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GESTION DEL TALENTO
HUMANO
CAPITAL HUMANO
La calidad de los empleados de una organización ,sus conocimientos, sus habilidades y
competencias su entusiasmó y satisfacción con que desarrollan sus actividades así como su
sentido de iniciativa para generar valor o riqueza tienen un fuerte impacto en la productividad
y rentabilidad de la organización.

TABLA DE CONTENIDOS
I. DEFINICIÓN: ......................................................................................................................... 1
II. HISTORIA ........................................................................................................................... 1
III. LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO........................................................................ 1
IV. EL USO ACTUAL DE LA GESTIÓN DEL TALENTO................................................. 2
V. EL MERCADO DEL TALENTO.............................................................................................. 2
VI. CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ....................................... 1
VII. LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO .................... 1
7.1 Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal:........................................ 2
7.2 Aplicación de personas, División de cargos y salarios: .................................................................. 2
7.3 Compensación de las personas, División de beneficios sociales:....................................................... 2
7.4 Desarrollo de personas, División de capacitación: ........................................................................ 2
7.5 Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ……………………………………2
VIII. PREOCUPACIONES DE LAS ORGANIZACIONES DEL FUTURO...................... 3
8.1 Globalización: ............................................................................................................. 3
8.2 Cliente: ............................................................................................................................ 4
8.3 Productos y servicios: .............................................................................................. 4
8.4 Conocimientos: .............................................................................................................. 4
8.5 Resultados: ................................................................................................................... 4
8.6 Tecnología:.................................................................................................................... 5
IX. IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO.................................................................. 5

Todos tenemos derecho aexpresar nuestro talento
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
I. DEFINICIÓN:
a gestión deltalentose refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del
talento en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo.
II. HISTORIA:
La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa
adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio
son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto
la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la
retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen
un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco
tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del
talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los
procesos diarios a través de toda la empresa.
a) Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
b) Administrar y definir sueldos competitivos
c) Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
d) Establecer procesos para manejar el desempeño
III. LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO:
L
GESTIÓNDETALLERHUMANO

La gestión del talento también es conocida como
Gestión del Capital Humano, Sistema de
Información del Recurso Humano o Sistemas de
Gestión de Recursos Humanos o módulos de
Recursos Humanos.
Las compañías se involucran en la gestión del
talento (Gestión del Capital Humano) son
estratégicas e intencionadas para
Buscar, atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar,
retener, promover, y movilizar a los empleados en
la organización. Las investigaciones realizadas
para medir el valor de sistemas como estos dentro
de las empresas, descubren beneficios en estas
áreas económicas críticas: utilidades, satisfacción
al cliente, calidad, productividad, costos, duración
del ciclo de los procesos, y capitalización de
mercado.5 Este abordaje del manejo del recurso
humano busca no sólo emplear al personal más
calificado y valioso, si no también enfatizar la
retención. Como el reclutamiento y la selección es
tan costosa para una empresa, es importante
colocar al individuo en una posición donde sus
habilidades sean óptimamente utilizadas
.
IV. EL USO ACTUAL DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
El término, “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas organizaciones. Para algunos es
gerenciar a individuos de alto-valor o “muy capaces,” mientras que para otros, es cómo se maneja el
talento en general - es decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere
ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del desempeño
tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial.6 El rendimiento actual del empleado
ceñido a un trabajo específico ha sido siempre la herramienta estándar que mide la productividad de un
empleado. Sin embargo, la gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo
que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.
Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben
siempre incluir:
La gestión del desempeño
El desarrollo del liderazgo
La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento
El reclutamiento
V. EL MERCADO DEL TALENTO
Un mercado del talento es una estrategia de la capacitación y desarrollo del
empleado que se que se establece en una organización. Es de mayor
beneficio para empresas en que el empleado más productivo puede escoger
CAPITALHUMANO

los proyectos y las asignaciones que son las más ideales para el empleado
en particular. Un sitio ideal es aquel en la productividad está centrada en el
empleado y en que las tareas se denominan, “trabajo basado en el buen
juicio;” por ejemplo, en las firmas de abogados. La razón de activar un
mercado del talento dentro de un departamento es aprovechar y combinar
las habilidades particulares de cada individuo (administración de proyectos
o conocimiento destacado en un campo en particular) con la tarea a
realizarse. Los ejemplos de las compañías que implementan la estrategia
del mercado del talento son American Express e IBM.7
En las condiciones económicas actuales, muchas compañías han sentido la necesidad de
bajar costos. Éste debe ser el ambiente ideal para ejecutar un sistema de
gestión del talento como medio para optimizar el rendimiento de cada
empleado y de la organización. Sin embargo, dentro de muchas compañías
el concepto de la gestión del capital humano apenas empieza a
desarrollarse. “En realidad, solo un 5% de las empresas dicen que tienen
una estrategia de gestión del talento y programas operativos en ejecución.”
Lo que no se debe ignorar para gestionar el talento
xiste una serie de elementos acerca de la categoría
talento que no se deben ignorar, si se quiere gestionar
en las organizaciones, entre ellos se encuentran La
advertencia es importante porque, en ocasiones,
Se confunde la gestión del talento con la
Gestión del conocimiento.
VI. CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y
las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las
organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el
éxito.
E
CONTEXTODELTALENTOHUMANO

as personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individúales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las
organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las
personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados
y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirían
sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.
En este contexto es difícil establecer una separación entre el
comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Éstas operan a
través de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actúan en
su nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones
se han empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal,
trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados,
talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc.
La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:
a) Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión
adecuada de los recursos organizacionales.
b) Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son
fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes
pasivos, inertes y estáticos.
c) Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir
retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento
profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un
retorno razonable.
VII. LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
L

7.1 Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién
debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas
en la empresa.
7.2 Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las
personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas
realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño.
7.3 Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a las
personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades
individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios
sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).
7.4 Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas?
son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio
y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de
capacitación, Instructores, Comunicadores).
7.5 Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las
personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye,
administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y
mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de
seguridad, Especialistas en capacitación de vida).
7.6 Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que
son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas
y verificar resultados.

