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Este documento describe un diplomado sobre el desarrollo de habilidades para supervisores. El diplomado busca que los participantes mejoren su autoliderazgo, habilidades de supervisión como fijar objetivos, motivar a los empleados, y elaborar un plan de acción para ser un mejor líder. El documento también cubre temas como los estilos de liderazgo situacional y las funciones administrativas de un supervisor como la planificación, organización, motivación, dirección y control.
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- 1. DIPLOMADOS “Dirección Efectiva: desarrollo de habilidades para supervisores” Docente Ps. Elizabeth Plaza Hubach
- 2. DIPLOMADOS Objetivos Al final de esta actividad los participantes estarán aptos para: • Potenciar su proceso de autoliderazgo al conocerse a sí mismo y potenciar sus recursos. • Autoevaluar y analizar sus talentos, fortalezas y potencial (por ejemplo: autoevaluación de estilos de liderazgos, estilos de manejo de conflictos). • Conocer y entrenar las habilidades básicas de supervisión, el conocimiento de las necesidades de los colaboradores (de formación de comportamientos y/o de motivación), de manejo de conflictos, y de conceptos claves para la comunicación entre el líder y sus colaboradores. • Elaborar un plan de acción para llegar a su estado deseado de supervisor -líder.
- 3. DIPLOMADOS ¿Qué espero del taller? Considerando los objetivos, me interesa lograr lo siguiente:
- 4. DIPLOMADOS …nuevas tendencias de liderazgo transformación constante • Mundo + organizaciones + entorno • “Liderazgo” • Líderes REALES Cómo empezar • liderarse a sí mismo • utilizar una actitud positiva Pero, cómo?... “Capacidad de auto- conocerse y a su equipo de trabajo.”
- 5. Destrezas Para llevar a realizar el proceso de gerencia se diferencian tres tipos de destrezas: “Yo pagaré más por la habilidad de tratar con la gente que por cualquier otra habilidad.” John D. Rockefeller, (Hersey y Kenneth Blanchard Management of Organizational Behavior) Destrezas técnicas: • habilidades para usar el conocimiento, métodos, técnicas y equipo necesario para ejecutar tareas específicas, adquiridas de la experiencia, educación o entrenamiento. Destrezas humanas: • se refieren a la habilidad y juicio para trabajar con y través de la gente, incluyendo el conocimiento de motivación y la aplicación de un liderazgo efectivo. Destrezas conceptuales • son las habilidades para entender las complejidades de toda una organización y como nuestras propias actividades encajan en la organización.
- 7. Primera habilidad a conocer: “Autoconocimiento- Autoliderazgo”
- 8. Competencias imprescindibles del líder • autocomprensión • imaginar (visionario), • comunicar (dar sentido) y, • empoderarse. • refiere el poder personal (experto) y, • el poder de influir (legitimidad del cargo, coerción, etc.)
- 9. Identificando y Evaluando Mis Competencias “La clave está en incorporar hábitos positivos en la vida laboral y en la vida personal” “Un líder crece a través de su desarrollo personal y con la repetición de hábitos positivos”
- 10. “Un líder crece a través de su desarrollo personal y con la repetición de hábitos positivos” Autoconocimiento: Para ser un líder se requiere por empezar a autoconocerse. Descubrir cuáles son sus valores, lo que lo inspira y motiva para llegar a tener una vida plena y satisfactoria. Relaciones interpersonales: El liderazgo se demuestra con las relaciones interpersonales. Cumplir promesas, escuchar atentamente, ser respetuoso y formar relaciones de confianza duradera y genuina. Guiar - motivar: mueve a la acción, ser un líder no es dirigir a los demás, sino que debe tener actitudes que inspiren a las personas de su entorno y las muevan a actuar. Eficacia personal: Enfocado en lo meritorio, prioriza, reclasifica las metas y reflexiona. Creativo: innovación pensando en la ejecución desde un principio. Coach del equipo: aconseja, observa en qué puede mejorar su colaborador. Administración del tiempo: gestiona su tiempo, capaz de administrar. Gestión de Conflictos: un líder se pone a si mismo en juego, demostrando habilidades de análisis, justicia, construcción y alineamiento del equipo. Autores coinciden que hay ciertas cualidades que todo líder debe reunir.
