Presentacion iberia

UNIVERSISDAD POLITECNICA DE VALENCIA
Presentación Iberia
Organización y gestión de empresas
Alejandro Melero, Jefrey Flores, Alejandro Pérez
31/05/2016

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Índice
TEMA 1 RECURSOS HUMANOS PARA TURISMO .................................................................................. 2
1.1 LOS VALORES..........................................................................................................................................2
1.2 DEPARTAMENTO DE RRHH Y SU ESTRATEGIA................................................................................................2
1.3 CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE UN DIRECTOR DE RRHH ...................................................................................3
1.4 EL ESTILO DE SERVICIO DE IBERIA ................................................................................................................4
TEMA 2 PLANIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS................................................................................ 4
2.1 ORGANIGRAMA Y DESCRIPCIONES DE ALTOS CARGOS DE IBERIA.........................................................................4
2.2 LA NECESIDAD DE RRHH ..........................................................................................................................5
2.3 SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS......................................................................................6
TEMA 3 RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL Y ORIENTACIÓN ................................................ 6
3.1 PLAN DE ACOGIDA ...................................................................................................................................6
3.2 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ..................................................................................................................7
3.2.1Modelo de entrevista para un puesto de cara al público ............................................................7
TEMA 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERAS PROFESIONALES.................................................. 8
4.1 PLAN DE FORMACIÓN ANUAL .....................................................................................................................8
4.2 EL TECHO DE CRISTAL EN EL SECTOR TURÍSTICO ..............................................................................................9
TEMA 5 LA RETRIBUCIÓN ..................................................................................................................11
5.1 EL SALARIO BASE Y LA PARTE VARIABLE EN UN PUESTO DE CONTACT .................................................................11
5.2 TABLAS SALARIALES................................................................................................................................12
TEMA 6 MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO ..................................................................................................12
6.1 TEORÍA MOTIVACIONAL DE HACKMAN Y ODHAM .........................................................................................12
6.2 LA IMPORTANCIA DEL DINERO ..................................................................................................................13
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................................14
TABLA DE IMÁGENES.........................................................................................................................14

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Tema 1 Recursos Humanos para turismo
1.1 Los valores
En el campo de los recursos humanos de la empresa primeramente habría que definir
que valores son los que priman en ella. En nuestro caso los valores de Iberia son los
siguientes:
Afinidad
Viajar nos conecta con otros países, con otras culturas y otras personas. La historia de
nuestro país es una historia de personas que van y vienen, es la historia también de un
lenguaje compartido en el mundo. Por eso, nos sentimos cercanos y afines a otras
maneras de vivir, de expresarse y de sentir las cosas. Somos puente entre Europa y
Latinoamérica, tenemos una conexión natural con ambos continentes, algo que nos
define como compañía y como equipo humano.
Empuje
El empuje impulsa nuestro afán de éxito y superación buscando la excelencia para
llegar más lejos. Es la pasión que aplicamos a nuestro trabajo y es aquello que nos
ayuda a perseguir nuestras metas y sueños y que nos ayudará a consolidar nuestro
liderazgo como empresa y marca.
Talento
Es la profesionalidad, imaginación e ingenio con la que queremos ser reconocidos, el
esfuerzo de todo nuestro equipo para superarse día a día. Es el espíritu resolutivo,
práctico y experimentado para ofrecer un buen servicio, de manera responsable y
comprometida con la sociedad.
1.2 Departamento de RRHH y su estrategia
La empresa Iberia tiene un departamento de RRHH al que llaman Dirección de
personas, el cual tiene una estrategia definida que es la siguiente:
• Asegurar el compromiso del equipo,
• Incrementar y promocionar el compromiso organizacional de forma que se
interioricen los retos
• Objetivos y valores de la Compañía,
• Conseguir una mayor implicación individual
• Mejores resultados como equipo.

