Programacion neurolinguistica para ejecutivos sgx

PROGRAMACION NEUROLINGUISTICA PARA EJECUTIVOS
Profesora: Dra. Gianna Tassara PNL Master Protecting
Resumen
Generalidades de la motivación
Principales teorías sobre la motivación
Retcambio personal y endoliderazgo
La motivación laboral
Programación neurolingüistica (pnl) y la motivación del personal
Conclusiones
Palabras clave
Referencias bibliográficas
RESUMEN
Para propiciar una alta competitividad es necesario considerar el Comportamiento Grupal, ya que
siempre es necesario el trabajo en equipo para la consecución de metas, pero no se puede generar una
Motivación Grupal sin enfocarse antes en la Motivación Personal.
Este artículo pretende brindar diferentes alternativas para que el lector se decida a superarse,
innovándose a sí mismo a través de herramientas efectivas como son el Retcambio Personal y
Endoliderazgo, las cuales han sido creadas por el Dr. José Alberto Santos Ramírez, Catedrático de la
Universidad de El Salvador, y Director de ACCION CONSULTORES.
Si el lector desea obtener mayor información sobre esta metodología, puede comunicarse directamente
con su creador por medio de su e-mail: o consultar el sitio web:
Palabras Clave: Agente de Cambio; Ciclo Motivacional; Endoliderazgo; Motivación Personal y Laboral;
Motivación Intrínseca y Extrínseca; Programación Neurolingüistica; Retcambio Personal.
I. GENERALIDADES DE LA MOTIVACIÓN
La Motivación según considera la autora de este artículo, es un sentimiento impulsivo, producto del
deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en forma positiva o
competitiva y otras veces en forma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo
contrario a la Motivación, es la Indiferencia.

Otros autores también han considerado el concepto de la Motivación de diferentes maneras, entre ellas
se puede mencionar:
"La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo" (Herzberg, citado
en Cave, Morales, Terzano, & Calfapietra, 2004).
"La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de
reacción subjetivo que esta presente en la organización mientras sucede todo esto" (Jones, citado en
Cave et al., 2004).
"El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades" (Dessler, citado en Cave et al.,
2004).
"Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la
conducta" (Kelly, citado en Cave et al., 2004).
"Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual" (Robbins, citado en Cave et al.,
2004).
La motivación es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción
entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. La motivación está
constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
(Mary, (2006)).
La Motivación es el producto de la ambición, sin ambición no puede existir la motivación; ésta va mucho
más allá del entorno empresarial, sus raíces siempre recaen en la persona misma, el entorno en el cual
la persona se desenvuelve y como la persona encaja o se ajusta a la verdadera realidad que lo rodea.
(Salom, 2003).
La Motivación significa dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad y
potencialidades, en bien de él mismo y de la organización (Rucobo, 2004).
La palabra Motivación vine del latín movere que significa mover. Sin embargo una definición más
completa dice que motivación es una serie de procesos individuales que estimula una conducta para
beneficio propio, colectivo ó laboral. (Olivero, 2006).
Todos estos conceptos señalan que, efectivamente, la Motivación es un sentimiento provocado por
diferentes razones, como son las creencias, valores, intereses, miedos, y algunas fuerzas tanto internas
como necesidades, intereses y las creencias; como externas, ya sea peligro o medio ambiente. (Olivero,
2006).
De tal forma que la Motivación puede ser de dos clases:
Extrínseca, es decir, aquella que obedece a motivos externos (Cave et al., 2004) por ejemplo el
dinero, la posición, y el poder (Olivero, 2006).
Intrínseca, cuando la motivación personal se realiza únicamente por interés o por el placer de
realizarla. La función de esta necesidad psicológica es la de impulsar al ser humano a mejorar y
a dominar su entorno. Esta nos sirve para conseguir metas más difíciles, pues son necesidades
psicológicas (Olivero, 2006).
Cave et al. (2004) también mencionan que existen tres tipos de modelos aplicables, que son:
Modelo de Expectativa: El hombre es un ser pensante y razonable que posee creencias,
expectativas y esperanza en su visión futurista.

Modelo de Porter y Lawler: Este modelo se basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la
recompensa con respecto a la actividad laboral.
Modelo integrador de motivación: Es la combinación de las necesidades, impulso de realización,
expectativa, desempeño, satisfacción, etc.
Existe una pregunta muy importante relacionada con nuestra motivación, la cuál es: ¿De dónde surge la
Motivación? Goldvarg (2004) menciona que existen muchas metas que nos gustaría alcanzar, las cuales
nos mantienen interesados y llenos de energía, es decir, son el motor que nos alienta para seguir
adelante y a veces son lo que dan sentido a nuestra vida. Si las metas que nos formamos se basan en
nuestros intereses, ¿cuáles son los diferentes intereses que pueden tener dichas metas? Goldvarg
señala que éstos pueden ser interés familiar, laboral, económico, salud, desarrollo espiritual, o
crecimiento personal.
Una vez que hemos definido una meta, se debe dar el siguiente paso que es identificar si hemos sido
capaces de cumplirla. Para ello podemos hacernos una serie de preguntas como: ¿Cuándo queremos
nuestro objetivo y cómo mediremos nuestro nivel de efectividad? ¿Qué haremos para conseguir nuestra
meta? ¿Cuánto nos comprometeremos con nuestra meta y con nosotros mismos? ¿Qué se opone para
conseguir nuestra meta? (Goldvarg, 2004).
Como todo sentimiento, la Motivación no es permanente, sino que es influenciada por diferentes
aspectos, algunos se deben practicar continuamente y otros se deben evitar. Entre los aspectos más
importantes se pueden mencionar los siguientes:
Para Salom (2003) el Entorno, es todo aquello que nos rodea, nuestro hogar y su funcionamiento, el país
donde vivimos y sus peculiaridades, si éstos operan en forma desorganizada, la motivación y autoestima
se reducen significativamente. Enfrentar la realidad, es la mejor cura para la desmotivación, depresión
y/o la falta de autoestima, el sobreponerse y poder superar las adversidades nos permite observar
claramente cual es la verdadera realidad. En el caso de la Tolerancia o aceptación, bajo condiciones,
situaciones y circunstancias claramente inaceptables es causa directa de la desmotivación y la ausencia
de la autoestima. Otro aspecto al cual Salom hace énfasis es que todos poseemos Características
Individuales, a pesar que no todos somos profesionales, emprendedores, empresarios o políticos y por
lo tanto, nuestros niveles de ambición, motivación y autoestima varían.
Para Arana (2006) algunos de los aspectos que influencian la Motivación son: El individuo y la
motivación, donde las actividades motivacionales se ven afectadas por el hecho de no conocer o
identificar los factores de motivación individual y colectiva;
Es así como él plantea tres principios en la administración de personal: 1) una persona realizará algo si
siente que es importante para él, 2) una persona realizará más de algo si siente que es importante para
quienes son importantes para él, 3) una persona realizará aún más de algo si siente que progresa por
hacerlo.
Con respecto al Condicionamiento social del comportamiento, Arana establece un mecanismo de
aprendizaje social que es: a) activación del estímulo; b) respuesta ante el estímulo; c) la sociedad
enseña, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no; d) la recompensa se otorga de ser
positivo, si es inadecuado se proporciona una sanción y e) la recompensa aumenta la probabilidad de
que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. En el caso de la Frustración
en el trabajo, Arana considera cuatro tipos de reacción ante una barrera u obstáculo que son: a)
desorganización del comportamiento (conducta ilógica), b) agresividad (física, verbal y psicológica); c)
reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, etc.) y d) alienación, apatía y desinterés.
Para Mata (2006) también están otros aspectos que influencian la Motivación como son: La armonía
espiritual, para la cual se debe analizar el aprendizaje detrás de la experiencia, haciéndonos preguntas
claves para encontraras respuestas inspiradoras.

En cuanto al Fracaso, Mata considera que éste es en realidad un instrumento más motivador que el
éxito mismo cuando se aprende a asimilarlo, lo que significa que motivar es lograr un cambio en la
conducta, y la clave de cualquier logro y progreso. Finalmente, Mata explica que el Éxito no es más que
un proceso que lleva tiempo y dedicación, ya que exige cambios, acciones y paciencia.
Ahora ya sabemos cuales son algunos de los aspectos más importantes a tener en cuenta para
encontrarnos motivados espiritualmente, pero también debemos tener en cuenta algunos aspectos
importantes para conservar ese estado de motivación. Según el Instituto Brazzini (2006), algunas
técnicas son: Aprender a ser feliz, y para ello se pueden implementar cinco técnicas sencillas, 1)
Aprender a gustar de sí mismo, sin caer en el narcisismo, 2) Tomar el control de su propio destino, 3)
Esperar siempre lo mejor, ya que la gente feliz está llena de esperanzas, 4) Ser más extrovertido, y 5)
Tratar de mostrarse feliz esbozando una sonrisa. Para tener una Mejor vida, se puede considerar: 1) Un
nuevo trabajo que permita definir quiénes somos, 2) Dormir bien, para asegurar una mayor
productividad, 3) Fomentar las relaciones afectivas para incrementar los niveles de energía, 4) Contraer
matrimonio, para dar mayor estabilidad sentimental, y 5) Tener Fé, ya que la religión nos ayuda a
enfrentar con serenidad y trascendencia las crisis que se presenten. Implementar un Cambio interior,
significa que para lograr la felicidad se debe modificar nuestra forma de sentir o de reaccionar frente a
un evento dado.
Después de considerar los diferentes factores que afectan a la Motivación, es muy acertada la opinión
de Goldvarg (2004) cuando afirma que somos nosotros mismos los que constituimos una barrera muy
grande para alcanzar nuestras metas ya sea por la indisciplina, flojera, tiempo desorganizado o por no
considerar nuestra meta una prioridad, por lo tanto tener nuestros objetivos claros, poder medirlos,
tener creencias positivas tanto en nuestras capacidades como en los resultados, además de disciplina y
apoyo de otros, son los elementos claves para alcanzar lo que queremos.
I. PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
(Basado en la referencia 11: Olivero, 2006).
A continuación se describen brevemente seis de las principales teorías psicológicas de la Motivación.
1.
Tabla II.1: Elementos del Ambiente Personal

Necesidades Fisiológicas
Necesidades físicas básicas, como la habilidad
para adquirir alimento, abrigo, descanso, entre
otras.
Necesidades de Seguridad
Un ambiente seguro y no amenazante, como la
seguridad en el empleo, equipo y lugar seguro,
estabilidad, protección, orden y límites.
Necesidades Sociales
Pertenencia, contacto y cordialidad con los
compañeros de trabajo, actividades sociales y
oportunidades.
Ego
Autoestima, respeto y reconocimiento de los
demás.
Autorrealización
Desarrollo de potencialidades, creatividad y
talentos.
Tabla II.2: Elementos del Ambiente Laboral
Necesidades de
Autoestima
Auto expresión
Independencia
Competencia
Oportunidad
Oportunidades para realizar
trabajos creativos.
Dominio y desempeño.
Libertad para tomar
decisiones.
Necesidades de Estima
Reconocimiento
Responsabilidad
Sentimiento de Cumplimiento
Prestigio
Símbolos de posición
Mayor grado de autoridad
Oportunidad y participación
Reconocimientos y
Recompensas
Necesidades Sociales
Compañerismo
Aceptación
Pertenencia
Trabajo en Equipo
Oportunidad para Interactuar
con otros miembros del
equipo.
Ser aceptado como miembros
activo del equipo.
Alta moral de grupo
Necesidades de Seguridad
Seguridad, Estabilidad.
Evitar daños físicos
Evitar riesgos
Antigüedad en el puesto
Programas de seguro y
bienestar.
Condiciones laborales seguras
Necesidades Fisiológicas
Alimentación, vestido, habitación,
confort.
Instinto de Conservación
Sueldos y salarios.
Herramientas que faciliten el
trabajo.
Métodos de trabajo eficiente

2. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow (1954).
Tabla II.3: Factores de Motivación que aumentan la Satisfacción del Trabajo
Trabajo Estimulante
Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente
Sentimiento de Autorrealización
La certeza de contribuir en la realización de algo de
valor.
Reconocimiento
La confirmación de que se ha realizado un trabajo
importante.
Logros y cumplimiento La oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes.
Responsabilidad Mayor
La consecución de nuevas tareas y labores que amplíen
el puesto y den al individuo mayor control del mismo.
Tabla II.4: Factores de Higiene que ante su ausencia crean Insatisfacción en el Trabajo
Factores Económicos Sueldos, salarios, prestaciones.
Condiciones Laborales
Iluminación y temperatura adecuada, entorno físico
seguro.
Seguridad
Privilegios, antigüedad, procedimiento de quejas, reglas
de trabajo justas, políticas y procedimientos.
Factores Sociales
Oportunidades para interactuar con los demás
trabajadores y convivir con los compañeros de trabajo.
Categoría y Status Títulos de los puestos, oficinas, etc.
3. La Teoría de la Motivación e Higiene de F. Herzberg (1966).
4. La Teoría del ERG (Existence Relatedness Growth: Crecimiento Relativo a la Existencia) de
Alderfer (1969).
Esta teoría plantea que hay tres categorías mayores de necesidades en contraste con las cinco
planteadas por Maslow:
Necesidades existenciales fisiológicas: como comida, ropa y casa o albergue.
Necesidades de relacionales: como las relaciones interpersonales con otros.
Necesidades de crecimiento: se relacionan con las necesidades de cada cual de crecer, alcanzar
metas y poder desplegar el potencial de cada cual.
1. Según Porter y Lawler, cuando se percibe una recompensa justa ante una conducta o trabajo
las personas se sienten motivadas positivamente. Esto no siempre es igual para todos por las
creencias que tiene cada cual respecto a la recompensa esperada por una acción.
En el mundo laboral las personas esperan una recompensa X por su preparación, desempeño,
experiencias, habilidades y esfuerzo en el trabajo. Cuando perciben que se les recompensa
justamente desarrollan una motivación positiva.
Si por el contrario perciben que otros que no se esfuerzan o no llenan el perfil de productividad
y obtienen recompensas superiores se sienten desmotivados pues perciben situaciones poco
justas.

2. Teoría de la Equidad de Porter y Lawler (1968).
3. Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom (1969).
Según Víctor Vroom, la teoría considera cuatro aspectos:
Las personas entran a una organización con expectativas basadas en sus necesidades,
motivaciones y experiencias pasadas.
La conducta de las personas son producto de sus propias decisiones de forma consciente.
Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una organización.
Las personas seleccionan alternativas para lograr máximamente lo que quieren a nivel
individual
1. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke (1969).
Esta teoría plantea la necesidad de metas claras y alcanzables para mantener a la gente motivada, las
cuales deben cumplir con lo siguiente:
Deben ir desde las más simples a las más complejas.
Deben estar claras y establecer el nivel de desempeño y recompensa para que sirvan.
Es necesario dar retrocomunicación de cómo se van alcanzando para que continúen siendo
motivantes.
Deben considerar las diferencias individuales.
I. RETCAMBIO PERSONAL Y ENDOLIDERAZGO
II. (Basado en la Referencia 16: Santos, 2003)
DISADI, Símbolo de Comodidad y Elegancia.
(Basado en la Referencia 12: Robbins & Coulter, 2005)
DISADI es una empresa jiennense, fundada en 1902 por el señor Alberto Sadi, quien comenzó
su andadura dedicándose a la manufactura de tejidos de alta calidad. La empresa tenía en 1950
a 50 trabajadores repartidos en varios procesos: Recepción de materias primas; Estilo;
Producción; y Ventas. La empresa se fue expandiendo y cuando llegó la época de bonanza
económica, hacia el año 1960, tenía ya una amplia clientela en toda España. Ese mismo año su
hijo Alberto se hizo cargo de la dirección de la empresa.
Fue así cuando don Alberto, con grandes ambiciones empresariales y conocedor del sector
textil y de confección, decidió ampliar su gama de productos a la elaboración de ropa de casa,
como cortinas, sábanas, manteles, toalla, etc. Sus diseños y calidad no tenían igual, por lo que
la empresa no tardó mucho en convertirse en líder de este sector.
Una tarde de viernes, cuando don Alberto salió a tomarse una taza de café, se encontró de
forma inesperada a Luis, un antiguo amigo, y éste le comentó entre otras cosas, que había
trabajado durante 10 años como diseñador en Valenti, una empresa de alta costura italiana.
Después de haberse despedido, Alberto recordó los elegantes, modernos y sencillos diseños de
su amigo, y pensó lo cómodo que se sentiría con esa ropa. De pronto tuvo una feliz idea que
consistía en generar una nueva línea de vestir, así que después de un estudio de factibilidad
con los directivos del Departamento de Producción y Ventas, decidió llamar a su amigo Luis y le
propuso trabajar para él, con lo cual su amigo estuvo de acuerdo.
Luis comenzó a trabajar de inmediato, dando como resultado que su primera temporada fuera
todo un éxito, hasta el punto en que, para poder atender todos los pedidos de la siguiente
temporada, necesitaron más personal y una mayor variedad de modelos. Así mismo, la

