Dos201 cambio
- 1. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL CAMBIO ORGANIZACIONAL
- 2. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PERO ANTES DE CAMBIAR…..PERO ANTES DE CAMBIAR….. !!!!CUIDADOCUIDADO¡¡¡¡
- 3. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ¿¿QUÉ DEBO SABER ANTES DE¿¿QUÉ DEBO SABER ANTES DE METERME EN ESTE LIO??METERME EN ESTE LIO??
- 4. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL CUÁL ES EL ORIGEN Y EL FINAL DE LA ORGANIZACIÓN La organización es un conjunto sistémico de actores que interactúan en favor de un objetivo común. ¿Cuál es el objetivo?
- 5. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El origen le da sentido a la organización y establece el sentido de coherencia de cada individuo con su rol específico EL ORIGEN Y EL FINAL DE LA ORGANIZACIÓN
- 6. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El final o destino de la organización se conoce como su objetivo o propósito. Funciona como el motor de la organización. EL ORIGEN Y EL FINAL DE LA ORGANIZACIÓN
- 7. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El corazón ideológico hace que la organización viva. Palpita y guía a cada individuo en su quehacer cotidiano. EL ORIGEN Y EL FINAL DE LA ORGANIZACIÓN
- 8. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ¿¿Y ESO QUÉ ES?? EL ORIGEN Y EL FINAL DE LA ORGANIZACIÓN
- 9. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El corazón ideológico opera en contexto de la organizaciones Heurísticas: Los sistemas preheurísticos tienen objetivos como todo sistema, pero no se han dado a la tarea de convertir los objetivos estratégicos en "guías de aprendizaje" que los conduzca sobre el tiempo y de largo plazo.
- 10. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL En cambio los ssitemas heurísticos no sólo tienen objetivos estratégicos sino los han convertido en "guías" que son como hipótesis (permanentes) de trabajo acerca de lo que deben hacer como grupo humano productivo (organizaciones) y con ello aportar al bienestar de la sociedad.
- 11. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Cuando un objetivo se convierte en una "guía" pasa a formar parte de un Corazón Ideológico, o Corazón Fundacional, o Corazón Institucional o Definiciones Básicas del sistema. Un Corazón o las Definiciones Básicas se integran por tres instancias:
- 12. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMPONENTES DEL CORAZÓN IDEOLÓGICO NOSNIK, Abraham. (2005) Culturas organizacionales: su origen, consolidación y desarrollo. Gesbiblio, España. Pág 49.
- 13. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Visión de largo plazo, o la imagen de posicionamiento o la Utopía que quiere construir ese grupo humano organizado en un sistema. COMPONENTES DEL CORAZÓN IDEOLÓGICO
- 14. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Los Valores Corporativos, que son las virtudes que la comunidad reconoce en ese grupo o sistema como ejemplar. COMPONENTES DEL CORAZÓN IDEOLÓGICO
- 15. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL MODELO DE COMUNICACIÓN PRODUCTIVA ABRAHAM NOSNIK OBSTRIOSKY
- 16. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL CAMBIO ORGANIZACIONAL
- 17. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL SOBREVIVIMOS
- 18. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL CRECEMOS
- 19. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EVOLUCIONAMOS
- 20. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ENVEJECEMOS
- 21. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL INVOLUCIONAMOS
- 22. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL REVOLUCIONAMOS
- 23. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ETAPAS DE UNA ORGANIZACIÓN
- 24. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Etapas de desarrollo Interés principal Factores clave Qué pasa si no se resuelve el factor clave Nacimiento 1. Crear una nueva organización Qué arriesgar Frustración y estatismo 2. Sobrevivir como sistema viable Qué sacrificar Muerte de la organización subsidios adicionales por parte del capital de fe Juventud 1. Ganar estabilidad (organizarse) Cómo organizarse Organización reactiva y dominada por la crisis Políticas/tareas oportunistas/no autodirectoras 2. Ganar reputación y desarrollo (imagen) Cómo revisar y evaluar Dificultad para atraer personal y clientes Construcción de imagen inapropiada, muy agresiva Madurez 1. Lograr individualidad y adaptabilidad Cuándo y cómo cambiar Actitudes innecesariamente defensivas o competitivas, difusión de energía 2. Contribuir a la sociedad Cuándo y como compartir Posible pérdida del respeto y aprecio del público, quiebra o pérdida de utilidades
- 25. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ¿QUÉ ES EL CAMBIO? Es cualquier modificación o movimiento de un plano o estado a otro que es fácilmente perceptible dentro de un contexto y es llevado a cabo en función del desequilibrio provocado para alcanzar unas homeostasis relativamente perdurable.
