SlideShare una empresa de Scribd logo

Comunicacion interna master2

Moises Cielak, profile picture
Moises Cielak

Este documento presenta información sobre comunicación interna en 3 oraciones: Habla sobre la comunicación interna dentro de una organización, los objetivos de gestionarla como alinear a los empleados con los objetivos del negocio y mejorar el desempeño, e incluye un resumen de los pasos clave de medición y planificación de comunicaciones internas como análisis de necesidades, definición de política y plan estratégico.

1 de 157
Descargado 67 veces
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
Programa de Capacitación en Comunicación Interna 2014 Moises Cielak
• Sólo en un ambiente cómodo se da una charla relevante.   • Las conversaciones distendidas, informales, placenteras, entretenidas, sin obje:vos,   deberían estar todos los días. Ellas alimentan las conversaciones con obje:vos.   • Tenés que empezar a entender cómo funciona tu mente.  
Información Patologías deVolumen Sobreabundancia (ej:email) o escasez (incertidumbre)
ComunicaciónInterna: qué y para qué       Es el entramado de conversaciones que se dadentro de la organización.       Entretodos los actores       LA COMUNICACIÓN INTERNA ES COMUNICACIÓN INTERNA, LA GESTIONES O NO LA   GESTIONES         ¿Para qué se gesIona?   • • • • • • • • • • • • • • Compar:r la Cultura Organizacional   Alinear a la gente detrás de los obje:vos del negocio   Mejorar el clima interno y el desempeño   Mo:var a los equipos de trabajo   Integrar e involucrar   Agilizar los procesos de cambio   Generar sinergia   Desarrollar el crecimiento plural   Dar credibilidad y confianza a la ac:vidad de la compañía   Disminuir la incer:dumbre   Profundizar el conocimiento de la empresa   Promover la comunicación en todas las direcciones   Hacer públicos los logros de la empresa   Disminuir el rumor y el radio pasillo  
Comportamientos   Estructura   Estrategia   Cultura   Organización -­‐Valores   Fundamentales   -­‐Costumbres   -­‐Mitos y ritos   -­‐Tabúes   -­‐Gradode   iden:ficación   -­‐Es:lo de   administración   -­‐ Liderazgo   -­‐ Mo:vación   -­‐ Elecciones   fundamentales   -­‐ Visión   -­‐ Misión   -­‐Obje:vos   -­‐ Planificación   estratégica.   Clima Laboral   -­‐ Relación con los   superiores   -­‐ Relación entre   pares   -­‐ Capacitación   laboral   -­‐ Canales de   comunicación   -­‐ Flujos de   información   -­‐Organigrama   -­‐Sociograma   -­‐Organizacióndel   trabajo   -­‐Procedimientos   -­‐Mecanismosde   coordinación   -­‐EstructurasTsicas   ytécnicas   Adecuación -­‐ Coherencia  
Vectores de Comunicación    Ascendente      Descendente     Horizontal o lateral          Transversal   Ejemplos de cada una     ¿Cómo es en mi empresa?  
           “Bajar línea”  El camino de nuestra empresa        Estrategia, historia, objetivos, procedimientos formales, la situación      de la institución en un contexto    determinado, aspectos políticos o          económicos que la afecte. Comunicación descendente
Comunicación ascendente
Lógica del Rumor Los espacios    que quedan        vacíos, los      completan    los pajaritos   El silencio   comunica        El rumor          exis:rá      siempre…   pero puedes    gerenciarlo  
CULTURA ORGANIZACIONAL: “Cómo    se piensan y hacen las cosas aquí”      Psicología          social    “Creencias y        valores   compar:dos”      Antropología    “Urdimbre de   significaciones”   Cs. PolíIca /      Sociología    “Espacio de    lucha por el        sen:do”   SENTIDOS   Definición de Cultura Organizacional
Existe una relación esencial entre la cultura y la forma de comunicarse;la cultura es fundamental para determinar una estrategia en materia de comunicación interna. Cultura
¿Se puede   ver la   cultura?   ¿Cómo se   transmite la   cultura?  
Liderazgo “se requerirán no solamente ideas brillantes y nuevos conceptos sino también toda una cadena de relaciones ágiles,no verticales,a través de las cuales las personas puedan comunicarse con rapidez y franqueza, sobre la base de la reciprocidad”.     Michel Crozier. TRABAJO    EN  EQUIPO
ComunicaciónInterna: qué y para qué       Es el entramado de conversaciones que se dadentro de la organización.       Entretodos los actores       LA COMUNICACIÓN INTERNA ES COMUNICACIÓN INTERNA, LA GESTIONES O NO LA   GESTIONES         ¿Para qué se gesIona?   • • • • • • • • • • • • • • Compar:r la Cultura Organizacional   Alinear a la gente detrás de los obje:vos del negocio   Mejorar el clima interno y el desempeño   Mo:var a los equipos de trabajo   Integrar e involucrar   Agilizar los procesos de cambio   Generar sinergia   Desarrollar el crecimiento plural   Dar credibilidad y confianza a la ac:vidad de la compañía   Disminuir la incer:dumbre   Profundizar el conocimiento de la empresa   Promover la comunicación en todas las direcciones   Hacer públicos los logros de la empresa   Disminuir el rumor y el radio pasillo  
MEDICION 1 Análisis de las necesidades y Diagnóstico     2 Definición de la Política     PLANIFICACION 3 Plan Estratégico  -Objetivos  -Calendario  -Budget  -Definición de Públicos  -Definición de Emisores  -Definición de Mensajes GESTION INTEGRAL DE LAS COMUNICACIONES INTERNAS Estrategia de la Empresa EJECUCION 4 Implementación     5 Monitoreo y Medición de los resultados (permanente)     6 Corrección y mejoras
3   Comunicación Interna 360 (1)   Medición y Planificación.  
MEDICION 1 Análisis de las necesidades y Diagnóstico     2 Definición de la Política     PLANIFICACION 3 Plan Estratégico  -Objetivos  -Calendario  -Budget  -Definición de Públicos  -Definición de Emisores  -Definición de Mensajes GESTION INTEGRAL DE LAS COMUNICACIONES INTERNAS Estrategia de la Empresa EJECUCION 4 Implementación     5 Monitoreo y Medición de los resultados (permanente)     6 Corrección y mejoras
-     - - Conocimiento del rumbo:prioridades del negocio,focos del año,hacia dónde vamos. Voz de los principales directivos. Conocimiento de las necesidades de la gente. Situación actual de las comunicaciones internas en la empresa. ANALISIS DE NECESIDADES Y DIAGNOSTICO  
MEDICION Y DIAGNOSTICO  
MEDICION Y DIAGNOSTICO  
MEDICION Y DIAGNOSTICO  
MEDICION Y DIAGNOSTICO  
• No vemos las cosas como son, sino de acuerdo a cómo somos y a      nuestros intereses. Y eso nos lleva a tomar decisiones en base a      nuestras creencias.   • Hayque medir y no suponer lo que pasa.     • Medir para:   • Escuchar a la gente y entender qué esta pasando.     • Planificar.     • Comparar.   • Mostrar resultados.   • Como medio en sí mismo.   MEDICION Y DIAGNOSTICO  
MEDICION Y DIAGNOSTICO  
•   •   •   • Encuestas.   Focus groups.   Entrevistas.   Observación etnográfica. Tipos de mediciones: • Auditoría y Diagnóstico de C.I.   • Encuesta de Medios internos.   • Testeo de campañas   • Gaps de cascadeo   • Medición de escenario de CI. Clima, Cultura y CI. MEDICION Y DIAGNOSTICO         Herramientas formales más utilizadas:
· 3 preguntas = 1 café · Esperando junto a la máquina · El ascensorista · La rueda · Postre extra Usabilidad MEDICION Y DIAGNOSTICO  
Focus Group o Grupo de Enfoque: Técnica de investigación cualitativa. Se trata de una reunión de discusión en la que un grupo de participantes habla libre y espontáneamente sobre temas relevantes para la investigación,guiados por otra persona. Se usa para obtener respuestas a fondo sobre lo que piensan y sienten las personas sobre una temática en particular. Suministra información sobre los conocimientos,creencias,opiniones,actitudes y percepciones de los participantes. PARTICIPANTES: • Un grupo de entre 8 a 10 personas.Es ideal tomar una muestra representativa (por área  geográfica,jerarquía,antigüedad,compromiso con la organización,etc.).En cuanto a las  jerarquías es preferible trabajar con un mismo nivel y no mezclar para lograr cohesión en  el grupo. • Un moderador o facilitador,cuya función es la de dirigir al grupo. • Un relator:es quien anota las respuestas y observa las reacciones. MEDICION Y DIAGNOSTICO  
METODOLOGÍA: • Selección de un grupo de participantes. • Invitación con anterioridad y confirmación de la misma. • Todos los participantes deben sentarse a igual distancia del facilitador y dentro del campo de visión de los demás participantes.La disposición debe favorecer la participación e interacción. • El facilitador utiliza una guía de discusión.Sus funciones son las de presentarse,  presentar al grupo,describir el objetivo de la reunión (definido previamente),  presentar las preguntas,responder los comentarios,guiar al grupo y estimular la  participación del grupo. • Guía de discusión: en ella están definidos los aspectos a indagar,las categorías  precisas a utilizar para recolectar la información.Puede estar estructurada en forma  de preguntas abiertas.Esta guía sirve para mantener el enfoque de la reunión y el  control del grupo.Debe tener un preámbulo cuyo objetivo sea el de reducir la  tensión del grupo y promover la conversación.Se debe respectar la secuencia de las  preguntas. • La discusión debe conducirse en forma de diálogo abierto en el que cada participante  pueda comentar,preguntar,y responder a los comentarios de los demás,incluyendo a  los del facilitador. • El relator mientras tanto anota las respuestas y observa y anota las reacciones de los participantes. MEDICION Y DIAGNOSTICO  
RECOMENDACIONES: • Homogeneidad del grupo. • Cantidad de participantes por grupo (entre 6 y 10). • Que el facilitador hable el mismo idioma o lo conozca para lograr una mayor  participación,una mejor información y por ende consiga buenos resultados. • La duración de la reunión debiera ser entre una hora y media y dos horas. • El contenido de la guía de discusión debe ser de fácil comprensión y debe tener  coherencia con los objetivos.Lo ideal es formular de 15 a 18 preguntas abiertas. • Es fundamental la elección del lugar en donde se realizará el Focus Group. • Se puede grabar las sesiones,siempre informando previamente a los participantes. • Los objetivos de la sesión deben analizarse con cuidado y todas las personas  involucradas en el proceso deben tener claro qué desean investigar.Debe quedar en  claro tanto el objetivo general como los objetivos específicos del Proyecto,cómo se  operará la guía de la reunión y que estímulos (preguntas,ayudas visuales,información,  etc.) se utilizarán para relevar la información. MEDICION Y DIAGNOSTICO  
