C A P 3 2005 I I 001 039 C O N M
Descargar como PPT, PDF0 recomendaciones507 vistas
El documento habla sobre los procesos de reclutamiento, promoción y evaluación de personal. Describe las etapas generales como reclutar, seleccionar, remunerar y entrenar nuevos empleados. También discute la promoción interna a través de capacitación y la evaluación del personal existente que incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos.
C A P 3 2005 I I 001 039 C O N M
- 1. RECLUTAMIENTO, PROMOCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL RECLUTAMIENTO. 2. PROMOCIÓN. 3. EVALUACION DE PERSONAL.
- 2. ETAPAS GENERALES PARA LA ADMISIÓN DE PERSONAL . Reclutar: Hace de una persona extraña un candidato para un determinado puesto. Seleccionar: Es buscar entre los candidatos, a los mejores para cada puesto que se requiere por medio de exámenes, entrevistas, entrega de solicitud y curriculum. Remuneración: Hace del buen candidato un trabajador. Entrenamiento: Hace del buen candidato un buen trabajador. Promoción Interna: Consiste en llenar la mayor parte de las vacantes con empleados responsables de la misma empresa, a los cuales se les dará capacitación mediante adiestramiento en el trabajo, quizá con algún tratamiento formal complementario
- 3. RECLUTAMIENTO Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo .
- 4. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son: - Disponibilidad interna y externa de recursos humanos - Políticas de la compañía - Planes de recursos humanos - Prácticas de reclutamiento - Requerimientos del puesto
- 5. CLASES DE RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
- 6. RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
- 7. PROMOCIÓN Los criterios que entran al escoger entre promoción son: interna y externa Promoción Interna: Consiste en llenar la mayor parte de las vacantes con empleados responsables de la misma empresa, a los cuales se les dará capacitación mediante adiestramiento en el trabajo, quizá con algún tratamiento formal complementario.
- 8. Motivación - La gente se esfuerza más cuando saben que pueden facilitarles el ascenso. - Satisfacción en el empleo. - Hay personas que desean progresar y que se les reconozca, prefieren esperarse en su propia empresa sin tener que pasar a otras. Costo: ¿Qué es más caro? - Contratar a un extraño apto, que tiene que cambiar su residencia y que hay que atraer con un sueldo mayor que el actual. Y que además se le tiene que dar la mínima capacitación y ambientación en el trabajo. - Promover al interno con un poco de capacitación y quizá un aumento de sueldo. - Distintas actitudes hacia la promoción, no todos quieren ascender, por tanto es necesario investigar quienes lo desean y si llenan los requisitos. Selección de los candidatos a promoción : Es la parte más difícil ya que casi siempre hay más candidatos que vacantes. La elección se basa en: Antigüedad. Capacidad. Méritos. Empleados con pocas posibilidades de progresar : - El jefe debe ser capaz de prever qué miembros de su grupo no aptos piensen que van a ascender pronto. Ayuda al candidato escogido : - Todo empleado que asciende a un puesto afronta problemas que no está preparado para asumir.
- 9. Fuentes de Abastecimiento : Es el lugar donde se encuentra el personal. Dentro de las fuentes de abastecimiento se encuentran: - Sindicatos. - Escuelas. - Oficinas de colocación. - Familiares o recomendados de los trabajadores actuales. - Otras empresas. - La puerta de la calle. Medios de Reclutamiento : Es la forma de atraer a las personas a la empresa. Dentro de los medios de reclutamiento están: - Requisición al sindicato. - Solicitud oral o escrita a los actuales trabajadores. - Carta o Teléfono. - Periódico, radio y televisión. - Archivos muertos. - Folletos. Promoción Externa:
- 10. EVALUACIÓN DE PERSONAL Hoja de solicitud : Es la base del proceso de selección y de todo el trabajo, ya que es la cabeza del expediente del empleado. La hoja de solicitud debe contener: - Datos generales del solicitante. - Estructura familiar. - Características Económicas. - Antecedentes de trabajo. - Historial de estudios. - Motivaciones, aspiraciones, deseos. Entrevistas : Se hace para completar los documentos del solicitante, es una de las armas más valiosas con que cuenta el administrador.