- 26. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL TRES ETAPAS FUNDAMENTALES EN LA OPERACIÓN DEL CAMBIO 1.- Descongelamiento. 2.- Movimiento. 3.- Recongelamiento KURT LEWIN
- 27. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Etapa Sensación Necesidad a) Descongelamiento • Desequilibrio • Insatisfacción • Toma de conciencia de la situación • Procedimientos, hábitos, costumbres, actitudes que obstaculizan la adaptación • Ansiedad • Dudas del propio modo de conducirse • Identificar las estructuras sujetas a cambio • Satisfacer nuevas necesidades • Equilibrio • Lograr la situación deseada
- 28. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL b) Movimiento • Desequilibrio • Inestructura • Inestabilidad • Inseguridad • Incertidumbre • Voltear la mirada al entorno • Generar información • Buscar alternativas • Seleccionar alternativas • Abandonar viejas estructuras o esquemas • Mayor adaptación • Adoptar nuevos esquemas y estructuras
- 29. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL c) Recongelamiento • Estado homeostático • Claridad de la situación • Equilibrio • Mayor adaptabilidad • Integrar nuevos esquemas • Establecer contacto genuino con la opción elegida • Considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas • Duración del cambio
- 30. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL OPCIONES DE CAMBIOOPCIONES DE CAMBIO • Estructura:Estructura: relaciones de autoridad, rediserelaciones de autoridad, rediseñño de puestos,o de puestos, compensacionescompensaciones • Tecnología:Tecnología: procesos de trabajo, métodos, equiposprocesos de trabajo, métodos, equipos • Ambiente físico:Ambiente físico: modificación del espacio y la distribuciónmodificación del espacio y la distribución físicafísica • La gente:La gente: actitudes, habilidades, expectativas,actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y comportamientos.percepciones y comportamientos.
- 31. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL OPCIONES DE CAMBIOOPCIONES DE CAMBIO Estructura: Redistribución de la organización para responder a nuevas condiciones u objetivos Tecnología: Procesos de trabajo, métodos, equipos La gente: actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y comportamientos.
- 32. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL RESISTENCIA AL CAMBIO
- 33. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Nada nuevo bajo el sol... “No hay nada más difícil de llevar entre manos, ni más peligroso de conducir, ni con más incertidumbres sobre éxito, que el dirigir la introducción de un nuevo orden de las cosas” “Porque el innovador tiene como enemigos a todos aquellos que lo han hecho bien durante la situación anterior, y como tibios defensores a aquellos que pueden hacerlo bien bajo la nueva” NICOLÁS DE MAQUIAVELO
- 34. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL CAUSAS INCERTIDUMBRE APEGO A LA ZONA DE CONFORT INTERESES DE GRUPO INTERESES PERSONALES CULTURAL CONOCIMIENTO
- 35. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ¿Es positivo que las organizaciones y sus¿Es positivo que las organizaciones y sus miembros se resistan al cambio?miembros se resistan al cambio? SI:SI: Nos exige un espacio serio de reflexiónNos exige un espacio serio de reflexión SI:SI: Pone a prueba nuestra hipótesisPone a prueba nuestra hipótesis NO:NO: Obstaculiza la adaptación y el progreso.Obstaculiza la adaptación y el progreso. NO:NO: Fuente de conflicto.Fuente de conflicto.