MEDICION Y DIAGNOSTICO   Encuestas  
•       •       •   •       •             • Observación de las personas en sus diversos contextos cotidianos.   Disciplina surgida de la antropología que empezó a utilizarse en mktg.   Supone describir el “qué está pasando”.   Evita la pregunta para no atarse a supuestos que condicionen la observación.   Ej: acompañamiento de una persona todo el día; cómo se sienta la gente en el comedor de planta; disposición de los escritorios…   DIBUJAR UNA SILLA MEDICION Y DIAGNOSTICO         Observación etnográfica:
MEDICION Y DIAGNOSTICO   Silla, para los indios   Ayoreo de Paraguay   (¿qué es compromiso    para un chico de 20?)  
Preguntar es descubrir   MEDICION Y DIAGNOSTICO  
Canales 2.0 y Cultura 2.0   MEDICION Y DIAGNOSTICO  
Comunicacion interna master2
• Alineada con las políticas,estrategias,plan de negocios de la empresa, Visión y Misión • Presenta principios,orientaciones,funciones,responsabilidades y  objetivos generales,claramente definidos que luego se plasman en  planes específicos. • La política de CI da origen a la gestión. • Para que haya instrumentos,se presupone la existencia de una política/norma de CI. PLANIFICACION: POLÍTICA DE CI  
• Los instrumentos son la consecuencia de la política definida;no al contrario. • La política establece las reglas de juego a las que se  deberán ajustar las acciones de CI;impone un estilo de  comunicación. • Define Programas específicos.Ej:Programa de Crisis, Programa de inducción,etc. PLANIFICACIÓN: POLÍTICA DE CI  
• Plan de CI:Es el esquema operativo para la planificación anual de la comunicación de una organización. • A partir de la Detección de Necesidades y de un Diagnóstico de la situación de la empresa,se define el Plan. • Debe estar redactado por escrito   • Ser flexible y adaptable PLANIFICACION: PLAN ESTRATEGICO DE CI  
• Debe contener los objetivos a alcanzar (en términos operativos e identificables con conductas o hechos observables empíricamente y mensurables),los tiempos, los responsables de implementación, target (audiencias/ públicos-meta),las acciones y los medios (personas,tecnología,gráfica). • Al evaluar el costo de las acciones y los medios obtenemos el Presupuesto. • Plan Estratégico • -Objetivos • -Calendario • -Budget • -Definición de Públicos • -Definición de Emisores y Responsables • -Definición de Mensajes • -Definición deAcciones y Canales PLANIFICACION: PLAN ESTRATEGICO DE CI  
Objetivos • Establecer un rumbo claro. • Coordinar acciones • Alinear a toda la organización en forma sinérgica en una sola dirección. • Lograr el compromiso de todos los responsables. • Facilitar la implementación,la medición,los resultados,la mejora continua y el reconocimiento. PLANIFICACION: PLAN ESTRATEGICO DE CI  
• • • • • • • Quién hace qué Con quién Dónde y cuándo Con qué medios Qué duración Para qué resultados Cómo serán medidos PLANIFICACION: PLAN ESTRATEGICO DE CI            Acciones
PLANIFICACION            LOS    PRINCIPALES      LÍDERES DE    LA EMPRESA          DEBEN   MARCARTE EL        RUMBO  
PLANIFICACION  
PLANIFICACION  
PLANIFICACION  
PlanCanales Elaboración de contenidos propios MS / BW Elaboración de contenidos y piezas gráficas Revisión de necesidades Responsable ENE FEB MAR ABR MAY AGO SEP OCT NOV DIC Planificación anual de actividades de Comunicación Interna FY1314 (Action Plan) Reporte de Resultados Gestión de Compras BW / AP / MG / BW / AP / MG AP Reuniones con Staff (diagramación de layout, definición de contenidos, sugerencias, MS/ BW / MG etc) Diseño de contenidos   BW Revisión de diseños y envio a los sectores para aprobación   MS Aprobación de Gerencia y segunda etapa de correcciones   MS /AP / MG Imprenta y Distribución   MS / BW Publicación MS MS MS M. Salinas Seguimiento de devoluciones de correo y reporte de resultados Armado de Layout y Publicación (Bi-semanal) Control interno de carteleras y detección de irregularidades (auditoría) Modificación de lay out de carteleras de Planta; Edificios Adm y Oficinas Comerciales V.López MS / BW Rediseño de lay out del canal BW Redacción de comunicados, distribución a distintos públicos y asistencia a sectores MS / AP Otros comunicados para envio desde casilla RRHH u otros sectores MS / AP 4- INTRANET Propuesta de mejoras y comunicación de necesidades a IT AP / BW Actualización de contenidos: modo en espera, noticias, clima, portal público, otros (Diariamente) Inscripciones a Eventos Implementación de nuevos contenidos y/o cambios en módulos en Intranet Interactiva MS MS BW / MS Elaboración de piezas gráficas BW 5- NEWSLETTER Control interno de terminales TS, detección de irregularidades (auditoría) y reparación Elaboración de encuestas internas Realización de fotogalerías Definición de temas Redacción de contenidos Diseño y elaboración de piezas gráficas Publicación AP / BW MS / BW MS MS / AP / MG MS / BW BW M. Salinas Soporte 2- CARTELERAS 3- MAIL CORPORATIVO "HACEMOS" Objetivos: - Uso optimizado de los canales de comunicación interna establecidos. Punto de mejora: Impacto y permeabilidad de los mensajes en los empleados. Nuevas vías de comunicación.   - Desarrollo de actividades específicas con impacto en la construcción de relaciones positivas con los empleados de acuerdo a la Política de Comunicación Interna y en función de las prioridades establecidas por la Gerencia y Presidencia. Punto de Mejora: Profundización de la comunicación cara a cara en todos los niveles. Planificación y Reporte de Resultados 1- HOUSE ORGAN  Tipo de Actividad New Reg. Act. Act. Actividades Cronograma de Implementación    2013  JUN JUL 7611 13 10 Cart de ACart de A Creación de módulos estándar de mayor adaptabilidad 9 37 7 23   25 21 Reunión DA 34 Reunión DA 35 Reunión DA 37 30 25 26 20 8 23 28 Calendario anual 2013 de CI de Toyota Mexicana PLANIFICACION  
Elaboración de contenidos propios Elaboración de contenidos y piezas gráficas Planificación anual de actividades de Comunicación Interna FY1314 (Action Plan) Reporte de Resultados   Gestión de Compras Reuniones con Staff (diagramación de layout, definición de contenidos, sugerencias, etc) Diseño de contenidos Revisión de diseños y envio a los sectores para aprobación Aprobación de Gerencia y segunda etapa de correcciones Imprenta y Distribución Publicación Seguimiento de devoluciones de correo y reporte de resultados Armado de Layout y Publicación (Bi-semanal)   Control interno de carteleras y detección de irregularidades (auditoría) Modificación de lay out de carteleras de Planta; Edificios Adm y Oficinas Comerciales V.López     Rediseño de lay out del canal   Redacción de comunicados, distribución a distintos públicos y asistencia a sectores Planificación y Reporte de Resultados   1- HOUSE ORGAN                             2- CARTELERAS                 3- MAIL CORPORATIVO "HACEMOS"  Otros comunicados para envio desde casilla RRHH u otros sectores     Zoom in Calendario anual 2013 de CI PLANIFICACION  
Salutaciones AcIvidad DíadelPadre FamilyDay DíadelaMadre DíadelNiño ChicosenAXION#02 DíadelIngeniero E-­‐ cardconempleados DíadelAbogado E-­‐ cardconempleados DíadelContador E-­‐ cardconempleados DíadelPetroleoNacional AniversariodelaRefineríaCampa na AniversarioAXIONenergy DíadelaPrimavera DíadelaSecretaria DíadelMedioambiente Díadeltrabajador E-­‐ cardconempleados Díadelamujer E-­‐ cardconempleados Campañas Punteo de salutaciones, campañas y medios 2014 para Axion Energy. PLANIFICACION  
PLANIFICACION  
PLANIFICACION  
PLANIFICACION  
Módulo 4   Comunicación Interna 360 (2)   Ejecución y Capacitación.  
MEDICION 1 Análisis de las necesidades y Diagnóstico     2 Definición de la Política     PLANIFICACION 3 Plan Estratégico  -Objetivos  -Calendario  -Budget  -Definición de Públicos  -Definición de Emisores  -Definición de Mensajes GESTION INTEGRAL DE LAS COMUNICACIONES INTERNAS Estrategia de la Empresa EJECUCION 4 Implementación     5 Monitoreo y Medición de los resultados (permanente)     6 Corrección y mejoras
EJECUCION  
EJECUCIÓN: MEDIOS  
EJECUCION: MEDIOS  
EJECUCION: MEDIOS  
EJECUCION: MEDIOS / Revista interna  
Ejemplos de notas de tapa atrac:vas.   EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista interna  
El personal en tapa: TELEFÓNICA   EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista interna  
El avance enviado por email, deriva al soporte del flip digital, que supone una   innovación y el relanzamiento al formato digital de un canal históricamente asociado   al papel.   EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista interna  
Cómo hacemos una revista interna, paso a paso
Revista Súper Chicos desarrollada para Petrobras   EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista para hijos  
^ Tapa y contratapa   ^ Doble página interior   EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista para hijos          Ejemplo díp:co realizado para el Grupo Telefónica.  
EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Publicacióndía del niño  
EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Carteleras  
EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS/ Carteleras  
EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS/ Diarios especiales  
EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS/ Libros objeto  
EJECUCION: MEDIOS DIGITALES  
EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ Intranets  
Expandirlas Concursos Encuestas EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ Desarrollos 2.0            Se pueden votar la notas
EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ NL y Blogs  
Para promocionar la plataforma The Chatter de Nestlé Argentina EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ Mail y chacer  
EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ Redes sociales internas  
EJECUCION: MEDIOS AUDIOVISUALES  
EJECUCION: MEDIOS AUDIOVISUALES/TV CorporaIva  
