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Gestión y Política PúblicA VOLUMEN XXVIII, NÚM. 1, Primer SEMESTRE DE 2019 pp. 69-105
Análisis de la equidad en los procedimientos
organizacionales como antecedente de acoso
laboral en la administración pública
Su exploración en la estructura organizacional de los ayuntamientos
Analysis of Equity in Organizational Procedures as a History of Workplace Harassment
in Public Administration: Exploration in the Organizational Structure of theTown Councils
Orlanda Díaz-García*
Resumen: Se ha alcanzado un amplio consenso en afirmar que en las administraciones públi-
cas proliferan las conductas de acoso laboral registrando índices preocupantes. La justicia
procedimental (equidad en los procedimientos organizacionales) es uno de los factores pre-
dictores de acoso laboral en las organizaciones. El objetivo de esta investigación ha sido
buscar el tratamiento que la estructura organizacional de los ayuntamientos españoles hace
del factor justicia procedimental en su vinculación con estas conductas. Para ello se ha ana-
lizado la normativa vigente que establece la estructura organizacional de estas entidades y
que regula las relaciones de todos sus recursos humanos, políticos y empleados. Los resulta-
dos alcanzados llevan a conclusiones que permiten afirmar que la estructura organizacional
de los ayuntamientos españoles no es preventiva de acoso laboral en lo que respecta al factor
justicia procedimental, y que su tratamiento actual hace de esta administración una organi-
zación compatible con la aparición del problema.
Palabras clave: acoso laboral, justicia procedimental, estructura organizacional, antece-
dente de acoso.
Abstract: It has been found a wide agreement stating that in public administrations prolifer-
ate workplace harassment behaviors which achieving worrying levels. The fair procedures
(equity in organizational procedures) is one of the predictors of workplace harassment in
organizations. The objective of this research has been to seek the treatment that the organi-
zational structure of the Spanish city towns does of fair procedure factor in its relationship
with these behaviors. To do that, it has been analyzed the current regulation which estab-
lishes the organizational structure of these entities and regulates the relations of all human,
*Orlanda Díaz-García es doctora en Derechos Fundamentales y Libertades Públicas, profesora e investiga-
dora de la Facultad de Ciencias Sociales de Talavera de la Reina, miembro de la Comisión de Investigación.
Universidad de Castilla-La Mancha, Departamento de Derecho delTrabajo yTrabajo Social, Avenida Real Fá-
brica de Sedas s/n 45600,Talavera de la Reina,Toledo, España.Tel: 902 204 100, ext. 5664. Correo-e: orlanda.
diaz@uclm.es. orcid: http://orcid.org/0000-0003-3083-9678.
Artículo recibido el 4 de mayo de 2017 y aceptado para su publicación el 28 de agosto de 2018.
doi: http://dx.doi.org/10.29265/gypp.v28i1.552

Orlanda Díaz-García
70 volumen xxviii, núm. 1, primer semestre de 2019 Gestión y Política Pública
political and staff resources. The results obtained lead conclusions that allow to state that
the organizational structure of the Spanish city towns is not preventive of workplace harass-
ment in regard to fair procedure factor, and that its current treatment makes this administra-
tion a compatible organization with the appearance of the problem.
Keywords: workplace harassment, fair procedure, organizational structure, harassment
background.
INTRODUCCIÓN
El acoso laboral, en sus distintas nomenclaturas (acoso psíquico en el ámbito
laboral, acoso moral, mobbing, etc.), es uno de los riesgos psicosociales que
suscitan interés actualmente por su repercusión tanto en las personas afectadas
como en las organizaciones que lo padecen. Tiene efectos perniciosos en la salud
de los recursos humanos y en los resultados productivos de la organización (Lu-
ceño et al., 2008).
Esta investigación se adentra en las implicaciones del acoso laboral en las
administraciones públicas españolas y específicamente en los ayuntamientos. Por
eso se considera adecuado empezar presentando estas entidades locales y a con-
tinuación una definición de acoso laboral.
El ayuntamiento es la organización política y administrativa de los municipios.
Municipios son las entidades locales básicas de la organización territorial del
Estado español. Los miembros de sus órganos de gobierno son los concejales, que
se configuran en forma de los siguientes órganos: alcalde, pleno y tenientes de
alcalde; además, para municipios de más de 5 000 habitantes, junta de gobierno
local y comisiones informativas y de control.
En cuanto al concepto de acoso laboral, las investigaciones de Escartín, Ro-
dríguez-Carballeira y Zapf (2012: 42) lo definen como:
Conjunto de comportamientos —de diferente tipo (emocionales, cognitivos, conductuales
y contextuales) y severidad— realizados sobre una persona o su contexto laboral, que por
su propia naturaleza, duración y repetición son dañinos para los miembros de la organiza-
ción y, en la mayoría de los casos, también para la organización en sí misma.
Por otra parte, existe ya un amplio consenso en considerar la administración públi-
ca como un entorno laboral favorecedor de este tipo de conductas (De Miguel y
Prieto, 2016; González-Trijueque y Graña, 2009; López-Cabarcos y Vázquez-Ro-
dríguez, 2007; Lorenzo de Membiela, 2007; Rodríguez, 2009). Sin embargo, entre
las investigaciones realizadas sobre acoso en las administraciones públicas españolas
no se ha podido encontrar ninguna referida específicamente a los ayuntamientos.

Análisis de la equidad en los procedimientos organizacionales como antecedente de acoso laboral
71
Gestión y Política PúblicA volumen xxviii, núm. 1, primer semestre de 2019
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Cuando se producen conductas de acoso en una organización gubernamental
ésta se ve afectada. La aproximación al conocimiento de este problema en las
administraciones públicas se hace cada vez más necesario, para conocer las carac-
terísticas y el alcance de su repercusión en la gestión de sus recursos humanos y
en la calidad y productividad de las entidades públicas. Se considera que la insu-
ficiencia o carencia de políticas de prevención contra los riesgos para la salud
generados por comportamientos de acoso laboral permite que las prácticas ad-
ministrativas nocivas, por habituales, se hayan convertido en naturalmente acep-
tadas (Lorenzo de Membiela, 2007).
Las consecuencias psicológicas que sufre la víctima alcanzan un amplio espectro:
deterioro de la confianza en sí mismo y en sus capacidades profesionales, desvalo-
ración personal, desarrollo de la culpabilidad, somatización del conflicto, trastornos
de sueño, ansiedad, estrés, angustia, depresión, crisis nerviosas, irritabilidad,
hipervigilancia, cansancio, debilidad, trastornos de la personalidad (obsesiva,
represiva o resignada), inseguridad emocional, torpeza, indecisión, etc. (Ovejero,
2006). En lo relativo al costo del acoso para las organizaciones, la investigación
ha mostrado una serie de consecuencias para las entidades que favorecen o sim-
plemente permiten tales abusos. Se aprecian efectos negativos a nivel organiza-
cional, pues los resultados productivos se ven mermados en forma de bajas
laborales, incapacidad laboral, pobre rendimiento, absentismo y alta rotación
(Luceño et al., 2008; Moreno-Jiménez y Báez, 2010; Moreno-Jiménez et al.,
2004; Rodríguez-Muñoz, 2011). En lo que concierne a la organización del tra-
bajo, son proclives a la aparición del acoso las organizaciones grandes y burocrá-
ticas, con escasa o nula libertad para expresar las ideas y opiniones, bajo control
de los trabajadores sobre las tareas que desempeñan, fuerte jerarquización, con
roles y estructuras de poder poco claras e insatisfacción de los empleados con el
clima social y la comunicación interna (Moreno-Jiménez et al., 2004). Se trata
de modelos de gestión empresarial basados en una falta de transparencia en la
gestión ordinaria en materia de personal, lo que sin duda propicia los abusos de
poder y las conductas arbitrarias y autoritarias, que constituyen el caldo de cul-
tivo donde proliferan los episodios de acoso (Correa, 2004).
Las principales perspectivas y marcos teóricos para la comprensión de los
antecedentes y consecuencias del acoso laboral muestran dos tipos de modelos
causales, los que enfatizan las características sociodemográficas o de personalidad
de las víctimas, y los que ponen el acento en las condiciones del ambiente de
trabajo como predictores. El meta-análisis deTopa, Depolo y Morales (2007: 93)

sobre ambos tipos concluyó que “las características organizacionales son los me-
jores predictores”, lo que no impide tomar en cuenta las características indivi-
duales de los sujetos intervinientes.
Entre las características organizacionales investigadas como antecedentes de
acoso laboral, se ha encontrado con frecuencia el factor de justicia procedimental
u organizacional. Hace referencia al nivel de equidad encontrado en una organi-
zación respecto a sus procedimientos organizacionales. La justicia en los procedi-
mientos organizacionales la define Rodríguez-Muñoz (2011: 20) como “la equidad
en los procesos para la asignación de recursos y la toma de decisiones y su aplicación
de forma consistente y libre de sesgos”, y concluye que la carencia de justicia pro-
cedimental predice la aparición de relaciones de acoso.También se ha encontrado
el factor justicia procedimental en el estudio del problema desde las implicaciones
subjetivas, es decir, desde las percepciones de los empleados (Pulido et al., 2008).
Los estudios de acoso laboral en la estructura y los procedimientos de las organi-
zaciones coinciden en que en situaciones de baja justicia procedimental se incre-
menta la probabilidad de aparición de este fenómeno (Rodríguez-Muñoz, Gil y
Moreno-Jiménez, 2012; Topa Depolo y Morales, 2007).
La mayoría de los estudios sobre antecedentes y consecuencias del acoso la-
boral tienen un diseño transversal, aunque investigadores como Carretero, Gil-
Monte y Luciano (2011) aseguran que los diseños transversales impiden
determinar la causalidad de las relaciones, ya que la inmensa mayoría de estos
estudios se realizan a posteriori, tras haber sufrido el acoso. Por eso muchos inves-
tigadores exponen la necesidad de llevar a cabo estudios longitudinales para in-
crementar el entendimiento de los factores que conducen a la aparición del
problema (Parra y Acosta, 2010; Rodríguez-Muñoz et al., 2006). Aunque ha
resultado muy difícil encontrar estudios longitudinales al respecto, se ha encon-
trado uno que profundiza en el conocimiento de las relaciones longitudinales
entre las características del trabajo y el acoso laboral, es el publicado por Rodríguez-
Muñoz et al. (2012: 362); en esta investigación los autores exploran los factores
organizacionales: sobrecarga de trabajo y justicia procedimental, y los estudian en
relación con ser agresor o víctima de conductas de acoso. Los datos resultantes
muestran que “tanto la sobrecarga laboral como la falta de justicia procedimental
predicen ser objeto de conductas de acoso un año después”. Incluso en los estudios
sobre la vinculación de determinados tipos de liderazgo con la aparición de con-
ductas de acoso se ha encontrado que también la baja justicia procedimental
repercute para incrementar la probabilidad de que se produzca el acoso (Rodríguez-
Muñoz et al., 2012).

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MARCO Y PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
El objetivo de esta investigación ha sido buscar el tratamiento que la estructura
organizacional de los ayuntamientos españoles hace del factor justicia procedi-
mental en su vinculación con las conductas de acoso laboral. La pregunta de
investigación es la siguiente: ¿Son los ayuntamientos españoles entidades preven-
tivas o promotoras de acoso laboral en lo que respecta al factor justicia proce
dimental?
Para ello se ha analizado la estructura organizacional de los ayuntamientos
españoles a partir de la normativa que la regula y configura. En dicha estructura
se ha explorado la situación y relaciones de sus recursos humanos, en busca de la
presencia o ausencia de elementos de justicia procedimental. Para la constitución
del corpus de análisis (conjunto de documentos sometidos a los procedimientos
analíticos) se ha seleccionado toda la normativa vigente que establece la estructu-
ra y funcionamiento municipal, en lo que guarda relación con su capital humano,
tanto empleados como políticos (véase el anexo I). Como garantía de pertinencia
y exhaustividad en su selección, se han seguido los denominados códigos electró-
nicos publicados en la página web oficial del Boletín Oficial del Estado (boe) re-
lacionados con las materias jurídicas utilizadas. Son el Código de la Función
Cuadro 1. Categorización
Accesoalempleo Pruebas
Ofertadeempleo
Promocióndelacarrera
profesional
Funcionariosdecarrera
Personallaboral
Retribuciones Funcionarios
Personallaboral
Reservadefunciones,cargo
yresidencia
Funcionariosdecarreradelaadministraciónlocal
Funcionariosdelaadministraciónlocalconhabilitacióndecarácternacional
Funcionariosdecarreraoconhabilitación
Facilidadesparaelcese
odespido
Parafuncionariosdelaadministraciónlocalconhabilitacióndecarácternacional
Parafuncionariosdecarrera
Parapersonallaboral
Paramiembrosdelacorporación
Protección
Asesoríajurídica
Fuente: Elaboración propia.

Pública, Código de Régimen Local, Código de Prevención de Riesgos Laborales,
Código de Derecho Administrativo, Código Laboral y de la Seguridad Social.
Como garantía de máxima actualización legislativa, para cada norma se ha utili-
zado el texto consolidado que publica el boe, que es el utilizado por los servicios
jurídicos de todos los ministerios españoles y recoge todas las modificaciones
sufridas por la norma como efecto de la apro
bación de normativa posterior. El
modelo metodológico utilizado es el análisis de contenido (Bardin, 1996), para
lo que ha sido necesaria la elaboración de las categorías y subcategorías que se
muestran en el cuadro 1.
Se ha estudiado el acoso laboral por medio del análisis de la normativa desde
una perspectiva psicosocial, utilizando metodología cualitativa. Los investigado-
res que se aproximan en la actualidad al estudio de este problema prefieren este
enfoque integrador (Correa, 2006; Molina, 2008).
RESULTADOS DEL ANÁLISIS
Se exploran aquellos indicios de presencia o ausencia de justicia procedimental
en los ayuntamientos; equidad en los procedimientos que se puedan seguir res-
pecto a un tipo de empleado u otro y respecto a trabajadores del ámbito privado.
Acceso al empleo
Esta categoría consta de dos subcategorías: pruebas y oferta de empleo.
Pruebas
Esta subcategoría dispone de varios atributos: todo el personal, funcionarios de
carrera, personal laboral, personal eventual y funcionarios de administración
local con habilitación de carácter nacional y puestos de libre designación.
Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público, para lo que
el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (ebep) esta-
blece: “Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de
acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y
de acuerdo con lo previsto en el presente estatuto y en el resto del ordenamiento
jurídico” (art. 55.1). Con esta premisa, en el análisis de las pruebas para el acce-
so al empleo en los ayuntamientos, se puede partir de lo que establece la Ley
7/1985 Reguladora de las Bases de Régimen Local (rbrl), sobre el tipo de per-
sonal al servicio de las entidades locales. Esta ley instituye que el personal de estas
entidades estará integrado por funcionarios de carrera, contratados en régimen

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de derecho laboral y personal eventual que desempeña puestos de confianza o
asesoramiento especial (art. 89). Dicho lo cual, las formas o pruebas de acceso
que establece la normativa responderán a los principios de igualdad, mérito y
capacidad en el acceso y en la promoción profesional (Real Decreto Legislativo
5/2015, art. 1.3.b).
La selección de todo el personal, tanto funcionarios como laboral, debe rea-
lizarse de acuerdo con la oferta de empleo público, mediante convocatoria pú-
blica y a través de alguno de los sistemas establecidos en la Ley 7/1985 y en Real
Decreto Legislativo 5/2015, es decir, concurso, oposición o concurso-oposición.
La selección de todo el personal, sea funcionario o laboral, debe realizarse de acuerdo con
la oferta de empleo público, mediante convocatoria pública y a través del sistema de con-
curso, oposición o concurso-oposición libre en los que se garanticen, en todo caso, los
principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad (Ley
7/1985, art. 91.2).
Donde empieza a producirse la posibilidad de diferencias es cuando se establece
que “podrá exigirse el cumplimiento de otros requisitos específicos que guarden
relación objetiva y proporcionada con las funciones asumidas y las tareas a des-
empeñar. En todo caso, habrán de establecerse de manera abstracta y general”
(Real Decreto Legislativo 5/2015, art. 56.3). Podrá exigirse, por tanto no se es-
tablece como obligación, se permite. Habla de requisitos que guarden relación
objetiva y proporcionada con las funciones asumidas. Son términos que plantean
situaciones abstractas, como además remarca en la frase final. Aunque el regla-
mento interno de cada ayuntamiento puede suplir estas generalidades, queda ya
sujeto a la voluntariedad, buen criterio y rigor de la entidad. Caso muy evidente
es el de responsables de un grupo, unidad, servicio, etc., donde la referencia a la
formación y habilidades de dirección y liderazgo que se requieren para un sistema
organizacional eficaz y saludable no se exigen en la normativa.
La selección del personal de los ayuntamientos, con la excepción de los fun-
cionarios de administración local con habilitación de carácter nacional (funcio-
narios habilitados), es competencia de cada corporación local y es el alcalde quien
“desempeña la jefatura superior de todo el personal y acuerda el nombramiento
y sanciones, incluida la separación del servicio de los funcionarios de la corpora-
ción y el despido del personal laboral” (ley 7/1985, art. 21).
Los sistemas selectivos para el personal laboral fijo y funcionarios de carrera
serán los de oposición y concurso-oposición, pudiéndose aplicar únicamente la
valoración de méritos (Real Decreto Legislativo 5/2015, art. 61):

Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que
consistirá únicamente en la valoración de méritos […] Los sistemas selectivos de personal
laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas
en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos.
Sistema de acceso diferente es el que se utiliza para los puestos de trabajo vacan-
tes que deban ser cubiertos por funcionarios, excepto funcionarios habilitados.
Se proveerán en convocatoria pública por los procedimientos de concurso de
méritos o de libre designación, de acuerdo con las normas que regulen estos
procedimientos en todas las administraciones públicas (Ley 7/1985, art. 101).
La selección del personal laboral se rige por lo establecido en la Ley 7/1985
(rbrl), de 2 de abril. La contratación puede ser por tiempo indefinido, de dura-
ción determinada, a tiempo parcial y demás modalidades previstas en la legislación
laboral. El régimen de estas relaciones será, en su integridad, el establecido en las
normas de derecho laboral (Real Decreto Legislativo 781/1986, art. 177).
Para la selección de los funcionarios de administración local, se establecen
unas reglas básicas y unos contenidos mínimos para los ejercicios teóricos de
selección de todos los funcionarios, sea cual sea su puesto de trabajo y el perfil de
éste; es decir, tanto si se trata de puestos para la realización de tareas administra-
tivas como si son de tipo técnico o profesional. Las materias comunes versarán
necesariamente sobre: constitución española, organización del Estado, estatuto
de autonomía, régimen local, derecho administrativo general, hacienda pública
y administración tributaria, todas ellas de tipo administrativo. Por otra parte “las
materias específicas versarán sobre el contenido de las funciones y tareas atribui-
das legalmente a la escala, subescala o clase a que se refieren las pruebas” (Real
Decreto 896/1991, art. 8.2). Es importante hacer hincapié en lo expuesto porque
la escala no determina un perfil profesional, sino una posición jerárquica. Mues-
tra de ello son los puestos de responsabilidad de algún servicio, grupo, sección.
Éstos pueden pertenecer a distintas escalas o subescalas, pero todos tienen en
común que ostentan puestos de responsabilidad o dirección sobre un grupo de
personal. Para este tipo de puestos, las investigaciones encuentran que deberían
tener formación y capacitación acorde con la asunción de responsabilidad sobre
esos recursos humanos: capacidades de liderazgo, determinación del tipo de li-
derazgo, habilidades de comunicación, establecimiento de flujos de información,
detección precoz de conflictos relacionales, modalidades en las tomas de decisión,
etc. Sin embargo, no hay ninguna referencia a esta necesidad de formación en
toda la normativa analizada.

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La regulación sobre las escalas y subescalas a que alude el Real Decreto 896/1991,
art. 8.2, se recoge en el Real Decreto Legislativo 5/2015 que establece los grupos
de clasificación profesional del personal funcionario de carrera. En él se dispone
que los cuerpos y escalas se clasifiquen, de acuerdo con la titulación exigida para
el acceso a los mismos, en una serie de grupos, para cada uno de los cuales se
exigirá una titulación académica mayor o menor. Grupo A: Para el acceso a los
cuerpos o escalas de este grupo se exigirá estar en posesión del título universitario
de grado […] para el subgrupo C2 se precisa título de graduado en educación
secundaria obligatoria (texto refundido de la Ley del ebep, art. 76).
Se establece el nivel académico no un tipo de preparación o titulación.
Respecto a los órganos de selección, en la normativa actual se establece que
“el personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el
personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección” (Real
Decreto Legislativo 5/2015, art. 60). Con ello se minimizan las posibilidades de
abuso de poder político en la selección, no así del poder del alto funcionariado.
Se quiere señalar que, según lo expuesto, los funcionarios de carrera y el per-
sonal laboral fijo pueden tener idénticas pruebas selectivas. Esto es importante
porque a idénticas pruebas selectivas hace esperar idénticas garantías y posibili-
dades de despido.
En cuanto a los principios y procedimientos de provisión de puestos de tra-
bajo del personal funcionario de carrera, el Real Decreto Legislativo 5/2015, art.
78.2 dice que “la provisión de puestos de trabajo en cada administración pública
se llevará a cabo por los procedimientos de concurso y de libre designación con
convocatoria pública”.
La libre designación con convocatoria pública consiste en la apreciación discrecional por el
órgano competente de la idoneidad de los candidatos en relación con los requisitos exigidos
para el desempeño del puesto […] En caso de cese, se les deberá asignar un puesto de tra-
bajo conforme al sistema de carrera profesional propio de cada administración pública y
con las garantías inherentes de dicho sistema (Real Decreto Legislativo 5/2015, art. 80).
Otro tipo de personal es el eventual, cuyo nombramiento y cese serán libres: “el
cese tendrá lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se
preste la función de confianza o asesoramiento” (Real Decreto Legislativo 5/2015,
art. 12.3):
Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente,
sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial

[…] Al personal eventual le será aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su
condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.
Los servicios a los que podrá asignarse este tipo de personal son generales, per-
mitiéndose excepcionalmente a otros servicios:
Tendrá que asignarse siempre a los servicios generales de las entidades locales en cuya plan-
tilla aparezca consignado. Sólo excepcionalmente podrán asignarse, con carácter funcional,
a otros de los servicios o departamentos de la estructura propia de la entidad local, si así lo
reflejare expresamente su reglamento orgánico (art. 104 bis. 4 lrbrl).
En definitiva, tras las limitaciones expuestas, finalmente se deja la posibilidad
de que el personal eventual además de asignarse a los servicios generales, se
pueda asignar al servicio que decida la corporación municipal incluyendo pues-
tos de máxima responsabilidad. Por otra parte, queda evidenciado que no exis-
ten exigencias respecto a la preparación, formación y habilidades sobre la
preparación de este personal. Sin embargo, opta a unas prerrogativas similares
al funcionario que ha superado una oposición y al que se le ha requerido una
titulación acorde con el cargo, y privilegios superiores al personal laboral fijo que
ha superado todos los requisitos mencionados.
Respecto a los funcionarios de la administración local con habilitación de
carácter nacional, su habilitación se estructura como escala diferenciada de las de
administración general y administración especial. Esto se recoge así en el Real
Decreto 1174/1987, art. 20.1 que establece la división de esta escala en las sub-
escalas secretaría, intervención-tesorería y secretaría-intervención. Para concurrir
a las oposiciones será preciso, según Real Decreto Legislativo 781/1986, estar en
posesión de los siguientes títulos:
1. Para los secretarios de primera y segunda categoría, el de licenciado en derecho
o ciencias políticas.
2. Para los secretarios de tercera categoría, el de bachiller superior o equivalente.
3. Para los interventores y para los depositarios el de licenciatura en derecho o
en ciencias económicas o empresariales, intendente mercantil o actuario (Tí-
tulo VIII, Disposición transitoria tercera).
El concurso de méritos será el sistema general de provisión de los puestos de
trabajo reservados a funcionarios con habilitación de carácter nacional (Real
Decreto 1732/1994, art. 10.1) aunque excepcionalmente podrán proveerse por

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el de libre designación, en atención al carácter directivo de sus funciones o a la
especial responsabilidad que asuman: “Excepcionalmente, podrán cubrirse por
el sistema de libre designación, entre habilitados de carácter nacional de la sub-
escala y categoría correspondientes, los puestos a ellos reservados que se determi-
nen en las relaciones de puestos de trabajo” (lrbrl, art. 99.2).
Lo ya expuesto evidencia que el tipo de personal que puede ocupar puestos
de libre designación son los funcionarios de carrera y los funcionarios de la ad-
ministración local con habilitación de carácter nacional.
Oferta de empleo
Las corporaciones locales formarán públicamente su oferta de empleo, ajustán-
dose a los criterios fijados en la normativa básica estatal (Ley 7/1985 rbrl, art.
91.1). Será el alcalde, en el ejercicio de sus atribuciones, quien aprobará la oferta
de empleo público de acuerdo con el presupuesto y la plantilla aprobados por el
pleno (lrbrl, art. 21.g). No obstante, para lo relativo específicamente a funcio-
narios de administración local con habilitación de carácter nacional corresponde
al Estado la aprobación de la oferta de empleo público, selección, formación y
habilitación de estos funcionarios:
El gobierno, mediante real decreto, regulará las especialidades de la creación, clasificación
y supresión de puestos reservados a funcionarios de administración local con habilitación
de carácter nacional así como las que puedan corresponder a su régimen disciplinario y de
situaciones administrativas (Ley 7/1985 rbrl, art. 92 bis.4).
La aprobación de la oferta de empleo constituye otra muestra más de las diferen-
cias entre los funcionarios y funcionarias de administración local con habilitación
de carácter nacional y el resto del personal de ayuntamientos. Se quiere reseñar
específicamente la repercusión en lo que respecta a la alcaldía como jefatura su-
perior de todo el personal.
Promoción de la carrera profesional
Esta categoría se analiza a través de las subcategorías: funcionarios de carrera y
personal laboral.
Funcionarios de carrera
Los funcionarios de carrera tendrán derecho a la promoción profesional. Se trata
del “conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso
profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad” (Real

Decreto Legislativo 5/2015 ebep, art.16.2). Este mismo artículo establece que
podrán consistir, entre otras, en la aplicación aislada o simultánea de alguna o
algunas de las siguientes modalidades: carrera horizontal, carrera vertical, pro-
moción interna vertical, promoción interna horizontal.
Los ascensos serán consecutivos con carácter general, salvo en aquellos supuestos excepcio-
nales en los que se prevea otra posibilidad. Se deberá valorar la trayectoria y actuación
profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resulta-
do de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes
por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida (Real
Decreto Legislativo 5/2015, art. 17).
Todo lo expuesto deja amplitud de maniobra al libre albedrío de cada ayuntamien-
to, alcalde o corporación municipal, ya que todo queda establecido en forma de
generalidades sin la obligación de aprobar evaluaciones con indicadores objetivos.
Otra forma que tiene un funcionario de carrera de promocionar (aunque no
esté recogido con esta denominación) es un “nombramiento accidental” (Real
Decreto 1732/1994, art. 33). En este caso, cuando un puesto de trabajo de fun-
cionario de administración local con habilitación de carácter nacional no haya
sido provisto por los procedimientos habituales, el Real Decreto establece que
podrá nombrarse para él a un funcionario sin dicha habilitación. De esta forma,
“las corporaciones locales podrán nombrar con carácter accidental a uno de sus
funcionarios suficientemente capacitado” (art. 33).
También se encuentra recogida legalmente la posibilidad de desempeñar el
puesto de tesorería (reservado a funcionarios de administración local con habili-
tación de carácter nacional) por un funcionario sin habilitación. Esta excepcio-
nalidad la recoge el Real Decreto 1732/1994, de la forma siguiente:
“Excepcionalmente, a petición fundada de las corporaciones locales […] el órga-
no competente de la respectiva comunidad autónoma podrá autorizar el desem-
peño del puesto de tesorería por funcionario de la corporación debidamente
cualificado” (Disposición adicional tercera).
Estas formas de alcanzar puestos de máximo reconocimiento para funcionarios
son posibilidades cerradas al personal laboral.
Personal laboral:
También el ebep se refiere a la promoción profesional del personal laboral. Sin
embargo, para este tipo de personal, el estatuto se limita a reconocer el derecho
a promocionar y a remitir, para ello, a “los procedimientos previstos en el esta-

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tuto de los trabajadores o en los convenios colectivos” (ebep, art. 19). No se ha
encontrado, en el análisis sobre el ebep la forma de integrar ambas normativas
para promover el principio de igualdad, dado que se les exige idéntica formación
y pruebas selectivas que a los funcionarios de similar grupo profesional.
Aunque el Real Decreto Legislativo 5/2015 ebep recoge en su exposición de
motivos (párrafo segundo) que “el estatuto sintetiza aquello que diferencia a
quienes trabajan en el sector público administrativo, sea cual sea su relación
contractual, de quienes lo hacen en el sector privado”. Se queda en una mera
declaración de intenciones a la vista de las diferencias abismales establecidas en
la normativa.
Retribuciones
La categoría de retribuciones comprende las subcategorías: funcionarios y perso-
nal laboral.
Funcionarios
Esta subcategoría consta de dos atributos: funcionarios de carrera y funcionarios
interinos.
Las retribuciones de los funcionarios de carrera se clasifican en básicas y com-
plementarias, según Real Decreto Legislativo 5/2015 (art. 22).
Las retribuciones básicas, que se fijan en la Ley de Presupuestos Generales del
Estado (pge), estarán integradas (según art. 23 del ebep) única y exclusivamente
por el sueldo y los trienios (complemento por antigüedad).
Por su parte, las retribuciones complementarias del personal funcionario serán
establecidas, en cuantía y estructura, por las correspondientes leyes de cada ad-
ministración pública atendiendo, entre otros, a los siguientes factores:
La progresión alcanzada por el funcionario […] especial dificultad técnica, responsabilidad,
dedicación, incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de tra-
bajo […] grado de interés, iniciativa o esfuerzo […] el rendimiento o resultados obtenidos
[…] los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo (Real
Decreto Legislativo 5/2015, art. 24).
Estas generalidades no se operativizan en evaluaciones objetivas en ninguna par-
te de la normativa analizada, ni tampoco la obligatoriedad de aprobarlas en los
reglamentos internos de los ayuntamientos.
Los funcionarios interinos, siguiendo el Real Decreto Legislativo 5/2015 (art.
25), percibirán las retribuciones básicas, las pagas extraordinarias y los trienios.

Personal laboral
Las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación
laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando
en todo caso lo establecido en el artículo 21 del Real Decreto Legislativo 5/2015
(art. 27). No hay que olvidar que el alcalde distribuye las retribuciones comple-
mentarias que no sean fijas y periódicas, según la Ley 7/1985 (art. 21). Si además
el Real Decreto Legislativo 5/2015 sólo obliga a reflejar el incremento de las cuan-
tías “globales” (art. 21) de las retribuciones complementarias en los Presupuestos
Generales del Estado, permite que no se conozcan los complementos individuales.
Lo que significa que además de dejar al libre albedrío de la entidad (decisión del
alcalde) los incrementos a determinadas personas, la entidad no tiene obligación
de que dichos incrementos sean conocidos por el resto del personal.
Reserva de funciones, cargo y residencia
El texto refundido de la Ley ebep contiene “aquello que es común al conjunto
de los funcionarios de todas las administraciones públicas, más las normas legales
específicas aplicables al personal laboral a su servicio” (Exposición de motivos,
párrafo segundo).
Además reconoce que, aunque el régimen general del empleo público es el
funcionarial, crece el papel de la contratación de personal conforme a la legislación
laboral. Y que en este sentido el estatuto extracta todo lo que diferencia a los
empleados públicos de las personas que trabajan en la empresa privada. Para el
análisis de esta categoría, se elaboran las subcategorías: reservado a funcionarios
de carrera de la administración local, reservado a funcionarios de la administración
local con habilitación de carácter nacional, funcionarios de carrera o con habili-
tación de carácter nacional.
Reservado a funcionarios de carrera de la administración local:
La Ley 7/1985 rbrl reserva la adscripción de determinadas funciones exclusivamen-
te a personal funcionario. Establece que corresponde exclusivamente a los funciona-
rios de carrera al servicio de la administración local el ejercicio de las funciones que
impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas
o en la salvaguardia de los intereses generales. Además define lo que se entiende por
funciones públicas, cuyo cumplimiento queda reservado a funcionarios de carrera:
son funciones públicas, cuyo cumplimiento queda reservado a funcionarios de carrera, las
que impliquen ejercicio de autoridad y, en general, aquellas que en desarrollo de la presen-

83
te Ley, se reserven a los funcionarios para la mejor garantía de la objetividad, imparcialidad
e independencia en el ejercicio de la función (Ley 7/1985, art. 92.3).
El ejercicio de las potestades públicas puede entenderse como aquellos puestos
que representen a la entidad en su globalidad, como persona jurídica. Esta exclu-
sividad de competencias reservadas a funcionarios de carrera se recoge además en
la Ley 27/2013, de 27 de diciembre (art. 1.21) y en el Real Decreto Legislativo
5/2015 ebep, art. 9.2.
El ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejer-
cicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y
de las administraciones públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos,
en los términos que en la ley de desarrollo de cada administración pública se establezca.
Ahora bien, respecto a la reserva de funciones que impliquen ejercicio de auto-
ridad, no se especifica qué tipo de autoridad, por lo tanto, implica cualquier tipo.
Cuál es el argumento en el que esto puede basarse, si el personal laboral ha pasa-
do por el mismo tipo de pruebas que el funcionario (para determinados puestos),
con los mismos requisitos, bajo los mismos principios de igualdad, mérito y ca-
pacidad contemplados en el artículo 55.2 de la Ley ebep.
Pasando ya a otro tipo de reserva, también se asegura a funcionarios de carre-
ra de las entidades locales (ayuntamientos) el derecho al cargo. Esto es así en
función de la regulación establecida por el Real Decreto Legislativo 781/1986
(art. 141.1). El artículo explica que se asegura el derecho al cargo sin perjuicio de
su adscripción a unos u otros puestos de trabajo, efectuada dentro de sus com-
petencias respectivas por los distintos órganos competentes en materia de fun-
cionarios públicos locales.
Otra reserva a este grupo funcionarial es el derecho a la inamovilidad en la
residencia; eso sí, “cuando el servicio lo consienta” (rdl 781/1986, art. 141.1).
Hay que señalar también la garantía de inamovilidad en la condición de fun-
cionario de carrera, reconocida en el Real Decreto Legislativo 5/2015 ebep. Cuan-
do todo el capítulo I (Título III) de este estatuto se dedica a los derechos de los
empleados públicos (de todos los empleados públicos en general), el primer de-
recho que aparece reconocido es el de la “inamovilidad en la condición de fun-
cionario de carrera” (art. 14.a).
Se estima relevante el hecho de que el Real Decreto Legislativo 5/2015 ebep
considere que la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera, además
de ser un derecho individual, es garantía de objetividad, profesionalidad e im-

parcialidad. Lo dicho se argumenta desde los fundamentos de actuación que
recoge esta ley para los empleados públicos. Entre los mencionados fundamentos
reflejados se encuentra “objetividad, profesionalidad e imparcialidad en el servi-
cio garantizadas con la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera”
(art. 1.3.e). A pesar de que el artículo 1 refleja los fundamentos para todos los
empleados públicos, al hablar de objetividad, profesionalidad e imparcialidad se
especifica única y exclusivamente en la mención al personal funcionario de ca-
rrera. Al personal laboral no se le reconoce la objetividad, profesionalidad e im-
parcialidad en su servicio, aunque sea personal fijo. Se remarcan las diferencias
entre un tipo de personal y otro.
Ya en la exposición de motivos del ebep se empieza por un conjunto de prin-
cipios generales exigibles a quienes son empleados públicos. Cabe reseñar que los
principios exigibles son los mismos para todos los empleados públicos. A con-
tinuación se incluye un listado de derechos básicos y comunes de los empleados
públicos, “diferenciando eso sí el más específico derecho de los funcionarios de
carrera a la inamovilidad en su condición, que no debe contemplarse como un
privilegio corporativo sino como la garantía más importante de su imparciali-
dad”. (Exposición de motivos, párrafo 14). Estas diferencias entre funcionarios
y laborales no se vinculan a puestos de trabajo, perfiles profesionales, capacida-
des, formación, etc. Por lo tanto aquí se puede cuestionar el argumento que
establece que una persona funcionaria es más imparcial que una laboral, en el
caso de que ambos desempeñen el mismo puesto de trabajo, hayan accedido al
empleo por el mismo tipo de oposición y cumplido los mismos requisitos en
cuanto a titulación académica. La diferencia en estos casos es que en la oferta
pública que regulara esos puestos de trabajo, en un caso saliera como funciona-
rio y en otro como personal laboral. Para poder hacer esas diferencias en cuanto
a la suposición de imparcialidad, objetividad y profesionalidad, se entenderían
desde una regulación de distintos perfiles profesionales con unas características
específicas relacionadas con esos fundamentos. Por ejemplo, se cuestiona la di-
ferencia entre un puesto de trabajador social laboral fijo y trabajador social
funcionario de carrera; cuál es la relación de éste con la imparcialidad que no
tenga el laboral.
Reservado a funcionarios de la administración local con habilitación
de carácter nacional
La habilitación de carácter nacional queda reservada por la Ley 7/1985 rbrl a
determinadas especialidades. La mencionada habilitación prevista en rbrl tiene

