Conveniocolectivoddd 2017-2020

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 87 Martes 10 de abril de 2018 Sec. III. Pág. 37266
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
4888 Resolución de 23 de marzo de 2018, de la Dirección General de Empleo, por
la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal del sector de
desinfección, desinsectación y desratización.
Visto el texto del Convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación
y desratización, (código de Convenio 99007605011992) que fue suscrito con fecha 19 de
enero de 2018, de una parte por la Asociación Nacional de Empresas de Sanidad
Ambiental (ANECPCA) en representación de las empresas del sector, y de otra por la
Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores
(FeSMC-UGT) y Comisiones Obreras de Construcción y Servicios en representación de
los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre
registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 23 de marzo de 2018.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio
Thibault Aranda.
CONVENIO COLECTIVO DE DESINFECCIÓN, DESINSECTACIÓN Y DESRATIZACIÓN
ÍNDICE
– Capítulo I. Normas estructurales.
– Artículo 1. Partes signatarias.
– Artículo 2. Eficacia y alcance obligacional.
– Artículo 3. Estructura de la negociación colectiva.
– Artículo 4. Concurrencia de convenios.
– Capítulo II. Condiciones generales.
– Artículo 5. Ámbito funcional.
– Artículo 6. Ámbito personal.
– Artículo 7. Ámbito territorial.
– Artículo 8. Ámbito temporal, denuncia y prórroga.
– Artículo 9. Condiciones más beneficiosas.
– Artículo 10. Vinculación a la totalidad.
– Artículo 11. Comisión paritaria.
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– Capítulo III. Condiciones de trabajo.
– Artículo 12. Estructura profesional.
– Artículo 13. Factores de encuadramiento.
– Artículo 14. Grupos profesionales.
– Artículo 15. Admisión de nuevo personal y cobertura de vacantes.
– Articulo 16. Movilidad funcional.
– Capítulo IV. Empleo y contratación.
– Artículo 17. Política de empleo.
– Artículo 18. Contratación Temporal.
– Artículo 19. Período de prueba.
– Artículo 20. Dimisiones.
– Capítulo V. Ordenación del tiempo de trabajo.
– Artículo 21. Jornada, horario y descansos.
– Artículo 22. Horas extraordinarias.
– Artículo 23. Vacaciones.
– Artículo 24. Licencias retribuidas, excedencias y suspensión con reserva del
puesto de trabajo.
– Capítulo VI. Estructura salarial.
– Artículo 25. Conceptos retributivos.
– Artículo 26. Retribuciones.
– Artículo 27. Complementos salariales.
– Artículo 28. Gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre.
– Artículo 29. Complementos extra salariales. Desplazamiento y dietas.
– Artículo 30. Pago del salario.
– Capítulo VII. Mejoras sociales.
– Artículo 31. Jubilación.
– Artículo 32. Seguro colectivo de accidentes.
– Artículo 33. Uniforme.
– Capítulo VIII. Salud laboral.
– Artículo 34. Vigilancia de la salud.
– Artículo 35. Normas generales.
– Capítulo IX. Régimen disciplinario.
– Artículo 36. Principios de ordenación.
– Artículo 37. Graduación de las faltas.
– Artículo 38. Sanciones.
– Artículo 39. Prescripción de las faltas.
– Articulo 40. Descuelgue e inaplicación de incrementos salariales.
– Capítulo X. Otras disposiciones.
– Artículo 41. Antidiscriminación.
– Artículo 42. Formación.
– Artículo 43. Tablas salariales para los años 2017, 2018, 2019 y 2020.
– Artículo 44. Acuerdo sobre Prevención del Acoso Sexual y del Acoso por Razón de
Sexo.
– Artículo 45. Planes de igualdad.
– Artículo 46. Comisión paritaria de igualdad.
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CAPITULO I
Normas estructurales
Artículo 1. Partes signatarias.
El presente Convenio general es firmado de una parte por la Asociación Nacional de
Empresas de Sanidad Ambiental (ANECPLA) y de otra por las centrales sindicales
Federación Estatal de Servicios, movilidad y consumo de la Unión General de Trabajadores
(FeSMC-UGT.), Comisiones Obreras de Construcción y Servicios con representación en el
sector.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el presente
convenio.
Artículo 2. Eficacia y alcance obligacional.
Dada la representatividad de las organizaciones firmantes, y de acuerdo con lo
establecido en el título II del Estatuto de los Trabajadores, el presente Convenio obligará a
todas las asociaciones, empresas, personas y entidades comprendidas dentro de su
ámbito funcional y personal en territorio español.
Artículo 3. Estructura de la negociación colectiva.
1. Con la finalidad de proceder a una mejor ordenación del sector y sin perjuicio de
lo establecido en el artículo 84.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por
el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se
establece como unidad preferente de negociación la de ámbito estatal.
La apertura de nuevos ámbitos negociales precisará de comunicación a la Comisión
Paritaria del presente convenio.
2. El presente Convenio articula la estructura de la negociación colectiva en el sector
de desinfección, desinsectación y desratización en los siguientes niveles:
a) Convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y
desratización:
Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito
sectorial y con la vigencia que el propio Convenio establece.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, sus disposiciones tienen carácter de derecho mínimo necesario.
b) Convenios colectivos de ámbito territorial inferior (autonómico y provincial):
Tienen por objeto desarrollar las materias propias de cada ámbito de negociación así
como aplicar en cada Provincia o Comunidad Autónoma los contenidos del presente
Convenio.
c) Los Convenios colectivos de empresa, grupos de empresa o pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas
Artículo 4. Concurrencia de Convenios.
1. El presente Convenio colectivo tiene voluntad de regular las condiciones de trabajo
para todas las empresas y sus trabajadores incluidos en el sector de Desinfección,
Desinsectación y Desratización.
De conformidad con lo establecido en el Artículo 3.2.a) y sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 84.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sus disposiciones
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tienen carácter de derecho mínimo necesario, por tanto, todos los contenidos establecidos
en este Convenio se aplicarán a todas las empresas y trabajadores de este sector.
En todo caso, son materias no negociables, en ámbitos inferiores el período de prueba,
las modalidades de contratación, la clasificación profesional, las funciones, la jornada
máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de
prevención de riesgos laborales y movilidad geográfica.
2. El presente Convenio colectivo no podrá ser afectado durante su vigencia por
convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto
en el artículo 83.2 ET, y salvo lo previsto en artículo 84.2 ET.
Sin perjuicio de la prioridad aplicativa prevista en el apartado 2 del artículo 84 del Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos de empresa, grupos de
empresa o pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas, respetarán las condiciones de trabajo pactadas en este
Convenio estatal.
CAPÍTULO II
Condiciones generales
Artículo 5. Ámbito funcional.
El presente Convenio afecta a todas las empresas que desarrollen las actividades de
desinfección, desinsectación y desratización con la utilización de sistemas y/o productos
manipulados o no, ya sean en conjunto o por separado.
Artículo 6. Ámbito personal.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las
empresas cuyas actividades están descritas en el artículo anterior, salvo los que
desempeñen el cargo de consejero de empresas que revistan la forma Jurídica de
Sociedad o de Alta Dirección o Alta Gestión en la empresa, siempre que su actividad en la
empresa solo comporte la realización de servicios inherentes a tal cargo.
Artículo 7. Ámbito territorial.
El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio español.
