UPEL-Programa Pdgogico Gerencial (MARIBEL) Desarrollo.docx

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INTRODUCCIÓN
La formación del docente en servicio es hoy objeto de un intenso debate
tanto en el ámbito nacional como internacional. Se habla de la necesidad de
profesionalizar la función docente como una de los requerimientos
fundamentales para impulsar el cambio educativo que se intenta promover
en la mayoría de los sistemas escolares. Los planteamientos acerca de la
profesionalización aparecen estrechamente vinculados con temas como
calidad de la educación, innovación y reforma educativa.
De modo que, esta vinculación surge del convencimiento generalizado,
apoyado en numerosas evidencias empíricas, de que no es posible acometer
seriamente el cambio educativo sin contar con docentes suficientemente
preparados, con actitudes y valores que permitan llevar a cabo las
transformaciones sustanciales que se aspiran alcanzar en los procesos de
reforma actualmente en curso. Dentro de este debate una de las cuestiones
que genera mayor controversia es la relacionada con las estrategias de
formación que deben utilizarse para garantizar un desempeño pedagógico
cada vez más eficiente.
Las acciones tendientes a mejorar la preparación y el desempeño de los
docentes en servicio tienen que desarrollarse de manera continua y
requieren del diseño de programas basados en las necesidades reales de
capacitación de los docentes, los requerimientos que plantean las políticas
educativas y las exigencias que se derivan del desarrollo del currículo en
determinados contextos educativos y sociales. Un insumo fundamental para
mejorar la pertinencia de los programas es la obtención de información
acerca tanto de la percepción que tienen los docentes sobre los mismos
como del impacto de la formación de la vida del aula, en el aprendizaje de los
estudiantes y en la institución escolar en su conjunto.
De ahí, que este trabajo en la modalidad de proyecto factible, responde a
la inquietud de aportar datos, que alguna forma contribuye a satisfacer las

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necesidades diagnosticadas, quedando organizado en tres (3) capítulos
distribuidos en la siguiente manera:
El Capítulo I, contiene le planteamiento del problema, los objetivos de la
investigación: Objetivo General y Específicos; y la justificación de la misma.
El Capítulo II, se refiere al Marco Teórico, en cual comprende los
antecedentes que permitieron brindar apoyo al presente estudio y las
referencias bibliográficas relacionadas con la temática investigada.
Seguidamente, se desarrollan las Bases Teóricas, y las Bases Legales que
sustentan jurídicamente el presente estudio.
Finalmente el Capítulo III, el cual constituye el Marco Metodológico, en el
que se explica el enfoque, el tipo y diseño de la investigación, también se
especifica la población y la muestra seleccionada en la que se desarrollará la
investigación. Asimismo, se detallan las fases a ejecutar para llegar al
propósito de la investigación.

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CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Los cambios científicos y tecnológicos han estado desarrollando una
dinámica, en el cual influyen en los países latinoamericanos, donde a su vez
exigen transformaciones sustanciales en el contexto económico, político y
social. Aunado a competitividad de producción, colocan en evidencia que el
sistema educativo por una disciplina científica, técnica, dinámica y social, es
a su vez susceptible a los cambios y por lo tanto, debe proponer programas
educativos actualizados adaptados a las necesidades de la sociedad.
Es necesario connotar que la actividad gerencial en general y la
administración del recurso humano, en particular, evolucionó a la par de los
requerimientos que el entorno económico y social le impuso a las
instituciones durante los últimos años, donde la gestión por competencia
engloba el proceso de desarrollo continuo del potencial humano dentro de la
institución. Por ello, la gestión del capital humano constituye un factor clave
en crecimiento y desarrollo de las instituciones, la cual comprende las
sumatorias de características y habilidades o conductas de una persona
directamente relacionadas con su efectividad en su trabajo.
Por ello, para competir dentro de un entorno globalizado, altamente
competitivo de trasformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige
un cambio radical en la manera tradicional de aceptar los retos, para que las

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personas asuman roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y
flexibilidad ante el cambio. Al respecto Bremo, (2009), manifiesta que: “la
actualización como proceso de formación persigue mejorar la preparación del
docente en servicio a través de la obtención de nuevos enfoques, teorías,
modelos, estrategias que le permitan modificar, desechar en función de los
avances científicos y tecnológicos” (p.149) Es decir, es la reorganización de
los conocimientos existentes con los adquiridos, la cual promete cambios que
permiten la modernización de los sistemas educacionales.
Por su parte, Baudín, (2009), plantea:
Ante la crisis social, política y económica que vive el país, la
formación y actualización de los docentes adquiere un carácter de
estrategia central que los capacita para el cambio educativo. Por
lo tanto su formación y actualización debe responder a las
necesidades y expectativas de la comunidad. (p.98)
Asimismo, este autor señala, que la idoneidad de los docentes está
directamente ligada a la calidad de los centros de formación y a las
oportunidades de actualización a las cuales tiene acceso durante su ejercicio
laboral. Las críticas a los actuales sistemas de formación se centran en el
desconocimiento de los problemas y de la experiencia docente, en la
reproducción de vicios de la práctica pedagógica, en la falta de un enfoque
interdisciplinario de los procesos educativos.
Estos planteamientos los convalida Estéll (2009), cuando afirma:
Al hablar de mejoramiento de los docentes o de su formación
básica se está cargando sonde ellos toda la responsabilidad del
juego educativo. Colocan sobre el docente el deber de poseer una
cantidad de atributos y destrezas. El problema no está en la
preparación de los docentes separados del cuadro general del
aula y la escuela, de las actividades planteadas y de las
interacciones estimuladas y permitidas. Su preparación debe
partir de su condición actual y de sus posibilidades reales,
incluyendo su preparación en el cuadro general del sistema
educativo. Su mejoramiento es simultáneo al mejoramiento de
todo el sistema y no anterior a éste. (p.49)

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Es importante destacar, que la formación de un educador no termina con
la titulación. Debe estar en proceso permanente de formación y desarrollo en
su crecimiento como persona y en el mejoramiento continuo de su acción
pedagógica, dicha preparación se refiere no sólo a la obtención de
conocimientos teóricos, sino a las habilidades para despertar la curiosidad,
para planificar el trabajo docente, al uso de metodologías variadas, al difícil
arte de la evaluación en las áreas y/o asignaturas asignadas. Las carreras de
formación docente deben orientarse a capacitar en destrezas polivalentes, en
formar en procesos y no tanto en contenidos, en tomar la práctica escolar
como el eje central a lo largo de la carrera.
Es por ello, que ésta es una responsabilidad que deben compartir los
docentes, las organizaciones gremiales, los entes empleadores y las
instituciones de formación docente. Por lo tanto, la formación del docente en
servicio es hoy objeto de un intenso debate tanto en el ámbito nacional como
internacional. Se habla de la necesidad de profesionalizar la función docente
como una de los requerimientos fundamentales para impulsar el cambio
educativo que se intenta promover en el sistema educativo venezolano.
Por tales razones, los planteamientos acerca de la profesionalización
aparecen estrechamente vinculados con temas como calidad de la
educación, innovación y reforma educativa. Esta vinculación surge del
convenimiento generalizado, apoyado en numerosas evidencias empíricas,
de que no es posible acometer seriamente el cambio educativo sin contar
con docentes suficientemente preparados en las áreas que se les asigna sin
tomar en cuenta su perfil académico o su experiencia laboral, los docentes
deben estas dotados con actitudes y valores que permitan llevar a cabo las
transformaciones sustanciales que se aspiran alcanzar en los procesos de
reforma actualmente en curso.
Dentro de este debate, una de las cuestiones que genera mayor
controversia es la relacionada con las estrategias de formación que deben
utilizarse para garantizar un desempeño pedagógico cada vez más eficiente.