85
las siguientes especialidades: a) secretaria, b) intervención, c) depositaria (Real
Decreto Legislativo 781/1986, Disposición transitoria tercera, 1ª).
Derechos que se reservan a este tipo de personal son la inamovilidad en la
residencia y en el cargo. Para estos funcionarios la inamovilidad en la residencia
no precisa del consentimiento del servicio (Real Decreto Legislativo 781/1986,
art. 141.1). Importante diferencia respecto a cualquier otro tipo de empleado
público.
Además el Real Decreto 1732/1994, de 29 de julio, sobre provisión de pues-
tos de trabajo reservados a funcionarios de la administración local con habilitación
de carácter nacional, señala que estos funcionarios pueden ser nombrados excep-
cionalmente para puestos de libre designación, en atención al marcado carácter
directivo de sus funciones o a la especial responsabilidad que hayan de asumir:
Excepcionalmente podrán cubrirse por el sistema de libre designación, entre habilitados
de carácter nacional de la subescala y categoría correspondientes, en atención al marcado
carácter directivo de sus funciones o a la especial responsabilidad que hayan de asumir,
los puestos a ellos reservados en […] ayuntamientos de capitales de comunidad autónoma
o de provincia y de aquellos municipios con población superior a 100 000 habitantes,
siempre que en la relación respectiva tengan asignado nivel 30 de complemento de desti-
no (art. 27.1).
En caso de cese de los puestos de libre designación se le garantiza un puesto de
trabajo de su subescala y categoría en la corporación. Dicho puesto de trabajo
estará clasificado como reservado a habilitados de carácter nacional, tendrá atri-
buidas las funciones de colaboración, apoyo y asistencia jurídica o económica
que le atribuya el presidente de la corporación y en él se podrá permanecer
hasta obtener otro por los procedimientos establecidos en el presente Real De-
creto (art. 29).
Para funcionarios de carrera o con habilitación de carácter nacional
Con la aprobación de la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalización y
sostenibilidad de la administración local, se modifica el apartado 3 del artículo
130 de la Ley 7/1985, que queda redactado como sigue:
El nombramiento de los coordinadores generales y de los directores generales, atendiendo
a criterios de competencia profesional y experiencia deberá efectuarse entre funcionarios
de carrera del Estado, de las comunidades autónomas, de las entidades locales o con habi-
litación de carácter nacional (Ley 27/2013, Treinta y tres).

Por lo tanto, los puestos de coordinadores generales y directores generales quedan
reservados a funcionarios, habilitados o no.
Llama la atención la redacción encontrada en el mismo apartado 3 del men-
cionado art. 130 (lrbrl) hasta la fecha 23 de octubre de 2013, por lo tanto an-
terior a la modificación producida por la Ley 27/2013, aprobada con el objetivo
de racionalización y sostenibilidad de la administración local. La única diferencia
introducida es que en la anterior redacción se debía estar en posesión de alguno
de los siguientes títulos: doctor, licenciado, ingeniero, arquitecto o equivalente.
Con la redacción actual que no establece titulaciones, deja mayor libertad de
albedrío a la entidad para el nombramiento de coordinadores generales y direc-
tores generales, que siguen estando reservados a funcionarios.
Facilidades para el cese, despido o pérdida de la relación de servicio
Esta categoría consta de cuatro subcategorías: funcionarios de la administración
local con habilitación de carácter nacional, funcionarios de carrera, personal la-
boral y miembros de la corporación.
Funcionarios de la administración local con habilitación
de carácter nacional
Se analizan en esta subcategoría las facilidades o, por el contrario, dificultades,
para romper la relación laboral de estos funcionarios con los ayuntamientos. Para
el caso de funcionarios denominada “pérdida de la relación de servicio” (Real
Decreto Legislativo 5/2015, Título IV, capítulo II).
De acuerdo con lo establecido en Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18
de abril:
los funcionarios con habilitación de carácter nacional gozarán del derecho a la inamovilidad
en la residencia y no podrán ser destituidos de los puestos a ellos reservados en las entidades
locales y que desempeñarán en virtud de concurso de méritos, ni separados del servicio,
sino por resolución del ministro para las Administraciones Públicas, adoptada en virtud de
expediente disciplinario (Real Decreto 1174/1987, art. 45).
Los funcionarios de administración local con habilitación de carácter nacional
pasan a depender de la correspondiente corporación a partir de su toma de po-
sesión (Ley 7/1985). Sin embargo, es el único personal que goza del derecho de
inamovilidad en la residencia, sin necesidad de que lo autorice el servicio, y el
único al que el ayuntamiento no puede destituir del cargo o separar definitiva-
mente del servicio. Para que los funcionarios habilitados puedan ser destituidos

87
o separados del servicio, debe acordarlo el Ministerio de Administración Territo-
rial (o ministerio que asuma dichas competencias), previo expediente instruido
al efecto (Real Decreto Legislativo 781/1986). Queda por lo tanto fuera de las
potestades del alcalde (a diferencia del resto de los recursos humanos que trabajan
al servicio de los ayuntamientos).
Cabe recordar que incluso al ser cesados de un puesto libre designación, se les
garantizará un puesto de trabajo de su subescala y categoría en la corporación
(Real Decreto 1732/1994, art. 29 y Ley 7/1985, art. 99).
Funcionarios de carrera
La condición de funcionario de carrera de la administración local se pierde en
virtud de alguna de las causas contempladas en Real Decreto Legislativo 781/1986
(art. 138.1.c) y Real Decreto Legislativo 5/2015 (art. 63). Son las siguientes:
renuncia, pérdida de la nacionalidad, sanción disciplinaria de separación del
servicio, e inhabilitación absoluta o especial para cargo público que tuviere ca-
rácter firme. Cabe señalar que respecto a la causa de sanción disciplinaria de se-
paración del servicio, el Real Decreto Legislativo 5/2015 añade, en el mencionado
artículo, “que tuviere carácter firme”. De todas las causas expuestas, las dos últimas
requieren atención para su análisis en esta subcategoría (sanción disciplinaria de
separación del servicio e inhabilitación absoluta o especial para cargo público
que tuviere carácter firme). El órgano competente para la separación del servicio de
los funcionarios, excepto de los de administración local con habilitación de ca-
rácter nacional, es el pleno de la corporación.
Son órganos competentes para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves al
resolver el expediente disciplinario […] El pleno de la corporación cuando se trate de […]
la separación del servicio de otros funcionarios cuyo nombramiento esté atribuido a la
corporación (Real Decreto Legislativo 781/1986, art. 151.b).
El mismo rdl establece que “los funcionarios de la administración local podrán
ser rehabilitados cuando hayan sido separados del servicio por sanción discipli-
naria” (art. 152.2).
La pérdida del puesto de trabajo de una persona funcionaria podrá devenir de
una situación de suspensión de funciones superior a seis meses. El funcionario
declarado en la situación de suspensión quedará privado durante el tiempo de
permanencia en la misma del ejercicio de sus funciones y de todos los derechos
inherentes a la condición. Una suspensión firme se impondría en virtud de
sentencia dictada en causa criminal o en virtud de sanción disciplinaria. La sus-

pensión firme por sanción disciplinaria no podrá exceder de seis años. Todo ello
siguiendo el texto refundido de Ley ebep (art. 90).
Reglamentariamente se regulará la solicitud de reingreso al servicio activo de
los funcionarios de carrera, con respeto al derecho a la reserva del puesto de tra-
bajo en los casos en que proceda conforme al Estatuto Básico del Empleado
Público (art. 91).
Personal laboral
La aprobación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la re
forma del mercado laboral, repercute en el texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
añadiendo éste una disposición adicional vigésima para: “aplicación del despido
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector públi-
co” (Ley 3/2012, Disposición adicional segunda). Esta modificación supone un
incremento de las diferencias con el personal funcionario ya existentes con nor-
mativas anteriores, en lo que atañe a la presente categoría. Idea que se mantiene
en la normativa vigente que regula este extremo (Real Decreto Legislativo 2/2015).
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del
personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman
parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la
Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo
3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artícu-
los 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015,
Disposición adicional decimosexta).
La misma disposición adicional decimosexta en su último párrafo dice que
tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido
esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a
través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así
lo establezca la entidad, el ayuntamiento en este caso:
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta con-
dición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un pro-
cedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes,
organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior (rdl 2/2015, Disposición adi-
cional decimosexta).
Llama la atención lo expuesto por varios motivos relacionados directamente con
la justicia o no en los procedimientos.

89
Deja a la voluntariedad del ayuntamiento despedir incluso a un trabajador
laboral fijo que ha pasado por las mismas pruebas que un funcionario de su mis-
mo perfil profesional, cuya diferencia es que ocupa un puesto que salió en la
oferta pública con la denominación de personal laboral. También es de analizar
la prioridad de permanencia que se permite al personal laboral fijo que reúne las
circunstancias descritas, porque sólo la permite (no la garantiza) si voluntaria-
mente el ayuntamiento así lo establece.
Esta normativa no permite despedir a funcionarios aunque concurran las
mismas circunstancias. Incrementa la desigualdad o injusticia procedimental
entre los recursos humanos. Además, puede reforzar los elementos de poder de
unos trabajadores sobre otros.
Otra importante repercusión de la reforma producida por el rdl 3/2011 es
que no será de aplicación a las administraciones públicas lo previsto en el artícu-
lo 47 del et (Real Decreto Legislativo 2/2015, Disposición adicional decimosex-
ta). Se añade esta disposición adicional por la Ley 3/2012, de 6 de julio
(Disposición adicional 2) y Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero (Disposi-
ción 2). Al añadir esta disposición adicional, lo previsto en el mencionado art.
47 que sirve de protección a los trabajadores de la empresa privada ante una si-
tuación similar, no se aplica al personal laboral de las administraciones públicas
afectado por la reforma de la Ley 3/2012. El art. 47, regula el procedimiento
aplicable por esta causa de despido, que incluye comunicación a la autoridad
laboral competente, la apertura simultánea de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores, una comisión negociadora, etc.
El Real Decreto Legislativo 5/2015 ebep establece que el personal laboral se
regirá por el Estatuto de los Trabajadores y por los convenios colectivos que les
sean de aplicación. Los convenios colectivos podrán determinar la aplicación
de la regulación establecida para las situaciones de los empleados públicos en los
artículos 85 a 90 de este estatuto, en lo que resulte compatible con el Estatuto
de losTrabajadores (art. 92). En definitiva, el personal laboral queda expuesto a los
resultados alcanzados en los convenios cuando la mencionada normativa es de
obligado cumplimiento para el personal funcionario.
Miembros de la corporación
La forma habitual de acceder y cesar en el cargo de alcalde y concejales será como
resultado de la aplicación de la legislación electoral, regulado en Ley Orgánica
5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General y Ley Orgánica 2/2011,
de 28 de enero, por la que se modifica la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio,

