Ensayo empresarial
- 1. ¿QUÉ NIVEL DE COMPETITIVIDAD ALCANZARIAN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS SI ADOPTARAN LA VERDADERA CONCEPCIÓN DE TALENTO HUMANO?<br />RESUMEN<br />Si las pequeñas empresas como por ejemplo los super-etes emergentes al interior de los barrios, comprendieran lo que significan hoy en día las personas para las empresas, le dieran la misma importancia que le dan los grandes grupos empresariales de nuestro país al talento humano, y emplearan un tipo de administración más humana, seguramente alcanzarían el más alto nivel de competitividad empresarial que les daría una posición favorable y sostenible en las relaciones de competencia que enfrentan para sostenerse en el mercado que cada vez es más desafiante como consecuencia de la nueva era marcada por la tecnología y la información fruto de la globalización. <br />PALABRAS CLAVE<br />Organización empresarial<br />Recurso humano<br />Talento humano<br />Proceso de desarrollo para el talento humano<br />Visión compartida<br />Responsabilidad social empresarial<br />Administración por valores<br />Organización humanizada<br />Confianza en los empleados<br />Compromiso de todos<br />Inteligencia emocional<br />Responsabilidad<br />Aprendizaje continuo<br />Auto crecimiento<br />Creatividad<br />Innovación<br />Empowerment<br />Ventajas competitivas<br />Ventajas comparativas<br />Competitividad a nivel empresa<br />Cultura organizacional<br />Clima organizacional<br />Barreras o paredes tradicionales<br />Potencialización de capacidades.<br />WHAT LEVEL OF SMALL BUSINESS COMPETITIVENESS WOULD REACH IF WE ADOPT THE TRUE CONCEPTION OF HUMAN TALENT?<br />ABSTRACT <br />If small businesses such as super-etes emerging into the neighborhoods, to understand what they mean today for businesspeople, being given the same importance given the large business groups in our country to human talent, and employ a more humane type of administration, will surely reach the highest level of business competitiveness that would give them a favorable position and sustainable competitive relationships face to hold in the market that is becoming more challenging as a result of new era marked by technology and information resulting from globalization.<br />KEY WORDS<br />Business organization<br />Human resources<br />Human talent <br />Development process for human talent<br />Shared vision<br />Corporate social responsibility<br />Management by values<br />Humane organization<br />Trust in employees<br />Commitment of all<br />Emotional intelligence<br />Responsibility<br />Continuous learning<br />Self growth<br />Creativity<br />Innovation<br />Empowerment<br />Competitive advantage<br />Comparative advantages<br />Firm-level competitiveness<br />Organizational culture<br />Organizational climate<br />Traditional barriers or walls<br />Potentiation capacity.<br />ENSAYO EMPRESARIAL<br />El desarrollo de la administración como disciplina social que se encarga de la organización del trabajo dentro de las instituciones, ha atravesado tres grandes momentos que han marcado sus lineamientos, el primero dominado por la importancia de la productividad, el segundo por la atención al cliente y el tercero momento del cual somos participes porque se viene presentando desde la década de 1.990 es dominado por la tecnología y la información, sin embargo, gracias a personajes históricos de la administración, como lo es Perter Drucker considerado hoy en día como “El Padre de la Administración Moderna”, nos damos cuenta que lo realmente importante en nuestro tiempo son las organizaciones y no me refiero sólo a las de tipo empresarial, sino a todas en general como lo son las educativas, hospitalarias, estatales, religiosas, entre otras, porque dentro de ellas es donde se dan nuevos conocimientos que bien desarrollados, a través de una adecuada orientación suministrada por el gerente, llevan a grandes avances de los que se puede llegar a beneficiar todo el mundo. Tal y como lo manifiesta en su capítulo uno “Los nuevos paradigmas de la gerencia” de su libro Los Desafíos de la Gerencia para el siglo XXI publicado en 1.999.<br />Las organizaciones son instrumentos sociales puesto que están conformadas por seres humanos, que al combinar sus esfuerzos trabajan juntas con el propósito de alcanzar las metas u objetivos de la organización a la que pertenecen, los cuales nunca serian posibles de lograr si trabajaran en forma aislada; así que los responsables de hacer posible la misión de cualquier organización son exclusivamente las personas, porque a través de sus acciones o actividades se hacen realidad las metas, que conducen o hacen posible la razón de ser de la misma.