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Contar con los mejores profesionales: Retener y atraer el talento, ofreciendo un
entorno de trabajo de estímulo y reconocimiento, impulsando el desarrollo del
potencial de los empleados para incrementar el éxito de la empresa.
Mejorar la transversalidad: Potenciar el trabajo transversal y colaborativo en toda la
Compañía con la n de transformar Iberia y conseguir unos resultados superiores a los
alcanzables con una organización clásica.
Dentro del ciclo de evaluación de la personalidad, han creado una serie de procesos:
Ilustración 1:Serie de procesos del ciclo de evaluación de la personalidad
1.3 Características básicas de un director de RRHH
Según las opiniones debatidas entre los compañeros y lo visto en clase creemos
que un director de RRHH debería tener para poder desarrollar sus funciones es
compromiso además de:
● Experiencia y preparación en el área de RRHH
● Entender a los demás
● Liderazgo
● Organizado
● Paciencia y saber solucionar problemas de la organización

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1.4 El estilo de servicio de Iberia
Según los aspectos analizados de la empresa Iberia, teniendo en cuenta todas las
aéreas profesionales que toca desde ingenieros de mantenimiento hasta azafatos,
clasificaríamos a Iberia dentro del estilo profesional y de control, por las tareas
complejas debido a la preparación que deben tener sus empleados, sobre todo en el
área de mantenimiento y pilotaje.
Un alto control debido a la naturaleza del transporte aéreo los cuales están sometidos
a severo control para garantizar la seguridad de los pasajeros y el personal.
Tema 2 Planificación y análisis de puestos
2.1 Organigrama y descripciones de altos cargos de Iberia
Hemos buscado información sobre el organigrama de la compañía, para saber los
puestos más importantes dentro de la organización, adjuntamos una imagen del
organigrama básico y luego describiremos algunos de ellos.
Ilustración 2:Organigrama Iberia. Fuente: página web de la compañía

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Como podemos observar en la imagen anterior, este organigrama incluye los puestos
más importantes de la compañía, evidentemente no están incluidos todos los
trabajadores de la empresa, al tratarse de una empresa de esas dimensiones.
• Presidencia (Luis Gallego Martín): entre las funciones más importantes
podemos destacar: ejerce como representante de la empresa, preside
las sesiones reuniones de la asamblea y la junta directiva, organizar,
planear, supervisar y controlar los procesos productivos de la empresa.
• Director de RRHH: Elabora y controla el proceso de reclutamiento,
selección e ingreso del nuevo personal; crea una atmosfera eficiente de
comunicación a todos los niveles de la empresa; proyecta y coordina
programas de formación del personal, entre otras.
• Director financiero: gestionar la liquidez de la empresa, lograr
financiación bancaria, analizar la política de inversiones de la empresa,
puesta en marcha de un sistema de control de costes, conocer los
mercados alternativos de financiación, entre otras.
• Director general de producción: dirige todo el proceso del ciclo
productivo de la empresa, optimiza y planifica los recursos productivos
de la empresa, promueve el sistema de calidad de la empresa, trata con
el consejero delegado los objetivos productivos a corto, medio y largo
plazo, entre otras.
• Director de comunicación: relaciones con los inversores, marketing
estratégico y publicidad, dirige y gestiona la marca y posicionamiento de
la empresa, la relación de la empresa con los medios de comunicación,
así como la que tiene con otras empresas privadas y la administración
pública.
2.2 La necesidad de RRHH
Teniendo en cuenta que es una de las principales empresas del sector y la aerolínea
bandera de España, esta empresa planifica con detalle sus necesidades de RRHH.

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De acuerdo con la memoria de 2014, podemos ver en el apartado Desempeño Social lo
concerniente al desarrollo de los RRHH haciendo énfasis en el cambio de modelo de la
empresa, de esta manera convertirse en una organización de alto rendimiento.
Para lograr dicho objetivo, la empresa ha elaborado un plan que gira en torno a tres
ejes de trabajo: asegurar el compromiso del equipo, contactar con los mejores
profesionales y mejorar la transversalidad.
2.3 Sistema de información de recursos humanos.
Buscando en la memoria anteriormente mencionada, no encontramos
específicamente lo que sería un sistema de información, luego entrando a la página
web oficial de la compañía y tampoco. Únicamente hemos encontrado información
referente al compromiso de la compañía con los RRHH de la misma.
Tema 3 Reclutamiento, Selección de personal y orientación
3.1 Plan de acogida
Un plan de acogida es una serie de sucesos cuando un nuevo empleado llega a la
empresa con la finalidad de presentarle su nuevo espacio de trabajo y como
desenvolverse, haciendo un paralelismo sería igual que si unos alumnos seniors les
presentasen el campus a los nuevos allegados.
Encuentro con
el empleado
Explicación del
puesto
Recorrido por el
lugar de trabajo
y
presentaciones

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3.2 Reclutamiento de personal
Dependiendo de qué tipo de trabajo suele ser externo o interno, en el caso de la
seguridad se suele subcontratar a otra empresa, pero normalmente para la mayor
parte de los puestos de Iberia se usa un sistema interno de base de datos desde la cual
si entras en la página web hay una sección de empleo en la cual te registras y envías tu
currículum.
3.2.1Modelo de entrevista para un puesto de cara al público
Buenos días
Me llamo Entrevistador y soy el responsable de hacerle la entrevista para el puesto de
atención al cliente.
Eduardo… ¿verdad?
Si,
Encantado …. comencemos.
1. ¿Has trabajado alguna vez en algún puesto de recepción al cliente o cara al
público?
2. ¿Cuáles son tus motivaciones para el puesto?
3. Ante un cliente que reclama un problema con su vuelo, por retraso o por el
inmediato rembolso del dinero del pasaje, ¿Qué haría usted?
4. Hábleme sobre sus estudios
5. ¿Porque debería contratarle?
6. ¿Si un cliente te pregunta algo y no lo sabes ¿Qué haces?
7. ¿Cuáles son las habilidades que más valoras para este tipo de puesto?
8. ¿Estaría usted dispuesto a trabajar horas extras si es necesario?
9. ¿Sabe desenvolverse bien en otros idiomas?
10. ¿Cómo se sentiría si no ha terminado sus tareas al finalizar el día?
Muchas gracias por haber venido, le avisaremos como ha quedado y le registraremos
en la base de datos.

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Tema 4 Formación y desarrollo de carreras profesionales
4.1 Políticas de formación y diferencias entre el sector
Siguiendo con la memoria corporativa de 2014 hemos encontrado en el apartado
referido a la formación, su política de formación, la cual gira en torno a tres pilares
fundamentales para la empresa:
● Ser palanca estratégica de la compañía: Cultura y valores de la empresa
● Alineación con negocio: Mejora del desempleo individual y organizacional
● Desarrollo profesional: Planes individuales de formación.
En este sentido anualmente se realiza una gran inversión en materia de formación y
desarrollo liderada por la Dirección de Recursos Humanos, quien coordina y elabora el
plan de formación conjunto de la Compañía. Dicho plan engloba los planes de
formación técnica/reglada y de desarrollo de habilidades de los diferentes negocios,
estando alineados totalmente con los requerimientos aeronáuticos y con los objetivos
estratégicos de negocio y de Compañía.
Para poder comparar la política de formación de Iberia con otra de su sector, en
nuestro caso Delta Air, hemos recurrido a la memoria corporativa.
Delta apuesta por la formación de sus empleados en plataformas online, con la ventaja
de tener un apoyo dentro de la organización para consultar sobre cualquier duda con
respecto a los cursos y la formación continua ofrecida.
Personalmente pensamos que la forma de hacer de Iberia es más compleja que la de
Delta, al menos en los objetivos y los fundamentos que dan lugar a su política de
formación. Aunque por otra parte suponemos que, al ser parte de un sector altamente
regulado, probablemente las formaciones de ambas compañías sean similares.
Echamos de menos un informe más detallado por parte de Iberia, nos dan mucha
información acerca de los objetivos y los pilares de su política de formación, pero por
desgracia no nos dicen nada acerca de cifras concretas del personal formado ese año o
años anteriores, algo que en Delta sí que encontramos.
4.1 Plan de formación anual
Consultando el apartado Desempeño social – Formación, encontramos un plan de
formación del personal con algunas directrices básicas a la hora de formar al personal.