EJECUCION: MEDIOS AUDIOVISUALES/Videos  
EJECUCION: MEDIOS AMBIENTALES  
EJECUCION: MEDIOS AMBIENTALES  
EJECUCION: MEDIOS AMBIENTALES  
EJECUCION: MEDIOS AMBIENTALES  
EJECUCION: MEDIOS AMBIENTALES  
EJECUCION: MEDIOS AMBIENTALES  
EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES  
EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES/ Red de CI  
EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES  
EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES/ Cascadeo  
EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES/ Convenciones  
EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES/ AresIca corporaIva  
EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES/ AcIvaciones  
¡LOS MEDIOS DEBEN EVOLUCIONAR!
¡LOS MEDIOS DEBEN EVOLUCIONAR!
¡LOS MEDIOS DEBEN EVOLUCIONAR!
¡LOS MEDIOS DEBEN EVOLUCIONAR!
EJECUCION: CAMPAÑAS  
 LA COMUNICACIÓN ES UN PROCESO,POR ESO AL DESARROLLAR UNA CAMPAÑA,HAY QUE CONSIDERAR 3      ETAPAS:    ANTES – DURANTE - DESPUÉS  EJECUCION: CAMPAÑAS           Qué buscamos con una campaña de comunicación: • Explicar con claridad y transparencia el“por qué” y“para qué”. • Sensibilizar a la organización al respecto de la importancia del    tema. • Activar la participación.
Por qué trabajar con el formato campaña:      • Porque la transferencia efectiva de comunicación necesita de la repetición.      • Porque cuando un mensaje llega a la gente desde direcciones,soportes y estímulos    diferentes,hay más oportunidades de que lo escuchen,lo recuerden -tanto intelectual    como emocionalmente- y pasen a la acción.      • Porque la identidad visual de campaña definida permite percibir a los distintos    estímulos dispersos en el tiempo como parte de una misma cadena de sentido.      • Porque la proyección y el despliegue en el tiempo mantiene el tema en la agenda de    nuestro público durante ese período. EJECUCION: CAMPAÑAS  
Comunicacion interna master2
EJECUCION: CAMPAÑAS  
EJECUCION: CAMPAÑAS – IdenIdadvisual  
EJECUCION: CAMPAÑAS – IdenIdadvisual  
EJECUCION: CAMPAÑAS  
EJECUCION: CAMPAÑAS  
EJECUCION: CAMPAÑAS  
EJECUCION: CAMPAÑAS  
•Apelar al humor. EJECUCION: CAMPAÑAS  
•Apelar al humor y la participación. EJECUCION: CAMPAÑAS Y CONCURSOS  
EJECUCION: CAMPAÑAS  
EJECUCION: CAMPAÑAS  
EJECUCION: CAMPAÑAS  
Formacióny Desarrollo  
• La comunicación de boca en boca es muy poderosa. Y hay que gerenciarla.   • Por eso es tan importante trabajar con la gente y con los líderes.   • Es equivocado pensar que todos sabemos comunicarnos con efecIvidad.   • Ergo: importancia de la capacitación.   Formacióny Desarrollo  
   Coach personalizado          Coach personalizado          o grupal       Talleres de comunicación            Vocería          Cascadeo        Noticiometro Formacióny Desarrollo              Donde focalizar esa    capacitación.            1º Los líderes                    2º Mandos medios                  3º Red de CI
Módulo 5   CI para atraer y comprometer   talento  
EN LAS ECONOMÍAS SANAS, LA BATALLA ES POR EL TALENTO ¿CUÁL ES LA MEJOR       FORMA DERETENER       TALENTO?                COMPROMETER A NUESTRO        TALENTO SIGNIFICA QUE NUESTRA GENTE          NOS ELIJA CADA DÍA, TODOS LOS DÍAS  
1.   2.   3.   4.   5.   Escuchar y responder   Comunicar siempre   Marca empleador   Mostrar el rumbo   Reconocer, agradecer,   mo:var      10 IDEAS PARA             COMPROMETER TALENTO            DESDE LA GESTIÓN DE LAS CI   6. Trabajar con los líderes   7. Incluir a la familia   8. Sorprender e ir por más   9. Protagonismo de la gente   10.Mostrar compromiso  
ESCUCHAR Y RESPONDER   Ocuparsedel Clima y seguir todo el proceso:   PETROBRAS  
ESCUCHAR Y RESPONDER   Herramientas 2.0: BBVA FRANCÉS  
• La comunicación es un proceso inevitable.       • La comunicación interna es comunicación interna, la ges:ones o no    la ges:ones.       • La comunicación de las malas no:cias como oportunidad de generar    confianza.   COMUNICAR SIEMPRE  
COMUNICAR SIEMPRE   Comunicar antes (1). Adquisición: STANDAR BANK/ICBC  
COMUNICAR SIEMPRE   Comunicar antes (1). Adquisición: STANDAR BANK/ICBC  
COMUNICAR SIEMPRE   Comunicar antes (1). Adquisición: STANDAR BANK/ICBC  
COMUNICAR SIEMPRE   Comunicar antes (2). Mudanza: S.C JOHNSON  
COMUNICAR SIEMPRE   Comunicar antes (3). Nuevo producto: TOYOTA  
MARCA EMPLEADOR   Branding de beneficios, “lo que la empresa hace por la gente”: VISA  
MARCA EMPLEADOR   Construcción y presentación de una Marca Empleador sólida: BBVA  
COMUNICAR CLARAMENTE EL RUMBO  
COMUNICAR CLARAMENTE EL RUMBO   TransmiIr valores de una manera moIvante: PETROBRAS  
COMUNICAR CLARAMENTE EL RUMBO   TransmiIr valores vividos en la prácIca: KIMBERLY CLARK  
COMUNICAR CLARAMENTE EL RUMBO   TransmiIr Misión y Visión: AUSA  
RECONOCER, AGRADECER, MOTIVAR   Crear una cultura del reconocimiento: NESTLÉ  
RECONOCER, AGRADECER, MOTIVAR   Celebrar es pensar en la gente: TELEFÓNICA  
RECONOCER, AGRADECER, MOTIVAR   Celebrar es pensar en la gente: TELEFÓNICA  
RECONOCER, AGRADECER, MOTIVAR   Destacar los hitos, los rituales, las historias  
TRABAJARCON LOS LÍDERES   Formar mejores comunicadores  
TRABAJARCON LOS LÍDERES  
INCLUIR A LA FAMILIA   Eventos con contenido: 3M  
INCLUIR A LA FAMILIA   Eventos con contenido: COCA COLA  
INCLUIR A LA FAMILIA   Publicación a la medida de los niños: PETROBRAS  
SORPRENDERE IR POR MÁS   Aprovechar todos los lugares: TELEFÓNICA  
SORPRENDERE IR POR MÁS   Comunicaciones que generan experiencias: TECNA  
BUSCAR EL PROTAGONISMO DE LA GENTE   Hablarle a todos los públicos, y adecuar el mensaje al target: TOYOTA  
BUSCAR EL PROTAGONISMO DE LA GENTE  
MOSTRAR COMPROMISO   EmpresascompromeIdas con el Medio Ambiente: BANCO GALICIA.  
MOSTRAR COMPROMISO   EmpresascompromeIdas con el Medio Ambiente: NESTLÉ.  
MOSTRAR COMPROMISO   EmpresascompromeIdas con la seguridad: NESTLÉ WATERS  
MOSTRAR COMPROMISO   EmpresascompromeIdas con la salud y el bienestar: MC DONALDS  
MOSTRAR COMPROMISO   EmpresascompromeIdas con los clientes  
A modo de síntesis… La gestión estratégica de las CI permite construir y compartir experiencias diferenciales para que todos los públicos (internos y externos) nos elijan, y nos vuelvan a elegir cada día.
Módulo 6   El consultor Interno   Taller de mejores prácIcas de CI  
Consultor interno Soporte a líderes como comunicadores Generador de creatividad ydiseño Capacitador en materia de CI Otro    Rol del área de CI en la empresa ¿Cuál de las siguientes opciones definen mejor el  rol actual del área de CI en tu empresa?        120 principales empresas del país        39,3        36,1      35,2    32   27,9  5,7   0,8    63,1      62,3   57,4    56,6 y deDesarrollador ygestor gestormedios internos        Generador de contenidos Creador yejecutor del Plan estratégico de  Creador y ejecutor del Plan estratégico de CI        CI    Organizador de eventos internosde de    Deliveryde mensajes        Gestor del del clima          Consultor interno   Soporte a líderes como comunicadores    Generador de creatividad y diseño Capacitadoren materia de CI    Otro
· Hoy: foco en gestión de canales y generación de contenidos · Rol + operativo que estratégico. · Crecimiento profesional y evolución del área = progresivo posicionamiento como consultor interno Como consultores internos…
· 2 patas: conocimiento teórico + experiencia - ¡Estudiar! - Trabajar + Benchmark, Pub., Premios, Grupos, Foros… · Escucha activa. Saber hacer preguntas. · Capacidad de hacer analogías para transpolar soluciones a otros problemas. Como consultores internos… · Entender cuál es el problema. Interpretar la necesidad. Identificar los objetivos. · Tomar decisiones no desde las opciones, sino desde el objetivo. · Sentido común, atendiendo a todas las variables.      · Manejar tanto el “qué hacer” como el “cómo hacerlo”.
REVISAR Y COMPARTIR LOS PROBLEMAS DE CI   · 1) 10 MINUTOS De a 2, con alguien que no conozcas.   Compartir tu mejor práctica. Justificar elección, detallar beneficios y aportes.   Juntos, elegir una y agregarle valor, mejorarla. · 2) 15 MINUTOS Juntos, buscar otros 2 y trabajar de a 4.   Contarles las ideas, y la elegida. Elegir una entre todos, y agregarle valor.   Elegir un vocero. Workshop · 3) ¡COMPARTIR! Quien comparte: ¡1 minuto! Síntesis y claridad. Quien escucha: recordar problema enunciado, escuchar buscando aplicaciones posibles.
• •     •     •     •     • • •     •     • •     •     • • Bibliografìa      Bartoli, A. (1992), Comunicación y organización, Barcelona, Editorial Paidós.    Brandolin Alejandra y González Frígoli Marwn (2008), “Comunicación interna : recomendaciones y    errores frecuentes”-­‐ Buenos Aires , La Crujía.    Capriox Peri, Paul ( 2009): BRANDING CORPORATIVO. Fundamentos para la ges:ón estratégica de la    Iden:dad Corpora:va”, San:ago de Chile , Andros Impresores.    Crozier, Michel (1997): “La transición del paradigmaburocrá:co a una cultura de ges:ón pública”, en    Revista del CLAD Reforma y Democracia, No 7, Caracas.    Geertz, Clifford (1973): “Descripción densa: hacia una teoría interpreta:va de la cultura”, en La    interpretación de las culturas, Barcelona, Gedisa.    Koler, John (2012), “Provocar cambios”, en De líder a líder (comp), Buenos Aires, Editorial. Granica.    Molinari, Paula (2011), Turbulencia Generacional, Buenos Aires, Temas Grupo Editorial.    Pérez López, J. A. (1996), Fundamentos de la Dirección de Empresas (5ta. Edición), Madrid, Ediciones    RIALP.    Pérez López, J. A. (1991), Teoría de la acción Humanaen las organizaciones: la acción personal, Madrid,    Ediciones RIALP.    Riler, M. (2008), Cultura Organizacional, Buenos Aires, Editorial La Crujía.    Senge, P. (1992), La Quinta disciplina. El Arte y la prác:ca de la organización abierta al aprendizaje,    Barcelona, Ediciones Granica.    Taylor, Carolyn (2006), La cultura del Ejemplo. Una nueva manera de hacer Negocios, Buenos Aires,    Aguilar.    Tessi, Manuel (2013), Comunicación Interna en la prác:ca, Buenos Aires, Ed. Granica.    Villafañe,J. (1998), Imagenposi:va: Ges:ón estratégica de la imagen de las empresas, Madrid, Ed.    Pirámide.  
Comunicacion interna master2

