UNA (DESARROLLO ORGANIZACIONAL) - FOROS

2015
UNIVERSIDADNACIONALABIERTA
(UNA) - VENEZUELA
LUIS MARQUEZ
ZAIDA RASSI
MARIELIS MARTINEZ
JANEMATHISON
[DESARROLLO
ORGANIZACIONAL (FOROS)]
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DENEGOCIOS – UNA – SEDE ANZOATEGUI

FORO I:
¿Cuál es la racionalidad presente en las distintas escuelas del pensamiento
administrativo?
Cuando se habla de escuelas de pensamiento administrativo se pueden identificar tres
etapas (escuela clásica, escuela de las relaciones humanas y del comportamiento y la escuela
holística) las cuales fueron evolucionando las teorías del pensamiento administrativo. La
escuela clásica se caracterizó por el principio de reduccionismo y la creencia de que todas las
cosas pueden ser fraccionadas y divididas en composiciones más simples, sirviéndose del
pensamiento analítico para explicar cada fracción dividida y al final hacer una explicación del
todo.
La escuela clásica constituye el primer intento de formular o dar forma a una teoría de
la administración se relacionan conceptos de funciones básicas de las empresas, funciones
realizadas por los encargados de la empresa, racionalización del tiempo de trabajo de los
obreros, tareas, en búsqueda de la eliminación de tiempo perdido o desperdicios. Mediante la
concepción de la organización formal y técnica busco dar respuesta a los problemas de
productividad y eficiencia organizacional. Desde la perspectiva de sistemas consideró a la
organización como un sistema cerrado.
La escuela de relaciones humanas y del Comportamiento se caracterizó por el
principio de expansionismo y la teleología, la primera se fundamenta que todo fenómeno es
parte de otro fenómeno más grande y que cada una de las parte de ese fenómeno mayor deben
estar estrechamente relacionados para lograr un buen desempeño, permitiendo acercarse con
esta escuela a la definición actual de sistemas. La teleología es un proceso complementario
del mecanicismo, es el principio según el cual la causa de un suceso es una condición
necesaria más no siempre suficiente para producir el efecto. A nivel de la administración de
negocios la escuela de las relaciones humanas y del comportamiento, trabajo sobre los
problemas de productividad y eficiencia organizacional. En esta escuela es muy evidente la
contribución de la psicología y de la sociología y el supuesto de que el hombre es un ser
social y que su respuesta en términos organizacionales esta mas en función del grupo que
como ser individual (hommo social.). Esta escuela sobredimensionó la realidad social.

Por último encontramos la escuela holística la cual le abrió las puertas a los
sintagmas, sobresaliendo el desarrollo de la complementariedad, el análisis y la síntesis. Es
muy clara la contribución de la filosofía, la psicología, la sociología y sobre todo la
generación de conocimiento teniendo presente la interdisciplinariedad. Se caracteriza por ser
ecléctica (principio o tendencia de combinar diferentes escuelas). Esta escuela es integradora
y globalizante con las dos realidades (lo social y los técnico). A nivel de la teoría general de
sistemas de la administración la escuela holística caracteriza a la organización como sistema
abierto y flexible, que depende de los cambios del entorno y de la tecnología, no solamente
da respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional, sino a los
problemas de eficacia organizacional.
¿Cuáles son los principios de la teoría de sistemas, y cuál es su relación con la
teoría organizacional?
La teoría de sistemas se basa en los principios de integridad, totalidad, jerarquía,
equifinidad y equicausalidad. El principio de integridad de caracteriza principalmente en la
unión de sus partes, un sistema no es la suma total de sus partes sino que es caracterizado por
su unidad y su todismo. En las organizaciones es necesaria la unión de la mano obrera,
personal administrativo, todos unidos le agregan un valor ganado a la empresa y su cohesión
influye significativamente en el crecimiento.
En referencia al principio de totalidad, cada sistema es una totalidad, pero al mismo
tiempo se reconoce como una parte integrada y correlacionada dentro de una totalidad más
amplia con la que se comunica circularmente, es decir la integridad organizacional y su
totalidad van de la mano, Las organizaciones como bien sabemos representan un conjunto de
recursos y personas las cuales interactúan entre sí aportando sus valores con el fin de lograr el
objetivo esperado, de tal manera que reacciona con el entorno y constituyen así una totalidad.
Las organizaciones hoy en día siguen un sistema de jerarquías, por ejemplo divisiones
departamentales, coordinaciones, supervisiones, decisiones, entre otros. Se puede decir que
las organizaciones es un sistema formado por un conjunto de subsistemas, he aquí la relación
con la teoría organizacional del principio de jerarquía.
Las organizaciones desde siempre han sido influenciadas por su entorno, pudiéndose
dar casos que por fenómenos ajenos a la empresa o fenómenos internos se produzcan cambios
que pueden arrojar ciertos resultados en las metas de la empresa. Los principios de