- 11. Plan Personal de Gestión de Competencias Según Pablo Cardona (2009): • Competencia es un comportamiento observable y habitual que conduce al éxito en el desempeño de una función o tarea. • No es un rasgo innato. • Es un hábito que se aprende con esfuerzo. De acuerdo a Blanchard (2004), estas habilidades y conocimientos específicos son obtenidos mediante: • La experiencia adquirida • La formación percibida • El coaching recibido
- 12. Actividad Individual “Plan de Trabajo Personal” Para cumplir con estas tareas comenzaré a incorporar, fortalecer y/o adecuar las siguientes competencias: COMPETENCIA 1: “________________________________________” ¿Qué acciones haré para ello? a. _______________________________________________________ _________________________________________________________ b. _______________________________________________________ _________________________________________________________ COMPETENCIA 2: “________________________________________” ¿Qué acciones haré para ello? a. _______________________________________________________ _________________________________________________________ b. _______________________________________________________ _________________________________________________________ Requisitos: estas acciones deben ser observables , medibles de alto impacto.
- 13. DIPLOMADOS Supervisor - líder “el liderazgo es un de los fenómenos mundanos más observados y menos comprendido ” (J.McGregor Burns)
- 14. líder “un guía” • Entenderemos: Un líder es un guía, alguien quien va por “delante” mostrando un camino a otras personas. Señalar rumbos Crear nuevas promesas de reto Convertir los problemas en oportunidades Nuevos pactos de energía y esperanza Afianzar metas y valores Trascender el presente Ofrecer nuevas alternativas de desarrollo material, espiritual, político y social. “Liderazgo”eslacapacidadde:
- 15. Qué se requiere saber, hacer y ser 1.Autoconocimiento de nuestros estilos preferentes, de nuestras dificultades y potencialidades. 2.Buen diagnóstico: de las necesidades de desarrollo del colaborador con respecto a una meta o tarea específica. 3.Flexibilidad personal: capacidad personal para aprender, utilizar y evaluar una variedad de estilos de liderazgo 4.Alianza para el desempeño: compartir responsabilidades con colaboradores, utilizando el estilo de liderazgo que satisfaga las necesidades que tienen en pro de la meta organizacional.
- 17. “Lo que nos hiere o daña no es lo que nos sucede sino nuestras respuestas a lo que nos sucede. Desde luego, las cosas pueden dañarnos físicamente, o perjudicarnos económicamente, o producirnos dolor por ello. Pero nuestro carácter, nuestra identidad básica, de ninguna manera debe quedar herida”. Stephen R. Covey. Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas
- 18. PROACTIVIDAD . Destino actitudes y comporta- mientos Genético: "Soy producto de lo que heredé de mis ancestros" Psiquico:"Soy producto de mi educación, de la relación temprana con mis padres" Ambiental: "Soy producto de la situación y entorno" SUERTE O FRACASO DETERMINA ????? RESISTENCIAS COMUNES
- 19. PROACTIVO AL DIRIGIR Y APOYAR Actitud MotivaciónHabilidad Conducta
- 20. Proactividad no actuar, permanecer, estar seguros actuar, cambiar, correr riesgos • Posición corporal • Expresión verbal • Actitud ante los demás
- 21. Actividad grupal Lo que creo determina lo que hago. Gran parte de lo que hago es Mi Elección, y esto incluye sus CONSECUENCIAS… 1. En lo que me ocurre y no he elegido, puedo elegir mi actitud 2. Frente a una situación que me disgusta “yo elijo lo que hago y lo que siento” 3. Las consecuencias de mi actitud positiva o negativa son “mi responsabilidad” 4. Las quejas constantes aumentan el stress y no cambian la realidad 5. Las consecuencias de mi actitud positiva o negativa afectan a mi familia y aspiraciones “Si usted piensa que puede o que no puede, siempre tiene razón.” Henry Ford ✓
- 22. Actividad Individual: ¿En el desempeño de mi cargo ejerzo pro- actividad, por qué? ¿Me siento bien dispuesto a incorporar elementos nuevos en la relación con mis colaboradores, por qué? ¿Considero relevante la promoción de una actitud pro-activa en mis colaboradores, por qué?
