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PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Silvia Bejarano

INTRODUCCIÓN:

La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del
Trabajo estriba en la función fundamental que ellos juegan en todas las
disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo
recién nacimiento, necesita apoyarse en principios que suplan la estructura
conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras
ramas jurídicas.

Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislación positiva como
en la jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razón de
su intrínseca generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiración de la
JUSTICIA SOCIAL de la que se nutría desde sus inicios la legislación del
trabajo, de ahí que la idea central de ellos es en favor del trabajador.

Estos principios son de orden público e irrenunciables para el trabajador;
se otorgan como mínimos de garantías.

Podemos definir los principios generales como lo hace Manuel Alonso
García (Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, t.I, Pág. 247): "Aquellas
líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con
arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
Derecho"

O como también el profesor Américo Plá Rodríguez nos dice (Los Principios
del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, Pág. 9):

"Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o
indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para
promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos."

De tales definiciones pueden extraerse las características que tienen
dichos principios: Se podría resaltar que son:

a) Enunciados básicos; es decir, pretenden abarcar una serie indefinida de
situaciones y no una particular, de forma que puedan ser utilizados en una
diversidad de situaciones, lugares, tiempo, etc.

b) propios del Derecho del Trabajo y por lo tanto, diversos de los que
existen en otras ramas del Derecho: sirven para justificar la autonomía del
Derecho del Trabajo y su peculiaridad, son especiales. Aunque pudiera
suceder que algunos de ellos existan en forma similar o ligeramente
variables en más de una rama del Derecho.

c) Los principios tienen un sentido lógico, conexo, poseen una armonía
entre sí.

Entre las FUNCIONES de dichos Principios podemos
señalar que cumplen con las siguientes tareas:

a) Informadora: inspiran al legislador sirviendo como
fundamento del ordenamiento jurídico.

b) normativa: actúan como fuentes supletorias en caso
de ausencia de ley. Integran el Derecho.

c) interpretadora: operan como criterios orientadores
del juez.

ENUMERACIÓN DE LOS PRINCIPIOS:

1) PRINCIPIO PROTECTOR:

Es el principio que traduce la inspiración primordial del Derecho del
Trabajo: la protección al trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se
preocupan por establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta,
desde sus inicios históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de la
relación bilateral: el trabajador. Así nació precisamente el Derecho del
Trabajo; de ahí que históricamente las legislaciones hayan establecido
este principio en sus leyes positivas.

La explotación del trabajador que carecía de los medios necesarios para
equipararse al poder económico y social que poseía el empleador hizo
tomar conciencia de esa desigualdad. Por ello el legislador impotente de
encontrar soluciones que eliminaran esta disparidad en la relación
contractual creo principios que la compensaran. La necesidad de
protección histórica de los empleados fabriles y, luego de todos los demás,
muestra que el Derecho del Trabajo se origina por una ESPECIAL
NECESIDAD DE PROTECCIÓN.

COUTURE estimaba que el procedimiento lógico de corregir las
desigualdades es el de crear otras, de forma tal que los privilegios creados
por el legislador le permitan al trabajador recuperar, en el campo jurídico,
lo que ha perdido en el campo económico. Por ello es que, en esta
rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad jurídica.

La dependencia del trabajador al patrono es doble, por lo tanto tiene una
especial incidencia en el surgimiento de este principio protector:

a. el trabajador se encuentra sometido a las órdenes del empleador
en virtud del principio de subordinación jurídica (poder disciplinario –
deber de obediencia)
b. el trabajador se encuentra sometido a una dependencia
económica al poner su fuerza de trabajo, de cualquier índole que esta
sea, al servicio de otro a cambio de una remuneración económica.

La justificación de este principio se centra precisamente en la necesidad
de dotar al trabajador, quien se presenta como la parte jurídicamente
más débil frente a los poderes del empleador, de los elementos necesarios
que compense su situación.

Posee este principio las siguientes
reglas:

a) REGLA "IN DUBIO PRO OPERARIO":

Es el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para
elegir entre los varios sentidos posibles de una norma, el
que sea más favorable al trabajador.

Sólo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar
el sentido correcto cuando una norma o situación engendra en sí misma
varios sentidos. No es posible utilizar el principio para corregir ni para
integrar una norma.

De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a él para
sustituir la voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del
significado claro de la norma.

La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el
verdadero alcance de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el
sentido que más le favorezca al trabajador. No significa ello que pueda
ser utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la voluntad
del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o cuando de los
hechos no pueda válidamente aducirse la duda.

Bien puede servir esta regla para apreciar adecuadamente el conjunto de
los elementos probatorios en razón de que la parte más débil y la que más
difícil acceso tiene a las probanzas es el trabajador.

