Pochi giorni fa sono entrato in contatto con una grande azienda che cercava un software per il performance management. Fin dall'inizio ho avuto la sensazione che qualcosa, nel racconto dell'HR Director, non tornasse. Da una parte una storia di successo: CEO visionario, leadership team coeso, investitori importanti alle spalle, diverse operazioni di M&A concluse con successo, fatturati in crescita a doppia cifra, presenza internazionale. Team distribuito in tutta Italia e Europa, clima organizzativo sempre positivo, percorsi di carriera chiari. Dall'altra un sistema di performance management già top di gamma, con tutti gli accessori del catalogo del fornitore internazionale. Nel mezzo la mia domanda genuinamente curiosa: "Perché ci stiamo incontrando?" Ed ecco lo scenario inaspettato: "Nel nostro settore l'AI è entrata pesantemente. Gli investitori ci stanno mettendo sotto pressione e dobbiamo capire se saremmo in grado di gestire una riduzione consistente dei costi", dove è chiaro che quei "costi" sono principalmente persone. Abbiamo condiviso come gli attuali sistemi di valutazione delle performance siano costruiti pensando alla crescita: piani di sviluppo, percorsi di carriera, retention dei talenti. Ma qui si tratta di simulare come scegliere a chi rinunciare. Mi è tornato in mente un ricordo di tanti anni fa, il mio capo di allora mi chiamò e mi chiese a freddo: "Cosa mi dici se da fine mese Mario non ci sarà più?" Mario è uno nome di fantasia, ma era uno sviluppatore freelance che lavorava nel team di cui ero responsabile. Era il membro tecnicamente più competente del team, in grado di fare con poco sforzo ciò che altri facevano in giorni. Mario aveva anche un atteggiamento arrogante, creava attriti, faceva il meno possibile e non aveva alcun interesse per gli obiettivi del team. Quando ti trovi a dover scegliere per il bene del team e dell'organizzazione, devi porti alcune domande potenti. Ecco le mie: - Quanto senti la sua mancanza quando non c'è? - Quanto la sua mancanza impatta sui risultati del team? - Quante decisioni/progetti/persone dipendono da lui/lei? - Quando tutto va storto, è una persona che cerchi e su cui fai affidamento? Da queste domande puoi ricavare un indice: tanto meno puoi rinunciare alla persona, tanto maggiore sarà il suo valore. Ora la domanda interessante: se confronti questo indice con il posizionamento nella classica 9-box matrix (performance/potenziale), i risultati saranno compatibili? Io un'idea ce l'ho. Tu cosa ne pensi? #PerformanceManagement #AI #HumanResources #HR
💡 Founder | Flutter Enthusiast | EMBA Ambassador @ Polimi | Digital Transformation | Business Advisor
4 settimanePerché questo HRD pone questa domanda? Posso supporre che il vero problema non sia identificare chi tagliare, ma credono chhe il loro modello di business sia minacciato dall’AI e stiano cercando un capro espiatorio (esterno/tool) per decisioni già prese? Credo che l’approccio classico non sia adatto perché dovremmo effettivamente essere orientati alla crescita, ma anzi aggravi di fatto la loro problematica: se dobbiamo scegliere dobbiamo comprendere chi abbia le competenze, la voglia, si sia messo in discussione per lavorare CON l’AI, creando valore. È miope vedere chi è “indispensabile” oggi, mentre comprendere (anche con una semplice matrice bidimensionale capacità evolutiva vs unicità soggettiva) chi può creare valore domani, permette di identificare chi può guidare la trasformazione. La riduzione di personale senza visione è sotto pressione crea disastri. La bella notizia è che possono esserci tutti. Infatti, se la leadership aziendale crea una nuova cultura che accolga la AI, dalla nostra matrice possono ritrovarsi tutti (permettimi Matteo la semplificazione e l’ingenuo ottimismo).