Sub sistemas de Provision
- 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” LOS TEQUES / ESTADO MIRANDA Elaborado por : Borges Jenny C.I.V.-10.810.751 Administración de Recursos Humanos
- 2. El Subsistema de Gestión de Recursos Humanos La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
- 3. Provisión Subsistema Control de Gestión Aplicación de Recursos Humanos Mantenimiento
- 4. Sub Sistemas de Provision Los procesos de provisión se hayan relacionado con el suministro de personas a la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades con investigación relacionadas con mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales.
- 5. Ventajas de la Provisión de los Recursos Humanos: • Mejorar la utilización de los recursos humanos. • Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización. • Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. • Coadyuvar a la implementación de programas de productividad, mediante la aportación de personal más capacitado.
- 6. Reclutamiento Integración •Investigar el mercado •Criterios de selección laboral •Decisión de la •Fuentes de •Técnicas de selección •Mecanismo de reclutamiento reclutamiento de •Técnicas de selección Inducción del RRHH personal •Políticas Internas o Externas de Investigación del reclutamiento Selección Mercado de RRHH
- 7. Investigar el Mercado Laboral: Esta conformado por las ofertas de trabajo hechas por las organizaciones en determinado lugar y fecha. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en un área especifica mayor será el mercado laboral y sus vacantes. El mercado laboral se comporta en términos de oferta y demanda, Posibles situaciones del mercado laboral: • Oferta mayor que la demanda: Situación en la que abunda la mayor disponibilidad de empleo. • Oferta igual que la demanda: Situación de relativo equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el volumen de candidatos para satisfacerlas. • Oferta menor que la demanda: Situación en que las ofertas de empleo son muy pocas
- 8. Fuentes de Reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios. El problema básico de la organización es diagnosticar las fuentes que proporcionan los recursos humanos localizados en el mercado de trabajo que le interesen específicamente, y en ellas concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. Una de las faces más importantes del reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente como proveedores de candidatos que presentan probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organización.
- 9. Fuentes de Reclutamiento: Fuentes internas: Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organización y están representadas básicamente por: • Los trabajadores de la propia organización. • Contactos con sindicatos. • Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.
- 10. Fuentes de Reclutamiento: Fuentes internas: Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organización y están representadas básicamente por: • Los trabajadores de la propia organización. • Contactos con sindicatos. • Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.
- 11. Fuentes externas: Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de reclutamiento. Están representadas por: • Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones. • Oficinas de colocación. • Por el público en general.
- 12. Técnicas de reclutamiento: Externo: • Consulta de los archivos de los candidatos. • Candidatos presentados por empleados de la empresa • Carteles o anuncios en la portería de la empresa. • Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales. • Contactos con Universidades y Escuelas • Anuncios en diarios y revistas • Agencias de reclutamiento.
- 13. Es interno cuando al presentarse determinada vacante la empresa intenta llenarla inmediatamente la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos ( movimientos verticales ) o traslados.( movimiento horizontal ) o transferidos con ascensos ( movimiento diagonal )
- 14. Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe un vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
- 15. Ventajas Desventajas Puede generar conflictos de intereses, ya que al Es mas económico para la empresa ya que se evita ofrecer oportunidades de crecimiento en la gastos en anuncios de prensa, honorarios a organización tiende a crear una actitud negativa en empresas de reclutamiento, etc. los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. Es mas rápido, evita las frecuentes demora del Exige que los empleados nuevos tengan potencial reclutamiento externo de desarrollo para ascender Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato
- 16. Ventajas Desventajas Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la Tarda mas que el reclutamiento interno , ya que se organización. La entrada de recursos humanos invierte bastante tiempo en la selección e ocasiona siempre una importación de ideas nuevas. implementación de las técnicas mas adecuadas Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es Es mas costoso y exige inversiones y gastos recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de que la existente en la empresa. agencias, artículos de oficina, formularios, etc. Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya Aprovecha las inversiones en capacitación y que los candidatos externos son desconocidos y la desarrollo del personal efectuadas por otras empresa no esta en condiciones de verificar con empresas o por los propios candidatos exactitud sus orígenes y trayectoria profesionales.
- 17. Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. Es decir escoger entre los candidatos reclutados los mas adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. Adecuación del hombre al cargo. 2. Eficiencia del hombre en el cargo.
- 18. Decisión de la Selección Después de obtener y evaluar la información de los finalistas en un proceso de selección para un empleo, el gerente debe dar el paso mas importante: tomar la decisión real de contratación. La ultima selección debe hacerse entre todos aquellos que todavía figuran después de haber sido evaluadas las verificaciones de referencia, pruebas de selección. La persona con las mejores cualidades puede no ser contratada. Más bien se debe seleccionar a la persona cuyas aptitudes concuerdan mas estrechamente con los requerimientos de la vacante.
- 19. Técnicas de la Selección: Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe ocuparse el siguiente paso es la elección de las técnicas de selección más adecuadas para conocer y escoger a los candidatos mas apropiados.
- 20. Las tecnicas de seleccion pueden clasificarse en cinco grupos: Pruebas de Entrevista de Pruebas Pruebas de Técnicas de conocimiento o selección psicométricas personalidad simulación capacidad Generales De aptitudinales Expresivas Dirigidas (con • De cultura general • Generales • Psicodiagnostico formato • De idiomas • Especificas • miocinetico Psicodrama preestablecido) Especificas Proyectivas • De cultura profesional • De arbol No dirigidas(libre) • De conocimientos • Rorscharch Dramatización técnicos • TAT • Szondi Inventarios • De motivacion • De intereses • De frustracion
- 21. Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.
- 22. Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio. 1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: • Orales: preguntas y respuestas verbales; • Escritas: preguntas y respuestas escritas; • De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas. 2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales y específicas cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. 3- En cuanto a la manera como se elaboran
- 23. Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo. La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación. Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.
- 24. Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y especificas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
- 25. Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa mas realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
- 26. • Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador como de la empresa. •La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. • El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador. • Generará afiliación al IMSS. • La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. •Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo
- 27. Integración Mecanismo de inducción del personal: La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado. Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente. En general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.
- 28. Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de recursos humanos y estos pueden ser: FORMALES: son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. INFORMALES: puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del departamento de recursos humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.