Presentac..rrhh (1)
- 1. PRESENTADO POR: GONZALES DIAZ, GLADYS CECILIA GUERRERO OSORIO, MONICA AYME PRIMO RAMIREZ, MIRNA MARGARITA QUIÑONES BORDA, FABIOLA NORIS
- 2. PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS CONCEPTO Proceso que permite a la organización tener el número adecuado de personas, en el lugar adecuado, en el momento adecuado, con la cualificación adecuada, con el fin de realizar las labores de producción y/o servicios, ayudando a ésta a alcanzar sus objetivos estratégicos.
- 4. METODOS PARA EL PRONOSTICO DE RR.HH Los pronósticos de la administración son las opiniones (criterios) de los supervisores, gerentes de departamento, especialistas u otros conocedores de las necesidades futuras de empleo de la organización . Existen dos métodos para el pronóstico de Recursos Humanos: MÉTODO CUANTITATIVO: Este método, implican el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los que usan los teóricos y expertos en planeación. Es uno de los que más se utilizan para pronosticar la demanda de Recursos Humanos.
- 6. MÉTODOS PARA EL PRONÓSTICO DE RR.HH MÉTODO CUALITATIVO: Los métodos cualitativos para el pronóstico son menos estadísticos e intentan conciliar los intereses, habilidades y aspiraciones de los empleados con las necesidades actuales y futuras del proceso de empleo de una organización.
- 7. Están basados fundamentalmente en: la pericia, experiencia o intuición del decisor, y en la información obtenida y tratada al respecto. No obstante, también presentan ventajas sobre las técnicas cuantitativas son más flexibles, pues no están atadas a las relaciones observadas en el pasado, lo cual permite incluir en ellas cualquier cuestión previsible de acontecer en el futuro
- 8. Como su propio nombre indica, son aquéllas realizadas por una sola persona. quien, tras una posible consulta con su equipo de colaboradores, valora el número y clase de personas que necesitará en el futuro. Esta técnica es propia de pequeñas y medianas empresas.
- 9. La principal crítica que se les plantea está centrada en el alto grado de subjetividad que posee. No obstante, el decisor suele realizar verdaderos esfuerzos por tratar de conciliar las expectativas de los empleados con la demanda de personal.
- 10. Las organizaciones, en muchos casos, prefieren implantar técnicas de previsión basadas en decisiones de tipo colectivo, tales como: El Método Delphi Consiste primeramente en reunir un grupo de expertos sobre un tema concreto; en este caso, sobre las necesidades y disponibilidades futuras de personal, y solicitar su colaboración al respecto.
- 11. Método Delphi: descripción Un grupo de expertos intercambia varias rondas de estimaciones de la demanda u oferta de RRHH, normalmente sin verse cara a cara. La información proveniente de los demás expertos es utilizada por cada uno de ellos para “precisar”su propia estimación.
- 12. Método Delphi : Ventajas En el proceso pueden participar las personas clave que toman las decisiones. Se pueden centrar en lo que se espera o desea en el futuro. No depende de lo que haya pasado.
- 13. Método Delphi :Inconvenientes • Es muy subjetivo. • Los juicios de valor pueden olvidar los datos objetivos.
- 15. La técnica del grupo nominativo Consiste en que un pequeño grupo de expertos se reúne cara a cara. Tras un proceso que incluye una discusión abierta y valoraciones particulares, el grupo alcanza una estimación sobre la demanda y oferta futura de RRHH.
- 16. La técnica del grupo nominativo Una vez que el coordinador o líder del grupo presenta el tema, comienza la fase de creatividad: todos los miembros descargan sobre papel sus propias ideas. Luego se inicia una fase de exposición y discusión de todas las ideas en la que interviene la globalidad del grupo. Seguidamente acontece la etapa de evaluación: cada integrante ordena jerárquicamente las ideas expuestas. Finalmente, el grupo acepta la idea que haya obtenido una mejor clasificación
- 17. La técnica del grupo nominativo Ventajas Inconvenientes El intercambio de ideas La presión del puede ser el gran beneficiado de este tipo grupo puede de encuentros perjudicar la Las discusiones del objetividad de la grupo facilitan el evaluación. intercambio de ideas y una mayor aceptación de los resultados por parte de todos los participantes.
- 19. ESTIMACIÓN DE LOS RECURSOS DISPONIBLES La matriz de transición: Esta técnica consiste en elaborar una matriz cuadrada en la cual las filas se corresponden con las columnas (están dispuestas en el mismo orden).
- 20. La matriz de transición La matriz de transición, es un gráfico que presenta todas las categorías profesionales con las que cuenta la organización en un periodo y muestra la proporción de empleados en cada una de ellas en un periodo futuro.
- 21. Las cadenas de Markov • Multiplica el número de personas en cada categoría laboral por la probabilidad de movimientos entre categorías laborales o cargos. El modelo supone que la actual categoría laboral o cargo es el principal factor determinante del movimiento.
- 22. Las cadenas de Markov En ocasiones resulta complicado determinar cual va a ser la evolución de ciertos aspectos empresariales sujetos a variaciones constantes. Esto puede dificultar la adecuación de esfuerzos económicos y de personal, entre otros. Una manera diferente de controlar ciertos factores de la gestión de un negocio es realizar aproximaciones o previsiones en base a la utilización de cadenas de Markov. No es un método totalmente exacto pero si útil para previsiones a largo o muy largo plazo.
- 23. Las cadenas de Markov A diferencia del método clásico de utilizar el año inmediatamente anterior como guía, la cadena de Markov utiliza todos los estados anteriores para determinar una evolución más realista de lo que cabe esperar de los próximos ejercicios. Es una técnica curiosa aunque algo complicada para quien no domine la materia.
- 24. Las cadenas de Markov El problema de estas cadenas radica en la dificultad de su cálculo en casos donde el número de estados es muy grande (por eso recomiendo realizarlo en base a ratios relevantes) y en la búsqueda de factores que respondan a las “propiedades markovianas”. Además, requiere de personal cualificado para crear un sistema eficiente para esos casos. Para ello se puede hablar con un informático ya que deberá realizarse una base de datos y este deberá estudiar las fórmulas para aplicarlas de la mejor manera posible.
- 25. ESTIMACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL Técnica de análisis de tendencias Esta, es una de las más sencillas técnicas de previsión, consiste en tomar una serie histórica referida al nivel de empleo en los últimos años (cinco podría ser aceptable) y, en caso de aceptar la tendencia observada como válida, proceder a su extrapolación, obteniendo así una estimación de las necesidades de personal para los próximos años.
- 26. Técnica de análisis de tendencias Esta técnica puede aplicarse bien a la globalidad de la plantilla, bien a las distintas categorías profesionales existentes en el seno de ésta. Esta técnica proporciona más información para las decisiones orientadas a la búsqueda del equilibrio entre necesidades y recursos.
- 27. Técnica basada en el ratio de proporcionalidad Para aplicar esta técnica basta con poseer una estimación de la demanda futura del producto que ofrece la organización y un indicador que relacione el nivel de empleo con el nivel de actividad. Conocida la demanda y el resultado por individuo resulta fácil determinar el nivel de empleo necesario. Aunque también se aferra al pasado, es preciso reconocer que se preocupa por determinar las posibles variables causales del nivel de empleo.
- 28. Técnica de regresión Esta técnica se basa en La elección de una u otra las relaciones que serie dependerá del tipo mantiene la serie de actividad: así las histórica del nivel de ventas podrían ser empleo, por una parte, y elegidas en el sector de otras variables los seguros o en el sector supuestamente comercial, el volumen de correlacionadas tales producción en el sector como producción, del automóvil o, más ventas, tipo y cantidad genéricamente, en el de servicios ofrecidos, sector secundario y el etc., por otra. número de vuelos en la aviación comercial.