funciones

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5. Funciones de la
comunicación interna

Tesis doctoral FRANCISCO FERNÁNDEZ BELTRÁN
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Funciones de la comunicación interna
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1. LA COMUNICACIÓN INTERNA COMO VEHÍCULO DE LA
CULTURA CORPORATIVA
1.1. LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES: UNA IDEA EMERGENTE
El concepto de cultura dentro de las teorías de gestión empresarial
ha venido cobrando fuerza de forma paulatina a partir, sobre todo, de la
década de los 90 del pasado siglo, hasta el punto de ser considerada por
algunos autores como la forma de dirección más eficiente posible.1 No es
que con anterioridad no hubiera cultura en las organizaciones. De
diferente tipo y con distintos niveles de arraigo, pero siempre ha existido
una cultura en las empresas e instituciones, como en cualquier otro
sistema o subsistema social. El auge del concepto se debe a su
descubrimiento por parte de los teóricos de la gestión, que ven en ella
una herramienta de gran calado para la dirección de todo tipo de
empresas y también de instituciones, en especial de aquellas en las que
el factor humano juega un papel crítico. Esta importancia que otorgan a
la cultura las últimas concepciones del management está estrechamente
vinculada con la nueva estructura cambiante y variable de las
organizaciones, con su flexibilidad y con su funcionamiento
descentralizado, hasta el punto que Doppler y Lauterburg aseguran que:
En esta situación, ya no es la estructura externa la que puede
proporcionar orientación y seguridad. En su lugar, aparecen, sobre todo,
normas y valores transparentes y estables. Asumen la decisiva función de
la ordenación. Proporcionan una identidad a la comunidad y crean el
marco dentro del cual los individuos y los grupos se pueden organizar de
forma muy independiente, sin perder de vista la dirección común de la
marcha.2
1 K. Doppler y C. Lauterburg, Change management: cómo configurar el cambio en las
empresas, p. 311.
2 K. Doppler y C. Lauterburg, op. cit., pp. 312-313.

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Ahora bien, ¿cuál es el significado último de este nuevo concepto, el
de cultura? Una cultura que en muchas ocasiones se apellida como
empresarial, organizacional o corporativa para diferenciarla de otros
usos de este vocablo que se dan en ámbitos diferentes de la socialización
humana. En realidad, la idea básica que se encuentra detrás de este
concepto es similar a la que pervive en otro tipo de acepciones de la
palabra, ligada a los usos y costumbres del espacio en el que tiene
influencia, en este caso el de la organización. A este respecto, resulta
interesante la definición clásica de la noción general de “cultura” que
José A. Garmendia recoge de A. L. Kroeber y C. Kluckhohn, quienes,
tras realizar un inventario de definiciones del término, que en 1952 era
ya de 160, concluyeron que:
La cultura consiste en pautas explícitas e implícitas –de conducta y para
la conducta- adquiridas y transmitidas por símbolos... Su núcleo consta
de ideas y especialmente sus correspondientes valores derivados y
seleccionados históricamente. Puede considerarse producto y
condicionante de la acción.3
A partir de esta acepción general del término, y de las diferentes
aplicaciones particulares del mismo en el ámbito de las organizaciones,
Garmendia nos ofrece una definición propia de cultura corporativa,
según la cual puede entenderse como tal el “sistema de valores y
símbolos de la organización, más o menos compartido, históricamente
determinado y determinante, relacionado con el entorno”.4 De todas las
definiciones de cultura empresarial o corporativa, sin duda la más
comúnmente aceptada es la que nos ofrece E. H. Schein, para quien es
equiparable a:
Un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o
desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus
3 A. L. Kroeber y C. Kluckhohn (1952), p. 181, recogido de J. A. Garmendia, Tres
culturas. Organización y recursos humanos, p. 37.
4 J. A. Garmendia, op. cit., p. 139.

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problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan
ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en
consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo
correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.5
De esta forma, vemos que la cultura marca la identidad y el
comportamiento de la organización; lo que es y lo que hace. De alguna
manera, puede asimilarse a la personalidad en el caso del individuo, de
ahí que tenga una importancia capital a la hora de gestionar todo tipo
de empresas e instituciones. Su función básica, según Doppler y
Lauterburg, se centra en el control de la situación actual y de la futura.
En opinión de ambos autores, “el objetivo final es la reducción de la
complejidad: aclaran a todos los miembros de una asociación social lo
que en esta organización se considera bueno y no bueno, lo que está
permitido y no permitido (...) garantizan la orientación hacia adentro y la
cohesión hacia fuera”.6
La cultura corporativa es una parte de la identidad difícil de
modificar porque tiene componentes no sólo racionales, sino también
emotivos, y, por tanto, no siempre basados en argumentos, sino también
en impresiones, presunciones, opiniones y convicciones, cada una con
diferente nivel de arraigo en los sujetos y grupos. El planteamiento de
Schein es un buen punto de partida para entender las posibilidades de
cambio. Este autor distingue en la cultura dos componentes
fundamentales: el núcleo, en el que residen las presunciones y las
creencias básicas que son comunes a la mayoría de los miembros de la
organización, que cambian difícilmente y cuyas manifestaciones son
poco visibles y preconscientes; y la periferia, a la que pertenecen las
manifestaciones superficiales de la cultura, es decir, aquellos
comportamientos explícitos, fácilmente perceptibles y modificables.
5 Edgar H. Schein, La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica, p. 25.
6 Karl Doppler y Cristoph Lauterburg, op. cit., p. 312.

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En un alarde pedagógico, Schein llega incluso a comparar la cultura
con un árbol para evidenciar los diferentes niveles de profundidad de la
misma. Al igual que ocurre con la vegetación, la parte visible de la
planta es la más fácilmente cambiable, pero la menos importante, ya
que donde radica la esencia, de donde se nutre, está más abajo, en las
raíces y, sobre todo, en las más profundas, donde residen, en el caso de
la cultura, las presunciones básicas. Una representación visual de esta
analogía se muestra en el gráfico 5.1.
Figura 4.2.
Fuente: Elaboración propia a partir de E. H. Schein, op.cit., p. 30.
Gráfico 5.1.
Niveles de cultura y su integración

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1.2. UN INSTRUMENTO IMPRESCINDIBLE PARA LA ESTRATEGIA
Por todo lo expuesto anteriormente, resulta evidente que la cultura
juega un papel fundamental en la gestión de las organizaciones
modernas. La cultura corporativa posibilitará un modelo de dirección u
otro, así como la consecución o no de los objetivos marcados por la
cúpula de la organización. Pero la cultura no es un elemento inamovible
y estático: al mismo tiempo que condiciona el comportamiento de la
organización, está sujeta a ser condicionada o variada por el entorno, ya
se trate éste de interno o “endoentorno”, o externo o “exoentorno”, como
apunta Sanz de la Tajada.7 Por este motivo, al igual que la cultura
influye en la gestión, también el sistema de dirección puede influir en
ésta, de manera que pretenda variarla para alcanzar el grado adecuado
de alineamiento, aquel que más le favorezca para alcanzar los objetivos
o metas de la organización.
En este sentido, resultan interesantes las diferencias que De Salas8
establece entre los conceptos de “dirección” y de “mando” a la hora de
gestionar una organización. Así, mientras el concepto de “mandar”
queda suscrito a la mentalidad taylorista de la empresa, que concibe al
hombre como mero ejecutor sin responsabilidad plena en sus tareas, la
idea de “dirección” se asocia más a la concepción de las nuevas
organizaciones, en las que el papel más importante del gestor es el de
guiar inteligencias y voluntades. Su función básica ha de ser la de
integrar y encauzar las energías procedentes de esos elementos
humanos que forman la empresa o institución. Y, para ello, como nos
apunta esta autora, “el que dirige, siendo consciente de la cultura
empresarial, debe transmitir los valores y su sentido, pudiendo
entusiasmar a los demás”. 9
7 L. Á. Sanz de la Tajada, Integración de la identidad y la imagen de la empresa, p. 28.
8 Isabel de Salas, “Cómo dirigir en lugar de mandar”.
9 Isabel de Salas, “Cómo dirigir en lugar de mandar”.