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El tipo de formación dada al personal esta enfocada en el desarrollo de habilidades
alineadas con los objetivos estratégicos de la compañía, al tener un personal bastante
variado, ingenieros, personal de tierra y aire, etc. Abogan por un tipo de formación
técnico/reglada.
Hemos encontrado la información arriba escrita, sin embargo, no nos fue posible
encontrar el presupuesto asignado a la formación del personal.
4.2 El techo de cristal en el sector turístico
Buscando por internet hemos encontrado algunos estudios realizados por varias
universidades y otros organismos que demuestran la tesis de que, como en
prácticamente todos los sectores socioeconómicos, existe lo que se denomina “el
techo de cristal”, adjuntamos algunas estadísticas extraídas de dichos estudios,
primero del sector privado y luego del público:
Ilustración 3:Porcentaje de mujeres directivas en los hoteles de 3 a 5 estrellas de
Barcelona
Ilustración 4: Empleados de hoteles y restaurantes por región y sexo

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Ilustración 5: Distribución por género de los puestos de responsabilidad
Ilustración 6: Distribución por género de los puestos de responsabilidad de los
organismos públicos

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Conclusión: leyendo los estudios de los que están extraídas estas imágenes, podemos
concluir que, aunque a lo largo de estos años ha habido resultados que demuestran
que el papel de la mujer en la empresa, tanto públicas como privadas, está
evolucionando positivamente, pero aún queda mucho camino por recorrer y es labor
de los gobiernos el legislar para que con el tiempo esta desigualdad sea cosa del
pasado.
En el caso de IBERIA, comprobamos en la memoria que estamos utilizando para
realizar este trabajo, podemos concluir que, aunque la compañía trata de defender la
igualdad de oportunidades y la gran cantidad de mujeres que forman parte de su
personal, si vemos el dato de los directivos, los que están sobre “el techo de cristal” en
su mayoría son hombres, adjuntamos imagen que lo demuestra:
Ilustración 7: Porcentaje de género en los puestos de dirección
Tema 5 La retribución
5.1 El salario base y la parte variable en un puesto de contact
De la entrevista que se hizo a un empleado del sector turístico que trabaja en el
aeropuerto se pudo saber una descripción de cómo esta detallado su sueldo teniendo
un pago fijo de unos 15€-18€ x 30 días a los que luego se les suma una cantidad de
variables o pluses como pueden ser: puntualidad 60€ pero si un día se llega tarde este
se anula, 90€ en concepto de distancia, nocturnidad por trabajar antes de las 6 de la
mañana y por el cual perciben 5€-6€ la hora, dietas de 5€ por haber trabajado más de

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8 horas, por mejorar voluntaria que ronda por los 70€, luego vendrían otros pluses por
rango y categoría, antigüedad, trabajo cara al público o no.
5.2 Tablas salariales
Las tablas salariales de Iberia que hemos podido encontrar son de la USO (Unión
Sindical Obrera del Sector Aéreo) en las cuales vienen detalladas todas las dietas,
pluses y demás partes variables donde se pueden encontrar de diversas categorías:
desde pluses por dietas, madrugue, rango, especialización y por idiomas las cuales
están mejor remuneradas aquellas lenguas que no sean latinas.
La diferencia del sueldo base más pequeño que según la tabla es de 396,01€ y el
sueldo más alto es de 1.459,35.
http://www.usosectoraereo.com/attachments/821_NUEVAS%20TABLAS%202013%20
TIERRA.pdf
Tema 6 Motivación y Liderazgo
6.1 Teoría motivacional de Hackman y Odham
Estos autores trabajaron la motivación interna laboral, buscando que características
del puesto motivarían a los empleados, y concluyendo que cuanto más expertos fueran
en su trabajo más motivados estarían, generando un ciclo motivacional continuo. Este
modelo establece relación entre tres variables: las dimensiones centrales, los estados
psicológicos fundamentales y los resultados afectivos. De este modo, la experiencia de
significado la tendrán los empleados en la medida en que sus puestos requieran
habilidades y competencias variadas, se sientan identificados con sus tareas
(coherencia de las tareas desde un principio hasta un fin) y les vean significado
(importancia al afectar el bienestar de otros).
Si trasladásemos esta teoría a un caso del sector los pilotos de avión o el personal de
tierra tienen una serie de habilidades y características que quieren seguir
perfeccionando para seguir haciendo mejor las cosas, desde una mejor atención hasta
el aérea de ingeniería para seguir mejorando y haciendo mejores aviones para la
compañía.