- 36. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL La resistencia puede ser:La resistencia puede ser: Manifiesta o implícitaManifiesta o implícita Inmediata o diferidaInmediata o diferida Individual u organizacionalIndividual u organizacional
- 37. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL HábitosHábitos SeguridadSeguridad FactoresFactores económicoseconómicos Temor a loTemor a lo desconocidodesconocido Procesamiento selectivoProcesamiento selectivo de la informaciónde la información Resistencia IndividualResistencia Individual
- 38. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Inercia estructuralInercia estructural Enfoque limitadoEnfoque limitado del cambiodel cambio Inercia del grupoInercia del grupo Amenaza a la experienciaAmenaza a la experiencia Amenaza a las relacionesAmenaza a las relaciones de poder ya establecidasde poder ya establecidas Amenaza a las asignacionesAmenaza a las asignaciones de recursos ya establecidasde recursos ya establecidas Resistencia Organizacional
- 39. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Resistencia Acción correctiva No sabe No puede No cree No quiere Clarificar, informar, educar Proporcionar las herramientas, habilitar Involucramiento, participación No hay cambio Resistencia Acción correctiva No sabe No puede No cree No quiere No sabe No puede No cree No quiere Clarificar, informar, educar Proporcionar las herramientas, habilitar Involucramiento, participación No hay cambio
- 40. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ¿Cómo vencer la resistencia al cambio? Educación y comunicación Participación Facilitación y apoyo Negociación Influencia social Coerción Separación
- 41. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ESTADOS DE LA ORGANIZACIÓN ACTUAL DESEADO POSIBLE
- 42. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESARROLLO DE LOS TEMAS: 1ra. Fase de la Intervención: Entrada o Ingreso 2da. Fase: Start-Up o “Arranque / Encendido” 3ra Fase de la Intervención de Consultoría: Apreciación y Feedback Fases de Desarrollo Organizacional Eric Gaynor
- 43. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
- 44. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
- 45. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1RA. FASE DE LA INTERVENCIÓN:1RA. FASE DE LA INTERVENCIÓN: ENTRADA O INGRESOENTRADA O INGRESO Según Jackson (1987) esta primer etapa consiste en el proceso deSegún Jackson (1987) esta primer etapa consiste en el proceso de localizar a una organización o a una parte de la misma donde se danlocalizar a una organización o a una parte de la misma donde se dan dos condiciones simultáneas: desean cambiar y además necesitados condiciones simultáneas: desean cambiar y además necesita ayuda para hacerlo.ayuda para hacerlo. Establecer acuerdos entre el agente externo e interno.Establecer acuerdos entre el agente externo e interno. Acordar el contrato psicológico del consultor interno.Acordar el contrato psicológico del consultor interno. ElEl clientecliente es el experto en lo que pasa en su empresa, eles el experto en lo que pasa en su empresa, el consultorconsultor eses experto en cambio.experto en cambio.
- 46. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL FASE DE MARKETING (VENTA).FASE DE MARKETING (VENTA). PRIMERA CITA:PRIMERA CITA: ES IMPORTANTE EDUCAR AL CLIENTE DE DO.ES IMPORTANTE EDUCAR AL CLIENTE DE DO. DETECTAR:DETECTAR: LAS ASPIRACIONES DEL CLIENTE.LAS ASPIRACIONES DEL CLIENTE. EL PROBLEMA DEL CAMBIOEL PROBLEMA DEL CAMBIO ESTABLECER LA CONFIANZA MUTUAESTABLECER LA CONFIANZA MUTUA
- 47. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Importancia de SABER….Importancia de SABER…. ·· ¿Quién debe ser satisfecho? (grupos dentro del Cliente)¿Quién debe ser satisfecho? (grupos dentro del Cliente) · ¿Qué es lo que debe ser satisfecho? (necesidades del Cliente)· ¿Qué es lo que debe ser satisfecho? (necesidades del Cliente) · ¿Cómo deben ser satisfechos los Clientes? (tecnologías que utilizará el· ¿Cómo deben ser satisfechos los Clientes? (tecnologías que utilizará el consultor)consultor) Muchos trabajos de consultoría han fallado por no haber prestado la debidaMuchos trabajos de consultoría han fallado por no haber prestado la debida consideración a los siguientes puntos:consideración a los siguientes puntos: 1 Contrato psicológico1 Contrato psicológico 2. Alcance del trabajo; y2. Alcance del trabajo; y 3. Metodología a seguir.3. Metodología a seguir.
