Primer Informe 2014 CSCHASL

Primer informe del Comité de Seguimiento
de los casos de hostigamiento y acoso
sexual y laboral en el INE.
Del 3 de julio al 30 de septiembre 2014
Comité de Seguimiento
01/12/2014

1
Comité de Seguimiento
Protocolo para la prevención,
atención y sanción del hostigamiento y acoso
sexual o laboral en el INE
INFORME DEL COMITÉ DE SEGUIMIENTO
ÍNDICE
Página
Antecedente del Comité de Seguimiento. 2
1. Acciones de Prevención. 3
1.1 Difusión. 3
1.2 Campaña “La clave está en la prevención”.
1.3 Áreas de oportunidad, sugerencias o buenas prácticas.
3
4
2. Información sobre los servicios de atención. 4
2.1 Primer contacto.
2.2 Cuestionario de satisfacción.
2.3 Información cualitativa sobre la experiencia de atención.
6
7
8
3. Sanción. 9
4. Sobre el personal involucrado en brindar la atención. 9

2
Antecedente del Comité de Seguimiento
El Protocolo para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o laboral
en el INE (Protocolo), con entrada en vigor el pasado 2 de julio1
, instruye la instalación de
un Comité de Seguimiento que tiene como propósito realizar la sistematización de
información para evaluar la calidad de la prevención y la atención proporcionada a las
víctimas y visualizar el impacto en los ambientes laborales.2
De manera más amplia, el
protocolo tiene alcance sobre:
a) el modelo de prevención y
b) el de atención y sanción del hostigamiento y acoso sexual o laboral.
Los trabajos de seguimiento implican analizar la información que identifique las acciones
para derivar las mejores prácticas y visibilizar los avances en todos los tramos de atención.
El seguimiento deberá demostrar, como el propósito último, que se han realizado las
acciones que eliminen paulatinamente de los espacios laborales del Instituto el
hostigamiento y el acoso sexual o laboral (HASL). La trascendencia de que los espacios se
encuentren libres de violencia se relaciona con la necesidad de integrar otro de los
elementos a favor de la igualdad entre las mujeres y hombres que laboran en el Instituto.
En un sentido más amplio resulta conveniente aclarar que la violencia basada en las
identidades de género refuerza los estereotipos a los que nos hemos habituado en el
espacio laboral; por ello, reflexionar sobre la eliminación de la violencia es caminar hacia
la igualdad entre mujeres y hombres.
La conformación del Comité se encuentra definida en el Protocolo, de manera tal que la
Unidad Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación (UTIGyND) es responsable de
presidir y tener a su cargo la Secretaría Técnica del órgano en cuestión; además, se
integra con un asesor o asesora de la Secretaría Ejecutiva del Instituto, con la persona a
cargo de la Dirección de Personal de la Dirección Ejecutiva de Administración, de
Normatividad e Incorporación de la Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral y
de Asuntos Laborales de la Dirección Jurídica.
1
Mediante acuerdo del Consejo General INE/CG84/2014.
2
Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento y acoso sexual o laboral, páginas 96 –
98.

3
Durante el periodo al que hace referencia el presente informe, el Comité se reunió en tres
ocasiones3
y contó con la presencia de todos sus integrantes, así como del personal que
las áreas creyeron necesario para el mejor desarrollo de las actividades del Comité.
1. Acciones de prevención.
El modelo de prevención tiene un enfoque centrado en las personas a fin de que ellas
mismas:
 Promuevan la autorregulación de los comportamientos de HASL.
 Utilicen alguno de los canales de contacto para recibir orientación.
 Promuevan el conocimiento del Protocolo.
La Unidad Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación (UTIGyND) es la
responsable de efectuar los trabajos de prevención.4
En ese sentido se señalan las
acciones realizadas por ella en esta materia.
1.1 Difusión
Posterior a la aprobación del Protocolo se desempeñaron tareas de difusión. Las acciones
de difusión que realizó la UTIGyND en el periodo comprendido en el presente informe
implicaron las siguientes tareas:
 Elaboración del modelo de prevención del HASL con el fin de contar con el marco
de referencia para el desarrollo de tareas como la campaña.
 En colaboración con el equipo editorial del boletín de comunicación organizacional
“Entérate” se produjeron diez notas a partir de los mensajes de las y los
Consejeros Electorales pronunciados en la sesión de Consejo General que aprobó
el Protocolo, el pasado 2 de julio.
Para cumplir con el objetivo de difusión se incluyó la liga al documento digital para
poder consultarlo, por esta vía se contabilizaron 38, 039 clics en total a las notas y
al documento durante el periodo de referencia.5
3
La sesión de instalación del Comité fue el 23 de septiembre, la segunda sesión fue de trabajo y la
extraordinaria en la cual se aprobó el manual del buzón de quejas o denuncias, ambas realizadas el 24 de
septiembre.
4
Artículo 70 del reglamento Interior del INE, inciso k.
5
Es necesario aclarar que no es posible identificar en estos datos el sexo de las personas que han hecho la
consulta o si es que una misma persona ha realizado varias entradas, es decir, no necesariamente cada clic o
entrada corresponde a una persona. Las fechas en las cuales se obtuvieron dichos registros fueron:
Fecha Número de entradas Fecha Número de entradas
14 de julio 286 18 de agosto 84
20 de agosto 4,954 21 de agosto 16,309
25 de agosto 4,465 27 de agosto 11, 662
1 de septiembre 279