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Los programas no pueden surgir de un análisis de necesidades de
capacitación de los propios docentes, ni de la consideración de los contextos
en los que ellos se desempeñan. Asimismo, no se construyen no se
construyen desde abajo, partiendo de las necesidades sentidas por los
grupos docentes, las escuelas y las comunidades regionales y locales. Al
respecto Escontrela. (2009), expone lo siguiente:
La práctica dominante de la capacitación ha consistido en el
ofrecimiento de cursos y talleres que pueden formar parte de un
programa más amplio y continuo o se ofrecen como actividades
aisladas y esporádicas. La Valoración que se ha hecho de estas
actividades indica su escaso impacto en la transformación de la
práctica pedagógica o en el cambio institucional. Ha nutrido sí el
afán credencialista de los docentes, que ven en estos cursos una
posibilidad de ascenso profesional. (p.7)
Es decir, el eje fundamental de la capacitación debe ser la solución de
problemas concretos dentro de la práctica pedagógica cotidiana, propiciando
la reflexión y el mejoramiento continuo. Deberían ofrecerse oportunidades de
acceso a todos los docentes en sus propios contextos de trabajo.
Por consiguiente, las acciones tendientes a mejorar la preparación y el
desempeño de los docentes en servicio tienen que desarrollarse de manera
continua y requieren del diseño de programas basados en las necesidades
reales de capacitación de los docentes, los requerimientos que plantean las
políticas educativas y las exigencias que se derivan del desarrollo del
currículo en determinados contextos educativos y sociales. Un insumo
fundamental para mejorar la pertinencia de los programas es la obtención de
información acerca tanto de la percepción que tienen los docentes sobre los
mismos como del impacto de la formación en la vida del aula, en el
aprendizaje de los estudiantes y en la institución escolar en su conjunto.
Sin embargo, aunque se mejoren los programas de formación inicial de
los docentes será necesario cambiar y modernizar los programas de
formación en servicio, porque la docencia es un campo en permanente

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cambio y transformación y las políticas educativas y el currículo son
elementos dinámicos que hay que ir ajustando continuamente a las
demandas sociales y educativas, actuales y emergentes. Hay que trabajar
con los docentes con los que se cuenta, con sus fortalezas y debilidades y,
hay que hacerlo en forma sistemática y sostenida por un tiempo largo.
Para construir programas de formación pertinentes, se debe tener
conocimiento preciso de los docentes que están en las instituciones
educativas. En tal sentido, no hay soluciones instantáneas ni recetas
mágicas. De allí la necesidad de modernizar los programas de formación de
servicio, vinculándolos con estrategias de evaluación e incentivos de
desempeño y apoyo pedagógico apropiado por parte de sus pares, directivos
y entes formadores.
La mayoría de los estudios que se han realizado para evaluar los
programas de formación de los docentes en servicio coinciden en señalar
que la capacitación ha tenido un impacto limitado a pesar de las
considerables inversiones que se ha hecho en este campo. Hay una
multiplicidad de causas que pueden contribuir a explicar esta situación.
Estéll, (2009), explica que:
Algunas tienen que ver con la concepción y diseño de los
programas (contenidos, estrategias, duración, evaluación, cortes)
otras apuntan hacia las estrategias que se han aplicado para su
puesta en marcha, evaluación y seguimiento (logística,
infraestructura, coordinación entre los agentes involucrados) y,
finalmente, un tercer grupo de causas se relacionan con las
políticas generales relacionadas con los docentes y con los
contextos socioculturales y organizacionales en los que se
desarrolla la práctica del docente. (p.79)
Hoy la formación del recurso humano, en el área docente, entendida
como un proceso continuo, se desarrolla en estrecha relación con el ejercicio
profesional de docentes en su propio contexto de práctica, para adquirir de
manera planificada y progresiva las competencias necesarias para

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diagnosticar las necesidades educativas del entorno social y de los
estudiantes, y así diseñar las estrategias de intervención más pertinentes y
valorar integralmente su propio desempeño y el proceso educativo.
La eficacia del programa depende en gran medida del conocimiento que
se tenga de las carencias objetivas que presentan los docentes para
desempeñar eficazmente sus funciones, las necesidades sentidas por ellos y
las expectativas que se plantean las instituciones escolares y las
comunidades con respecto a la formación de los docentes. El análisis del
contexto en que tiene lugar la actividad docente desempeña un papel
fundamental en este proceso, porque las necesidades son diferentes
dependiendo de las características de los estudiantes, las instituciones
escolares y las comunidades.
Ante estos señalamientos, es importante revisar situaciones reales que
en las instituciones se presenten, tal es el caso de la Unidad Educativa
Nacional “San José de Saguáz”. En esta institución educativa, se realizó
algunas observaciones directas y entrevistas informales a los docentes,
evidenciándose que dicho personal no está asignado a las áreas de
conocimiento de pregrado, asumiendo responsabilidades en asignaturas o
áreas de los cuales desconocen las estrategias y recursos a aplicar para un
mejor desarrollo del proceso enseñanza aprendizaje.
Esta situación, la explica el director de la institución al referirse que el
equipo de docentes asignados a la institución no tiene la especialidad de las
áreas de conocimientos que se necesitan, por lo tanto, se ven en la
necesidad de asignar docentes no especialistas en dichas áreas. Un caso
muy puntual es el área de Educación para el Trabajo (Fruticultura,
Horticultura, Agricultura) el cual exige de un docente formado para la práctica
pedagógica abocada a las tareas y oficios que en la localidad se requiere. La
institución por ubicarse en una zona rural, requiere que sus estudiantes
hagan de sus conocimientos teóricos, la práctica a través de proyectos socio-
productivos relacionados con los cultivos propios de la localidad.

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Estas exigencias locales comprometen a la gerencia de la institución y al
personal docente en la búsqueda de soluciones ante la necesidad de formar
recurso humano en el área de educación para el trabajo, para inducir al
docente en el conocimiento teórico y la praxis educativa mediante la puesta
en práctica de las diferentes estrategias que corresponde a dicha área y así
permitirle al estudiante de educación media general, las herramientas para
formarse en una sociedad cambiante. Al respecto, Amengol, (2011), expresa:
En el nuevo enfoque del Área de Educación, para el Trabajo, se
privilegia el análisis de los problemas de la sociedad, posibilitando
la aproximación del adolescente y joven a un pensamiento crítico,
a objeto de poder intervenir en su realidad social; además de
impulsar el aprender haciendo, descubriendo las potencialidades
de la comunidad en función del desarrollo sustentado, donde el
estudiante valore el trabajo transformador y productivo tanto para
él como para la comunidad donde vive. (p.79)
Ante tal panorama, el docente que administre las asignaturas de esta
área, debe necesariamente ser un profesional creativo, proactivo,
actualizado; con destrezas, habilidades y conocimientos propios y
pertinentes a las distintas asignaturas que conforman esta área; un docente
que fomente en el estudiante el valor al trabajo como medio de subsistencia
pero también como actividad: creadora, innovadora, alegre y divertida, que lo
comprenda como una actividad natural del ser humano y que por la misma
razón, debe enseñarse a través de la valorización del trabajo ya sea manual
o intelectual, donde lo importante es ese aprender-haciendo por parte del
estudiante.
Planteada una problemática, desde el punto de vista gerencial con la
propuesta de un Programa Pedagógico Gerencial orientado a la formación
del recurso humano en el área de Educación para el Trabajo, la investigación
presenta unas interrogantes, que puedan permitir el avance hacia el logro de
los objetivos de la misma.

