Etude Apec/Pôle emploi - Les cadres seniors de 55 ans et plus demandeurs d'emploi, janvier 2022

TRAJECTOIRES
PARCOURS & INÉGALITÉS
Janvier 2022
Les cadres seniors
de 55 ans et plus
demandeurs d’emploi
Pratiques et
difficultés de
recherche d’emploi

Des cadres seniors aux parcours professionnels variés, plutôt
linéaires pour la moitié d’entre eux
→ 49 % des cadres seniors demandeurs d’emploi ont déjà connu le chômage de longue
durée au cours de leur carrière.
→ L’entrée au chômage est pour 81 % des cadres seniors la conséquence d’une rupture
du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Parmi les difficultés rencontrées dans la recherche d’emploi, les
discriminations liées à l’âge jouent fortement
→ La fin de contrat majoritairement mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu,
étape néanmoins nécessaire à l’élaboration du projet professionnel.
→ L'inadéquation entre les profils de cadres recherchés et ceux des cadres seniors rend
également leur recherche plus difficile.

À l’entrée au chômage, un poste recherché souvent en miroir de
l’emploi perdu
→ Les critères de recherche évoluent, avec en premier lieu des concessions sur le niveau
de responsabilité et le temps de travail.
→ Les cadres seniors demandeurs d’emploi sont nombreux à avoir recours à des
prestations d’accompagnement (83 %).

Différents leviers peuvent être actionnés par les cadres seniors
pour surmonter les difficultés rencontrées dans leur recherche
→ Entre autres : développer sa connaissance du marché du travail, mobiliser son réseau,
être flexible sur ses critères de recherche d’emploi.
→ Il s'agit également de désamorcer les préjugés sur l'âge notamment en adoptant une
posture d'offre de services.
→ L’accompagnement permet d’utiliser efficacement ces différents leviers.

2 — Les cadres seniors de 55 ans et plus demandeurs d’emploi
01
02
Parcours professionnels et entrées au chômage
Des difficultés multiples de retour à l’emploi, notamment les discriminations par l’âge
Une recherche d’emploi active et accompagnée
Des leviers d’actions
Sommaire
03
04

Les cadres seniors de 55 ans et plus demandeurs d’emploi — 3
Un volet quantitatif
Une interrogation en ligne a été effectuée
entre le 25 juin et le 09 juillet 2021 auprès
de l’ensemble des demandeurs d’emploi
cadres seniors (55 ans et plus) – inscrits
à Pôle Emploi en catégorie A, B ou C1
à la
fin du mois de janvier 2021, soit 101 000
personnes – ayant une ancienneté au chô-
mage d’au moins 5 mois au moment de
l’interrogation. Le taux de réponse s’est
établi à 38 %. Le fichier de répondants a été
redressé (via un calage sur marge) et cor-
rigé de la non réponse afin de garantir sa
représentativité en termes de sexe, d’âge,
de région, de secteur d’activité, de niveau
de formation, d’ancienneté au chômage, de
catégorie d’inscription (A, B, C).
Parmi ces retours, 27 000 demandeurs
d’emploi (représentant 68 000 individus
en effectifs redressés), étaient toujours en
recherche d’un emploi cadre au moment
de l’interrogation tout en ayant déjà été
cadre du secteur privé au cours de leur
carrière. L’enquête porte exclusivement sur
cet échantillon.
Une typologie des pratiques de recherche
d’emploi a été élaborée à partir des
éléments collectés par l’enquête. La
méthodologie a consisté en une analyse
factorielle des données mixtes (AFDM) per-
mettant d’aboutir à une représentation
visuelle synthétique des données. Ont été
retenues comme variables actives les cri-
tères de recherche d’emploi à l’entrée des
personnes au chômage et les compromis
que celles-ci ont réalisés par rapport à ces
critères (au moment de l’interrogation), les
démarches effectuées (nature, fréquence,
intensité), les services d’accompagnement
sollicités et reçus, les difficultés qu’ils ren-
contrent ainsi que leur vécu du chômage.
Elle a été suivie d’une classification ascen-
dante hiérarchique (CAH) réalisée sur les
premières dimensions de cette analyse
factorielle, afin de constituer des groupes
d’individus les plus homogènes possibles
en termes de comportement de recherche
d’emploi et de vécu du chômage.
Un volet qualitatif
Des entretiens individuels ont été menés
auprès de :

15 cadres seniors en recherche d’emploi ;

10 cadres seniors ayant récemment
retrouvé un emploi après une période
de chômage.
Un panachage des profils a été réalisé,
notamment en termes de durée de la
période de chômage, du motif de perte
d’emploi (départ volontaire ou non), de la
région, du sexe et de l’âge.

