S04.12 edgar schein[1]
- 1. EDGAR SCHEIN: MODELO COMPLEJO DE LAS ORGANIZACIONES
- 2. Cultura Organizacional Concepto La Cultura es un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna que hayan ejercido suficiente influencia como para ser consideradas válidas y en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas y la realidad.
- 3. Cultura Organizacional Funciones: Tener una imagen de sí mismo como organización/grupo y de su entorno En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futuros problemas Enseñar a todos los miembros el modo de percibir, pensar y sentir los problemas
- 4. Cultura Organizacional Normas o reglas sociales que actúan como fuerzas restrictivas o impulsoras: como identidad social Es un producto aprendido de la experiencia grupal Es el resultado de un proceso continuo de integración interna en tiempo y espacio y de adaptación al contexto. Es un conjunto de presunciones o supuestos compartidos
- 5. Cultura Organizacional Características: La organización debe ser entendida como una microsociedad con una dimensión cultural Las culturas organizacionales son perfectamente visibles y tangibles, es un fenómeno real e impactante La cultura organizacional es un fenómeno social profundo, complejo y de difícil comprensión
- 6. Cultura Organizativa Cada cultura se Cultura basa en supuestos muy distintos Personas Piensan, aprende Poder Estos supuestos n, cambian implican diferentes tipos de gestión, estructura, procedimientos y sistemas de Motivación Influencia incentivos
- 7. Cultura Organizativa Schein, divide la cultura de las organizaciones en dos categorías: lo externo y lo interno; centrándose en el pensamiento, sentimiento y comportamiento humano.
- 8. Cultura De acuerdo a Schein, Cultura indica los niveles más profundos de los supuestos básicos y de las creencias compartidas por los participantes de una organización. Define la visión de su entorno y de la organización. Estos supuestos y creencias son respuestas adquiridas, desde los problemas del entorno exterior y de regulación interna.
- 9. Artefactos Valores Supuestos Niveles de la Cultura Organizacional
- 10. Niveles de la Cultura Organizacional Supuestos Son ideas compartidas acerca de la conducta social organizacional Son integrados en la dinámica del ambiente de trabajo, difícil de reconocer desde el interior Estas experiencias son enseñadas a los nuevos miembros de la organización, a través de procesos de liderazgo y socialización. Referido a la representación de las creencias de la naturaleza humana y la realidad. Son la clave para comprender y modificar la cultura de una organización
- 11. Supuestos Son aquellas medidas que han solucionado problemas de adaptación externa o de integración interna y que a fuerza de repetirse con éxito llegan a asumirse por los miembros de la organización en forma automática hasta convertirse en creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que de manera inconsciente son asumidas y tomadas como verdaderas por los miembros de la organización.
- 12. Niveles de la Cultura Organizacional: Valores Adoptados: • Los valores, incluyen reglas y • Los valores adoptados y normas de comportamiento declarados predicen buena que pueden reflejar parte del comportamiento de racionalizaciones y sus miembros. aspiraciones ▫ Algunas veces pueden ser contradictorios. • Los valores son las razones para explicar lo que se Uno de las dificultades puede hace, tiene relación con los surgir si loa valores valores de los fundadores expresados por los gerentes o directores es disonante con • Incluyen las los supuestos generales de la estrategias, objetivos, filosofí cultura. as, validados por un proceso social compartido en la
- 13. Niveles de la Cultura Organizacional Dispositivos o Artefactos • Se refiere a los elementos • Estos fenómenos aunque tangibles que identifican a son fáciles de observar, son una organización más difíciles de descifrar desde el interior • Es decir estructuras y procesos organizacionales • Incluyen productos, servicios visibles que describen la e incluso conductas de los cultura organizacional, son miembros del grupo identificados por personas que no forman parte de esta cultura ▫ Por ejemplo: formas de expresiones verbales, visuales, tecnología, arte, • Incluye el ambiente físico de chistes la organización
- 14. Ancla de Carrera • Esta relacionado con la • Las motivaciones y las imagen o concepto de sí necesidades autopercibidas, mismo, con las percepciones con base en oportunidades de talentos y habilidades, para autoprobarse y expectativas y motivaciones autodiagnosticarse ante situaciones reales y en retroinformación procedente • Basadas en experiencias de otras personas desarrolladas en sus primeros años académicos y laborales • Las actitudes y los valores autopercibidos con base en encuentros reales entre uno • Las capacidades y mismo y las normas y habilidades autopercibidas, valores de la organización se centran en hechos reales empleadora y el ambiente de en una variedad de trabajo ambientes de trabajo
- 15. Las anclas de carrera corresponden a las capacidades y habilidades autopercibidas, basadas en la experiencia real del trabajo. Son el resultado de la interacción entre el individuo y el ambiente de trabajo Son personales y funcionan como una fuerza impulsora y restrictiva, en la decisión y elección de una carrera.
- 16. Tipos de anclas de carrera: Técnica o Funcional • Las personas realizan elecciones y • Las personas impulsadas por esta decisiones de la carrera de acuerdo ancla consideran la gerencia general a los contenidos técnicos o como una jungla, un campo de funcionales de los trabajos que batallas políticas y un tipo de trabajo realizan, independientemente de que ese trabajo fuese que no permite el ejercicio de lo que ingeniería, análisis ellos consideran como sus financiero, mercado, análisis de habilidades. sistemas, planeación corporativa o alguna otra área relacionada con los negocios o la gerencia. • Para las personas que tienen este ancla, el éxito está determinado más • La auto imagen de las personas de por la retroinformación de que son este grupo está ligada a su expertos en sus áreas y por el sentimiento de competencia en el área particular en que se encuentran trabajo cada vez más estimulante en y, consecuentemente, no están estas áreas, que por la promoción interesadas en la gerencia, aunque en sí misma o las recompensas aceptarán responsabilidades monetarias gerenciales dentro de su área técnica o funcional de competencia. aunque, obviamente, éstas también son importantes, tanto en el plano simbólico como el económico.