del Régimen Electoral General. La determinación del número de miembros de
las corporaciones locales, el procedimiento para su elección, la duración de su
mandato y los supuestos de inelegibilidad e incompatibilidad son los regulados
en la mencionada legislación. La Ley Orgánica 5/1985 del Régimen Electoral
General “es de aplicación […] A las elecciones de los miembros de las corpora-
ciones locales” (art. primero, 1.b).
Ahora bien, sin que se haya agotado el periodo de legislatura “el alcalde
puede ser destituido mediante moción de censura” (Ley Orgánica 5/1985, art.
197. 1).
No obstante, al amparo del Real Decreto 2568/1986, “quien ostente la con-
dición de miembro de una corporación quedará, no obstante, suspendido en sus
derechos, prerrogativas y deberes cuando una resolución judicial firme condena-
toria lo comporte” (art. 8).
Protección
Esta categoría analiza las formas de protección que ofrece la normativa frente a
los procedimientos justos o justicia procedimental que se está estudiando en esta
dimensión. Se podrá conocer si existe idéntica protección para todas las formas
de empleo (recursos humanos) que existen en los ayuntamientos.
La legislación plantea un marco general respecto a la protección de los fun-
cionarios de la administración local, que se traza a partir de la Ley 7/1985 Re-
guladora de las Bases de Régimen Local y del Real Decreto Legislativo 781/1986.
La lrbrl establece que “los funcionarios públicos de la administración local
tendrán la misma protección social, en extensión e intensidad, que la que se
dispense a los funcionarios públicos de la administración del Estado” (Disposi-
ción final segunda, punto 1). Por su parte, el Real Decreto Legislativo 781/1986
explica que “las corporaciones locales dispensarán a sus funcionarios la protec-
ción que requiere el ejercicio de sus cargos, y les otorgarán los tratamientos y
consideraciones sociales debidos a su rango y a la dignidad de la función pública”
(art. 141.2).
Partiendo del marco general descrito, cabe analizar dicha protección respecto
a una situación susceptible de ser valorada como acoso laboral a un trabajador
laboral fijo. Según Real Decreto 2568/1986, de 28 de noviembre, por el que se
aprueba el Reglamento de Organización, Funcionamiento y Régimen Jurídico
de las entidades locales “no se podrán ejercitar acciones fundadas en el derecho
privado o laboral contra las autoridades y entidades locales sin previa reclamación
ante las mismas” (art. 212). Presentada la reclamación,

91
Las entidades locales podrán instruir expediente, con audiencia del interesado, para de-
clarar la responsabilidad civil de sus autoridades, miembros, funcionarios y dependientes
que, por dolo, culpa o negligencia graves, hubieren causado daños y perjuicios a la admi-
nistración o a terceros, si éstos hubieran sido indemnizados por aquella (Real Decreto
2568/1986, art. 225).
No hay que olvidar, además, lo regulado en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre,
de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Ad-
ministrativo Común. Los actos administrativos que pongan fin a la vía adminis-
trativa podrán ser recurridos potestativamente en reposición ante el mismo
órgano que los hubiera dictado o ser impugnados directamente ante el orden
jurisdiccional contencioso-administrativo. No se podrá interponer recurso con-
tencioso-administrativo hasta que sea resuelto expresamente o se haya producido
la desestimación presunta del recurso de reposición interpuesto (art. 116).
Es importante tener en cuenta la repercusión, en cuanto a desgaste emocional,
que tiene todo este recorrido burocrático sobre la persona acosada. Desgaste que
se suma al ya padecido durante el acoso. Ese incremento del daño se sigue pro-
duciendo cuando la normativa establece además que “la reclamación en vía ad-
ministrativa es requisito previo al ejercicio de acciones fundadas en derecho
privado o laboral contra cualquier administración pública” (art. 120).
Presentada la reclamación, si la administración no notificara su decisión en el
plazo de tres meses, el interesado podrá considerarla desestimada al efecto de
formular la correspondiente demanda judicial (art. 124).
En la misma línea, siguiendo la Ley 30/1992, los procedimientos de respon-
sabilidad patrimonial en los ayuntamientos se resolverán, “por los órganos
correspondientes de las entidades que integran la administración local” (art.
142.2). En caso de procedimiento de responsabilidad patrimonial por acoso las
administraciones públicas y, por lo tanto, los ayuntamientos, son juez y parte.
Para hacer efectiva la responsabilidad patrimonial de las autoridades y personal
al servicio de las administraciones públicas, los particulares exigirán directamen-
te a la administración pública correspondiente las indemnizaciones por los daños
y perjuicios causados por ellas (art. 145.1). “Si no recae resolución expresa se
podrá entender desestimada la solicitud de indemnización” (142.7). Si el propio
ayuntamiento la desestima no estará obligado a asumir ningún tipo de responsa-
bilidad y no tiene que efectuar ninguna indemnización.
Por otra parte, en caso de indicios de acoso laboral o de algún comportamiento
de riesgo que pudiera derivar en éste (como un conflicto no resuelto), para ejercer

la potestad sancionadora requerirá procedimiento legal o reglamentariamente
establecido. Fuera del ámbito de las administraciones públicas, llegado el punto
del requerimiento definitivo sin que el empresario adoptara las medidas indica-
das por la inspección de trabajo, ésta impondría una sanción (Ley 31/1995, art.
7.1). Esto no se produce en los casos de acoso en los ayuntamientos, sobre los
que la inspección no tiene potestad sancionadora (Real Decreto 707/2002). En
estos casos la situación planteada por la Ley 31/1995 en la que la inspección
sancionaría al empresario (entidad privada) por no adoptar las medidas de pre-
vención requeridas, lo resuelve el Real Decreto al dejar sin sanción a la adminis-
tración pública.
Se cuestiona la probabilidad de que un ayuntamiento evidencie un riesgo de
acoso laboral sancionando a alguien, cuando dicha sanción lleva implícito el
reconocimiento de la existencia del problema, y resultaría clave en un posterior
procedimiento judicial. Sin embargo, sí tiene a su disposición otra herramienta
al respecto, que no lo compromete, pero que puede entenderse alejada de justicia
procedimental. Puede adscribir a otro puesto de trabajo a la persona trabajadora
que esté sufriendo acoso. Ya que no se entenderá como sanción la facultad de las
corporaciones para adscribir y remover de los distintos puestos de trabajo, siem-
pre que no se haga a funcionarios con habilitación de carácter nacional (Real
Decreto Legislativo 781/1986, art. 148.7).
La responsabilidad disciplinaria recogida en el Real Decreto Legislativo 5/2015
ebep, requiere análisis en esta categoría por lo siguiente: En el estatuto se estable-
ce que los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen
disciplinario establecido en el ebep y en las normas que las Leyes de Función
Pública dicten en desarrollo del mismo. Además, que los funcionarios públicos
o el personal laboral que indujeren a otros a la realización de actos o conductas
constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que
éstos. Igualmente, incurrirán en responsabilidad los funcionarios públicos o per-
sonal laboral que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando
de dichos actos se derive daño grave para la administración o los ciudadanos. El
régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el esta-
tuto, por la legislación laboral (Real Decreto Legislativo 5/2015, art. 93). Dicho
esto, parece que todas las personas que trabajan en las administraciones públicas
quedan sujetas al mismo régimen disciplinario y de forma más unánime, todos
los funcionarios. Máxime cuando, en el artículo siguiente se dice que “las admi-
nistraciones públicas corregirán disciplinariamente las infracciones del personal
a su servicio cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de

93
la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones”
(art. 94). Sin embargo, se marca una brecha claramente diferenciadora en la le-
gislación entre funcionarios habilitados y el resto de las personas que trabajan en
un ayuntamiento; el ayuntamiento no puede sancionar por faltas graves o muy
graves, que supongan la destitución del cargo o la separación del servicio a estos
funcionarios, según Real Decreto Legislativo 781/1986 (art.129.2.b. 8º). Es im-
portante recordar que el ebep establece como falta muy grave toda actuación que
suponga “acoso moral” (art. 95). Se muestra, con lo dicho, un elemento muy
diferenciador y llamativo en lo que respecta a la necesidad de justicia en los pro-
cedimientos organizacionales.
Por otra parte, cuando se dice en el art. 94 del ebep que las administraciones
públicas corregirán disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio
cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, en lo que respecta a una si-
tuación de acoso, la corrección disciplinaria supondría el reconocimiento de su
existencia. Cabe dudar sobre las posibilidades de que el ayuntamiento reconozca
la existencia del problema, por la repercusión de este reconocimiento en el pro-
cedimiento judicial que pudiera iniciar la víctima (ej.: reclamación patrimonial).
Siguiendo en la búsqueda de elementos de justicia procedimental en cuanto
a protección para las personas que trabajan en un ayuntamiento, se puede reseñar
lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, respecto a los derechos y obli-
gaciones concernientes a la relación laboral. En él se establece que dichos derechos
y obligaciones se regulan por la voluntad de las partes, “manifestada en el con-
trato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan estable-
cerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos” (Real Decreto Legislativo 2/2015,
art. 3.1). Se encuentra una contradicción al observar que sí hay perjuicio y con-
diciones menos favorables para la persona trabajadora en ayuntamientos, al esta-
blecerse unas condiciones de protección de la inspección de trabajo diferenciadas
para las administraciones públicas en lo referido a prevención de riesgos laborales
(carencia de sanción inspectora ante irregularidades o incumplimientos).
Otros elementos de justicia o injusticia procedimental en cuanto a la protec-
ción a las personas trabajadoras en la administración pública y por lo tanto los
ayuntamientos, pueden encontrarse en las posibles causas para la extinción del
contrato de trabajo. El contrato de trabajo se extinguirá, entre otras causas “por
voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario” (Real Decreto Legislativo 2/2015, art. 49.1). Pero entre las causas
que la misma norma establece para que el trabajador pueda solicitar la extinción

