Clase 01042023.pdf
- 2. ¿Qué es cultura? El conjunto total de las prácticas humanas. De acuerdo con Kahn, el antropólogo Tylor define cultura o civilización, en sentido etnográfico amplio, es aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte (incluyendo la tecnología), la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridas por el hombre en cuanto miembro de la sociedad.
- 3. ¿Qué es la cultura organizacional? • Comprende las experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales de una organización. • Es una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Por lo tanto los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas. Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización.
- 4. Efectos de la cultura sobre sus miembros • En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. • También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria. ¿Cómo se forman las culturas organizacionales?
- 5. Inicio y conservación de la cultura Los fundadores tienen un impacto fundamental en la creación de la cultura. Para conservar la cultura hay 3 fuerzas importantes: ❖Selección del personal ❖Conducta de la alta dirección ❖Socialización La socialización tiene 3 etapas: Prearribo Encuentro Metamorfosis
- 6. 1. Prearribo Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la organización 2. Encuentro El nuevo empleado ve como es en realidad la organización y enfrenta la posibilidad de que las expectativas y la realidad puedan ser diferentes 3. Metamorfosis Tienen lugar los cambios de larga duración. El empleado nuevo domina las habilidades requeridas para su trabajo, lleva a cabo con éxitos sus nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y normas de su grupo de trabajo. Proceso Resultados prearribo encuentro metamorfosis Productividad Compromiso Rotación
- 7. Elementos de la cultura organizacional Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar Y los patrones conductuales. Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas según los elementos que la integran, los que pueden agruparse en cuatro tipos: 1.- Elementos simbólicos. 2.- Elementos estructurales. 3.- Elementos materiales. 4.- Elementos conductuales.
- 8. Elementos Simbólicos •Visión •Misión •Valores •Normas Elementos Estructurales •Ritos y ceremonias •Historias y mitos •Tabúes •Héroes •Instalaciones •Mobiliario •Equipo •Otros recursos físicos Elementos Materiales Elementos Conductuales •Comunicación
- 9. Manifestaciones Físicas: Productos Servicios Patrones De Conducta Manifestaciones de la cultura organizacional
- 10. Manifestaciones intelectuales: Valores individuales y colectivos Tradiciones Rituales, etc
- 11. ARTEFACTOS Procesos y estructuras visibles de la organización (difícil de describir) VALORES ADOPTADOS Estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas) SUPUESTOS BASICOS FUNDAMENTALES Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes, que se dan por sentado (fuente última de valores actos) Manifestaciones de la cultura organizacional de Shein
- 12. Importancia de la cultura organizacional Dualidad de expectativas Influencia en el individuo Define límites Rige la conducta de los integrantes de la organización Cohesión, lealtad y compromiso con la organización Menor rotación Establece un perfil de ingreso Establece criterios para evaluación
- 13. Tipos de cultura organizacional • La cultura de una organización resulta de la integración de varias culturas confluyentes en la realidad empresarial, como son las culturas externas o macro culturas que provienen del entorno (nacional, regional o social) y las subculturas internas o micro culturas, de los diferentes grupos de la empresa.
- 14. La cultura dominante expresa los valores esenciales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que los miembros afrontan. Pueden formarse como consecuencia de la pertenencia a una misma unidad organizativa departamento o sección.
