Paid Ads im Recruiting: Kandidat:innen gezielt gewinnen.

Willkommen zur 11. Ausgabe von „PeopleDataFriends“. Schön, dass du wieder dabei bist! Heute gehen wir ein Thema an, das im Recruiting-Alltag zwischen Fachkräftemangel und KPIs gern zur Seite geschoben wird – Paid Ads. Konkret: Google Ads im Recruiting und wie du mit dem richtigen Setup, Zielgruppenverständnis und cleverem Tracking den Weg von der Anzeige bis zur Bewerbung steuerst.

Intro: Warum dieses Thema relevant ist

Viele HR-Teams verlassen sich auf klassische Jobportale – doch dort erreichst du oft nur aktiv Suchende. Paid Ads, also bezahlte Anzeigen auf Google oder in sozialen Netzwerken, eröffnen dir die Möglichkeit, auch latent wechselwillige Talente zu erreichen – genau dann, wenn sie sich beruflich umschauen oder Inspiration suchen.

Ich habe mich im letzten Jahr selbst aktiv in Google Ads eingearbeitet und finde, dort liegt ein unfassbares Potenzial. Natürlich bin ich KEINE SEA-Expertin, und auch keine Paid Recruiting Expertin. Daher - falls hier oder dort eine Ungenauigkeit auftritt, bitte ich vorab um Nachsicht.

Paid Ads im Recruiting

A) Deep Dive: Google Ads im Recruiting

Was ist Google Ads? Google Ads ist die Werbeplattform von Google, mit der du Anzeigen zu bestimmten Suchbegriffen (Keywords) schalten kannst – sichtbar z. B. in der Google-Suche oder im Display-Netzwerk (Webseiten, YouTube, Gmail).

Anwendungsfälle im Recruiting:

• Search Ads für Stellenanzeigen („Data Analyst Berlin“)
• Display Ads für Employer Branding auf Karriereseiten & Blogs
• Remarketing für Nutzer:innen, die deine Karriereseite besucht haben

✅ Vorteile

• Gezielte Sichtbarkeit: Du erreichst Kandidat:innen im relevanten Moment – z. B. bei der Jobsuche.
• Volle Kontrolle: Budget, Zeit, Regionen, Geräte, Keywords – alles steuerbar.
• Datengestützt: Auswertung über CPC, CTR, Conversions.

⚠️ Herausforderungen

• Komplexes Setup: Google Ads erfordert Know-how (z. B. Keyword-Analyse, Conversion-Tracking).
• Wettbewerb um Keywords: Besonders bei IT-, Sales- oder HR-Stellen steigen die Preise.
• Erfolg kommt über Optimierung: Kampagnen brauchen Pflege.

Hier kommt eine mögliche Candidate Persona, und die Candidate Journey über Recruiting Ads:

Candidate Persona: Marie – Employer Branding Managerin

Kurzprofil:

• Alter: 34 Jahre
• Jobtitel: Employer Branding Managerin in einem Konzern
• Wechselmotivation: Sucht mehr kreativen Spielraum, schnelleres Arbeiten, sinnstiftende Kultur
• Onlineverhalten:

Touchpoints für Ads:

• Google Search Ads mit Keywords rund um „Employer Branding Job“
• LinkedIn Sponsored Posts mit Fokus auf Kultur, Werte, Benefits
• Instagram Story Ads: emotional, visuell, mobiloptimiert

HR-Learnings: Wenn du weißt, wie und wo Marie sucht, kannst du deine Paid Ads genau dort platzieren – mit den richtigen Botschaften und Erwartungen. Statt „Jetzt bewerben“ vielleicht: „Dein Impact zählt – starte als Employer Branding Manager:in bei uns“.

Recruiting-Ziel: Stelle: „Employer Branding Manager (w/m/d)“ besetzen

Weg zur Einstellung – Schritte:

Schritt 1: Vakanz definieren

Erstellung einer detaillierten Stellenbeschreibung: Verantwortungsbereiche, Anforderungen, Benefits, Unternehmenskultur.

Identifikation passender Keywords für Google Ads (z. B. „Job Employer Branding“, „HR Branding Stelle“). Erstellung der passenden Texte, Headlines, Creatives (Bild/Videomaterial).

Schritt 2: Paid Ads schalten

Auswahl relevanter Keywords, z. B. „Employer Branding Jobs in [Ort]“.

Festlegen eines realistischen Budgets und Gebotsstrategie (z. B. CPC = Cost-Per-Click).

Anlegen einer optimierten Landingpage, auf der Marie alle wichtigen Infos kompakt findet.

Testing verschiedener Anzeigentexte (A/B-Tests).

Schritt 3: Kandidatin ansprechen

Marie klickt die Google- Anzeige an und landet auf der Karriereseite mit klarem CTA (Call-to-Action) „Jetzt bewerben“.