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Este planteamiento cobra especial importancia, como veremos, en los
modelos de dirección estratégica, en los que la organización requiere un
nuevo conjunto de normas y valores que sea asumido por todos los
miembros para alcanzar el objetivo fijado. Como apunta Schein, “cuando
una empresa asume una nueva orientación estratégica, no sólo se
cuestiona las estructuras adecuadas, sino también la cultura
adecuada”.10 Y, como apunta Marisa del Pozo Lite,11 es tarea de los
directivos propiciar los cambios necesarios para ir reorientando la
cultura a las necesidades presentes.
A la hora de llevar a cabo ese cambio cultural que posibilite un
nuevo marco más adecuado a la estrategia general que se ha decidido
adoptar, la comunicación tiene una función determinante, ya que, en
sus diversas manifestaciones, es el principal vehículo de transmisión de
la cultura, su principal y casi único modo en que se comparte entre los
miembros de la organización, e incluso una de sus principales vías de
generación.
Costa hace hincapié en la influencia de los condicionamientos
externos y en la necesidad de controlar la cultura a través de la
comunicación. Y destaca la fortaleza de la cultura corporativa para
ayudar a la organización a adaptarse al entorno:
En estos patrones innatos están los gérmenes del desarrollo de esa
personalidad virtual. Pero sólo cristalizarán con la integración de la
empresa al entorno. Un entorno complejo y muy fuerte, que determina el
curso de la empresa, su evolución, su conducta, su cultura, sus
estrategias. Y al cual la empresa debe adaptarse para actuar en él. Es
entonces cuando los patrones innatos se muestran insuficientes para
afrontar las presiones, los estímulos, las sorpresas y los condicionantes de
la vida de la empresa en su relación de interdependencia con el entrono.
10 Edgar H. Schein, op. cit., p. 317.
11 Marisa del Pozo Lite, “Identidad y cultura en la comunicación interna: herramientas
estratégicas en los mercados internacionales”, en J. C. Losada Díaz (coord.): Gestión de
la comunicación en las organizaciones, pp. 259-270.

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Ante esta insuficiencia adaptativa se genera la Cultura. Por medio de ella
se incorporan y desarrollan nuevos patrones adquiridos, que se
entremezclan con los innatos; son nuevos patrones, más capacitados y
más desarrollados. Esta dinámica de adquisición de nuevos patrones en
un mundo tan furiosamente cambiante, es lo que llamamos Cultura
Corporativa. 12
Para poder efectuar el cambio cultural es preciso conocer en primer
lugar el tipo de cultura existente en el momento de partida y determinar
aquel otro que resulte adecuado para la consecución de los objetivos de
la organización.
En el primer caso, como apunta Schein, se trata de “obtener una
reconstrucción histórica de la forma en que el grupo haya resuelto sus
principales problemas de adaptación externa y de integración interna, y
de la clase de soluciones que hayan funcionado repetidamente hasta
quedar asumidas”.13 Asimismo, este autor nos muestra las que entiende
como las tres grandes fuentes de datos culturales:
1. La estructura empresarial. La forma de organización de una
empresa o institución ofrece mucha luz sobre el tipo de
cultura predominante en su interior, aunque también puede
inducir a errores, ya que, como afirma el propio autor, “dos
empresas con idénticas estructuras pueden poseer culturas
totalmente distintas. Y dos culturas similares pueden
desarrollar, al menos a corto plazo, estructuras distintas”.14
Esto se debe principalmente a que la deducción de la cultura a
partir de una estructura existente no permite descubrir las
presunciones subyacentes que en principio dieron lugar a esa
misma estructura.
12 Joan Costa, Comunicación corporativa y revolución de los servicios, p. 220

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2. La información formal y el sistema de control de una empresa.
Los sistemas formales son sin duda un artefacto de la cultura,
y por consiguiente reflejan parte de la misma, aunque en
ocasiones sea simplemente el hecho de que una subcultura
está actuando en pugna con otra. Al igual que ocurre con el
análisis de la cultura a partir de la estructura, “a menos que
se examinen los orígenes históricos y las intenciones de los
creadores de sistemas y procedimientos, no se podrá llegar a
saber realmente cuáles son esas presunciones”.15
3. Mitos, leyendas, anécdotas y estatutos. Para Schein, las
anécdotas suelen comunicar los valores y creencias de los
fundadores de la organización, o de otros personajes centrales
de la misma. La mayor parte de estos elementos simbólicos
tienen principalmente un valor emocional, proporcionando a
los miembros de la empresa o institución un motivo de orgullo,
un sentido de pertenencia y algo con lo que identificarse.
Por su parte, Villafañe16 habla de un conjunto muy amplio de
indicadores culturales y cita siete como los más significativos:
1. Historia de la organización
2. Estructura y organización interna
3. Relaciones jerárquicas y gestoras
4. Grado de cohesión y configuración corporativas
5. Comunicación interna
6. Disposición espacial y ubicación geográfica
7. Imagen externa y proyección social.
16 J. Villafañe (1999), La gestión profesional de la imagen corporativa, pp. 127-129.

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Todos estos elementos influyen en la interpretación que el personal
de la organización hace de la misma y en la creación de una imagen
interna o “autoimagen”, que a su vez influirá en la imagen corporativa
de la entidad. La relación entre cultura e imagen interna es tan estrecha
que para Pümpin está inserta en la propia definición de cultura
empresarial, que delimita como: “un sistema de valores, normas de
comportamiento, así como formas de actuar y pensar que caracterizan
al personal en todos los niveles de la empresa, con lo que definen una
imagen de la misma”.17 El conocimiento de esa imagen interna y de la
cultura corporativa que la genera es, pues, crucial para el diseño de
cualquier estrategia de comunicación e imagen.
Identificada la cultura actual, queda por determinar aquella que se
alinee mejor con los objetivos de la organización, decisión que requiere
un profundo proceso de reflexión por parte de la alta dirección y que
suele llevarse a cabo en el contexto de los procesos de planificación
estratégica, en los que se determinan los conceptos de visión y misión,
así como los principales valores corporativos de los quiere dotarse la
empresa. A este respecto, no hay que olvidar que el desarrollo de una
cultura corporativa sólida y coherente con la estrategia contribuye a que
todo el personal que trabaja en una organización comparta una misma
visión de la realidad, frente visiones parciales y sesgadas, y que, por
tanto, todo el personal se involucre en la consecución de las finalidades
determinadas por la alta dirección. Para ello, se considera vital la
presentación de una imagen convincente de futuro para todos los
empleados diseñada previamente y comunicada extensamente.
Como afirma Del Val, el diagnóstico de la cultura actual servirá para
la toma de alguna de las siguientes decisiones estratégicas:
1. Si se refuerza la actual Cultura Empresarial mediante una reavivación
de una serie de valores o se establece una nueva jerarquización de valores
17 S. García Echevarría y C. Pümpin, Cultura empresarial, p. 20.

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previamente aceptados y que están en estos momentos olvidados o en un
segundo rango.
2. Si lo que se tiene que realizar es un proceso de adaptación
instrumental o técnico desde el punto de vista del reforzamiento de ciertos
valores, como consecuencia de variaciones parciales en el contexto
funcional específico o en los propios entornos empresariales.
3. Si de lo que se trata es de cambiar y de generar una nueva Cultura
Empresarial.18
1.3. CULTURA Y COMUNICACIÓN: UNA RELACIÓN SIMBIÓTICA
La relación que se establece entre la cultura corporativa y la
comunicación, especialmente la interna, es tan estrecha que sólo puede
calificarse como de una constante influencia recíproca. Así, la cultura
corporativa resulta un elemento determinante del modelo de
funcionamiento de toda organización y, por tanto, también del tipo de
comunicación que en la misma se da, como se expondrá en el capítulo
próximo. Al mismo tiempo, y como ya hemos visto, la cultura de una
organización está determinada históricamente, de forma que el conjunto
de presunciones básicas, valores y artefactos y creaciones que la
componen pueden variar a lo largo del tiempo, hasta el punto incluso de
que sea la propia alta dirección de la entidad la que intente establecer
ese cambio, y para ello se apoyará fundamentalmente en la
comunicación interna.
Como ya hemos apuntado también, la cultura se genera en el
proceso en el que se comparte entre los diferentes miembros de la
organización y la principal vía para ello es la comunicación. Para que
una cultura sea eficaz ésta debe imbuirse en toda la organización,
empaparla totalmente y ello sólo se consigue a través de la
18 María Teresa del Val Núñez, Cultura empresarial y estrategia de la empresa en
España, p. 61.

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comunicación. Del Pozo Lite concreta a la perfección esta relación
simbiótica:
La cultura empresarial determinará en gran medida el proceso y
desarrollo de la comunicación interna y viceversa, llegando a ser uno de
sus factores determinantes. Para que exista comunicación interna la
cultura empresarial tiene que hacerlo posible, creando una identidad
propia donde la imagen interna y externa confluyan en un mismo modo de
actuar y de ser de la empresa. Cultura y comunicación son, en el ámbito
empresarial, dos términos estrechamente unidos.19
Por todo ello, servir de vehículo de la cultura corporativa alcanza el
nivel de una de las funciones básicas de la comunicación interna, hasta
el punto de que algunos autores, como Villafañe, consideran que la
principal orientación de los programas de comunicación interna ha de
ser, precisamente, “estar al servicio de la cultura corporativa”.20 En este
sentido, cabe apuntar que si el papel que juega la comunicación interna
en relación a la cultura es importante cuando se trata de reforzarla o de
conseguir que sea asimilada por los nuevos miembros, todavía lo es más
en el momento en el que tiene que desarrollarse y fijarse una nueva
cultura en función de unos nuevos objetivos estratégicos de la
organización, ya que, como apuntan Doppler y Lauterburg, ésta “se debe
convertir en tema de conversación en la empresa, se debe vivir de forma
consecuente por la alta dirección, requerida a todos los niveles,
controlada de forma sistemática y reforzada mediante premio y
sanción”.21
La intervención en la cultura corporativa puede ir desde la
adaptación de la misma a una nueva estrategia de la organización, con
lo que se trataría de pequeñas modificaciones, hasta un cambio total de
19 Marisa del Pozo Lite, Gestión de la comunicación interna en las organizaciones. Casos
de empresa, pp. 29-30.
20 Justo Villafañe (1999), op. cit., p. 301.
21 Karl Doppler y Cristoph Lauterburg, op. cit., p. 312.

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cultura por ser la existente totalmente incompatible con el proyecto
corporativo. Independientemente del alcance de este cambio cultural, 22
Villafañe establece dos condiciones necesarias para poder alcanzar el
éxito: “una fuerte determinación por parte de la alta dirección, con una
visión clara del cambio, y un apoyo constante al proceso de cambio a
través de acciones permanentes de formación y comunicación”23.
La transmisión de la cultura –tanto la actual como la que se quiera
introducir- está en relación con los diferentes niveles de profundidad y
percepción que presenta y que, como hemos visto con Schein, son
básicamente tres: presunciones básicas, valores y artefactos y
creaciones. La comunicación interna actúa en todos los niveles, aunque,
evidentemente, en los niveles más visibles su acción resulta más fácil y
visible, mientras que en los más preconscientes su labor es más a largo
plazo y, por tanto, más compleja y menos perceptible. No obstante, en
todos ellos la comunicación se convierte en un elemento fundamental
para transmitir la cultura, para su consolidación o para su cambio.
2. LA COMUNICACIÓN INTERNA COMO HERRAMIENTA DE
DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN
2.1. LA TRANSVERSALIDAD DE LA COMUNICACIÓN EN LA GESTIÓN
El hecho de que la comunicación interna es un instrumento de
primer orden para la gestión de cualquier organización se visualiza
claramente a través de la relación transversal que Bartoli24 establece
entre la dirección y la comunicación. La autora francesa define la
22 Para un conocimiento más profundo de los procesos de intervención o cambio de la
cultura corporativa, véase J. Villafañe (1999), op. cit., pp. 151-216.
23 J. Villafañe (1999), op. cit., pp. 157-158.
24 Annie Bartoli, Comunicación y Organización. La organización comunicante y la
comunicación organizada, p. 122.

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dirección bajo cinco variables: conducta y planificación (objetivos a
medio plazo); organización; asignación de recursos; animación y
activación; y control, para acto seguido comprobar cómo la
comunicación es el mecanismo necesario para poder llevar a cabo todas
y cada una de estas cinco variables:
–planificar supone una definición y una explicitación de los objetivos a
medio plazo;
–organizar implica la implantación de procedimientos formales o
informales de comunicación y coordinación;
–asignar implica conocer los medios y recursos disponibles, los ya
atribuidos y los resultados obtenidos para medir la eficiencia.
–animar y activar son misiones que se basan fundamentalmente en la
comunicación (para manejar los cambios y motivar a los actores, la
expresión y la escucha representan condiciones necesarias permanentes);
–controlar supone que existen herramientas de control, es decir, un
sistema de información vital del tipo “indicadores de control” que provee
datos pertinentes y permite, especialmente, prevenir, anticipar o regular
disfunciones.25
No menos contundentes se manifiestan Elías y Mascaray, para
quienes la comunicación es “inherente y a la vez transversal a la gestión
empresarial. Es decir, la comunicación no es todo, pero está en todo”.26
Y ello, ¿por qué? Principalmente, porque las organizaciones trabajan con
personas y requieren de ellas básicamente dos tipos de acciones: que
conozcan qué tienen que hacer y que deseen hacerlo. Sin la información
adecuada, los miembros de una organización no podrán desarrollar
adecuadamente su labor, pero aun cuando ésta se dé, el resultado será
muy diferente en función del grado de adhesión del personal al objetivo
final. Vemos, por tanto, que desde el punto de vista de la gestión, la
comunicación cumple por una parte un papel de tipo operativo, al
25 Annie Bartoli, op. cit., p. 122.
26 J. Elías y J. Mascaray, Más allá de la comunicación interna. La intracomunicación, p. 55.

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facilitar el intercambio de información necesaria para el correcto
desempeño de la actividad. Pero, al mismo tiempo, la comunicación
interna es básica para una gestión eficaz por la importante labor que
desarrolla a la hora de asentar la cultura y de favorecer la integración y
el compromiso del personal. De esta forma, Bonilla clasifica los
mensajes internos en tres categorías: “de tarea, mantenimiento y
humanos”,27 éstos últimos vinculados a la motivación para la
consecución de las metas organizacionales.
Por todo ello, la relación entre comunicación interna y gestión en el
seno de cualquier organización es tan intensa que Justo Villafañe28 llega
incluso a hablar de “indisolubilidad” entre ambas funciones.
Para abundar aún más en estas consideraciones, hemos planteado
abordar en las páginas siguientes la función que juega la comunicación
en los modelos de gestión que mayor desarrollo están teniendo en las
organizaciones modernas, aquellos basados en la evaluación continua
de la calidad y en la planificación estratégica.
2.2. LA COMUNICACIÓN INTERNA EN LOS PROCESOS DE GESTIÓN DE
LA CALIDAD
A principios de la década de los 80 del pasado siglo, algunas
empresas europeas comienzan a darse cuenta de que la única
posibilidad de supervivencia en un entorno mundial cada vez más
competitivo pasa por la adopción de políticas de calidad, entendida ésta
en su enfoque más global o “total”. Esta corriente del management
europeo no hace sino seguir los pasos que ya habían emprendido con
anterioridad las principales compañías japonesas y las norteamericanas,
con la puesta en marcha, a través de los premios Deming (1951) y
Malcolm Baldrige (1987), de sus respectivos modelos de calidad total.
27 C. Bonilla, La comunicación. Función básica de las relaciones públicas, p. 48.
28 Justo Villafañe (1993), Imagen positiva, p. 238.

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La calidad total se entiende, según la definición que ofrece el
Gabinete de Calidad y Recursos Humanos de la Universitat Politècnica
de Catalunya, como:
(...) una filosofía que contempla todos los aspectos estratégicos de una
organización y se basa en la satisfacción del cliente entendida no como un
compromiso superficial o un recurso de marketing, sino como una
profunda convicción que han de tener todos sus miembros. Se enmarca
en un concepto global, no únicamente aplicable al producto o servicio que
la organización ofrece, sino a todo el conjunto de sus actividades.29
El desarrollo de esta filosofía de gestión empresarial alcanza su
primera cota en 1988, cuando catorce de las principales empresas de
Europa occidental deciden constituir la European Foundation for
Quality Management (EFQM). A lo largo de la década de los 90 el
reconocimiento del potencial de ventaja competitiva que se obtiene a
través de la calidad total se extiende más allá del tejido meramente
empresarial, para llegar a todo tipo de organizaciones, que asumen
también como propio este nuevo modelo de gestión. La literatura
especializada en la materia recoge un amplio espectro de metodologías30
para la consecución del nuevo concepto de calidad que se ha implantado
en el management de las organizaciones. Sin embargo, en esta tesis nos
hemos centrado, para ver las implicaciones de la comunicación interna
en las políticas de calidad, exclusivamente en el modelo EFQM, por
considerar que éste es el más extendido en la actualidad entre las
organizaciones españolas, y especialmente entre las universidades,
principal objeto de nuestro estudio comunicativo. A este respecto, cabe
señalar que la extensión de este modelo de calidad total entre las
universidades se ha visto facilitado por su compatibilidad con los
29 Universitat Politècnica de Catalunya, Gabinet de Qualitat i Recursos Humans, “El
model europeu d’excel—lència. Qüestionari d’autoavaluació de l’EFQM adaptat per la
UPC per a equips directius d’universitats”.
30 Para una panorámica de la evolución histórica de la calidad, véase J. A. Pérez
Fernández de Velasco, Gestión por procesos. Reingeniería y mejora de los procesos de
empresa.

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procesos de evaluación desarrollados, primero, por el Plan Nacional de
Evaluación de la Calidad de las Universidades (PNECU) del Consejo de
Universidades y, después, por el Programa de Evaluación Institucional
de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación
(ANECA).31
El Modelo Europeo de Excelencia, o modelo EFQM, muy similar por
otra parte a los que rigen el premio nacional a la calidad en Japón
(Premio Deming) y en Estados Unidos (Premio Malcom Baldrige), sirve de
punto de referencia para que las organizaciones puedan hacer un
diagnóstico interno del nivel de calidad de su gestión y compararse
mutuamente, en un ejercicio práctico de benchmarketing, y, al mismo
tiempo, es la base del Premio Europeo a la Calidad que se convoca
anualmente por parte de la EFQM. Como método, el modelo europeo de
excelencia, además de establecer la técnica de simulación de
presentación al premio, ha desarrollado otros procedimientos para la
implantación de la calidad total en las organizaciones, entre los que se
encuentran el cuestionario de autoevaluación y la reunión de trabajo.
Sin pretender ser excesivamente exhaustivos en la explicación del
modelo europeo de excelencia,32 señalaremos que éste centra su
atención en nueve elementos que se consideran básicos para el buen
funcionamiento de la organización, y que se agrupan en dos categorías
básicas: los resultados, que describen qué ha conseguido o qué está
consiguiendo la organización, y los agentes, que describen las causas de
esos resultados, el cómo se consiguen. Por último, a cada elemento se le
asigna un porcentaje que representa su peso específico dentro del
enfoque de la calidad total y cuya suma viene a ser equivalente a la
importancia que tiene cada agente y cada resultado concreto. Para Pérez
31 Para un conocimiento mayor del Programa de Evaluación Institucional de la ANECA,
vigente en el curso 2005-06, véase http://www.aneca.es/modal_eval/pei_0506.html.
32 Para abundar en el desarrollo de este modelo de calidad y su aplicación al ámbito
universitario, véase Xavier Tort i Martorell y Xavier Massó Pérez, El modelo EFQM
aplicado a la Universidad. Un caso práctico.

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Fernández de Velasco, lo que este modelo de gestión propone es que “la
satisfacción del cliente, la satisfacción del personal y el impacto social se
consiguen mediante el liderazgo, estrategia y políticas, gestión del
personal, recursos y procesos; todo ello ha de conducir a unos
excelentes resultados económicos”.33 El modelo europeo de gestión de la
calidad total, inicialmente creado en 1991 bajo el auspicio de la
Comisión Europea, ha ido evolucionando y su versión actual,
presentada en abril de 1999, se recoge en el gráfico 5.2.
De los nueve elementos en los que se sustenta el diseño de la EFQM,
al menos seis están relacionados, en mayor o menor medida, con la
comunicación como medio para incrementar su efectividad. Así, si bien
el agente de “liderazgo” hace referencia al comportamiento que han de
33 J. A. Pérez Fernández de Velasco, op. cit., p. 114.
P e r s o n a l
P o l í t i c a y
E s t r a t e g i a
Colaboradores
y R e c u r s o s
l
R e s u l t a d o s
en P e r s o n a l
R e s u l t a d o s
en C l i e n t e s
R e s u l t a d o s
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Gráfico 5.2.
Modelo EFQM de Excelencia
Fuente: TQM Asesores, en http://www.tqm.es

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tener los directivos de la organización para encabezar el camino de ésta
hacia la calidad total, hay que tener en cuenta que esta finalidad
comporta necesariamente una comunicación al resto del personal en ese
mismo sentido. La dirección de la empresa o institución puede estar
completamente convencida de la necesidad de llevar a cabo procesos de
mejora continua, e incluso dirigir acciones de manera decidida hacia tal
fin, pero si no se consigue transmitir adecuadamente esta voluntad de la
cúpula hacia el resto de la organización, resultará imposible alcanzar la
cuota máxima de ese diez por ciento de peso específico que tiene el
liderazgo dentro de todo el modelo. Otro tanto ocurre con el agente
“Personal”, que hace referencia a “cómo la organización libera todo el
potencial de su personal empleado con objeto de mejorar el negocio de
forma permanente”.34 Pues bien, esa liberación y, sobre todo, el
aprovechamiento por parte de la dirección del mismo no pueden llevarse
a buen término si no se establecen desde el principio medios,
procedimientos e incluso un clima interno que favorezca el diálogo fluido
en el seno de la organización. Situación similar se plantea con el efecto
“resultados en personal”, cuya consecución depende en gran medida de
saber transmitir a los miembros de la organización una imagen
compartida de lo que ésta es en la actualidad o de lo que se quiere que
sea, de manera que los trabajadores se encuentren complacidos con la
organización de la que forman parte.
En cuanto a los “resultados en clientes” y a los “resultados en la
sociedad”, es evidente también que el logro de los mismos está
supeditado a las estrategias de comunicación que implemente la
organización para tal fin. En principio, podría parecer que ambos efectos
están únicamente relacionados con determinadas prácticas de
comunicación, como la publicidad o el marketing, en el primer caso, y el
patrocinio u otras técnicas de comunicación externa, en el segundo. Sin
embargo, no es así, ya que en estos resultados tienen influencia también

- 121 -
otras prácticas comunicativas. Como acertadamente demuestra la
corporate theory, toda política comunicativa ha de ser global, ya que
todos los elementos interactúan y se interrelacionan entre ellos, y, desde
esta perspectiva, una buena estrategia de comunicación interna
favorecerá también una positiva comunicación externa, como luego
expondremos con mayor profusión en el próximo capítulo. De hecho, la
imagen interna y la imagen externa deben ser convergentes para lograr
la coherencia comunicativa y un adecuado posicionamiento de la
entidad.
Por último, los “procesos”, que son el eje en torno al cual gira todo el
modelo de la EFQM, también están estrechamente relacionados con la
comunicación. Por un lado, este agente o causa hace referencia a “cómo
se identifican, revisan y corrigen, si fuera necesario, los procesos con el
fin de garantizar la mejora permanente”;35 es decir, se analizan todos los
pasos que se dan en cada una de las actividades tipo de la organización,
como la entrega de pedidos, la creación de productos o servicios, o la
selección del personal. Todo proceso se caracteriza por estar formado
por una entrada –input, en la terminología más extendida en la materia-,
unos medios o recursos y una salida, u output. De esta forma, los
procesos también se pueden definir como “un mecanismo para
transformar inputs en outputs”.36 Asimismo, cada proceso global puede,
a su vez, dividirse en procesos y subprocesos de forma que el análisis de
situación y la implementación de las mejoras sean más sencillas de
desarrollar. Para lograr esa identificación, revisión y corrección de los
procesos de la organización es necesario la participación activa y el
intercambio de opiniones, ideas e informaciones entre todos aquellos
que comparten una práctica de trabajo.
Pero además de este papel de la comunicación como facilitador
general de la gestión por procesos, toda organización que aspire a

- 122 -
desarrollar una relación eficaz con sus públicos internos y externos
debería asimismo identificar sus propios procesos comunicativos, como,
por ejemplo, los procesos de recogida de información de los empleados,
de medición de su satisfacción y grado de identificación con la compañía
o institución, de transmisión de cambios en la estrategia a corto, medio
o largo plazo, etcétera. En este sentido, e independientemente del
modelo de procesos y subprocesos generales de cada organización, entre
el grupo de actividades principales de cualquier empresa o institución
entendemos que debería figurar claramente explicitado, como mínimo, el
proceso principal de comunicación, que como ya hemos visto afecta de
forma transversal a toda la organización, con sus consiguientes
subprocesos de comunicación interna y externa.
2.3. LA COMUNICACIÓN, FACTOR CLAVE PARA LA MEJORA CONTINUA
Como hemos expuesto ya, la comunicación fluye por todo el modelo
europeo de excelencia, convirtiéndose en el verdadero eje vertebrador del
mismo. Ahora es el momento de analizar qué papel juega la
comunicación, sobre todo la comunicación interna, en las distintas fases
previstas para la implantación y desarrollo de este modelo en las
organizaciones. El Gabinete de Calidad y Recursos Humanos de la
Universitat Politècnica de Catalunya establece que la implantación del
modelo EFQM parte de una sesión de autoevaluación del equipo
directivo, tras la presentación de la metodología propia de la European
Foundation for Quality Management y la cumplimentación individual del
cuestionario de autoevaluación. En esta sesión, el equipo directivo
sienta las bases de la planificación estratégica de su organización, que
servirá de punto de partida para la elaboración del Plan Estratégico y
que habrá después que poner en marcha para realizar un seguimiento
del mismo y volver, finalmente, a realizar una nueva autoevaluación, en
la que se analizarán cuál ha sido el impacto de todas estas acciones y el
camino recorrido en la mejora de la calidad. El gráfico 5.3 muestra, a
modo de esquema, las fases que propone la Universitat Politècnica de

- 123 -
Catalunya (UPC) para la implementación de procesos de mejora
continua.
Siguiendo este esquema, así como las recomendaciones que
establece la UPC para su desarrollo, podremos ver la importancia capital
que tiene la comunicación. Así, la autoevaluación que se propone, y que
tiene como finalidad analizar la situación actual distinguiendo los
puntos fuertes y las áreas de mejora prioritarias para la organización, se
ha de basar en los siguientes diez principios:
1. La institución ha de organizar su actividad centrándose en
sus procesos principales.
2. Los directivos de la institución han de predicar con el
ejemplo y dar apoyo al personal en la mejora de la calidad.
Figura 5.3.
El círculo de la mejora continua en el modelo EFQM
Fuente: Universitat Politècnica de Catalunya, op. cit., p.10.
Presentación
metodlolgía EFQM
Cumplimentación
cuestionario individual
Sesión de autoevaluación
(puesta en común con el
equipo directivo)
Elaboración
del Plan Estratégico
Ejecución
Seguimiento

- 124 -
3. La participación del personal de la institución ha de ser
fomentada como medio habitual para la resolución de
problemas.
4. Todos los planteamientos y métodos se han de revisar de
manera periódica y han de estar sometidos a un proceso de
mejora continua.
5. La comunicación dentro de la institución ha de funcionar en
los dos sentidos.
6. La comparación con otras instituciones u organizaciones de
referencia ha de ser considerada como una actividad
fundamental e imprescindible.
7. El concepto de cliente interno es básico, según el cual cada
persona o departamento es proveedor del que le sigue en el
proceso interno de la organización.
8. La organización ha de reconocer los esfuerzos que se hacen
para la mejora de la calidad.
9. El trabajo en equipo ha de constituir una vía normal dentro
de la institución.
10. Las decisiones se han de basar en hechos y datos fiables,
que han de poder obtenerse con facilidad periódicamente.37
Más allá del peso específico que le corresponde en el principio
quinto, la comunicación ha de jugar un papel activo también para poder
satisfacer a la perfección el resto de los principios de calidad, como la
participación del personal (punto 3), el reconocimiento de los esfuerzos
(punto 8) y el trabajo en equipo (punto 9). Asimismo, es fundamental
una buena comunicación interna en la empresa para poder alcanzar
otros fines, como el concepto de cliente interno (punto 7) y el hecho de
basar el funcionamiento de la organización en la comparación con otras
empresas o instituciones de referencia (punto 6) y en hechos y datos
37 Universitat Politècnica de Catalunya, Gabinete de Calidad y Recursos Humanos, “El
model europeu d’excel—lència. Qüestionari d’autoavaluació de l’EFQM adaptat per la
UPC per a equips directius d’universitats”.

- 125 -
fiables (punto 10), para lo cual no sólo es necesario un importante
esfuerzo informativo y documental, sino que además resulta crucial que
el fruto del mismo circule, se comparta y crezca como consecuencia de
una comunicación fluida entre los miembros de la institución.
Una vez finalizada la fase de autoevaluación, a la que se llega
mediante la comparación de la organización con la que ésta considera
como entidad ideal de referencia, se lleva a cabo la reunión de trabajo
del equipo directivo, de la que, como ya hemos explicado, saldrán las
bases para la elaboración del Plan Estratégico.
Solà circunscribe explícitamente el proceso de comunicación a la
etapa inicial de implementación de la planificación estratégica, y lo hace
a partir de una experiencia específica, la de la propia Universitat
Politècnica de Catalunya. En concreto, sitúa como primera acción de
esta etapa inicial “la comunicación de la planificación estratégica”.38 Sin
embargo, la comunicación, como veremos, puede y debe darse a lo largo
de todo su despliegue. La comunicación tendrá un protagonismo notable
en esta etapa inicial, es cierto, pero también en las de instrumentación y
despliegue de los planes específicos, así como en la etapa de desarrollo,
cuando se lleva a cabo la elaboración e implementación de los planes
estratégicos de las diferentes unidades.
La mejora de los canales de comunicación es uno de los elementos
fundamentales de la propuesta de planificación estratégica. Destaca en
este sentido que la propia comunicación de la planificación estratégica
se ha convertido en sí misma en un objetivo, tanto para dar a conocer
los retos y propósitos de la institución, como para fomentar la
participación a través del intercambio de opiniones, la recogida de
sugerencias que enriquezcan y complementen la propuesta inicial.
38 Francesc Solà Busquets, “Planificación estratégica y financiación”, en AA. VV.,
Primeras jornadas sobre Planificación Estratégica, Volumen I, Ponencias, Documentos de
Trabajo nº 98/5, pp. 115-142.

- 126 -
Vemos, pues, que el concepto de comunicación que emplea Solà en
este terreno es bidireccional, y que en el mismo tiene tanta importancia
la implicación de los públicos internos de la organización en el nuevo
proceso, como la retroalimentación que se espera conseguir con la
actividad informativa. En último extremo, el círculo de la excelencia que
pretenden conseguir los sistemas de mejora continua no es más que
una sucesión de círculos de comunicación correlativos que ponen en
interrelación las diferentes unidades que componen todo el sistema de la
organización.
2.4. LA COMUNICACIÓN, BASE DE LA ESTRATEGIA
Además de todas estas consideraciones sobre la mejora continua, la
idea principal de los sistemas de gestión basados en la planificación
estratégica se encuentra en que éstos requieren una formulación clara
del tipo de organización que se aspira a alcanzar, una formulación que
ha de ser compartida por todos los miembros y favorecedora de la acción
necesaria para su consecución. Por ello, la gestión estratégica exige una
cultura corporativa alineada y, por tanto, una comunicación interna que
propicie tanto la asunción de la estrategia por parte de todos los
miembros de la organización como el tipo de cultura más adecuada.
Albrecht explicita a la perfección ese conjunto de interrelaciones cuando
afirma respecto al objetivo estratégico que:
El tren del norte debe ser más que la idea de una persona: debe ser la
idea de todos. Debe ser la manifestación de esa idea en forma de acción.
El desafío para el liderazgo es desarrollar la idea, expresarla en términos
precisos y útiles, de modo que todos los miembros de la organización
puedan relacionarla con su trabajo personal, y ayudarlos a traducirla en
acciones. Por esta razón, es muy importante contar con un marco
conceptual que exprese todos los elementos importantes de la orientación
en términos comprensibles, y muestre sus interconexiones.39
39 Karl Albrecht, La misión de la empresa, pp. 77-78.