empresa tuno que incrementar sus empleados de producción en 20 más. En un principio, no
existía mucha especialización en la empresa, haciendo una persona indistintamente una
chaqueta, un pantalón, una camisa, ropa de hogar, etc.
Durante mucho tiempo, la empresa funcionó sin muchos problemas, pero el aumento de
pedidos, de salarios y la aparición de una mayor competencia obligaron a la empresa a tomar
una serie de decisiones, una de ellas fue mecanizar y automatizar la fábrica en la medida de lo
posible, ampliando al mismo tiempo, su capacidad.
De esta forma se pretendía en parte, reducir costes y ganar en rapidez de servicio, y de otra, ser
capaces de satisfacer a un mayor número de clientes. Como consecuencia del cambio de
tecnología, se dividió de nuevo el trabajo, especializando a los trabajadores, entonces cada
trabajador realizaba un máximo de dos tareas para conseguir ser más eficiente. Así mismo, se
establecieron una serie de normas y reglas sobre el trabajo y se estandarizaron algunos tipos de
productos, como pantalones, camisas, que cambian de tela y tamaño, pero no de diseño.
Pasaron los días y Alberto pensaba que todos sus trabajadores estaban motivados. Sin
embargo, el señor Setrans, jefe del Departamento de Producción, tanto de tejidos como de
confección, le indicó que los trabajadores de producción estaban poco motivados.
La productividad ha disminuido bastante, el índice de error ha también ha aumentado y, por lo
tanto, el coste de los productos es superior. El señor Sadi, que presumía ser el empresario que
mejor pagaba del sector, analizó con el señor Setrans los motivos de esta situación. Éste le
explicó lo siguiente: "Los trabajadores van sin ilusión y desganados a su trabajo, pero la verdad
es que desconozco cuáles pueden ser las causas". El señor Sadi descubrió que había tenido
descuidado lo que él consideraba uno de los departamentos vitales de la empresa y decide
bajar a la fábrica.
Paseándose por las instalaciones de producción, pensó cuánto habían cambiado las máquinas y
la forma de trabajar. El ambiente en la fábrica le pareció triste, comparándolo con la última vez
que bajó hace algunos años. Recordó con sus antiguos compañeros de trabajo los tiempos de la
época de su padre, y como éste le hizo empezar desde abajo, y las cervezas que solían tomarse
después del arduo trabajo. Charló con sus viejos amigos y con algunos de los nuevos empleados
que ya no conoce, observó cómo trabajaban y se dio cuenta de lo difícil que resultaba estar
motivado con un trabajo tan pesado y monótono. "Siempre igual, siempre la misma canción,
poner hilos, cortar, echar las costuras, etc.", se dijo a sí mismo. Volvió a su despacho y maduró
una solución para conseguir unos trabajadores más satisfechos.
La empresa siguió creciendo con el tiempo y don Alberto, aunque era un poco prepotente,
quería mucho a su empresa y se vio incapaz de solucionar él solo esos problemas y tomar
tantas decisiones diarias. De pronto recordó a su buena amiga Lourdes, compañera de carrera y
experta consultora de empresas, quien le podía ayudar a engrasar su empresa de nuevo.
Lourdes quería observar los problemas de la empresa in situ, por esa razón se trasladó a la
empresa de don Alberto durante un tiempo. Lo primero que observó es que don Alberto
resolvía una gran cantidad y variedad de problemas y no todos ellos eran propios de su cargo,
pensó ella. No existía una responsabilidad clara entre los departamentos sobre una serie de
problemas. Los trabajadores no estaban lo suficientemente motivados porque era imposible
ascender a puestos superiores ante la casi inexistencia de mandos intermedios.
Después de haber presentado este caso de Desmotivación Personal, surge una pregunta de
suma importancia: ¿cómo se puede motivar a los trabajadores que realizaban ese trabajo tan
monótono y pesado?
Santos (2003) creador del Retcambio Personal, afirma que creer en las oportunidades permite
crear posibilidades sobre las cuales construimos emprendimientos y multiplicamos futuros.

Encontramos a las puertas de la eficacia, eficiencia, efectividad y del protagonismo reclamando
a sus visitantes las Competencias que les posibiliten acceder a sus frutos.
Todo cambio afortunado es un ciclo que arranca de la obvia realidad, que en términos comunes
se traduce en preocupaciones y/o quiebres, los cuáles, apoyándose en los potenciales de
utilidad disponibles, siguiendo un proceso que alcanza un resultado oportuno, incluso
dramático. (Santos, 2003).
Todo Ciclo de Retcambio parte de las tres fuerzas de nuestra personalidad: El carácter,
Inteligencia y Competencias y opera entre cuatro constantes: Potencial, Oposición, Principios y
Cambio. Estas cuatro constantes actúan alineadas con cuatro variables operacionales: La
Creación de Posibilidades, El Cumplimiento de Exigencias, Prácticas Diferenciadoras; y, El
Aprendizaje para la Acción.
La administración de las variables se posibilita, al promover en el individuo el carácter
afirmativo, la inteligencia sintergial y las competencias para la acción (genéricas y específicas).
Los resultados (eficacia, eficiencia, efectividad y protagonismo) están determinados por la
conducta (conocimientos, estados de ánimo y acciones). Cuando lo que hacemos no nos lleva a
los resultados esperados, debemos cambiar el sistema de creencias, estados de ánimo y
prácticas para abrir las posibilidades esperadas. (Santos, 2003).
EL Retcambio Personal, es una propuesta diseñada para entrar al círculo de la excelencia a
través de prácticas y estándares diferenciadores. Tiene como tema central el mapeo, rediseño y
desarrollo del carácter, la inteligencia y competencias, las que son el insumo para acceder,
desde nuestro escenario personal, a los estándares del ciclo de la excelencia en acción,
presenta un recorrido por cuatro etapas: Endoliderazgo, la preparación para adquirir condición
competitiva y liderazgo personal frente a nuestras obvias realidades; Articulación, el diseño y
creación de posibilidades; Emprendimiento, la acción y cumplimiento de compromisos en
nuestro escenario público. Protagonismo, la conquista de las mayores alturas en el nivel
transpersonal, un reto a las obvias realidades que bloquean o condicionan el ingreso al círculo
de la excelencia, un cambio que rompe con el sentido común de las prácticas tradicionales, con
la vieja manera de ver y hacer las cosas, a través de la adquisición de nuevos ciclos de
aprendizaje para la acción (Santos, 2003).
El Retcambio, como propuesta para las personas insertadas en el escenario del siglo XXI,
demanda asumir el futuro con la idea: Uno hace la diferencia entre las obvias realidades y los
milagros, focalizando tres objetivos fundamentales: Aprender, Transformar y Trascender, en los
escenarios personal, interpersonal y transpersonal.
El Retcambio Personal, a través del Endoliderazgo, representa una conquista importante que
posibilita al hombre enfrentar sus amenazas; es el proceso de influencia y eficacia personal
para crear autonomía, autodirección e inteligencia emocional, hacia la conquista de la victoria
privada, a través de la autenticidad, responsabilidad y el entusiasmo (Santos, 2003).
El Endoliderazgo, como filosofía de autogestión, establece la necesidad de influir adentro para
guiar afuera. Éste además se enfoca en tres fuerzas impulsoras: Autenticidad, Responsabilidad,
Entusiasmo (Santos, 2003).
La Autenticidad, se enfoca en la construcción de una identidad sana, consistente y fuerte, a
través de la aceptación activa, autoestima y auto confianza; tiene las enfermedades del
triunfalismo, derrotismo, baja autoestima y desconfianza (Santos, 2003).
La Responsabilidad, representa la capacidad de elegir entre un conjunto de alternativas la
mejor. Responder en forma correcta no es entonces un regalo, es una habilidad, una capacidad,
una destreza que se adquiere a través del ejercicio, entrenamiento y preparación inteligente. La