equifinalidad y equicausalidad son conceptos caracterizados por tener un margen de objetivos
o metas y su efecto a nivel de cumplimiento y causa que lo origina o causa que lo pueda
desviar de su cumplimiento. En la teoría de sistemas la noción de Equifinalidad alude al
hecho de que u sistema puede alcanzar el mismo estado final a partir de condiciones iniciales
distintas, lo contrario a buscar una causa única del problema. En la Equicausalidad, se refiere
a que la misma condición inicial puede dar lugar a estados finales distintos.
¿En qué consiste la teoría del D.O., sus principios y fundamentos; y cuál es la
relación con la gestión del cambio?
La teoría del desarrollo organizacional (D.O) parte después que la teoría de sistemas y
son muchos los conceptos que se han dado sobre esta. La teoría del D.O busca estudiar
procesos socio-técnicos así como la interacción de los involucrados (obreros, empleados,
entre otros) que hacen posible el trabajo empresarial, considerándolo indispensables para el
logro de las metas trazadas por la institución.
El concepto de D.O esta intrínsecamente unido a los conceptos de cambio y evolución
de las organizaciones y para esto cuenta con una serie de principios que fomenta la
capacidad adaptativa de la organización entre los que se encuentran:
Concepto de organización: según la teoría de D.O se puede definir a las
organizaciones como un sistema abierto al entorno y las contribuciones de cada elemento que
lo componen buscan el objetivo de efectuar transacciones en paralelo con el entorno.
Cultura organizacional: todas las organizaciones son parte de una cultura e
internamente poseen una cultura, muchas veces estas creencias y valores llevan a las
organizaciones a una misma rutina de actividades, llevando muchas veces a no adaptarse a
los cambios. La cultura organizacional representa un sistema de expectativas, una forma
particular de interacción y de relación con su entorno.
Cambio organizacional: las organizaciones viven en constante cambio vertiginoso lo
cual les lleva a realizar ajustes en sus procesos, y estos resultan vitales para los objetivos que
se tracen a futuro. Estos cambios son la reacción de la adaptación que les exige el entorno, el
cual en la actualidad es extremadamente dinámico.

Necesidades y cambios: el grupo de elementos que intervienen en las decisiones o
cambios de la organización son sistemas dinámicos adaptativos los cuales sufren
constantemente ajustes con el fin de sobrevivir en el entorno o competencia empresarial, es
por eso que las necesidades provocan en la mayoría de sus casos cambios en las
organizaciones.
Toda institución está fundamentada en una serie de virtudes que permiten definir el
valor que posee una empresa, así como también su desarrollo organizacional dependiendo de
las estrategias que planee la empresa aplicar para la consecución de sus objetivos, entre los
fundamentos de la teoría del desarrollo organizacional, se encuentran los siguientes:
Trabajo en equipo: todo el capital humano y entidades involucradas en la
organización deben apoyarse para lograr las metas que estén presentes en las estrategias
organizacionales, por eso el trabajo en equipo es fundamental en toda organización.
Mejoramiento continuo: La capacitación del Recurso Humano es vital para los
objetivos que se trazan en las empresas, ya que permite especializar a los trabajadores en
áreas críticas de un determinado departamento. El mal manejo de las herramientas o la
tecnología utilizada pueden crear costos elevados en sus procesos.
Participación: todos aquellos involucrados en los procesos de cambio organizacional,
deben tener su cuota de participación en las decisiones de las estrategias organizacionales.
Visión a futuro: en vías de ser competitivos y darle valor agregado a la organización,
el desarrollo organizacional permite potenciar la visión a futuro de lo que quiere lograr la
empresa. La estrategia organización es la principal visión que tiene la empresa a largo plazo.
La gestión del cambio, trata de conciliar los campos de pensamiento del DO
con las nuevas conceptualizaciones estratégicas de los negocios, la mercadotecnia y los
avances tecnológicos, que si bien nunca estuvieron ausentes de sus intervenciones, quizás
fueron descuidadas en favor de una mayor preocupación por el lado humano de las
organizaciones, y que de alguna forma trata de atemperar sus excesos en estos aspectos.