- 23. SUPERVISIÓN Planificación •fijar metas y objetivos, desarrollar planes de trabajo. Organización •integración y distribución de recursos, capital y equipo Motivación •determinar nivel de rendimiento de colaboradores, reconocer Dirección •conducir, orientar, entrenar a los equipos de trabajo Control •verificación y retroalimentación de resultados, seguimiento, ajustes y correcciones necesarios Tercera habilidad a conocer: “El rol del Supervisor - Líder está determinado por las funciones administrativas”
- 24. La Planificación - Principios • Flexibilidad – adaptación al cambio • Compromiso – incorporar a todos • Contribución – planes integrados y alineados
- 25. La Organización - Concepto • Distribuir las actividades de trabajo (tareas) • Indicar la participación de cada miembro – Naturaleza de las actividades – Las personas del grupo – Los recursos disponibles Coordinación: integrar actividades de los dptos. en un todo congruente, lógico y cómodo para las personas y grupos
- 26. La Motivación • Ayudar a identificar objetivos personales. • Conducirlos a establecer la correlación entre sus objetivos personales y los de la empresa. • Eliminar las barreras que impiden al personal alcanzar sus objetivos (su autodesarrollo) • Proveer los apoyos logísticos necesarios • Evaluar y compensar equitativamente sus resultados • Reconocer y comunicar los resultados exitosos Percepción de equidad Expectativas
- 27. La Dirección “Capacidad de influir en las personas para que contribuyan a las metas de la organización y grupo” Comportamiento directivo y de apoyo Estilos: directivo, entrenar, apoyar, delegar
- 28. El Control Verificar si todo ocurre de conformidad a lo planeado Objetivo: señalar las debilidades y errores para rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente Etapas: 1.Establecer normas y métodos para medir rendimiento 2.Medir los resultados 3.Tomar medidas correctivas 4.Retroalimentación
- 29. Tareas del Supervisor - Líder Funciones Qué nos pide nuestra organización Planificar Organizar Motivación Dirección Controlar
- 30. Liderazgo Situacional “Esta teoría facilita al líder una comprensión de las relaciones entre los estilos de liderazgo efectivos y el nivel de madurez de los seguidores” Estilos de liderazgo efectivos Nivel de madurez de los seguidores
- 31. Liderazgo Situacional “Liderazgo, es influir en los demás en formas que fomentan el logro de las metas individuales y la contribución de metas de la organización”. “Es un lenguaje y una estrategia, que permite establecer convenios con los demás sobre lo que ellos necesitan para mejorar sus habilidades, su motivación, confianza, ingenio y capacidad para contribuir al éxito de la organización” (2007 The Ken Blanchard Companies Manual de entrenamiento)
- 32. Liderazgo Situacional “La conducción de un grupo no sólo depende de las características de la persona que tiene la misión de dirigirlo, sino que depende de la situación en que se encuentran todos y cada uno de los miembros del equipo”.
- 33. Fundamentos del Modelo de Liderazgo Situacional 1. Las personas pueden y quieren progresar en sus trabajos y vidas 2. El liderazgo es una asociación (entre líder y colaborador) 3. Las personas aprecian la comunicación y la participación 4. No hay un estilo de liderazgo mejor que otro ¡Este depende de la situación! 5. Cada uno de los cuatro estilos de liderazgo descritos representa diferentes combinaciones de la conducta, directiva o de apoyo, la que dependerá de: 1. La cantidad de dirección que suministra el líder. 2. La cantidad de soporte y de entusiasmo que aporte el líder, y 3. La cantidad de interés o seguridad que aporta el seguidor en los procesos de toma de decisiones.