5 professionnels de l’accompagnement
(cabinets d’outplacement, associations) ;

10 responsables en charge du recrute-
ment (responsables RH ou managers).
Un panachage des profils a été réalisé,
notamment en termes de secteur d’activité
et de région.
Les entretiens qualitatifs ont été réalisés
par le groupement Crédoc-Sémaphores,
du 17 mai au 18 juin 2021.
Deux focus groups ont été réalisés en mai
2021 avec des conseillers de Pôle emploi
d’une part, et des consultants de l’Apec
d’autre part.
Méthodologie
Cette étude a été réalisée dans le cadre d’un partenariat entre l’Apec et Pôle emploi.
Les analyses présentées dans cette étude se fondent sur deux volets d’enquête concer-
nant les cadres seniors demandeurs d’emploi de 55 ans ou plus :
1
Catégories ABC :
Demandeurs
d’emploi sans
emploi ou en
activité réduite,
tenus de rechercher
activement un
emploi.

Finjanvier2021,unpeuplusde700000
demandeurs d’emploi inscrits
à Pôle emploi recherchaient un
emploi de cadre. Lesseniors(55ans
etplus)représentaient16 %decette
population2
,soitunpeuplusde100000
demandeursd’emploi. De façon générale,
les cadres sont moins souvent touchés
par le chômage que les non cadres :
en 2020, leur taux de chômage, au sens
du BIT, était de 3,7 %, contre 8,0 % pour
l’ensemble de la population. Cependant,
en cas de perte d’emploi, les cadres les plus âgés
connaissent comme l’ensemble des seniors plus
de difficultés à se reclasser que leurs cadets.
L’accès à l’emploi3
des cadres seniors diminue en effet
sensiblement avec l’âge. Au cours des six mois suivant
l’inscription sur les listes de Pôle emploi, 48 % des cadres
demandeurs d’emploi accèdent à un emploi. Ce taux est de
43 % pour les cadres de 50-54 ans et descend à 29 % pour les
cadres seniors. Cette diminution du taux d’accès à l’emploi
au-delà de 55 ans est plus prononcée pour les cadres que
pour les autres demandeurs d’emploi. Elle a pour conséquence
qu’une part importante des cadres seniors inscrits à Pôle
emploi le sont depuis plus de deux ans. Cette part est de 29 %
pour les cadres de 55 à 59 ans, et de 39 % au-delà de 60 ans.
Cette étude vise à éclairer d’une part les difficultés de retour
à l’emploi des cadres seniors, leur nature et leurs éventuelles
spécificités, et d’autre part la diversité de leurs stratégies de
recherche d’emploi, des démarches mises en œuvre et des
possibles leviers à mobiliser pour faciliter le retour à l’emploi.
2
Source : Insee.
3
Accès à un emploi
d’un mois ou plus
calculé pour les
personnes entrées
sur les listes
de Pôle emploi,
sans y avoir été
présentes le mois
précédent, chaque
fin de trimestre
entre le troisième
trimestre 2018 et le
dernier trimestre
2020. Données
sous-jacentes
de la publication
de Pôle emploi
Statistiques et
Indicateurs n° 21.037
de novembre 2021
« L’accès à l’emploi
des demandeurs
d’emploi inscrits à
Pôle emploi mesuré
en juin 2021 ».
Introduction

Pour ce faire, une enquête en ligne a été menée auprès
de cadres seniors en recherche d’emploi, et les résultats
ont été enrichis par des entretiens auprès de cadres seniors,
mais également auprès de recruteurs et de professionnels
de l’accompagnement [voir la partie méthodologie].
L’analyse du parcours professionnel et l’entrée au chômage
des cadres seniors (partie 1) montre une diversité
de parcours professionnels. La rupture du contrat de travail
est principalement à l’initiative de l’employeur et la moitié
des cadres seniors interrogés étaient en poste dans la même
entreprise depuis plus de dix ans. Un nombre important
de cadres seniors interrogés confie que la rupture du contrat
de travail a constitué un choc. Ainsi, une grande partie des
cadres seniors doivent réussir à faire le deuil de l’emploi
perdu, avant de définir un projet professionnel clair.
Outre cette difficulté, l’âge reste un frein majeur du retour
à l’emploi (partie 2). Le manque d’offres d’emploi
correspondant à leur profil, le découragement, la perte
de confiance en soi et les problèmes de santé peuvent
également retarder le retour à l’emploi. L’étude des pratiques
de recherche d’emploi (partie 3) montre que celle-ci se fait
le plus souvent en miroir de l’emploi perdu, mais des
concessions peuvent être faites sur les critères de recherche.
Les démarches de recherche d’emploi sont variées et
fréquentes. L’autonomie dans la recherche d’emploi n’exclut
pas un besoin d’accompagnement spécifique.
Enfin, selon les conseillers et consultants interrogés,
de multiples leviers peuvent être actionnés par les cadres
seniors pour accélérer leur retour à l’emploi (partie 4)
et l’accompagnement permet de les utiliser efficacement.
Pour les cadres seniors, l’accompagnement permet de
développer sa connaissance du marché du travail et d’affiner
son projet professionnel. Adopter une posture « d’offre de
services » aux entreprises et mobiliser son réseau sont
également des leviers à solliciter. Enfin, être flexible sur ses
critères de recherche d’emploi et pouvoir faire certaines
concessions augmentent les chances de retour à l’emploi.

DESCRIPTION DES CARACTÉRISTIQUES DE LA POPULATION
DES DEMANDEURS D’EMPLOI
Caractéristiques
Demandeurs d'emploi
seniors
(55 ans et plus)
recherchant un emploi
cadre
Demandeurs d'emploi
non seniors (50-54
ans) recherchant un
emploi cadre
Demandeurs d'emploi
seniors
(55 ans et plus)
recherchant un emploi
non-cadre
Catégories d'inscription
A 65 % 55 % 66 %
B 9 % 10 % 11 %
C 14 % 20 % 17 %
D 4 % 6 % 3 %
E 8 % 10 % 3 %
Tranches d'âge (champ : catégories ABC)
55-59 ans 58 % - 61 %
60 ans et plus 42 % - 39 %
Sexe (champ : catégories ABC)
Femme 34 % 39 % 55 %
Homme 66 % 61 % 45 %
Niveau de formation (champ : catégories ABC)
Sans diplôme 5 % 4 % 29 %
CAP, BEP 10 % 10 % 39 %
BAC 11 % 10 % 15 %
BAC + 2 19 % 20 % 9 %
BAC+ 3 et plus 55 % 56 % 8 %
Secteurs (champ : catégories ABC)
Commerce 10 % 12 % 10 %
Bâtiment et travaux plublics 5 % 5 % 7 %
Industrie 8 % 7 % 7 %
Hôtellerie, cafés, restauration 4 % 5 % 7 %
Services à la personne 4 % 4 % 28 %
Support à l'entreprise 36 % 34 % 12 %
Transport 4 % 3 % 9 %
Spectacle 4 % 4 % 2 %
Autres 26 % 25 % 19 %
Quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) (champ : catégories ABC)
Résident en zone QPV 3 % 4 % 13 %
Ne résident pas en zone QPV 97 % 96 % 87 %
Ancienneté d'inscription (champ : catégories ABC)
Moins de 3 mois 15 % 20 % 9 %
De 3 à moins de 6 mois 11 % 14 % 8 %
De 6 à moins de12 mois 16 % 19 % 11 %
De 1 à moins de 2 ans 24 % 24 % 20 %
2 ans et plus 34 % 23 % 51 %
Bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) (champ : catégories ABC)
Non BOE 96 % 95 % 83 %
BOE 4 % 5 % 17 %
Bénéficiares du revenu de solidarité active (RSA) (champ : catégories ABC)
Bénéficiaires 9 % 12 % 21 %
Non bénéficiaires 91 % 88 % 79 %
Source : STMT, demandeurs d’emploi à fin janvier 2021, Pôle emploi.

