A.P.O o Administración por objetivos
- 1. A.P.O I
- 2. Esquema………………………………………………………………………01 En que consiste la administración por objetivos…………………….. 02 Quienes fueron lo precursores de la A.P.O…………………………… 03 Características de la A.P.O………………………………………………. 04 Ventajas de la A.P.O…………………………………………………....... 05 Desventajas de la A.P.O………………………………………………..... 06 Conclusión………………………………………………………………….. 07 Bibliografía………………………………………………………………….. 08
- 3. Ante todo debemos que tener en cuenta que los conocimientos que adquirimos a través de nuestros años de estudio serán el cimiento para lo que posteriormente será nuestros desempeños profesionales. Cuando las formas tradicionales de hacer las cosas ya no responden a las nuevas situaciones, la insatisfacción crece. Cuando la velocidad de los cambios y las necesidades exigen respuestas rápidas, la inquietud y la presión aumenta. Cuando aparentemente todo se mueve, cambia y se transforma a nuestro alrededor, la existencia del ser humano se vive con mayor incertidumbre.
- 4. La administración por objetivos es una técnica de la administración dirigida a alcanzar objetivos comunes dentro de las organizaciones. En las organizaciones, la administración por objetivos es un técnica administrativa fundamental que enfatiza los objetivos, finalidades y resultados a los que se quiere llegar, haciendo que la APO sea una herramienta indispensable en el quehacer del administrador y el éxito del sistema organizacional.
- 5. John W. Humble la APO como "un sistema dinámico que busca integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de gerencia exigente y estimulante". Provee los siguientes aspectos: Revisión critica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa. • Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estándares de desempeño que él necesita alcanzar. • Estos están ligados a los objetivos por departamento y organizacionales, aumentando su compromiso y su contribución a estos objetivos; • Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento. • Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los gerentes a superar sus puntos débiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando responsabilizarse por su autodesarrollo. • Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.
- 6. George Odiorne • Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar. • Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos propuestos. • A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos. • El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo. • Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa. • Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo. • Evaluación del desempeño de la organización como un todo.
- 7. 1. Motivación - Involucrar a los empleados en todo el proceso de fijación de metas y el fomento del empoderamiento de los empleados. Esto aumenta la satisfacción laboral de los empleados y el compromiso. 2. Una mejor comunicación y coordinación - comentarios e interacciones frecuentes entre superiores y subordinados ayudan a mantener una relación armoniosa dentro de la organización y también para resolver problemas. 3. Claridad de los objetivos 4. Los subordinados tienden a tener un mayor compromiso con los objetivos que se fijaron ellos mismos que las impuestas a ellos por otra persona. 5. Los gerentes pueden asegurar que los objetivos de los subordinados están vinculados a los objetivos de la organización. 6. Un objetivo común para toda la organización significa que es un principio rector de la administración.
- 8. • Deficiencias en la enseñanza de la filosofía de la APO.- Los administradores que pongan en práctica, deben comprender y saber mucho sobre la Administración por objetivos, pues deben explicar a sus subordinados, que es, cómo funciona, porque se hace, que papel desempeñará en la evaluación del desempeño y, sobre todo, cómo se pueden beneficiar los que participen en ella. La filosofía se fundamenta en conceptos de autocontrol y autodirección, encaminados a otorgar mayor profesionalismo a los administradores. • Deficiencias en la provisión de normas a quienes establecen las metas. En cualquier clase de planeación, hay que partir de la base que no se puede operar si a quienes deben establecer las metas, no se les proporcionan las pautas que son necesarias para implementarlas. En este caso los Gerentes deben saber cuales son las normas corporativas y como encaja su propia actividad en ellas. Si las metas de la empresa son imprecisas, irreales o incoherentes, resulta prácticamente imposible que los administradores se sintonicen con ellas.
- 9. • Dificultad para establecer metas: Las metas realmente verificables son difíciles de establecer, en especial si se quiere que posean el grado adecuado de rigidez y flexibilidad un trimestre tras otro y un año tras otro. En ocasiones, quienes participan en programas de la APO, informan que la preocupación excesiva por los resultados económicos, presionan demasiado, lo que puede estimular un comportamiento cuestionable. • Hincapié en las metas a corto plazo. En la mayoría de los programas de APO, los administradores establecen metas a corto plazo, un trimestre o menos, pocas veces por un año. Es evidente que surge el peligro de dar demasiada importancia al corto plazo, quizá a expensas del largo plazo. Esto significa que los superiores siempre deben asegurarse de que los planes se hayan diseñado para favorecer las metas de más largo plazo. • Peligro de Inflexibilidad. Los administradores con frecuencia vacilan antes de cambiar los objetivos. Aunque quizá las metas dejen de tener significado cuando se cambian con mucha frecuencia y no representen un resultado bien pensado y planeado, de todas formas es no se puede esperar que un administrador se esfuerce por una meta que ya resulta anticuada debido a una revisión de los objetivos de la empresa por cambio de premisas o por modificación de políticas. • Otros peligros. En el deseo por hacer que las metas sean verificables, las personas quizás se excedan en el uso de metas cuantitativas e intenten utilizar números en áreas donde no son aplicables, o pueden restar valor a metas importantes que son difíciles de expresar en términos de resultados finales. En ocasiones los administradores no saben utilizar los objetivos como una fuerza constructiva, a pesar de contar con la ayuda de sus superiores.
- 10. Al finalizar la investigación, damos por seguro que entendimos que definidamente la Administración por Objetivo ayuda a superar muchos de los problemas crónicos de los administradores y profesionales de una empresa con futuro: nos proporciona un medio para medir el verdadero aporte del personal de la empresa, a definir metas comunes de las personas y de la organización y al medir los aportes individuales a tales metas, es más probable que se obtenga un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo, estimulado, a la vez, la iniciativa personal. Asimismo, prever soluciones al grave problema de la definición de las responsabilidades de cada una de las personas que integran la organización, y esto elimina la posibilidad que el individuo cambie su personalidad.
- 11. • Internet: el rincón del vago, monografías, Wikipedia. • Administración una perceptiva global Harold Koontz, Heinz Weihric. Editorial Mc. Graw hill, D • Introducción A La Teoría General De La Administración Idalberto Chiavenato. Editorial Mc. Graw Hill, 3era. Edición. • Social Administration Simón Slavin. Published: The Haworth Press & Council on Social Work Education. N.Y., 1978.