Artículo 8. Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de Enero de 2017 y tendrá una duración
de cuatro años, esto es, hasta el 31 de Diciembre de 2020 cualquiera que sea la fecha de
su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Se considera prorrogado tácitamente en todos sus términos, por años naturales, salvo
que medie denuncia efectuada por alguna de las partes con una antelación mínima de 30
días a la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.
El escrito de denuncia se efectuará mediante comunicación escrita a la otra parte, en
la que deben figurar aquellos aspectos del Convenio que se pretende negociar, sin que
ello impida que se negocien otros que no aparezcan en dicho escrito.
En el plazo de un mes a partir de la recepción de la comunicación del escrito de
denuncia se constituirá la comisión negociadora.
Denunciado el Convenio y mientras no se alcance acuerdo, el contenido íntegro del
Convenio se considera prorrogado en todos sus términos, incluso aunque el plazo
establecido en el párrafo cuarto del Artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores se vea
superado.
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Artículo 9. Condiciones más beneficiosas.
Todas las empresas que tengan concedidas a su personal por Convenio colectivo,
contrato individual o pacto, condiciones más beneficiosas, en cómputo global, tendrán la
obligación de respetarlas en su totalidad para todo el personal que las viniera disfrutando
en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo.
Artículo 10. Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas forman un todo indivisible y deberán interpretarse y aplicarse
consideradas globalmente y en su conjunto en el sentido más favorable frente a cualquier
otra norma legal o reglamentaria y Convenio colectivo.
En el supuesto de que algún artículo fuera declarado nulo, total o parcialmente, las
partes negociadoras en el plazo de cuatro meses a partir de la firmeza de la sentencia,
procederán a la renegociación del contenido de la parte anulada, quedando, en todo caso,
vigente el resto del Convenio hasta que no se llegue a un acuerdo definitivo.
Artículo 11. Comisión Paritaria.
1. La Comisión Paritaria estará formada por 4 miembros, 2 por cada una de las
partes, sindical y patronal, firmantes del presente Convenio colectivo.
El domicilio, a efectos de notificaciones, de la Comisión Paritaria será el siguiente:
Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de
Trabajadores (FeSMC-UGT.), avenida de América, 25, 7.ª planta, 28002 Madrid.
Comisiones Obreras de Construcción y Servicios, Ramiréz de Arellano, 19, 2.ª planta,
28043 Madrid.
ANECPLA, Cruz del Sur, 38, 28007 Madrid.
2. La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:
a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c) Conciliación en conflictos colectivos que supongan la interpretación y aplicación de
las normas de este Convenio.
d) Vigilancia y control en el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales y todo lo relacionado con la Salud Laboral.
e) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente convenio, o se deriven
de lo estipulado en su texto y anexos, que formen parte del mismo.
f) En consonancia con lo establecido en el artículo 3 del presente convenio, emisión
de informe en el supuesto de solicitud de apertura de ámbito negocial.
g) De conformidad con lo establecido en el artículo 40 del presente convenio, aprobar
o denegar la solicitud de inaplicación de las condiciones de trabajo en el plazo máximo
de 7 días a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
3. Se establece que las cuestiones propias que se promuevan, se plantearán por
escrito y su contenido será el suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema
con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:
a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c) Propuesta y petición concreta que se formule a la Comisión. Al escrito de propuesta
se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor compresión
y resolución al problema.
La comisión quedará legalmente constituida cuando asistan la mayoría de cada una de
las partes.
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La Comisión Paritaria se reunirá necesariamente en el plazo de 15 días hábiles a partir
de la fecha de recepción del escrito, debiendo emitir un informe en otro plazo igual
de 15 días, sin perjuicio del plazo de 7 días establecido en la letra g) del apartado segundo
del presente artículo.
La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación
estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto
concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de 5 días hábiles. La parte
convocante estará obligada a comunicar a todos los componentes la petición de reunión,
por carta certificada, con acuse de recibo en el plazo de 10 días anteriores hábiles a la
convocatoria.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán por mayoría simple de cada una
de las partes, social y empresarial respectivamente, firmantes del Convenio y cuando se
trate de interpretar este Convenio, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido
interpretada.
Los miembros de la Comisión Paritaria de las Centrales Sindicales, tendrán derecho a
la concesión de permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de
su labor en la Comisión.
A pesar de su eficacia general y directa, las partes acuerdan adherirse al V Acuerdo
sobre solución autónoma de conflictos Laborales (V ASAC) y su Reglamento, por lo que
las cuestiones relativas a la administración, interpretación, aplicación y procedimientos
voluntarios de solución de conflictos derivados del presente Convenio colectivo serán
resueltos según dicho Acuerdo.
Las partes acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de conflictos
Laborales y su Reglamento, firmados ambos por UGT, CC. OO. y CEOE, por lo que las
cuestiones relativas a la administración, interpretación, aplicación y procedimientos
voluntarios de solución de conflictos derivados del presente Convenio colectivo serán
resueltos según dicho Acuerdo.
CAPITULO III
Condiciones de trabajo
Artículo 12. Estructura profesional.
Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del
presente Convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesiones, titulaciones
y contenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en Grupos Profesionales, por interpretación y aplicación
de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que
desarrollen los trabajadores.
Podrán establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones en áreas
funcionales a fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos, previa la
idoneidad exigible. Los trabajadores de la plantilla de la empresa estarán adscritos a los
distintos grupos y, si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas áreas funcionales.
Sin perjuicio de la capacidad organizativa de la dirección de la empresa, la enunciación de
niveles que se establece a continuación no supone obligación para la misma de tener
provistos todos ellos si su importancia y necesidades lo requieren.
Todos los empleados del sector, sin perjuicio de su dependencia directa de quien o
quienes se designe en cada caso, de entre los niveles superiores, quedarán subordinados
a la capacidad directiva y organizativa de la propia empresa.
En virtud de lo previsto en el artículo 22 del ET, en el supuesto que un trabajador
realice habitualmente funciones que estén incluidas en dos grupos profesionales
diferentes, se le asignará el grupo profesional superior.
Se crea una comisión que estudia la estructura profesional del Convenio que deberá
finalizar sus trabajos antes del final de 2018. Los acuerdos a los que puede llegar esta
comisión se incorporarán al texto del Convenio colectivo.
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Artículo 13. Factores de encuadramiento.
1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del
presente Acuerdo dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la
asignación a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional será el resultado de
la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa,
autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.
2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
conocimientos y experiencia, factores para cuya valoración se tendrán en cuenta, además
de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia
adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
– Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento
a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
– Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia
jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
– Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la
relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
– Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y
ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del
colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
– Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de
integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
3. En el interior de los grupos profesionales y de las antes dichas divisiones orgánicas
o funcionales (entre otras, de administración, comercial, técnica, de producción y servicios
auxiliares) podrán, en consonancia con lo anterior, ubicarse las viejas categorías
denominadas hasta ahora técnicos, empleados, operarios y subalternos.
4. Los grupos profesionales tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las
empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno
de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.
Artículo 14. Grupos profesionales.
El personal queda encuadrado en los siguientes grupos profesionales:
Grupo profesional I: Comprende los trabajos de dirección y funciones de organización,
planificación, ejecución y control de carácter central o zonal de la empresa, con
dependencia de la alta dirección y jerarquía sobre los centros de trabajo de sus respectivos
ámbitos y asimismo todas aquellas actividades que sean realizadas por titulados superiores
y titulados medios, en ejercicio de la profesión propia de su titulación. Se adscriben:
Jefe Superior: Es quien con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica
asume la dirección y responsabilidad de la Empresa, bien en su conjunto o en alguna de
las diferentes áreas de trabajo.
Responsable técnico. Es quien con titulación o formación exigida por la legislación
vigente asume la responsabilidad de departamento de la Empresa, prestando su
asesoramiento a la planificación y ejecución de los servicios propios de la actividad.
Grupo profesional II. Comprende los trabajos de jefatura y responsabilidad global de
una oficina o departamento principal. Se adscriben:
Jefe 1.ª: Es quien con título y formación adecuada asume la jefatura de cualquier
departamento o delegación, siendo responsable de la implantación de los planes que
emanen de la jefatura superior o dirección de la Empresa, bien en áreas comerciales,
técnicas o administrativas.
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Jefe 2.ª: Es quien está encargado de seguir, orientar y dar unidad a la sección o
dependencia que se le encomiende, así como distribuir los trabajos entre el personal que
tenga a su cargo.
Grupo profesional III. Comprende los trabajos de iniciativa y responsabilidad para los
que se necesita una preparación técnica especial, reconocida y acorde con las
características e importancia de las funciones a desempeñar. Se adscriben:
Supervisor de Servicio: Es quien con experiencia suficiente o formación adecuada se
responsabiliza de planificar, controlar, orientar, dirigir y dar unidad a las distintas secciones
productivas de la Empresa, siendo responsable de la buena marcha y coordinación del
trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la misma, actuando siempre bajo
las órdenes de un jefe.
Oficial 1.ª: Es quien con iniciativa y responsabilidad restringida realiza tareas
administrativas, contables o comerciales actuando siempre bajo las órdenes de un superior.
Grupo profesional IV. Comprende los trabajos de iniciativa y responsabilidad limitada
para los qué se necesitan conocimientos similares a los del nivel anterior pero sin la
extensión exigible en aquel. Se adscriben:
Coordinador de equipos: Es quien estando en posesión de la formación exigida por la
legislación vigente y permiso de conducir tiene experiencia suficiente para instruir y realizar
los servicios propios de la Empresa en los diferentes clientes, teniendo a su cargo entre 3
y ocho aplicadores y colaborando en la formación práctica de los Ayudantes, existiendo en
esta categoría la obligación de conducir el vehículo asignado por la empresa.
Chofer-Aplicador 1.ª: Es quien estando en posesión de la formación exigida por la
legislación vigente y permiso de conducir tiene experiencia suficiente para instruir y realizar los
servicios propios de la Empresa en los diferentes clientes, teniendo a su cargo hasta dos
aplicadores y colaborando en la formación práctica de los Ayudantes, existiendo en esta
categoría la obligación de conducir el vehículo asignado por la empresa. Oficial de 2ª. Es quien
realiza tareas administrativas o contables que requieran conocimientos generales de la técnica.
Ayudante de laboratorio: Es quien con titulación o experiencia demostrada realiza
tareas de control de resultados analíticos, biológicos, de los tratamientos efectuados por el
personal operativo de la Empresa.
Grupo Profesional V. Comprende los trabajos para los que se necesita una preparación
técnica adecuada a los cometidos a desempeñar, con responsabilidad limitada al
cumplimiento de la función encomendada en cada caso. Se adscriben:
Chofer-Aplicador 2.ª: Es quien estando en posesión de la formación exigida por la
legislación vigente y permiso de conducir realiza los servicios propios de la Empresa en los
diferentes clientes, existiendo en esta categoría la obligación de conducir el vehículo
proporcionado por la empresa.
Grupo profesional VI. Comprende los trabajos para los que no se necesita una
preparación adecuada a los contenidos a desempeñar, con responsabilidad limitada en el
cumplimiento de la función encomendada a cada caso. Se adscriben:
Ayudante de Aplicador: Es quien no teniendo aún la formación exigida por la legislación
vigente, se encuentra en periodo de formación, acompañando a algún aplicador
capacitado, prestando su ayuda en las tareas del mismo, pero sin realizar aplicaciones de
productos ni manipulando los mismos.
Auxiliar: Es quien dedica su actividad a tareas y operaciones administrativas
elementales y, en general, puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.
No obstante lo anterior, las partes firmantes acuerdan constituir una subcomisión de
estudio y análisis de las categorías profesionales relacionadas con la aplicación de
plaguicidas clasificados como «muy tóxicos».
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Artículo 15. Admisión de nuevo personal y coberturas de vacantes.
En la admisión de nuevo personal, tanto para cubrir vacante como para plaza de nueva
creación, las empresas podrán exigir las pruebas de aptitud oportunas para asegurar la
capacidad profesional y las condiciones físicas y psicológicas necesarias. De dichas
pruebas se informará a los representantes de los trabajadores, así como de los resultados
de la selección con la antelación suficiente a la admisión del nuevo personal o cobertura
de las vacantes.
Cuando existan plazas vacantes y estas vayan a cubrirse mediante concurso, se dará
la correspondiente difusión al mismo a través de los tablones de anuncios, y se pondrá en
conocimiento de los representantes de los trabajadores con suficiente antelación. Para la
cobertura de vacantes serán criterios a valorar positivamente en aquellos candidatos en
donde concurran, el hecho de que los mismos se encuentren prestando servicios en la
Empresa, la realización de cursos y estudios de perfeccionamiento profesional, y el hecho
de que el trabajador haya prestado servicios para la empresa en el último año.
Artículo 16. Movilidad funcional.
1. El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien
éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo
ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la
prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el
seno de la empresa ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en el artículo 22
y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Dentro de cada Grupo profesional podrán establecerse divisiones funcionales u
orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. No obstante, cuando
en el contrato de trabajo se le asigne a un trabajador un determinado grupo profesional, se
establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la
realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o
solamente de alguna de ellas.
En todo caso la referida movilidad se efectuará de acuerdo a las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la
dignidad del trabajador. Se proporcionará al trabajador la formación adecuada para tal
circunstancia. No será posible invocar las causas de despido objetivo de ineptitud
sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas
de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional..
3. La movilidad funcional para la realización de funciones inferiores no
correspondientes al grupo profesional solo será posible si existiesen razones técnicas u
organizativas que la justificase y por el tiempo imprescindible para su atención, que en
ningún caso podrá superar el periodo de 90 días.
4. Desde el mismo momento que exista en una empresa un trabajador que realice
funciones superiores a las del grupo profesional, el trabajador tendrá derecho a la
retribución de las funciones que efectivamente realice. Consolidará el Grupo profesional
superior cuando la realizase por un período superior a seis meses durante un año, u ocho
durante dos años, pudiendo reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación
profesional adecuada, siempre y cuando esté en posesión de la titulación exigida
legalmente a esa categoría.
CAPITULO IV
Empleo y contratación
Artículo 17. Política de empleo.
Las empresas a las cuales es de aplicación el presente Convenio realizarán
preferentemente transformaciones de contratos temporales en indefinidos atendiendo a lo
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dispuesto en la legislación vigente de aplicación, así mismo por dichas transformaciones
podrán acceder a la solicitud de ayudas y subvenciones establecidas por los organismos
autónomos y nacionales correspondientes
Con la finalidad de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que
beneficie al personal, a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la
reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención
a los clientes sea de la mayor calidad y posible se establecen los siguientes principios:
a) Principios Generales. Se consideran principios en torno a los cuales debe girar la
política de empleo:
– Prioridad en la estabilidad y garantía en el empleo.
