Reclutamiento 2.0 Redes Sociales experiencia en México
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El documento analiza la transformación del reclutamiento de talento mediante el uso de redes sociales, destacando su eficacia frente a métodos tradicionales. Se enfatiza la necesidad de una estrategia integral que contemple las diferencias generacionales y fomente la acción profesional en la creación de redes. Asimismo, se propone un modelo de reclutamiento 2.0 basado en las características diversas de las generaciones actuales y el uso del 'personal branding'.
Reclutamiento 2.0 Redes Sociales experiencia en México
- 1. Carlos Vargas Hernández as redes sociales, su evolución y L funcionalidad forzarán a las empresas a cambiar sus modelos de atracción de talento. ¿Cómo aprovecharlas para encontrar al profesional que se busca, ahorrando tiempo y dinero? El crecimiento explosivo de usuarios en las redes sociales amplía las posibilidades de encontrar al mejor candidato. Los miembros de la “Generación Y” son los más solicitados por los reclutadores en México. 36 REVISTA AH
- 2. Fo t o: ©Y an ik Ch au v in/ D rea ms tim e.c om REVISTA AH 37
- 3. Las redes profesionales de internet ofrecen ventajas frente a los medios tradicionales de reclutamiento de personal, y cada vez más empleadores las usan Las redes profesionales de inter- “De los 10 principales problemas de las organizaciones, net ofrecen diversas ventajas con dos de ellos son el mal reclutamiento y mala selección del personal… respecto a los medios tradicionales los siguientes ocho se derivan de ese mal reclutamiento y mala selección de personal.” de reclutamiento de personal, y cada Anónimo vez son más los empleadores que las integran como parte de sus pro- “Si no estás en las redes sociales no existes.” Dicho popular cesos de selección. Incluso el mo- delo de negocios de los llamados “Head Hunters” está obligado a transformarse. Introducción Para lograr un proceso exitoso, En junio de 2008 se publicó en la revista de AMEDIRH mi primer artículo rela- es recomendable hacer uso de cionado con un caso personal como Broker de Talento (“Head Hunter”) en ma- una estrategia integral alineada a teria de reclutamiento y redes sociales; en ese momento ya se dirimía el futuro la estrategia del negocio, que con- y no se diga el presente del reclutamiento 2.0 vía redes sociales; hoy, a cuatro temple estrategias de marketing di- años de esa publicación, el reclutamiento 2.0 (web) para Pymes es una reali- gital, comunicación y recursos hu- dad con grandes ventajas y no se diga beneficios. manos y que incorpore la tecnología digital de manera inteligente. A continuación se despliega una sen- cilla guía para aprovechar estas Figura 1 herramientas al máximo, que será presentada en éste y en siguientes artículos. Estrategia en red Nos hemos encontrado con recluta- dores, gerentes, directores de recur- sos humanos, “Head Hunters” que están con la idea de que las redes so- ciales son una historia pasajera, de moda o que para operarla simple- mente hay que subir información de su búsqueda y ya; esto lo único que alcanzará será fracaso; la acción an- terior, además, implica “vacunar a su mercado” y que prospectos, candida- tos, reclutadores, etcétera, cada quien desde su trinchera no vuelvan a tomar el tema de redes sociales. Crear y hacer funcionar redes de contactos no es una actividad “hiper- social” o artificial, sino un arte, un asunto de negocios que requiere una estrategia y tácticas estructuradas con profesionalismo y conocimiento del mercado. 38 REVIST REVISTA AH
- 4. La mayoría de ejecutivos de la generación del Baby Boom (entre 1945 y 1965) se resiste a las redes sociales porque teme que su información personal aparezca en la red Un modelo de reclutamiento 2.0 en redes Cuatro de estos cinco elementos se toman del libro El sociales Mundo Groundswell: Cómo aprovechar los movimientos Este sencillo modelo establece cinco pasos iniciales: sociales espontáneos en la red, de Charlene Li y Josh Bernoff, editorial Empresa Activa, quienes plantean un fe- 1. Considerar a las personas como componente básico nómeno social en el que las personas utilizan las tecnolo- del trabajo en red, conocer a las generaciones que gías para intercambiarse lo que necesitan, sin recurrir a participan y compenetrarse en los perfiles de clasifi- entidades tradicionales como las empresas. En él se ofre- cación digital en relación con su participación en la ce una forma muy práctica de ver el mundo de las redes web, en las redes sociales. sociales, nosotros al integrar el elemento Acción (admi- 2. Definir un objetivo (que puede ir orientado a ayudar, nistración) podemos establecer un modelo de recluta- escuchar, hablar) y relacionarlo con las diversas miento 2.0 (web) sólido, fundamentado en las personas y áreas del negocio (Servicio al cliente, Ventas, Merca- respaldado en la tecnología informática a través de la red dotecnia). de redes en la web y con un(os) responsable(s) de su 3. Establecer una estrategia. operación. 