01. Parcours professionnels et entrées
au chômage
Une forte proportion de cadres issus du secteur privé
Parmi les cadres seniors inscrits à Pôle
emploi en janvier 2021 et encore en
recherche d’emploi au moment de l’inter-
rogation, 83 % travaillaient précédemment
dans le secteur privé, 10 % étaient en poste
dans le secteur public et 7 % dans le secteur
associatif4
. Des proportions similaires (près
de 4 sur 10) déclaraient avoir travaillé dans
une petite ou moyenne entreprise (PME, 10
à 249 salariés) et dans une entreprise de
250 salariés ou plus.
Par rapport aux cadres seniors en poste,
les seniors cadres demandeurs d’emploi
exerçaient leur dernier emploi plus souvent
dans des structures relevant des secteurs
du commerce (20 % vs 13 %5
) ou de l’in-
dustrie (25 % vs 19 %) que du secteur des
services. 58 % des cadres seniors ayant
connu plus de deux entreprises lors des dix
années qui précèdent l’entrée au chômage
étaient dans le secteur des autres services6
,
contre 47 % pour ceux qui ont fait plus de 10
ans dans leur dernière entreprise.
Taille d’entreprise et secteur sont très
corrélés : les cadres seniors demandeurs
d’emploi qui travaillaient dans le secteur
de l’industrie déclaraient provenir majori-
tairement de grands groupes (250 salariés
et plus). Dans le secteur des autres services,
les cadres seniors déclaraient être davan-
tage issus d’une entreprise de 10 à 249
salariés. Les personnes issues du secteur
du commerce déclaraient, elles, dans 27 %
des cas avoir travaillé dans une très petite
entreprise (TPE, moins de 10 salarié.e.s)
contre 18 % pour l’ensemble des secteurs.
Les cadres seniors demandeurs d’em-
ploi occupaient moins fréquemment que
4
Dans l’ensemble
du document,
l’analyse porte sur
les demandeurs
d’emploi
recherchant un
emploi cadre fin
janvier 2021 qui ont
été cadres au cours
de leur carrière, qui
n’occupaient pas
un poste dans la
fonction publique
dans leur dernier
emploi et qui sont
encore en recherche
d’emploi au moment
de l’interrogation.
5
Source : DSN 2017 ;
Portrait statistique
des cadres du
secteurs privé, Apec
2021.
6
Les autres services
regroupent les
secteurs suivants :
transport et
logistique,
télécommunica-
tions, formation
initiale et continue,
santé et action
sociale, activité
des organisations
associatives,
immobilier,
hôtellerie-
restauration-loisirs,
intermédiaires du
recrutement.
Répartition des effectifs de cadres seniors inscrits à Pôle
emploi par secteur et par taille de leur précédente entreprise
employeur
Source : enquête auprès des cadres seniors à la recherche d’un emploi – Pôle emploi/Apec.
41 % des cadres seniors demandeurs d’emploi interrogés étaient dans une entreprise de 10 à 249
salariés. Au sein du secteur de l’industrie, ils sont 40 % à avoir travaillé dans une PME (10 à 249 salariés).
Moins de 10 salarié.e.s
Industrie
Construction
Commerce
Services à forte valeur ajoutée
Autres services
10 à 249 salarié.e.s
Ensemble : 18 % Ensemble : 39 %
Ensemble : 41 %
250 salarié.e.s ou plus
7 %
40 %
53 %
27 %
43 %
30 %
21 %
46 %
33 %
20 %
36 %
44 %
18 %
47 %
34 %