– Respeto de los principios reguladores y de causalidad de la contratación temporal.
– Promover la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres y contribuir a la
eliminación de discriminación y al cumplimiento de la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación.
– Principio de no discriminación por razón de la naturaleza del contrato. Las partes se
comprometen a asegurar el principio de igualdad de trato de las personas contratadas a
tiempo parcial o bajo alguna forma de contratación temporal, que habrán de disfrutar de
los mismos derechos que los contratos indefinidamente.
– Racionalidad en la distribución del tiempo de trabajo para el desarrollo del empleo.
– Adecuación de las horas extraordinarias para la consideración de su sustitución por
empleo estable, a tal efecto, se limitará el uso de horas extraordinarias tal y como establece
el artículo 21 del presente convenio.
b) Observatorio de empleo. Con el objetivo de avanzar y profundizar en el
conocimiento del sector, la situación del mismo, la cantidad de empleo que se genera, se
crea un observatorio de análisis formado por representantes de las organizaciones
firmantes del Convenio colectivo. Este Observatorio elaborará informes de la evolución del
empleo. Las organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios
para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.
Artículo 18. Contratación temporal.
La duración máxima de los contratos de trabajo temporales concertados para atender
circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos será de doce
meses dentro de un periodo de referencia de dieciocho meses, en los términos y
condiciones previstos en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 19. Período de prueba.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de:
– Grupos I y II: 6 meses.
– Grupos III y IV: 2 meses.
– Grupos V y VI: 1 mes.
En cualquier caso, dicho periodo de prueba no podrá exceder del 50% del tiempo de
duración del contrato de trabajo.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como
si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por
tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes.
Las situaciones de incapacidad temporal, adopción o acogimiento, riesgos durante el
embarazo, maternidad, guarda con fines de adopción, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpen el período de prueba.
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Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya
sido contratado para similares funciones con anterioridad por la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
Artículo 20. Dimisiones.
Las dimisiones de personal, una vez superado el periodo de prueba, habrán de
avisarse a la empresa con al menos quince días de antelación. Si no se realizase este
preaviso, los interesados perderán un día de salario por cada día de defecto. La notificación
de cese, se realizará por escrito, que el trabajador firmará por duplicado devolviéndole la
empresa un ejemplar con el enterado.
En los contratos de duración inferior al año, este preaviso será de al menos diez días.
En los Grupos profesionales l y ll este preaviso será de un mes, salvo que el contrato tenga
una duración inferior al año, en cuyo supuesto será de al menos quince días. Asimismo, la
falta de preaviso por parte de la empresa en casos de finalización del contrato, según
prevé la legislación vigente, dará lugar a la indemnización correspondiente o a la parte
proporcional si el preaviso se hubiera efectuado en periodo inferior al previsto.
Las liquidaciones se pondrán a disposición de los trabajadores dentro de los quince
días hábiles siguientes a la fecha de la baja.
CAPITULO V
Ordenación del tiempo de trabajo
Artículo 21. Jornada, horario y descansos.
Durante la vigencia del presente Convenio, la jornada máxima anual será de 1.755
horas de trabajo efectivo de las cuales 175,5 horas al año podrán distribuirse irregularmente
a lo largo del año. Dicha distribución irregular deberá respetar, en todo caso, los periodos
mínimos de descanso entre jornada y jornada, diaria y semanales previstos en la ley y el
trabajador deberá conocer, con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la
prestación de trabajo derivada de la distribución irregular.
Dichas horas irregulares nunca serán en domingo, festivo o permisos retribuidos,
excepto en circunstancias especiales que la empresa deberá justificar y comunicarlo al
trabajador con el preaviso mínimo previsto en el párrafo anterior.
El descanso mínimo semanal será de dos días ininterrumpidos, coincidiendo uno de
los mismos en domingo.
Se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos
de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor
compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de
los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
Entre el final de una jornada ordinaria del trabajo y el comienzo de la siguiente
mediarán al menos 12 horas de descanso.
Artículo 22. Horas extraordinarias.
Con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la
conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias
con arreglo a los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: Se podrán realizar hasta un máximo de 80 horas
por trabajador y año y un valor del 20% más que el valor de la hora ordinaria.
b) Horas extraordinarias: Solo se podrán realizar por la necesidad de reparar
siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida
de materias primas.
c) Se limitarán al máximo la realización de horas extraordinarias en el contrato a
tiempo parcial.
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Las horas extraordinarias se podrán compensar con tiempo de descanso dentro de los
cuatro meses siguientes a su realización.
La empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los/las Delegados/as
de Personal y Delegados/las sindicales sobre el número de horas extraordinarias
realizadas, especificando las causas y en su caso, la distribución por secciones.
Artículo 23. Vacaciones.
El periodo de vacaciones anuales retribuido, no susceptible por compensación
económica, será de 30 días naturales, pudiendo ser compensables económicamente
cuando el trabajador cese en la empresa durante el año en curso. Durante el periodo
vacacional el trabajador percibirá una retribución salarial equivalente al salario base más
todos los conceptos que el trabajador viniese percibiendo en nómina, con exclusión de los
complementos de cantidad o calidad de trabajo, sin que, en ningún caso, esta retribución
sea inferior a la remuneración normal o media del trabajador.
La empresa determinará el calendario de vacaciones en los tres primeros meses de
cada año, de común acuerdo con los trabajadores. Estas se disfrutarán preferentemente
entre los meses de Julio a Septiembre, cuando las necesidades del servicio lo permitan.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la
lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el
artículo 48.4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso
que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal
por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al
trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el
trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 24. Licencias retribuidas, excedencias y suspensión con reserva del puesto de
trabajo.
24.1- Los trabajadores afectados por este Convenio disfrutarán de las siguientes
licencias retribuidas:
1. 15 días naturales en caso de matrimonio.
2. 3 días en caso de nacimiento o adopción de hijos o por el fallecimiento, accidente
o enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el trabajador necesite realizar un
desplazamiento de al menos 200 kilómetros, el plazo será de cuatro días.
3. En los supuestos de, adopción, fallecimiento o enfermedad grave de parientes
hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, y para aquellos trabajadores que
necesiten efectuar un desplazamiento fuera del territorio Nacional, dispondrán de un total
de 10 días, de los cuales 5 de ellos serán retribuidos. El trabajador deberá documentar
esto hechos a requerimiento de la empresa.
4. 2 días naturales, ampliable a 3, si es a una distancia superior a 200 kilómetros, por
boda de hijos, de hermanos, de cuñados o de padres.
5. 2 días por traslado del domicilio habitual, ampliable a 3 si el traslado fuera a
municipio diferente.
6. Los/las trabajadores/as dispondrán de dos días de permiso retribuido para asuntos
propios, fijado de común acuerdo con la empresa. Estos días serán considerados de
trabajo efectivo a todos los efectos.
7. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período
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determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia o
compensación económica.
8. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de
la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente.
El trabajador disfrutará de este permiso en el día natural en que tenga el examen.
9. Para formación profesional en los términos señalados en artículo 42.
10. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
11. Licencias médicas:
a) Las necesarias para acudir al médico de familia, o similar, especialista de la
Seguridad Social o sociedad médica. Deberá acreditarse el tiempo empleado.
b) Hasta 15 horas anuales para acompañar a visitas médicas a hijos menores de
edad o familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, que tenga mermadas sus
facultades físicas o psíquicas y así resulte acreditado.
En ambos casos el uso de estas horas deberá ser avisado al empresario con una
antelación suficiente, salvo razones de urgencias.
12. Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La duración de este
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento
múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad podrá sustituirlo por una reducción de la
jornada normal en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres,
pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
lactancia corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Salvo fuerza mayor,
el trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación la fecha en la que iniciará y
finalizará el permiso de lactancia.
13. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su
realización dentro de la jornada de trabajo.
14. En caso de nacimientos de hijos prematuros o por cualquier causa deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho
a ausentarse del trabajo en 1 hora. Asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de 2 horas con disminución proporcional del salario.
15. El trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria de
entre un octavo y la mitad de la duración de la misma por razones de guarda legal para
cuidado directo de menores de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe
una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario.
Tendrá el mismo derecho el trabajador que precise encargarse del cuidado directo de
un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o que por razones de edad,
accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad
retribuida.
El trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la
disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para
el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo
afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra
enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la
necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del
Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma
correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Esta reducción
de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
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Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute las reducciones de
jornadas anteriormente establecidas corresponderán al trabajador, dentro de su jornada
ordinaria. Su concreción se efectuará atendiendo los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de
las empresas.
Salvo fuerza mayor, el trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación la fecha
en la que iniciará y finalizará la reducción de jornada solicitada.
16. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género
o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de
la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se de mutuo acuerdo se pacten con el empresario,
aplicándose supletoriamente las reglas contenidas en el punto 15 del apartado primero del
presente artículo en consonancia con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los
Trabajadores.
24.2 Excedencias:
1. El trabajador, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un
plazo no menor 4 meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado
otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior
excedencia.
2. Excedencia por cuidado de hijos. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo
de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo,
tanto por naturaleza o adopción, o en los supuestos de acogimiento permanente o el de
guarda con fines de adopción a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución
judicial- administrativa.
3. Excedencia para cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad
o afinidad. También tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior
a 2 año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Las licencias contempladas en el presente artículo se entienden también aplicables a
las parejas de hecho legalmente inscritas y siempre que tal inscripción le hubiera sido
comunicada a la Dirección de la empresa con carácter previo a la solicitud de la licencia.
24.3 Suspensión con reserva del puesto de trabajo:
Suspensión con reserva del puesto de trabajo por parto, adopción o acogimiento de
menores de 6 años o de menores de edad mayores de 6 años discapacitados o con
problemas de inserción social y familiar.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por
cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la
interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso
de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo,
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el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del
período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del
mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el
supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo
que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara
reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores
al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores
trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que
el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de
descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El
otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad
inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al
trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional
con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro
progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera
correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido
en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión
podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de
la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores
al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato
precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un
período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el
nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los
términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción, de acogimiento y guarda con fines de adopción de
acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis
semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples
en dos semanas por cada menor a partir del segundo.
Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento o guarda con fines de adopción, sin que en ningún
caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá
a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos
no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las
que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, o por razones
de guarda con fines de adopción, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado
tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores
trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán
disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen
de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los
trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión,
previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas
antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
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Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a
la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato.
CAPÍTULO VI
Estructura salarial
Artículo 25. Conceptos retributivos.
Las retribuciones quedarán estructuradas de la siguiente forma:
25.1 Salario base.
25.2 Complementos salariales.
a) Complemento personal de antigüedad.
b) Complemento de calidad o cantidad de trabajo:
– Plus complemento por servicios especiales.
– Plus por limpieza de prendas de trabajo.
– Plus de festivos.
c) Devengos extrasalariales.
– Dietas:
Media dieta.
Dieta entera.
Pernoctación
– Kilometraje.
d) Complementos de vencimiento superior al mes:
– Gratificación extraordinaria de verano.
– Gratificación extraordinaria de Navidad.
Artículo 26. Retribuciones.
Para los años, 2017, 2018, 2019 y 2020 se aplicarán las tablas salariales recogidas en
el artículo 43 del Convenio.
Artículo 27. Complementos salariales.
A) Personal de antigüedad: Todos los trabajadores percibirán, por su permanencia en
la empresa el 4% del salario base por cada quinquenio de antigüedad en la empresa.
B) De cantidad o calidad de trabajo (a percibir además del salario que corresponda):
Plus complemento por servicios especiales: Dadas las especiales características de
las empresas afectadas por el presente convenio, que da lugar a tener que realizar o
prestar servicios en domingos o durante horas nocturnas en forma habitual, estos servicios
se abonarán a 8,25 € (2017), 8,40 € (2018) y 8,55 € (2019) y 8,70 € (2020) por servicio
realizado. Existirá la obligación de prestar los mismos.
Plus de limpieza de prendas de trabajo: Con carácter de una indemnización o suplido,
se abonarán en concepto de limpieza de las prendas de trabajo la cantidad que se señala
en el epígrafe de los anexos al convenio, consistente en 31,22 € (2017), 31,78 € (2018),
32,35 € (2019) y 32,93 € (2020) mensuales por once mensualidades. Las empresas que lo
prefieran podrán sustituir esta obligación si corriesen ellas mismas con la limpieza de las
prendas.
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Plus de festivos: El trabajo que se preste en festivo, se remunerará con un plus de
58,95 € (2017), 60,01 € (2018), 61,09 € (2019) y 62,19 € (2020). Se entiende «festivos» los
catorce días señalados como tales en el calendario laboral anual.
Artículo 28. Gratificaciones extraordinarias de Julio y Diciembre.
A todos los trabajadores afectados por el presente Convenio se les abonarán dos
gratificaciones extraordinarias en los meses de julio y diciembre, equivalentes al valor de
una mensualidad del salario base de Convenio más antigüedad.
Dichas gratificaciones se abonarán, la primera de ellas, durante el mes de julio,
preferentemente antes del día 15, y la segunda en la primera quincena del mes de
diciembre o prorrateadas a lo largo del año en 12 mensualidades de común acuerdo entre
la Empresa y el trabajador.
Artículo 29. Complementos extrasalariales. Desplazamiento y dietas.
Si por necesidades del servicio el/la trabajador/a no puede regresar a comer, cenar o
dormir al domicilio, la empresa compensará los gastos que originen dichos desplazamientos
a través de dietas de comida y pernoctación del siguiente modo:
Media dieta (comida o cena): 11,78 € (2017), 11,95 € (2018), 12,21 € (2019) y 12,43 € (2020).
Dieta entera: 24,77 € (2017), 25,22 € (2018), 25,67 € (2019) y 26,13 € (2020).
Pernoctación: 56,60 € (2017), 57,62 € (2018), 58,66 € (2019) y 59,72 € (2020). En el
supuesto de verse obligado el trabajador a pagar un importe superior, la diferencia será
abonada por la empresa a la presentación del justificante correspondiente.
Kilometraje: 0,32 €/km (2017), 0,33 €/km (2018), 0,34 €/km (2019) y 0,35 €/km (2020).,
siempre que el vehículo sea aportado por el trabajador.