FORO II
1.- Desde una perspectiva de la evolución del pensamiento administrativo y de la
Teoría de la Organización, cómo surge el interés por estudio de la Cultura
Organizacional.
El concepto de Cultura Organizacional nace de la necesidad de conocer la esencia, y
los atributos que forman parte de una organización, y que no pueden ser percibidos y
detallados de manera inmediata y a simple vista. El estudio y conocimiento de la cultura
organizacional, resulta relativamente un tema nuevo de debate, no es sino hasta los años 80
que se presentan planteamientos profundos sobre su estudio, algunos casos completamente
antagónicos, algunos que coinciden y otros que resultan similares.
Sin embargo se habla de que los inicios de las formulaciones de este concepto, tiene
sus raíces en los estudios de Mayo y Barnard en los años 30, de Peters y Waterman en 1982 y
de Schein, en los años 80. Por su parte, Pettigrew para el año 1979, plantea sus estudios con
el fin de conocer el comportamiento de las personas dentro de una organización. Paters y
Watermam, en el año 1982, presentaron a la cultura organizacional como el elemento clave
de la excelencia. Ouchi, en el año 1986, develo que las organizaciones al igual que los
individuos presentan una personalidad característica. Deal y Kennedy en 1982, al igual que
Tichy en 1983, estudiaron la relación que existía entre esta llamada cultura organizacional y
el rendimiento y resultado financiero de una organización.La mayoría de estos estudios traen
consigo la percepción de la cultura organizacional como un elemento clave parapotencializar
al máximo a las organizaciones, lo que a la larga las hará altamente competitivas y
sustentables.
El estudio de la cultura organizacional, tiene que ver con conocer y comprender el
proceso de socialización y relación que se da dentro de una empresa, hoy en día podemos
afirmar que no existe organización sin una cultura inherente, que la identifique, la distinga y
oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que se quiere
trasmitir de ella. El desconocimiento de los riesgos culturales como, las estrategias, las
innovaciones, las diversificaciones o fusiones, adopciones tecnológicas, conflictos
intergrupales o profesiones diversas, reuniones infructuosas o desavenencias en las relaciones
personales y los fracasos en la socializaciones, son los que permiten y hacen posible el interés
por el estudio de la cultura organizacional como un todo.

2.- Qué es la Cultura Organizacional y cuáles son sus componentes. Consulte al
menos 2 autores para contrastar visiones.
Existen muchas definiciones de Cultura Organizacional, pero todas coinciden en que
son unas series de normas, costumbres, valores y tradiciones que definen las actividades,
procesos y métodos bajo los cuales se rigen las organizaciones. Determina como fluye la
información a través de su jerarquía así como también la fuerza del compromiso de los
trabajadores hacia los objetivos colectivos.
Para Bro Uttal (1983), "la cultura organizacional es un sistema de valores
compartidos y creencias que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los
sistemas de control de una compañía para producir normas de comportamiento".
Scheider (1994) se refiere a la cultura organizacional como "los patrones de la
organización, valores y creencias, que se ven influenciados fuertemente por las acciones
gerenciales.”
Robbins (1996) "la cultura organizacional se refiere a un sistema de significados
compartidos entre sus miembros y distingue a una organización de otras”.
Brandt (1997) considera la cultura "como todo lo que el hombre ha creado, formado
y transformado en la interrelación con el mundo, las cosas, y el hombre”.
En obras de culturas organizacionales se descubre que los autores en función de su
propósito y postura técnica se centran en categorías totalmente distintas como se observa con
los autores antes descritos; tomando en cuenta, la estructura de la compañía, la filosofía de la
dirección; la personalidad de los fundadores y líderes; el clima empresarial; el estilo
directivo; el énfasis funcional. Cada uno de estos elementos pueden identificar correctamente
un aspecto de la cultura de la empresa, pero ninguno de ellos abarca la cultura en su totalidad.
Algunos autores establecen los componentes de la Cultura Organizacional en:
Componentes Implícitos: aquellos componentes identificados por el sistema
ideológico y los valores esenciales, elementos estos que dan firmeza y estructura a los
objetivos organizacionales, definen los criterios para evaluaciones del rendimiento, indican