Parcours professionnel : entre parcours linéaires
et parcours heurtés
Près de la moitié des cadres seniors ont
connu 2 entreprises ou plus au cours des
dix dernières années et ils sont 15 % à avoir
connu plus de 4 entreprises. À l’inverse, près
de la moitié des cadres seniors interrogés
(53 %) étaient dans leur entreprise depuis
plus de 10 ans, cette part étant encore plus
importante parmi ceux âgés de 60 ans et
plus. Ainsi, s’opposent deux types de tra-
jectoires de demandeurs d’emploi cadres
seniors : ceux avec une trajectoire profes-
sionnelle d’une relative stabilité durant les
10 dernières années (qui n’ont connu qu’une
entreprise) et ceux dont le parcours est plus
heurté (qui ont connu plusieurs change-
ments d’emploi).
Près des deux tiers (63 %) de cadres seniors
ayant eu un parcours heurté ont connu le
chômage de longue durée8
, soit 17 points de
plus que pour l’ensemble des cadres seniors
interrogés. Les seniors dont le parcours est
heurté ont également plus souvent connu le
travail temporaire (+ 14 points) et l’entrepre-
nariat (+ 9 points). Ils sont par ailleurs plus
fréquemment dans le secteur des autres
services (+ 5 points).
Près de 9 cadres seniors sur 10 occupaient
un poste avec un statut de cadre dans
leur dernier emploi. Aussi, 12 % ont connu
un déclassement avant l’entrée au chô-
mage, mais ont été cadres au cours de leur
carrière. L’accession au statut de cadre
s’est faite principalement par l’expérience
professionnelle associée à la formation de
l’individu (44 %). Le diplôme seul n’a été un
levier pour l’accès au statut de cadre que
pour près d’un tiers des interrogés décla-
rant avoir accédé au statut de cadre.
Il semble cependant avoir eu un effet pro-
tecteur au cours de la carrière. En effet,
les cadres « déclassés » dans leur dernier
emploi sont plus nombreux à être parvenus
à ce statut par leur seule expérience : un
tiers d’entre eux contre un quart des cadres
seniors ayant conservé leur statut de cadre.
Par ailleurs, les individus dans le secteur du
commerce (+ 14 points) et de la construction
(+ 6 points) ont plus souvent accédé au
statut de cadre par leur seule expérience.
Enfin, près de la moitié des cadres seniors
avaient déjà connu le chômage de longue
durée au moins une fois au cours de leur
carrière professionnelle. Cette proportion
est plus forte pour les individus qui sont
restés moins de 5 ans dans leur dernière
entreprise (+ 20 points), et pour ceux ayant
connu plus de 4 entreprises dans leur
parcours (72 % d’entre eux ont connu une
période de chômage longue).
les cadres seniors en poste des fonctions
relevant de la « Gestion, finance, adminis-
tration » (14 % vs 22 %) et des « Services
techniques » (10 % vs 15 %) et nettement
plus souvent des fonctions relevant de la
« Direction d’entreprise » (20 % vs 5 %)7
.
Plus de la moitié des cadres interrogés
(57 %) étaient responsables hiérarchiques
(managers) dans leur dernier emploi. Le CDI
était le contrat de travail dominant avant
l’entrée au chômage (79 %). Les cadres
seniors travaillaient majoritairement (93 %)
à temps plein, et ceux qui travaillaient à
temps partiel étaient principalement des
femmes.
7
Ces comparaisons
sont à prendre avec
précaution car elles
proviennent de deux
sources différentes
(données issues
de l’enquête pour
les demandeurs
d’emploi, données
administratives
issues de la DSN
pour les cadres
en emploi). Les
données issues
de l’enquête
auprès des cadres
demandeurs
d’emploi peuvent
surestimer la part
de cadres dans la
fonction « Direction
d’entreprise » au
détriment de celle
dans la fonction
« Gestion, finance,
administration ».
8
Dans l’enquête,
le chômage de
longue durée
correspond à au
moins une période
de chômage d’un
an ou plus (sans
inclure la période de
chômage actuelle)
au cours de la
carrière.
Une perte d’emploi plus souvent à l’initiative
de l’employeur
Pour 81 % des cadres seniors, l’entrée au
chômage est la conséquence d’une perte
d’emploi non volontaire.
La rupture conventionnelle à l’initiative de
l’employeur est le motif principal de rupture
du contrat de travail (23 % du total). De
plus, près de 21 % des cadres interrogés ont
subi un licenciement autre qu’économique
et pour 16 %, le licenciement est lié à une
mauvaise santé financière de l’entreprise.
Les départs volontaires représentent 19 %
des motifs d’entrée au chômage. Dans la
majorité des cas, il s’agit d’une rupture
conventionnelle à l’initiative du salarié (15 %
du total). Les départs volontaires sont plus
fréquents (+ 5 points) pour les individus qui
recherchent un emploi leur accordant le
plus de temps libre possible au détriment
de la rémunération et de l’intérêt au travail.

