Motivación Positiva
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Este documento habla sobre la motivación del personal en las organizaciones. Explica que la motivación es clave para lograr excelentes resultados y que el salario solo no es suficiente para mantener a los empleados motivados. Describe diferentes modelos organizacionales, señalando que los modelos motivadores generan mayor compromiso, bajo ausentismo y alta motivación. Finalmente, ofrece herramientas y estrategias prácticas para mejorar la motivación como el feedback oportuno, reconocimientos justos y equitativos, y dar significado a las tareas.
Motivación Positiva
- 1. Neuro Marketing Capacitación Continua Empresarial Dr. Víctor Manuel Salas-Castelán U.N.A.M. 6677769091 olistic@hotmail.com
- 2. Auto-Motivación ¿Por qué LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL? Todas las organizaciones necesitan, para sobrevivir, conseguir resultados excelentes, sólo con empleados Auto-motivados lo logran. El salario es excelente incentivo solo no es lo suficientemente poderoso para mantener a los empleados siempre motivados. Existen herramientas y técnicas que facilitan la motivación
- 3. Auto-Motivación DEFINICION • Motivar es ayudar a una persona a moverse a hacer algo que deseamos que haga. • Motivar es dar o tener un motivo para la acción. • Motivación es la situación emocionalmente positiva o negativa , que se produce en una persona cuando existe un estímulo o incentivo que le satisface una necesidad y le hace desarrollar una conducta determinada.
- 4. Ruta de la Motivación ESTÍMULO… COMPORTAMIENTO… CONSECUENCIA…
- 5. Motivación • La motivación puede inducirse actuando sobre lo que ocurre antes de dicho comportamiento (estímulo ) o bien sobre lo que ocurre después (consecuencia) • Motivación es cualquier suceso que ocurre después de un comportamiento e influye en la probabilidad de que el comportamiento ocurra de nuevo con consecuencias e el futuro. • Cada comportamiento tiene una consecuencia.
- 6. Motivación • Entendiendo las consecuencias o resultados, entenderemos el comportamiento. personas distintas responden de forma distinta a una misma consecuencia. • Las consecuencias o resultados que tienen lugar inmediatamente después del comportamiento son más eficaces. • Cuanta mayor certeza tenga la persona de que tras su comportamiento vendrá una determinada consecuencia, mayor será el impacto de esta.
- 7. Veamos algunos Modelos organizacionales: (poco motivadores) RESPECTO A LAS PERSONAS • Tienen sensación de estar acabadas profesionalmente • Dicen ser tratados como recursos de usar y tirar • Se sienten temerosos de hablar • No son informadas de casi nada • Se sienten impotentes ante sus jefes que solo ordenan.
- 8. Modelos organizacionales: Consecuencias: • Baja calidad del producto/servicio • Resultados a corto plazo – • Ausentismo • Baja motivación • Aplicar el famoso: Hay se vá !
- 9. Modelos Organizacionales N.M. En estas organizaciones: • Falta visión compartida • Hay mucha indiferencia • Predomina lo urgente • Enfocan los objetivos personales (empresariales) • Cada departamento va a lo suyo • No se admite la falla ni se aprovecha • No se utiliza el conocimiento del trabajador
- 10. Modelos Organizacionales MOTIVADORES! AQUÍ LAS PERSONAS: • Actúan con libertad y sin temor a expresar su opinión • Son respetadas, consideradas y escuchadas • Se sienten importantes, útiles y parte de una misión • Crecen personal y profesionalmente
- 11. Modelos Organizacionales Motivadores ! ESTAS ORGANIZACIONES TIENEN: • Proyecto empresarial ilusionante • La calidad y el servicio al cliente son prioritarios • Se informa, se escucha y se consideran las opiniones de todos • Existe cooperación inter-departamental • Se acepta y se aprende de las fallas
- 12. Modelos organizacionales Motivadores ! CONSECUENCIAS: • Bajo ausentismo • Baja rotación • Compromiso con los objetivos • Elevada motivación • Logro de objetivos
- 13. Fuerzas motivacionales Motivación Interna = Valor x las Probabilidades del logro x Consecuencias de obtener recompensa logro.
- 14. Fuerzas Motivacionales Identificar: Metas alcanzables y de suficiente valor que pueden satisfacer necesidades de las personas y faciliten su Motivación.