- 48. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL SEGUNDA FASE:SEGUNDA FASE: START-UP O “ARRANQUE / ENCENDIDO”START-UP O “ARRANQUE / ENCENDIDO” YA TENEMOS UN CLIENTE.YA TENEMOS UN CLIENTE. ETAPA DE ORQUESTACIÓN:ETAPA DE ORQUESTACIÓN: “YOU ARE THE INSTRUMENT”“YOU ARE THE INSTRUMENT”
- 49. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 9 ELEMENTOS PARA EL ARRANQUE9 ELEMENTOS PARA EL ARRANQUE (RESULTADOS DE LA OPERACIÓN DEL CONSULTOR)(RESULTADOS DE LA OPERACIÓN DEL CONSULTOR) Primer Resultado:Primer Resultado: Identificando al Cliente y al (a los) patrocinadores (s)Identificando al Cliente y al (a los) patrocinadores (s) Construcción del equipo consultorConstrucción del equipo consultor Segundo Resultado:Segundo Resultado: Orientándose hacia el Mundo del ClienteOrientándose hacia el Mundo del Cliente Reconocimiento del entorno: cultura y clima. Dimensión administrativa,Reconocimiento del entorno: cultura y clima. Dimensión administrativa, técnica y humanatécnica y humana Tercer Resultado:Tercer Resultado: Consolidando su nivel de Competencia y Credibilidad.Consolidando su nivel de Competencia y Credibilidad. Autenticidad, honestidad, y confianzaAutenticidad, honestidad, y confianza Cuarto Resultado:Cuarto Resultado: Desarrollando relaciones Abiertas y ConfiablesDesarrollando relaciones Abiertas y Confiables Con orgullo pero sin vanidad.Con orgullo pero sin vanidad.
- 50. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 9 ELEMENTOS PARA EL ARRANQUE9 ELEMENTOS PARA EL ARRANQUE (RESULTADOS DE LA OPERACIÓN DEL CONSULTOR)(RESULTADOS DE LA OPERACIÓN DEL CONSULTOR) Quinto y Sexto Resultado:Quinto y Sexto Resultado: Evaluando el Alineamiento de los valores MutuosEvaluando el Alineamiento de los valores Mutuos y comprendiendo el aspecto político de la organización.y comprendiendo el aspecto político de la organización. Séptimo Resultado:Séptimo Resultado: Completando un Diagnóstico Preliminar (tipo escaneo)Completando un Diagnóstico Preliminar (tipo escaneo) Octavo Resultado:Octavo Resultado: ContratandoContratando Noveno Resultado:Noveno Resultado: Presentando al Consultor y a la Intervención dePresentando al Consultor y a la Intervención de ConsultoríaConsultoría
- 51. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Tercera fase de la Intervención de Consultoría:Tercera fase de la Intervención de Consultoría: Apreciación y FeedbackApreciación y Feedback Jerry Franklin (1995) define a la “Apreciación” (Assessment) como laJerry Franklin (1995) define a la “Apreciación” (Assessment) como la recolección y evaluación de información que permita identificar las fortalezasrecolección y evaluación de información que permita identificar las fortalezas y debilidades de la organización-Cliente. Una de las tareas que comienza ay debilidades de la organización-Cliente. Una de las tareas que comienza a confrontar el agente de cambio en este momento es la relación de causalidadconfrontar el agente de cambio en este momento es la relación de causalidad entre variables, y esto puede llegar a ser más complejo a medida queentre variables, y esto puede llegar a ser más complejo a medida que entrevista, escucha y observa a más y más personas de la organización –entrevista, escucha y observa a más y más personas de la organización – Cliente, con lo cual se comienzan a confundir los síntomas con las causas.Cliente, con lo cual se comienzan a confundir los síntomas con las causas.
- 52. EL CONCEPTO DEL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Tercera fase de la Intervención de Consultoría:Tercera fase de la Intervención de Consultoría: Apreciación y FeedbackApreciación y Feedback 1.- Determinación del estado actual de la organización a través de un1.- Determinación del estado actual de la organización a través de un diagnóstico… puede ser un FODA.diagnóstico… puede ser un FODA. 2.- Retroalimentación.2.- Retroalimentación. 3.- Planeando el cambio.3.- Planeando el cambio. 4.- Monitoreando el cambio.4.- Monitoreando el cambio.
Notas del editor
- #5: Desarrollo del tema de organización hacer énfasis en el motor de la organización como factor de cohesión. Establecer el origen con factor indispensable de la naturaleza de la organización. El origen le da sentido al propósito y si no hay coherencia en esto comienza el caos.
- #6: Desarrollo del tema de organización hacer énfasis en el motor de la organización como factor de cohesión. Establecer el origen con factor indispensable de la naturaleza de la organización. El origen le da sentido al propósito y si no hay coherencia en esto comienza el caos.
- #7: Desarrollo del tema de organización hacer énfasis en el motor de la organización como factor de cohesión. Establecer el origen con factor indispensable de la naturaleza de la organización. El origen le da sentido al propósito y si no hay coherencia en esto comienza el caos.
- #8: Desarrollo del tema de organización hacer énfasis en el motor de la organización como factor de cohesión. Establecer el origen con factor indispensable de la naturaleza de la organización. El origen le da sentido al propósito y si no hay coherencia en esto comienza el caos.
- #9: Desarrollo del tema de organización hacer énfasis en el motor de la organización como factor de cohesión. Establecer el origen con factor indispensable de la naturaleza de la organización. El origen le da sentido al propósito y si no hay coherencia en esto comienza el caos.
- #10: Desarrollo del tema de organización hacer énfasis en el motor de la organización como factor de cohesión. Establecer el origen con factor indispensable de la naturaleza de la organización. El origen le da sentido al propósito y si no hay coherencia en esto comienza el caos.
- #11: Desarrollo del tema de organización hacer énfasis en el motor de la organización como factor de cohesión. Establecer el origen con factor indispensable de la naturaleza de la organización. El origen le da sentido al propósito y si no hay coherencia en esto comienza el caos.
- #12: Desarrollo del tema de organización hacer énfasis en el motor de la organización como factor de cohesión. Establecer el origen con factor indispensable de la naturaleza de la organización. El origen le da sentido al propósito y si no hay coherencia en esto comienza el caos.
- #13: Desarrollo del tema de organización hacer énfasis en el motor de la organización como factor de cohesión. Establecer el origen con factor indispensable de la naturaleza de la organización. El origen le da sentido al propósito y si no hay coherencia en esto comienza el caos.
- #14: Desarrollo del tema de organización hacer énfasis en el motor de la organización como factor de cohesión. Establecer el origen con factor indispensable de la naturaleza de la organización. El origen le da sentido al propósito y si no hay coherencia en esto comienza el caos.
- #15: Desarrollo del tema de organización hacer énfasis en el motor de la organización como factor de cohesión. Establecer el origen con factor indispensable de la naturaleza de la organización. El origen le da sentido al propósito y si no hay coherencia en esto comienza el caos.