<br />Las personas que conforman las organizaciones empresariales son llamadas hoy en día el Talento Humano, con lo cual se ha cambiado la vieja denominación de Recurso Humano que consideraba al personal parte de los recursos de la empresa como lo son lo financiero, lo físico y lo tecnológico, ya que esta concepción dejaba por fuera o ignoraba la realidad de que entre las personas y la organización existe una relación “gana gana” que permite los beneficios recíprocos. Pues el contexto de la Gestión del Talento Humano lo conforman por una parte la organización, que cuenta con unos objetivos organizacionales como por ejemplo la creación de bienes y servicios, la atención al cliente y afrontar la competencia, por el otro lado se encuentran las personas, es decir los trabajadores, que poseen unos objetivos individuales o personales que los motivan a trabajar y a esforzarse día a día, con lo cual se hace presente una constante búsqueda de objetivos que llega a ser posible de manera eficiente a través de una “Visión compartida” entendida como la capacidad de lograr que todos los miembros de la organización, establezcan una visión personal y laboral que se estreche con la visión empresarial, de manera que den todo de sí mismos para hacerla realidad; esto según Peter Senge reconocido en 1.990 como la figura principal del Desarrollo Organizacional, gracias a su libro La 5 disciplina, donde estableció a la Organización como un sistema que para ser efectivo debe poseer mínimo estas disciplinas: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.<br />Con lo dicho hasta el momento se puede hacer una clara conclusión, y es que las personas no son uno de los recursos que posee la empresa para lograr sus fines económicos a cambio de una simple remuneración, porque si se conciben de esta manera se estaría aceptando que sólo ellos le sirven a la empresa y que por el contrario ésta no le sirve a ellos, cuando el nuevo panorama mundial supone que las empresas sean altamente competitivas si pretenden permanecer en los mercados mundiales o nacionales, lo cual sólo se logra a través de una efectiva Administración del Talento Humano o simplemente Administración de Personal, que a través de la integración de propósitos obtenga los mejores resultados, un buen método puede ser a través de la creación de un “Proceso de Desarrollo para el Talento Humano” como lo realizan los grandes grupos empresariales como lo son Carvajal y el Grupo Nutresa que es la empresa líder en alimentos procesados de nuestro país y una de las más importantes del sector en América latina.<br />Estos grupos como Carvajal que ha incursionado en nuevos sectores como la comunicación y la tecnología y Nutresa que como empresa de alimentos ahora participa en seis negocios como lo son: chocolates, galletas, cárnicos, helados, pasta y cafés, se enfrentan o viven grandes transformaciones donde el Talento Humano es un punto clave, así que han creado un proceso que busca desarrollar las potencialidades de cada uno de los empleados para bien de ellos y la organización, que los motiva a alcanzar el mayor cargo al que puedan llegar, con un alto desempeño y comportamiento superior de las competencias.<br />En el caso de Carvajal, los componentes de este proceso son un modelo de desarrollo en el que se segmentan los estilos de liderazgo en estratégicos y tácticos de nivel 1 y 2 puesto que requieren distintas competencias; un plan de desarrollo en el que la formación representa el 10%, el crecimiento el 20% y la exposición que es la más importante porque se refiere al aprendizaje que el empleado pueda llegar a obtener a través de la rotación por diferentes cargos que le implique asumir nuevos temas y retos corresponde a un 70% porque es aquello que influye más en el crecimiento del empleado. La calibración que evalúa anualmente el desempeño y competencias de los líderes por todos los jefes, desde los inmediatos hasta los presidentes de las compañías, permite conocer los distintos potenciales y da paso al plan carrera para los empleados con el fin de impulsarlos a llegar a donde más lejos puedan hacerlo y a su vez se construye una ruta de carrera para los cargos, que orienta las maneras de acceder a ellos a través de la movilidad interna que durante el proceso se presenta. Por último un plan de continuidad estratégica que busca tenerle reemplazo a los cargos que quedan libres. <br />Estos grandiosos grupos empresariales de nuestro país, deberían ser ejemplo para las pequeñas empresas que aún no alcanzan a comprender la importancia que tienen sus empleados en el progreso de sus negocios y que a diferencia continúan viéndolos como un recurso, cuando en realidad son un talento, porque constituyen la mayor garantía de desarrollo, en el sentido de que son ellos quienes generan nuevos conocimientos transformados en innovaciones o creaciones que ninguna maquina o herramienta tecnológica por más sofisticada que sea podría llegar hacer.<br />Por otra parte las pequeñas empresas y especialmente me refiero a los super- etes que están emergiendo cada vez más al interior de nuestros barrios, como consecuencia de la paupérrima situación económica que a lo largo de la historia de nuestro país se viene presentando, la cual no permite que las familias colombianas pertenecientes a los estratos socioeconómicos más bajos realicen sus compras de mercado mensuales o quincenales en almacenes de cadena como la 14 por ejemplo, sino que las obliga a comprar los alimentos de consumo diariamente en estos autoservicios que cada vez se ponen más de moda.<br />Estos nuevos puntos de venta son en su mayoría propiedad de familias o dueños unipersonales que han visto este negocio como una gran oportunidad de ingresos y no como un negocio que puede generar beneficio también para sus empleados, así que no poseen ni la mas mínima Responsabilidad Social Empresarial que parte de ser responsable con todos los agentes que conforman el entorno.<br />La RSE es un tema con bastante auge hoy día en el mundo empresarial, porque invita a repensar la misión de las empresas, esto en el sentido de que existe una vieja idea que supone que las organizaciones empresariales sólo están para crear dinero u obtener rentabilidad y esta suposición es quien fundamenta un lugar para ellas en el espacio, cuando realmente la justificación de las empresas es una relación de intercambio de oportunidades para las partes en función de la satisfacción de unas necesidades, es decir, que existen para suplir o calmar necesidades del entorno que la rodean y en este entorno, no sólo se encuentran sus clientes, sino también una comunidad en general conformada por sus colaboradores, proveedores, socios, inversionistas entre otros, que a través de su contribución la hacen realidad y al mismo tiempo tienen necesidades que pueden ser satisfechas por la empresa, pero no con los productos que venda o los servicios que preste, sino recibiendo buen trato, cumplimiento, pago justo, reconocimiento por labores sobresalientes, desarrollo personal y profesional y muchas otras prácticas responsables que quizás no parecen ser de RSE pero que sí lo son, pues éstas incluyen todas aquellas acciones que beneficien al entorno de la organización desde las más elementales como lo son cumplir con lo que se ofrece a los clientes y darle el lugar que se merecen los trabajadores a través de la potencialización de sus capacidades, hasta la promoción de grandes proyectos como la equidad en la educación o el intercambio entre empresas que promuevan el desarrollo y la investigación en temas que beneficien a ciertos sectores de la comunidad.<br />La responsabilidad social empresarial supone la aplicación de una Administración por Valores dentro de las organizaciones que permita tener como una lejana referencia valores como la eficiencia, la productividad, la rentabilidad y todos aquellos que hacen parte del enfoque económico capitalista, para adaptarse más a aquellos que convierten a la empresa en una organización humanizada con la capacidad de brindarle verdadero valor y oportunidades a todos los que la rodean, especialmente a sus empleados a través del establecimiento de valores como: <br />Confianza en los empleados: que permita considerarlos elementos valiosos capaces de aportar más de lo que se cree, fruto de un talento dejando atrás la vieja idea de que son un recurso. <br />Compromiso de todos: los miembros de la organización al 100% con la misión y la visión de la organización, adoptándolas como propias, de tal manera que sea posible tener una visión compartida que no sólo beneficie a la empresa a costa del estancamiento personal y profesional de sus trabajadores.<br />Inteligencia emocional: entendida como adecuados estilos de liderazgo, que generan más y mejores resultados innovadores que hacen de la empresa una institución más competitiva; esto gracias a que las acciones se realizan con plena libertad, es decir, con la posibilidad de no hacerlo. <br />Responsabilidad: a la hora de actuar en cualquier situación y asumir las consecuencias, porque los buenos resultados no son sólo del gerente y los malos no son sólo de los empleados.<br />Aprendizaje continuo: que permita la adaptación de todos a los cambios fácilmente, es decir, la capacidad de aprender a desaprender.<br />Autocrecimiento: posibilitado por la empresa para beneficio propio y de las necesidades de la misma.<br />Creatividad: como talento propio del ser humano, para proponer nuevos procesos o ideas que favorezcan a todos.<br />Innovación: capacidad que tienen las personas para crear cosas nuevas o modificar las que ya existen con el fin de proveer mejores usos, esta innovación puede ser de cualquier tipo según los requerimientos de la empresa para su desarrollo.<br />Empowerment: en este tipo de administración viene siendo el valor que confirma la confianza que se tiene en los empleados, porque corresponde al aumento de poder en los empleados de niveles inferiores, para que puedan participar e intervenir en la toma de decisiones. <br />Hasta el momento se han analizado aquellos factores que para la realización del presente ensayo hacen posible la competitividad empresarial. <br />La competitividad definida generalizada y sistematizadamente como suele hacerse es “la capacidad para competir en los mercados por bienes o servicios”, esta definición enfatiza su significado principalmente en la rivalidad y en tres elementos que son: el ámbito de la competencia, los sujetos rivales y el fin de la rivalidad, sin embargo, se debe entender de acuerdo al nivel en que se analiza; a nivel micro esta la empresa, a nivel meso la industria o la región, a nivel meta la cultura y a nivel macro el país. Con esto tenemos que el nivel de competitividad que nos interesa es el nivel micro y este se define por las ventajas competitivas que poseen las empresas, así que:<br />Las ventajas competitivas son aquellas que la empresa desarrolla con habilidades particulares, es decir, que resultan de modificaciones hechas al entorno, como por ejemplo la tecnología, el posicionamiento de marcas y los equipos de trabajo; las cuales no deben confundirse con las ventajas comparativas que son proporcionadas naturalmente como por ejemplo la disponibilidad de materias primas, costo de insumos o cercanía.<br />Según el centro de estudios de competitividad, la competitividad a nivel empresa se define como “la capacidad de generar ingresos por encima del promedio de las empresas de la industria”, lo cual depende de las ventajas competitivas que poseen las empresas a través de sus métodos de producción y organización, las cuales se reflejan en el precio final y la calidad del producto final.<br />Recopilando todo lo dicho hasta el momento, tenemos como resultado que los grandes grupos empresariales de nuestro país a diferencia de las pequeñas empresas emergentes, tienen la concepción correcta de lo que significa el talento humano para sus organizaciones, por lo cual actúan responsablemente con ellos ejerciendo una administración por valores que les permite en su industria alcanzar una competitividad de nivel meso que se fundamenta en una productividad superior, a través de incurrir en bajos costos y ofrecer productos y servicios con un mayor valor agregado. Este tipo de competitividad también se refleja en la participación de mercados internacionales.<br />Las pequeñas empresas en este ensayo se refieren especialmente a los super-etes que son organizaciones empresariales que no valoran a sus empleados, los conciben como simples personas que venden su fuerza de trabajo para recibir a cambio un salario que les permita aunque sea sobrevivir, porque no saben hacer nada mas, pues es verdad que sus labores son más que todo de fuerza física, pero también implican conocimiento en el área de merchandising que se van obteniendo a través de la experiencia, sin embargo, son constantemente subvalorados, ya que los encargados de dirigir estos negocios no tienen en ellos ni la más mínima confianza, además poseen la vieja idea de poder considerada por Max Weber como “la capacidad de mandar en las acciones de los otros”, es decir, que desconocen los fundamentos administrativos modernos, que impulsan al liderazgo como “una forma especial de poder” ya que los seguidores lo hacen libremente porque se convencen de que es la mejor forma de hacer las cosas para bien de todos. <br />Con este comportamiento hacia los empleados sólo logran generar en ellos un clima organizacional caracterizado por la insatisfacción, pues tienen claro que en esos trabajos no llegaran nunca a realizarse profesionalmente y mucho menos personalmente, y que por el contrario tienen que dar lo mejor de sí mismos para que estas pequeñas empresas sigan creciendo, sin embargo, la verdad es que esta pretensión por parte de sus jefes no se da, por la misma razón, ya que al no haber objetivos comunes no existen los motivos suficientes para dar lo mejor que llevan dentro, así que mientras no cambien las directrices o los valores que guían la administración de estas empresas, tendrán desarrollos tardíos. <br />En el mismo sentido encontramos que son empresas poco o nada responsables socialmente, ya que consideran que los únicos agentes de su entorno realmente importante