Diagnóstico de recursos humanos

DIAGNÓSTICO DE
RECURSOS HUMANOS
María G Hernández
C.I.: 20.929.494

INTRODUCCION
Un departamento de Recursos
Humanos no puede asumir que
todo lo que hace es correcto,
pues puede cometer errores. Las
políticas asumidas en un período
dado puede que se tornen
obsoletas y al evaluarse así
mismo el departamento detecta
los problemas antes que éstos se
conviertan en algo serio para la
organización.

DIAGNÓSTICO DE
RECURSOS
HUMANOSLa principal cuestión a considerar para la
obtención de un diagnóstico válido y
riguroso de la gestión de los recursos
humanos en la empresa, que permita la
posterior implantación de un plan acorde
con los objetivos estratégicos de la
misma, se basa en analizar previamente
su cultura organizativa y sus
comportamientos asociados. Este análisis,
debe permitir a la Dirección decidir que
pautas culturales deben ser reforzadas
para posibilitar la alineación del colectivo
humano, en aras de la consecución de los
objetivos estratégicos marcados por la
empresa, como, igualmente, desincentivar
aquellas pautas por estar lo
suficientemente arraigadas en la
organización.

OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO DE
RECURSOS HUMANOS
No se trata únicamente de imaginar sistemas para calcular
costes y rendimientos, sino que es también una forma nueva de
pensar en la gestión de los recursos humanos. El fin es poseer
un sistema de información que permita comprobar lo que se
hace en materia de recursos humanos y así ofrecer a la
dirección la información suficiente para facilitar la toma de
decisiones en el sector de personal, y una base para juzgar sus
esfuerzos para mejorar su capital humano.

OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO DE
RECURSOS HUMANOS
- IDENTIFICAR LOS PRINCIPALES
PROBLEMAS DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
- PROPONER MEDIDAS
CONCRETAS PARA
SOLUCIONARLOS.
- DEFINIR LAS LÍNEAS DE UNA
POLÍTICA DE DESARROLLO DE
LOS RECURSOS HUMANOS.

¿CUÁNDO HACERLO?
Puede realizarse de dos formas diferentes:
- Cuando la comparación entre el modelo y la variable es hecha
después de finalizada la operación. Presenta el inconveniente de
mostrar los aciertos y los errores de una operación ya acabada. Es
decir, no proporciona los resultados finales de esa acción.
- Cuando la comparación entre el modelo y la variable se hace
paralelamente a la acción o ejecución de la operación. Este sistema de
auditar los recursos humanos proporciona un feed back para que los
aspectos positivos puedan ser mejorados y los negativos corregidos.

DIAGNÓSTICO DE RECURSOS
HUMANOS
El análisis de las diferentes áreas que afectan,
de forma directa, a los recursos humanos, debe
enfocarse en una doble vertiente:
 Estratégica (Desarrollo y Planificación de Personal),
comparando la situación actual con los requerimientos
necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos de la
empresa.
 Operativa (Administración de Personal) como base para la
gestión de los recursos humanos, sus procesos de
información y cumplimientos legales.

DETALLE GENERAL
DE LAS ÁREAS A
ANALIZAR:
1- ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
• Inventario de puestos de
trabajo.
• Inventario de recursos
humanos.
• Clasificación profesional.
• Pirámide de edades.
• Pirámide de antigüedades.

DETALLE GENERAL
DE LAS ÁREAS A
ANALIZAR:
2- FORMACIÓN
• Detección de las necesidades
de formación.
• Planificación de la formación.
• Realización, seguimiento y
evaluación de las acciones
formativas.
• Gestión de los resultados de la
formación.
• Control económico de la
formación.

DETALLE GENERAL DE LAS ÁREAS
A ANALIZAR:
3- GESTION DEL EMPLEO
• Planificación del empleo y
cobertura de necesidades.
• Selección y contratación de
personal.
• Outsourcing
4- DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
• Gestión de competencias.
• Planes de sucesión.
• Planes de carrera.
• Sistemas de motivación.

DETALLE GENERAL
DE LAS ÁREAS A
ANALIZAR:
5- ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL -ADMINISTRACIÓN DE
DATOS DE EMPLEADOS. -GESTIÓN
DE INCIDENCIAS DE EMPLEADOS -
GESTIÓN DE TIEMPOS -GESTIÓN
DE PAGOS (Nomina, Seguridad
Social, Impuestos, etc.)
6- INFORMES DE GESTIÓN Y DE
PRODUCTIVIDAD -SEGURIDAD Y
SALUD LABORAL.

EJEMPLO: CASO CELICENRO
Central de Licores Unidos
Centroccidente, C.A.
(CELICENTRO) es una empresa
distribuidora de licores a nivel
centroccidental de laos
productos de la empresa
madre de Caracas, Central de
Licores Unidos de Venezuela
(CELIVECA)

EJEMPLO: CASO
CELICENTRO
 Estructura Organizativa:
Inventario de puestos de
trabajo: 37
Inventario de Recursos
Humanos: 1
Clasificación profesional:
Licenciados 10, TSU 7, bachilleres
20.
42-
70
31-41
20-30 años
5-10
años
2-5 años
0- 2 años
 PIRÁMIDE DE ANTIGÜEDAD:  PIRÁMIDE EDADES:

FORMACIÓN:
Los empleados con más
experiencias que los nuevos los
capacitan para que aprendan a
realizar sus nuevas tareas.
GESTION DE EMPLEO:
El departamento de recursos
humanos busca al nuevo posible
personal a través de anuncios en
el periódico o mediante la
referencia de algunos
trabajadores.
DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS:
El departamento se encarga de
motivar al personal de la
empresa a través de viajes
anuales empresariales o con la
realización de fiestas en épocas
especificas del año donde se
participan en actividades
recreativas.
También apoya al personal al
permitir que mejoren sus
estudios al dejarlos ingresar a la
universidad.
EJEMPLO: CASO CELICENTRO

EJEMPLO: CASO CELICENTRO
ADMINISTRACION DEL
PERSONAL, GESTION DE PAGOS.
Los pagos se hacen de manera
quincenal y semanal
dependiendo del tipo del
personal. Se les retiene el seguro
social a los trabajadores, se les
paga un seguro de vida.
INFORMES DE GESTION Y
PRODUCTIVIDAD LABORAL
En los 10 años de la empresa
solo ha habido un accidente
laboral.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
WEB. LOS RECURSOS HUMANOS.COM
http://www.losrecursoshumanos.com/diagnostico-de-la-gestion-
de-recursos-humanos-2/

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