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Técnica 3. Liderazgo y desarrollo humano

Testimonio de un empresario exitoso El trabajador de la construcción es desorganizado, informal y muy rotativo, pero sin personal no podemos hacer nada. En este ramo poca es la gente que labora de manera permanente por lo que capacitar personal es toda una ciencia. Creo que se debe hacer con una referencia por escrito para que sea mas r á pido y efectivo. Cuesta mucho trabajo desarrollar un colaborador, la clave es mantener y conservar una plantilla fija básica bien capacitada y en armonía. Tener personal consciente, comprometido, responsable y hacer un buen equipo. Lo que necesitamos es establecer reglas claras en cuanto a calidad y responsabilidad.

Éxito empresarial En todo tipo de empresas, el éxito depende de integrar un equipo humano comprometido. Es por ello que en El Método MR, decimos “Calidad humana en primer lugar”. Con las primeras tres técnicas habremos dado un gran paso hacia el éxito empresarial.

LIDERAZGO Y DESARROLLO HUMANO Dos caras de la misma moneda . El uno no puede existir sin el otro. Ninguna empresa puede tener éxito si no se ocupa de estos aspectos imprescindibles.

Liderazgo Liderazgo es la capacidad de un ser humano para: Involucrar a sus colaboradores. Liberar su potencial. Encauzar el potencial hacia la meta.

El cambio viene desde el director. A la gente hay que tratarla bien. Debemos relacionarnos con las personas que ayudan a producir, es una motivación para ellos, se comprometen más. Si los involucras, se sienten parte de la empresa, se ponen la camiseta y cuidan los intereses de la misma. Para esto debemos darles apoyo y poder de decisión, ponerle metas, fechas fatales y darle incentivos por obra, llenar sus expectativas. Buscar en los recursos humanos el rendimiento adecuado es la meta, gente compatible con uno, gente disciplinada que nos de calidad en obra. Testimonio de un empresario exitoso

La energía de la empresa Líderes capaces y personas comprometidas generan la energía que la organización requiere para vencer los innumerables retos y alcanzar sus objetivos. El empresario y las personas en las posiciones directivas deben profundizar sus conocimientos acerca de la naturaleza humana, para que puedan cumplir con el objetivo de su función.

Elementos clave para desarrollar liderazgo

Las cuatro facetas del líder De manera natural tendemos a inclinarnos hacia alguna de ellas. Líderes de pequeñas empresas con frecuencia son demasiado productores. Las líderes deben desarrollarse equilibradamente en 4 facetas.

Faceta de productor Como productor, el líder se encarga de realizar parte del trabajo operativo. En las pequeñas empresas es conveniente que el empresario enfoque sus tareas de productor hacia desarrollo de relaciones importantes con los clientes y la negociación con proveedores importantes. En caso de que el negocio presente un atractivo especial que lo diferencie de la competencia, puede ser conveniente que el líder cuide la producción de ese aspecto. Cierre de los concursos Diseño final de la vivienda Supervisi ón de obras

Faceta de productor El productor basa su actuación en sus conocimientos técnicos y con frecuencia esos conocimientos, llevan al empresario a la fundación de su empresa. Esta faceta comúnmente representa un problema, porque el líder se centra demasiado en ella y olvida los otros aspectos, que también son muy importantes.

Faceta de administrador Como administrador, el líder debe organizar el trabajo y preocuparse por el desarrollo de los estándares que la organización requiere para funcionar eficientemente. Crear los sistemas de trabajo que son la base para que nuevas personas puedan incorporarse con éxito a la empresa.

La faceta de ADMINISTRADOR muchas veces no es cubierta adecuadamente debido a que: La mayoría de los empresarios de pequeñas empresas no han sido formados en administración de empresas, Existe gran dificultad para encontrar un sistema de gestión adecuado a su problemática. Aparentemente no tiene una relaci ón tan directa con los resultados como la faceta productora

Faceta de emprendedor Como emprendedor, el líder busca continuamente la innovación en su empresa. Cuida que los recursos sean canalizados hacia los puntos esenciales, para lograr traducir la visión en realidad. El emprendedor asume riesgos, prueba nuevas tecnolog ías o materiales. C onstantemente se pregunta que cambiar para ayudar a que la empresa mejore.