Artículo 30. Pago del salario.
El pago del salario deberá efectuarse durante los primeros dos días del mes siguiente
al trabajado, en cualquiera de las modalidades legalmente previstas dentro de su jornada
laboral, disponiendo de tiempo suficiente para hacerlo efectivo. El empresario está
obligado a entregar al trabajador el correspondiente recibo de salarios en el modelo oficial.
CAPITULO VII
Mejoras sociales
Artículo 31. Jubilación.
1. Jubilación voluntaria anticipada. Los/las trabajadores/as afectados por el presente
convenio, con antigüedad de al menos 15 años de trabajo en la empresa, que deseen
jubilarse anticipadamente de mutuo acuerdo con la empresa, percibirán de ésta por una
sola vez, si se jubilarán al cumplir la edad de:
60 años 15 salarios base.
2. Jubilación Parcial: Las partes reconocen la idoneidad de este contrato para la
utilización en el sector, en base a ello instan a las partes a su aplicación en función de las
necesidades de cada empresa.
Los trabajadores que reúnan los requisitos establecidos por la legislación vigente
podrán acceder a la Jubilación Parcial, de acuerdo con la empresa.
Para ello, los trabajadores deberán solicitarlo por escrito a la empresa. El escrito de
solicitud de acogerse a la jubilación parcial deberá ir acompañado de certificación original
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de vida laboral del trabajador, y tendrá que ser presentado con una antelación de, al menos,
tres meses a la fecha prevista para la jubilación. Además será necesario que, al momento
de inicio de la situación de jubilación parcial, el interesado no se encuentre en ninguna de
las causas de suspensión de contrato de trabajo prevista por la legislación vigente.
El porcentaje de reducción y de prestación de servicios se establecerá respetando en
todo momento los límites legales establecidos. La reducción de jornada del trabajador
habrá de ser como mínimo del 25%.
Dicha reducción de jornada se instrumentara mediante la suscripción de un contrato a
tiempo parcial y por escrito en modelo oficial. La prestación laboral, descanso y vacaciones,
deberán realizarse, salvo pacto en contrario, en dos de los meses de verano y en el turno
y horario que tenia el trabajador antes de pasar a la situación de jubilación parcial.
La empresa celebrara simultáneamente un contrato de trabajo de relevo con un
trabajador en situación legal de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada, en el cual deberá cesar previamente y obligatoriamente,
con objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila
parcialmente. La duración de contrato será indefinida.
La jornada del trabajador relevista será la misma que venia prestando el trabajador
jubilado en la parte dejada vacante por este.
Los trabajadores jubilados parcialmente percibirán la misma cantidad de ropa que los
trabajadores ubicados en la empresa, hasta que se jubilen del todo.
Artículo 32. Seguro colectivo de accidentes.
Las empresas establecerán un seguro colectivo de accidentes para todos/as los/as
trabajadores/as que garanticen a los mismos la percepción de 16.500- euros, en caso de
que como consecuencia del accidente el/la trabajador/a quede en situación de incapacidad
permanente absoluta, o de 23.100- euros si como consecuencia del accidente se produjera
el fallecimiento, cantidad que percibirán sus beneficiados.
Artículo 33. Uniforme.
Las empresas facilitarán a los Ayudantes de Aplicadores, Chóferes Aplicadores de 2.ª
y 1.ª, Ayudantes de Laboratorio y Coordinadores de Servicio tres uniformes de trabajo
completos al año, incluido calzado. En invierno se facilitará prendas de abrigo.
Independientemente de lo anterior y cuando las circunstancias especiales de los servicios
a realizar lo requiera, se facilitará el vestuario adecuado, teniendo en cuenta lo dispuesto
en esta materia por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 31/1995 y reglamentos
de desarrollo.
CAPÍTULO VIII
Salud laboral
Artículo 34. Vigilancia de la salud.
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su
estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevarán a cabo respetando el
derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador y los resultados serán comunicados
siempre al trabajador.
Artículo 35. Normas generales.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, será de
aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus
normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de
carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten
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para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indispensable, siendo
por tanto de plena aplicación. La protección de la salud de los trabajadores constituye un
objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se
requiere la realización de una correcta evaluación de riesgos en los centros de trabajo, que
permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y
reducir dichos riesgos. A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de
esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
A) Principio de acción preventiva: El empresario aplicará las medidas que integran el
deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes
principios generales:
a) Evitar y combatir los riesgos en su origen.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los
equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando
sobre sus causas.
d) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
e) Planificar la prevención. La gestión de la prevención ha de formar inexcusablemente
parte de los objetivos de la empresa y por tanto, en modo alguno, el diseño y el desarrollo
del programa preventivo podrán tener carácter adjetivo o lateral.
f) Adoptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a, la concepción de
los puestos de trabajo.
B) Obligaciones empresariales y derechos de los trabajadores:
Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y
salud en el trabajo.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de
protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva,
paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado
de salud, en los términos previstos en la ley de Prevención, forman parte del derecho de
los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad
y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el
trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la
prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean
necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de
evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los
trabajadores, actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente y vigilancia
de la salud.
El empresario desarrollará una acción permanente con el fin de perfeccionar los
niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las
medidas de prevención pertinentes a las modificaciones que puedan experimentar las
circunstancias que incidan en la realización del trabajo.
El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá
recaer en modo alguno sobre los trabajadores.
C) Cambio de puesto por riesgo en caso de embarazo y derecho de retorno al puesto.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el
grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto
reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible
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de presentar un riesgo específico. Si existiera un riesgo para la seguridad y la salud o una
posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia el empresario adoptará las medidas
necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las
condiciones del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán,
cuando resulte necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones
de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora
embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad
Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un
puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá
determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los
puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el
momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su incorporación al anterior
puesto. Si no existiese puesto de trabajo o función compatible la trabajadora podrá ser
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien
conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Todo esto será
también de aplicación al período de lactancia.
En caso de que no existiera ningún puesto de trabajo o función compatible con el
estado de la trabajadora, la trabajadora pasará a una situación de suspensión del contrato
de trabajo con derecho a una prestación económica por riesgo durante el embarazo. Esta
prestación consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora
correspondiente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 31 y siguientes del Real
Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del
sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y
riesgo durante la lactancia natural.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finalizará el
día que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible
con su estado
D) Transporte.
En el transporte de los materiales y productos para la prestación de los servicios se
tendrá en cuenta lo establecido en la normativa vigente.
CAPITULO IX
Régimen disciplinario
Artículo 36. Principios de ordenación.
Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractual y culpable del
trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa, de acuerdo a la
graduación que se establece en el presente capítulo. Toda falta cometida por los/as
trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave. La falta, sea cual fuere su
calificación, requerirá comunicación escrita y motivado de la empresa al trabajador.
La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los
representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
Artículo 37. Graduación de las faltas.