4. Contemplar y evaluar las diversas oportunidades que ofrece la tecnología, más como un medio que como Integrar diferencias un fin. Como parte del modelo y como primer paso, hay que vi- 5. Tener una orientación decisiva hacia la acción con sualizar nuestro público objetivo; para establecer una es- un responsable de la operación de redes sociales trategia de selección y atracción de talento a través de (“comunitymanager” o gerente de comunidades o redes sociales es primordial tomar en cuenta el aspecto gerente de audiencias, entre otros títulos). generacional. En todas las organizaciones, sin importar el sector al que pertenezcan, conviven hasta cuatro gene- Estos cinco conceptos pueden resumirse en Perso- raciones (identificadas por diversos autores y que no nas, Objetivo, Estrategia, Tecnología y Acción, cuyas ini- necesariamente coinciden en temporalidad), que tienen ciales forman el acrónimo POETA. En esta ocasión dare- diversas formas, modos, hábitos, cultura, formas de co- mos pie al tema de las Personas: municación y convivencia. La primera de ellas integra a los individuos del Baby Boom, expresión inglesa surgida tras la Segunda Guerra Figura 2 Mundial para definir la explosión de la natalidad que se dio entre 1945 y 1965. Crecieron en organizaciones je- rárquicas, en las que el estatus era de gran importancia, buscan la estabilidad laboral y muestran resistencia al cambio. Hoy día muchos de ellos ocupan puestos direc- tivos, y su jubilación hace temer una inminente desace- leración económica. La gran mayoría de ejecutivos(as) de esta generación se resisten a ingresar a las redes so- ciales; su gran paradigma es la inseguridad de que su información, personal y profesional, se despliegue por la red. El siguiente bloque, la “Generación X” (1960-1985), incluye individuos que experimentaron grandes cambios tecnológicos (desde la televisión en blanco y negro has- ta el internet) y de forma de vida, por tanto, se caracteri- za por un alto grado de escepticismo. En el ámbito labo- ral son leales y comprometidos, pero buscan crear estructuras más flexibles y que permitan equilibrar las REVIST REVISTA AH 39
- 5. La “Generación X” (1960-1985) está en las redes y “navega” con más seguridad que sus antecesores; esta generación comenzó a vivir en la tecnología informática de internet metas profesionales con las personales (Douglas Coupland, Generation X: Tales foranAccelerated Culture, St. Martin’s Press, 1991); esta generación está en las redes y “navega” con más seguridad que sus antecesores; ellos comenzaron a vivir en la tecnología informática de internet. El reto para las empresas es la “Generación Y” De acuerdo con el estudio anual de Robert Half International y CareerBuilder.com (2008), ésta se caracteriza por valorar ocho aspectos que presentamos en el cuadro 1. En México, de los miembros de la “Generación Y” (entre los 18/20 y 30 años) son los más solicitados por los reclutadores. Más que el puesto a desempeñar, éstos valoran las oportunidades de desarrollo y la reputación/imagen de la empresa (“Employer Branding”, que se explicará a continuación). Cuadro 40 REVIST REVISTA AH
- 6. La “Generación Y” (miembros entre los 18/20 y 30 años) es la más solicitada por los reclutadores, pues valora las oportunidades de desarrollo e imagen de la empresa Por último, algunos consideran a la en la que se clasifica a los usuarios de la web 2.0 dependiendo de la intensi- “Generación Einstein”, concepto que dad de su participación en ella, como: surgió a partir de un estudio de 10 años elaborado por la agencia de co- Figura 3 municación Keesie, para definir a aquellos nacidos a partir de 1988. Este bloque considera a personas que tienen una serie de características po- sitivas, entre ellas, la sociabilidad, cooperación e inteligencia (Jeroen Boschma, Generación Einstein: inteli- gentes, sociales y superfast, 2006). La “Generación Einstein” son par- te de las redes sociales, ahí están, ahí viven y conviven, si los buscamos para reclutarlos en las redes los va- mos a encontrar, utilizar otros medios como los impresos, para ellos eso es de la prehistoria. Más allá de estas delimitaciones, la importancia