Más contenido relacionado

PPT
Seminario Desarrollo de Habilidades Gerenciales para mujeres Ejecutivas
Yolanda Gracida
 
DOCX
Comunicacion interna
Daniela Delgado
 
PDF
Estrategias de servicio al cliente
Moises Cielak
 
PPT
Clow spanish ebc
Moises Cielak
 
PPTX
10 formas de actualizar la comunicación interna a un panorama 2.0 by @alexrbn
Álex Rubio Navalón
 
PPT
La Comunicación Interna en la Estrategia Empresarial
Juan Carlos Fernández
 
PPTX
Encuesta de comunicación interna
abarrios1007
 
PPTX
Pae comunicacion interna x bw
PTF
 
Seminario Desarrollo de Habilidades Gerenciales para mujeres Ejecutivas
Yolanda Gracida
 
Comunicacion interna
Daniela Delgado
 
Estrategias de servicio al cliente
Moises Cielak
 
Clow spanish ebc
Moises Cielak
 
10 formas de actualizar la comunicación interna a un panorama 2.0 by @alexrbn
Álex Rubio Navalón
 
La Comunicación Interna en la Estrategia Empresarial
Juan Carlos Fernández
 
Encuesta de comunicación interna
abarrios1007
 
Pae comunicacion interna x bw
PTF
 

Similar a Comunicacion interna master2 (20)

PDF
Comunicacion interna
PTF
 
PDF
Presentacion Pablo Faga
Marcos Fornaro
 
PPT
La comunicación interna
Andrea Ximena Castaño Sanchez
 
PDF
Movilizar
Movilizar
 
PPTX
Capacitacion exposicion ghetto
Universidad Veracruzana
 
PDF
Clase 24 y 25 de mayo parte i
argenau
 
PPT
Gerencia Estrategica. Gonzalo Arbeláez O.
gonzaliaz
 
PPTX
ALTA DIRECCIÓN.pptx
carloscastaeda333652
 
PDF
Diagnóstico de cultura y comunicación organizacional
Arquen Branding, S.A
 
PPTX
Desarrollo organizacional proceso y modelos
tiphany1309
 
PPT
Tema 06 imagen corporativa - comunicación interna
Octavio Rodríguez
 
PPTX
Comunicac Inst y MKT Deportivo.pptx
FacuFabaz
 
PPTX
Informe final
Yahaira Baron
 
PDF
Como Cambiar la Cultura de tu empresa
Juan Padron
 
PDF
Taller- Comunicación para un mejor gestion del sindicato-Juventud.pdf
ELIZABETHGUTIERREZGU1
 