- 34. DIPLOMADOS Dirigir con liderazgo ¿CÓMO? DIRIGIR… INSTRUIR… Orientar la realización correcta de una TAREA
- 35. Comportamiento directivo Objetivo: Orientar la realización correcta de una tarea. • Es el tipo de comportamiento del líder que modela y controla qué y cómo los demás hacen las cosas. • Por ejemplo: • Establecer metas • Crear planes de acción • Fijar prioridades • Establecer plazos • Aclarar funciones • Dar instrucciones, enseñar • Evaluar
- 36. Pero, no es suficiente Dirigir Se requiere Orientar el compromiso
- 38. DIPLOMADOS Apoyar con Liderazgo Objetivo: Apoyar para realizarla tarea con adecuado compromiso. Es el tipo de comportamiento del líder que ayuda a los demás a modelar y controla qué y cómo lo hacen. Por ejemplo: •Escuchar •Elogiar y hacer reconocimiento •Compartir información de la organización •Ser directo y estar disponible •Facilitar en la solución de problemas •Involucrar a los demás en la solución de problemas y en la toma de decisiones •Proporcionar las razones
- 39. Conducta de líderes “dirigir las actividades de sus seguidores en términos de logro de sus respectivas tareas” CONDUCTA DIRECTIVA “proveer soporte socio- emocional en términos de una relación personal entre ellos y sus seguidores” CONDUCTA DE APOYO
- 40. IDENTIFICACION DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO ESTILO PRIMARIO Escriba la cifra del mayor total de sus resultados (si tiene un empate en el estilo primario, escriba los totales) E1 E2 E3 E4 ESTILO SECUNDARIO Escriba la cifra de los totales iguales o mayores que 4, distintos a su estilo primario E1 E2 E3 E4 ESTILO POR DESARROLLAR Escriba las cifras de los totales iguales o menores que 3 E1 E2 E3 E4
- 41. Modelo Liderazgo Situacional (pag 44)
- 42. Liderazgo Situacional 4 Estilos DE LIDERAZGO 4 Niveles de Desarrollo
- 43. Características de cada nivel de desarrollo de los colaboradores compromiso competencias
- 44. Las diferentes necesidades de cada colaborador D1 • Necesita metas claras (prioridades, plazos, plan de acción) • Saber en qué tiene que trabajar • Dónde comenzar y quién puede ayudarlo • Retroalimentación de su progreso • Pasos detallados para aprender y practicar nuevas habilidades D2 • Necesita más claridad sobre meta o proyecto • Perspectiva sobre su progreso • Retroalimentación de su trabajo • Alguien que lo escuche • Saber por qué está haciendo una tarea • Ayuda al analizar sus éxitos y fracasos • Estímulo • Una oportunidad para tomar decisiones • Coaching para mejorar sus habilidades D3 • Retroalimentación de su progreso • Necesita un elemento de reflexión para oir su propia voz • la opinión del líder sobre sus ideas • estímulo • un voto de confianza • ayuda para evaluar sus habilidades y resultados objetivamente D4 • Retroalimentación de su progreso • Necesita que se le escuche las novedades de su trabajo • más autoridad, un nuevo desafío • reconocimiento de sus aportaciones • autonomía • oportunidad para compartir sus conocimientos con los demás
- 45. “Relevancia de la Flexibilidad de acuerdo a la tarea a lograr y el nivel de desarrollo del colaborador”
- 46. DIPLOMADOS Estilos de Liderazgo y su comportamiento característico E1: El Comportamiento de Dirigir Requiere saber: -Fijar Metas y Objetivo -Funciones y Alineamiento -Inducción al puesto de trabajo -Retroalimentación -Supervisión E2: El Comportamiento de Persuadir Requiere saber: -Asertividad -Escucha -Crítica y Reconocimiento -Motivación
- 47. DIPLOMADOS Estilos de Liderazgo y su comportamiento característico E3: El Comportamiento Participativo Requiere saber: - destaca las habilidades del otro - toma en cuenta su estado emocional - Elogiar - fomenta su creatividad - incorpora en la toma de decisiones - generar confianza, E4: El Comportamiento Delegativo Requiere: - Es un acto de fe en las capacidades y responsabilidad del otro (supone reciprocidad de lealtades) -Ambos requieren reforzar la autonomía en virtud de los beneficios y su distribución.