VIII. PREOCUPACIONES DE LAS ORGANIZACIONES DEL FUTURO
ORIENTADAS HACIA EL FUTURO Y PREOCUPADAS POR SU DESTINO, LAS
ORGANIZACIONES ESTÁN ESTRECHAMENTE SINTONIZADAS CON LOS
SIGUIENTES DESAFÍOS:
8.1 Globalización:
Implicapreocupación por la visión global del negocio para competencia y
evaluar la posición relativa de los productos y servicios.
2008
2009
2010
0
5000
10000
15000
20000
25000
planeacion
direccion
control
integracion
2008, 6728
2009, 6744
2010, 24033
I
N
V
E
R
S
I
O
N
E
N
P
E
R
S
O
N
A
L
PROCESO ADMINISTRATIVO

8.2 Cliente:
Implica capacidad de conquistar, mantener y ampliar la clientela. Este es el
mejor indicador de la capacidad de supervivencia y crecimiento de la
organización. Las organizaciones exitosas mantienen relaciones estrechas con
el cliente, conocen las características, necesidades y aspiraciones variables de
su clientela y tratan de interpretarlas, comprenderías y satisfacerlas o
superarlas continuamente, saben conquistar y mantener al cliente.
8.3 Productos y servicios:
Implica la necesidad de distinguir los productos y servicios ofrecidos, en
términos de calidad y atención. Los productos y servicios se parecen cada vez
más, gracias a la tecnología y el conocimiento. La ventaja competitiva consiste
en agregar elementos (por ejemplo, calidad y atención) que los diferencien de
los productos y servicios de los competidores.
8.4 Conocimientos:
Vivimos en plena era de la información, en la que el recurso organizacional
más importante el capital financiero está cediendo- e1 lugar a otro recurso
imprescindible: el capital intelectual.
8.5 Resultados:
Implica la necesidad de fijar objetivos y conseguir resultados
reduciendo costos y aumentando ingresos. Son imprescindibles la visión
de futuro y la focalización de las metas que deben alcanzarse

8.6 Tecnología:
Implica la necesidad de evaluar y actualizar la organización para
hacerte seguimiento y aprovechar: los progresos tecnológicos. Las
organizaciones excelentes no son las que tienen la tecnología más
avanzada y sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo
provecho a sus tecnologías actuales.
IX. IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO
Para contar con el talento humano competente, se llevó a cabo una estrategia de
atracción y selección competitiva que nos permitió vincular 784 nuevos trabajadores y
347 estudiantes mediante contratos de aprendizaje, lo cual nos sigue consolidando
como una importante fuente de empleo y semillero de aprendizaje en el país.
DICIONALMENTE, SE APLICÓ LA QUINTA MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL, BAJO LA
METODOLOGÍA DE GREAT PLACE TO WORK QUE REGISTRA UN RESULTADO DE 72,9
PUNTOS, LO QUE MUESTRA UN INCREMENTO DE 35,7 PUNTOS DESDE LA PRIMERA
MEDICIÓN EN 2006. COMO PILARES FUNDAMENTALES DE ESTE MEJORAMIENTO, SE DESTACÓ LA
CONFIANZA DE LOS TRABAJADORES EN SUS LÍDERES, LA ACCESIBILIDAD A INFORMACIÓN DE LA
COMPAÑÍA, EL RECONOCIMIENTO A LA
EXCELENCIA Y EL ACCESO A BENEFICIOS QUE
CONTRIBUYEN DIARIAMENTE A MEJORAR LA CALIDAD DE
VIDA DE LOS EMPLEADOS Y SUS FAMILIAS.
A
Proceso
administrativo

PROCESO
ADMINISTRATIVO
CONTROL
DIRECCION
INTEGRACIONORGANIZACIÓN
PLANEACIÓN

PREOCUPACIONES DE LAS ORGANIZACIONES DEL FUTURO
GLOBALI
ZACION
PERSO
NAS
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Implica
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negocio
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los
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Son
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doras y
no
emplead
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cumplen
con su
horario.
Implica
capacid
ad de
conquist
ar,
mantene
r y
ampliar
la
clientela
es el
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superviv
encia y
crecimie
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organiza
ción.
Implica la
necesidad de
distinguir los
productos y
servicios
ofrecidos,
entérminos de
calidad y
atencion estos
se parecen
cada vez más
a la tecnología
y el
conocimiento.
Implica la
necesidad
de fijar
objetivos y
conseguir
resultados
reduciend
o costos y
aumentan
do
ingresos.
Sonimpres
cindibles
la visión
de futuro y
focalizació
n de las
metas que
deben
alcanzarse
.
“ALCANZAR EL EXITO”
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
planeacion direccion control integracion
2008
2009
2010

PARA EMPEZAR UN GRAN PROYECTO, HACE
FALTA VALENTÍA. PARA TERMINAR UN GRAN
PROYECTO, HACE FALTA PERSEVERANCIA
"TU MUNDO EXTERIOR, (TUS
RESULTADOS) SON EL REFLEJO DE TU
MUNDO INTERIOR, (TUS CREENCIAS,
ACTITUDES Y PENSAMIENTOS)".
CUANDO PIERDES, NO TE FIJES
EN LO QUE HAS PERDIDO, SINO
EN LO QUE TE QUEDA POR GANAR

CLARIVEL IGLESIAS NARRO
GRUPO O1

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