del contrato, reguladas en su artículo 50, no contempla el acoso de ningún tipo.
Sin embargo para que el contrato de trabajo pueda extinguirse por decisión del
empresario mediante despido, lo puede basar en un incumplimiento grave y
culpable del trabajador. Y se considerarán incumplimientos contractuales, entre
otros: la indisciplina o desobediencia en el trabajo; el acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual
y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa (Real Decreto Legislativo 2/2015, art. 54). La empresa sí puede
utilizar algún tipo de acoso para justificar el despido por incumplimiento culpa-
ble de la persona trabajadora.
El derecho de representación colectiva también se ha de analizar desde la pers-
pectiva de la protección en procedimientos justos. Sin perjuicio de otras formas
de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a tra-
vés de los órganos de representación regulados en Real Decreto Legislativo 2/2015
(art. 61), a través de los delegados de personal (art. 62) y de los comités de empre-
sa (art. 63). La protección que ofrece la regulación de la representación colectiva
puede verse afectada en los casos de detección de posible acoso laboral o de con-
ductas que puedan derivar en este problema. De nuevo hay que recordar, a este
respecto, que la inspección no puede sancionar al ayuntamiento.
Respecto a la protección encontrada en la naturaleza y efectos de los convenios
colectivos, cabe reseñar que éstos, como resultado de la ne
gociación desarrollada
por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la ex-
presión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía
colectiva. “Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente,
los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de producti-
vidad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que
se pacten” (Real Decreto Legislativo 2/2015, art. 82.2). La garantía de las con-
diciones establecidas en los convenios colectivos se ve respaldada por la inspección
de trabajo, por las funciones que ésta tiene encomendadas, pero en los ayunta-
mientos como administración pública, pueden verse afectadas si son condiciones
que atañen a los riesgos laborales. Lo mismo ocurre con las unidades de negocia-
ción (art. 83), concurrencia (art. 84), contenido (art. 85) y vigencia (art. 86).
Todo lo que repercuta en riesgos laborales y por lo tanto en acoso son condicio-
nes cuya protección puede verse afectada por la diferencia, ya analizada, en el
procedimiento de la inspección.
El Estatuto Básico del Empleado Público permite el incumplimiento de los
convenios colectivos del personal laboral o acuerdos que les afecten, su modifi-

95
cación e incluso suspensión, fundamentado en causa grave de interés público o
circunstancias económicas. El estatuto, en su artículo 32 establece:
Se garantiza el cumplimiento de los convenios colectivos y acuerdos que afecten al personal
laboral, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de
una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las
administraciones públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de convenios colecti-
vos o acuerdos ya firmados en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el inte-
rés público (Real Decreto Legislativo 5/2015, art. 32).
En este supuesto las administraciones públicas cumplen su obligación simplemen-
te informando a las organizaciones sindicales: “en este supuesto, las administra-
ciones públicas deberán informar a las organizaciones sindicales de las causas de
la suspensión o modificación” (art. 32 párrafo tercero). De nuevo la protección,
respecto a la justicia procedimental, es desigual entre un tipo de personal y otro
en la misma entidad, por la diferencia de haber optado a un puesto de trabajo
que en la oferta pública de empleo se cataloga de laboral o funcionario.
A diferencia de la supuesta unificación de regímenes jurídicos que iba a pro-
ducirse con la aprobación de la Ley 7/2007, de 12 de abril, que aprobó el Esta-
tuto Básico del Empleado Público, actualmente Real Decreto Legislativo 5/2015,
la práctica evidencia la disparidad que sigue habiendo en cuanto a derechos y
obligaciones del personal que trabaja para una misma administración y que rea-
liza, incluso, las mismas funciones.
Asesoría jurídica
Para el análisis de los elementos de justicia en los procedimientos organizaciona-
les se recoge el asesoramiento jurídico que reciben las personas que trabajan en
un ayuntamiento, según la normativa. En este sentido la Ley 7/1985, de 2 de
abril, reguladora de las Bases del Régimen Local establece que corresponde al
secretario general del pleno, que lo será también de las comisiones, el asesora-
miento legal al pleno y a las comisiones (art. 122.5). Sin perjuicio de estas fun-
ciones, la misma ley publica que
existirá un órgano administrativo responsable de la asistencia jurídica al alcalde, a la Jun-
ta de Gobierno Local y a los órganos directivos, comprensiva del asesoramiento jurídico
y de la representación y defensa en juicio del ayuntamiento, sin perjuicio de lo dispuesto
en el apartado segundo del artículo 447 de la Ley 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial
(art. 129.1).

Son órganos directivos, según la lrbrl: Los coordinadores generales de cada área
o concejalía; los directores generales u órganos similares que culminen la organi-
zación administrativa dentro de cada una de las grandes áreas o concejalías; el
titular del órgano de apoyo a la Junta de Gobierno Local y al concejal-secretario
de la misma; el titular de la asesoría jurídica; el secretario general del pleno; el
interventor general municipal; en su caso, el titular del órgano de gestión tribu-
taria (art. 130). Este personal, entre los que se encuentran incluidos los funcio-
narios de la administración local con habilitación de carácter nacional, recibe un
asesoramiento jurídico del que no disponen el resto de las personas que trabajan
en el mismo ayuntamiento. No hay que olvidar que, como ya se expuso, los
funcionarios habilitados ostentan las jefaturas de los servicios en los que desem-
peñan sus funciones. Dicha asesoría los sitúa en una situación de supremacía
respecto al resto de las personas al servicio del ayuntamiento si se producen si-
tuaciones de acoso laboral; incluso si se produce un conflicto interpersonal y las
consecuencias relacionales y conductuales que pudieran derivarse del mismo. No
hay que olvidar que un conflicto interpersonal puede ser el desencadenante para
el inicio de una relación de acoso.
Se amplían aún más las diferencias en este campo entre una persona trabaja-
dora al servicio de un ayuntamiento y la propia entidad, si ésta no cumple con
sus obligaciones en materia de acoso laboral y el trabajador se planteara iniciar
un procedimiento judicial para defender sus derechos reconocidos legalmente.
Esto es así en aplicación del Real Decreto 2568/1986, de 28 de noviembre, por
el que se aprueba el Reglamento de Organización, Funcionamiento y Régimen
Jurídico de las entidades locales. En éste se publica:
de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 54.4 del Real Decreto Legislativo 781/1986, de
18 de abril, y en el artículo 447.2 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder
Judicial, la representación y defensa en juicio de los entes locales corresponderán a los le-
trados que sirvan en los servicios jurídicos de los mismos, salvo que designen abogado co-
legiado que los represente y defienda (Real Decreto 2568/1986, art. 221.2).
Ante un posible conflicto entre una persona trabajadora y un ayuntamiento, a los
entes locales los pueden defender sus propios servicios jurídicos o abogado que se
designe y a los empleados no. Por otra parte, a los representantes de los ayunta-
mientos (sean órganos superiores o directivos) un procedimiento judicial no les
supone coste económico personal, ya que lo cubre la entidad. Además de disponer
de asesoramiento legal, representación y defensa en juicio, si la sentencia les fuese
desfavorable quien abona los gastos derivados de ello son las arcas de la entidad.

97
Asimismo, la Ley 52/1997 dispone que los abogados del Estado puedan repre-
sentar, defender y asesorar a las corporaciones locales, en los siguientes términos:
los abogados del Estado podrán representar, defender y asesorar a las corporaciones locales en
los términos que se establezcan reglamentariamente y a través de los oportunos convenios
de colaboración celebrados entre la administración general del Estado y las respectivas
corporaciones o las federaciones de las mismas (art. 1.3).
En los términos establecidos reglamentariamente, los abogados del Estado podrán
asumir la representación y defensa en juicio de las autoridades, funcionarios y
empleados del Estado, cualquiera que sea su posición procesal, cuando los pro-
cedimientos se sigan por actos u omisiones relacionados con el cargo (art. 2). En
caso de acoso laboral de un superior jerárquico queda claro quién recibiría dicha
representación defensa y asesoramiento.
CONCLUSIones
Los resultados obtenidos permiten afirmar que los ayuntamientos españoles, en
lo que respecta a la equidad en sus procedimientos organizacionales (justicia
procedimental) como factor antecedente de acoso laboral, no son preventivos de
acoso, sino compatibles con la aparición de estas conductas.
Los resultados evidencian garantías y protección a determinados perfiles de
recursos humanos no fundamentados objetivamente en mayor titulación, forma-
ción específica o pruebas selectivas diferentes. Esta ausencia llama la atención
cuando se observa el progresivo decaer de la influencia de los directivos que basan
el poder exclusivamente en el cargo o puesto ocupado (González y Guenaga, 2007).
Se han hallado múltiples elementos sujetos al libre albedrío de quienes osten-
tan posición de poder funcionarial o político. Se han encontrado elementos de
libre albedrío en formas de contratación y acceso a los puestos de trabajo; po
sibilidades de promoción profesional; adjudicación de puestos; protección; re
conocimiento de objetividad, profesionalidad e imparcialidad, autoridad y
función pública sin fundamentación objetiva entre perfiles profesionales idén-
ticos. No hay que olvidar que cuanto más se eleva el libre albedrío más se redu-
cen la equidad y la justicia. En este mismo sentido se manifiestan Maeso (2011)
y Sánchez-Morón (2009).
Las carencias de equidad se ven incrementadas por la ausencia de regulación
en la normativa analizada respecto a las necesidades de formación, capacitación en
habilidades directivas y de liderazgo para quienes ostentan posiciones jerárquicas
sobre grupos de recursos humanos.