4
 En colaboración con la Dirección Ejecutiva de Administración (DEA) se imprimió en
los recibos de nómina, entre las quincenas de agosto y septiembre, la leyenda: “No
permitas el hostigamiento y acoso sexual o laboral en el INE: consulta el protocolo
y denuncia”.
1.2. Campaña “La clave está en la prevención”.
En el periodo que comprende el informe, la UTIGyND comenzó el procedimiento para la
contratación del servicio de diseño y producción de mensajes institucionales de
prevención con un servicio especializado en campañas de comunicación e ingeniería de
convivencia. Ello con el apoyo de la Dirección Ejecutiva de Administración, dadas las
condiciones de régimen transitorio de la propia Unidad.
El producto fue el diseño general de la campaña la cual se materializó en diversas piezas
de comunicación: la edición de concepto e imagen de mensajes institucionales de
prevención para las conductas de hostigamiento y acoso sexual o laboral, que se
entregarán en carteles dirigidos al personal del Instituto, una guía de prevención, y
materiales de promoción de los mensajes y su difusión en los medios digitales de la
institución. El diseño de la estrategia está edificada en tres pilares: la toma de conciencia,
el cambio de actitudes y la cultura de la denuncia.
1.3. Áreas de oportunidad, sugerencias o buenas prácticas.
La UTIGyND, sugiere que la sensibilización puede ser reforzada con estrategias
participativas entre mujeres y hombres, a fin de profundizar la reflexión sobre los roles de
género que se han reproducido y reforzado en el espacio laboral. Analizar el acoso laboral
y dirigir información a los mandos superiores.
2. Información sobre los servicios de atención.
Las áreas responsables para dar los servicios de atención, y orientación son la Dirección
Ejecutiva de Administración (DEA), la Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral
(DESPE) y la Dirección Jurídica (DJ), a las cuales se les ha solicitado la información
estadística relativa a los primeros contactos, atención y sanción.
En el primer contacto que una persona hace para consultar o asesorarse sobre su caso,
existen tres canales de comunicación. Para hacer el seguimiento de su funcionamiento se
solicitó el registro por separado de los canales:
 Por llamada telefónica.

5
 Visita a uno de las y los funcionarios de las oficinas centrales (DEA, DESPE o
DJ).
 Queja, denuncia o consulta realizada por el buzón de intranet.6
La información que reportan las áreas en este periodo es la siguiente:
La DEA reporta cinco llamadas telefónicas, de las cuales cuatro corresponden a mujeres y
una a un hombre; en cuatro de los casos la persona que presuntamente es culpable
pertenece a la Rama Administrativa (RA) y una al Servicio Profesional Electoral (SPE). En
los cinco casos, el presunto culpable es hombre y las conductas reportadas son de acoso
laboral. En tres de los casos, el presunto culpable es el superior jerárquico, uno es
homólogo y el otro de los casos, el agresor es de nivel inferior jerárquico al de la víctima.
En los cinco casos se programó una cita con las personas quejosas.
En el primer contacto la DESPE reporta dos casos, uno que recibieron por la vía del buzón
de quejas y denuncias y otro más mediante correo electrónico dirigido a la Subdirectora
de Normatividad y Procedimientos. La DESPE y la Dirección Jurídica (DJ) no reportaron
información de haber atendido casos por la vía telefónica o por cita en el periodo.
Se ha incluido información relativa de casos que la UTIGyND recibió porque algunas
personas se acercaron directamente y, a las cuales se les brindó información básica para
que se dirigieran a las áreas responsables.
Canales de
primer
contacto
Dirección Ejecutiva de
Administración
Dirección Ejecutiva
del Servicio
Profesional Electoral
Unidad Técnica
de Igualdad de
Género y No
Discriminación
Llamada
telefónica
5 0 0
Visita personal 0 0 3
un grupo
conformado por 2
personas
Buzón de quejas
y denuncias
0 1 0
Correo dirigido a
la Subdirección
de Normatividad
e Incorporación
0 1 0
6
En el periodo comprendido en el presente informe el área responsable del buzón fue la DESPE.