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6.2 La importancia del dinero
El dinero se maneja en función del tiempo y su productividad en la empresa, es decir
hay un sueldo bajo fijo y el resto variable. El fijo dependiendo de tu antigüedad va
inicia desde un numero 1A y cada dos años va aumentando de numero hasta el 14, que
es cuando cambia de letra, repitiéndose el proceso hasta llegar a la D que el nivel más
alto que puede llegar un trabajador en la empresa.
Ahora, el sueldo variable de los empleados va variando de acuerdo a cada puesto de
trabajo, y la exigencia de este. En tierra, el papel del dinero es mucho más motivante
que en los aviones, en tierra y en el aire los trabajadores tienen su trabajo muy bien
detallado y especificado, para no cometer errores, pero en tierra siempre hay el mismo
criterio, aunque la jornada laboral sea por el día o por la noche, las bonificaciones y
beneficios por antigüedad son iguales.
Es decir, hay una gran confusión y desconocimiento de la estructura laboral en los
trabajadores que vuelan dado que depende de cuantos vuelos, a que países, si es
nacional o internacional, el horario de los vuelos, se pagara de una manera u otra los
sueldos variables.
Por otra parte, recalcando en Iberia, cada puesto laboral está muy bien detallado para
asegurar que no se desvíe la planificación de los vuelos y no se presenten problemas
con los pasajeros, esto no es nada motivante para los trabajadores, aunque se les
pague muy bien en la empresa, dado que no se les da un margen de creatividad y
autonomía en el trabajo.
Concluyendo, actualmente se paga muy mal a los trabajadores con un gran
desconocimiento de los sueldos variables de cada empleado, por lo que hay una gran
resistencia a la motivación en el trabajo.

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Bibliografía
Iberia. (10 de Mayo de 2016). Grupo.Iberia. Obtenido de
http://grupo.iberia.es/portal/site/WebCorporativa/menuitem.b4484eccffd413
4ac4c39b10f34e51ca
http://www.inmujer.gob.es/areasTematicas/estudios/estudioslinea2014/docs/Muje
r_techo_cristal_turistico.pdf
http://www.upm.es/sfs/Rectorado/Gerencia/Igualdad/Noticias/REPORTAJE_
Mujer_y_turismo_la_igualdad_no_existe.pdf
Informe de responsabilidad corporativa 2014
Entrevistas y preguntas realizadas a gente que trabaja en el sector
Tabla de Imágenes
Ilustración 1:Serie de procesos del ciclo de evaluación de la personalidad .................... 3
Ilustración 2:Organigrama Iberia. Fuente: página web de la compañía .......................... 4
Ilustración 3:Porcentaje de mujeres directivas en los hoteles de 3 a 5 estrellas de
Barcelona.......................................................................................................................... 9
Ilustración 4: Empleados de hoteles y restaurantes por región y sexo ........................... 9
Ilustración 5: Distribución por género de los puestos de responsabilidad.................... 10
Ilustración 6: Distribución por género de los puestos de responsabilidad de los
organismos públicos....................................................................................................... 10
Ilustración 7: Porcentaje de género en los puestos de dirección .................................. 11

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