De aquí deriva el problema del "onus probandi" ¿a quién corresponde la
carga de la prueba?. La posición tradicional sostiene que es a quién
efectúa la afirmación del hecho y que sólo cabe apartarse de ello si el
legislador estableció presunciones, las cuales suponen una inversión de la
carga de la prueba.

b) REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE:

Determina que en caso de que haya más de una norma aplicable, debe
optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que
corresponda de acuerdo a la jerarquía tradicional de las normas.

Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del Trabajo, pues rompe
con los esquemas más rígidos y tradicionales de la jerarquía de las
normas; de esta manera, es aceptado, que una norma de inferior
categoría sea aplicada en un caso concreto por encima de una contraria
de superior categoría; aún más, sin necesidad de normas, si un elemento
del contrato privado entre trabajador y empleador es más beneficioso
que cualquier norma de rango superior se aplicará la primera.

Este principio encuentra, sin embargo, un límite que es importante señalar
y son las EXIGENCIAS DE ORDEN PÚBLICO.

Así, se aplicará la norma más favorable siempre que no exista ley
prohibitiva del Estado. Esto existe cuando el bien común exige sacrificios
de ventajas aparentes de los trabajadores en general.

c) REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA:

Constituye el criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral
nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que
pudiera hallarse un trabajador.

Esta regla supone la existencia de una situación más beneficiosa anterior,
concreta y determinada, que debe ser respetada en la medida que sea
más favorable. Así, si una condición más beneficiosa ha sido otorgada
provisionalmente, con vida limitada en el tiempo, no puede ser invocada.

Debemos diferenciar 2 situaciones:

1) aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurídicamente
exigibles en cuanto a su cumplimiento, ya que se convierten en fuente de
derechos subjetivos.

2) las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho
subjetivo alguno, por no ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al
previo cumplimiento de requisitos necesarios para el otorgamiento vgr.
ganancias en la empresa.

Esto está íntimamente ligado con lo que denominamos "derechos
adquiridos" de los trabajadores, según los cuales, si una determinada
situación ha sido dada conscientemente por el empleador por el
transcurso de un tiempo razonable y ésta ha ingresado a su patrimonio, se
reputarán como parte integral del contrato individual de trabajo y no
podrán ser disminuidas por norma alguna aunque la misma sea de superior
rango.

2) PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS:

Este principio establece la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de
parte, de los derechos concedidos por la legislación laboral.

Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del
Derecho de otras; en éstas la renunciabilidad de derechos es más bien un
principio: las personas pueden obligarse a todo aquello que no les esté
prohibido expresamente por la ley; o que no siéndolo constituye un acto
ilícito, o que no siéndolo afecte derechos de terceros de buena fe; en
nuestra materia es todo lo contrario, pues aún a voluntad de parte
expresada libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley
otorga, en razón de ser de orden público, se entiende que es NULA
ABSOLUTAMENTE: no es permitido privarse, aún por voluntad, de las
posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley laboral.

La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio ÚNICO,
PROPIO Y ESPECÍFICO del Derecho del Trabajo.

En general se han señalado ciertas consecuencias ligadas a este principio,
entre ellas:

a) implica una indisponibilidad de los derechos que la ley otorga.
Esto significa que atendiendo al carácter que los derechos establecidos
en la ley tienen no sólo para el trabajador sino para su familia, sino
también para sus compañeros de labores, se impide que las renuncias y
transacciones se den en detrimento de esos derechos. Implica una
intransigibilidad de derechos mínimos y ciertos.

b) También se vincula este principio con la imperatividad de las
normas en razón del orden público que tienen las leyes de trabajo,

Las leyes laborales son imperativas en cuanto establecen condiciones
MÍNIMAS de cumplimiento obligatorio para las partes (trabajadores y
patronos). Esto quiere decir, que por supuesto pueden ser superadas por
voluntad o acuerdo de las partes.

c) Carácter de orden público: De ninguna forma debe pensarse que
esta derivación del principio de la irrenunciabilidad de derechos significa
que el Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Público. El Derecho
del Trabajo es una rama del Derecho Privado. Con la enunciación de este
carácter lo que se quiere reafirmar, tal y como lo hemos venido indicando,
es que el Estado ha considerado que debe excluirse del ámbito de los
particulares la decisión de regular su conducta en forma distinta o
contraria de cómo lo ha establecido el legislador.

Una definición de orden público ha sido
expresada por Moraes Filho (Plá Rodríguez, op.cit, Pág. 78) de la siguiente
forma:

"Orden público significa lo que no puede ser derogado, renunciado, por
simple voluntad de los particulares. Es aquello que el Estado juzga

imprescindible y esencial para la supervivencia de la propia sociedad, el
bien común, la utilidad general..."