los límites de las acciones idóneas, otorgan el valor a los resultados que se puedan obtener, a
la actuación de las personas, y a los hechos producidos.
Componentes Explícitos: se habla de componentes explícitos, al indicar o hacer
énfasis en aquellos representados por los artefactos físicos y principalmente los métodos
formales de afirmación u operaciones simbólicas, las cuales representan los lineamientos para
el desempeño y la actuación de los involucrados, que busca alcanzar los objetivos
organizacionales.
El profesor español Antonio Lucas Marín, establece 4 componentes de la cultura:
Las técnicas: aplicación de técnicas e instrumentos, aplicación de conocimientos
objeticos de la realidad, como el caso del Know How.
El código simbólico: representación del lenguaje y uno de los componentes más
distintivos de la cultura.
Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación de la vida y de
los modos de actuar.
El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.
Kreps indicaba que los componentes de la Cultura Organizacional eran los siguientes:
(1992):
Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que
ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados
en slogans.
Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores
sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de
desempeño.
Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan para
celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa.

Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que
se usan para la indoctrinación de los miembros en la cultura de la organización.
Seguidamente Freitas, reforzó estos componente, e incorporo los siguientes:
Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organización
teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los
valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen
la filosofía organizacional.
Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas
prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de información.
Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización
determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.
En el año 2000, la Vicepresidenta de la Asamblea de Cooperación Por la Paz,
Mercedes Rolo, presento como únicos componentes a los valores, la cultura en sí, la misión y
visión de la propia organización, los cuales le otorgan la propia identidad a las empresas.
3.- A qué se refiere el Clima Organizacional.
Entendemos que la concepción de las organizaciones nace de un grupo de personas
que se unen para que, mediante la cooperación, puedan alcanzar objetivos en común, es por
eso que el recurso humano es el recurso más importante en una empresa.
Según Chiavenato, (1999) "el clima organizacional se refiere al ambiente existente
entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de
los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional”
Es por esto que el clima organizacional basa su definición en todos los elementos que
dentro de una organización afectan el entorno y ambiente de las personas que en ella realizan
sus actividades, debido a que el trato existente entre directivos, jefes, compañeros, la propia

relación con proveedores y clientes, la motivación existente en la organización, los espacios
ergonómicos, repercuten en el comportamiento del personal.
Este clima organizacional, es un elemento que no se puede percibir visual o
físicamente, pero que representa y tiene una connotación real que puede afectar todas las
actividades que se desarrollan en una organización. La existencia de un clima agradable y
sano propicia la permanencia del talento humano, y el interés de nuevas incorporaciones
dentro de la organización. El clima organizacional es un indicador de la percepción de
bienestar y satisfacción que puede existir en una empresa.
4.- Que tienen que ver los dos aspectos anteriores (cultura y clima) con la cultura
tecnológica y qué persigue esta última
Con miras a ser más competitivos y aplicar nuevas estrategias aparece el concepto de
cultura tecnológica el cual se basa en la incorporación a la empresa de herramientas
informáticas y de telecomunicaciones, aplicando nuevos principios que conducen a las
organizaciones en la actualidad, a constituirse en verdaderos entornos competitivos. Toda
inclusión de la tecnología provoca cambios intrínsecamente debido a que cuando se
implementa muchas organizaciones cambian sus procesos y a veces crea malestar en los
trabajadores ya que están acostumbrados a llevar sus actividades de forma rutinaria y es ahí
donde la cultura tecnológica tiene que ver con los conceptos de cultura y clima
organizacional.
La definición de la cultura tecnológica abarca tanto los procesos en los cuales las
relaciones sociales, los valores culturales y las políticas, se redefinen impulsados por la
presencia de una nueva tecnología, así como también la presencia de valores o cualidades se
ven presentes en los mismos artefacto, es decir la cultura tecnológica busca superar el análisis
tradicional de los impactos de la tecnología en la sociedad y la cultura, mediante el análisis
constructivista de los procesos de configuración social de la tecnología.
Hablamos de la repercusión de la cultura y el clima organizacional en la cultura
tecnológica al comprender que esta estudia tanto la tecnología de la propia cultura, así como
la cultura de esta tecnología, integrando varios enfoques.

Las relaciones sociales y los avances tecnológicos se encuentran en constantes
cambios, y estos a menudo se producen simultáneamente, el clima organizacional aportara
una mejor respuesta ante los cambios tecnológicos que una organización pueda implementar,
y su cultura organizacional adoptara nuevas ideas, políticas, y costumbres que se fomentaran
con los nuevos conocimientos en pro de la puesta en marcha de estos avances tecnológicos,
los cuales deberán ligarse propiamente a los lineamientos y consecuentemente al logro de los
objetivos organizacionales.
Referencias Bibliográficas:
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. México
Cozar, José M de (ed) (2002) Tecnología, Civilización y Barbarie. Antrophos Editorial. Rubí,
Barcelona
Dessler, Gary (1979) Organización y administración, enfoque situacional. Prentice-Hall
Hispanoamericana, S.A 1979
González, Isabel (2007) Cultura Organizacional + Cultura Tecnológica = Cultura de la
Cooperación. Caracas. UNA.
Robbins, Stephen (1991) Comportamiento organizacional. Editorial Prentice-Hall, México.
FORO III
1.- Establezca las bases conceptuales del Desarrollo Organizacional (D.O).
La base conceptual de Desarrollo Organizacional (DO), emerge de la "Teoría de
Sistemas”, que es el enfoque multidisciplinario para entender los problemas que ocurren o
pueden ocurrir dentro de una empresa, partiendo del principio de que todo se relaciona entre
sí. Es por ello que el DO, es una forma ampliada del enfoque tradicional de gestión de
personas y sociedades en las empresas. Este, sistema estudia, analiza y trata de entender,
tanto la dinámica diaria del personal como los procesos que existen en la empresa para
realizar tareas y actividades y la forma de hacerlas, para que dichos factores se unifiquen y
logren las metas que la organización quiere alcanzar.
A continuación se mencionan algunas definiciones según varios autores; Gordon
Lippitt (1969) caracteriza el DO como el fortalecimiento de los procesos humanos dentro de
las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus
objetivos. Schmuck y Miles (1971), lo definen como un esfuerzo planeado y sustentado para

aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando los
métodos autoanalíticos y de reflexión". Friedlander y Brown (1974) presentan al DO como
una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologíasy en
procesos y estructuras organizacionales. Según Hornstein, Burke y sus coeditores (1988)
describen que el DO es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de
diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre
personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de
decisiones, la comunicación y la planeación de la organización".Burke (1988), define al DO
como un proceso de cambio planeado, cambio de la cultura de una organización. Blake y
Mouton (1991) visualizaron al DO como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y
técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Faria
(1996), establece que el DO, es un proceso de cambios planeados en sistemas sociotécnicos
abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el
crecimiento mutuo de la empresa y los empleados. Para French. (1996.) el DO es un
esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la
delegación de la autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una
organización, mediante una administración constante y de la colaboración de la cultura de la
organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en
otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor - facilitador y la teoría y la
tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación - acción.. Por
otro lado, personajes como Margulies y Raia (1997), aseveran que es un continuo
crecimiento de conocimientos acerca de las formas de cómo la organización puede cambiar.
Beckhard define el DO como un esfuerzo planeado que abarca toda la organización,
administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de la organización, a través de
intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la
ciencia del comportamiento. Para Bennis (1973) el DO es una respuesta al cambio, una
compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones, de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas
tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo del cambio. Guizar
(1998) establece que se debe hacer énfasis en el aprendizaje de la experiencia, para que los
trabajadores aprendan de su experiencia laboral los problemas humanos que pudiesen ocurrir
en el trabajo, y analizar y discutir sus experiencias para tomar los correctivos necesarios y
aprender de ellas. Por ultimo, la meta general del Desarrollo Organizacional es construir
empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. Se puede decir