PPT
Presentación Corporativa Decides
jrivas
 
PPT
Comunicacion Empresasrial
Ingrid Gonzalez
 
PPT
Administración del cambio participante
jegasca
 
PPT
Administración del cambio participante
jegasca
 
PPT
Administración del cambio
jegasca
 
Comunicacion interna
PTF
 
Presentacion Pablo Faga
Marcos Fornaro
 
La comunicación interna
Andrea Ximena Castaño Sanchez
 
Movilizar
Movilizar
 
Capacitacion exposicion ghetto
Universidad Veracruzana
 
Clase 24 y 25 de mayo parte i
argenau
 
Gerencia Estrategica. Gonzalo Arbeláez O.
gonzaliaz
 
ALTA DIRECCIÓN.pptx
carloscastaeda333652
 
Diagnóstico de cultura y comunicación organizacional
Arquen Branding, S.A
 
Desarrollo organizacional proceso y modelos
tiphany1309
 
Tema 06 imagen corporativa - comunicación interna
Octavio Rodríguez
 
Comunicac Inst y MKT Deportivo.pptx
FacuFabaz
 
Informe final
Yahaira Baron
 
Como Cambiar la Cultura de tu empresa
Juan Padron
 
Taller- Comunicación para un mejor gestion del sindicato-Juventud.pdf
ELIZABETHGUTIERREZGU1
 
Presentación Corporativa Decides
jrivas
 
Comunicacion Empresasrial
Ingrid Gonzalez
 
Administración del cambio participante
jegasca
 
Administración del cambio participante
jegasca
 
Administración del cambio
jegasca
 
Publicidad

Más de Moises Cielak (20)

PDF
UP digital strategy v 2.2.pdf Marketing avanzado
Moises Cielak
 
PDF
UP digital strategy v 2.0 s1.pdf solo chicos bien
Moises Cielak
 
PDF
SEOSEMMASTERCLASS.pdf BOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
Moises Cielak
 
PDF
Metricas en Digital Marketing Cielak et al.pdf
Moises Cielak
 
PDF
Modulo de e-commerce tec aug 202 para t4
Moises Cielak
 
PDF
Curso detallado de Modulo II E-Commerce Tec 2024.pdf
Moises Cielak
 
PDF
mod II e-commerce para marcianos.pdf
Moises Cielak
 
PDF
Realidad Virtual Aumentada y gaming
Moises Cielak
 
PDF
taller de Contenidos Univ. Iberoamericana Sept 2021
Moises Cielak
 
PDF
Mod v motivacion twitter
Moises Cielak
 
PDF
Crisis 4 y 5
Moises Cielak
 
PDF
Las relaciones publicas en 2019
Moises Cielak
 
PDF
C elayamoi
Moises Cielak
 
PDF
Por qué usamos el Comercio Electrónico en México
Moises Cielak
 
PPTX
Loa últimos temas cubiertos hoy en GIN
Moises Cielak
 
PDF
Redes sociales cem agosto 3 2019 student
Moises Cielak
 
PDF
Presentaciones efectivas vortex
Moises Cielak
 
PDF
Celaya modulo i
Moises Cielak
 
PDF
Modulo ii mty parte uno
Moises Cielak
 
PDF
Hino 5 mucho mas que publicidad magia cielak
Moises Cielak
 
UP digital strategy v 2.2.pdf Marketing avanzado
Moises Cielak
 
UP digital strategy v 2.0 s1.pdf solo chicos bien
Moises Cielak
 
SEOSEMMASTERCLASS.pdf BOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
Moises Cielak
 