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¿La gerencia de la institución desarrolla programas pedagógicos
orientados a la formación del recurso humano en el área de Educación para
el Trabajo?
¿Es factible lega, social y económicamente la aplicación de un programa
pedagógico gerencial orientado a la formación del recurso humano en el área
de educación para el trabajo?
¿Es viable una propuesta fundamentada en un diseño de un Programa
Pedagógico Gerencial orientado a la formación del recurso humano en el
área de educación para el trabajo?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer un Programa Pedagógico Gerencial orientado a la formación
del recurso humano en el área de educación para el trabajo, dirigido a los
docentes de la UEN “San José de Saguáz”, Municipio Sucre Estado
Portuguesa.
Objetivos Específicos
1. Diagnosticar que programas pedagógicos gerenciales presentan los
docentes de la Unidad Educativa Nacional “San José de Saguáz”,
Municipio Sucre Estado Portuguesa, orientado a la formación del recurso
humano en el área de educación para el trabajo.
2. Determinar la necesidad que presentan los docentes de la Unidad
Educativa Nacional “San José de Saguáz”, Municipio Sucre Estado
Portuguesa, orientado a la formación del recurso humano en el área de
educación para el trabajo.

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3. Elaborar la propuesta fundamentada de un programa pedagógico
gerencial orientado a la formación del recurso humano en el área de
educación para el trabajo, dirigido a los docentes de la Unidad Educativa
Nacional “San José de Saguáz”, Municipio Sucre Estado Portuguesa.
Justificación
El Área Educación para el Trabajo tiene como propósito fundamental
vincular al estudiante, en su formación integral, con un aprendizaje vivencial,
activo y reflexivo, al participar en actividades que le permitan producir y
aplicar conocimientos como agente de cambio en la transformación socio-
cultural del país para una mejor calidad de vida. El énfasis del área es
fundamentalmente la formación de actitudes, valores, en el saber hacer y en
el aprender a aprender, el fortalecimiento de la autoestima, el logro de metas
establecidas, la satisfacción por la obra bien hecha.
Es por ello, que con esta investigación se pretende desde el punto de
vista práctico y teórico, que el docente considere teóricamente y ponga en
práctica las estrategias que le permitan hacer del área de educación para el
trabajo, un conjunto de aprendizajes contextualizado a las necesidades y
requerimientos en las actividades que los estudiantes deben aprender para la
vida, y al igual esto servirá como instrumento motivacional en otras áreas de
enseñanza donde la situación sea similar.
Desde el punto de vista pedagógico, busca contribuir a la formación y
capacitación laboral, no solo del docente también del estudiante puesto
aborda su aprendizaje desde el enfoque constructivista, por cuanto puede
construir o generar significados a partir de sus experiencias y enfatiza la
importancia que tiene su participación en el aprendizaje activo al solucionar
problemas, manejando la información y haciendo transferencia de
conocimientos, utilizando los conocimientos adquiridos a través de la

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investigación, experimentación, medición, procesos básicos de trabajo,
generales y específicos para la producción, construcción y la
comercialización. Al respecto el Ministerio del Poder Popular para la
Educación. (2007), estipula:
Los y las estudiantes valorarán e impulsaran la economía social
solidaria, con énfasis en el trabajo liberador, como un derecho
humano que permita alcanzar el desarrollo personal y
comunitario interactuando con el ambiente y la tecnología, la
integración escuela comunidad desarrollando el aprendizaje para
la producción social y así alcanzar el bien común. (p.17)
Es por ello, que esta investigación pretende desde el punto de vista
metodológico: Diagnosticar, determinar y elaborar una propuesta para la
formación de recurso humano en el área de educación para el trabajo de
manera que el docente de dicha área de aprendizaje, tenga la posibilidad de
formarse como recurso humano en esta especialidad.
Ante este enfoque, se plantea como opción la formación del docente que
ya labora como tal, pero no tiene los fundamentos teóricos y prácticos en
dicha área de conocimiento. Los aportes del programa que se propone,
contribuye al desarrollo de la gestión educativa desde la praxis docente hasta
la gerencia que busca atender sus necesidades reales, dando un aporte
social a una problemática educativa. Por estas razones, se propone un
programa pedagógico gerencial orientado a la formación del recurso humano
en el área de educación para el trabajo en educación media general,
tomando como caso de estudio la Unidad Educativa Nacional “San José de
Saguáz”, Municipio Sucre Estado Portuguesa. Este planteamiento lo
sustentan las opiniones de Bar (2009):
Atender la formación continua del docente es una prioridad en
cualquier proceso de transformación. Para poner en marcha la
renovación educativa se requiere de un docente que la asuma de
manera protagónica. Ello supone reconvertir y revalorizar su

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función profesional, cambiar actitudes, adquirir nuevas
competencias y valores. (p.129).
En esta perspectiva, se considera oportuno caracterizar la práctica
pedagógica del docente que se necesita para impulsar el cambio
pedagógico. El docente es el actor principal en el proceso de mejoramiento
de la calidad educativa, pues es el nexo en los procesos de aprendizaje de
los alumnos y las modificaciones en la organización institucional. Las
reformas educativas se traducen en las escuelas y llegan al aula por medio
del docente.
En lo gerencial, esta investigación es relevante pues propone la
formación y capacitación, de un personal que al dar mejores resultados en el
proceso pedagógico evidencia las gestiones gerenciales del personal
directivo, al atender necesidades reales con soluciones prácticas.
Además, esta investigación podrá servir de referencia a estudios
similares complementarios, que permitan mejorar el proceso educativo y la
práctica gerencial, pues es parte responsable el cuerpo directivo de la
actualización y formación permanente del personal que labora en las
instituciones educativas, y será de gran ayuda para aquellas instituciones
educativas en donde los aspectos relacionados con la formación de personal
idóneo en determinadas áreas de aprendizajes estén afectando la calidad del
proceso enseñanza aprendizaje y por ende se presente situaciones similares
a la gerencia de las instituciones.

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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes
El Marco Teórico o referencial trata de los antecedentes referidos a este
estudio, con la problemática presentada, también se desarrolla las bases
teóricas que indican las teorías, postulados e informaciones sobre la temática
en estudio y finalmente las bases legales que son el sustento reglamentado
del tema. Por tal razón, luego de definido el diagnóstico de la situación
actual, y precisados los objetivos que determinan la finalidad de la
investigación, se hace necesario sustentar los aspectos teóricos del estudio
que se presenta.
Cabe destacar, en la actualidad se han realizado una serie de
investigaciones relacionadas con el tema en estudio, por ello es necesaria su
revisión para conocer lo que se viene planteando en la materia y así, sirva de
punto de partida para la investigación que se propone. Por tal razón, a
continuación se refieren las investigaciones y criterios de algunos autores.
En primer orden se relaciona el estudio de Palacios (2009). En su
investigación tuvo como propósito estudiar la actualización del docente del
área de Educación Para el trabajo y su incidencia en el aula. El carácter
investigativo del Proyecto Educación para la Dignidad propicia la reflexión
sobre el proceso educativo y sus repercusiones en la sociedad. El trabajo
presenta como objetivos detectar las causas que llevan a realizar estudios de
actualización y describir los efectos que dichos estudios tienen en un

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salón de clases. La metodología se fundamentó en una investigación de
campo de tipo cualitativa con enfoque etnográfico. Se utilizó la
categorización y análisis de contenidos para analizar e interpretar los
resultados. El autor concluye que es importante la actualización para obtener
un nivel académico, una prima económica, para no ser discriminados
profesionalmente, para perfeccionar y aplicar los conocimientos con sus
estudiantes. Igualmente considera de vital importancia la actualización en el
área para estar a la par con las exigencias emanadas del Ministerio de
Educación, como también de la sociedad en su permanente avance.
La autora considera, que esta investigación guarda pertinencia con el
estudio en desarrollo, puesto que la intención de ambas investigaciones está
dirigida a la formación de personal en el área de educación para el Trabajo.
Asimismo, Muñoz (2008), Realizo su trabajo de grado para optar al título
de licenciado en educación integral en la Universidad Nacional Abierta en el
núcleo Miranda, titulado: Programa de educación para el trabajo en la
modalidad a distancia en la educación no formal para jóvenes ocupados con
vida laboral en el Barrio San José, Guarenas Estado Miranda. El estudio
corresponde a un estudio factible, la metodología aplicada para la obtención
de los datos fue a través de un cuestionario aplicado a los jóvenes ocupados
con vida laboral en el barrio mencionado, igualmente se aplicó un
cuestionario a los docentes del área de educación para el trabajo de la U.E.
Colegio Centro de educación para adolescentes (CEPA). Las respuestas
fueron analizadas y permitieron confrontar los objetivos propuestos con la
teoría.
En función de esos resultados, la autora concluye que los jóvenes
ocupados con vida laboral en el Barrio San José en Guarenas del estado
Miranda, abandonaron el sistema educativo formal para dedicarse a
actividades que no les ofrecen superación económica, educativa o moral que
ellos desean, por estas razones dichos jóvenes están dispuestos a
capacitarse en oficios del área de educación para el trabajo en la modalidad

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a distancia, ya que de este modo podrán capacitarse para el trabajo y al
mismo tiempo pueden continuar sus labores mientras se capacitan. Por su
parte los docentes del área de educación para el trabajo de la U.E. Colegio
Centro de educación para adolescentes (CEPA), demostraron su interés en
participar en dicho programa los fines de semana.
La investigación anterior se relaciona con el estudio que se presenta, por
cuanto señala la importancia del área de educación para el trabajo en el
proceso de formación educativa en el país, y el papel protagonista que
desempeña el docente de dicha área.
De igual forma, Materán (2008).Presentó su propuesta como trabajo de
ascenso en la facultad de ciencias de la educación escuela de educación
Universidad de Carabobo, titulado como: Programa pedagógico gerencial
orientado a la formación del recurso humano, en el nivel de educación media,
diversificada y profesional .área educación para el trabajo. El objetivo
principal fue diseñar un programa Pedagógico Gerencial para formar los
recursos humanos en el área de Educación para el Trabajo. La proyección
de las metas y objetivos para desarrollar estrategias metodológicas de dicho
programa están acordes a los contenidos, a las tareas y capacidades; al
hacer uso especial de las dinámicas grupales, la formación de equipos,
conferencias, pasantías, seminarios y talleres.
Por su parte, la formación de los recursos humanos de acuerdo a las
demandas de producción de la empresa se va a orientar en el currículum de
la asignatura Educación para el Trabajo, a través de un proyecto regional de
aprendizaje productivo y de la concertación de un diálogo interactivo que va
a producir la actualización y modernización en el nivel de educación media y
diversificada, en la búsqueda de lograr una educación integral y el desarrollo
de competencias del egresado en ambientes reales propiciando experiencias
en ambientes cooperativos de producción.
Para el logro de los objetivos se propuso integrar las diferentes áreas
curriculares, con una visión teórico-práctica; alternativa dirigida a consolidar

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una planificación centrada en: los avances científicos, tecnológicos, en los
intereses y necesidades de los alumnos. La operacionalización y desarrollo
del programa será ampliado por las estrategias a desarrollar en el ambiente
laboral, utilizando los métodos, las técnicas pedagógicas gerenciales y de
trabajo
Precisamente, este trabajo presentado como antecedente tiene una
mayor relación con el estudio a desarrollar por pretender ambas la formación
del recurso humano, en el nivel de educación media, diversificada y
profesional en el área de educación para el trabajo, por tal razón, su
propuesta sirve de referente para presentar un programa en el misma área,
adaptándolo a la situación que se refiere el estudio en particular.
Por otra parte, Ramírez A., y otros (2006). En su trabajo titulado: Perfil
de los docentes de formación para el trabajo y de la educación técnica:
centros educativos de fe y alegría en los estados Táchira, Mérida, Trujillo Y
Apure. El objetivo general de la investigación fue realizar una caracterización
que permitiera definir el perfil profesional de los docentes del área de
formación para el trabajo de la III Etapa de la Educación Básica y de las
especialidades del nivel de Media Profesional en los centros educativos de
Fe y Alegría en la Zona los Andes. A través de una investigación de campo
de tipo descriptiva realizaron un diagnóstico sobre el perfil de los docentes
del área de formación para el trabajo de la III Etapa de Educación Básica y
de las especialidades técnicas del nivel de Media Profesional de los centros
educativos de Fe y Alegría en los estados Táchira, Mérida, Trujillo y Apure.
Para ello, se validó y aplicó un instrumento tipo cuestionario a 66 docentes.
El análisis de los resultados muestra que los docentes son
mayoritariamente personas del sexo masculino, egresados como
profesionales universitarios en distintas disciplinas y sin formación inicial en
educación, entre otras características. Los resultados obtenidos muestran
que estos docentes tienen un comportamiento distinto en relación con la
caracterización que se tiene del docente de las asignaturas tradicionales. Es

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un cuerpo de docentes mayoritariamente del sexo masculino. Son egresados
de institutos tecnológicos universitarios y universidades, pero sin formación
inicial para la educación. Aproximadamente el 70% de los docentes tiene
experiencia laboral en la especialidad técnica, previa a su entrada al mundo
de la educación y esto, es una de las mayores fortalezas personales en su
desempeño como docentes.
En el caso específico de los docentes de la educación técnica, es
necesario formular una política de contratación que indique el nivel de
formación, la experiencia laboral previa y el establecimiento de un sistema de
contratación con base en las competencias que requieren los docentes de
formación para el trabajo. Adicionalmente, es urgente que las universidades
se aboquen a planificar, ofertar y ejecutar programas de profesionalización
de docentes en ejercicio, dirigidos y orientados específicamente a brindar la
formación didáctica y pedagógica a los profesionales universitarios, de
distintas disciplinas, que ejercen la docencia.
Esta investigación guarda relación con el presente estudio, por cuanto
pretende caracterizar el perfil de los docentes de formación para el trabajo y
de la educación técnica, hecho que permite tomarlo como referente al
proponer la formación de recursos humano en el área de educación para el
trabajo.
Bases Teóricas
Considerando el propósito de la siguiente investigación, afianzadas en
teorías, el cual va dirigido a Proponer un Programa Pedagógico Gerencial
orientado a la formación del recurso humano en el área de educación para el
trabajo, dirigido a los docentes de la Unidad Educativa Nacional “San José
de Saguáz”, Municipio Sucre Estado Portuguesa.

