Programacion y evaluacion del desempeño
- 1. PROGRAMACION Y 22/03/2012 EVALUACION DEL DESEMPEÑO 1
- 2. La relación laboral busca obtener unos resultados conscientes en el nivel de cumplimiento de las funciones que componen el puesto de trabajo Esfuerzo + Capacidad + Percepción en su rol = RESULTADO En la empresa 22/03/2012 2
- 3. Los resultados positivos tanto para la empresa como para el empleado son producto de su esfuerzo, capacidad y percepción de su rol a desempeñar en la empresa. 22/03/2012 3
- 4. VALORACION DE Es un procedimiento que PERSONAL permite recoger, comprobar, compartir, ofrecer y utilizar información obtenida de y sobre las personas en el trabajo con el ánimo de mejorar su actuación en él. Debe ser un proceso sistemático, proactivo, dinámico, continuo y objetivo de apreciación del desempeño, del potencial desarrollo del individuo 22/03/2012 4
- 5. LAS VALORACIONES RESPECTO A LAS PERSONAS EN EL AMBIENTE LABORAL SE HACEN CON MAYOR FRECUENCIA. EN LA MAYORIA DE OCASIONES ESTAS SON DE TIPO : PURAMENTE SUBJETIVO, OBSERVACIONES INTERMITENTES Y MAL FUNDAMENTADAS. 22/03/2012 5
- 6. Los sistemas de valoración Existen múltiples activos están basados en factores que información confiable con el afectan el nivel de profundidad y con el rendimiento del objetivo de mejorar el nivel de empleado. rendimiento Las personas trabajan para aplicar sus aptitudes, inclinaciones y necesidades a los objetivos de la empresa con el objeto de producir bienes y servicios rentables en calidad y cantidad; esta es la interacción que se debe 22/03/2012 gestionar 6
- 7. PROGRAMACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO Es la técnica de gestión del talento humano que permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para lograr un beneficio mutuo. Posibilita la creación de las condiciones para un adecuado rendimiento que permite a la organización producir los bienes y servicios que requiere el mercado y al mercado 22/03/2012 7
- 8. INTERACION PERSONA - EMPRESA PERSONAL EMPRESA Distanciamiento APTITUDES CANTIDAD INCLINACIONES Conflicto CALIDAD DE NECESIDADES Motivación PRODUCTOS La programación y el seguimiento del desempeño buscan en lo fundamental generar como resultado la motivación del empleado y no los otros efectos. 22/03/2012 8
- 9. PROCESO DE PROGRAMACION Y EVALUACION Permite la posibilidad de que los empleados expresen su concepto respecto a ellos mismos en su actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción, sus necesidades y aspiraciones 22/03/2012 9
- 10. DISTRIBUCION DE RECOMPENSAS PERFECCIONAMIENTO DE LAS PERSONAS Y DE LA ORGANIZACION MEJORAMIENTO DETENCION DE DEL POTENCIALIDAS DESEMPEÑO OBJETIVOS DE LA PROGRAMACION 22/03/2012 Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO 10
- 11. EL OBJETIVO GENERAL ES PERFECCIONAR LAS PERSONAS Y ORGANIZACIONES UTILIZANDO INFORMACION SOBRE LA CONDUCTA EN EL PUESTO DE TRABAJO. PUEDEN TENER VARIOS PROPOSITOS Estos propósitos pueden clasificarse en tres objetivos finales : 1. Mejorar el desempeño 2. Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano de la organización 3. Distribuir las recompensas 22/03/2012 11
- 12. PROPOSITOS INTERMEDIOS Adecuar el trabajador al cargo Definir necesidades de entrenamiento y capacitación Detectar potenciales candidatos para promociones Distribuir incentivos salariales Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa – empleado Dar a conocer patrones de desempeño 22/03/2012 12
- 13. PROPOSITOS • Establecer controles sobre la conducta de INTERMEDIOS las personas o provocar cambios en su conducta. •Mejorar las relaciones de trabajo jefe – empleado • Evaluar el proceso de reclutamiento y selección • Crear planes de sucesión o “carrera” • Motivar al personal • Comprobar la eficiencia de los procedimientos y practicas del personal. • Tomar decisiones de despido. 22/03/2012 13
- 14. EL DESEMPEÑO Y LOS INCENTIVOS INCREMENTOS POR MERITO Dentro de los objetivos principales del proceso de programación y evaluación del desempeño se tiene la distribución de recompensas y de ellas hace parte los incentivos La valoración por mérito como los adquiere más beneficios más comunes trascendencia en la y significativos medida en que se relaciona con 22/03/2012 aspectos monetarios 14
