Unidad iii...3
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Este método de evaluación de puestos llamado escalonamiento de factores evalúa los puestos comparando 5 factores universales como responsabilidades, habilidades, esfuerzo físico, esfuerzo mental y condiciones laborales. Un comité evalúa primero dos puestos clave y distribuye el salario de cada puesto entre los factores. Luego crea una escala comparativa que permite clasificar el resto de puestos según su nivel en cada factor.
Unidad iii...3
- 2. Es un método de evaluación de puestos en el que los evaluadores no necesitan mantener en mente un puesto completo conforme lo evalúan; en vez de eso, toman decisiones con base en distintos aspectos o factores del puesto.
- 3. Permite evaluar los puestos factor por factor. Los puestos se evalúan comparándolos con una “referencia” de puntos clave. Compara cinco factores universales de los puestos
- 4. Factores universales de los puestos 1.- Responsabilidades: de dinero, recursos humanos, expedientes y supervisión del puesto. 2.- Habilidades: Facultades de coordinación muscular y capacitación para interpretar los requisitos sensoriales. 3.- Esfuerzo físico: Estar sentado, estar de pie, caminar, cargar, mover, etc. 4.- Esfuerzo mental: Inteligencia, solución de problemas, razonamiento e imaginación. 5.- Condiciones laborales: Factores ambientales como ruido, ventilación, horas, calor, peligros, exhalaciones, y limpieza.
- 5. En este método el comité evaluador crea una escala monetaria que contiene cada uno de los cinco factores universales y clasifica a los puestos de acuerdo con su valor en cada factor.
- 6. 1.- Determinar y definir los factores a utilizar: Los factores deben permitir apreciar con exactitud el conjunto de características y requisitos esenciales y comunes que conforman los puestos de trabajo objeto de valoración. 2.- Seleccionar los puestos clave: Es básico ya que con ellos se construirá la escala de valoración. 3.- Clasificar los puestos clave por factor: Esto según el nivel de importancia de cada uno de éstos dentro de cada trabajo clave.
- 7. 4.- Distribuir los puestos clave por factores: Los miembros del comité dividen el valor del salario actual de cada puesto clave entre los factores compensables según la importancia estimada de éstos en el puesto. Si se tienen varios sueldos para el mismo puesto calve, se procede a determinar un sueldo representativo que será el promedio ponderado de las retribuciones o sueldos básicos. El objeto es saber con cuanto se remunera cada factor. 5.- Comparar los grupos de clasificaciones y crear la escala de comparación de puestos.
- 8. 7.- Clasificar todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de exigencia de cada factor en los puestos clave. 8. Aplicar la escala de valoración por factores: Se clasifican todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de exigencia de cada factor en los puestos clave. 6. Elaborar la escala de valoración por factores: Servirá para ubicar los demás puestos de trabajo en relación con cada puesto clave.
- 9. Es un método graduado de evaluación formal. Revela el valor monetario de las diferencias en los ordenamientos de los factores. Apropiado para trabajos realizados por hora y poco complejos. Es una técnica analítica. Proporciona resultados más confiables.
- 10. Aplicación complicada Requiere mayor tiempo Es fácil explicarlo a los subordinados, pero es difícil mostrarles como se elabora. A pesar de la naturaleza sistemática del método, todavía depende de los juicios subjetivos de una comisión o grupo de evaluadores.
- 11. ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS DE REFERENCIA: Supongamos que los cargos de referencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador. Orden de escalonamiento de los factores Aseador Recepcionista 1 2 3 4 5 Requisitos físicos Condiciones de trabajo Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Requisitos físicos Condiciones de trabajo
- 12. EVALUACIÓN DE FACTORES EN LOS DOS CARGOS DE REFERENCIA: En el presente ejemplo, dentro de los cargos que van a ser evaluados, la selección de los cargos de referencia recae sobre los de recepcionista y aseador. El primero recibe una habilidades de $30,000 mensuales y el segundo $15,000. Factores de evaluación Recepcionista ($) Aseador ($) Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo 6 000 10 000 4 000 8 000 2 000 30 000 1 000 3 000 5 000 2 000 4 000 15 000
- 13. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Orden de escalonamiento Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo 1 2 3 4 5 Recepcionista Aseador Recepcionista Aseador Aseador Recepcionista Recepcionista Aseador Aseador Recepcionista La matriz es solo un mapa que muestra las diferencias relativas entre los cargos y no indica las diferencias absolutas que es lo que se desea. Las diferencias absolutas se determinaran mediante el proceso de evaluación de factores.
- 14. MATRIZ DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES Y DE EVALUACIÓN DE FACTORES Orden de escalonamiento Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilida d Condiciones de trabajo 1 2 3 4 5 Recepcionista ($6,000) Aseador ($1,000) Recepcionista ($10,000) Aseador ($3,000) Aseador ($5,000) Recepcionista ($4,000) Recepcionista ($8,000) Aseador ($2,000) Aseador ($4,000) Recepcionista ($2,000)
- 15. ESCALA COMPARATIVA DE CARGOS Valores en $ Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilida d Condiciones de trabajo 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1,000 1,100 1,200 1,300 1,400 Aseador Recepcionista Aseador Recepcionista Recepcionista Aseador Aseador Recepcionista Recepcionista Aseador
- 16. A través de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores por medio de la comparación de factores, y luego se suman los valores en pesos (o en porcentaje), para tener la evaluación global del cargo. Si hubiere contradicciones o anomalías en el proceso doble de escalonamiento de factores y de evaluación de factores, deberán hacerse nuevos ajustes hasta que los resultados sean consistentes.