6
2.1. Primer contacto.
El objetivo de la atención a partir del Protocolo es brindar otras condiciones para la
interacción con las presuntas víctimas bajo los principios de atención integral
especializada, confidencialidad, no revictimización, respeto a la decisión y dignidad de la
víctima, veracidad, transparencia y no discriminación.
El perfil de las personas que recibieron atención de manera individual se desglosa como
sigue:
Sexo Edad (años) Escolaridad
M H Total 29 a 40 41 a 50 51 o más Total
Ed. Media
superior Licenciatura Total
DEA 4 1 5 1 3 1 5 0 5 5
DESPE 1 1 2 1 1 0 2 0 2 2
UTIGyND 2 1 3 3 0 0 3 1 2 3
Total 7 3 10 5 4 1 10 1 9 10
Antigüedad (años) Tipo de personal
Menos
de 5
de 6
a 10
más
de 11
Total
casos RA SPE Honorarios Total
DEA 1 2 2 5 3 1 1 5
DESPE 0 9 21 2 2 0 0 2
UTIGyND 1 0 2 3 3 0 0 3
Total 2 2 4 10 8 1 1 10
Área de adscripción Nivel jerárquico Tipo de
violencia
Oficinas
centrales
Órganos
delegacionales
Operativo Mando
medio
Mando
superior
Total Acoso Laboral
DEA 3 2 2 3 0 5 5
DESPE 0 2 1 1 0 2 2
UTIGyND 3 0 2 1 0 3 3
Total 6 4 5 5 0 10 10

7
En síntesis, se ha brindado orientación a un total de siete mujeres y tres hombres, de las
cuales hay ocho personas pertenecientes a la RA, una del SPE y una persona de
honorarios; de las cuales, cuatro son de órganos desconcentrados y seis de oficinas
centrales; de las personas que presuntamente son víctimas tenemos que, cinco son de
nivel operativo y cinco de mando medio. Todos los casos reportan quejas relacionadas
presuntamente con el acoso laboral.
El caso grupal proviene de una de las áreas de oficinas centrales7
, la visita fue hecha por
un hombre y una mujer en referencia al acoso laboral del superior jerárquico, a los cuales
se les brindó la orientación básica sobre el Protocolo por la UTIGyND.
2.2. Cuestionario de satisfacción
En el sentido de integrar la información cualitativa, hay que resaltar que el cuestionario de
satisfacción que forma parte del Protocolo,8
supone su aplicación al término de la
entrevista, y pudiese ser aplicado desde el primer contacto, sin embargo esto no siempre
tendría las mejores condiciones por el tiempo y el tipo de quejas o denuncias de las cuales
se está hablando. Para el periodo comprendido en este informe se cuenta con cinco
cuestionarios resueltos.9
7
El grupo era representado por una mujer y un hombre, ambos menores de 40 años, ambos con nivel de
educación media superior, una de las personas con menos de 5 años de antigüedad y la otra persona con
más de 10; ambos son personal de la RA y de oficinas centrales. Se omitieron sus datos de las tablas para no
distorsionar la información individual.
8
Página 114 del Protocolo para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o laboral en el
INE.
9
Se reporta la información de los casos atendidos por DEA y DESPE, ya que la UTIGyND no brindo atención,
las sesiones con el personal que acudió, fueron para la orientación.

