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EMPLEOS Mart ín Arguiñarena 17 de abril 2009 Preparado para UCES

Necesidad de contratación de personal Cubrir una vacante que ya existe Ramp up / Crecimientos Cubrir un puesto de reciente creación

Análisis de los puestos de trabajo Recolección de información Evaluación y organización Características de cada puesto Persona que va a ocuparlo Determinar la jerarquía de cada puesto Requerimientos del puesto

Análisis de los puestos de trabajo Análisis o recolección de información del puesto Observar Identificar Info del Puesto Examinar

Análisis de los puestos de trabajo Análisis de los puestos de trabajo

Practica Decidir cual es la importancia relativa de un pedido de personal, hacer el análisis y la identificación del puesto Opciones 1- Pymes, empresa familiar, secretaria del numero uno 2- Empresa de servicios mediana, secretaria del gerente general 3- Corporación multinacional, asistente de presidente

Descripción del puesto de Trabajo Descripciones estándares globalizadas Descripciones customizadas de acuerdo con la cultura del cliente Documentar Registrar Aquí y ahora Especificar

Descripción del puesto de Trabajo ALGUNOS USOS DE LA DESCRIPCION PARA TOMAR DECISIONES EN CUANTO A: Análisis de la organización Reclutamiento Entrenamiento Evaluación de Desempeño Planificación de Carrera Evaluación de Puestos Comunicación etc.

Descripción del puesto de Trabajo Elementos presentes según la cultura de la Organización Competencias Conocimientos, habilidades y destrezas requeridas Procesos En los que participa, lo que lleva a cabo Resultados Resultados esperados

Descripción del puesto de Trabajo Elementos presentes en la planilla de descripción ( según la cultura ) Misión ( para que existe este puesto, contesta ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cómo?) Principales resultados ( para que existe el puesto, verbos en ifinitivo, acciones: que hace , resultados: para que lo hace) Valoración ( magnitudes que resulte en impactos), sueldo, beneficios Contexto: Narrativa

Practica Confeccionar una descripción de puesto de Supervisor de mantenimiento Entrenador Senior Gerente de Calidad Agente de atención al cliente face to face Medico de Planta NOTA: según indicaciones del instructor, definir por lo menos 4 competencias básicas para cada puesto.

Fuentes de Reclutamiento ( sourcing) Clasificados y agrupados Universidad y colegios Referidos Espontáneos Base de datos propias o de 3eros Agencias / Consultoras Portales gratuitos Portales propios Publicidad Vía publica Medios Internet

Aparición de Nuevos Puestos: El Sourcing Manager Principales Funciones Ejemplos de tareas según el tipo de industria

Capacitación Reclutadores ( formal and OJ training) Sourcing Manager Personal de administración de RRHH

Búsquedas internas vs externas Empleo Interno Procesos de Job Posting Ventajas - plan de carrera - motivación - transparencia - ahorro - conoc. de la persona y de la cultura ATENCION: Importancia de un buen assessment Referidos

Búsquedas internas vs externas Empleo Externo Cubre lo que el interno no puede Gente que de una nueva tendencia Valor agregado PERO Es mas caro Es mas lento No conocen la cultura Pude existir inequidad salarial

Selección por un tercero Decisión de cobertura Aprobación Razones para el outsourcing

Practica Redactar anuncios internos y externos de pedido de tres supervisores ( primer escalón de carrera) de una industria textil, turnos fijos 8 hs. en tres franjas horarias. Elegir la forma de hacer el reclutamiento y las fuentes / canales a utilizar

Proceso de Reclutamiento Fuente Preselección telefónica Preselección por CV Entrevistas grupales ( búsquedas masivas) Entrevistas individuales de selección Pruebas de idoneidad ( técnicas y psicotécnicas) Background checks ( pruebas medicas, VERAZ, otros) Presentación / entrevistas realizadas por la línea

Ej 1 Proceso de Reclutamiento Tip: If the candidate has already successfully completed a step prior to arrival, they move to the next step. Qualification Check Candidate Walks In With CV Candidate Checks In Candidate Completes IVR Candidate Completes ACE Test Candidate Completes MatchPoint Assessments Candidate Completes Profile on HirePoint MatchPoint Interview With Recruiter Candidate Offered Job IVR Results Reviewed Application and Assessments Printed Out and File Created Candidate Completes Client Specific Test/s

Candidate placed into rolling applicant pool Candidate Recruiting Rep Friendly greeting, sign in by source Informed steps and length of process Given application/process form Candidate fills out & Screening Candidate placed in ACE skill testing No Not qualified reapply Candidate DDI Interview No Not qualified will contact No Not qualified will contact Offer extended Appropriate Follow up Appropriate Follow up Appropriate Follow up Confirmation calls to all candidates prior to start Depending on project candidate may be required to pass background check prior to start date Yes Failed Check Offer Revoked Appropriate Follow up Yes Building Rapport Passed Background Check Phone Interview Yes & Qwiz Recruiting Rep Evaluates Competences Grupal Interview Control Card Recruiting Sources Recruiting Sources Building Rapport Ads Internet Referrals Recruiting Agencies Universities RRHH@

Ingreso Acuerdo de comienzo Fecha de ingreso Documentación requerida para el legajo Armado del legajos, áreas intervinientes Inducción Distintos soportes y metodologías La organización en general El sector o puesto en particular Capacitación inicial Concepto de NESTING

Cost per hire Según la organización el costo de reclutamiento se calcula partiendo de los gastos variables intervinientes en todo el proceso dividido el numero de empleados que efectivamente fueron contratados.

Practica Calcular el cost per hire aproximado de un ingreso masivo de 80 nuevos empleados. Los detalles se los podrán solicitar al instructor.

MUCHAS GRACIAS Q&A Martín O. Arguiñarena [email_address] Capitulo 4 del manual

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