Metricas en Digital Marketing Cielak et al.pdf
Moises Cielak
 
Modulo de e-commerce tec aug 202 para t4
Moises Cielak
 
Curso detallado de Modulo II E-Commerce Tec 2024.pdf
Moises Cielak
 
mod II e-commerce para marcianos.pdf
Moises Cielak
 
Realidad Virtual Aumentada y gaming
Moises Cielak
 
taller de Contenidos Univ. Iberoamericana Sept 2021
Moises Cielak
 
Mod v motivacion twitter
Moises Cielak
 
Crisis 4 y 5
Moises Cielak
 
Las relaciones publicas en 2019
Moises Cielak
 
C elayamoi
Moises Cielak
 
Por qué usamos el Comercio Electrónico en México
Moises Cielak
 
Loa últimos temas cubiertos hoy en GIN
Moises Cielak
 
Redes sociales cem agosto 3 2019 student
Moises Cielak
 
Presentaciones efectivas vortex
Moises Cielak
 
Celaya modulo i
Moises Cielak
 
Modulo ii mty parte uno
Moises Cielak
 
Hino 5 mucho mas que publicidad magia cielak
Moises Cielak
 
Publicidad

Comunicacion interna master2

  • 2. • Sólo en un ambiente cómodo se da una charla relevante.   • Las conversaciones distendidas, informales, placenteras, entretenidas, sin obje:vos,   deberían estar todos los días. Ellas alimentan las conversaciones con obje:vos.   • Tenés que empezar a entender cómo funciona tu mente.  
  • 4. ComunicaciónInterna: qué y para qué       Es el entramado de conversaciones que se dadentro de la organización.       Entretodos los actores       LA COMUNICACIÓN INTERNA ES COMUNICACIÓN INTERNA, LA GESTIONES O NO LA   GESTIONES         ¿Para qué se gesIona?   • • • • • • • • • • • • • • Compar:r la Cultura Organizacional   Alinear a la gente detrás de los obje:vos del negocio   Mejorar el clima interno y el desempeño   Mo:var a los equipos de trabajo   Integrar e involucrar   Agilizar los procesos de cambio   Generar sinergia   Desarrollar el crecimiento plural   Dar credibilidad y confianza a la ac:vidad de la compañía   Disminuir la incer:dumbre   Profundizar el conocimiento de la empresa   Promover la comunicación en todas las direcciones   Hacer públicos los logros de la empresa   Disminuir el rumor y el radio pasillo  
  • 5. Comportamientos   Estructura   Estrategia   Cultura   Organización -­‐Valores   Fundamentales   -­‐Costumbres   -­‐Mitos y ritos   -­‐Tabúes   -­‐Gradode   iden:ficación   -­‐Es:lo de   administración   -­‐ Liderazgo   -­‐ Mo:vación   -­‐ Elecciones   fundamentales   -­‐ Visión   -­‐ Misión   -­‐Obje:vos   -­‐ Planificación   estratégica.   Clima Laboral   -­‐ Relación con los   superiores   -­‐ Relación entre   pares   -­‐ Capacitación   laboral   -­‐ Canales de   comunicación   -­‐ Flujos de   información   -­‐Organigrama   -­‐Sociograma   -­‐Organizacióndel   trabajo   -­‐Procedimientos   -­‐Mecanismosde   coordinación   -­‐EstructurasTsicas   ytécnicas   Adecuación -­‐ Coherencia  
  • 6. Vectores de Comunicación    Ascendente      Descendente     Horizontal o lateral          Transversal   Ejemplos de cada una     ¿Cómo es en mi empresa?  
  • 7.            “Bajar línea”  El camino de nuestra empresa        Estrategia, historia, objetivos, procedimientos formales, la situación      de la institución en un contexto    determinado, aspectos políticos o          económicos que la afecte. Comunicación descendente
  • 9. Lógica del Rumor Los espacios    que quedan        vacíos, los      completan    los pajaritos   El silencio   comunica        El rumor          exis:rá      siempre…   pero puedes    gerenciarlo  
  • 10. CULTURA ORGANIZACIONAL: “Cómo    se piensan y hacen las cosas aquí”      Psicología          social    “Creencias y        valores   compar:dos”      Antropología    “Urdimbre de   significaciones”   Cs. PolíIca /      Sociología    “Espacio de    lucha por el        sen:do”   SENTIDOS   Definición de Cultura Organizacional
  • 11. Existe una relación esencial entre la cultura y la forma de comunicarse;la cultura es fundamental para determinar una estrategia en materia de comunicación interna. Cultura
  • 12. ¿Se puede   ver la   cultura?   ¿Cómo se   transmite la   cultura?  
  • 13. Liderazgo “se requerirán no solamente ideas brillantes y nuevos conceptos sino también toda una cadena de relaciones ágiles,no verticales,a través de las cuales las personas puedan comunicarse con rapidez y franqueza, sobre la base de la reciprocidad”.     Michel Crozier. TRABAJO    EN  EQUIPO
  • 14. ComunicaciónInterna: qué y para qué       Es el entramado de conversaciones que se dadentro de la organización.       Entretodos los actores       LA COMUNICACIÓN INTERNA ES COMUNICACIÓN INTERNA, LA GESTIONES O NO LA   GESTIONES         ¿Para qué se gesIona?   • • • • • • • • • • • • • • Compar:r la Cultura Organizacional   Alinear a la gente detrás de los obje:vos del negocio   Mejorar el clima interno y el desempeño   Mo:var a los equipos de trabajo   Integrar e involucrar   Agilizar los procesos de cambio   Generar sinergia   Desarrollar el crecimiento plural   Dar credibilidad y confianza a la ac:vidad de la compañía   Disminuir la incer:dumbre   Profundizar el conocimiento de la empresa   Promover la comunicación en todas las direcciones   Hacer públicos los logros de la empresa   Disminuir el rumor y el radio pasillo  
  • 15. MEDICION 1 Análisis de las necesidades y Diagnóstico     2 Definición de la Política     PLANIFICACION 3 Plan Estratégico  -Objetivos  -Calendario  -Budget  -Definición de Públicos  -Definición de Emisores  -Definición de Mensajes GESTION INTEGRAL DE LAS COMUNICACIONES INTERNAS Estrategia de la Empresa EJECUCION 4 Implementación     5 Monitoreo y Medición de los resultados (permanente)     6 Corrección y mejoras
  • 16. 3   Comunicación Interna 360 (1)   Medición y Planificación.  
  • 17. MEDICION 1 Análisis de las necesidades y Diagnóstico     2 Definición de la Política     PLANIFICACION 3 Plan Estratégico  -Objetivos  -Calendario  -Budget  -Definición de Públicos  -Definición de Emisores  -Definición de Mensajes GESTION INTEGRAL DE LAS COMUNICACIONES INTERNAS Estrategia de la Empresa EJECUCION 4 Implementación     5 Monitoreo y Medición de los resultados (permanente)     6 Corrección y mejoras
  • 18. -     - - Conocimiento del rumbo:prioridades del negocio,focos del año,hacia dónde vamos. Voz de los principales directivos. Conocimiento de las necesidades de la gente. Situación actual de las comunicaciones internas en la empresa. ANALISIS DE NECESIDADES Y DIAGNOSTICO  
  • 23. • No vemos las cosas como son, sino de acuerdo a cómo somos y a      nuestros intereses. Y eso nos lleva a tomar decisiones en base a      nuestras creencias.   • Hayque medir y no suponer lo que pasa.     • Medir para:   • Escuchar a la gente y entender qué esta pasando.     • Planificar.     • Comparar.   • Mostrar resultados.   • Como medio en sí mismo.   MEDICION Y DIAGNOSTICO  
  • 25. •   •   •   • Encuestas.   Focus groups.   Entrevistas.   Observación etnográfica. Tipos de mediciones: • Auditoría y Diagnóstico de C.I.   • Encuesta de Medios internos.   • Testeo de campañas   • Gaps de cascadeo   • Medición de escenario de CI. Clima, Cultura y CI. MEDICION Y DIAGNOSTICO         Herramientas formales más utilizadas:
  • 26. · 3 preguntas = 1 café · Esperando junto a la máquina · El ascensorista · La rueda · Postre extra Usabilidad MEDICION Y DIAGNOSTICO  
  • 27. Focus Group o Grupo de Enfoque: Técnica de investigación cualitativa. Se trata de una reunión de discusión en la que un grupo de participantes habla libre y espontáneamente sobre temas relevantes para la investigación,guiados por otra persona. Se usa para obtener respuestas a fondo sobre lo que piensan y sienten las personas sobre una temática en particular. Suministra información sobre los conocimientos,creencias,opiniones,actitudes y percepciones de los participantes. PARTICIPANTES: • Un grupo de entre 8 a 10 personas.Es ideal tomar una muestra representativa (por área  geográfica,jerarquía,antigüedad,compromiso con la organización,etc.).En cuanto a las  jerarquías es preferible trabajar con un mismo nivel y no mezclar para lograr cohesión en  el grupo. • Un moderador o facilitador,cuya función es la de dirigir al grupo. • Un relator:es quien anota las respuestas y observa las reacciones. MEDICION Y DIAGNOSTICO  
  • 28. METODOLOGÍA: • Selección de un grupo de participantes. • Invitación con anterioridad y confirmación de la misma. • Todos los participantes deben sentarse a igual distancia del facilitador y dentro del campo de visión de los demás participantes.La disposición debe favorecer la participación e interacción. • El facilitador utiliza una guía de discusión.Sus funciones son las de presentarse,  presentar al grupo,describir el objetivo de la reunión (definido previamente),  presentar las preguntas,responder los comentarios,guiar al grupo y estimular la  participación del grupo. • Guía de discusión: en ella están definidos los aspectos a indagar,las categorías  precisas a utilizar para recolectar la información.Puede estar estructurada en forma  de preguntas abiertas.Esta guía sirve para mantener el enfoque de la reunión y el  control del grupo.Debe tener un preámbulo cuyo objetivo sea el de reducir la  tensión del grupo y promover la conversación.Se debe respectar la secuencia de las  preguntas. • La discusión debe conducirse en forma de diálogo abierto en el que cada participante  pueda comentar,preguntar,y responder a los comentarios de los demás,incluyendo a  los del facilitador. • El relator mientras tanto anota las respuestas y observa y anota las reacciones de los participantes. MEDICION Y DIAGNOSTICO  
  • 29. RECOMENDACIONES: • Homogeneidad del grupo. • Cantidad de participantes por grupo (entre 6 y 10). • Que el facilitador hable el mismo idioma o lo conozca para lograr una mayor  participación,una mejor información y por ende consiga buenos resultados. • La duración de la reunión debiera ser entre una hora y media y dos horas. • El contenido de la guía de discusión debe ser de fácil comprensión y debe tener  coherencia con los objetivos.Lo ideal es formular de 15 a 18 preguntas abiertas. • Es fundamental la elección del lugar en donde se realizará el Focus Group. • Se puede grabar las sesiones,siempre informando previamente a los participantes. • Los objetivos de la sesión deben analizarse con cuidado y todas las personas  involucradas en el proceso deben tener claro qué desean investigar.Debe quedar en  claro tanto el objetivo general como los objetivos específicos del Proyecto,cómo se  operará la guía de la reunión y que estímulos (preguntas,ayudas visuales,información,  etc.) se utilizarán para relevar la información. MEDICION Y DIAGNOSTICO  
  • 30. MEDICION Y DIAGNOSTICO   Encuestas  
  • 31. •       •       •   •       •             • Observación de las personas en sus diversos contextos cotidianos.   Disciplina surgida de la antropología que empezó a utilizarse en mktg.   Supone describir el “qué está pasando”.   Evita la pregunta para no atarse a supuestos que condicionen la observación.   Ej: acompañamiento de una persona todo el día; cómo se sienta la gente en el comedor de planta; disposición de los escritorios…   DIBUJAR UNA SILLA MEDICION Y DIAGNOSTICO         Observación etnográfica:
  • 32. MEDICION Y DIAGNOSTICO   Silla, para los indios   Ayoreo de Paraguay   (¿qué es compromiso    para un chico de 20?)  
  • 33. Preguntar es descubrir   MEDICION Y DIAGNOSTICO  
  • 34. Canales 2.0 y Cultura 2.0   MEDICION Y DIAGNOSTICO  
  • 36. • Alineada con las políticas,estrategias,plan de negocios de la empresa, Visión y Misión • Presenta principios,orientaciones,funciones,responsabilidades y  objetivos generales,claramente definidos que luego se plasman en  planes específicos. • La política de CI da origen a la gestión. • Para que haya instrumentos,se presupone la existencia de una política/norma de CI. PLANIFICACION: POLÍTICA DE CI  
  • 37. • Los instrumentos son la consecuencia de la política definida;no al contrario. • La política establece las reglas de juego a las que se  deberán ajustar las acciones de CI;impone un estilo de  comunicación. • Define Programas específicos.Ej:Programa de Crisis, Programa de inducción,etc. PLANIFICACIÓN: POLÍTICA DE CI  
  • 38. • Plan de CI:Es el esquema operativo para la planificación anual de la comunicación de una organización. • A partir de la Detección de Necesidades y de un Diagnóstico de la situación de la empresa,se define el Plan. • Debe estar redactado por escrito   • Ser flexible y adaptable PLANIFICACION: PLAN ESTRATEGICO DE CI  
  • 39. • Debe contener los objetivos a alcanzar (en términos operativos e identificables con conductas o hechos observables empíricamente y mensurables),los tiempos, los responsables de implementación, target (audiencias/ públicos-meta),las acciones y los medios (personas,tecnología,gráfica). • Al evaluar el costo de las acciones y los medios obtenemos el Presupuesto. • Plan Estratégico • -Objetivos • -Calendario • -Budget • -Definición de Públicos • -Definición de Emisores y Responsables • -Definición de Mensajes • -Definición deAcciones y Canales PLANIFICACION: PLAN ESTRATEGICO DE CI  
  • 40. Objetivos • Establecer un rumbo claro. • Coordinar acciones • Alinear a toda la organización en forma sinérgica en una sola dirección. • Lograr el compromiso de todos los responsables. • Facilitar la implementación,la medición,los resultados,la mejora continua y el reconocimiento. PLANIFICACION: PLAN ESTRATEGICO DE CI  
  • 41. • • • • • • • Quién hace qué Con quién Dónde y cuándo Con qué medios Qué duración Para qué resultados Cómo serán medidos PLANIFICACION: PLAN ESTRATEGICO DE CI            Acciones
  • 42. PLANIFICACION            LOS    PRINCIPALES      LÍDERES DE    LA EMPRESA          DEBEN   MARCARTE EL        RUMBO  
  • 46. PlanCanales Elaboración de contenidos propios MS / BW Elaboración de contenidos y piezas gráficas Revisión de necesidades Responsable ENE FEB MAR ABR MAY AGO SEP OCT NOV DIC Planificación anual de actividades de Comunicación Interna FY1314 (Action Plan) Reporte de Resultados Gestión de Compras BW / AP / MG / BW / AP / MG AP Reuniones con Staff (diagramación de layout, definición de contenidos, sugerencias, MS/ BW / MG etc) Diseño de contenidos   BW Revisión de diseños y envio a los sectores para aprobación   MS Aprobación de Gerencia y segunda etapa de correcciones   MS /AP / MG Imprenta y Distribución   MS / BW Publicación MS MS MS M. Salinas Seguimiento de devoluciones de correo y reporte de resultados Armado de Layout y Publicación (Bi-semanal) Control interno de carteleras y detección de irregularidades (auditoría) Modificación de lay out de carteleras de Planta; Edificios Adm y Oficinas Comerciales V.López MS / BW Rediseño de lay out del canal BW Redacción de comunicados, distribución a distintos públicos y asistencia a sectores MS / AP Otros comunicados para envio desde casilla RRHH u otros sectores MS / AP 4- INTRANET Propuesta de mejoras y comunicación de necesidades a IT AP / BW Actualización de contenidos: modo en espera, noticias, clima, portal público, otros (Diariamente) Inscripciones a Eventos Implementación de nuevos contenidos y/o cambios en módulos en Intranet Interactiva MS MS BW / MS Elaboración de piezas gráficas BW 5- NEWSLETTER Control interno de terminales TS, detección de irregularidades (auditoría) y reparación Elaboración de encuestas internas Realización de fotogalerías Definición de temas Redacción de contenidos Diseño y elaboración de piezas gráficas Publicación AP / BW MS / BW MS MS / AP / MG MS / BW BW M. Salinas Soporte 2- CARTELERAS 3- MAIL CORPORATIVO "HACEMOS" Objetivos: - Uso optimizado de los canales de comunicación interna establecidos. Punto de mejora: Impacto y permeabilidad de los mensajes en los empleados. Nuevas vías de comunicación.   - Desarrollo de actividades específicas con impacto en la construcción de relaciones positivas con los empleados de acuerdo a la Política de Comunicación Interna y en función de las prioridades establecidas por la Gerencia y Presidencia. Punto de Mejora: Profundización de la comunicación cara a cara en todos los niveles. Planificación y Reporte de Resultados 1- HOUSE ORGAN  Tipo de Actividad New Reg. Act. Act. Actividades Cronograma de Implementación    2013  JUN JUL 7611 13 10 Cart de ACart de A Creación de módulos estándar de mayor adaptabilidad 9 37 7 23   25 21 Reunión DA 34 Reunión DA 35 Reunión DA 37 30 25 26 20 8 23 28 Calendario anual 2013 de CI de Toyota Mexicana PLANIFICACION  
  • 47. Elaboración de contenidos propios Elaboración de contenidos y piezas gráficas Planificación anual de actividades de Comunicación Interna FY1314 (Action Plan) Reporte de Resultados   Gestión de Compras Reuniones con Staff (diagramación de layout, definición de contenidos, sugerencias, etc) Diseño de contenidos Revisión de diseños y envio a los sectores para aprobación Aprobación de Gerencia y segunda etapa de correcciones Imprenta y Distribución Publicación Seguimiento de devoluciones de correo y reporte de resultados Armado de Layout y Publicación (Bi-semanal)   Control interno de carteleras y detección de irregularidades (auditoría) Modificación de lay out de carteleras de Planta; Edificios Adm y Oficinas Comerciales V.López     Rediseño de lay out del canal   Redacción de comunicados, distribución a distintos públicos y asistencia a sectores Planificación y Reporte de Resultados   1- HOUSE ORGAN                             2- CARTELERAS                 3- MAIL CORPORATIVO "HACEMOS"  Otros comunicados para envio desde casilla RRHH u otros sectores     Zoom in Calendario anual 2013 de CI PLANIFICACION  
  • 48. Salutaciones AcIvidad DíadelPadre FamilyDay DíadelaMadre DíadelNiño ChicosenAXION#02 DíadelIngeniero E-­‐ cardconempleados DíadelAbogado E-­‐ cardconempleados DíadelContador E-­‐ cardconempleados DíadelPetroleoNacional AniversariodelaRefineríaCampa na AniversarioAXIONenergy DíadelaPrimavera DíadelaSecretaria DíadelMedioambiente Díadeltrabajador E-­‐ cardconempleados Díadelamujer E-­‐ cardconempleados Campañas Punteo de salutaciones, campañas y medios 2014 para Axion Energy. PLANIFICACION  
  • 52. Módulo 4   Comunicación Interna 360 (2)   Ejecución y Capacitación.  
  • 53. MEDICION 1 Análisis de las necesidades y Diagnóstico     2 Definición de la Política     PLANIFICACION 3 Plan Estratégico  -Objetivos  -Calendario  -Budget  -Definición de Públicos  -Definición de Emisores  -Definición de Mensajes GESTION INTEGRAL DE LAS COMUNICACIONES INTERNAS Estrategia de la Empresa EJECUCION 4 Implementación     5 Monitoreo y Medición de los resultados (permanente)     6 Corrección y mejoras
  • 58. EJECUCION: MEDIOS / Revista interna  
  • 59. Ejemplos de notas de tapa atrac:vas.   EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista interna  
  • 60. El personal en tapa: TELEFÓNICA   EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista interna  
  • 61. El avance enviado por email, deriva al soporte del flip digital, que supone una   innovación y el relanzamiento al formato digital de un canal históricamente asociado   al papel.   EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista interna  
  • 62. Cómo hacemos una revista interna, paso a paso
  • 63. Revista Súper Chicos desarrollada para Petrobras   EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista para hijos  
  • 64. ^ Tapa y contratapa   ^ Doble página interior   EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista para hijos          Ejemplo díp:co realizado para el Grupo Telefónica.  
  • 65. EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Publicacióndía del niño  
  • 66. EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Carteleras  
  • 68. EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS/ Diarios especiales  
  • 69. EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS/ Libros objeto  
  • 72. Expandirlas Concursos Encuestas EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ Desarrollos 2.0            Se pueden votar la notas
  • 74. Para promocionar la plataforma The Chatter de Nestlé Argentina EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ Mail y chacer  
  • 75. EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ Redes sociales internas  
  • 90. EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES/ AresIca corporaIva  
  • 92. ¡LOS MEDIOS DEBEN EVOLUCIONAR!
  • 93. ¡LOS MEDIOS DEBEN EVOLUCIONAR!
  • 94. ¡LOS MEDIOS DEBEN EVOLUCIONAR!
  • 95. ¡LOS MEDIOS DEBEN EVOLUCIONAR!
  • 97.  LA COMUNICACIÓN ES UN PROCESO,POR ESO AL DESARROLLAR UNA CAMPAÑA,HAY QUE CONSIDERAR 3      ETAPAS:    ANTES – DURANTE - DESPUÉS  EJECUCION: CAMPAÑAS           Qué buscamos con una campaña de comunicación: • Explicar con claridad y transparencia el“por qué” y“para qué”. • Sensibilizar a la organización al respecto de la importancia del    tema. • Activar la participación.
  • 98. Por qué trabajar con el formato campaña:      • Porque la transferencia efectiva de comunicación necesita de la repetición.      • Porque cuando un mensaje llega a la gente desde direcciones,soportes y estímulos    diferentes,hay más oportunidades de que lo escuchen,lo recuerden -tanto intelectual    como emocionalmente- y pasen a la acción.      • Porque la identidad visual de campaña definida permite percibir a los distintos    estímulos dispersos en el tiempo como parte de una misma cadena de sentido.      • Porque la proyección y el despliegue en el tiempo mantiene el tema en la agenda de    nuestro público durante ese período. EJECUCION: CAMPAÑAS  
  • 101. EJECUCION: CAMPAÑAS – IdenIdadvisual  
  • 102. EJECUCION: CAMPAÑAS – IdenIdadvisual  
  • 108. •Apelar al humor y la participación. EJECUCION: CAMPAÑAS Y CONCURSOS  
  • 113. • La comunicación de boca en boca es muy poderosa. Y hay que gerenciarla.   • Por eso es tan importante trabajar con la gente y con los líderes.   • Es equivocado pensar que todos sabemos comunicarnos con efecIvidad.   • Ergo: importancia de la capacitación.   Formacióny Desarrollo  
  • 114.    Coach personalizado          Coach personalizado          o grupal       Talleres de comunicación            Vocería          Cascadeo        Noticiometro Formacióny Desarrollo              Donde focalizar esa    capacitación.            1º Los líderes                    2º Mandos medios                  3º Red de CI
  • 115. Módulo 5   CI para atraer y comprometer   talento  
  • 116. EN LAS ECONOMÍAS SANAS, LA BATALLA ES POR EL TALENTO ¿CUÁL ES LA MEJOR       FORMA DERETENER       TALENTO?                COMPROMETER A NUESTRO        TALENTO SIGNIFICA QUE NUESTRA GENTE          NOS ELIJA CADA DÍA, TODOS LOS DÍAS  
  • 117. 1.   2.   3.   4.   5.   Escuchar y responder   Comunicar siempre   Marca empleador   Mostrar el rumbo   Reconocer, agradecer,   mo:var      10 IDEAS PARA             COMPROMETER TALENTO            DESDE LA GESTIÓN DE LAS CI   6. Trabajar con los líderes   7. Incluir a la familia   8. Sorprender e ir por más   9. Protagonismo de la gente   10.Mostrar compromiso  
  • 118. ESCUCHAR Y RESPONDER   Ocuparsedel Clima y seguir todo el proceso:   PETROBRAS  
  • 119. ESCUCHAR Y RESPONDER   Herramientas 2.0: BBVA FRANCÉS  
  • 120. • La comunicación es un proceso inevitable.       • La comunicación interna es comunicación interna, la ges:ones o no    la ges:ones.       • La comunicación de las malas no:cias como oportunidad de generar    confianza.   COMUNICAR SIEMPRE  
  • 121. COMUNICAR SIEMPRE   Comunicar antes (1). Adquisición: STANDAR BANK/ICBC  
  • 122. COMUNICAR SIEMPRE   Comunicar antes (1). Adquisición: STANDAR BANK/ICBC  
  • 123. COMUNICAR SIEMPRE   Comunicar antes (1). Adquisición: STANDAR BANK/ICBC  
  • 124. COMUNICAR SIEMPRE   Comunicar antes (2). Mudanza: S.C JOHNSON  
  • 125. COMUNICAR SIEMPRE   Comunicar antes (3). Nuevo producto: TOYOTA  
  • 126. MARCA EMPLEADOR   Branding de beneficios, “lo que la empresa hace por la gente”: VISA  
  • 127. MARCA EMPLEADOR   Construcción y presentación de una Marca Empleador sólida: BBVA  
  • 129. COMUNICAR CLARAMENTE EL RUMBO   TransmiIr valores de una manera moIvante: PETROBRAS  
  • 130. COMUNICAR CLARAMENTE EL RUMBO   TransmiIr valores vividos en la prácIca: KIMBERLY CLARK  
  • 131. COMUNICAR CLARAMENTE EL RUMBO   TransmiIr Misión y Visión: AUSA  
  • 132. RECONOCER, AGRADECER, MOTIVAR   Crear una cultura del reconocimiento: NESTLÉ  
  • 133. RECONOCER, AGRADECER, MOTIVAR   Celebrar es pensar en la gente: TELEFÓNICA  
  • 134. RECONOCER, AGRADECER, MOTIVAR   Celebrar es pensar en la gente: TELEFÓNICA  
  • 135. RECONOCER, AGRADECER, MOTIVAR   Destacar los hitos, los rituales, las historias  
  • 136. TRABAJARCON LOS LÍDERES   Formar mejores comunicadores  
  • 138. INCLUIR A LA FAMILIA   Eventos con contenido: 3M  
  • 139. INCLUIR A LA FAMILIA   Eventos con contenido: COCA COLA  
  • 140. INCLUIR A LA FAMILIA   Publicación a la medida de los niños: PETROBRAS  
  • 141. SORPRENDERE IR POR MÁS   Aprovechar todos los lugares: TELEFÓNICA  
  • 142. SORPRENDERE IR POR MÁS   Comunicaciones que generan experiencias: TECNA  
  • 143. BUSCAR EL PROTAGONISMO DE LA GENTE   Hablarle a todos los públicos, y adecuar el mensaje al target: TOYOTA  
  • 144. BUSCAR EL PROTAGONISMO DE LA GENTE  
  • 145. MOSTRAR COMPROMISO   EmpresascompromeIdas con el Medio Ambiente: BANCO GALICIA.  
  • 146. MOSTRAR COMPROMISO   EmpresascompromeIdas con el Medio Ambiente: NESTLÉ.  
  • 147. MOSTRAR COMPROMISO   EmpresascompromeIdas con la seguridad: NESTLÉ WATERS  
  • 148. MOSTRAR COMPROMISO   EmpresascompromeIdas con la salud y el bienestar: MC DONALDS  
  • 150. A modo de síntesis… La gestión estratégica de las CI permite construir y compartir experiencias diferenciales para que todos los públicos (internos y externos) nos elijan, y nos vuelvan a elegir cada día.
  • 151. Módulo 6   El consultor Interno   Taller de mejores prácIcas de CI  
  • 152. Consultor interno Soporte a líderes como comunicadores Generador de creatividad ydiseño Capacitador en materia de CI Otro    Rol del área de CI en la empresa ¿Cuál de las siguientes opciones definen mejor el  rol actual del área de CI en tu empresa?        120 principales empresas del país        39,3        36,1      35,2    32   27,9  5,7   0,8    63,1      62,3   57,4    56,6 y deDesarrollador ygestor gestormedios internos        Generador de contenidos Creador yejecutor del Plan estratégico de  Creador y ejecutor del Plan estratégico de CI        CI    Organizador de eventos internosde de    Deliveryde mensajes        Gestor del del clima          Consultor interno   Soporte a líderes como comunicadores    Generador de creatividad y diseño Capacitadoren materia de CI    Otro
  • 153. · Hoy: foco en gestión de canales y generación de contenidos · Rol + operativo que estratégico. · Crecimiento profesional y evolución del área = progresivo posicionamiento como consultor interno Como consultores internos…
  • 154. · 2 patas: conocimiento teórico + experiencia - ¡Estudiar! - Trabajar + Benchmark, Pub., Premios, Grupos, Foros… · Escucha activa. Saber hacer preguntas. · Capacidad de hacer analogías para transpolar soluciones a otros problemas. Como consultores internos… · Entender cuál es el problema. Interpretar la necesidad. Identificar los objetivos. · Tomar decisiones no desde las opciones, sino desde el objetivo. · Sentido común, atendiendo a todas las variables.      · Manejar tanto el “qué hacer” como el “cómo hacerlo”.
  • 155. REVISAR Y COMPARTIR LOS PROBLEMAS DE CI   · 1) 10 MINUTOS De a 2, con alguien que no conozcas.   Compartir tu mejor práctica. Justificar elección, detallar beneficios y aportes.   Juntos, elegir una y agregarle valor, mejorarla. · 2) 15 MINUTOS Juntos, buscar otros 2 y trabajar de a 4.   Contarles las ideas, y la elegida. Elegir una entre todos, y agregarle valor.   Elegir un vocero. Workshop · 3) ¡COMPARTIR! Quien comparte: ¡1 minuto! Síntesis y claridad. Quien escucha: recordar problema enunciado, escuchar buscando aplicaciones posibles.
  • 156. • •     •     •     •     • • •     •     • •     •     • • Bibliografìa      Bartoli, A. (1992), Comunicación y organización, Barcelona, Editorial Paidós.    Brandolin Alejandra y González Frígoli Marwn (2008), “Comunicación interna : recomendaciones y    errores frecuentes”-­‐ Buenos Aires , La Crujía.    Capriox Peri, Paul ( 2009): BRANDING CORPORATIVO. Fundamentos para la ges:ón estratégica de la    Iden:dad Corpora:va”, San:ago de Chile , Andros Impresores.    Crozier, Michel (1997): “La transición del paradigmaburocrá:co a una cultura de ges:ón pública”, en    Revista del CLAD Reforma y Democracia, No 7, Caracas.    Geertz, Clifford (1973): “Descripción densa: hacia una teoría interpreta:va de la cultura”, en La    interpretación de las culturas, Barcelona, Gedisa.    Koler, John (2012), “Provocar cambios”, en De líder a líder (comp), Buenos Aires, Editorial. Granica.    Molinari, Paula (2011), Turbulencia Generacional, Buenos Aires, Temas Grupo Editorial.    Pérez López, J. A. (1996), Fundamentos de la Dirección de Empresas (5ta. Edición), Madrid, Ediciones    RIALP.    Pérez López, J. A. (1991), Teoría de la acción Humanaen las organizaciones: la acción personal, Madrid,    Ediciones RIALP.    Riler, M. (2008), Cultura Organizacional, Buenos Aires, Editorial La Crujía.    Senge, P. (1992), La Quinta disciplina. El Arte y la prác:ca de la organización abierta al aprendizaje,    Barcelona, Ediciones Granica.    Taylor, Carolyn (2006), La cultura del Ejemplo. Una nueva manera de hacer Negocios, Buenos Aires,    Aguilar.    Tessi, Manuel (2013), Comunicación Interna en la prác:ca, Buenos Aires, Ed. Granica.    Villafañe,J. (1998), Imagenposi:va: Ges:ón estratégica de la imagen de las empresas, Madrid, Ed.    Pirámide.