Así, la irrenunciabilidad de los derechos deriva del carácter de orden
público que tienen las normas del Derecho Laboral.

3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:

Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no
es un contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características
es su mutabilidad en el tiempo

Toda relación de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las
condiciones originales que le dieron origen precisamente porque estamos
hablando de un contrato que involucra el quehacer humano. Esto, como
lo veremos más adelante, tiene íntima conexión con otro importante
principio cual es el de la "primacía de la realidad".

Por lo tanto partimos también de la base que la relación laboral no puede
ser pasajera sino que se supone una vinculación que se quiere, por mutuo
acuerdo, prolongar en el tiempo.

Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relación
de trabajo es que el trabajador se identifique con la Empresa, de ahí que
también redunda en interés del empresario que aquél permanezca a su
servicio el mayor tiempo posible en vista de la especialización y
conocimiento que de su negocio ha alcanzado a través del tiempo. La
antigüedad tiene especial connotación especialmente si la estudiamos
desde el punto de vista económico, es decir, si vemos que de ella se hace
depender las indemnizaciones y derechos de los trabajadores , se
fomenta, por parte de las legislaciones laborales, la prolongación en el
tiempo de la relación de trabajo.

4-) PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Este principio significa que en caso de discordancia
entre lo que surja de documentos o acuerdos escritos y
lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo último.

Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el contrato de
trabajo una relación mutable, se encuentra sujeta a cambios o
variaciones que muchas veces no quedan por escrito; de ahí que lo que
originalmente se pactó pueda perfectamente variar con el transcurso del
tiempo.

También debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida
moderna se modifica más rápido de lo que pueden ir variando las normas,
contratos o reglas; no podemos por lo tanto hacer depender ese
quehacer de formas rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es
aún más evidente en el campo laboral en el que se conjugan aspectos
tan variados como la necesidad de empresa, el desarrollo tecnológico,
etc.

De ahí la expresión jurídica de que el contrato laboral es un CONTRATO
REALIDAD. El contrato laboral depende más de una situación objetiva
(cumplimiento de la prestación de servicios) que de una situación
subjetiva. El contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades sino de
la realidad de la prestación por encima de las formas o acuerdos jurídicos
a los que las partes hayan llegado.

5) PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD:

Por este principio entendemos la afirmación esencial
de que el ser humano en sus relaciones laborales,
procede y debe proceder conforme a la razón.

En el campo del Derecho Laboral la aplicación de este
principio actúa en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o
solución. En la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca
al servicio de otra mediante el pago de una retribución existe una
infinidad de situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas grises
del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se requieren un
estudio para poder determinar si se trata o no de una relación de trabajo.
No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales
las verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir
como criterio distintivo en situaciones límites o confusas en las cuales deba
distinguirse la realidad de la simulación.

Este principio parte del supuesto de que el hombre común actúa
generalmente conforme a la razón y encuadrado en ciertos patrones de
conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente y
para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos
enunciado.

2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas
facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades.

La esencia misma de la relación de trabajo mediante la cual una persona
se pone al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que ésta le
indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar, obliga a
ciertos límites elásticos y variados que mantengan ESE PODER DE DIRECCION
que posee el patrono dentro de los cauces adecuados

Este poder de dirección de la Empresa que tiene el empleador frente al
trabajador requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de éste, pero
en aras de esa discrecionalidad no podría aceptarse la arbitrariedad.

El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del
patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeño de las
funciones o tareas contratadas con el trabajador.

Es principio tiene gran aplicación en casos de:

- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las
condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de empresa,
pero sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar
razonablemente ese cambio.

- PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del
empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en
proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.

1) PRINCIPIO DE BUENA FE:

Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes de la
relación de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no
es una norma sino un principio jurídico fundamental, es algo que debemos
admitir como SUPUESTO DE TODO ORDENAMIENTO JURIDICO. Fluye de
múltiples normas aunque no se le mencione expresamente.

Recuérdese que la relación de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para
lograr fines meramente económicos, no crea derechos y obligaciones
meramente patrimoniales, sino también personales. Se exige la
CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas
obligaciones se exige que las partes actúen de buena fe.

Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su
deber, supone una actuación ejecutada en forma honesta y honrada.

No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera así, estaríamos dejando
al arbitrio de la mera subjetividad la determinación de la buena fe sino
que deberá analizarse la actuación externa de ese dicho y ver si coincide
con las valoraciones vigentes de la comunidad.

El principio de buena fe es una forma de vida, un estilo de conducta que
deriva de las dos obligaciones fundamentales de las partes.

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