- 127 -
Más allá de las distintas aplicaciones del sistema de gestión
estratégica en cada caso concreto, el marco conceptual al que se refiere
Karl Albrecht ha de incluir, en su opinión, una serie de niveles de
significado que van desde el más abstracto de la visión, hasta el de unas
pocas metas esenciales que sirvan de base para la acción a corto plazo.
Un resumen de los diferentes niveles en los que se concreta la estrategia
de la organización, según este autor, se encuentra recogido en el
esquema 5.1. El conjunto de todos ellos conforma el planteamiento
estratégico de la empresa o institución, un planteamiento que para
alcanzar sus fines ha de ser conocido y asumido por todos los
miembros; es decir, comunicado ampliamente en el interior de la
entidad.
En este sentido, Weil afirma que es la función de la comunicación
como difusora del proyecto institucional la que la convierte en un
instrumento de gestión –en una herramienta de dirección y
administración, según nuestra terminología-, ya que es mediante esta
transmisión y conocimiento de la estrategia como se favorece la
implicación de todos los miembros de la organización en un proyecto
común. De esta manera se promueven las actitudes que pueden hacer
posible su realización. En palabras de esta autora:
Comunicar el proyecto de empresa es no solamente revelar la imagen ideal
de la empresa tal como aparece ante los ojos de su Dirección, sino
también hacerla reconocer como tal por los asalariados o por el público
interesado. Es, en suma, transformar el “querer ser” de la Dirección en
una visión “común”.40
40 P. Weil, La comunicación global. Comunicación institucional y de gestión, p. 119.

- 128 -
Además, es esta toma de conciencia de su proyecto, de su visión, la
que transforma la organización y la eleva de categoría, hasta alcanzar el
rango de lo que Weil califica como “institución”,41 independientemente
de su carácter público o privado. Así, este cambio afecta tanto a las
empresas, como a otro tipo de organizaciones de carácter público o sin
ánimo de lucro, y se centra en un cambio de perspectiva de su finalidad
última, de manera que mientras en el primer caso el objetivo es
41 P. Weil, op. cit., pp. 21-22.

- 129 -
organizar la producción o el servicio que se ofrece, la institución orienta
su actividad hacia una vocación, hacia un ideal, cuyo testimonio es esa
producción o servicio que presta. La autora francesa ejemplifica a la
perfección este cambio a la hora de analizar la carta de identidad que se
adopta en cada caso:
(...) la Empresa se presenta como un “productor” en el mercado de
productos y como “la inspiradora de un proyecto” en el mercado de la
comunicación. En el primero, produce; en el segundo, proclama la idea y
la ética que han presidido el nacimiento de esta producción y que guiarán
su destino.42
Vemos, pues, que alrededor de la comunicación interna en las
organizaciones se desarrollan los conceptos de la cultura corporativa y
del proyecto estratégico de empresa o institución, que se convierten así
en verdaderos mecanismos favorecedores de la gestión. Como se recoge
en el gráfico 5.4, para Weil la comunicación forma parte de la gestión
porque “crea unidad en la empresa, supone el nexo por el cual se crea
comunidad y se constituye en palanca de cambio que transforma la
cultura de empresa con el fin de realizar el proyecto”.43
Como colofón de este análisis de la gestión y de sus interrelaciones
con la cultura corporativa, así como de las funciones que en las mismas
cumple la comunicación, podemos concluir que es precisamente ésta
última el elemento que favorece la coherencia del conjunto. Puede
decirse que la comunicación es la base que permite la relación de esos
dos pilares básicos para la buena marcha de la organización. Esa
conexión entre gestión, cultura corporativa y comunicación interna
queda perfectamente explicitada por Annie Bartoli a la hora de
demandar una organización (término que en nuestro caso podríamos
42 Pascale Weil, op. cit., p. 133.
43 Pascale Weil, op. cit., p. 141.

- 130 -
Fuente: Pascale Weil, op. cit., p. 140.

- 131 -
sustituir por dirección y administración) comunicante y una
comunicación organizada, o correctamente dirigida y bien administrada:
Organización y comunicación conciernen a todos los niveles de la empresa
–empezando por la dirección general-, que no pueden encontrar la salida
si quieren emprender una estrategia global que aúne resultados
económicos y motivación del personal.
Los factores socioculturales que constituyen el sistema de valores de la
empresa están vinculados a la vez a los modos de comunicación (creando
la existencia o ausencia de “frecuencia de ondas” comunes) y a las
elecciones organizativas (resultado implícito de concepciones y
representaciones de los actores).44
A modo de esquema que permita visualizar adecuadamente las
relaciones e influjos de todos estos elementos, hemos elaborado el
gráfico 5.5, en el que se puede observar cómo las orientaciones
estratégicas de la organización parten de la dirección general de la
misma. Estas orientaciones estratégicas determinarán el tipo de cultura
corporativa que se requiera para su puesta en práctica, pero al mismo
tiempo estarán de alguna manera influenciadas por la cultura ya vigente
de la organización. Asimismo, las orientaciones estratégicas
demandarán modelos de dirección y administración y de comunicación
que sean favorables para su consecución, al tiempo que se verán sujetas
a los modos de relación previamente establecidos. Podemos ver también
cómo la cultura, la dirección y la comunicación de la organización se
convierten en tres variables que se influyen y determinan mutuamente,
y cuyo resultado último viene dado de esta conjunción de
interrelaciones. Por último, estos tres elementos tendrán también un
influjo decisivo en la dirección general de cara a establecer las
orientaciones estratégicas presentes y futuras de la organización.
44 Annie Bartoli, op. cit., pp. 203-204.

- 132 -
3. LA COMUNICACIÓN INTERNA COMO INSTRUMENTO DE
LA EXTERNA
La práctica de la comunicación interna no puede deslindarse de
aquella que se lleva a cabo con los públicos externos, puesto que, como
hemos apuntado ya, la palabra comunicadora de la organización ha de
Gráfico 5.5.
Interrelaciones entre comunicación, estrategia,
cultura y gestión
Fuente: Elaboración propia.
Dirección
General
Dirección/
Administración
Cultura
corporativa
Comunicación
Orientaciones
estratégicas

- 133 -
ser única, de manera que la expresión que identifique su personalidad
se mantenga en toda situación, aunque se exprese de diversas formas y
tratamientos, según a quién se dirija. Como apunta Pedrós, “ambas
comunicaciones (la interna y la externa) pertenecen a la misma palabra
de la empresa, se produzca dentro de los lindes de la empresa o salga al
exterior”.45 De hecho, Villafañe llega incluso a hablar de la práctica
desaparición de las fronteras entre la comunicación externa e interna,
para asegurar que “lo que cuenta, en definitiva, es que la entidad
proyecte tanto hacia fuera como hacia dentro una Imagen Positiva que,
además de muchos requisitos, exige un tratamiento unitario”.46
Vemos, pues, que ambos tipos de comunicación –la interna y la
externa- conforman un conjunto unitario, pero al mismo tiempo se dan
interacciones entre las mismas, hasta el extremo de que, como apunta
Pierre Mouterde, “a veces podemos elaborar una estrategia dirigida a
una de las dos apuntando hacia la otra”.47 En este sentido, resulta
interesante recoger aquí la compenetración que Martín Martín48
demuestra entre ambas comunicaciones y que le lleva incluso a afirmar
que la comunicación interna es el soporte previo y básico de la
comunicación externa, y que ésta última no es más que una extensión
de la primera. Esta concepción de Martín Martín nos parece exagerada,
por cuanto ambos tipos de comunicación se complementan mutuamente
sin que se pueda llegar a establecer una primacía evidente de carácter
general, universalmente válida, de una tipología sobre la otra. Sin
embargo, sí que nos parece oportuna su aportación en la medida en que
sirve para demostrar esa necesaria unidad de acción que ha de tener la
palabra de la organización, ya se dirija hacia dentro o hacia fuera.
45 Fernando Pedrós Pérez, “Aproximación a una teoría de la comunicación interna.
Apuntes e interrrogantes críticos”, p. 99.
47 Pierre Mouterde, “La comunicación institucional de una empresa”, en Yolanda
Román (coord.), Los nuevos retos de la comunicación ante el exceso de información: la
comunicación empresarial e institucional, pp. 77-82.
48 Fernando Martín Martín, Comunicación empresarial e institucional, p. 29.