- 16. Variedad de la Tarea y Motivación El grado en que un trabajo para ser realizado requiera de diferentes actividades, implica utilizar una variedad de conocimientos y habilidades del empleado.
- 17. Significado de la tarea: ¿Cómo “LO VOY A HACER”? • Haz primero lo fácil: di “hola”, “gracias”, “por favor”…RESPETO….. • Ayuda a los empleados a que puedan hacer lo que saben hacer bien • Escucha, después actúa. • Nunca subestimes los conocimientos ni las habilidades de los empleados • Identifica las recompensas intrínsecas de cada persona • Intenta alinear puesto y vocación
- 18. Significado de la tarea: ¿cómo LO VOY A HACER? • El miedo y la coacción no funcionan • La compensación económica, por sí sola, no es suficiente • Comparte la información • Comunica y recompensa dependiendo del ancla dominante de cada empleado • Pregunta a los empleados sus ideas y preferencias
- 19. Significado de la tarea: ¿Cómo LO VOY A HACER?
- 20. CASTIGOS: algunas observaciones • Crea comportamientos de evasión y escape. • Puede disminuir comportamientos deseables (como iniciativa, toma de decisiones, resolución de problemas, propuestas de mejora, etc.) tanto como indeseables. • El castigo nunca mejora el desempeño, no enseña a hacerlo mejor, sólo a no hacerlo. • Aumenta la agresión y el resentimiento. • Es difícil de aplicar eficazmente: no suele ser inmediato y a veces lo que creemos
- 21. CASTIGOS: algunas observaciones • Un castigo resulta ser un refuerzo. • Cuando se castiga a alguien su comportamiento cesará de inmediato (pero temporalmente) • Al principio, muchos directivos y mandos de todos los niveles, basan su trabajo en salir a regañar al personal cuando hace algo mal e ignorarle cuando hace algo bien. • Cuando esta situación se agrava ese directivo o mando acabará muy ocupado pues repartirá todo su tiempo entre salir a regañar a sus hombres y salir a arreglar los problemas que ha causado su castigo. • A menudo sólo funciona cuando el que castiga está presente .
- 22. Herramientas • Liderazgo situacional • Dirección por objetivos • Horario flexible • Rotación de puestos • Enriquecer el puesto • Equipos Auto-dirigidos
- 23. Herramientas • Rediseño del puesto del trabajo • Proceso para conseguir que un puesto de trabajo sea más motivador y satisfactorio, añadiendo variedad, responsabilidad y capacidad de decisión.
- 24. Herramientas • Política de compensación • Beneficios laborales. …….Convenio/Contrato • Bonos……………………..Contribución excepcional • Complemento Salario base………FIJO (por contrato, por tarea)
- 25. ÁREAS de REDISEÑO • Relación con el cliente • Adquirir nuevos conocimientos • Planificar y controlar propias tareas • Variedad de tareas • Responsabilidad sobre recursos • Comunicación directa • Responsabilidad sobre resultados • Feedback directo
- 26. CONSECUENCIAS • MEJORA • Se eleva la Motivación • Satisfacción en el Trabajo • Aumenta la Productividad • Se logra mejor Calidad de vida laboral
- 27. Estrategias Prácticas • Utiliza el “feedback” lo más pronto posible después del comportamiento • Equilibra el “feedback” positivo y el negativo • Recuerda el nombre de tu interlocutor y utilízalo • Piensa en la otra persona cuando vas a utilizar incentivadores • Sé sincero en los reconocimientos y elogios • Sé equitativo y justo tanto con los reconocimientos como con las llamadas de atención arguméntalos.
- 28. Estrategias prácticas • Explica el “qué hacer”, “por qué” y “para qué” hacemos las cosas • Presta atención a la relación con el empleado y a su estado emocional • Sé asertivo • Defiende tus objetivos • Promete lo que puedas cumplir • Desarrolla la autoestima de los empleados y después hazlo
- 29. Estrategias prácticas • Practica la visibilidad y la accesibilidad • Delega tareas y responsabilidades • Comunica al resto de la organización las buenas noticias de tu equipo y potencia que aporten ideas • Pide opiniones a los empleados • Planifica actividades motivadoras • Celebra éxitos individuales y de equipo
- 30. Ciclo Motivacional Equilibrio Estímulo Satisfacción Necesidad Comportamiento Tensión
- 31. ¡Mil Gracias por su tiempo invertido en este módulo. Espero que sirva para su capacitación contínua !