- 48. Ejercicio de Comportamiento Directivo • En la acción directiva orientada a la tarea, se ponderan factores de contingencia, cuando la tarea es nueva y son altas las necesidades motivacionales de los colaboradores. El líder debe superar los obstáculos reduciendo la incertidumbre de cómo realizar la tarea, vinculando con claridad el esfuerzo y el desempeño, de manera de alcanzar mayor esfuerzo, mejor desempeño y mayor satisfacción laboral.
- 49. COMPORTAMIENTO DE DIRIGIR CENTRADO EN LA TAREA FIJAR METAS ACLARAR FUNCIÓN ORIENTAR PUESTO RETRO ALIMENTAR SUPERVISAR
- 50. 1. METODO FIJAR METAS Y OBJETIVOS TAREA = INSTRUIR S: específico M: medible A: alcanzable R: realista T: definido en el tiempo OBJETIVO META TAREA 1 TAREA 2 TAREA 3
- 51. 2. LA ORGANIZACIÓN ORIENTAR PUESTO DE TRABAJO El objetivo es brindar al colaborador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la organización la estructura de ésta. TAREA = DIRIGIR • HISTORIA ORGANIZACIÓN • ESTRATEGIA ORGANIZACIÓN • PUESTO A OCUPAR • REGLAMENTOS • PRESENTACIÓN AL EQUIPO • ESTRATEGIA DEL EQUIPO • MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
- 52. 3. MÉTODO ECI RETROALIMENTACIÓN = CORREGIR TAREA = INSTRUIR • DESCRIPTIVA • ESPECÍFICA • EMPATÍA • ÚTIL • OPORTUNO Expectativas Conducta Impacto Qué debería haber hecho Qué hizo realmente Efectos de su no hacer
- 53. Pasos Paso 1: Antes de comenzar con la conversación complete la tabla ECI: Paso 2: Se cumplieron los 5 Requisitos: Descriptiva Específica Empatía Útil Oportuno Paso 3: Al iniciar la conversación pregúntele: “¿A su juicio, cómo realizó sus tareas?” y, “¿A su juicio, qué evalúa puede hacer mejor Paso 4: Muestre o comparta su tabla ECI Paso 5. Comente con él/ella el plan de mejora, pregúntense: ¿Cuál es su plan de acción para mejorar? Incluya: Cómo lo va a realizar , Plazos
- 54. Ejercicios de Comportamiento de APOYO Así como la acción directiva se concentra en la tarea, la acción de apoyar lo hace en el fomento de la relación con nuestros colaboradores. El líder debe superar los obstáculos reduciendo el tedio y el aburrimiento de manera de alcanzar mayor satisfacción laboral, menor ausentismo y rotación, y menores quejas.
- 55. COMPORTAMIENTO DE APOYAR CENTRADO EN LA RELACIÓN ASERTIVO ESCUCHAR RECONOCERCRITICAR DELEGAR
- 56. Capacidad para ponerse en el lugar del otro, sin necesariamente estar de acuerdo con él, y comprender su propio punto de vista. RELACIÓN = APOYAR COMUNICACIÓN Ventajas de la Empatía 1. Posibilita el darse cuenta cómo el otro percibe la situación. 2. Permite prever como se seguirá comportando. 3. Brinda la posibilidad de cambiar el estado de ánimo de la persona, al hacerla sentir acogida.