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Para Chiavenato (2001), quien parte de la visión administrativa, el
entrenamiento se refiere a la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, a las actitudes frente a aspectos de la organización de la
tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades”. (p.232) Al igual que,
Steinmetz y Campbell (citados en Chiavenato, 2001) definen el
entrenamiento como: “un proceso educativo para la formación del recurso
humano dirigido a la adquisición de habilidades para una tarea específica.”
(p.29)
Es decir, que el desarrollo y perfeccionamiento es planteado como un
proceso de formación dirigido a mejorar los conocimientos del trabajo de cara
al futuro. Para Villegas (2008) el desarrollo hace énfasis en: “Las
necesidades futuras del individuo y de la organización, al igual que en el
desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes, atendiendo
requerimientos más complejos de la organización y el trabajo.” (p.23)
Considerando los planteamientos anteriores, sumados al de Steinmetz y
Campbell (citados en Chiavenato, 2001) quienes también consideran el
desarrollo y perfeccionamiento como un proceso educativo que busca
mejorar a corto y largo plazo el desempeño en las tareas generales del
cargo, se puede entender que el entrenamiento del recurso humano es un
proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
aptitudes y habilidades en función de objetivos.
Asimismo, este autor considera que el entrenamiento constituye el acto
intencional de proporcionar los medios para hacer posible las experiencias
de aprendizaje en sentido positivo y beneficioso, completarlas y reforzarlas
con una actividad planeada para que los individuos en todos los niveles, de
la organización puedan desarrollar más rápidamente sus conocimientos y
aquellas aptitudes y habilidades que los beneficiaran tanto a ellos como a la
misma organización. Es así como el entrenamiento cubre una secuencia
programada de eventos, pudiendo ser visualizados, en conjunto, como un

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proceso: Para, Chiavenato (Ob.cit), los principales objetivos que persigue el
subsistema define el entrenamiento y desarrollo son los siguientes:
a. Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas
peculiares de la organización.
b. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en
sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más
satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. (p.427).
Importancia del Entrenamiento
El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución
satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una herramienta
fundamental para efectuar los planes de carrera, transferencias, promociones
y cambios originados por nuevas tecnologías. Asimismo, el entrenamiento se
orienta a lograr el desarrollo organizacional, por lo que es necesario preparar
a los individuos para que éstos sean capaces de desempeñar cargos más
elevados de los que actualmente ejercen. Por lo tanto, conforma un medio
para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a
puestos de supervisión, así como mejorar su nivel de competencia y
capacidad para el desempeño de sus actuales funciones.
Por lo anterior, se puede afirmar que la importancia de un sistema de
entrenamiento eficiente radica en que éste permite al personal de la empresa
desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus
puestos de trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su
autorrealización y al logro de los objetivos organizacionales. Otros beneficios
del entrenamiento que Chiavenato (Ob.cit), menciona son:

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a. Mejorar los sistemas y métodos de trabajo
b. Mejorar el proceso de comunicación en la empresa
c. Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios
d. Disminuir ausencias y rotación de personal
e. Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
f. Reducir el tiempo de aprendizaje
g. Aminorar la carga de trabajo de los jefes
h. Reducir los costos para trabajos extraordinarios
i. Reducir los accidentes de trabajo.
Finalmente, para que el entrenamiento sea un instrumento eficaz, tiene
que ser un sistema ordenado aplicado a la solución de los problemas
organizacionales y a la consecución de los objetivos de la empresa. Siendo
en este caso, a nivel educativo, puesto que la necesidad de formación de
personal en el área de educación para el trabajo requiere de un
entrenamiento constante en pro de los objetivos pedagógicos.
Programa pedagógico gerencial
Cuando se habla de programas no es necesariamente una acción
fundamentada y planificada, desarrollada en un determinado contexto,
dirigida a unos destinatarios específicos que tienen necesidades
adecuadamente documentadas. El programa responde a unos objetivos bien
especificados y desarrolla una serie de actividades evaluables orientadas a
satisfacerlas.
Un programa para ser considerado como tal debe cumplir con una serie
de requisitos mínimos. Según Escontrela (Ob.cit) entre ellos:
Tiene una base teórica.
Cuenta con un soporto financiero, físico y material que viabiliza su
desarrollo.

22
Cuenta con el apoyo institucional necesario.
Se concreta en una propuesta consensuada con la participación tanto de
los actores institucionales como de los beneficiarios.
Conduce a una actuación integrada.
Es evaluable en todas sus fases (diseño, aplicación y evaluación).
Las fases comúnmente aceptadas de un programa educativo pueden ser
a juicio de Alvares (citado por Escontrela 2010), “Fase de evaluación de los
contextos y las necesidades, fase del diseño del programa, fase de
aplicación del programa, fase de evaluación del programa” (p.7).
Con respecto a la primera fase Escontrela (Ob.cit), manifiesta:
La primera fase de un programa de formación contempla la
evaluación del contexto y la detección, selección y priorización de
las necesidades que deben satisfacerse. La eficacia del programa
depende en gran medida del conocimiento que tengamos de las
carencias objetivas que presentan los docentes para desempeñar
eficazmente sus funciones, las necesidades sentidas por ellos y las
expectativas que se plantean las instituciones escolares y las
comunidades con respecto a la formación de los docentes. (p.18).
El análisis del contexto en que tiene lugar la actividad docente
desempeña un papel fundamental en este proceso, porque las necesidades
son diferentes dependiendo de las características de los alumnos, las
instituciones escolares y las comunidades.
Los programas convencionales de capacitación de los docentes
parecieran adolecer de una adecuada detección, selección y priorización de
necesidades. La heterogeneidad de actividades que se ofrecen en las más
diversas áreas indica un deficiente trabajo previo de detección de
necesidades y, como consecuencia de ello, de su selección y priorización.
Hay que partir del supuesto de que no es posible satisfacer todas las
necesidades de formación de los docentes, tomando en cuenta el tiempo y
los costos que ello implicaría.

23
La formación tiene que inscribirse en un marco más amplio, dentro de un
conjunto que engloba las políticas generales relacionadas con los docentes,
por ello, Álvarez (Ob.cit) considera que se debe tener en cuenta lo siguiente:
Formación inicial. Esta es competencia de las instituciones de formación
docente. Los estudios indican que la formación inicial que han recibido los
docentes en servicio no es la más adecuada para atender las demandas que
plantean las actuales políticas de cambio educativo y, en particular, para
garantizar una educación de calidad.
Selección de los docentes que ingresan al sistema escolar. Se advierte
con más frecuencia de la deseable la presencia de criterios que no siempre
se relacionan con la valoración de las competencias pedagógicas.
Mecanismos de certificación e incentivos para reconocer logros en el
desempeño. Esta área ha sido escasamente atendida y en la práctica
continua prevaleciendo el credencialismo como principal mecanismo de
reconocimiento.
Mejoras en la remuneración. Aunque se han realizado esfuerzos para
mejorar la remuneración de los docentes todavía persisten expectativas no
satisfechas en este campo.
Mejoras en la gestión escolar. Se requiere mejorar la contratación y
capacitación de los directores de escuela. La investigación destaca el rol
protagónico que el director cumple en el logro de los propósitos de la
formación de los docentes.
Es importante resaltar que dichos programas de formación y capacitación
deben tener en cuenta en primer orden al recurso humano que se pretende
atender, por lo que este punto se desarrolla a continuación.
Formación de recurso humano
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas
por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los

24
errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos
capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un
conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos
alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito
sería imposible.
Para Labarca (2010) los recursos humanos es: “el conjunto de esfuerzos,
conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes, habilidades, potencialidad, salud, que son intangibles y forman
parte del patrimonio individual de cada una de las personas que laboran en
una empresa.” (p.90). La verdadera importancia de los recursos humanos de
toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder
favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir
con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.
Por lo que, esto requiere que gente adecuada, con la combinación
correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el
momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Toda institución
educativa, está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio
mutuo, y dicha institución se forma o se destruye por la calidad o el
comportamiento de su gente. Sólo es a través de los recursos humanos que
los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.
Por su parte, el proceso de capacitación, constituye una responsabilidad
de la organización para con los recursos humanos que la forman y para con
sus propios intereses, por lo que la capacitación de dicho personal persigue
profundizar los conocimientos y habilidades particulares que los individuos
hayan adquirido en el proceso de educación, de forma de calificarlos e
incrementar su categoría en el desarrollo de sus tareas. Por otra parte puede
ser también un proceso continuo y de esta manera garantizar la permanente
actualización del conocimiento especializado de los Recursos Humanos.