responsabilidad tiene como enfermedades la evasión del apagado y reactividad del rebelde o
sumiso limitando los niveles de responsabilidad (Santos, 2003).
El Entusiasmo, es el interés llevado a su máxima expresión, se divide en deseo activo, enfoque y
determinación; con las enfermedades de pasividad, dispersión e inconstancia (Santos, 2003).
Luego de haber expuesto algunas de las características del Retcambio, se puede generar una
propuesta de solución al problema de desmotivación laboral en DISADI, considerando que
existen dos tipos de motivación que son: Externos e Internos.
Los factores que se incluyen en la Motivación Interna son concernientes a las recompensas que
resuelven las Necesidades del Yo, entre ellas están: ascensos; nuevas responsabilidades; el
trabajo mismo; el reconocimiento; y el logro.
De manera análoga los factores que se incluyen en la Motivación Externa son concernientes a
las recompensas que resuelven las Necesidades Básicas, entre ellas están: administración y
normas de la empresa; técnicas de persuasión; salarios; relaciones interpersonales (supervisor-
empleado); condiciones de trabajo en general.
Con esto se puede concluir que:
"La persona motivada tiene iniciativa propia, no se requiere ofrecer recompensas, pues eso
sería trabajar por el premio y no por otra cosa".
III. LA MOTIVACIÓN LABORAL
(Basado en la referencia 2: Cave, 2004).
En la sección I, se hizo una breve descripción sobre cómo puede variar la Motivación Personal cuando el
estado de ánimo cambia, pero los seres humanos somos también seres gregarios, es decir, necesitamos
relacionarnos con otros de nuestra especie como parte de la vida diaria, tanto con nuestros vecinos,
amigos, compañeros de trabajo, etc. Por lo tanto existirán ciertos elementos que afectarán nuestro
estado de ánimo sin que ello dependa completamente de nosotros.
Cave et al., (2004) definen a la Motivación Laboral como todos aquellos conceptos que se vinculan a
dicha motivación en base a los factores que influyen en la conducta, encaminados hacia el cumplimiento
de objetivos, y afirma que la Motivación es un vínculo directo entre el hombre y la situación.
Pero ahora nos concentraremos en describir los aspectos y elementos más importantes que influyen en
la motivación laboral, entre los cuales están:
Ambiente confortable: Este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del
control y/o vigilancia.
La Motivación: La motivación es personal y los gerentes deben conocer cuales son las
principales motivaciones del personal.
Comunicación: Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.
Comunicación organizacional: Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya
que permite llevar la dirección y saber cual es el futuro.
Cultura organizacional: Muy parecido al elemento anterior.

Incentivos: Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador en la
empresa.
Motivación del empleado: Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación
intrínseca, ambas definidas anteriormente.
Motivación en el trabajo: Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo:
respeto, interacciones sociales, etc...
Organización Inteligente: Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento
frente a la actividad que desarrollan.
Responsabilidad en el trabajo: Es la capacidad por una acción. Este elemento posee tres
dimensiones, Individual, el líder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para
desarrollar una respuesta rápida y es responsable en todo sentido; Colectiva, Es la capacidad de
influir en un grupo; Generacional, Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus
herederos.
1. EL AGENTE DE CAMBIO
2. El Supervisor quizá sea una Fuerza Motivacional para el personal. Puede ayudarlo a realizar sus
tareas de manera responsable y eficiente y puede inspirarlos a buscar objetivos más
ambiciosos, así no tenga el poder de motivarlos mediante incentivos financieros. Es posible
utilizar cierto número de incentivos no financieros tales como: Hacer que la dirección apoye y
apruebe el buen desempeño; Hacer reconocimiento público de los empleados que tengan buen
desempeño; Inculcar en los trabajadores la creencia sobre el valor de su trabajo; Proporcionar a
los empleados oportunidades de usar su inteligencia para resolver problemas; Ofrecer
oportunidades al trabajador para asumir más responsabilidades y liderazgo; Otorgar medios
para el desarrollo y mejoramiento individual. (Cielo Rojo, 2006).
La palabra Agente significa, aquel que practica la acción o que actúa. Además, es el autor,
causante, promotor, propulsor, impulsor, principio o sujeto de una acción, naturaleza o
voluntad que se manifiesta en la acción. Un Agente de Cambio es entonces un facilitador,
educador, entrenador, visionario, un líder (Buarque, citado en Santos, 2002).
El Agente de Cambio es un promotor de acciones de desarrollo en beneficio de los individuos y
de los grupos a través del establecimiento de una relación de ayuda que les facilite la
adaptación a nuevas circunstancias o a transformaciones del entorno (González, 1998b).
¿Para qué el Consultor o Agente de Cambio? Santos (2002) plantea que cuando en la solución
de un problema surgen dos o más personas que tienen opiniones diferentes, se necesita un
tercero que indique de manera objetiva la respectiva solución; esta persona es llamada
Consultor de Procesos o Agente Visionario del Cambio, para que asista a los miembros de la
organización, llamados clientes.
¿Quién es el Agente de Cambio? En general, el agente de cambio es un consultor de procesos,
es decir, es la persona que ayuda eficazmente a planificar e implementar el cambio que mejore
el sistema, promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de individuos, grupos e
instituciones, a través del establecimiento de una relación de ayuda, que facilite a estos la
adaptación a nuevas circunstancias (Santos, 2002). Es una persona que identifica las
implicaciones del cambio; percibe la relación hombre-máquina; conoce las causas de la
resistencia al cambio y cómo manejarlas; posee conocimientos, habilidades y actitudes para
desarrollar funciones; tiene facilidad para negociar cambios tecnológicos; etc. (González,
1998b).
Agente Visionario del Cambio para El Siglo XXI (VIMAN).

