课程: 聚焦公平：包容和归属感之路

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种族和族裔公平

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种族和族裔公平

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公平性、包容性、多元化， 有时在这些术语的漩涡中， 我们就会忘记目标， 所以在这里明确一下。 当我们不再以一个人的身份， 来预测一件事的结果时， 就知道是否实现了公平。 这并不像我们想象的那么容易。 直到 1964 年， 美国才通过《民权法案》。 之前基于种族、族裔和其他身份的雇佣歧视， 还都是合法的。 这种合法的排他行为仍在产生连锁反应。 黑人、原住民、有色人种， 简称为 BIPOC， 他们的代表性仍然不足。 这一群体在英国被称为 BAME， 包括黑人和少数族裔群体。 职场的种族与族裔公平， 是一个复杂而广泛的问题。 这里，我们将重点讨论 企业领导层的公平问题。 看看这些标题， “黑人跳下职业晋升阶梯： 感觉自己晋升受限” “研究发现，美国企业界黑人踪影稀少”， 左边标题来自 1984 年， 右边的来自 2019 年。 在这 35 年间， 关于黑人在领导岗位上人数不足的问题， 持续存在。 截至 2020 年， 黑人在美国劳动力中占 13%， 而在 CEO 职位中仅占 3.4%。 拉美裔在劳动力中占 18%， 而在 CEO 中仅占 1%； 亚裔美国人占美国专业劳动力的 13%， 但 CEO 的占比仅有 5.6%。 说到亚裔美国人， 他们被称为模范少数族裔， 因为他们在职场似乎很成功。 虽然在专业领域不存在代表不足的问题， 但在技术领域， 亚裔美国人晋升到领导层的比例并不高。 我讲这些是为了引入一个关键词“均等”。 均等是理解公平的关键。 例如，拉美裔占劳动力的 18%， 因此，均等说来， 他们应该占 CEO 的 18%。 你可能在想，这 18% 的人， 不一定都有资格成为 CEO。 说得好，但为什么其中的差距这么大？ 美国白人男性占劳动力的 38%， 但占 CEO 的比例却近 90%。 努力追求均等，会有利于公平的实现。 为什么种族和族裔公平这么难以实现， 我们可以做些什么？ 在反思手册中，花时间思考一下这个问题。 我必须重申， 无意识偏见、刻板印象和主流文化规范， 是缺乏公平的主要原因之一。

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