entonces por lo antes descrito que el Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo,
guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de la autoridad, el
aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una
administración constante y de la colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis
especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de
equipos, utilizando el papel del consultor - facilitador y la teoría y la tecnología de las
ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación - acción.
2.- Cuales son sus principales aplicaciones,
La meta general del Desarrollo Organizacional es ofrecer una prescripción para
mejorar la fusión entre las personas y la empresa tomando en cuenta todos los componentes
administrativos y gerenciales que la afecten y abordar todas las condiciones problemáticas
que se puedan presentar de manera de lograr construir empresas más eficientes que sigan
aprendiendo, adaptándose a los cambios y mejorando.
Para Argyris la aplicación de un modelo de DO en forma simultánea puede variar
según lo que amerite la organización y la situación que impere para el momento, sinembargo
él deja claro que las fases del desarrollo organizacional son; diagnostico inicial, eliminación
de barreras, planificación, implementación y evaluación. Su aspecto fundamental se enfoca
en determinar un plan de intervención apropiado (de aprendizaje) en función de obtener
niveles de funcionamientos deseados por la organización.
En suma el Desarrollo Organizacional tiene que armonizar al menos tres elementos
que confluyen en la existencia de cualquier Organización: 1) los requerimientos de ella para
subsistir en condiciones satisfactorias, 2) las exigencias del medio en que la organización se
desenvuelve (desde la adecuación a leyes y reglamentos hasta las exigencias siempre
presentes del mercado, la opinión pública, entre otros) y 3) los requerimientos individuales y
sociales del recurso humano que conforma los equipos que le dan vida y permiten el
desarrollo de la organización.

3.- Analice el factor del cambio como un valor de la organización.
El Factor cambio surge de la necesidad de ubicar elementos diferenciadores, que
permitan establecer ventajas competitivas en el mercado haciendo a la empresa distintiva a
las otras empresas, permitiéndole crecer y liderar el sector al que pertenece estando en
capacidad de contrarrestar los retos y problemas que se puedan presentar. Los programas de
cambio en DO, son procedimientos que buscan optimizar las relaciones en la organización, a
partir de la toma de decisiones coherentes que respondan a sus necesidades de cambio. El
logro de los objetivos de cambio; es el resultado de una actividad de planeación eficaz que
debe cumplir al menos con los siguientes requisitos: los objetivos propuestos sean
alcanzables considerando la disponibilidad de recursos y medios y la influencia del medio
ambiente en la organización, los instrumentos permitan el logro de esos objetivos con el
menor costo y tiempo, que la toma de decisiones y las etapas del curso de acción sean
coherentes, compatibles, consistentes, operativas e integrales. El factor del cambio visionado
de esta manera será un valor en cualquier organización, considerando que los cambios pueden
verse como oportunidadesde mejoras orientadas al mejorar el desarrollo de una organización
mediante el logro de objetivos previamente establecidos en función de alcanzar el éxito.
REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS.
De Faria Mello, F., (2008). Dilemas y controversia en el desarrollo organizacional. Enfoque
integral. México Limusa. Pp. 153-180.
González, L y Perozo G., (2008). Fases del desarrollo organizacional y modelos del
planeado. Universidad Nacional Abierta.
Heifetz, R., Linsky M., (2004). Una guía de supervivencia para líderes. En: Harvard
Business Review. Desarrollar la resistencia de las personas y las organizaciones.
Barcelona. Editorial Deusto, pp 71-96.
Torres S., (sf). Desarrollo Organizacional. En:
http://www.monografias.com/trabajos14/desarrolloorganiz/desarrollo-organiz.shtml