Répartition des effectifs de cadres seniors inscrits à Pôle emploi par mode
d’accès au statut de cadre et par niveau de diplôme
Source : enquête auprès des cadres seniors à la recherche d’un emploi – Pôle emploi/Apec
44 % des cadres seniors demandeurs d’emploi interrogés ont accédé au statut cadre grâce à leur expérience associée à leur
formation. Parmi les diplômés d’un BAC + 2, ils sont 57 % à avoir accédé au statut cadre par l’expérience professionnelle combinée à
la formation.
Par le diplôme
Sans diplôme
BAC
CAP, BEP
BAC + 2
BAC + 3 et +
Par l’expérience associée au diplôme
Ensemble : 44 %
Ensemble : 31 %
Ensemble : 25 %
Uniquement par l’expérience
8 %
30 %
62 %
1 %
32 %
66 %
3 %
41 %
56 %
11 %
57 %
32 %
49 %
43 %
8 %
Répartition des effectifs de cadres seniors inscrits à Pôle emploi par motif
d’entrée au chômage
Source : enquête auprès des cadres seniors à la recherche d’un emploi – Pôle emploi/Apec
Fin de CDD
Rupture conventionnelle (salarié)
Licenciement autre qu’économique
Autre
Rupture conventionnelle (employeur)
Faillite ou dépôt de bilan de l’entreprise
Démission
Licenciement économique
23 %
4 %
4 %
5 %
21 %
16 %
12 %
15 %
81 %
19 %

02. Des difficultés multiples de retour
à l’emploi, principalement
les discriminations par l’âge
L’âge, un frein majeur du retour à l’emploi des
cadres seniors
Que ce soit pour les cadres seniors en poste,
en recherche d’emploi ou pour les profes-
sionnels de l’accompagnement, le constat
est unanime : l’âge est perçu comme un
frein au retour à l’emploi. Près de 9 cadres
seniors sur 10 estiment que leur âge les
désavantage dans leur recherche d’em-
ploi. L’âge renvoie notamment à un certain
nombre de représentations négatives chez
les recruteurs9
, qui présupposent souvent
que les cadres seniors auront des préten-
tions salariales plus élevées, une moindre
adaptabilité, et un horizon temporel limi-
té par la proximité de la retraite. À cela
s’ajoute, pour ceux ayant accédé au statut
de cadre en interne, la concurrence de
jeunes cadres plus diplômés.
De manière générale, les salaires les plus
élevés se concentrent principalement
chez les cadres seniors : 29 % des cadres
seniors demandeurs d’emploi percevaient
une rémunération supérieure à 70 000 €
par an dans leur dernier poste. Ces der-
niers peuvent constituer une main d’œuvre
plus coûteuse lorsqu’ils sont en concur-
rence avec des cadres plus jeunes pour
des postes identiques. Si 48 % des cadres
seniors interrogés sont prêts à faire des
concessions significatives sur leur salaire,
ceux qui ne l’envisagent pas peuvent
être confrontés à un décalage entre leurs
attentes et la réalité des salaires proposés
par les entreprises.
Par ailleurs, les cadres seniors ayant accé-
dé au statut de cadre par l’expérience ou
par l’ancienneté peuvent souffrir de la
concurrence avec des cadres plus jeunes
en termes de diplômes et de formations.
Pour les cadres ayant effectué une grande
partie de leur carrière au sein de la même
entreprise, cette concurrence peut être
accentuée par le fait que certaines com-
pétences spécifiques qu’ils y ont acquises
ne sont pas transférables. Ils ont alors le
sentiment que leur expérience profession-
nelle n’est pas valorisée par les entreprises.
À l’inverse, leur rôle de régulateur des rela-
tions sociales n’est jamais mentionné par
les recruteurs interrogés. Ces derniers
émettent également des réserves sur la
capacité des cadres seniors à maîtriser les
nouveaux outils numériques et à appré-
hender les changements liés aux nouvelles
technologies de l’information et de la com-
munication (bureautique, réseaux sociaux,
etc.)10
. Ces réserves ne sont pas toujours
partagées par les professionnels de l’ac-
compagnement.
L’âge peut être perçu par les recruteurs
comme un marqueur de moindre souplesse
et de moindre réactivité : ils estiment que
les seniors ont plus de mal à s’adapter face
aux évolutions du monde de l’entreprise et
au besoin d’adaptabilité et d’acculturation
rapide recherchées.
D’après eux, l’entreprise aurait plus de mal
à les « façonner », le cadre senior disposant
de ses propres expériences, habitudes, pra-
tiques et points de vue. Ils sont alors perçus
comme étant plus enclins à remettre en
question les choix de l’organisation.
Les cadres seniors demandeurs d’emploi sont confrontés à de nombreuses difficultés
pour retrouver un emploi : la quasi-totalité (89 %) d’entre eux estiment que leur recherche
d’emploi est difficile. Face à ces difficultés, une majorité de cadres seniors restent néan-
moins exigeants puisque 71 % se disent prêts à attendre afin de retrouver un emploi qui
correspond à leurs critères de recherche, l’ancienneté d’inscription à Pôle emploi n’ayant
que peu d’incidence sur cette exigence.
9
Prouet E. et J.
Rousselon (2018),
« Les seniors,
l’emploi et la
retraite », Rapport
de France Stratégie.
10
Les cadres
seniors : Des profils
à forte valeur
ajoutée notamment
en période de crise,
Apec, juin 2021.