radica en que el am- biente laboral actual se caracteriza por la convivencia de personas que tienen formas muy diferentes de ver el mundo, lo que implica la oportunidad de combinar intereses, necesidades, Cada peldaño de la escalera representa un grupo de participantes en la visiones, etcétera, para acertar en la red más involucrados en el “Groundswell” que los de los peldaños inferiores. atracción de talento a las empresas. Para unirse a un grupo en un peldaño, un participante necesita llevar a cabo (Nota: la información referente a al menos una de las actividades mencionadas anteriormente (El Mundo las diversas generaciones fue toma- Groundswell), este perfil no tiene edad ni genero, cuenta únicamente la parti- da de Wikipedia). cipación en las redes por parte de la persona. Perfiles a considerar en el Perfil digital reclutamiento 2.0 (Web) Finalmente, el perfil digital (representación digital de la identidad personal) se Para maximizar los beneficios en el acuña como producto de la participación de los usuarios en la red; éste no tie- reclutamiento 2.0, es indispensable ne relación con el currículum vitae que actualmente los candidatos elaboran, tomar en cuenta, además del perfil ge- los reclutadores solicitan y que con el tiempo desaparecerá como tal. El perfil neracional, los siguientes perfiles: digital es parte del “Personal Branding”, concepto que hace referencia al cuida- do y presentación de la imagen personal (diferenciándolo del resto como se • Sociotecnográfico. hace con una marca) y que ha tomado gran importancia en los últimos tiempos. • Digital. Reputación Perfil sociotecnográfico El perfil sociotecnográfico está repre- ¿Qué quieren los candidatos? sentado en el Mundo Groundswell La marca empleador comprende tres elementos clave que resultan relevantes por la “escalera sociotecnográfica”, para un empleado: atributos, valor económico y beneficios psicológicos. REVIST REVISTA AH 41
- 7. Las personas de la “Generación Einstein” (a partir de 1988) son parte de las redes sociales, ahí viven y conviven, utilizar medios impresos es para ellos prehistoria Figura 4 Conclusión Para una empresa en equilibrio, los equipos integrados por miembros de diversas generaciones son óptimos, pues promueven el intercambio de opiniones, perspectivas y experien- cias, lo que a su vez impulsa la innova- ción. Lo ideal es promover la diversi- dad generacional a la vez que se minimiza el conflicto en el lugar de tra- bajo, aprovechando las aportaciones de cada individuo al entorno laboral. Por lo que subir por subir nuestra información a las redes sociales, en cualquier actividad, llámese ventas, investigación, mercadotecnia, etcé- tera, y en este caso reclutamiento 2.0 Para resumir estos elementos, a menudo se utilizan dos estrategias: será un camino hacia el fracaso, por el contrario, establecer una estrate- 1. La primera es una visión “Employer Branding”, que consiste en una declaración gia por sencilla que sea, será el hilo corta que resuma la mejor experiencia laboral que la compañía ofrece a los can- conductor para alcanzar el objetivo y didatos. Por ejemplo, la visión-marca de McDonalds es “Habilidades para toda beneficios de esta maravillosa época la vida”, y la del cuerpo de marines de Estados Unidos es “La elite guerrera”. digital, de redes, vínculos, contactos, 2. La segunda opción es hacer una proposición de valor de empleo (también co- networking, trabajo colaborativo en nocido como enunciado de marca empleador) que se hace combinando los los cuales el límite ya no está en las siguientes elementos de la empresa: identidad, ¿quién eres realmente?, ima- edades, género u otras variables sino gen, ¿cómo te perciben los candidatos?, necesidades del mercado (Fuente: en la incapacidad para por lo menos Patricio Witt, ¿Qué es el employer branding?, Los RecursosHumanos.com). escuchar sobre esta opción, el reclu- tamiento 2.0 vía web. Al final todos Figura 5 vamos construyendo día tras día, no Gestionar tu reputación hay nada escrito, no hay siquiera un catálogo o un manual, simplemente interés y voluntad de hacer mejor las cosas cada día. Nuestro autor: Carlos Vargas Hernández es asesor en la creación y fortale- cimiento de comunidades en redes sociales virtuales y pre- senciales. Coach de negocios y “Head Hunter”. Vicepresidente de comunicación IMEF. Vice- Candidatos y reclutadores, cada uno con su actividad en la red, deben sa- presidente IMEF universitario y simposium IMEF 2012. cvh@ ber que hoy en día las redes sociales son como el “Big Brother”, el “ojo vigilan- acgmexico.com te” que todo lo ve. 42 REVIST REVISTA AH