- 15. Culturas Débiles Vs Culturas Fuertes • El término cultura fuerte quiere decir que la mayor parte de los directivos y empleados comparten un conjunto de valores y métodos de llevar a cabo negocios firmes. • Cultura fuerte lleva al compromiso y la motivación del empleado. Vs • Cuando hay una cultura débil puede que la organización fracase. Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores esenciales de la organización son intensamente mantenidos, claramente jerarquizados y ampliamente compartidos. Una cultura fuerte asegura que todos apunten en la misma dirección
- 16. Algunos efectos de la distancia de poder : Cultura de Alta distancia del poder Cultura de baja distancia del poder • Alta centralización y centro de atención * Menos centralización en el orden • Jerarquías bien definidas, estables, * Organizaciones planas : menos con muchos niveles niveles en la jerarquía • Gran número de personal de supervisión * Uso de relaciones de intercambio • Directivos paternalistas * Directivos democráticos • Grandes diferencias de salarios * Menores diferencias de salarios
- 17. → Culturas fuertes o débiles: respecto al grado de intensidad con el que se manifiestan las creencias y valores y el grado de cohesión cultural. → Culturas de cierre o apertura: respecto al grado de sensibilidad que posee acerca de los cambios que se suceden en su entorno, y la actitud que adopta al respecto. Cultura vegetativa: una empresa con un bajo grado de conciencia cultural. La empresa se encierra en sí misma y pierde la oportunidad de aprender. Este tipo de empresas, a no ser que se lo propongan y efectúen un rápido y enérgico cambio, están condenadas a desaparecer tarde o temprano. Cultura de auto clausura: una empresa que posee un fuerte proyecto corporativo que es compartido por la mayoría; pero no toma en consideración a los cambios que se están sucediendo en su entorno. Esta actitud de ombliguemos, hace correr el riesgo de tornar en obsoleta a la estrategia, y de cometer graves errores por falta de sensibilidad a las circunstancias. Cultura de pasivo-adaptativa: esta empresa posee un proyecto corporativo inconsistente y una cultura débil. No se adapta a los requerimientos del entorno. Su principal objetivo pasa por la adaptación, tanto que por esto, es capaz de perder de vista sus propósitos, en pos de lograr dominar la flexibilidad. Cultura de activo-adaptativa: esta empresa posee un alto sentido de proyecto corporativo y una fuerte conciencia de lo que está sucediendo "allá afuera" en su entorno. La empresa toma lo necesario del entorno para aprender y lograr optimizar su actuación y su proyecto.
- 18. Diferencia entre cultura y clima organizacional Comenzaremos por su definición: Cultura Organizacional. La serie de entendidos importantes, como normas, valores actitudes y creencias, compartidos por los miembros de la organización. Clima Organizacional. Es el comportamiento de un trabajador que no es resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. La diferencia reside en los factores que influyen en la conducta de los miembros de la organización pero sobre todo en como lo hacen entres estos (como se relacionan cotidianamente, los niveles de comunicación y de percepción de los lideres)
- 19. Cultura Organizacional Sistema de valores, creencias compartidas y sus manifestaciones externas Precepción del individuo Evaluación del individuo sobre el grado de concordancia entre sus valores y expectativas con los de la organización Juicio evaluativo ¿Hay concordancia? Satisfacción laboral del individuo Insatisfacción laboral del individuo Suma del grado de satisfacción laboral de todos los individuos = CLIMA ORGANIZACIONAL Si No
- 20. Cuando se requiera hacer cambios en la Cultura Organizacional, tomar en cuenta lo siguiente: •Partir de la misión, la visión y los valores. •Diseñar el tipo de cultura deseada y aplicarla poco a poco de manera espontánea, nunca por decreto. •Los directivos siempre deben estar deseosos de experimentar y dispuestos a cambiar.
- 21. FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA Relación directa entre la calidad del servicio y la gestión de los recursos humanos.
- 22. “UN EMPLEADO INSATISFECHO GENERA CLIENTES INSATISFECHOS“
- 24. GESTIÓN DEL TALENTO GESTIÓN DEL CLIENTE INTERNO talento cliente
- 25. “TALENTO ES LA FUSIÓN QUE INTEGRA LAS CAPACIDADES EN UNA ACTUACIÓN ORIGINAL QUE TE PERMITE RESOLVER UNA SITUACIÓN DE MANERA SOBRESALIENTE”. Capacidades Compromiso Acción
- 26. TALENTO REQUIERE CAPACIDADES Saber ser Saber hacer Saber Gestionar Saber convivir PROPÓSITO
- 28. TALENTO Creación de valor CAPTACIÓN DESARROLLO RETENCIÓN DESVINCULACIÓN RRHH socio estratégico
- 29. TALENTO PRECISA COMPROMISO DAR, PEDIR Y LUEGO EXIGIR……
- 32. CULTURA ✓Gestión de la Cultura Organizacional cultura organizacional como la unión de normas, hábitos, creencias y valores compartidos por las personas que forman parte de la organización, y que controlan la forma de actuar de los integrantes.
- 34. “Saber resolver la ecuación humana es clave para el éxito. La relación entre personas y resultados es directa: quién trata bien a sus personas conseguirá generar buenos productos y servicios y esto será bien percibido por sus consumidores. Esto es lo que llamo construir una estrategia basada en personas” Jeffrey Pfeffer