Faceta de emprendedor Las personas que tienen esta faceta muy desarrollada a menudo son desorganizadas y les cuesta trabajo equilibrar su actuación, sobre todo, con su faceta administradora.

Faceta de integrador Como integrador, el líder debe ser capaz de crear el ambiente necesario para que sus colaboradores se involucren. Un líder integrador entiende la naturaleza humana y ha desarrollado habilidades que le permiten la creación de un equipo de trabajo. En la Industria de la Construcci ón hay en ocasiones “demasiada integración” y se olvidan otras áreas.

El líder que tenga la faceta integradora bien desarrollada debe cuidar que la energía liberada por sus colaboradores se canalice efectivamente hacia el logro de las metas de la empresa. Es importante no perder el foco de atención en los resultados por mantener el ambiente de trabajo. Faceta de integrador

El equilibrio del líder Cualquier persona podrá determinar con facilidad cuáles facetas tiene más desarrolladas y en cuáles tiene que trabajar para lograr un desarrollo equilibrado. Las cuatro facetas son necesarias para que un líder desempeñe con eficacia su función, sin embargo con frecuencia se presentan desequilibrios.

Niveles de madurez y estilos de liderazgo La madurez de una persona para desempeñar el puesto asignado depende de dos variables: Voluntad: querer hacer. Habilidad: saber hacer.

Niveles de madurez Existen cuatro niveles de madurez: Madurez muy baja: poca voluntad, poca habilidad. Madurez baja: mucha voluntad, poca habilidad. Madurez media: poca voluntad, mucha habilidad. Madurez alta: mucha voluntad, mucha habilidad.

Madurez MUY BAJA El líder debe hacerle un seguimiento continuo, ORDENAR lo que debe hacer, cómo lo debe hacer y cuándo, gradualmente, su nivel de madurez aumentará. A este estilo de liderazgo le llamamos ordenar. El empleado no tiene voluntad y tampoco tiene habilidad. El camino para auxiliar a estas personas es encauzarlas con determinación.

Madurez BAJA El estilo de liderazgo requerido es CAPACITAR . Al empleado hay que indicarle los objetivos de su puesto y los de la empresa, y capacitarlo para que pueda desarrollar la habilidad necesaria. El empleado es fuerte en voluntad, pero débil en habilidad. Esta situación se presenta en el inicio de su carrera o cuando cambia de puesto sin preparación previa.

Madurez MEDIA El colaborador presenta grandes habilidades, pero una voluntad débil. Normalmente se trata de personas que se sienten ignoradas. Creen que la dirección no les ha dado espacio para crecer o asumir funciones de mayor importancia. El camino para salir de esta situación es el diálogo, hacerle ver la importancia de su involucramiento. A este estilo de liderazgo lo llamamos PERSUADIR.

Madurez ALTA Combina voluntad alta y habilidad alta. Esta situación es la que tanto empresa como empleado quieren. El empleado está motivado y cumplirá cabalmente con sus tareas. Para este tipo de colaborador, el estilo de liderazgo adecuado es DELEGAR.

El camino es la plena delegación del trabajo con la consecuente reducción del nivel de supervisión. El superior ahora opera en la retaguardia, negociando nuevas metas, pasando información, generando entrenamiento y actuando como animador de su equipo. Para colaboradores con MADUREZ ALTA: Este nivel de madurez propicia el trabajo en equipo El colaborador con madurez alta es un ejemplo y motiva a los dem ás a imitarlo

Comunicación efectiva La habilidad para comunicarse efectivamente es esencial para que el líder pueda desarrollarse en su puesto. Algunos elementos clave son: Tono de voz Postura corporal La mirada La sonrisa Conversar activamente

Tono de voz Cómo se dicen las cosas, es más determinante que lo que se dice. Debemos cuidar el tono y la intensidad de nuestras palabras. Es importante que el tono de voz y el contenido de las palabras estén sintonizados. Al hablar con alguien, podemos parecer agresivos aunque nuestras palabras tengan otro significado.

Postura corporal El cuerpo habla. La postura corporal, al igual que el tono de voz, comunica más que las palabras, sobre todo cuando el interlocutor percibe que no están sintonizadas. El estado de ánimo, la decisión para alcanzar una meta, para exigir disciplina entre los miembros o reconocer un logro, se entienden mejor si tenemos una postura corporal adecuada a lo que queremos comunicar.

La sonrisa Con la sonrisa invitamos a nuestro interlocutor a sentirse apreciado. Muestra apertura para entablar un diálogo y hace sentir confianza al otro, lo cual permite que la comunicación sea exitosa. La sonrisa es un vía rápida que tiene el líder para contribuir a mantener y elevar la autoestima de su equipo.

Conversar activamente Estar y aparentar estar (con la mirada y postura corporal) interesados en lo que el otro tiene que decirnos. La parte difícil de la comunicación es escuchar, esta se desarrolla si seguimos la conversación activa.

Conversar activamente Hacer un esfuerzo por entender los sentimientos de quien nos habla y lo que hay detrás de sus palabras. Retroalimentar al que habla poniendo en nuestras palabras lo que entendimos del mensaje de nuestro interlocutor. Evitar interrumpir aunque sepamos con certeza lo que el otro nos dirá. Hacer asentimientos con la cabeza o exclamaciones de interés.

Conversaciones criticas Todos en la empresa y en especial los niveles jer á rquicos m ás altos, deben aprender a manejar las situaciones difíciles y los desacuerdos de manera efectiva. Una conversación critica es aquella en que las opiniones difieren, los asuntos tratados son importantes y se involucran emociones. Son recurrentes y no saber manejarlas puede ser la causa ra íz de muchos de los problemas de la empresa.

Errores comunes Posturas comunes y equivocadas para enfrentar este tipo de conversaciones son: Pelear. Cuando peleamos las conductas que asumimos son: gritar volvernos intransigentes agredir verbal o f í sicamente. Huir. Cuando huimos las conductas que asumimos son: Quedarnos callados Aceptar todo, a ún sin estar de acuerdo Retirarnos de la discusi ón

Que es una conversaci ón exitosa Aquella en la que se da un flujo libre de informaci ón relevante. La gente abierta y honestamente expresa sus opiniones, comparte sus sentimientos y articula sus teorías, aún tratandose de situaciones controvertidas e impopulares. DIALOGO. Es un libre intercambio de significado entre dos o mas personas.

Sinergia En trabajo en equipo se dice que 2+2=5. El resultado es mayor que la suma de las partes. La raz ón es que se crea SINERGIA. La sinergia se da únicamente cuando nos sentimos totalmente involucrados e identificados con los demás. En esta situación siento libertad de expresar lo que pienso y además escucho a los otros y estoy dispuesto a modificar mi posición.

El principal enemigo La inseguridad es el peor enemigo para el dialogo. La inseguridad provoca que las personas se pongan a la defensiva y no expresen claramente sus ideas. Las dos posturas extremas son PELEAR o HUIR. Debemos desarrollar habilidades para evitar que nosotros o los otros, caigamos en estos extremos.

Habilidades para sostener conversaciones exitosas Autoconciencia. Crear confianza

Autoconciencia Autoconciencia es la capacidad de una persona para verse a si misma y estar conciente de sus sentimientos, reacciones y conductas. Debemos preguntarnos constantemente durante la conversaci ón si nos mantenemos dentro del dialogo o estamos entrando a uno de los extremos indeseables; Pelear o huir Cuando estamos concientes de una situación y sabemos que es indeseable, normalmente buscaremos soluciones que nos regresen al dialogo. Si somos autoconcientes, podremos tambi én entender a la otra persona y darnos cuenta si esta huyendo o peleando y tomar acciones que lo involucren o lo tranquilicen.

Crear confianza Si la autoconciencia sirve para una persona se meta en el dialogo, la creaci ón de confianza sirve para que ayudemos a la otra persona a que tome una actitud positiva y activa en la conversación. Dependiendo de quien es el interlocutor la confianza la podemos crear de diferentes maneras: Un abrazo con nuestra pareja o hijos Una sonrisa o una muestra de interés en el punto de vista de nuestros subordinados Un pequeño descanso que permita que los animos se calmen o que las personas reflexionen.

Manejo de conflictos El líder enfrenta constantemente conflictos con sus colaboradores, clientes, proveedores y autoridades. Manejar bien estas situaciones permitirá concentrar su atención en los aspectos claves del negocio.

Puntos clave para manejar conflictos MANTENER LA CALMA No hay nada que avive más un conflicto que la reacción emocional de los involucrados. Cuando al menos uno conserva la calma, el conflicto puede controlarse para llegar a una solución.

ENTENDER CUÁL ES EL INTERÉS DEL OPONENTE Toda pugna surge por un conflicto de intereses. Hay que ponernos en los zapatos del otro y averiguar qué es lo que realmente quiere. BUSCAR UNA SOLUCIÓN QUE SATISFAGA LOS INTERESES DE AMBAS PARTES Una vez entendidos los intereses de la otra parte y explicados los propios, debe buscarse la mejor solución para ambos.

Desarrollo humano Una de las tareas más importantes del líder es crear un ambiente propicio para el desarrollo humano de su personal. Para lograrlo debe implementar las técnicas del Método de Maximizaci ón de Resultados. Ejemplo: lenguaje común, SOLES, etc. El desarrollo de los colaboradores debe basarse en un programa de Educación y Desarrollo Humano que anteceda el entrenamiento técnico que requiere el empleado. Un programa de EDUCACIÓN Y DESARROLLO HUMANO permite al empleado captar el interés y esfuerzo de la empresa por ellos.

En cuanto a capacitación, la industria se ha enfocado a la elite sin esforzarse por capacitar a la mano de obra. Es importante que el personal este actualizado en software, materiales, ley de obra pública, administración y contabilidad. Pero tambi én debemos buscar capacitar albañiles y maestros de obra para eficientar los procesos. Necesitamos gente preparada, con más herramientas y habilidades. Testimonio de un empresario exitoso

El problema con los albañiles y maestros de obra, además de la rotación, es la informalidad. Hay aspectos como la cultura, el san lunes y el nivel educativo contra los cuales difícilmente podremos luchar. El hábito de un individuo que ya se hizo de una manera es muy fuerte y cuando lo quieres meter a una nueva cultura se resiste al cambio. Los cambios grandes nos dan miedo, a los cambios pequeños nos adaptamos, por lo tanto si proponemos demasiados cambios no los adoptarán. Debemos vencer resistencias y cambiar esos hábitos poco a poco. Testimonio de un empresario exitoso

Elementos clave para el desarrollo humano Considere que el desarrollo de cada individuo es un reto personal, requiere de gran esfuerzo. La empresa debe contribuir creando un ambiente de trabajo que lo propicie. Los conceptos importantes que debemos considerar para el desarrollo humano : Aprender a conducir nuestro destino Comprender la diferencia entre inteligencia y voluntad Conceptos de naturaleza humana

Aprender a conducir tu destino Para que una persona aprenda a conducir su destino requiere ante todo comprender que su felicidad depende de él. No puede vivir esperando que alguien le defina cuál debe ser su camino o le resuelva sus problemas.

¿Por qué algunas personas tienen éxito y otras no? Nadie se propone fracasar. Lo que falta en ocasiones es planear y trabajar para tener éxito. Debemos FIJAR METAS en todos los ámbitos: personales, familiares, laborales, etc.

A esta capacidad humana le llamamos VOLUNTAD. Para plantear las metas y hacer un plan que nos ayuden a crecer y ser mejores personas, requerimos de una capacidad humana: LA INTELIGENCIA. Después de establecer metas en su vida se requiere que la persona ejerza al máximo su capacidad de enfrentar los obstáculos, que seguramente se le presentarán en el camino.

Diferencia entre inteligencia y voluntad Voluntad es la capacidad de mantener el esfuerzo hasta alcanzar una meta. Inteligencia es la capacidad para resolver problemas. Sin voluntad, la inteligencia no llega lejos. Personas aparentemente inteligentes pero que carecen de la voluntad necesaria para prosperar, viven lamentándose de la falta de comprensión del mundo que los rodea.

La voluntad en la empresa La mayoría de las situaciones en las empresas no requieren una inteligencia sobresaliente. Sin embargo TODAS las pequeñas empresas requieren de una gran VOLUNTAD del empresario y de sus colaboradores para sobrevivir y crecer.

Conceptos de naturaleza humana La felicidad se logra cuando la persona satisface sus necesidades. A. Maslow estableció cinco grupos de necesidades humanas: Fisiológicas Seguridad Sociales Ego y estima Autorrealización

El movimiento de las necesidades Los cinco grupos de necesidades están presentes en todo momento. Sin embargo durante la vida y durante el d ía, una de ellas predomina, ejerciendo una presión física o psicológica en el individuo. Muchas veces al satisfacer la necesidad que prevalece, otra ocupa su lugar.

La motivación humana Motivación, significa tener motivos para la acción. En gran medida, se obtiene cuando la persona se comprende a si misma y asume el control de su destino. Las personas dependientes, con frecuencia son apáticas y se lamentan culpando a terceros de su situación. La motivación esta ligada a la satisfacción de las necesidades humanas.

La retribuci ón económica La retribuci ón económica es muy importante en la vida laboral y las personas son mas sensibles a este elemento conforme sus ingresos son menores. En la Industria de la Construcción es una practica común el pago a destajo. También observamos que en muchas empresas exitosas se tienen contemplado una retribución variable en forma de bonos El pagar “BIEN” a su gente es una de las características comunes de las empresas exitosas.

La motivaci ón duradera Sin embargo los empresarios exitosos saben que la retribución económica es SOLO un elemento y para lograr el compromiso verdadero de su gente, se requiere algo mas. Las personas no se “ponen la camiseta” de una empresa por el salario que perciben, sino por el nivel de satisfacci ón de sus necesidades de mayor jerarquia. Socializar, ego-estima y autorrealización. La motivación define la forma como una persona se entrega a la causa y contribuye al desarrollo de una empresa.

Estímulos externos Una necesidad representa una carencia que puede ser fisiológica (hambre) o psíquica (reconocimiento). Con el fin de satisfacer nuestras necesidades, los seres humanos actuamos. Las cuatro primeras necesidades de Maslow generan un estímulo de afuera hacia adentro del individuo. Las primeras dos, fisiológicas y de seguridad se vuelven desmotivadoras cuando no son atendidas. Sin embargo cuando son atendidas, solamente motivan en el corto plazo. Las necesidades de socialización y aquéllas relacionados con el ego son motivadoras y requieren fuerte atención de las organizaciones.

Establecer objetivos o metas nos proporciona auto-motivación, o sea motivos para la acción.

Necesidad de ego y estima Las necesidades de ego-estima son psicológicas, al igual que las de socialización.

Ego y estima son las de mayor peso en personas de nivel elevado en la empresa, pues tienen las necesidades fisiológicas, de seguridad y sociales bien atendidas. La necesidad de ser reconocido y destacado, es uno de los grandes motivadores para estas personas. Aún así siguen siendo estímulos de afuera hacia adentro.

Distorsión por ego = BAJA AUTOESTIMA Cuando el ego prevalece en una persona hay una inclinación natural a volverse centralizador, canalizando exceso de atención hacia sí mismos. Estas personas subestiman a sus empleados y evitan el desarrollo del equipo humano. Una elevada autoestima hace que la persona crea en si mismo y en sus capacidades. Esto es la base para la liberación de su potencial individual.

Autorrealización Por fortuna, la naturaleza nos dotó de una necesidad adicional, la más humana de todas las necesidades, la de la autorrealización. Mientras que una persona motivada por el ego es comandada desde afuera y sus acciones están orientadas a lograr el reconocimiento de los demás, la persona motivada por la autorrealización es comandada de adentro hacia a fuera y depende solamente del uso de su voluntad y libre albedrío a la hora de actuar.

Desarrollo humano El desarrollo humano tiene como finalidad que cada individuo encuentre el camino para su continuo crecimiento, libere todo su potencial y logre su autorrealización.

Autorrealización La autorrealización es la necesidad que más distingue al ser humano de los animales. Ella se apoya en los valores esenciales del ser humano universal que dan soporte a la acción ética.

Satisfactores eficaces para la motivación humana Involucrar a los empleados en la preparación de estándares y en el establecimiento de metas. Trabajar en equipo. Desarrollar actividades de integración. Fijar metas ambiciosas. Establecer un programa permanente de capacitación. Reconocer sinceramente los logros alcanzados por sus colaboradores.

Testimonios y comentarios de empresarios exitosos respecto a aspectos humanos No hay mejor empleado que el bien pagado, que vea que los dos vamos por un fin común. En cuanto a la retribución para la gente, existen varios esquemas de pago que van de sueldos fijos, variables por compensación, hasta el destajo. Lo importante es pagarle a la gente bien y a tiempo, si le pagas a cuenta gotas se desmotiva. Probablemente el esquema de sueldo fijo y variable es el esquema ideal, pues manejamos productividad por motivación.

Sueldos fijos El sueldo fijo es para administrativos, mandos medios, operadores de maquinaria, residentes e ingenieros, es decir, profesionales y gente especializada de calidad que difícilmente se encuentra. Con sueldo fijo puedes mantener una plantilla de personal, aunque se puede complicar si tiene la empresa tiempos muertos pues hay operadores que ganan mucho dinero.

Retribuci ón variable Sobre resultados tangibles se pueden establecer retribuciones variables. Se manejan de la siguiente manera: un sueldo libre por semana y, si rebasa lo que le corresponde trabajar, por productividad, por resultados o por desempeño, reciben un bono adicional o un porcentaje de obra, según sea el caso. Es cuestión de poner retos, reconocer logros, del trato, de motivarlos a ser productivos.

Destajo En esta industria se paga mucho a destajo, sobre todo a los albañiles y maestros de obras, esto nos permite motivarlos a trabajar, si les damos un sueldo fijo se echan a la hamaca. Pagando bien lo trabajado y a tiempo no tendremos problemas. Existen reglas establecidas para el destajo y su medición son los precios unitarios generados para efecto del presupuesto. Esto es, con el destajista se trabaja un tabulador de precios previo a la obra donde integro los precios que se van a manejar y niveles de medición para evitar el deterioro en la calidad de la obra. Si todos trabajaran destajo, se pagaría bien por hora y no habr í a tiempos muertos, sería lo ideal.

Destajista El destajista debe estar trabajando físicamente, cuidando a su gente. Algunos sacrifican mucho a los trabajadores y se llevan una gran parte de lo que cobran. Otros manejan dos o tres obras y sólo se dedican a cobrar. Debe trabajar con ellos y nosotros debemos revisar cuanto les paga..

Operadores Un buen operador puede duplicar rendimientos, pero no es fácil de encontrar. Tienen un sueldo fijo y generalmente solo quiere manejar su equipo. Al seleccionarlo es recomendable cerciorarnos que sea flexible, que sepa manejar varias máquinas o, en su defecto, que tenga disposición para aprender o hacer cualquier trabajo cuando no hay actividad. Enseñarles a mover todas las maquinas en sus ratos libres es una buena opción para aprovecharlos al cien por ciento.

Maestro de obras El maestro de obra ejecuta lo que nosotros cobramos y da la calidad del trabajo. Se forma a base de experiencia. Comienza como ayudante, se convierte en albañil y por ultimo en maestro de obras. Dos de sus características principales son la influencia que tiene en su gente y la experiencia que lo lleva, en algunos casos, a resolver el trabajo a los ingenieros. Para ver rendimiento diario en la obra es necesario pagar a destajo, si pagas bien obtienes lo mismo. Es cuestión de ponerle retos, del trato que les des, de reconocerles logros, darles un bono, para que lo agradezcan y aprendan a no quedarte mal. Tener un maestro de obras de años es una garantía para la empresa.

Residente El residente es una persona esencial en la construcción, lleva la obra. Es una persona competitiva, con ciertos conocimientos técnicos, trato humano con los albañiles y don de mando. Se concreta a resolver el problema de obra, a vigilar que vayamos dentro del programa y a revisar que todos los conceptos se estén llevando a cabo. Su tarea es tanto técnica como administrativa. Solicitar requerimientos de material y equipo, llevar los controles a través de un almacenista, generar el destajo el viernes para que se pague el sábado, responsabilizarse del abastecimiento puntual de insumos, hacer notas de bitácora, conocer planos y especificaciones pero la prioridad es la presencia física en la obra.

Residente Puede tener a su mando hasta cinco maestros de obra, cada uno con una cuadrilla de 10 a 20 albañiles y su tramo, puede manejar hasta 120 personas. Los desarrolladores fuertes, delegan la responsabilidad en el residente y lo dejan suelto, subcontratan las obras, no cuidan la calidad y empieza el robo de material. A su vez, algunos residentes dejan tramos de mando sueltos descansando en el maestro de obras y no hacen su trabajo. Por esto, el director debe procurar visitar las obras, exigir al residente, estar en constante comunicación con el y pedirle reportes tanto para el departamento administrativo como para el.

Residente Al puesto de residente debemos invertirle tiempo y recursos, proporcionarle los elementos básicos y su manual de lineamientos, darle instrucciones de como debe trabajar. Es muy difícil encontrar un residente que se adapte a lo que esta escrito pero si hace bien su trabajo, las cosas fluyen y el resultado será un producto de calidad. Al final la obra es el rostro del residente.

Director La figura más importante de toda empresa es el director general, su rol es más administrativo que operativo. Las principales deficiencias que caracterizan a los directores que no pueden desarrollar a sus empresas son el desorden, la acumulación de poder y el no saber delegar responsabilidades. Si el Director es fuerte en aspectos t écnicos debe buscar asociarse, aliarse o fortalecerse con personas que tengan habilidades administrativas. Si damos responsabilidades diferentes a la gente que tenemos a nuestro cargo, procurando no tener tantos mandos intermedios y cudamos la comunicación con los trabajadores, la empresa tendrá un buen gerenciamiento, personas autogestionables y autodirigentes, los dejaremos crecer.

El aspecto humano un gran reto En este gremio nos encontramos con problemas graves, principalmente para la vivienda que depende de la mano de obra, el más frecuente es la costumbre del San Lunes. Ha disminuido pero no han podido evitarlo, la informalidad forma parte de su cultura no la pueden eliminar. Otros problemas que suelen presentarse son la rotación de personal, el nivel educativo, la falta de capacitación, alcoholismo, prestamos en miércoles, la gente no crece. Para lograr un crecimiento integral de las empresas y la maximizaci ón de sus resultados a largo plazo, e s necesario que gradualmente vayan incorporando a sus trabajadores en esquemas de capacitaci ón en desarrollo humano y en habilidades técnicas.

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