1. Se considerarán faltas leves:
a) Tres faltas de puntualidades injustificadas, en la entrada o en la salida del trabajo
durante el periodo de 30 días.
cve:
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b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo
por causa justificada, salvo que acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de
tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las
cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no
perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material qué se tuvieren a cargo o fuere
responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
2. Se considerarán faltas graves:
a) Las faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o en la salida del trabajo,
de 4 a 6 ocasiones en el plazo de 30 días.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de
un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran
incidencia en la Seguridad Social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el
párrafo d) de apartado siguiente.
e) La suplantación de otro/a trabajador/a, alterando los registros y controles de
entrada y salida del trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a
las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo,
salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las
instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de
accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) la falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades
observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se
hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada
así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de
la empresa para lo que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo
encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca
grave perjuicio para la empresa, siempre dentro de los límites del derecho a la libertad de
expresión del trabajador.
j) La embriaguez no habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o
a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna
advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados por causas imputables al/la
trabajador/a, cuando de ello no derivase perjuicio para la empresa.
ll) Las ofensas de palabra o de obra contra las personas, con intención de desacreditar,
o humillar y produzcan una alteración de la convivencia en el trabajo.
m) Las derivadas de lo establecido en los apartados Id.) y e) del presente artículo.
n) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, siempre que hubiere mediado
sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un semestre.
3. Se consideraran como faltas muy graves:
a) las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas, en la entrada o salida del
trabajo, en siete ocasiones en el plazo de 30 días o en 10 ocasiones durante seis meses
o en 20 durante un año.
b) la inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco
alternos en un periodo de un mes.
cve:
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c) El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la
apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros/as o de
cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d) la simulación de enfermedad o accidente o prolongación de la baja por enfermedad
o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca
grave perjuicio para la empresa, siempre dentro de los límites del derecho a la libertad de
expresión del trabajador.
f) la embriaguez habitual durante el trabajo siempre que afecta al rendimiento normal
del trabajo y la empresa haya puesto los medios para que el trabajador supere dicha
enfermedad.
g) La realización de actividades que impliquen competencia directa actual y desleal
a la empresa.
h) Las derivadas de los apartados 1 d) y 2 f); l) y m) del presente articulo.
i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.
j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.
k) El acoso sexual, moral o psicológico, tanto entre compañeros como entre personas
entre las que exista una relación de jerarquía.
l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad
e higiene.
m) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados por causas imputables al
trabajador cuando de ello se derivase algún perjuicio para la, empresa.
n) la reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves considerando como tal
aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el/la
trabajador/a hubiera sido sancionado dos o más veces por la comisión de faltas graves,
durante el periodo de un año.
Artículo 38. Sanciones.
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas
enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:
– Por falta leve: Amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo de 1 día.
– Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 7 días.
– Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de 8 a 20 días o despido.
2. En todos los casos descuento proporcional de las retribuciones correspondientes
al tiempo real dejado de trabajar por falta de asistencia o impuntualidad injustificada.
3. Las amonestaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones
interpuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán
canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro o seis meses, según se trate de falta
leve, grave o muy grave.
4. En ningún caso se aplicarán las sanciones en su grado mínimo en los casos de
acoso sexual, moral o psicológico, cuando se produzcan con prevalimiento de la superior
posición laboral/ jerárquica del agresor/a o acosador/a.
Artículo 39. Prescripción de las faltas:
a) Faltas leves: A los 10 días.
b) Faltas graves: A los 20 días.
c) Faltas muy graves: Transcurridos 60 días.
En todos los supuestos, los plazos empezarán a contar a partir del día en que la
empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta.
En cualquier caso, las faltas prescribirán a los cuatro meses de haberse cometido.
cve:
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Artículo 40. Descuelgue e inaplicación de incrementos salariales.
1. El presente Convenio colectivo obliga a todos los empresarios y trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación.
No obstante lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores legitimados para negociar un Convenio colectivo conforme a lo previsto en el
artículo 87.1 ET legal de los trabajadores, se podrá proceder a inaplicar, previo desarrollo
de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los
Trabajadores, las condiciones de trabajo aquí pactadas cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción de conformidad con lo establecido en
el artículo 82.3 ET y que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente
si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la
empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento
en que resulte aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación
no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en Convenio
relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que
estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo,
el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del Convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá
someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, la cual dispondrá de un plazo máximo de
siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado
un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos autónomos de solución de
conflictos previstos en el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales o
pacto que le hubiere sucedido..
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y los procedimientos a los que se
refiere el párrafo anterior no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes
podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
cve:
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Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de
trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los
órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La
decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro
designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su
imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la
fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de
los acuerdos alcanzados en período de consultas y solo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los
Trabajadores.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya
finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la
Autoridad Laboral a los solos efectos de depósito.
CAPITULO X
Otras disposiciones
Artículo 41. Antidiscriminación.
A) Cláusulas generales.–Las partes afectadas por este Convenio y en la aplicación
del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no
discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, orientación sexual,
estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas,
afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua dentro del Estado español.
Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el no
cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en
marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones
de discriminación.
B) Cláusulas de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.–El empresario está
obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución,
satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo
en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Ley 33/2002, de 5 de julio, de
modificación del artículo 28 del ET, BOE número 161, del 6).
C) Cláusula de género neutro.–En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino
como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga
ignorancia de las diferencias de género existente, al efecto de no realizar una escritura
demasiado compleja.
Artículo 42. Formación.
Los firmantes acuerdan adherirse al Acuerdo Nacional de Formación.
Los trabajadores tienen derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo,
incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo,
así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad. Se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo el destinado a la
formación dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo
así como el destinado a planes y acciones formativos vinculados a la actividad de la
empresa y realizados por iniciativa empresarial o autorizados por ésta.
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a
un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo,
vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un período de hasta cinco años, y
en los términos previstos en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.
cve:
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Articulo 43. Tablas salariales 2017, 2018, 2019 y 2020.
