productividad
- 1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA. MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION. I.U.P.”SANTIAGO MARIÑO” EXTENSION SAN CRISTOBAL. Integrantes: Contreras Yessica Mora Angelica Mora Daniel Vicenger Vesga Medina Jhoan
- 2. GERENCIA PARA LA PRODUCTIVIDAD consiste en la oportuna toma de decisiones dentro del contexto social, económico y tecnológico dentro de las organizaciones de gestión pública y privada; aplicando las más modernas herramientas gerenciales que permitan la mejora continua de los procesos, productos y servicios
- 3. TEORIA QUE HACE QUE LA GENTE SEA PRODUCTIVA
- 5. TEORIA X TEORIA Y TEORIA Z Es una administración dura y Autoritaria Dirigida solo a gerentes y profesionales de una empresa. Proceso lento de evaluación y promoción dentro de la empresa hacia los trabajadores Dirigida solo a trabajadores de la producción (obrero) Hay que estimular a los trabajadores para que se puedan conseguir las metas propuestas dentro de la empresa Para carreras no especializadas Las personas que laboran en este entorno solo buscan conseguir una seguridad laboral es una contra parte de la teoría X Pretende entender al trabajador que no puede separar su vida laboral de su vida personal LIMITACIONES DE LAS TEORIAS X, Y, Z
- 6. SELECCIÓN Y CAPACITACION DE EMPLEADOS. Selección de personal Consiste en el proceso para encontrar a la persona que por sus características y competencias se perfile como la más adecuada para desempeñarse en un determinado puesto de trabajo y, a su vez, sea capaz de adaptarse satisfactoriamente a la cultura y estilo de funcionamiento de la organización, de manera de convertirse en un aporte valioso para ella.
- 7. LA SELECCIÓN DE PERSONAL BUSCA: CONOCER PREDECIR DEFINIR DETECTAR DETERMINAR
- 8. CAPACITACION DE PERSONAL. CAPACITACIÓN: Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para el mejor desempeño del trabajo. 1. Detección de necesidades. 2. Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación. 3. Definición de objetivos. 4. Elaboración del programa. 5. Ejecución. 6. Evaluación de resultados.
- 9. COMO CAPACITAR A UN EMPLEADO. Una capacitación adecuada y bien estructurada puede facilitar este proceso y ayudar a reducir la rotación de personal y el costo financiero de errores en el trabajo. DEFINIR EL PUESTO DE TRABAJO: Debemos describir de manera detallada las responsabilidades y obligaciones del puesto de trabajo, las características experiencia y conocimientos que deberá tener la persona que ocupe el puesto, la manera y métodos para evaluar el desempeño del empleado, y la relación con las otras funciones de la compañía, etc. DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: Debemos determinar que es lo que tenemos que enseñarle al nuevo empleado en base al puesto que va a ocupar. Así como la manera en que se lo vamos a enseñar (videos, folletos, un mentor, capacitación por parte de una empresa de recursos humanos externa u otra).
- 10. ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE CAPACITACIÓN Siempre es indispensable y recomendable elaborar un manual de introducción o inducción a nuestra empresa en el que se mencionen detalles generales de quienes somos, en que ramo estamos, que productos o servicios manejamos, nuestra misión, visión, etc. ASIGNA A UN MENTOR Si ya tienes empleados que sean responsables por tareas similares, pídeles que ayuden al recién empleado a través del proceso de orientación y capacitación. El mentor puede ayudar no sólo compartiendo lo que tiene que aprender sino también respondiendo preguntas y supervisando el progreso del empleado nuevo. DEBEMOS SER PACIENTES Hasta los nuevos empleados de más experiencia pueden requerir de tiempo para adaptársela nuevo trabajo.
- 11. APRENDE Y APROVECHA LOS CONOCIMIENTOS FRESCOS DE TU NUEVO EMPLEADO. Prepárate para aprender algo nuevo de tu nuevo empleado ya que los recién empleados tienen una perspectiva fresca con respecto a cómo se debe llevar el negocio. Puede ser que tu nuevo empleado tome la iniciativa en implementar cambios que pueden beneficiar a tu compañía y a tus clientes. CAPACITACIÓN CONSTANTE. La capacitación debe continuar a través del tiempo que este tu nuevo empleado en tu compañía. Un programa de desarrollo profesional ayudará a tus empleados a adquirir conocimientos, habilidades que mantendrán competitivo tu negocio y ayudara a mantenerlos motivados.
- 12. EVALUACION DE DESEMPEÑO. Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar. EL EVALUADOR: Es el supervisor directo quien lleva a cabo la función de evaluar, responsabilidad indelegable del que ejerce el liderazgo y la autoridad. Tiene un rol crítico. Sus responsabilidades son: Asignar tareas y responsabilidades a sus colaboradores. Efectuar el seguimiento y dar feedback Conducir al equipo hacia el logro de los objetivos Capacitar y desarrollar competencias Responder por el desempeño de sus colaboradores
- 13. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Maximizar su contribución al negocio y generar la búsqueda de la mejora continua, a través de: RECONOCIMIENTO, DESARROLLO, CAPACITACIÓN, ORGANIZACIÓN. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases: 1.- Permitir Condiciones de medición del potencial humano a efectos de determinar su plena utilización. 2.- Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administración. 3.- Ofrecer oportunidades de Crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.
- 14. Ejemplo de evaluación de desempeño para programadores Paso 1 – confeccionar una guía de conceptos a evaluar. Guía donde se describan cada uno de los indicadores a evaluar. Paso 2 – Completar el formulario de evaluación Cada evaluador completa un formulario por cada persona evaluada, con tiempo, dándole al proceso la importancia que merece. Paso 3 -Reunirse y dar el feedback. El propósito final de la devolución, es generar un espacio de comunicación de cada empleado con su líder. Más allá de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben rescatarse tres aspectos fundamentales: 1. Resaltar fortalezas de la persona. 2. Resaltar aspectos por mejorar de la persona (no lo llamen “debilidades”) 3. Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos