Sueldos-incentivos

Sueldos y Salarios
Valuación de Puestos
Evaluación del Desempeño

Todo elemento monetario y/o
especie recibido por el trabajador
como retribución directa de su
labor
Beneficios o Prestaciones de
Servicios (Salud, Pensiones,
Tiempo Libre) que también
influyen en el desempeño del
trabajador y mejoran su calidad
de vida.
Salario
Compensación
Empresarial
Salario
Real
SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL

COMPENSACIONES
DIRECTAS INDIRECTAS
Salario Base
Incremento
por Mérito
Incentivos
Ajustes por
costo de vida
Programas de
protección
Tiempo libre
de trabajo
Servicios
Retribuyen el trabajo en
forma de sueldos e incentivos
“Beneficios”. Se otorgan
por pertenecer a la
empresa
Una relación de intrercambio o retribución del
trabajo que puede ser o no de carácter financiero

Administración de las
Compensaciones Empresariales
Planear
Coordinar
Organizar
Comunicar
Aplicar
Controlar
Evaluar a nivel de la
empresa y sus
trabajadores
Es el proceso de:
los factores a incluir en el sistema salarial

Sistema Salarial o de
Compensaciones
Políticas, técnicas y objetivos de
compensación
•Retribuciones financieras,
•Prestaciones,
•Beneficios tangibles
traducidos en
que se otorgan a los empleados como parte de la
relación laboral.

Estructura de Salarios
Las relaciones salariales entre los
diferentes puestos de trabajo
dentro de una sola organización
Nivel de Salario
Promedio de la serie de tasas salariales
que paga una empresa

*Consistencia o
Equidad Interna
Premiar el desempeño
Competitividad
Motivar el desempeño
Mantener niveles de
presupuesto aceptables
Atraer empleados
Cumplir la normatividad
POLITICAS
Objetivos
*Competitividad
Externa
Mejorar la eficiciencia de la
Organización

Criterios de Eficacia en Políticas
Compensatorias:
Adecuación.
Equidad.
Equilibrio.
Efectividad en Costos.
Seguridad.
Incentivo.
Aceptabilidad del empleado.

Parámetros para fijar los
criterios de eficiencia
Puesto de trabajo.
La persona que lo desempeña.
La empresa.
La negociación sindical.
Los factores externos a la empresa.

Misión, Visión, Valores, Planes
Estratégicos, Objetivos Corporativos
Estrategia de Recursos Humanos
Estrategia y Sistema Salarial o de
Compensaciones
Directas Indirectas
Salario Base Incremento
por Mérito
Incentivos
Valoración
del Puesto
Análisis y
descripción
del Puesto
Programación
y Evaluación
del
Desempeño
El Mercado
Laboral (Encuesta
Salarial)

Valoración de los puestos de
Trabajo
Un procedimiento sistemático
utilizado para el estudio de los
trabajos y la determinación de la
importancia con los demás trabajos
de la empresa

Plan de Valoración
Necesidad y Viabilidad:
 Escala de asignaciones
básica.
 Nuevo sistema de
incentivos.
 Sistema de promoción
Interna.
 Reestructuración
General.
 Introducción de nueva
tecnología.
Comité de valoración:
 Planea el proceso.
 Programa, Coordina la
recolección de
información.
 Aprueba las
descripciones.
 Atiende reclamaciones
 Se representa por los
distintos sectores de la
empresa

Métodos de Valoración
Cualitativos (No cuantitativos
o No analíticos).
Toman la descripción de un
puesto como un todo.
Cuantitativos (Analíticos).
Consideran el puesto de trabajo
en factores valorados por
separado y se obtiene una
puntuación.

Métodos Cualitativos.
Jerarquización.
 Técnica Ascendente-Descendente.
 Técnica Comparación de Parejas.
Categorías predeterminadas
o Clasificación por grados

Métodos Cuantitativos.
Puntos por Factor.
Mide de acuerdo a la importancia
de cada componente mediante
una escala de puntos.
Comparación de factores.
Una escala para cada factor
compensable.
Se clasifica un puesto frente a otro
clave.

Métodos Cuantitativos
Perfiles y Escalas guías de Hay.
Una adaptación combinada de la
graduación por punto y el método de
combinación de factores.
Toma en cuenta factores comunes a
todos los puestos:
 Competencia,
 Solución de problemas,
 Responsabilidad.

Métodos Cuantitativos
Método Total Value
Qué
Propósitos
Cómo
Capacidades
Quién
Competencias
Propósitos
Capacidades Competencias
Organización

Tipos de Incentivos I
Según Cobertura.
 Individuales.
 Por Equipo.
Según base de liquidación y tipo de pago.
 Planes a destajo.
 Planes basados en ahorro de tiempo.
 Planes de comisiones.
 Sistemas de sugerencias.
 Beneficios compartidos.
 Participación de las ganancias.
 Opción de Acciones.
 Plan Scanlon.

Tipos de Incentivos II
Según frecuencia del pago.
 Incentivos a Corto Plazo.
 Incentivos a Largo Plazo.
Según configuración Líneas de Salario
Garantizado – Incentivo Rendimiento.
 En línea recta con variación de pendientes.
 Con modificaciones progresivas o
regresivas o curva de la línea.

Compensaciones
Por Rendimiento Por Méritos Por Tiempo
Es Variable, ligado al
rendimiento o
productividad
Aumento de la
base (por lo
general anual)
Sueldo Básico
Productividad
Calidad
Uso de Equipo
Uso de Material
Desempeño en el
trabajo o logro de
objetivos
Se basa en el
desempeño en
el trabajo o
logro de
objetivos
programados
Complejidad del
puesto
CriteriodeAsignación

Programación y Evaluación del
Desempeño
La técnica de gestión del
talento humano que permite
mejorar la interacción entre
empleado y empresa para
lograr un beneficio mutuo

Objetivos:
Distribución de
Recompensas
Mejoramiento
del Desempeño
Detección de
Potencialidades
Perfeccionamiento
de las Personas y
la Organización

Gerencia Autoevaluación Análisis en el
equipo de gerencia.
Líderes de Autoevaluación Análisis dentro Líderes de equipo
Equipo del equipo evalúan a los gerentes
Equipos Análisis de autoevaluación Cada equipo
en cada equipo para ayudar evalúa a su
al desarrollo de c/miembro líder.
Miembros Autoevaluación
del grupo
Participantes en la Evaluación Ascendente

Participantes en una evaluación de 360o
Clientes Externos
Colegas
Subalternos
Superiores
Clientes Internos
Evaluación
360o

Evaluación por Resultados
Se fijan metas, y es básicamente un
mecanismo para informar alos
empleados sobre el progreso
alcanzado frenta a las metas fijadas.
Esta retroalimentación personal o
impersonal, absoluta o comparativa
puede incrementar la productividad.

El Mercado Laboral
Las prácticas salariales
de las demás empresas
competidoras por el
talento humano

Consecuencias de un Nivel de pago
competitivo
Contención de los costos operativos
(laborales) a mediano plazo.
Incrementa la cantidad de aspirantes a
puestos.
Reduce la rotación de personal.
Incrementa la calificación de los
aspirantes y empleados
Reduce paros laborales

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