De grandes difficultés liées à l’âge
Diriez-vous que votre âge vous désavantage dans votre recherche d’emploi ?
Source  : Pôle emploi, Apec 2021 Base  : ensemble des cadres seniors demandeurs d’emploi
On a dû réviser notre copie tant au
niveau du budget que du profil pour avoir
quelqu’un d’un peu moins expérimenté
que ce que l’on souhaitait. […] On souhai-
tait avoir un profil qui était trop cher pour
le budget qu’on avait. […] Plus ça va dans
l’âge et plus le budget devient haut et
contraignant pour nous.
Recruteur, entreprise, 200 salarié.e.s
On me faisait comprendre que les
jeunes avaient des diplômes que je n’avais
pas. […] On ne reconnaissait pas notre
expérience et c’était également le cas
pour mes collègues.
Cadre, 57 ans, en recherche d’emploi
La plus grande réserve [des recru-
teurs] c’est le manque de flexibilité. La
peur que le senior ne rentre pas facilement
dans les process de l’entreprise, qu’ils ne
s’y plient pas contrairement à un jeune
qui va appliquer bêtement ce qu’on lui
demande. Les seniors vont plus réfléchir,
analyser, se référer à leurs expériences
antérieures, leurs habitudes. Ils ont plus
tendance […], à dire, « moi j’aurais fait
comme ça.
Cabinet de recrutement
Aujourd’hui, pour des recrutements
de profils techniques, ils cherchent des
managers et 9/10 sortent d’écoles de com-
merce, ils ont les grandes théories.
J’ai été en difficulté par rapport à des pro-
fils comme ça.
Cadre, 55 ans, en emploi
Un jeune, […] il est plus “malléable”,
on peut le former, il ne connait de toute
façon rien d’autre. Les seniors vont plus
avoir tendance à râler.
Et puis que certains disent, ils sont
moins à l’aise sur internet, mais ça ce n’est
plus vrai aujourd’hui. Ca fait des années
qu’on ne fait plus de formation spéci-
fique pour les cadres seniors sur internet
parce qu’on ne trouvait plus personne
parce qu’ils se moquaient de nous en nous
disant, ça c’est terminé, maintenant les
seniors se débrouillent aussi bien que les
autres.
Accompagnant Pôle emploi
Après, il y a les nouvelles techno-
logies. Les plus de 55 ans ont plus de mal
avec les réseaux sociaux, les nouvelles
technologies. On attend une maitrise des
réseaux sociaux, des outils de reporting,
de la maitrise d’Excel, de faire des tris croi-
sés dynamiques.
Cabinet de recrutement en province
ADAPTABILITÉ
REPORTING ET INTERNET
SALAIRES DIPLÔME
Tout à fait
61 %
Tout à fait
Pas du tout
3 %
Plutôt pas
8 %
Plutôt
28 %
55 à 59 ans 60 ans et +
55 %
69 %

