Desarrollodetalentohumano
Descargar como PPTX, PDF0 recomendaciones45 vistas
El documento habla sobre el desarrollo de talento humano a través de procesos educativos que permitan el crecimiento de las habilidades de los empleados y la organización. Explica los tipos de capacitación como la formación profesional, el desarrollo y entrenamiento profesional. También describe el proceso de capacitación que incluye determinar las necesidades, programar, implementar, y evaluar los resultados.
Desarrollodetalentohumano
- 1. DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Carolina Rivas P.
- 2. Tiene como objetivo el MANTENIMIENTO DE LA INFORMACION Y EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS, a nivel personal y profesional, mediante PROCESOS DE lasEDUCACION como elemento potenciador de habilidades y destrezas de los empleados, que permitan el crecimiento y desarrollo de las personas y por tanto de la organización
- 3. Toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarla a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.
- 5. Es la educación profesional institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, sus miras son de largo plazo y buscan calificar a la persona para una futura profesión.
- 6. DESARROLLO PROFESIONAL Es la que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad ( o carrera ) dentro de una profesión. Desarrolla a la persona para su crecimiento profesional en determinada especialidad, dentro de la organización o para que se vuelva mas eficiente y productivo en su puesto. Sus objetivos son menos amplios y se sitúan a mediano plazo.
- 7. ENTRENAMIENTO Es el que adapta a la persona a un puesto o función dentro de una organización. Sus objetivos se dirigen al corto plazo, son restringidos e inmediatos y buscan proporcionar los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto.
- 8. ENTRENAMIENTO ES UN PROCESOS EDUCACIONAL A CORTO PLAZO APLICADO DE MANERA SISTEMATICA Y ORGANIZADA, MEDIANTE EL CUAL LAS PERSONAS APRENDEN CONOCIMIENTOS, APTITUDES Y HABILIDADES EN FUNCION DE OBJETIVOS DEFINIDOS
- 9. 1. Preparar a las personas para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización. 2. Brindar oportunidades para el continuo desarrollo personal , no solo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones mas complejas y elevadas. 3. 3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y hacerlos mas receptivas a las técnicas de supervisión y gerencia.
- 10. Es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje ENTRENAMIENTO Es un fenómeno que surge comodentro del resultado de individuo sus mismos esfuerzos y es un cambio del comportamiento que ocurre día tras día en todos los individuos . APRENDIZAJE
- 11. NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO PROCESO DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL CONOCIMIENTO ACTITUDES HABILIDADES EFICACIA ORGANIZACIONAL RETROALIMENTACION EVALUACION DE RESULTADOS ENTRADA PROCESO SALIDA
- 12. 1. Determinación de las necesidades de entrenamiento ( Diagnostico ) 2. Programación de entrenamiento para atender las necesidades 3. Implementación y Ejecución 4. Evaluación de resultados
- 13. ANALISIS ORGANIZACIONAL El análisis organizacional no sólo implica el estudio de la empresa como un todo - su misión, sus objetivos, sus recursos, la distribución de estos recursos para la consecución de los objetivos - sino también del ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está situada la organización. El análisis organizacional consiste en "determinar en dónde deberá hacer énfasis el entrenamiento"
- 14. ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS El análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la ORGANIZACIÓN
- 15. El análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las características de personalidad exigidas para el desempeño de los cargos. El análisis de operaciones son estudios definidos para determinar qué tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficacia las funciones de sus cargos. Consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas: 1. Patrones de desempeño para la tarea o cargo. 2. Identificación de tareas que componen el cargo. 3. Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones de desempeño. 4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.
- 16. NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO El inventario de necesidades de entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de entrenamiento. Bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas de entrenamiento. REQUISITOS EXIGIDOS POR EL CARGO HABILIDADES ACTUALES DEL OCUPANTE DEL CARGO NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO
- 17. Los principales medios utilizados son: 1. EVALUACION DE DESEMPEÑO 2. OBSERVACION 3. CUESTIONARIOS 4. SOLICITUD DE SUPERVISORES Y GERENTES 5. ENTREVISTAS CON SUPERVISORES Y GERENTES 6. REUNIONES INTERDEPARTAMENTALES 7. EXAMENES DE EMPLEADOS 8. MODIFICACION DEL TRABAJO 9. ENTREVISTA DE SALIDA 10. ANALISIS DE CARGOS 11. INFORMES PERIODICOS
- 18. Existen dos indicadores de necesidades de entrenamiento: INDICADORES A PRIORI INDICADORES A POSTERIORI
- 19. a. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados b. Reducción del número de empleados c. Cambio de métodos y procesos de trabajo d. Sustituciones o movimiento de personal e. Ausencias, licencias y vacaciones del personal f. Expansión de los servicios g. Cambio de los programas de trabajo o de producción h. Modernización de maquinaria y equipo i. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios INDICADORES A PRIORI
- 20. PROBLEMAS DE PRODUCCION 1. Calidad inadecuada de la producción 2. Baja productividad 3. Averías frecuentes en equipos e instalaciones 4. Comunicaciones defectuosas 5. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo 6. Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos 7. Exceso de errores y desperdicios 8. Elevado número de accidentes 9. Poca versatilidad de los empleados 10. Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.
- 21. PROBLEMAS DE PERSONAL 1. Relaciones deficientes entre el personal 2. Número excesivo de quejas 3. Poco o ningún interés por el trabajo 4. Falta de cooperación 5. Demasiadas ausencias y sustituciones 6. Dificultades en la obtención de buenos elementos 7. Tendencia a atribuir faltas a los demás 8. Errores en la ejecución de órdenes, etc.
- 22. PERSONAL PERSONA CAPACITADA TEMA O CONTENIDO LUGAR FISICO O ENTIDAD METODOS DE ENTRENAMIENTO EPOCA Y HORARIO DURACION, VOLUMEN INTENSIDAD OBJETIVOS O RESULTADOS ESPERADOS A QUIEN ENTRENAR QUIEN ES EL ENTRENADOR ACERCA DE QUE ENTRENAR DONDE ENTRENAR COMO ENTRENAR CUANDO ENTRENAR CUANTO ENTRENAR PARA QUE ENTRENAR
- 23. El programa de entrenamiento incluye los siguientes aspectos: 1. Enfoque de una necesidad específica cada vez. 2. Definición clara del objetivo de entrenamiento. 3. División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos. 4. Determinación del contenido del entrenamiento. 5. Elección de los métodos de entrenamiento y de la tecnología disponible. 6. Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales/ máquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, etc.
- 24. 7. Definición de la población objetivo: • Número de personas • Disponibilidad de tiempo • Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes • Características personales de comportamiento 8. Lugar donde se efectuará el entrenamiento 9. Época o periodicidad del entrenamiento. 10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. 11. Control y evaluación de los resultados
- 25. La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores: 1. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización 2. Calidad del material de entrenamiento presentado. 3. Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. 4. Calidad y preparación de los instructores. 5. Calidad de los aprendices.
- 26. 4. EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos: 1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.
- 27. La evaluación de los resultados puede hacerse en tres niveles: del entrenamiento El entrenamiento debe proporcionar resultados como: a. Aumento de la eficacia organizacional b. Mejoramiento de la imagen de la empresa c. Mejoramiento del clima organizacional d. Mejores relaciones entre empresa y empleados e. Facilidad en los cambios y en la innovación f. Reducción de la rotación de personal g. Disminución del ausentismo h. Aumento de la eficiencia individual de los empleados i. Aumento de las habilidades de las personas j. Elevación del conocimiento de las personas k. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas