Expo capacitacion final

CONCEPTOS BASICOS
EDUCACION:
FORMAL o
INTITUCIONALIZADA:
sistemática y
organizada
INFORMAL: difusa,
desorganizada, en
contacto con el
hogar, los amigos y
los grupos sociales

capasitacion:
puede involucrar
cuatro tipos de
cambio de
comportamiento
TRANSMISION DE
INFORMACIONES:
productos y servicios,
política y cultura, la
empresa, etc.
DESARROLLO DE
HABILIDADES: dirigida a las
tareas y operaciones
CAMBIO DE ACTITUDES:
cambiar actitudes
negativas o potenciar las
positivas
DESARROLLO DE CONCEPTOS:
elevar el nivel de abstracción
y conceptualización de ideas

OBJETIVOS DE CAPACITACION
1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de
las diversas tareas particulares de la organización
2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo
profesional, para futuras funciones de orden superior
3.- Cambiar la actitud de las personas

Necesidades de
entrenamiento
-Programas de
entrenamiento
-Procesos de
aprendizaje
individual
Conocimiento
Actitudes
Habilidades
Eficacia Organizacional
Evaluación de
resultados
CICLO DEL ENTRENAMIENTO
RETROALIMENTACIÓN
Entrada Proceso Salida

EVALUACION A NIVEL EMPRESARIAL
1.- Aumento de la eficacia
organizacional
2.- Mejoramiento de la imagen de la
empresa
3.- Mejoramiento del clima
organizacional
4.- Mejoramiento de las relaciones
empresa-empleado
5.- Facilidad en los cambios y en la
innovación

EVALUACION A NIVEL DE LOS RECURSOS
HUMANOS
1.- Reducción de la rotación de personal
2.- Reducción del ausentismo
3.- Aumento de la eficacia individual de los
empleados
4.- Aumento en las habilidades de las
personas
5.- Elevación del conocimiento de las
personas
6.- Cambio de actitudes, comportamiento,
etc., en los empleados

EVALUACION A NIVEL DE LAS TAREAS Y
OPERACIONES
1.- Aumento de la productividad
2.- Mejoramiento de la calidad de
productos y/o servicios
3.- Reducción del ciclo de la producción
4.- Reducción del tiempo de
entrenamiento
5.- Reducción del índice de accidentes
6.- Reducción de los costos de
mantenimiento en máquinas y equipos

MEDIOS DE DETERMINACION DE
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
1.- Evaluación del desempeño
2.- Observación: detectar trabajo deficiente
3.- Cuestionarios
4.- Solicitudes de supervisores y gerentes
5.- Entrevistas con supervisores y gerentes
6.- Reuniones interdepartamentales
7.- Examen de empleados
8.- Modificación del trabajo
9.- Entrevistas de salida
10.- Análisis de cargos
11.- Informes periódicos

INDICADORES DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
INDICADORES A PRIORI: eventos que, si ocurrieran,
proporcionarían futuras de entrenamiento fácilmente
previsibles
1.- Expansión de la empresa e ingreso de nuevos empleados
2.- Reducción del número de empleados
3.- Cambio de métodos y procesos de trabajo
4.- Sustituciones o movimientos de personal
5.- Faltas, licencias y vacaciones del personal
6.- Expansión de los servicios
7.- Cambios en programas de trabajo o producción
8.- Nuevas tecnologías
9.- Producción de nuevos productos o servicios

INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por
necesidades de entrenamiento no atendidas
a) PROBLEMAS DE PRODUCCION
1.- Calidad deficiente de la producción
2.- Baja productividad
3.- Averías frecuentes en equipos e instalaciones
4.- Comunicaciones defectuosas
5.- Aprendizaje muy prolongado para el cargo
6.- Gastos excesivos en el mantenimiento de equipos
7.- Exceso de errores y desperdicios
8.- Elevado número de accidentes
9.- Poca versatilidad de los empleados
10.- Mal aprovechamiento del espacio disponible

INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados
por necesidades de entrenamiento no atendidas
b) PROBLEMAS DE PERSONAL
1.- Relaciones deficientes en el personal
2.- Número excesivo de quejas
3.- Poco o ningún interés por el trabajo
4.- Falta de cooperación
5.- Faltas y atrasos en exceso
6.- Dificultad para ingresar buenos elementos
7.- Tendencia a atribuir fallas y faltas a los demás
8.- Errores en la ejecución de órdenes

Dx. De
capacitación
Terapéutica:
Elección
«sanar
necesidades»
Programa

•Sustentado por
medio de la
detección
•Sistemático
Programa
1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue determinada?
3. ¿Ocurre en otra área?
4. ¿Causa?
5. ¿Necesidad mayor?
6. ¿Separado o en combinación?
7. ¿Medida inicial antes de
resolverla?
8. ¿Inmediata? ¿Prioridad?
9. ¿Permanente o temporal?
10.¿Cuántas personas y servicios?
11.¿ Tiempo para la capacitación?
12.¿Costo probable?
13.¿Quién realizará la capacitación?

Trazar
capacitación
¿QUÉ se debe enseñar
¿QUIÉN debe aprender?
¿CUÁNDO se debe enseñar?
¿DÓNDE se debe enseñar?
¿CÓMO se debe enseñar?
¿QUIÉN lo debe enseñar?

1. Atender necesidad
específica
2. Definición clara del
objetivo
3. División
módulos, cursos .
4. Determinar contenido
5. Selección de los
métodos:
tecnología
6. Definición de recursos
necesarios:
capacitador o instructor,
audiovisuales, máquinas,
equipos, manuales.
7. Definición de la
población meta:
a) Número b) Tiempo
c) habilidad,
conocimientos y
actitudes. d)
Características
personales de conducta.
8. Lugar
En el puesto, fuera del
puesto pero dentro de la
empresa y fuera de la
empresa.
9. Tiempo de
capacitación, horario u
ocasión propicia.
10. Costo-beneficio del
programa.
11. Control y evaluación
de los resultados
mejorar su eficacia.

Diagnóstico Necesidades Planeación

Determinar el resultado
final
Habilidades,
conocimientos o las
conductas
Escoger técnicas
Optimizar el aprendizaje
Mayor aprendizaje con el
menor esfuerzo, tiempo y
dinero.
Técnicas de capacitación-
clasificación:
utilización, tiempo y lugar
de aplicación.

 Transmisión de conocimientos o información
Técnicas de
capacitación
orientadas al
contenido
Lectura
comentada
Video-discusión
Instrucción
programada (IP)
Autoinstrucción.
Instrucción por
computadora

 Cambio de actitudes, desarrollo de la conciencia
de uno mismo y de los otros, desarrollo de
habilidades interpersonales.
Influir en el cambio de
conducta o de actitud
Desarrollar introspección
interpersonal
Representación de roles,
la simulación, el
entrenamiento de la
sensibilidad, el
entrenamiento de grupos,
etcétera.

 Transmite información y se procura el cambio de
actitudes y conducta.
Técnicas de conferencia,
estudio de casos, simulaciones
, instrucción en el puesto, la
capacitación para la
inducción, la capacitación
con simuladores, la rotación de
puestos y juegos
Conciencia de uno mismo y de
la eficacia interpersonal

2. Técnicas de
capacitación en
cuanto al tiempo
Aplicadas antes de
ingresar al trabajo
Programas de
inducción o de
integración
Aplicadas después
del ingreso al
trabajo
Programa de
inducción o de
integración a la
empresa
Adapte y familiarice
con la empresa,
ambiente social y
físico.
Integración de
un empleado
Programa
sistemático
Conducida por
su jefe
inmediato
Instructor
especializado
Compañero

Contenido
del
programa de
inducción
Producto o
servicios
Derechos y
obligaciones
Términos del
contrato
Actividades
sociales
Normas y el
reglamento
interior
Protección y
seguridad
laboral.
Puesto, horarios,
salarios,
oportunidades.
Supervisor
Relaciones del
puesto
Descripción
detallada del
puesto
La empresa: su
historia.

Información
general
necesaria
Reducción de
acciones
correctivas
Conoce su
posición o
papel dentro
de la
organización.
Capacitació
n

Tecnología relación:
recursos didácticos,
pedagógicos y educativos
La tecnología informática
(TI): método de
capacitación, disminuye
los costos de operación.
Las nuevas técnicas de
capacitación se imponen
a las tradicionales

1.-Recursos audiovisuales: videocasete, CD-ROM y el DVD.
2. Teleconferencia: interacción a distancia
3. Comunicaciones electrónicas: comunicación interactiva
entre personas físicamente distantes.
4. Correo electrónico.
5. Tecnología multimedia: integra voz, video y texto (fibras
ópticas).

 Tercera etapa
 Binomio
 Instructor: experiencia
 Aprendiz: necesidad.
Dx.
Programa de
capacitación
Implementación

El aprendizaje es aquello instruido que el individuo incorpora
a su conducta.
La implementación de la capacitación :
1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
2. La calidad del material de capacitación presentado.
3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
4. La calidad y preparación de los instructores.
5. La calidad de los aprendices.

 Líder y subordinado.
 La principal característica :valor que agrega a las partes que
interactúan entre sí.
 Vínculo que impulsa talentos, crea competencias y estimula
potenciales.
 Entrenador: lidera, orienta, guía, aconseja, entrena, estimula
e impulsa.
 Aprendiz: aprovecha y mejorar su desempeño.

 1. Constatar : modificaciones deseadas en la
conducta de los empleados.
 2. Verificar si los resultados de la capacitación
tienen relación con la consecución de las metas
de la empresa.
Dx.
Programa
de
capacitaci
ón
Implement
ación
Evaluación

1. Organizacional.
a) Aumento en la eficacia
b) Mejora de la imagen de la
empresa.
c) Mejora del clima
organizacional.
d) Mejora en la relación entre
la empresa y los empleados.
e) Apoyo del cambio y la
innovación.
f) Aumento de la eficiencia.

a) Reducción de la rotación de
personal.
b) Reducción del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia
individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las
personas.
e) Aumento del conocimiento de las
personas.
f) Cambio de actitudes y conductas
de las personas, etcétera.

a)Aumento de la productividad.
b) Mejora en la calidad de los
productos y servicios.
c) Reducción del flujo de la
producción.
d) Mejora en la atención al cliente.
e) Reducción del índice de accidentes.
f) Reducción del índice de
mantenimiento de máquinas y equipos,
entre otros.

 Economizar- miedo a la
competencia- reclutar
trabajadores con experiencia
 Son pocos los empresarios:
reducción de costos y aumento
de la productividad.
 Función social – económica
 Gasto - inversión
 4% de ingresos a programas de
capacitación, de cambio y
mejora organizacional.

 Capacitar y actualizar a los trabajadores con
costos bajísimos.
 Sin un local, profesores , no horario rígido.
 La red de la compañía tiene más peso en el
proceso de capacitación

 Ventaja: holística, sistémica, proactiva y sinérgica.
 Las organizaciones del nuevo milenio necesitarán reunir
cinco características simultáneas.
 Fast, focused, flexible, friendly y fun
 Veloz, enfocada, flexible, amigable y divertida
 Desarrollar competencias personales para actuar en los
nuevos ambientes de negocios.

 El concepto que predomina: la capacitación y el desarrollo
deben ser un proceso de competencias personales para
actuar en los nuevos ambientes de negocios.
 Proceso: trabajadores, clientes y proveedores participan en
una variedad de experiencias de aprendizaje necesarias
para mejorar su desempeño.

 Las empresas se están convirtiendo en
organizaciones educadoras que desarrollan
educación corporativa en virtud de:
1.El surgimiento de la organización no jerárquica, delgada y flexible.
2. La llegada y la consolidación de la economía del conocimiento.
3. La reducción del plazo de vigencia del conocimiento.
4. El nuevo enfoque dirigido a la capacidad, en toda la vida, de empleo u
ocupación, en lugar de tener un empleo para toda la vida.
5. El cambio fundamental en el mercado de la educación global.

 Cualidades personales esenciales para desempeñar las actividades
y que diferencian el desempeño de las personas.
 Cualidades que se requieren para desempeñar determinadas
misiones.
 Observar: trabajo cotidiano o en situaciones de prueba.
 Importante: adquirir y agregar nuevas competencias
 Resultado: mayor productividad y adaptación al negocio, con la
identificación de puntos de excelencia y puntos de carencia,
llenando lagunas y agregando conocimientos.

Nuevas competencias:
1. Aprender a aprender: aprendizaje continuo.
2. Comunicación y colaboración
3. Raciocinio creativo y resolución de problemas
4. Conocimiento tecnológico
5. Conocimiento de los negocios globales: que tomen en cuenta el ambiente
competitivo , cambiante y volátil.
6. Desarrollo de liderazgo: identificar y desarrollar
7. Autoadministración de la carrera: asegurar que cuentan con las
calificaciones, los conocimientos y las competencias exigidos tanto por su
actividad actual, como por actividades futuras.

 Mezcla de experiencia, valores, información y discernimiento
evaluar e incorporar nuevas experiencias e información.
 Transforman la información en conocimiento al hacer
comparaciones
 Analizar las consecuencias
 Buscar las conexiones
 Conversar.

 Organizaciones: documentos, rutinas, procesos, prácticas y
normas.
 Cuando el conocimiento cesa de evolucionar, se transforma
en una opinión - dogma.
 A mayor conocimiento, mayor ventaja competitiva.

 Crear, identificar, integrar, recuperar, compartir y utilizar el
conocimiento dentro de la empresa.
 Su propósito es crear y organizar flujos de información dentro
y entre los diversos niveles jerárquicos

1. Crear una infraestructura administrativa del conocimiento:
construcción de redes, bancos de datos, estaciones de trabajo,
etc.
2. Construir una cultura del conocimiento. Derribar barreras y
crear mecanismos para desarrollar y mantener el conocimiento.
3. Administrar resultados.

 1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la
organización.
 Interés fundamental de las empresas exitosas :acrecentar el
valor de las personas de manera continua e intensa.
 Enriquecen su patrimonio, mejoran procesos internos,
incrementan calidad y la productividad de sus tareas,
productos y servicios.

 Decidir, planear e implementar los contenidos de los programas de
capacitación.
 Visible influencia de la administración participativa y democrática.
 Los gerentes y sus subordinados trabajan juntos
 Responsabilidad individual de cada persona de la organización.

 Solicitud de medios y recursos
 El departamento de recursos humanos funciona cada vez más
como un apoyo de staff y de consultoría, ya que ha dejado de ser
un simple prestador de servicios

 Los procesos de desarrollo de recursos humanos
no obedecen ya a la inmediatez .
 Elementos integrantes de la planeación
estratégica.
 Enfoque hacia el objetivo.

 Aumente de la calidad de vida
 Placer y felicidad

 Crea, moldea y planea su futuro
 Mediano o largo plazo.
 Resalta la innovación, cambio y la creatividad.

 La capacitación es móvil.
 Centro de capacitación virtual.

 Consideran las diferentes características de las
personas, se adecuan gradualmente a ellas.

 Los procesos de capacitación y desarrollo
privilegian el trabajo en conjunto y la actividad en
grupo.
 Equipos multifuncionales.
 Núcleo de la actividad humana.

 Importante inversión personal
 Medio eficaz para alcanzar los objetivos
personales.
 Interés por participar en los programa.
 Aprendices = instructores.

 Todo lo que ocurre en la empresa puede y debe
ser mejorado continuamente.
 El éxito de la empresa no significa el punto de
llegada, sino el punto de partida.

 Cambio e innovación para lograr la
competitividad.
 El proceso de desarrollo de los recursos humanos
está cada vez más en manos de los gerentes y de
sus equipos.

 La posesión y el dominio de la información
produce el espíritu de iniciativa.
 Permite un mejor desempeño.
 Formación de emprendedores internos.

 La persona que posee información y
conocimiento puede asumir responsabilidades,
correr riesgos y volverse un verdadero
emprendedor
 A dónde quiere llegar y cómo quiere llegar.

 Favorece los cambios de rumbo para poder alcanzar
determinados objetivos.
 Permite a la persona saber cómo se está desempeñando.
 Mayor autonomía
 Favorece una mayor libertad personal en el trabajo y un
sentido de mejoría del desempeño

 Señales de los resultados alcanzados y de los
aspectos que deben ser corregidos o
perfeccionados.

La retroalimentación es la principal
responsable del aprendizaje.

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