Los límites que supondrían la asunción de responsabilidades por parte de los
superiores jerárquicos (políticos y funcionariales) no existen. La normativa no
contempla una relación de responsabilidades (o la obligación de establecerla en
los reglamentos internos de los ayuntamientos) para dichos superiores (órganos
directivos y órganos de gobierno) y, por lo tanto, tampoco existen unas posibles
consecuencias de no ser cumplidas.
Todo esto deja mayores posibilidades a la utilización de abuso de poder (di-
rectamente relacionado con el acoso). Posibilidades que se han encontrado en
diferentes perfiles de recursos humanos, en distinto grado: alcalde y concejales
de la Junta de Gobierno, personal eventual, funcionario de carrera, y funcionarios de
la administración local con habilitación de carácter nacional. Este último perfil
funcionarial tiene especial relevancia por su alto poder respecto a todos los recur-
sos humanos, políticos y empleados.
La investigación presentada y los resultados alcanzados ofrecen una platafor-
ma para la discusión sobre la necesidad de un cambio de perspectiva y de plan-
teamiento respecto al diseño organizacional de las administraciones públicas y
de su capital humano y, de forma específica, de los ayuntamientos; cambio ten-
diente a alcanzar mayores cotas de justicia procedimental, que redundarían en la
prevención de conductas de acoso laboral y en el incremento de la productividad
de la organización.
No hay que olvidar que un mayor conocimiento sobre estas entidades locales
contribuye a su crecimiento saludable e inteligente (Ramírez de la Cruz, 2009) y
una mejor evaluación de las políticas públicas (Brusca, Labrador y Montesinos,
2015; García-Fernández et al., 2015).
Los hallazgos encontrados al analizar el acoso laboral en los ayuntamientos
españoles, en cuanto al factor justicia procedimental, permiten explorar nuevas
reglamentaciones de los recursos humanos, más justas, basadas en principios de
mérito y capacidad y en criterios de idoneidad, donde los responsables jerárqui-
cos estén sujetos a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia,
responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objeti-
vos que les hayan sido fijados. G
PP
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101
ANEXO I
Normativa analizada (corpus de análisis)
Normativa básica
Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local. boe núm.
80, de 03/04/1985.
Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, aprueba el texto refundi-
do de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local. boe núm.
96, de 22/04/1986.
Real Decreto 2568/1986, de 28 de noviembre, por el que se aprueba el Re-
glamento de Organización, Funcionamiento y Régimen Jurídico de las Entidades
Locales. boe núm. 305, de 22/12/1986.
Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones
PúblicasydelProcedimientoAdministrativoComún.boenúm.285,de27/11/1992.
Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del
orden social. boe núm. 312, de 30 de diciembre de 1999.
Ley 57/2003, de 16 de diciembre, de medidas para la modernización del
gobierno local. boe núm. 301, de 17 de diciembre de 2003.
Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Soste-
nibilidad Financiera. boe núm. 103, de 30/04/2012.
Orden HAP/2105/2012, de 1 de octubre, por la que se desarrollan las obli-
gaciones de suministro de información previstas en la Ley Orgánica 2/2012, de
27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera. boe núm.
240, de 05/10/2012.
Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalización y sostenibilidad de la
administración local. boe núm. 312, de 30/12/2013.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Función pública general
Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública.
boe núm. 185, de 03/08/1984.
Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Ser-
vicio de las Administraciones Públicas. boe núm. 4, de 04/01/1985.
Real Decreto 1398/1993, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Reglamen-
to del Procedimiento para el Ejercicio de la Potestad Sancionadora. boe núm.
189, de 09/08/1993.

Ley 52/1997, de 27 de noviembre, de Asistencia Jurídica al Estado e Institu-
ciones Públicas. boe núm. 285, de 28/11/1997.
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. boe
núm. 189, de 08/08/2000.
Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del
orden social. boe núm. 313, de 31/12/2003.
Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información
pública y buen gobierno. boe núm. 295, de 10/12/2013.
Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
Ingreso, jornada y horarios
Real Decreto 896/1991, de 7 de junio, por el que se establecen las reglas básicas
y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de
los funcionarios de la administración local. boe núm. 142, de 14/06/1991.
Real Decreto 2670/1998, de 11 de diciembre, por el que se desarrolla el ar
tículo 30.1 f) de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de
la Función Pública. boe núm. 307, de 24/12/1998.
Representación
Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. boe, núm.
58, de 09/03/1977.
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical. boe núm. 189,
de 08/08/1985.
Ley 9/1987, de 12 de mayo, de Órganos de Representación, Determinación de
las Condiciones deTrabajo y Participación del Personal al Servicio de las Adminis-
traciones Públicas. boe núm. 144, de 17/06/1987. (Derogada salvo art. 7 por ebep).
Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la
determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos. boe núm.
173, de 20/07/1990.
Ley 18/1994, de 30 de junio, por la que se modifica la normativa de eleccio-
nes a los órganos de representación del personal al servicio de las administracio-
nes públicas de la Ley 9/1987, de 12 de junio, modificada por la Ley 7/1990, de
19 de julio. boe núm. 156, de 01/07/1994.
Ley 21/2006, de 20 de junio, por la que se modifica la Ley 9/1987, de 12
de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de

103
Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.
boe núm. 147, de 21/06/2006.
Personal
Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral
de carácter especial del personal de alta dirección. boe núm. 192, de 12/08/1985.
Real Decreto 1174/1987, de 18 de septiembre, por el que se regula el régimen
jurídico de los funcionarios de la administración local con habilitación de carác-
ter nacional. boe núm. 233, de 29/09/1987.
Real Decreto 1732/1994, de 29 de julio, sobre provisión de puestos de traba-
jo reservados a funcionarios de administración local con habilitación de carácter
nacional. boe núm. 189, de 09/08/1994.
Real Decreto 1777/1994, de 5 de agosto, de adecuación de las normas regu-
ladoras de los procedimientos de gestión de personal a la Ley 30/1992, de 26 de
noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedi-
miento Administrativo Común. boe núm. 199, de 20/07/1994.
Orden de 10 de agosto de 1994 por la que se dictan normas sobre concursos
de provisión de puestos reservados a funcionarios de la administración local con
habilitación de carácter nacional. boe núm. 192, de 12/08/1994.
Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento
General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado
y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios
Civiles de la Administración general del Estado. boe núm. 85, de 10/04/1995.
Real Decreto 834/2003, de 27 de junio, por el que se modifica la normativa
reguladora de los sistemas de selección y provisión de los puestos de trabajo re-
servados a funcionarios de administración local con habilitación de carácter na-
cional. boe núm. 163, de 09/07/2003. (La disposición adicional única se deroga
por R.D. 522/2005).
Real Decreto 522/2005, de 13 de mayo, por el que se modifican los requisitos
para la integración de los funcionarios de administración local con habilitación
de carácter nacional pertenecientes a la subescala de Secretaría-Intervención. boe,
núm. 127, de 28/05/2005.
Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público. boe núm. 276, de
16/11/2011.
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral. boe núm. 162, de 7 de julio de 2012. boe núm. 62, de 07/07/2012.

Prevención de riesgos laborales
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. boe núm.
269, de 10/11/1995.
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento
de los Servicios de Prevención. boe núm. 27, 31/01/1997.
Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social. boe núm. 274, 15/11/1997.
Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento
General sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones
de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad
Social (rpis). boe núm. 132, de 03/06/1998.
Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamen-
to de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social. boe núm. 40, de 16/02/2000.
Real Decreto 707/2002, de 19 de julio, por el que se aprueba el reglamento
sobre el procedimiento administrativo especial de actuación de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social y para la imposición de medidas correctoras de in-
cumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de la
Administración General del Estado. boe núm. 182, de 31/07/2002.
Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la
prevención de riesgos laborales. boe núm. 298, de 13/12/2003.
Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función
Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa
General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el pro
tocolo
de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado. boe
núm. 130, de 01/06/2011.
Retribuciones
Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retri
bucionesdelosfuncionariosdelaadministraciónlocal. boenúm.106,de03/05/1986.
Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, sobre indemnizaciones por razón del
servicio. boe núm. 129, de 30/05/2002.
Régimen disciplinario
Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de
Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado. boe
núm. 15, de 17/01/1986. (Derogado parcialmente).

105
Régimen electoral
Ley Orgánica 5/1985 del Régimen Electoral General de 19 de junio 1985. boe
núm. 147, de 20/06/1985.
Igualdad efectiva entre mujeres y hombres
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres. boe núm. 71, de 23/03/2007.
Orlanda Díaz-García es doctora en Derechos Fundamentales y Libertades Públicas. Desde
1990 hasta 2009 en la Concejalía de Bienestar Social del Ayuntamiento de Talavera de la
Reina (Unidad de Planificación y Evaluación). Desde 2003 hasta la actualidad es profesora
e investigadora de la Facultad de Ciencias Sociales de Talavera de la Reina, Universidad de
Castilla-La Mancha. Miembro de la Comisión de Investigación de la Facultad desde 2013
hasta hoy. Las tres principales líneas de investigación seguidas son el acoso en las administra-
ciones públicas, el Estado de bienestar, y la intervención en familia e infancia desde el Siste-
ma Público español de Servicios Sociales. Las últimas investigaciones finalizadas este año son
“Prevalence of Harassment in Spain and the European Union” (pendiente de publicación) y
la colaboración, como experto, en el Índice Mundial de Estado de Derecho “wjp Rule of Law
Index 2016”.

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