- 134 -
De alguna manera, la palabra de la organización se manifiesta en
primer lugar en el seno de la misma, para luego proyectarse hacia el
exterior y establecer así lazos de relación exógenos. Esto es de esta
manera porque los propios miembros de la organización se constituyen
en canales de comunicación externa gracias a los diferentes vínculos
que cada uno de ellos mantiene por sí mismo, según sus propias
circunstancias particulares. Como afirma Villafañe, “proyectar la imagen
intencional de la compañía a través de la comunicación interna
constituye la manera más fácil de que las personas que trabajan en ella
proyecten esa misma imagen en su entorno de influencia”.49 En
términos similares se manifiesta Txema Ramírez,50 para quien el trabajo
desarrollado en la comunicación interna es “soporte imprescindible”
para la externa. López Lita abunda en esta idea de la comunicación
interna como difusora de la externa cuando asegura que los miembros
de una organización, si cuentan con la información interna adecuada,
pueden llegar a convertirse en “microcanales de comunicación hacia el
exterior, de forma consciente e incluso inconsciente”.51 Por su parte,
Emilio Jiménez Ugarte, director de Asuntos Externos y Comunicación de
Shell España, llega a calificar a los empleados como “embajadores de la
compañía”.52
A este respecto, resulta muy gráfica la experiencia de Research
Services Limited expuesta por David Bernsteins y que recoge López
Lita,53 según la cual si cada empleado de una empresa tiene 20
conocidos, que a su vez tienen otros 20, se puede llegar a afirmar que
por cada empleado existe una audiencia primaria de 20 personas y otra
secundaria de hasta 400. Esa concepción lleva al autor español a
50 Txema Ramírez, Gabinetes de comunicación, p. 57.
51 Rafael López Lita (2000), Comunicación: La clave del bienestar social, p. 153.
52 Emilio Jiménez Ugarte, “La comunicación institucional de una empresa”, en Y.
Román (coord.), op. cit., p. 86.
53 Rafael López Lita (2000), op. cit., p. 154.

- 135 -
asegurar que, en organizaciones con un elevado número de empleados,
la influencia externa de la comunicación interna puede tener incluso
más predominio que costosas campañas de publicidad masiva.
Esta idea permite revalorizar la comunicación interna al extender su
nivel de influencia más allá del ámbito de la organización, haciéndola
llegar a la familia de los empleados, a sus amistades, a los colegios, y,
en general, a toda la sociedad, mediante contenidos y mensajes de
comunicación atractivos que puedan llegar a esos ámbitos exteriores a
través del grueso de emisores corporativos que representa el conjunto de
los empleados.
Por todo ello, resulta imprescindible un principio de actuación
básica: garantizar la coherencia entre la comunicación interna y la
externa. Esta premisa hace referencia a la necesidad de evitar dos
versiones sobre la misma realidad de la organización, una situación que
no sólo resta eficacia a las prácticas comunicativas, sino que además
reduce al mínimo su credibilidad. Asimismo, esta coherencia se ha de
traducir en que los miembros de la empresa o institución no deben
“enterarse por la prensa” de lo que acontece en su entidad, o, peor aún,
de su proyecto estratégico. Los efectos perniciosos de esta comunicación
de segundo nivel –cuando la interna se produce después de la externa-
se concretan en que el personal de la organización se puede sentir
ninguneado frente a otros agentes externos, cuando en realidad es, o ha
de ser, el factor más importante, tanto desde el punto de vista de la
comunicación, como de la propia gestión.
No en vano, cualquier miembro de una organización que reciba la
información interna después de su difusión externa no sólo no se
comprometerá de igual manera con el proyecto, sino que además no
tendrá el menor interés en convertirse él mismo en un agente de
comunicación positiva hacia su entorno más inmediato. Para evitar este
riesgo, una buena práctica es que todas las acciones comunicativas

- 136 -
hacia el exterior vayan precedidas de una comunicación hacia el interior
de la organización, preferiblemente con una antelación corta.
En otras ocasiones, es la comunicación externa la que actúa
reforzando a la interna, de forma que las acciones que desarrolla la
organización con su entorno social contribuyen a facilitar la
identificación del personal con la compañía. Este planteamiento se ha de
adoptar siempre desde la táctica del refuerzo, nunca como primera
acción comunicativa, ya que en ese caso sus efectos serían totalmente
contraproducentes, como ya hemos expuesto. Se trata, en definitiva, de
que la comunicación interna ha de preceder siempre a la externa y ésta
última sólo podrá tener un carácter primordial cuando se ejecute como
un apoyo de la primera.
Annie Bartoli, en su análisis sobre cómo se complementan las
comunicaciones internas y externas en la empresa, establece tres
dimensiones de la comunicación hacia el exterior:
1. comunicación externa operativa de los miembros de la
empresa con los distintos asociados o interlocutores;
2. comunicación externa estratégica, que consiste ya en la
constitución de una red, ya en una actitud de “vigía”;
3. información externa de notoriedad (publicidad,
promociones, etcétera).54
De estas tres dimensiones de la comunicación externa, es la última a
la que Bartoli atribuye una estrecha relación con la interna, que sitúa de
esta manera como un complemento más de la misma. En realidad, y
bajo el enfoque más global del concepto de imagen que nos ofrece la
corporate theority,55 la tercera dimensión que establece Bartoli se
55 La gran aportación de la corporate theority es, desde nuestro punto de vista, la
integración estratégica de todos los factores que influyen en la imagen pública de una

- 137 -
manifestaría también en las otras dos, ya que en la organización todo
comunica, desde sus instalaciones hasta sus relaciones con sus clientes
y proveedores –una comunicación que se englobaría en la que la autora
francesa denomina “externa operativa”–, pasando también por sus
contactos con actores considerados clave en su entorno, que se
situarían dentro de la dimensión “externa estratégica”.
Como apunta Costa, “la conducta global de la empresa adquiere una
importancia cada vez mayor, por encima de los productos o servicios
que vende. Y la conducta global es la suma de la acción, los hechos y la
comunicación”.56 Por tanto, con todas las acciones de la empresa se
contribuye a la construcción de la imagen de la organización, y en todas
ellas es determinante el papel que juegan los miembros de la misma, al
igual que la comunicación interna que se dé entre ellos. En todas sus
relaciones, el personal de una empresa o institución contribuye a la
formulación de una determinada imagen en la mente de los públicos
externos con los que interactúa.
Pero para que las personas que forman parte de la organización
lleven a cabo de manera eficaz ese papel de agentes de comunicación
resulta imprescindible una serie de condiciones previas, que Bartoli57
sintetiza en tres:
1. que el empleado sepa,
2. que el empleado crea
3. y que el empleado quiera.
organización, de manera que ésta sea capaz de coordinar su sistema funcional, o
sistema duro, y su sistema formal, o blando. El gran precursor de la teoría del
corporate en España ha sido, sin duda, Justo Villafañe, quien además ha dirigido los
dos grandes proyectos de traslación de esta metodología a las universidades, en los
casos de la Universitat Jaume I y de la Universidad de Cádiz.
56 Joan Costa, Reinventar la Publicidad, p. 131.