- 57. Beneficios de la Empatía en el trabajo
- 58. Pasos para ser Empáticos • Deje hablar, no interrumpir1 • Haga que su interlocutor entre en confianza2 • Demuestre a su interlocutor que usted está dispuesto a escucharlo, eliminando las distracciones (propias y ambientales) 3 • Sea paciente, no critique, ni argumente en exceso4 • Pregunte lo que sea necesario.5 “La empatía debe ser una habilidad sistemática que debe guiar las decisiones de los líderes-supervisores con sus equipos, que indica cuál es la mejor manera de aprovechar las capacidades de manera planeada, con agendas de trabajo y dejar de presionar por resultados únicamente”
- 59. ASERTIVA RELACIÓN = APOYAR AGRESIVO INHIBIDO • PRIMERA PERSONA (YO….) • MOMENTO • LUGAR • LENGUAJE • RESPETO COMUNICACIÓN
- 60. Comunicación Pasiva/Sumisa • Expresión inefectiva de pensamientos, sentimientos y creencias, permitiendo que otros violen nuestros derechos. • Autoestima: Me siento inferior a otros, mis derechos no cuentan • Conducta de huida o permisiva: ▪ Posición fácil, dejar que las cosas se arreglen ▪ Actitud cómoda para preferir no encarar a otros ▪ Produce tensiones e intranquilidad interior ▪ Puede permitir al otro, cometer abusos
- 61. Comunicación Agresiva • Expresión de pensamientos, sentimientos y creencias de forma hostil y dominante, violando los derechos de los demás. • Autoestima: Me siento superior a otros e impongo mis derechos, soy más importante • Conducta de combatir: ▪ Trae como reacción enojo, tensión, ira ▪ Es un irrespeto a los derechos y sentimientos ▪ Los demás la interpretan como deseo de poder ▪ Reproduce sentimientos irracionales y violentos
- 62. Comunicación Asertiva • Es la habilidad para expresar emociones, ideas u opiniones de en forma directa y apropiada, sin violar los derechos de los demás. • Autoestima: Me siento igual a otros, todos somos importantes • Conducta de cooperación y negociación – Defender los derechos sin violar los de los demás – Reducir la sensación molesta de no expresarse – Discrepar abiertamente sin sentirse cohibido – Aminorar las tensiones emocionales y el stress – Aclarar afirmaciones equivocadas o infundadas
- 63. MENSAJE - YO ASERTIVIDAD RELACIÓN = APOYAR QUÉ EFECTO SENTIMIENTO SOLUCIÓN Ejercicio en parejas
- 64. RECONOCIMIENTO RELACIÓN = APOYAR 1 DESCRIBA 2 OPINE 3 MANIFIESTE ALEGRÍA 4 PREGUNTE 5 REFUERCE 6 FELICITE
- 66. RELACIÓN = APOYAR 1 DESCRIBA 2 OPINE 3 MANIFIESTE SENTIMIENTO 4 PREGUNTE 5 DESTAQUE MEJORA 6 MANIFIESTE CONFIANZA CRÍTICA CONSTRUCTIVA
- 67. RELACIÓN = APOYAR 1. Definir tareas y funciones 2. Definir reglas con claridad 3. Pedir un compromiso explicito con lo delegado 4. Anticipar obstáculos de alternativas de solución 5. Establecer tiempos y criterios de éxito 6. Determinar asuntos de cuándo decidir con y sin consultar 7. Pautar periodicidad y modo de retroalimentación 8. Expresar importancia y prioridad de lo delegado DELEGAR
- 68. Liderazgo Situacional D1 D2 D3 D4 Acción Acción de de Dirigir Apoyo Principiante entusiasmado Aprendiz desmotivado Capaz e inseguro Colaborador Autónomo