25
Es importante señalar, que la formación abarca el proceso de
capacitación, desarrollo de carreras, actualización y reciclaje de todos los
miembros, en correspondencia con las necesidades surgidas a partir de
los objetivos estratégicos, la proyección y renovación de los directivos, de la
determinación de deficiencias e insuficiencias en el desempeño y los
intereses colectivos e individuales.
A este particular, el desarrollo del personal, está dirigido al crecimiento
profesional del personal, permitiendo potenciar las habilidades del mismo
tanto para el cargo actual como para cargos futuros lo que lleva a un
mejoramiento de las actividades en función de necesidades proyectadas,
sobre una base de largo y corto plazo. Otro concepto planteado en la
formación del recurso humano es el de adiestramiento, empleado por
Villegas (1998) para caracterizar el proceso de formación en actividades
laborales específicas, definiéndola como: “una actividad apropiada cuando
existe una deficiencia o un potencial de deficiencia en cuanto al rendimiento
en el trabajo.” (58).
También, se puede mencionar que el proceso de adiestramiento debe
llevar a que el individuo aplique de manera inmediata, a corto plazo los
conocimientos, habilidades y actitudes específicas aprendidas tomando en
consideración las necesidades y los requerimientos del puesto de trabajo
presente. Mientras que Sherman, Bohlander y Snell (2008), en la formación
del recurso humano hablan de capacitación definiéndola como: “los
esfuerzos de una organización para impulsar el aprendizaje de su personal,
orientada hacia cuestiones de desempeño a corto plazo.” (p.78).
Dolan y otros (2009), conciben la formación de recurso humano como un
“conjunto de actividades dirigido a mejorar el rendimiento presente
aumentando la capacidad del personal a través de sus conocimientos,
actitudes y habilidades.” (p.89), es decir; se refiere a la mejora de las
habilidades que se necesitan para rendir mejor en el puesto actual. Sin
embargo, es necesario acotar que la formación también se puede generar

26
desde el puesto de trabajo, al considerar el desarrollo de carrera, a través del
cumplimiento de las tareas del puesto que la persona ocupe por un período
de tiempo determinado para luego rotar hacia otro puesto.
A nivel educativo en Venezuela, la formación permanente del personal
docente ha sido parte de las políticas educativas. Y dentro de las mismas se
establecen las redes de comunicación e información a fin de propiciar el
acceso a los participantes en el proceso educativo de información significa
que contribuya al mejoramiento de su práctica pedagógica, El Ministerio de
Educación y Deportes (2009), en su política de formación permanente
conlleva a la superación del paradigma del tallerismo y la capacitación, que
poco valor agregado ha dejado en el mejoramiento de la praxis educativa.
Por lo que se plantea como líneas marco de la política para este valioso
componente:
-Construir un sistema nacional de formación permanente para el
mejoramiento del ejercicio profesional del docente vinculándolo con la
comunidad, con apoyo de las universidades de cada región del país
articulados en redes.
-Desarrollar un concepto amplio de formación que involucra no solo a los
docentes sino también a la comunidad, que conlleva a establecer la
comunidad educadora, en donde la formación permanente es vista como un
continuo del proceso educativo desde la gestación hasta el adulto mayor.
-Implementar la formación permanente a todo el personal que integra el
sector educativo: docentes, profesionales afines, administrativos y obreros.
La consideración de la familia y demás miembros de la comunidad.
-Implementar la formación permanente en espacios escolarizados y no
escolarizados. (p.14).
Aunque se mejoren los programas de formación inicial de los docentes
será necesario cambiar y modernizar los programas de formación en servicio,
porque la docencia es un campo en permanente cambio y transformación y
las políticas educativas y el currículo son elementos dinámicos que hay que ir

27
ajustando continuamente a las demandas sociales y educativas, actuales y
emergentes. Hay que trabajar con los docentes con los que contamos, con
sus fortalezas y debilidades, y hay que hacerlo en forma sistemática y
sostenida por un tiempo largo. No se puede construir programas de
formación pertinentes sin un conocimiento preciso de los docentes. En tal
sentido, no hay soluciones instantáneas ni recetas mágicas.
De allí la necesidad de modernizar los programas de formación en
servicio, vinculándolos con estrategias de evaluación e incentivos de
desempeño y apoyo pedagógico apropiado por parte de sus pares, directivos
y entes formadores.
Los nuevos programas de formación continua de los docentes tienen que
diseñarse tomando en cuenta sus experiencias previas en este campo, con
su carga de éxitos y frustraciones. Los docentes han estado sometidos
durante bastante tiempo a un progresivo proceso de desprofesionalización
que los convirtió en simples ejecutores de programas pensados por otros.
Para resignificar el rol docente es necesario trabajar en profundidad el
cambio cognitivo y actitudinal implicado en el desarrollo del rol emergente y
salvar posibles resistencias y rechazos ante las nuevas demandas que
muchas veces son percibidas como transitorias.
Es necesario evitar por todos los medios que el docente asuma el
programa como algo provisorio, en virtud de un manejo precario y trivial de
conceptos, métodos y actividades. La perspectiva formadora tiene que
trascender la simple adquisición de herramientas de enseñanza en el aula,
es necesario incorporar otras dimensiones socioculturales, éticas y políticas,
indispensables para construir un proyecto pedagógico transformador.
Las transformaciones que se quieren producir en el sistema escolar
repercuten necesariamente en la vida de las instituciones y de sus diversos
actores y afectan profundamente la práctica pedagógica de los docentes. Sin
un adecuado proceso formativo que les aporte beneficios concretos en
términos de conocimiento y aplicación en su práctica pedagógica, será difícil

28
producir resultados de cierta significación y sustentabilidad. Muchos
docentes manifiestan su cansancio frente a supuestas prácticas
modernizadoras que solamente modifican la terminología y acaban
añadiendo más confusión al ya saturado acervo de técnicas y recetas que
pretenden resolverlo todo.
Área de Educación para el trabajo
Las áreas de aprendizaje conforman un sistema de conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y valores determinados por los objetivos
específicos del currículo, que permiten, en relación con el contexto histórico
social, describir, interpretar, explicar, transformar y aprender de la realidad;
así como potenciar el desarrollo comunitario. Están estructuradas por
diferentes componentes. Estas área de aprendizajes parten de la realidad de
la que se apropia el sujeto mediante un proceso activo que le posibilita la
producción y reproducción de conocimientos en condiciones de orientación e
interacción social, a través del cual aprende de forma gradual acerca de los
modos de pensar, sentir y actuar acorde al contexto histórico, social y cultural
donde se desarrolla y del que depende su propio desarrollo, orientado por la
educación.
El área educación para el trabajo, ha adquirido un carácter estratégico
dentro del contexto educativo nacional en sus objetivos de transformación
social, de inclusión y participación. Esta área tiene el formidable potencial de
proporcionarle al estudiante un ambiente, en el cual puede desenvolverse
construyendo su propio conocimiento. En la actual coyuntura que atraviesa la
educación venezolana es muy importante recordar las ideas de Simón
Rodríguez, quien fue partidario de combinar la educación con el trabajo,
promoviendo la creación de escuelas técnicas y agrícolas, y a la vez formar
ciudadanos para la nueva República. Tenemos que reconocer que nuestra
educación es muy teórica y libresca todavía, a pesar de algunos avances en