- 138 -
Veámoslas con un poco más de detenimiento. Resulta evidente que si
los miembros de la organización han de convertirse en portavoces de la
misma deberán conocer previamente qué mensajes son los que se han
de difundir. El empleado debe saber qué informaciones son las que la
organización desea comunicar al exterior, para lo cual estos mensajes,
como ya hemos apuntado, deberán ser difundidos previamente de
manera interna antes de salir al exterior. Sin embargo, con el
conocimiento de estos mensajes no basta. El empleado no sólo ha de
saber, ha de creer en los mensajes que transmite, para lo cual estos
deben estar en consonancia con la realidad que vive día a día. Pocas
cosas resultan más peligrosas para una empresa o institución que
arriesgarse a lanzar mensajes contradictorios con la realidad concreta
de la misma. Esta dicotomía provoca siempre efectos devastadores en la
imagen de la corporación. Por último, el empleado debe querer, para lo
que resulta necesario que se sienta integrado dentro de la organización y
que asuma que los fines de la misma coinciden con los suyos
personales. Si ese grado de identificación entre el personal y la
organización no se diera, difícilmente podría éste ejecutar eficazmente el
papel de promotor externo de la misma.
Por todo lo expuesto, parece evidente que para favorecer que los
trabajadores de una organización actúen como agentes de comunicación
externa se ha de dar previamente una comunicación interna que cumpla
con los tres objetivos y que, sobre todo, favorezca una cultura
corporativa sólida e integradora, condición necesaria también, como ya
se ha expuesto, para favorecer la gestión estratégica.
3.1. EL NEXO IMPRESCINDIBLE: LA REPUTACIÓN INTERNA
Esa conexión entre la cultura corporativa y la imagen hacia el
exterior que proyectan los trabajadores de una compañía se ha
concretado, en las últimas aportaciones teóricas en el ámbito de la
gestión de la imagen, en el concepto de “reputación interna”, que el

- 139 -
catedrático de Comunicación Audiovisual y Publicidad Justo Villafañe
define a partir del de reputación corporativa:
Si convenimos que la reputación corporativa puede entenderse como el
reconocimiento por parte de los stakeholders estratégicos de una empresa
de su comportamiento corporativo en cuatro ámbitos fundamentales
–económico, comercial, laboral y social-, podremos entender, igualmente,
la reputación interna como el reconocimiento que hacen los empleados del
comportamiento corporativo de su empresa, es decir, del reconocimiento
de los resultados económico-financieros obtenidos, de la calidad de su
oferta comercial y el trato al cliente, de la calidad laboral y del perfil ético
y la responsabilidad de la empresa en la que trabajan.58
De acuerdo con esta definición, este autor establece que la
reputación interna es directamente proporcional al grado de
convergencia entre la cultura corporativa y el citado proyecto
empresarial, de manera que cuanto más armónicos, cuanto mayor sea el
nivel de coherencia entre los valores corporativos de la organización y
las orientaciones estratégicas de su proyecto empresarial o institucional,
mayor será la reputación interna. Esa integración entre proyecto y
cultura conlleva, según Villafañe, una mayor implicación en el proyecto
corporativo, que ya no será sólo de la organización, sino de ésta y de
todos sus miembros.
De esta forma, del consenso sobre el proyecto corporativo se llega, a
través del diálogo corporativo, y por tanto de la comunicación interna, al
alineamiento con la cultura corporativa de la entidad y, por último, a la
implicación y a la reputación interna, como pone de manifiesto este
autor en el esquema 5.2.
58 J. Villafañe, “Hacia un modelo de gestión de la reputación interna”, en J. Villafañe
(dir.) (2005), La comunicación empresarial y la gestión de los intangibles en España y
Latinoamérica. Informe anual 2005, p. 189.

- 140 -
Las seis variables de la reputación interna que establece Villafañe, y
que se recogen en el esquema 5.3, se encuentran estrechamente
relacionadas con la comunicación interna, hasta el extremo de que este
autor considera que la reputación interna surge a partir de la expresión
del diálogo corporativo:
Gestionar la reputación interna es iniciar ese diálogo corporativo, no en
ágoras o asambleas, sino diagnosticando con rigor las exigencias que el
proyecto empresarial y las personas que habrán de ejecutarlo plantean y
ofreciendo una estrategia que busque la implicación de las personas en el
proyecto.59
Por todo ello, coincidimos con Villafañe cuando afirma que “la
comunicación del proyecto empresarial es clave para la reputación
interna de la compañía”. Y no sólo ese nivel de comunicación interna
que podríamos calificar como de estratégico, o de alineamiento con la
estrategia, es el fundamental, sino también aquel que se realiza para
59 J. Villafañe (2006), Quiero trabajar aquí. Las seis claves de la reputación interna, p. 84.
La reputación interna como expresión del diálogo
corporativo
Esquema 5.2.
Visión
Misión
Valores
Proyecto
empresarial
Alineamiento
con la cultura
Implicación
Consenso
sobre la
misión
Diálogo
corporativo
Reputación
interna
Convergencia
cultural y proyecto
Metas
comunes
Fuente: J. Villafañe (dir.) (2005), op. cit., p. 217.

- 141 -
conseguir el reconocimiento de los empleados de la reputación de su
primera línea directiva y de la imagen exterior de su empresa.
No se pretende abundar en estas páginas sobre el modelo de gestión
de la reputación interna (MORI) que plantea este autor,60 sino evidenciar
la estrecha relación existente entre este concepto emergente y la
comunicación interna.
Asimismo, el concepto de reputación interna no sólo permite ver la
capacidad de proyección externa de la imagen que tiene el personal de
una organización, al trasladar hacia el exterior la reputación interna,
sino también la relación simbiótica que se establece entre las
percepciones endógenas y exógenas. No en vano, una de las seis
variables de la reputación interna que establece Villafañe es,
precisamente, la imagen exterior de la empresa, y es que si una
60 Para un conocimiento más amplio de la gestión de la reputación interna, véase J.
Villafañe (2006), op. cit., pp. 57-93.
Esquema 5.3.
Fuente: J. Villafañe (dir.) (2005), op. cit., p. 192.
Calidad laboral
1. Relación con los mandos intermedios 9.23
2. Calidad laboral y condiciones de trabajo 8.89
Empatía con la empresa
3. Reputación de la alta dirección 8.83
4. Valores éticos y profesionales 8.69
5. Imagen exterior de la empresa 8.35
6. Identificación con el proyecto empresarial 8.31
Importancia de las variables de la reputación interna

- 142 -
compañía goza de un buen perfil público será más fácil que sus
empleados se identifiquen con la misma y se muestren orgullosos de
ella, la admiren y quieran trabajar en ella. En este sentido, este mismo
autor destaca que la mejora de la reputación interna “exige calidad
laboral, pero sobre todo empatía con la empresa”.61
Y esa empatía, esa identificación mental y afectiva de los miembros
de una organización con la misma requiere la asunción de la cultura de
la organización y del proyecto empresarial, y traerá consigo una
traslación hacia el exterior de esa imagen interna positiva. Por todo ello,
esta concepción de la reputación interna que nos brinda Villafañe viene
a coronar el sistema funcional de la comunicación interna propuesto en
esta tesis, ya que sintetiza de manera clarividente la capacidad de la
misma de servir a la gestión en tanto que vehículo de la cultura
corporativa, herramienta de dirección y administración e instrumento de
61 J. Villafañe, “Hacia un modelo de gestión de la reputación interna”, en J. Villafañe
(2005), op. cit., p. 193.
Gráfico 5.6.
La comunicación interna (CI) al servicio de la gestión
y de la imagen corporativa
Vehículo de cultura
(pensamos)
Herramienta dirección y
administración (hacemos)
Instrumento comunicación
externa (decimos)
Reputación
interna
Imagen
corporativa
CI
Fuente: Elaboración propia.

- 143 -
la comunicación externa, como se recoge en el gráfico 5.6, que viene a
trasladar al ámbito de la comunicación interna el modelo de gestión de
la imagen corporativa del propio Villafañe.62 Así, la coherencia entre lo
que piensa la organización (su cultura) y lo que hace (su proyecto)
genera la reputación interna y ésta, junto con los mensajes que envía al
interior y al exterior (la comunicación consciente) construye la imagen
definitiva de la entidad.
62 Véase J. Villafañe (1999), op. cit., pp. 29-36.

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