Según Santos (2002), las principales características de un VIMAN son: Una persona capaz de
anticipar el futuro; Un transformador de obvias realidades; Un administrador en su campo de
fuerzas; Un estratega, diseñador de nuevas realidades; Un comunicador eficaz de la visión; Un
inspirador; Un motivador; y Un entrenador.
El perfil de un agente visionario del cambio, en síntesis resume las características de un
Liderazgo Sintergial, de un visionario, un mentor, un mayordomo y un imán.... El agente de
cambio para el siglo XXI es un VIMAN. (Santos, 2002).
Funciones de un VIMAN.
Entre las funciones más importantes que debe realizar un VIMAN del cambio son: Crear un
clima de apertura, confianza y respeto; Ayudar a los equipos de trabajo a identificar los
obstáculos que impiden el logro de sus metas propuestas; Favorecer la solución de problemas
en equipo, mediante el método BIADI; Promover e intervenir en los cambios que resultan
necesarios; Revisar los conceptos y valores que están en juego durante la implantación de
cambios; Proponer los instrumentos que faciliten la realización de las acciones de cambio;
Fortalecer la capacidad de los equipos para identificar los fenómenos originados en su dinámica
interna y en su interacción con otros grupos; y finalmente, Dar seguimiento a las acciones
concertadas y comprometidas por el grupo para efectuar los cambios (Santos, 2002).
(Basado en la Referencia 3: Cielo Rojo. Seminario de Barquisimeto (2006))
Existen diferentes aspectos fundamentales para lograr que el trabajo en equipo llegue a ser
efectivo es la Motivación Colectiva, la cual consiste primordialmente en establecer objetivos
comunes para dicho equipo. Para Cielo Rojo (2006), las técnicas a seguir para mejorar la
motivación del personal son: Dar apoyo y reconocimiento regularmente; Exaltar el valor del
trabajo de un empleado; Suministrar al personal símbolos de la importancia y naturaleza oficial
de sus trabajos: uniformes, sombreros, prendedores, etc.; Tener consideración a los problemas
que enfrenta el personal en su trabajo y que están fuera de su control.; Buscar la opinión del
personal en todos los asuntos o problemas que se relacionen con su trabajo; Sugerir
oportunidades para el desarrollo; Proporcionar medios para la capacitación y la actualización
de habilidades.
Los resultados que se puedan obtener después de desarrollar las técnicas anteriores no
tendrán mucho efecto si no se proporciona una Retroalimentación Efectiva, pero ¿cómo
implementar dicha retroalimentación?
Implementar una retroalimentación significa comunicarle al personal su reacción sobre el
desempeño de su trabajo, de tal forma que se permita a los empleados conocer lo que están
haciendo bien, lo qué necesitan mejorar y cómo pueden mejorarlo. Finalmente, para que la
retroalimentación sea efectiva, los comentarios deben cumplir las siguientes características:
Relacionarse con las tareas; Hacerse de forma inmediata; Orientados a la acción; Motivantes; y
Constructivos.
3. ¿CÓMO MEJORAR LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL?
4. EL CICLO MOTIVACIONAL
Según Mary (2006), si enfocamos la Motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo
que se denomina el Ciclo Motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a.
b. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de
equilibrio.
c. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

d. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
e. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
f. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.
Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
g. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta
que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que
permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una serie de
reacciones, dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin
explicación; Agresividad (sea física o verbal); Ansiedad; Nerviosismo; Apatía; Desinterés. Esto siempre les
ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del
ámbito laboral (Cave, 2004).
1. EDUCACIÓN EMOCIONAL
2. (Basado en la Referencia 16: Santos, 2002)
Las emociones son evaluadas en el mercado laboral. En la década del 80 se intensificaron los
estudios dirigidos a investigar más profundamente el órgano que tan poco utilizamos con
relación a su enorme potencial, es decir, el Cerebro. Estas investigaciones finalmente llegaron a
determinar que las emociones juegan un rol muy importante y definitorio en la capacidad del
ser humano para vivir mejor.
Goleman (citado en Santos, 2002) ha demostrado que en el presente ya no nos ajustaremos
sólo a un coeficiente de inteligencia basado en informaciones intelectuales, sino también y en
gran medida a un coeficiente emocional. El Coeficiente de Inteligencia se ha enfocado a la
Inteligencia Racional. Ahora, el planteamiento de Goleman nos lleva a identificar un tipo de
inteligencia que es determinante del éxito, frente a nuestras obvias realidades.
Un Coeficiente Emocional Óptimo es alcanzado por aquella persona que conoce sus emociones
negativas y, lo que es más importante, puede resolverlas. La persona que no conoce sus
propias emociones negativas, o que conociéndolas es incapaz de manejarlas, está afectando en
distintas medidas su vida de trabajo y su particular visión del mundo.
Personas con perfil frío, como el flemático y sanguíneo; amorfo y apático, son las que parecen
incapaces de entusiasmarse mucho con un proyecto, o con tendencia a no mostrarse
participativas en un equipo de trabajo, a causa de sus bloqueos establecidos en su carácter,
que pueden limitar el camino hacia un futuro exitoso.
La educación de las emociones tiene ya la categoría que siempre debió tener. Lograr la
capacidad para conocer las propias conductas y saber manejarlas, es tan importante como
tener un buen coeficiente intelectual, para obtener un valioso cargo en cualquier empresa. La
inteligencia emocional da a la reeducación del carácter una revitalización en el camino a
potenciar los aprendizajes adquiridos y reaprender.
Aplicación de la Inteligencia Emocional.
Santos (2002) denomina el término Inteligencia Emocional como el uso funcional, oportuno y
útil de nuestras emociones. Por ejemplo, cuando la persona tiene un conocimiento eficaz sobre
su inteligencia emocional puede describir, explicar, presidir y controlar sus emociones,
permitiendo así que las mismas trabajen a favor, y no en contra de la persona.
En esta forma las emociones pueden energizar todas las actitudes de nuestra vida en forma
constructiva, promoviendo los resultados finales que deberíamos alcanzar. La Inteligencia