29
los últimos años, lo que hace prioritaria la adecuación de talleres para el
trabajo práctico que permita al educando resolver problemas y aprender a
hacer.
El área Educación para el Trabajo, es sin duda una alternativa para
alcanzar el aprendizaje significativo, el cual según Ausubel, se verifica
cuando la nueva información puede relacionarse de modo no arbitrario y
sustancial con lo que el alumno sabe. En el aprendizaje memorístico, el
conocimiento nuevo no se asocia con los conceptos existentes en la
estructura cognitiva y por lo tanto, se produce una interacción mínima o nula
entre la información recién adquirida y la almacenada.
El docente en su actuación como profesional, debe desempeñar
diferentes roles que según Serrano son el rol de facilitador, orientador,
promotor social e investigador. El rol del docente como facilitador del
aprendizaje, exige una amplia formación personal y profesional,
reconociendo que el aprendizaje es exploración, creatividad y una actividad
que le exige respuestas ante nuevas situaciones. Como orientador el
docente debe poseer conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y
valores que le permitan atender al educando como persona; tomando en
cuenta sus características, necesidades e intereses y promoviendo en los
alumnos relaciones interpersonales adecuadas.
El rol del docente como investigador implica que posea conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y valores que le permitan conocer la
realidad socio-educativa e incorporarse efectiva y permanentemente a la
investigación y como promotor social debe poseer conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y valores que le permitan lograr una
efectiva integración escuela-comunidad.
Finalmente, para que el docente pueda desarrollarse adecuadamente en
los roles anteriores, debe ser un líder, un guía en el proceso donde los
alumnos logran su autorrealización.

30
Bases legales
Tomando en cuenta el contenido desarrollado en el marco teórico de esta
investigación, la misma encuentra soporte jurídico en diversos instrumentos
de carácter legal, entre los cuales se citan los siguientes: La Constitución
Bolivariana de Venezuela (1999), establece en su artículo 104 “la educación
estará a cargo de personas de reconocida moralidad y comprobada
idoneidad académica” (p. 103).
De esta manera, los directivos para asumir este cargo están capacitados
para ello, dentro las competencias se requiere que reconozca las estrategias
gerenciales para tomar decisiones determinantes para lograr que el proceso
de enseñanza alcance los objetivos y metas propuestas. Asimismo, asume
con capacidad la función de orientar de manera oportuna y cabal a los
docentes, personal administrativo, obrero, estudiantes, padre y
representantes, dando respuesta a este artículo y así elevar la misión de
educar.
También en la Ley Orgánica de Educación (2009), en su artículo 6, en
cuanto a las competencias del estado docente, en el numeral 3, letra j norma
lo siguiente: “La creación de una administración eficiente, efectiva, eficaz,
desburocratizada, transparente e innovadora fundamentada en los principios
de democracia participativa, solidaridad, ética, honestidad, legalidad,
economía, participación, corresponsabilidad, celeridad, rendición de cuenta y
responsabilidad social.” (p. 11).
Esa administración está representada por los directivos de las
instituciones educativas, y para lograr cada uno de esos valores, existe la
necesidad de que éste conozca y ponga en prácticas gerenciales al
momento de tomar decisiones en los procesos administrativos en la
planificación, organización, dirección y control orientando de manera eficaz al
personal y con ello lograr una escuela de calidad.

31
En este orden de ideas, el Reglamento de la Ley Orgánica de Educación
(1986), tipifica en el artículo 154, que: “la supervisión educativa tiene como
objetivo entre otros “suministrar orientaciones precisas de orden pedagógico,
metodológico, técnico, administrativo y legal al personal en servicio” (p. 80).El
director de las instituciones ejerce esta supervisión y para lograr suministrar
esas orientaciones de manera cabal, es necesario que tome decisiones en
cada uno de los procesos administrativos que se desarrollan en la institución,
dando las orientaciones claras, precisas, pedagógicas, metodológicas y
legales al personal y con ello garantizar que el proceso educativo se cumpla
de manera eficiente.
En concordancia con lo anterior, el Reglamento del Ejercicio de la
Profesión Docente (2000), norma en el artículo 6, que los deberes del
personal docente, incluyendo los directivos en el numeral 6, establece”
cumplir con eficiencia las exigencias técnicas relativas a los procesos de
planeamiento, programación dirección de las actividades de aprendizaje,
evaluación y demás aspectos de la enseñanza aprendizaje” (p. 13).
Es decir, el directivo a través de la toma de decisiones tiene inherencia
en la orientación de la planificación, evaluación y otros aspectos del
aprendizaje por dentro de sus funciones está la de orientar al personal
docente para que utilicen estrategias, métodos, técnicas y recursos que
contribuyan a mejorar el rendimiento de los estudiantes y por ende colocar la
escuela en un lugar privilegiado en cuanto a la calidad de servicio educativo
que proporciona.
Finalmente, los artículos que se encuentran contenidos en el
ordenamiento jurídico presentado permiten construir la fundamentación legal
para llevar a cabo esta investigación, puesto que ellos resalta la pertinencia
de la propuesta de un Programa Pedagógico Gerencial orientado a la
formación del recurso humano en el área de Educación para el Trabajo,
dirigido a los docentes de la Unidad Educativa Nacional “San José de
Saguáz”, Municipio Sucre Estado Portuguesa.

32
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
El presente estudio está enmarcado en un paradigma cuantitativo,
fundamentado en la recolección y el análisis de los datos. Al respecto
Hurtado y Toro (2008), dicen que la investigación Cuantitativa tiene “una
concepción lineal, es decir que haya claridad entre los elementos que
conforman el problema, que tenga definición, limitarlos y saber con exactitud
donde se inicia el problema, también le es importante saber qué tipo de
incidencia existe entre sus elementos"(p.234). En tal sentido se busca
diagnosticar, los datos proporcionados en el estudio para posteriormente
describirlos, por lo que se puede obtener los resultados reales de una
manera objetiva.
Tipo de Investigación
Se ubica como un proyecto factible, al que la Universidad Experimental
Libertador (2008), explica: “se concreta en el estudio que permite la solución
de un problema de carácter práctico, que pueden conceder beneficios en
diferentes áreas o esferas del acontecer diario” (p.21). De igual manera, se
apoya en una investigación de campo de carácter descriptivo.
Al respecto, la UPEL (Ob.cit), menciona que: “Es el análisis sistemático
de problemas de la realidad, con el propósito bien sea de describirlos,

33
interpretarlos entender su naturaleza y factores constituyentes…” (p.18). Se
basa en el estudio que permite la participación real del investigador o los
investigadores, desde el mismo lugar donde ocurren los hechos, el problema,
la fenomenología en consideración. A través de esta modalidad, se
establecen las relaciones entre la causa y el efecto y se predice la ocurrencia
del caso o fenómeno.
En tal sentido, esta investigación, trata de obtener información acerca de
un fenómeno o proceso, para describir sus implicaciones, sin interesarse
mucho (o muy poco) en conocer el origen o causa de la situación.
Fundamentalmente está dirigida a dar una visión de cómo opera y cuáles son
sus características, porque el objetivo principal de la investigación se aboca
hacia el diseño de una propuesta educativa dirigida a atender una necesidad
a nivel gerencial.
Dicha definición la presenta la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador. UPEL. (2008.), como: “la investigación, elaboración y desarrollo
de una propuesta de un modelo operativo viable a solucionar un problema,
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales…”.
(p.16.) A tal efecto, se propone un Programa Pedagógico Gerencial orientado
a la formación del recurso humano en el área de educación para el trabajo,
dirigido a los docentes de la Unidad Educativa Nacional “San José de
Saguáz”, Municipio Sucre Estado Portuguesa.
Diseño de la Investigación
En el marco de la investigación planteada, referido a un Programa
Pedagógico Gerencial orientado a la formación del recurso humano en el
área de educación para el trabajo, dirigido a los docentes de la Unidad
Educativa Nacional “San José de Saguáz”, Municipio Sucre Estado
Portuguesa, se establece el diseño de esta investigación de campo
descriptiva.