8
Pregunta Respuestas
(Por categoría elegida y número de
personas)
1. ¿Cómo calificaría la calidad de la
atención que ha recibido?
“Excelente”, cuatro personas.
“Buena”, una persona.
2. ¿Encontró la clase de atención que
necesitaba?
“Sí, Totalmente”, cinco personas.
3. ¿En qué medida nuestro servicio de
atención ha satisfecho sus
necesidades?
“Totalmente”, las cinco personas.
4. Sí una compañera o compañero
necesitara una ayuda similar ¿le
recomendaría que se acercara a
recibir nuestro servicio de atención?
“Sí recomendarían” en cuatro casos.
“Probablemente, sí” en otro de los casos.
5. ¿En qué medida está satisfecho con
el tipo de ayuda recibida?
“Mucho” en cuatro respuestas.
La otra persona no contestó.
6. ¿Le ha ayudado la atención recibida
para hacer frente a los problemas
que originaron su acercamiento a
este servicio?
“Mucho” tres personas.
“Poco” una persona.
La otra persona no contestó.
7. El tiempo en que se resolvió el
problema, en su caso, fue:
“Muy corto” cuatro personas.
Sin respuesta la otra persona.
2.3. Información cualitativa sobre la experiencia en la atención
El Protocolo10
también señala que la información cualitativa podrá ser susceptible de ser
analizada con tres directrices:
 Las áreas de oportunidad
10
Idem, página 44.

9
 Las sugerencias o propuestas
 Las buenas prácticas
Cuando las áreas de atención logren la acumulación de información será pertinente el
análisis cualitativo, a fin de sistematizar la calidad del servicio de atención y valorar qué
beneficios se están concretando en las víctimas en la prevención, la atención y la sanción.
La aportación que hace la DEA refiere que una oportunidad es que abre la posibilidad de
fortalecer el trabajo en equipo, el desarrollo profesional y el aprendizaje. Por otra parte se
sugiere la necesidad de un espacio para la atención adecuado a la necesidad de realizar las
entrevistas en las condiciones más idóneas. Por otra parte el equipo de atención propone
fortalecer el servicio con documentos especializados y material visual (videos y otros
recursos) que les permitan desarrollar habilidades y obtener un mejor conocimiento sobre
el tema.
En la experiencia de la DESPE, se expone la necesidad de contar con más personal
especializado con perfil de psicóloga/o para atender estos casos en la entrevista. En el
plano de la dinámica del personal sugieren reforzar la sensibilización acerca del tema,
particularmente dirigiendo la información hacia quienes tienen personal bajo su mando,
con el fin de reflexionar sobre las consecuencias negativas de los comportamientos de
hostigamiento y acoso sexual o laboral.
3. Sanción.
Para los fines de seguimiento sobre las sanciones será necesario valorar cuántas
corresponden a:
 Conductas sancionadas referidas como hostigamiento sexual.
 Conductas sancionadas referidas como acoso sexual.
 Conductas sancionadas referidas como acoso laboral.
 Estado que guarda la queja, si está en trámite o se ha concluido.
 Número de casos en los que se emitió una sanción a la persona agresora y tipo de
sanción.11
 Número de casos en los que se desechó la queja o denuncia.
 Tiempo transcurrido entre que se ha presentado la queja o denuncia y la
resolución o respuesta.
11
Los tipos de sanciones son: apercibimiento o amonestación pública o privada, sanción económica,
suspensión, destitución del puesto o inhabilitación temporal.

10
Durante el periodo comprendido en el presente informe ninguna de las áreas ha concluido
con un procedimiento de sanción derivado de una queja o denuncia por hostigamiento y
acoso sexual o laboral.
4. Sobre el personal involucrado en brindar atención.
La experiencia en los servicios de atención de casos en referencia al hostigamiento y acoso
sexual o laboral implica que el personal que atiende a las víctimas puede llegar a estar
sometido a estrés laboral, sobreexposición emocional o lo que se conoce como síndrome
de burnout. En ese sentido el seguimiento incluye la necesidad de valorar lo que ocurre
con el personal que brinda la atención. Esta información es cualitativa y forma parte
relevante del objetivo de seguimiento, el fin es recabar los elementos que permitan ir
valorando el servicio, puedan preverse sus mejoras y sea posible construir las medidas de
prevención de riesgos en todos los puntos en los cuales participa personal del Instituto.
Por lo que corresponde al personal que está encargado de dar atención a las personas que
sufren HASL se encuentran expuestas al sufrimiento y dolor ajenos que los somete a una
presión emocional fuerte, razón por la cual se estima conveniente en un primer momento
darle un seguimiento y si en determinado momento considera que tiene el Síndrome de
Burnout no asignarle un nuevo caso hasta que mejore su condición. En ambas áreas de
atención no es posible expresar la respuesta con la frecuencia semanal. El personal que
atiende a las víctimas en la DEA refiere que en una escala del 1 al 10, califica con 2 el
incremento de su estrés laboral, mientras que en la DESPE, se percibe que el estrés laboral
del personal que atiende los casos de HASL se registra entre el 5 y el 6.

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