FORO IV
1.- Consideraciones del D.O en el marco de la sociedad de la información y el
conocimiento.
La sociedad de la información y el conocimiento se destaca por representar un
proceso de transformación organizado dentro de las sociedades avanzadas, en las cuales
nacen comunidades fundadas en el conocimiento como agentes del cambio económico, al
lograr el incremento del capital intangible dentro del marco macroeconómico y logran
vincular la revolución tecnológica, globalización económica y cultural, como habilidad para
generar la revolución de los medios del conocimiento y procesar la información, por lo cual
observamos que en el Desarrollo Organizacional se presenta como un objetivo fundamental el
Incorporar a sus procesos de cambio planeado, los cuatro tipos de conocimientos: el saber
qué (Know-What), el saber por qué (Know-Why), el saber cómo (Know-How) y el saber
quién (Know-Who).
La Gestión de la Información, del Conocimiento y el Aprendizaje Organizacional son
métodos o perspectivas que aun están en desarrollo y los cuales aportan resultados
significativos para la competitividad de las organizaciones frente a los cambios que se
presentan en el entorno y en su gestión eficaz y eficiente al utilizar los recursos intangibles.
En la actualidad muchos autores han pronosticado la llegada de admirables cambios para las
organizaciones, algunos defendiendo la información, otros el conocimiento, lo cual se
traduce a lograr el aprendizaje no solo personal sino también el aprendizaje organizacional,
para el cual se necesita afrontarse a un proceso de cambio en la manera de pensar de las
organizaciones.
Una de las principales fuentes de ventaja de una organización es el capital de
conocimientos que posee. Es posible que todo un sector tenga parecidas o similares
tecnologías de producción, en este caso la ventaja competitiva aparece por la capacidad
(diferenciada) que posea de saber usar esos activos más que el propio hecho de poseerlos. El
principal aspecto de valor en el conocimiento es la capacidad que posea para resolver
problemas, avalado por sus resultados y su nivel lo da la efectividad de la respuesta dada. Sin
embargo este proceso que constituye la verdadera riqueza de la organización se consigue con
el paso del tiempo, a fin de materializar los conocimientos y experiencias, transferibles y

reproducibles que se pudieran considerar como vector esencial de la competitividad y de
supervivencia.
Por otra parte no podemos dejar de un lado la interdependencia financiera digital
globalizada, el papel de las TIC, asociadas éstas a la flexibilización laboral, las cuales pueden
resumir los componentes de la nueva economía y su efecto en las empresas. Debido a que los
modos de producción deberán adaptarse y buscar maneras de permanecer en el mercado con
un nivel de competitividad aceptable para que perduren en el tiempo, tomando en cuenta los
paradigmas empresariales que lo demandan como la cooperación, flexibilidad, cambios y
capacidad de respuestas oportunas, redes, políticas de globalización.
2.- Como influyen los nuevos paradigmas del G.O (RSE, Ética, Innovación entre otros)
en la planificación del cambio.
Los nuevos paradigmas del G.O en la planificación del cambio como es el de hombre-
red, de ciudadano red autónomo y ello se extiende a las organizaciones públicas, privadas u
otras organizaciones de la sociedad civil. Se define como la sociedad de la información y del
conocimiento, y este entorno valora la innovación como capital de la empresa, ya que este
paradigma se traduce en la sociedad de empresas que aprenden, del intangible
"conocimiento” como principal producto de la vida organizacional, de allí que el invertir en
la innovación sea tan importante para las empresas.
La RES, es asumido en la economía actual como la moda o novedad, entendiéndose
como la incorporación de las empresas en el entorno donde se desenvuelven tomando en
cuenta dentro de la gestión estratégica organizacional las mediciones cualitativas y
cuantitativas competentes en la evaluación de la rentabilidad y su gestión financiera y como
ella impactaría positivamente a los clientes, los empleados, al medio ambiente, a los entes
públicos y a todos aquellos que se vean afectados por el desenvolvimiento de los actividades
medibles en tiempo determinado, teniendo como horizonte la aparición de la concentración
entre empresa, estado y sociedad y sin dejar de un lado a las redes sociales y a la creación de
las mismas.
La RSE, engloba todas las decisiones empresariales según Nieto y Fernández (2004),
estos autores nos hablan de los shareholders donde consideran que los directivos son los que
tienen la finalidad de mejorar y cumplir solo los interés de los propietarios, y la función de la

RES, se basaría sólo en crear controles para que los directivos garanticen la creación de valor
y no sean oportunistas, y a su vez hablan de los stakeholders, donde se busca equilibrar los
intereses de la empresa del entorno, de la sociedad y de todo aquel sector que influya o se vea
afectado por las labores realizadas por la empresa.
El valor "emprendimiento” (Audretsch 1991), convoca a los individuos a innovar al
margen de la gran empresa, fortaleciendo nuevas ideas y a su vez el desarrollo de
oportunidades de negocios, empleo e ingresos. La ubicación acertada de la empresa se debe a
su capacidad de innovar y en sus estrategias en la gerencia de la empresa para llevar a cabo
esa innovación y aprovechar ese conocimiento y creatividad asociado a los procesos al
máximo, creando sinergias para mantenerse a la vanguardia en el invento de nuevos
productos procesos y servicios, siendo algo predecible en el tiempo y que se puede planificar.
La ética a nivel de empresas es cuando se toma en cuenta la responsabilidad moral
para con la sociedad, independientemente de las responsabilidades individuales de sus
miembros. La toma de conciencia de la ética exige la lealtad y la confianza desechando la
inmoralidad para que ésta no se convierta en norma. La ética de negocios es la práctica de los
negocios respetando los valores humanos y las leyes de las empresas y las sociedades.
Para que las empresas garanticen su existencia deben ser cada día más receptivas en el
entorno donde se desenvuelven, empezando por una ética personal de todos los individuos
que conforman la empresa para lograr la ética empresarial, creando dentro de la cultura
empresarial los valores éticos que la definan sin afectar o atemorizar a ninguno de los
miembros que la adopten, mejorando cada día más el comportamiento las conductas teniendo
siempre presente un código de ética que nos indique que acciones tomar constituyendo un
marco de responsabilidad y respeto entre todos los trabajadores guiado por cuatro
características esenciales como son voluntariedad, transparencia, integridad y
responsabilidad.
La globalización está exigiendo y cambiando las estrategias del negocio y la
organización de los trabajos en las empresas, creando incertidumbres en la forma de
administrar los recursos humanos. Así los paradigmas que adoptábamos tradicionalmente ya
no consiguen dar respuestas a los cambios actuales. Por tanto hay que construir una sinergia
muy amplia donde todos los trabajadores deben ser activos, pensantes e innovadores,

permitiendo así que la empresa obtenga las condiciones necesarias para obtener hechos en el
mundo global.
La globalización, es una de las razones por las que se ha generado la cooperación
debido a que una empresa pequeña o mediana de forma aislada no pueden hacerle frente al
mercado y resistir al pasar del tiempo para hacerle frente al mercado y poder competir con las
grandes empresas, ya que el formar parte de, el enfoque de red, permitirá desarrollar
proyectos de beneficio común, orientando el espíritu grupal el cual ayuda al momento de
solicitar créditos a la banca privada.
El factor competitividad permite estar a la vanguardia con las técnicas de permanencia
en el mercado tomando como factor principal la innovación para sobrevivir en el mercado de
globalización el cual en el ámbito profesional, además de generar beneficios también genera
prejuicios y recelos por las desigualdades de ingresos en los diferentes puestos de trabajo
aumentando la demanda de trabajadores cualificados, sin embargo la estabilidad laboral no
implica un incremento en la productividad pero si favorece a que el mismo aumente con
menor esfuerzo.
Referencias Bibliográficas
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9 p.
González, Isabel (2008) La sociedad de la información y el conocimiento (Desarrollo
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Caracas. UNA, 12 p.
Guédez, Víctor. (2002).La ética gerencial. Instrumentos estratégicos que facilitan decisiones
correctas. Venezuela: Editorial Planeta Venezolana S.A
Guerra, Alexei (2007) De la responsabilidad social empresarial a la ética en el cambio
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Nieto, Mariano, y Fernández Roberto. (2004). Responsabilidad Social Corporativa: La última
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Grupo Recoletos Comunicación. Madrid, España. Pp 28-39.
Vivas López, Salvador; Ribeiro Soriano, Domingo (2002) Ética empresarial, globalización y
dirección de recursos humanos. En Cuadernos de Estudios Empresariales.
Universidad de Valencia, España, Vol. 12

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