34
La Universidad Pedagógica Experimental Libertador. UPEL. (Ob.cit), la
define como: “El análisis sistemático de problemas de la realidad, con el
propósito bien sea de describirlos o interpretarlos, entender su naturaleza y
factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su
ocurrencia… Los datos de interés son recogidos en forma directa de la
realidad…” (p.14).
Por lo tanto, esta investigación permite no solo observar, sino recolectar
los datos directamente de la realidad objeto de estudio, siendo este el caso el
personal de la institución en su ambiente cotidiano, para posteriormente
analizar e interpretar los resultados de esta indagación. Por ello, esta
investigación se desarrolla en tres fases, cada una de ellas va en función de
los objetivos propuestos
Fase I. Diagnóstico
La primera fase dentro de un proyecto factible es el diagnóstico; durante
esta fase los investigadores seleccionan un área de estudio, se infiltran en
ésta directamente con la finalidad de levantar información acerca de los
problemas más significativos.
Morle, (1997), expresa que el diagnóstico:
Constituye un método que permite reconocer y analizar la realidad
que nos rodea desde una problemática social, económica, cultura,
política, geográfica e histórica, a través de la indagación de poder
ser gestada en circunstancias sociales específicas y
simultáneamente se plantea la búsqueda de alternativas posibles.
(p.4)
En atención a lo anterior, el diagnostico permite a la autora conocer la
situación real en la que partirá el estudio. Tiene como objetivo diagnosticar
las necesidades que presentan los docentes de educación para el trabajo de
la Unidad Educativa Nacional “San José de Saguáz”, Municipio Sucre Estado

35
Portuguesa, orientado a la formación del recurso humano en el área de
educación para el trabajo. Por lo que, el presente diagnóstico se realizará
tomando en cuenta los siguientes elementos:
Población y muestra.
Las población es definida por Balestrini, (2010), como “la totalidad de un
conjunto de elementos, seres, u objetos, que se desean investigar y de la
cual se estudiará una fracción (la muestra) que se pretende que reúna las
mismas características y en igual proporción”. (p. 179). En este sentido, para
efectos de este estudio, la población estará conformada por ocho (08)
personas: un (01) director, un (01) sub director, y seis (06) docentes de
educación para el trabajo que laboran la Unidad Educativa Nacional “San
José de Saguáz”, Municipio Sucre Estado Portuguesa.
Según el autor antes citado, la muestra es: “Una parte de la población o
un número de individuos u objetos seleccionados con la finalidad de
investigar a partir del conocimiento de sus características y propiedades de
una población.” (p.24) Sin embargo, por ser la población del estudio pequeña
en condiciones numéricas menores a 10, se toma como muestra a la
totalidad de los elementos que constituyen a la población.
Técnica e instrumento de recolección de datos.
Con la finalidad de continuar con el proceso de investigación y obtener
información veraz, se procederá a la selección y elaboración de una
encuesta como técnica de recolección, la cual se guiará por un instrumento
tipo cuestionario. Al respecto, Briones (1996), señala que: “es un conjunto de
técnicas destinadas a recoger, procesar y analizar informaciones que se dan
en unidades o en personas de un colectivo determinado”. (p.56).

36
De acuerdo a estas afirmaciones la técnica seleccionada debe permitir
recoger la información que realmente desee. Para efectos de esta
investigación se utilizará la encuesta escrita al personal de la institución a
través de un cuestionario. Con respecto al cuestionario, este consiste en un
formulario diseñado para registrar información que se obtiene durante el
proceso de recolección.
Balestrini (2008), considera el cuestionario como: “un medio de
comunicación escrito y básico que facilita traducir los objetivos y las
variables de la investigación mediante una serie de preguntas muy
particulares, previamente preparadas de forma cuidadosa, susceptibles de
analizarse en relación con el problema estudiado”. (p. 155).
Dicho cuestionario estará conformado por preguntas cerradas y bajo una
escala de frecuencia de alternativas de selección: Siempre (S), Casi Siempre
(CS), Rara vez (RV), y Nunca (N) Nunca, las cuales se aplicarán a los
sujetos inmersos en el estudio, con la finalidad de obtener la información
requerida sobre las necesidades que presentan los docentes de educación
para el trabajo de la Unidad Educativa Nacional “San José de Saguáz”,
Municipio Sucre Estado Portuguesa
Validez
La validez del contenido según la UPEL (Ob.cit), significa “detectar la
validez real entre los resultados a obtener y lo que se pretende analizar”
(p.85). Este criterio del instrumento tiene que ver con la validez del contenido
y la de construcción.
Para Hernández, Fernández y Baptista. (2008) que determinar la validez
del instrumento implica “someterlo a la evaluación de un panel de expertos,
antes de la aplicación para que ellos hagan los aportes necesarios a la
investigación y así verificar si la construcción y el contenido del instrumento,
se ajusta al estudio planteado” (p.234). Para tal efecto de esta investigación,

37
se hace revisar el cuestionario por un (01) experto en metodología de la
investigación, un (1) especialista en Gerencia Educativa y otro en el Área de
Educación para el Trabajo. La validez de construcción del instrumento queda
reforzada por la inclusión del cuadro de variables que establece la conexión
de cada ítem del cuestionario con el soporte teórico que le corresponde.
Los criterios usados para la validación del instrumento que se tomarán
en cuenta para dicha validación serán: contenido, claridad, objetividad y
redacción.
Confiabilidad
La confiabilidad de los instrumentos según Balestrini (Ob.cit) se trata de:
Un índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y
que sirve para comprobar si el instrumento que se está evaluando
recopila información defectuosa y por tanto nos llevaría a
conclusiones equivocadas o si se trata de un instrumento fiable
que hace mediciones estables y consistentes. (p.98)
Debido a que los ítems tendrán respuestas con opciones policotómicas,
se aplicará el Alfa de Cronbach, para darle la confiabilidad al instrumento
diseñado. La fórmula a aplicar es a partir de las varianzas, por lo tanto el alfa
de Cronbach se calculará así:
donde
es la varianza del ítem i,
es la varianza de los valores totales observados y
es el número de preguntas o ítems.

38
Fase II. Técnica de análisis de Datos.
Con el objeto de dar respuesta a los datos que se obtienen después de
la aplicación del instrumento, se procederá a distribuirlos en frecuencias y
porcentajes. Los resultados se presentaran en un conjunto de cuadros donde
se demuestre con precisión los resultados obtenidos del cuestionario
aplicado a la muestra seleccionada para la realización del estudio.
Del mismo modo, los resultados se grafican atendiendo a un análisis
estadístico porcentual en tipo barras, analizados de acuerdo a los resultados
obtenidos de la aplicación del instrumento.

39
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