- 11. Pruebas : Sirven para verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto que pretende. Hay pruebas de: - Capacidad : Por ejemplo de mecanografía, dibujo, ortografía, contabilidad, mecánica, etc. - Habilidad : Existen las de imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual. - Personalidad : ( ó de temperamento ). Estas pruebas son las más difíciles de aplicar y menos confiables. Para aplicar un prueba con éxito, se requiere determinar: - Estandarización : Determinar estadísticas, los máximos y mínimos para el grupo. - confiabilidad : Se refiere a garantizarnos que ésta anida siempre de una manera consistente. - Validez : Se refiere a los resultados que reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.
- 12. Investigación : - De antecedentes de trabajo ( para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidades del trabajador ). - De antecedentes penales ( penitenciarias, cárceles ). - De cartas de recomendación ( para comprobar su validez ). Examen Médico : Sirve para: - Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas. - Saber si tiene enfermedades contraindicatorias al puesto, si es alcohólico o drogadicto. - Uso normal y agudeza de sus sentidos. - Buscar defectos que lo predispongan a sufrir accidentes de trabajo. - Investigar su estado actual de trabajo.
- 13. Capacitación del Personal Técnico La capacitación técnica del personal del centro de computo debe ser obligatoria. Los planes de capacitación serán congruentes con la filosofía de los proyectos de instalación; es decir la capacitación deberá ser por objetivos. Es necesario convencer a los directivos de que la inversión de un centro de computo no esta únicamente en el centro de computo .
- 14. Tipos de Capacitación Capacitación externa ; fuera de la empresa, a cuyos, cursos solo irán uno o dos personas como máximo, y ellos serán los que capaciten al personal restante. Capacitación Interna ; que impartirán dentro de la empresa aquellos que hayan asistido a cursos externos. La capacitación deberá ser permanente y no necesariamente costosa. Con ello se logra lo siguiente:
- 15. Una inversión moderada. Difusión de conocimientos y desarrollo general. Creación de instrucciones propios de la compañía. Capacitación permanente y motivación general del personal. Al existir los cursos internos se crea un ambiente sano y por consecuencia atractivo para el personal de nuevo ingreso. Con esto se eliminar envidias y competencias internas malintencionadas
- 16. Valor Agregado : PRE-SELECCIÓN Y EVALUACION DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL El proceso completo consta de distintas actividades y métodos, los que se describen a continuación: Todo Aquí. Descripción de Cargo Definición de Competencias Laborales Definición de Perfil Psico -Laboral Análisis y Valoración de Currículos Evaluación Grupal Simulación de tareas Entrevistas Basadas en Competencias Aplicación de Test Cualitativos Evaluación de Potencial Elaboración de Informe Psico -Laboral Devolución de resultados
- 17. Valor Agregado : EVALUACIÓN PSICO-LABORAL La Evaluación Psico -laboral es un proceso de exploración de competencias laborales en las personas, a fin de pronosticar su éxito para desempeñar funciones claves en la empresa .
- 18. Valor Agregado : EVALUACION DE CLIMA LABORAL Un estudio de clima laboral implica explorar a través de cuestionarios, entrevistas semi -estructuradas y focus group, la percepción que el personal tiene acerca del liderazgo de las autoridades, el orgullo que sienten por trabajar allí, la imparcialidad que perciben en la asignación de incentivos y reconocimientos, entre otros aspectos. A partir de este diagnóstico se obtienen las principales fortalezas y debilidades en el ambiente laboral, junto con las líneas de acción para corregir debilidades y para potenciar las fortalezas encontradas .
- 19. INTEGRANTES Del Águila García, Amner Bruno 100% Galán Mozombite, Edgar 95% Angulo Shupingahua, Carola 95% Gonzáles Macedo, Pahola 95% Vásquez Rojas, Jennifer 90%