Emocional puede ayudarnos desde adentro, es decir, desde nuestro ser interior, hacia fuera,
por medio de aplicaciones interpersonales, ayudando a los demás.
Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo y Las Organizaciones.
Si la fuerza motriz de la inteligencia en los negocios en el siglo XX fue el CI (Coeficiente
Intelectual), en el siglo XXI será el CE (Coeficiente Emocional) y formas afines de inteligencia
práctica y creativa, como la Inteligencia Sintergial ocuparán ese escenario de competencia.
Para lograr la mejor forma de inducir, motivar, dirigir y coordinar al personal, deben tenerse en
cuenta la complejidad de necesidades materiales y espirituales comunes a todos los hombres;
por lo tanto, el papel que tiene la función administrativa en nuestro tiempo y para siempre,
esta íntimamente mancomunada con el mejoramiento social de la humanidad. (Rucobo, 2004).
Uno de los mayores bienes de las organizaciones es el Nuevo Trabajador debidamente
inducido, por lo que es muy importante la forma en que se le inicia; un buen principio significa
un mínimo de tiempo invertido y un incalculable porcentaje de interés a futuro. Un buen
principio no solo aumenta la productividad sino que aumenta la eficiencia y reduce las
sustituciones de personal. (Rucobo, 2004).
Según González (1998a) los elementos principales para la Inducción del Personal son: a) Dar la
Bienvenida y Presentación a los demás miembros del grupo de trabajo; b) Dar una breve
explicación de los beneficios que ofrece la institución; c) Dar las indicaciones de la institución; d)
Recorrer las instalaciones de la institución; e) Explicar los antecedentes, visión y misión de la
institución; f) Mostrar el organigrama de la institución con los nombres de sus principales
ejecutivos; g) Describir las actividades laborales con el jefe; h) Explicar las políticas de pago,
horarios, permisos, seguridad y otras reglamentaciones.
3. INDUCCIÓN DEL PERSONAL
El Gerente, en el desempeño de su ejercicio profesional, debe saber utilizar la motivación con
todo su alcance, repercusiones, y usos que le produzca resultados positivos. El saber
identificarse con el tipo de motivación que se requiere de acuerdo al comportamiento
organizacional le proporciona a la gerencia una buena integración de su equipo de trabajo y
que se manifieste un clima organizacional idóneo.
En otras palabras, se debe Enriquecer el Trabajo a partir de la Motivación para la Productividad,
la cual es una de las técnicas más efectivas que consiste en la expansión vertical de los puestos,
incrementando el grado en que el empleado controla la planificación, ejecución y evaluación de
su trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar
una actividad completa, mejora su libertad e independencia, aumenta su responsabilidad y
proporciona retroalimentación, de manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su
propio desempeño (Arana, 2006).
Para enriquecer el puesto de un trabajador, existen cinco acciones específicas que un gerente
debe seguir. Estas son: 1) Formar grupos de trabajo naturales, dichos grupos permitirán que las
tareas que desempeñe un empleado formen un todo identificable y significativo. 2) Combinar
las tareas, esto permitirá formar un nuevo y más grande módulo de trabajo. 3) Establecer
responsabilidad hacia el cliente, esto se puede lograr cuando los administradores permiten
establecer una relación directa entre los trabajadores y sus clientes. 4) Ampliar los puestos
verticalmente, esto hace que los empleados adquieran responsabilidades y control que antes
estaban asignados a la administración. 5) Abrir canales de retroalimentación, porque al
incrementar la retroalimentación, los empleados no sólo sabrán lo bien que están
desempeñando sus puestos, sino también si su desempeño está mejorando, empeorando o
permanece en un nivel constante (Arana, 2006).

4. ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO
5. CREATIVIDAD
Con respecto a la Creatividad, la autora considera que es una cualidad o habilidad intrínseca del ser
humano, ésta puede mejorar con el tiempo o por el contrario, puede ser mínima si no se pone en
práctica y se enriquece. Esta habilidad permite que nuestro cerebro genere nuevas alternativas para la
realización de diferentes actividades o para la consecución de fines. No se debe temer a la creatividad, al
contrario, se debe considerar como una buena amiga todo el tiempo, porque no se puede saber con
certeza cuando atinaremos a una idea genial.
Dentro del campo de la Creatividad, existen diferentes conceptos involucrados con el desarrollo del ser
humano, entre ellos están: el hombre es un proceso continuo de crecimiento; la capacidad de decisión
humana permite la solución de un problema; se deben reducir los obstáculos internos del potencial
humano; etc. (González, 1998b).
Así como existen conceptos asociados a la creatividad, también existen situaciones de enajenación
como: el esfuerzo por automatizar y eliminar al ser humano del área productiva; el bajo poder de
negociación para quienes venden su fuerza de trabajo; el alto grado de avance tecnológico y el retraso
moral del hombre respecto del éste; etc. (González, 1998b).
Algunos pensamientos no asertivos de la creatividad son: bloqueo mental de los adultos por considerar
que ser corregidos o instruidos los hace ver torpes e ineficaces; la adquisición de costumbres concretas
debido a un aprendizaje inadecuado; la falta de práctica de cualidades de los niños que les permiten
explorar y conocer el mundo; etc. (González, 1998b).
Entre los Obstáculos de la Creatividad podemos encontrar: temor al fracaso, resistencia a jugar, pobreza
de recursos, exceso de seguridad, huída de la frustración, costumbrismo, imaginación empobrecida,
miedo a lo desconocido, necesidad de equilibrio, resistencia a influir, resistencia a abandonarse, vida
emocional empobrecida, incapacidad para integrar y sintentizar (González, 1998b).
I. PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA (PNL) Y LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL
A manera de introducción, Corba (2006) plantea que la PNL ha contribuido mucho en lo que a
motivación se refiere, porque ha permitido comprender por qué ciertos elementos motivadores
funcionaban con algunas personas y con otras no, en especial, aquellos incentivos que son de
importancia para el jefe mismo, parecen no serlo para su personal. Es así como la PNL acerca numerosas
respuestas.
Bandler & Grinder (citados en Corba, 2006), partiendo de la observación, determinaron la existencia de
ciertos patrones de conducta humanos que, al ser detectados, permiten saber cómo ajustarse a esa
persona, y así comprender la forma en que piensa y actúa, y en base a eso, modificar la manera de
comunicarse con ella para ser efectivamente comprendido. Esto es PNL aplicada a la interrelación, ya
que existen diversas formas de aprovecharla. La sugerencia que de esta técnica se deriva es no cambiar
a las personas sino los procesos.
¿Qué es la PNL? En esencia, es un resultado estadístico. Se denomina Programación, porque involucra
procesos de organización de los componentes de un sistema; Neuro, del latín "neurón", que sugiere que
todo comportamiento es el resultado de la activación neurológica; Lingüística, del latín "lingua", que
indica que el proceso neurlógico es representado, ordenado, puesto en secuencia y transmitido a través
de la comunicación. Los autores sugieren que no es una teoría, sino un modelo o mapa, enfocado a
botar barreras que limitan el que las personas puedan obtener resultados superiores.
En relación con lo que motiva a la gente, Corba (2006) afirma que la PNL se enfoca en meta programas
que subyacen a cada personalidad y hacen que los individuos se movilicen de acuerdo a patrones, lo que
los vuelve previsibles, esto es algo muy valioso para ambas partes (se refiere al gerente y empleado),

porque determinando cuál es el meta programa de un sujeto se puede saber qué lo motivaría a él, y así
trabajar en función de esto.
Esto refleja que hay como resultado Personas Opciones y Personas Procedimientos. Las Personas
Opciones, se encuentran motivadas cuando su trabajo, o sus jefes, permiten diferentes caminos para
resolver una tarea, lo cual indica que son personas creativas y que necesitan variar la modalidad de
trabajo para no desmotivarse.
Las Personas Procedimientos, se oponen a esta tendencia, es decir, que para estar motivados, necesitan
que las directivas sean claras y unidireccionales, aceptando incluso el método específico para realizar la
tarea, son aquellos empleados que se encuentran más a gusto cuando conocen el objetivo y cómo
alcanzarlo, pero se confunden cuando tienen varias opciones para hacer lo mismo y deben optar ellos
mismos por la mejor (Corba, 2006).
Existen además otro par de opuestos, como son el Proactivo y Reactivo. El Proactivo siempre tiene
nuevas ideas para llevar a cabo y necesita que se pongan en práctica de inmediato; tiende a liderar a su
equipo y se le ve un paso adelante de sus compañeros. Se desmotiva frente a las insistentes críticas a
sus ideas. El Reactivo, antes de iniciar un proyecto necesita tomar todos los recaudos necesarios, por
esta razón busca abundante información al respecto, lo que demora ampliamente su realización. En
general ninguna de estas posiciones es en sí misma buena o mala, ni mejor o peor; de hecho, ambos se
complementan y en dosis justas de participación, hacen su buen aporte en cualquier grupo de trabajo
(Corba, 2006).
CONCLUSIONES
En este artículo se pretendió hacer una relación entre el Retcambio Personal y la Motivación Personal,
como una alternativa para la superación humana, debido a la alta exigencia que la globalización trae
consigo, ya que en estos días no se está brindando la atención adecuada a los sentimientos de las
personas y por lo tanto su rendimiento a nivel familiar, social y empresarial esta decayendo en gran
medida, lo cual se puede convertir en frustración, aflicción o desinterés.
Otro aspecto importante de mencionar es que no existe una manera de motivar al personal de toda la
empresa, sino que los objetivos deben ser ajustados a cada grupo y/o persona de acuerdo con sus
características, es aquí donde se puede hacer uso de la Programación Neurolingüistica.
Finalmente, se debe recordar que la tarea más importante de un Gerente es motivar a su personal y
fomentar la consecución de metas por medio de objetivos comunes.
PALABRAS CLAVE
Agente de Cambio:
Es un consultor de procesos, es decir, es la persona que ayuda eficazmente a planificar e implementar el
cambio que mejore el sistema, promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de individuos, grupos e
instituciones, a través del establecimiento de una relación de ayuda, que facilite a estos la adaptación a
nuevas circunstancias. Es una persona que identifica las implicaciones del cambio; percibe la relación
hombre-máquina; conoce las causas de la resistencia al cambio y cómo manejarlas; posee
conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollar funciones; tiene facilidad para negociar cambios
tecnológicos; etc.
Ciclo Motivacional:
Si enfocamos la Motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el
Ciclo Motivacional, cuyas etapas son las siguientes: Homeostasis; Estímulo; Necesidad; Estado de
tensión; Comportamiento; Satisfacción.

Endoliderazgo:
Como filosofía de autogestión, establece la necesidad de influir adentro para guiar afuera. Éste además
se enfoca en tres fuerzas impulsoras: Autenticidad, Responsabilidad, Entusiasmo.
Motivación Extrínseca:
Es aquella que obedece a motivos externos, por ejemplo el dinero, la posición, y el poder.
Motivación Intrínseca:
Cuando la motivación personal se realiza únicamente por interés o por el placer de realizarla. La función
de esta necesidad psicológica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta
nos sirve para conseguir metas más difíciles, pues son necesidades psicológicas.
Motivación Laboral:
Todos aquellos conceptos que se vinculan a dicha motivación en base a los factores que influyen en la
conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos, y afirma que la Motivación es un vínculo
directo entre el hombre y la situación.
Motivación Personal:
Es un sentimiento impulsivo, producto del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos
puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o inescrupulosa.
Esto nos debe hacer pensar que lo contrario a la Motivación, es la Indiferencia.
Programación Neurolingüistica:
Se denomina Programación, porque involucra procesos de organización de los componentes de un
sistema; Neuro, del latín "neurón", que sugiere que todo comportamiento es el resultado de la
activación neurológica; Lingüística, del latín "lingua", que indica que el proceso neurlógico es
representado, ordenado, puesto en secuencia y transmitido a través de la comunicación. Los autores
sugieren que no es una teoría, sino un modelo o mapa, enfocado a botar barreras que limitan el que las
personas puedan obtener resultados superiores.
Retcambio Personal:
Es una propuesta diseñada para entrar al círculo de la excelencia a través de prácticas y estándares
diferenciadores. Tiene como tema central el mapeo, rediseño y desarrollo del carácter, la inteligencia y
competencias, las que son el insumo para acceder, desde nuestro escenario personal, a los estándares
del ciclo de la excelencia en acción, presenta un recorrido por cuatro etapas: Endoliderazgo,
Articulación, Emprendimiento, y Protagonismo, la conquista de las mayores alturas en el nivel
transpersonal, un reto a las obvias realidades que bloquean o condicionan el ingreso al círculo de la
excelencia, un cambio que rompe con el sentido común de las prácticas tradicionales, con la vieja
manera de ver y hacer las cosas, a través de la adquisición de nuevos ciclos de aprendizaje para la
acción.
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