son sus clientes, sin reconocer que no dependen sólo de ellos sino de las efectivas actividades que realizan otros agentes como los proveedores por ejemplo, a quien no les pagan cumplidamente y muchas veces los hacen ir a cobrar sólo como un “despiste”; y en cuanto a sus empleados sólo los consideran “esclavos” que tienen que cumplir con jornadas de trabajo de casi catorce horas diarias, es decir, casi el doble de lo estipulado legalmente, sin importar que no les quede tiempo de compartir con su familia ni siquiera una de las cenas del día, que salgan de la casa cuando sus hijos estén dormidos y lleguen cuando también lo estén, sin importarles que no estudien para que algún día sean personas profesionales y lo peor de todo, al privarlos de estas oportunidades que deberían ser garantizadas por todo trabajo, sin darles al interior de la empresa la oportunidad de mejorar, de definir o descubrir sus características aptitudinales o sencillamente potencializar esas capacidades que poseen y que sólo requieren un poco de ayuda para salir a la luz en beneficio propio y de la misma empresa, porque de serlo así los primeros beneficiados serian estas mismas empresas. Esto sin mencionar que son empresas que nada les interesa el bienestar de los hijos de sus empleados, no tienen dentro de sus programas ningún plan para sus familias.<br />Al mismo tiempo generan culturas organizacionales que no dan paso a las nuevas tendencias, que no permiten la evolución porque sencillamente a lo largo del tiempo han instaurado valores o creencias donde los trabajadores quedan rezagados en un extremo de la empresa como simples recursos, que como su nombre lo indica en este contexto, son sólo un medio, fuerza física, para lograr tener los puntos de venta abastecidos de mercancía frente a los clientes que compran en estos lugares. Como resultados se tienen autoservicios que con el paso de los años no crecen, no evolucionan, no progresan, se mantienen estáticos frente a un mundo cambiante, producto de la globalización que dio paso a las estrategias de mercadeo al eliminar las barreras o paredes tradicionales que existían en todos los ámbitos de la vida humana.<br />Pues tenemos que la tecnología y el internet hacen posible que los consumidores hoy ya sean Prosumer, es decir, que participen en el diseño de sus productos, que no existan distancias entre los diversos lugares del mundo, y que las empresas tengan la obligación de adaptarse a las nuevas tendencias mundiales si pretenden seguir haciendo parte de estos nuevos mercados altamente competitivos, donde algunas de las claves para lograrlo es comprender que sólo el talento humano de sus empresas pueden generar a través de la investigación y el desarrollo innovaciones nunca antes vistas e imposibles de crear por los recursos de la empresa, que las practicas responsables socialmente son indispensables, que se deben incluir nuevos valores que vallan mas allá del ámbito económico y hagan de las empresas instituciones más humanizadas capaces de darle el lugar que se merecen sus empleados y al mismo tiempo los ayuden a potencializar sus capacidades.<br />Con la ejecución de las anteriores recomendaciones estas pequeñas empresas al igual que los grupos empresariales alcanzarían el más alto nivel de competitividad dentro de su esfera, que para el caso de los super-etes es el nivel micro, es decir, el nivel empresarial donde convergen todas las fuerzas como una cadena, permitiéndole crecer a estos puntos de venta de manera eficiente, es decir, con el menor uso de recursos y en el menor tiempo posible, todo gracias a la potencialización de las capacidades de los empleados que la conforman y la mejor utilización de las mismas. <br />Para terminar, somos testigos que cada vez más la calidad de los empleos es mas mala, especialmente en el área operativa, pues las personas trabajan para las empresas, pero ni siquiera en calidad de empleados, por lo cual actualmente se encuentran en auge las agencias de contratación externa y se ha convertido el outsourcing en una herramienta facilitadora para las empresas, que les permite enfocarse en el “core business” (centro del negocio), a costa de la oferta de empleos cada vez más informales. <br />Así que una propuesta para las empresas de hoy, es que le den el valor que realmente se merecen todos sus miembros y los potencialicen a través de procesos de desarrollo, que creen visiones compartidas, que realicen capacitaciones de tipo emocional que los motive a crear en ellos un verdadero sentido de pertenencia, que los impulse a tener la constante necesidad de crear cosas novedosas, que no sólo les será útil para su auto crecimiento sino para el desarrollo de la organización a la cual pertenecen. <br />