- 17. Tipo de Ancla de Carrera: Gerencial • Competencia Interpersonal: la • Las personas en este segundo habilidad de influir, supervisar, grupo tienen su meta final en la guiar, manipular y controlar Gerencia. Los puestos técnicos son considerados como etapas personas en todos los niveles de intermedias necesarias en el camino la organización, hacia el logro hacia los niveles más altos. más efectivo de las metas organizacionales. • Ellos ven la necesidad de tornarse competentes en una o varias áreas funcionales pero sin sentirse capturado definitivamente por • Competencia Emocional: la ninguna de ellas. Más capacidad de ser estimulado por bien, perciben que su éxito estará basado en la combinación de tres crisis emocionales e capacidades más generales: interpersonales, en vez de sentirse exhausto o debilitado • Competencia Analítica: la por ellas; la capacidad de habilidad de identificar, analizar asumir niveles altos de y resolver el problema bajo responsabilidad sin sentirse condiciones de información incompleta y de incertidumbre. paralizado; y la habilidad de ejercer poder sin culpa ni
- 18. Tipo de Ancla de Carrera Seguridad y Estabilidad • Las personas ancladas en la Seguridad tienden a hacer lo que sus • Schein plantea que existen Jefes requieren de ellas para dos tipos de orientación mantener la seguridad del trabajo, un hacia la seguridad. ingreso decente y un futuro estable en la forma de un buen programa de retiro, prestaciones, etc. • Para algunas personas la fuente de seguridad reside principalmente en la • Si las personas están vinculadas a membresía estable en una este tipo de ancla, pueden ascender organización dada. a niveles de staff o a la gerencia funcional; pero si, debido a • Para otras puede estar basado deficiencias de conformación en un hecho geográfico y está psicológica la persona está atada a asociada a la imagen de echar condiciones de seguridad, raíces, estabilizar la familia e difícilmente podrá aspirar a una integrarse a la comunidad. posición de Gerente General que requiere una marcada fortaleza de
- 19. Tipo de Ancla de Carrera: Autonomía e Independencia • Las personas ancladas en la Un ejemplo puede ser el del “autonomía e investigador científico que independencia”, buscan y prefiere seguir trabajando en defienden su libertad en cuanto a cómo, cuándo e una Universidad, donde tiene incluso en qué cuestión libertad académica para específica trabajar. decidir sobre qué áreas investigar y con qué • Les interesa la flexibilidad, manejar objetivos, antes que hacerlo sus propios horarios y huyen de las normas organizacionales y de las para el departamento de restricciones. investigación y desarrollo de una empresa, donde esos • Esto no significa, sin embargo, que deseen necesariamente trabajar por puntos le serían impuestos cuenta propia. Pueden sentirse por la organización cómodos trabajando en relación de dependencia siempre que retengan para sí mismos un margen de autonomía, en especial, respecto de los aspectos intrínsecos del trabajo.
- 20. Tipo de Ancla de Carrera: Creatividad Emprendedora • Las personas que guían sus decisiones de carrera por un ancla creativa-emprendedora se caracterizan por su deseo constante y fervoroso de crear su propia empresa. • Se centran en sus habilidades y capacidades para tomar riesgos y superar obstáculos. • Pueden desempeñarse en organizaciones tradicionales como una primera etapa de aprendizaje, pero luego se aburrirán y buscarán nuevos desafíos creando nuevos negocios, productos o servicios, transformándose en los denominados EMPRESARIOS, aún sacrificando estabilidad y tiempo libre.
- 21. Tipo de Ancla de Carrera: Servicio Dedicación a una causa Las personas ancladas en la “Dedicación a una Causa” están motivadas por valores que trascienden al trabajo. Se encuentran esencialmente motivadas a hacer un trabajo en el que logre algo de valor para los demás, tal como hacer del mundo un lugar mejor para vivir, resolver problemas ecológicos, mejorar la armonía entre la gente, ayudar a otros, mejorar la seguridad de las personas , etc.
- 22. Tipo de Ancla de Carrera: Desafío Puro • Las personas que guían sus decisiones de carrera de acuerdo a este tipo de ancla buscan dedicarse a lograr soluciones a problemas complicados, vencer a los competidores o superar obstáculos. • Una vez logrado el objetivo, la motivación desaparece y buscan otra fuente de desafío, sea o no en la misma empresa o, incluso, en la misma rama de actividad. • La razón fundamental para aceptar un trabajo es que les permita “ganarle a lo imposible”.
- 23. Tipo de Ancla de Carrera: Estilo de Vida • Las personas ancladas en “Estilo de vida” buscan flexibilidad en su trabajo, privilegiando organizaciones que contemplen sus deseos personales, por ejemplo, trabajos part-time o en horarios convenientes para el empleado, teletrabajo, licencias extendidas. • Desean conservar la armonía entre sus necesidades personales y familiares, y los requerimientos de su carrera. • Intentan que todos los aspectos de su vida se desarrollen juntos hacia un todo integrado.