Auf Instagram sieht Marie ein kurzes Recruiting-Video, das sie neugierig macht. Es führt zu eurer Unternehmensseite bzw. mobilen Landingpage.

Schritt 4: Bewerbungsprozess

Marie bewirbt sich dank klarer Online-Bewerbungsstrecke (wenige Minuten).

Direkte Bestätigungsmail mit Infos zur Unternehmenskultur.

Schritt 5: Interview und Einstellung

Zeitnahe Rückmeldung, transparentes Verfahren, positives Candidate Experience.

Marie erhält das Angebot – und nimmt es an.

B) Wichtige KPIs für Google Ads im Recruiting

Damit deine Recruiting-Kampagnen nicht zur Blackbox werden, brauchst du aussagekräftige Kennzahlen (KPIs). Sie zeigen dir, wie sichtbar deine Anzeige ist (Impression Share), wie gut sie performt (CTR, CPC) und – am wichtigsten – ob daraus Bewerbungen entstehen (Conversion-Rate). Ergänzt durch Verhaltensdaten wie Verweildauer und Absprungrate (=Verlassen deine Seite), bekommst du ein realistisches Bild davon, ob deine Anzeige nur Klicks bringt oder auch überzeugt. Diese KPIs sind Grundlage für Optimierungen – etwa bei der Zielseite, dem Anzeigentext oder der Keyword-Strategie.

C) Tracking & Auswertung – so behältst du den Überblick

Ein solides Tracking-Setup ist essenziell, um herauszufinden, ob deine Kampagnen auch tatsächlich Bewerbungen bringen. Diese Tools helfen:

Microsoft Clarity

• Was kannst du messen? Ich muss gestehen, ich liebe dieses Tool. Es gibt mir so viele Insights in das User-Verhalten und damit Hinweise, was gesucht wird, was vermisst wird, was angeklickt wird (was teilweise nicht anklickbar ist - learning). Statt Bauchgefühl ("Die Besucher:innen werden ALLE Texte lesen, wir sollten möglich viel auf die Seite packen"), kommt die Erkenntnis aus den Daten: "Nein, es werden Bilder und Visualisierungen angeschaut und der Rest einfach weggescrollt".
• Warum nützlich? Man kann verschiedene Landingpages gegeneinander testen (A/B-Testing auch hier). Zusätzlich hat man dann Daten für die Diskussion zur Optimierung, und es geht nicht darum, was Marketing oder Design schöner findet, sondern was die Endnutzer:innen letztendlich suchen und finden wollen.
• Das Beste: Das Tool ist komplett kostenlos.

Google Analytics (GA4)

• Was kannst du messen? Sehr viel ;) Speziell zum Thema "Paid Ads" kannst du sehen, wie deine organische Reichweite (also deine Blogs, deine LinkedIn Posts von deinen Corporate Influencern oder Corporate Site) performt (=wie viele Menschen von diesen Kanälen auf deine Website kommen) im Vergleich zu deinen Paid Kampagnen (= bezahlte Google, Instagram & Co. Kanäle).
• Warum nützlich? Hier siehst du einen Screenshot in Clarity, in Verbindung mit Google Analytics, aufgeteilt nach Organic (=nicht bezahlte Reichweite), Paid (=bezahlt), Direct (=man hat deine Website direkt in die URL eingegeben) oder die Personen kommen über eine Empfehlungsseite (=Referral). Du weißt, welche Kanäle wie viele Menschen wann auf deine Website (z.B. Karriereseite) bringen und kannst es gezielt steuern. Zudem sieht du, welche Seiten angesteuert werden, du kannst dir weitere Pfade anschauen, Länder usw.

Podcast-Episode: Zu diesem Thema wird es eine PeopleDataFriends-Folge mit Lukas Hildebrandt geben, wo wir genau in diese Thematik eintauchen. Er berichtet von seinen Erfahrungen und Erfolgen mit Instagram und TikTok. Die Folge ist in der KW20 geplant - stay tuned! #spotify

Sneak Peek aufs Episodencover:

Zum Schluss – dein Feedback zählt

Ich hoffe, die heutige Ausgabe konnte dir zeigen, wie viel Potenzial in gut gesteuerten Paid Ads steckt – gerade im Recruiting. Vielleicht hast du beim Lesen ja schon Ideen gesammelt, wie du Google Ads und Co. in deinem Unternehmen sinnvoll einsetzen kannst?

👉 Jetzt bist du dran: Was hat dir gefallen? Was hat dir gefehlt? Ich freue mich riesig über dein Feedback – per LinkedIn-Nachricht, Mail oder einfach als Kommentar.

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Bis zur nächsten Ausgabe – Deine Veronika