Le feedback collectif et anonyme, ça sert à quelque chose ?

J'évoque souvent le feedback individuel, processus simple, sans coût et efficace pour développer l'engagement et l'efficience autour de vous. Qu'en est-il du feedback collectif ? Les baromètres internes, les sondages des collaborateurs via des applications développées par des start-ups, qui questionnent "l'expérience salarié" sont-ils réellement utiles ?

Ce qui affaiblit leur impact :

• l'orientation des questions posées : pour développer des stratégies efficaces en adéquation avec les besoins de l'entreprise, la Direction pose des questions "sur- mesure", par thématique, voire à des populations ciblées (ancienneté, localisation géographique, par services...). Or, dans la plupart des cas, l'orientation de la question posée est un signe que la Direction de l'entreprise a déjà l'idée de la réponse ; ainsi les résultats viennent alors conforter les croyances des dirigeants. Il y a là un risque à la fois de rester dans des méconnaissances et également de renforcement de croyances limitantes, alors que l'objectif était pourtant d'ouvrir à l'avis des collaborateurs !
• l'anonymat des feedbacks : l'anonymat dans la mise en place des sondages qui est un gage de liberté de parole pour les collaborateurs, ne permet pas, selon moi, un réel échange de points de vue. En effet, c'est un administrateur d'une société externe, qui pose les questions, celles-ci deviennent, en quelque sorte, anonymes. Et c'est un corps collectif anonyme qui répond à ces questions. Bref, "les anonymes parlent aux anonymes" ! La mise à distance finit ici par désengager les parties prenantes.
• Le collectif noie les feedbacks : les retours sont chiffrés, moyennés, posés en graphiques, triturés ... et que voilà un beau powerpoint de 40 pages ! Mais où est donc la réponse de Monsieur Durand dans ces histogrammes ? Le "on" n'est pas le "je". Les moyennes sont des plats sans sel, fades et peu réjouissants, avalés, sans en garder aucun souvenir.
• Le partage des résultats et le suivi sont timides : je salue les entreprises qui partagent les résultats, surtout quand ils sont négatifs. Une fois que les collaborateurs ont donné leur avis, ils sont en effet dans l'attente, de résultats, de réponses par l'action. Ces retours insuffisants créent de la frustration, voire sont contre productifs en installant de la défiance et parfois un sentiment de trahison.

Que faire ?

Avant de lancer un outil de feedback collectif dans l'entreprise, posez vous la question de son utilité réelle et des impacts qu'il faudra absorber par la suite. Respecte t-il la culture de votre entreprise ? Est-il "écologique" pour les parties prenantes : la Direction, les Managers, les Collaborateurs ? L'effet de mode peut être un feu de paille.

Qui sont les mieux placés pour vous donner du feedback ? Vos Managers :)

Les faire pratiquer la culture du feedback dans leur management, est à mon sens, l'investissement le plus utile en 2018!