1. Tablas salariales 2017:
Categorías
Salario base
mensual
Salario anual
Plus de
antigüedad
1 quinquenio
Plus limpieza
ropa
(11 meses)
Jefe Superior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.416,14 19.825,91 56,65 –
Responsable técnico . . . . . . . . . . . . . 1.416,14 19.825,91 56,65 –
Jefe 1.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.223,31 17.126,35 48,94 –
Jefe 2.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.210,87 16.952,15 48,43 –
Supervisor de Servicio . . . . . . . . . . . . 1.060,55 14.847,70 42,43 –
Oficial 1.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.060,55 14.847,70 42,43 –
Coordinador de equipos . . . . . . . . . . 999,39 13.991,44 39,97 31,22
Chofer Aplicador de 1.ª . . . . . . . . . . . 922,66 12.917,29 36,90 31,22
Oficial de 2.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 922,66 12.917,29 36,90 –
Ayudante de Laboratorio . . . . . . . . . . 922,66 12.917,29 36,90 31,22
Chofer Aplicador de 2.ª . . . . . . . . . . . 861,5 12.061,03 34.46 31,22
Ayudante de Aplicador . . . . . . . . . . . . 810,70 11.349,84 32.42 31,22
Auxiliar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 810,70 11.349,84 32,42 –
Categorías
Salario base
mensual
Salario anual
Plus de
antigüedad
1 quinquenio
Plus limpieza
ropa
(11 Meses)
Jefe Superior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.441,63 20.182,83 57,67 –
Jefe 1.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.245,33 17.434,61 49.82 –
Jefe 2.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.232,67 17.257,32 49,30 –
Supervisor de Servicio . . . . . . . . . . . . 1.079,64 15.114,96 43,19 –
Oficial 1.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.079,64 15.114,96 43,19 –
Coordinador de equipos . . . . . . . . . . 1.017,38 14.243,31 40,65 31,78
Oficial de 2.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 939,68 13.149,75 37,56 –
Ayudante de Aplicador . . . . . . . . . . . . 825,29 11.554,10 33,00 31,78
Auxiliar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 825,29 11.554,10 33,00 –
Categorías
Salario base
mensual
Salario
anual
Plus de
antigüedad
1 quinquenio
Plus limpieza
ropa
(11 Meses)
Jefe Superior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.467,58 20.546,11 58,71 –
Jefe 1.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.267,75 17.748,44 50,72 –
Jefe 2.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.254,86 17.568,01 50,19 –
Supervisor de Servicio . . . . . . . . . . . 1.099,07 15.387,03 43,97 –
Oficial 1.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.099,07 15.114,96 43,97 –
Oficial de 2.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 956,59 13.392,32 38,24 –
cve:
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en

Categorías
Salario base
mensual
Salario
anual
Plus de
antigüedad
1 quinquenio
Plus limpieza
ropa
(11 Meses)
Auxiliar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 840,15 11.762,03 33,60 –
Categorías
Salario base
mensual
Salario
anual
Plus de
antigüedad
1 quinquenio
Plus limpieza
ropa
(11 Meses)
Jefe Superior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.494,00 20.916,00 59,80 –
Jefe 1.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.290,57 18.067,97 51,63 –
Jefe 2.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.277,45 17.884,26 51,09 –
Supervisor de Servicio . . . . . . . . . . . 1.118,85 15.663,94 44.76 –
Oficial 1.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.118,85 15.663,94 44,76 –
Chofer Aplicador de 1.ª . . . . . . . . . . . 1.000 14.000,00 40,00 32,93
Oficial de 2.ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 973,81 13.633,32 38,93 –
Auxiliar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 855,27 11.973,82 34,20 –
Articulo 44. Acuerdo sobre prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
El derecho al honor, a la intimidad y el respeto a la dignidad son derechos reconocidos
en la Constitución, así como el derecho a la no discriminación. Todos ellos son derechos
que debe garantizarse en todas las esferas, incluida la laboral, con beneficios indudables
para las empresas y los trabajadores y trabajadoras.
El acoso, cualquiera que sea su naturaleza, afecta negativamente al trabajo. La
ansiedad que produce hace que las personas que los sufren sean menos eficaces en el
trabajo, abandonen en muchos casos sus puestos y no se atrevan a denunciarlo por miedo
a posibles represalias. Un menor rendimiento y motivación, absentismo y menor
productividad son consecuencias de este tipo de conductas.
La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, dando un paso
más allá de lo estipulado por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de
riesgos Laborales, establece en su artículo 48 la necesidad y obligación legal de que las
empresas promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo, así como el arbitraje de procedimientos específicos para su prevención y
para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido
objeto del mismo.
Entendiendo que la participación de los trabajadores, a través de su representación, es
esencial en la creación de un clima laboral sano y libre de este tipo de comportamientos,
las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del mismo nos comprometemos a:
Fomentar y garantizar el respeto, la consideración y el trato justo entre los trabajadores
y las trabajadoras de las empresas, mediante la información de los principios recogidos en
el presente acuerdo o protocolo sectorial, así como de todas aquellas medidas preventivas
que las empresas, con la representación legal de los trabajadores, resuelvan necesarias:
cve:
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códigos de buenas prácticas, realización de campañas informativas o acciones de
formación.
Establecer protocolos de actuación frente a los actos de acoso en las empresas del
sector, que incluirán:
1. El compromiso de la empresa de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo.
2. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las
personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y
hombres.
3. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos
de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la
normativa de régimen disciplinario.
4. La identificación de la persona o personas responsables en la empresa de atender
a quienes formulen una queja. En el caso de las empresas con obligación de elaborar y
ejecutar un plan de igualdad, y si así se acuerda entre las partes, las quejas serán
atendidas y el procedimiento interno iniciado y ejecutado por el miembro o los miembros
que determine la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de la empresa. Es necesaria
la aceptación de estas funciones de forma voluntaria nombrando esta persona de forma
unánime por todos los representantes de la empresa o con la intervención de los
trabajadores si en la misma no existiera representación legal de los trabajadores
5. El procedimiento interno de actuación. Éste deberá ser ágil y garantizar la
confidencialidad y deberá funcionar con independencia de las acciones legales que la
persona afectada pudiera interponer ante cualquier instancia judicial.
6. Las personas encargadas en la empresa de dar trámite y atender las denuncias de
acoso deben comprometerse expresamente a mantener el sigilo profesional, así como a la
protección de los datos de carácter personal de acuerdo con las previsiones de la Ley
Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre.
Artículo 45. Planes de igualdad.
1. De acuerdo con lo establecido en la ley 3/2007, para la igualdad efectiva entre
hombres y mujeres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidad en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas
a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que
deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores
en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad
a la que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un
plan de igualdad. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar
en la empresa de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a
eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijaran los concretos
objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución,
así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
3. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán
contemplar entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en
términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar,
y prevención de acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
4. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de
trabajo.
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Artículo 46. Comisión Paritaria de Igualdad.
Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la ley 3/2007, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007, se creara una
Comisión Paritaria de Igualdad con las funciones siguientes:
– Obtención mediante encuestas u otros medios que se acuerden de información
anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas
disgregadas por categorías profesionales y género.
– Asesoramiento a las empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en
materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes.
– Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente
le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen sobre la aplicación o interpretación
de los Planes de Igualdad.
– Recabar información de las Empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda
generar la aplicación de la ley de Igualdad.
La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por 8 miembros, en las mismas
condiciones que la Comisión Mixta de interpretación y vigilancia del Convenio, y con la
condición de que sean los mismos designados para la citada Comisión Mixta. Ambas
comisiones compartirán el crédito horario de 35 horas pudiéndose incorporar los asesores
que las partes crean oportunos.
Disposición adicional primera.
Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a formular petición
razonada de solicitud de reducción de la edad de jubilación de las actividades en los
grupos profesionales, categorías, o especialidades del sector en las que estimen que
concurran situaciones o requerimientos físicos de penosidad, peligrosidad o toxicidad que
hacen aconsejable el establecimiento de sistemas de anticipación de la edad de jubilación
para los trabajadores y trabajadoras contenidos en el ámbito funcional y personal de este
Convenio sectorial.
Por ello y de acuerdo con lo establecido en el artículo 10 apartado b) del Real
Decreto 1698/2011, de 18 de noviembre, por el que se regula el régimen jurídico y el
procedimiento general para establecer coeficientes reductores y anticipar la edad de
jubilación en el sistema de la Seguridad Social, las organizaciones firmantes del presente
Convenio colectivo Estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización,
sensibles con la situación en la que se desarrollan los trabajos en las diversas
intervenciones, consideran conveniente instar a la administración competente el
establecimiento de coeficientes reductores, o en su caso, la anticipación de la edad de
acceso a la jubilación de los trabajadores afectados.
Al objeto de dar virtualidad a este compromiso, las organizaciones firmantes se
comprometen a iniciar inmediatamente la petición razonada ante la administración
competente.
cve:
BOE-A-2018-4888
Verificable
en
http://www.boe.es BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X

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