- 15. ¿Cómo se puede evaluar el desempeño si previamente no se ha definido unos niveles de actuación, si el trabajador no conoce respecto a cuales parámetros lo van a medir? Definir con claridad los objetivos del trabajo y con precisión el nivel satisfactorio. Los objetivos deben reflejar la visión de la empresa, es decir “a donde quiere ir”, además ir 22/03/2012 a la par con la misión. 15
- 16. ¿QUE EVALUAR? EL DESEMPEÑO ES EL OBJETIVO PRIMARIO DE LA VALORACION LA BUSQUEDA SE DEBE ENCAUZAR PARA IDENTIFICAR LOS LOGROS FRENTE A LOS OBJETIVOS PLANEADOS. PREGUNTAS A RESOLVER 22/03/2012 16
- 17. ¿Cómo se desempeñó el trabajador en PREGUNTAS A las áreas en que debe responder por su RESOLVER rol específico o función habitual? ¿Cómo se desempeñó frente a los objetivos específicos establecidos en el plan de negocios de la empresa? ¿Cómo se desempeño frente a los objetivos específicos en el plan de negocios de la empresa? ¿Hasta dónde la persona ha desarrollado las destrezas requeridas en su trabajo? ¿Se ha esforzado por imponer la visión de la compañía, guiado por principios con integridad, apertura y énfasis en el cliente? 22/03/2012 17
- 18. FACTORES QUE AYUDAN A OBTENER FACTORES POSITIVOS Aceptación a través de la participación al definir conjuntamente objetivos. Generar un adecuado nivel de confianza entre el supervisor y el socio. Tomar decisiones fundamentadas en datos, en información suficiente, pertinente y objetiva; eliminar las suposiciones Utilizar metas cuantitativas. Hacer evaluaciones informales frecuentemente. Ponerse de acuerdo con el empleado en los métodos a utilizar para superar las deficiencias. Que evalúen 22/03/2012 personas cercanas a la situación de 18 desempeño
- 19. FACTORES QUE AYUDAN A OBTENER FACTORES POSITIVOS Que permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de forma y términos a emplear ¿qué significa promedio, excelente o malo? Asegurarse de pleno conocimiento del empleado. El proceso de evaluación debe estar apoyado en programas de capacitación del personal. Establecer procedimientos de valoración sencillos. 22/03/2012 19
- 20. ¿QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS EVALUACIONES? Fundamentalmente se debe llevar a cabo por personas cercanas al empleado o que EL JEFE DIRECTO sean sus clientes o usuarios de sus servicios, que tengan la LOS CLIENTES habilidad para traducir las observaciones en estimaciones EL EMPLEADO útiles. 22/03/2012 20
- 21. VENTAJAS DE LA AUTOVALORACION AUTOEVALUACION: Se utiliza cada vez más al Se lleva a cabo casi empleado como base de los permanentemente. sistemas de perfeccionamiento; Crea mayor compromiso por se trata de estimular a los parte del empleado. individuos a descubrir lo que deben hacer para ser mejores. Minimiza la posibilidad de conflicto. Presenta una búsqueda permanente de perfeccionamiento El comportamiento del empleado es menos defensivo y menos probable que su desempeño resulte inferior al esperado. 22/03/2012 21
- 22. METODOS AUTOVALORACION TRADICIONALES Se utiliza cada vez más al El empleado solo escucha y empleado como base de los comenta lo que su jefe dice. sistemas de perfeccionamiento 22/03/2012 22
- 23. FRECUENCIA DE LA EVALUACION Depende de los objetivos, necesidades y capacidad administrativa de la organización. Como principio general se planea que cuanto más frecuente sea la evaluación, mayores beneficios traerá a la organización y al empleado. 22/03/2012 23
- 24. LA EVALUACION DE 360 GRADOS CLIENTES CLIENTES EXTERNOS INTERNOS LA EVALUACION DE 360 GRADOS SUPERIORES SUPERIORES 22/03/2012 SUBALTERNOS 24
- 25. LA EVALUACION DE 360 GRADOS Consiste en tomar datos proporcionados por diversas personas que incluyen, además de compañero, subalternos, clientes internos y externos; en conclusión se vean afectados por el rendimiento de alguien. Los resultados hacen que los jefes sean más productivos y gentiles, más cooperativo y diligente. 22/03/2012 25
- 26. LA EVALUACION DE 360 GRADOS Consiste en tomar datos proporcionados por diversas personas que incluyen, además de compañero, subalternos, clientes internos y externos; en conclusión se vean afectados por el rendimiento de alguien. Los resultados hacen que los jefes sean más productivos y gentiles, más cooperativo y diligente. 22/03/2012 26
- 27. OTROS METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION MENOS USADOS. Escala continuas Métodos de escala gráficas Escala discontinuas Jerarquización por Métodos de comparación orden de méritos Distribución forzada Métodos de comprobación Lista de comprobación ponderada Métodos de escala de calificación basada en el comportamiento 22/03/2012 27