Pour ceux âgés de plus de 60 ans (44 %
des cadres seniors demandeurs d’em-
ploi), l’âge et la proximité du départ à la
retraite peuvent leur être défavorables aux
yeux de certains recruteurs. En effet, leurs
profils intéressent moins les entreprises
qui recherchent des cadres qui pourront
s’investir dans l’entreprise à long terme.
En revanche, les cadres seniors peuvent
répondre aux besoins des entreprises qui
recherchent des compétences spécifiques
sur des missions dont la durée est limitée
dans le temps, d’autant qu’ils n’ont souvent
pas d’exigence en matière d’évolution pro-
fessionnelle.
La retraite n’apparait cependant pas
comme un horizon proche pour une partie
des cadres seniors demandeurs d’emploi
interrogés : 35 % des 55-59 ans n’ont pas
encore réfléchi à l’âge auquel ils avaient
l’intention de partir à la retraite. Ils ne pro-
jettent pas leur fin d’activité. Parmi ceux qui
y ont réfléchi, le fait d’être au chômage aura
potentiellement un impact sur le moment
de leur départ à la retraite : 26 % estiment
que le chômage va retarder leur départ en
retraite tandis que 27 % estiment qu’il va
l’accélérer. Compte tenu du maintien pos-
sible de leurs allocations jusqu’à la retraite,
une partie des cadres seniors, majoritaire-
ment des cadres de plus de 60 ans, reste
particulièrement exigeante sur ses critères
de recherche d’emploi, sans spécialement
ressentir d’urgence financière.
Je suis à un peu plus d’un
an de la retraite, même pour
l’intérim, je suis trop vielle. Je
vais poursuivre mes recherches
sérieusement mais le problème
n’est pas vraiment de mon côté.
 Il y a forcément des réti-
cences parce que s’il [le cadre]
part à la retraite entre 62 et 65
ans, on sait qu’on a la personne
pour moins de 10 ans. Sur un
poste de directeur commercial, le
temps qu’il fasse ses preuves, ça
va durer entre 3 et 4 ans, si après
il veut évoluer sur un poste de
direction générale, il est vraiment
sur la fin de son parcours plutôt
que dans la force de l’âge….
 […] Il y a aussi quand
même une représentation sur
laquelle il faut travailler dans la
société en général parce que c’est
vrai qu’en France, on a quand
même moins l’habitude de voir
des personnes un peu âgées
travailler, ce qui n’est pas le cas
dans les pays anglo-saxons par
exemple.
Non, non je n’ai rien fait
[vis-à-vis de la retraite]. Je ne sais
même pas à qui s’adresser. Je ne
veux même pas y penser. Ça m’an-
goisse.
LA RETRAITE VUE PAR
LES CADRES
L’APPROCHE DE LA RETRAITE
VUE PAR LES ENTREPRISES

Pour plus des trois quarts des cadres
seniors en recherche d’emploi interrogés,
le départ de l’emploi précédent était subi
et souvent non anticipé, voire conflictuel
avec l’ancien employeur. Dans ce cas, cela
peut rendre le deuil de l’emploi perdu plus
difficile à faire, et ce, d’autant plus à un âge
où les difficultés de retour à l’emploi sont
pressenties. Dans ces circonstances, le pro-
cessus de deuil peut s’avérer d’autant plus
long. Seuls 21 % déclarent avoir vécu leur
fin de contrat comme une opportunité pour
passer à autre chose. Et la fin de contrat
est considérée comme un soulagement dès
lors que les conditions de travail étaient
devenues difficiles.
Pour les autres, le départ de l’entreprise a
été plutôt mal vécu, soit parce que la perte
de l’emploi a constitué un choc brutal, soit
parce qu’elle était redoutée depuis un cer-
tain temps.
Les cadres seniors qui étaient en poste
depuis longtemps peuvent faire face à une
perte de repères. Un peu plus de la moi-
tié (53 %) des cadres seniors demandeurs
d’emploi occupaient leur poste depuis plus
de 10 ans et certains n’ont pas eu l’occa-
sion de réfléchir à leur projet professionnel
depuis longtemps. Ainsi, toutes les étapes
de la recherche d’emploi peuvent se révéler
particulièrement difficiles pour les cadres
seniors qui n’en connaissent pas les codes
et ne sont pas au fait des besoins des entre-
prises.
Les plus de 55 ans sont perdus. […] Ils
sont en bout de carrière, exclus de leur
entreprise dans laquelle certains ont fait
toute leur carrière.
Cabinet de recrutement en province
Ils n’avaient pas forcément besoin
[dans leur ancien poste] de se remettre
en question, [de comprendre] […] le mar-
ché de l’emploi, quels sont les besoins
des entreprises, comment elles recrutent
aujourd’hui, comment elles sélectionnent
aujourd’hui.
Accompagnant Apec
Des difficultés à faire le deuil de l’emploi perdu
et à définir un projet professionnel clair
Le fait d’être au chômage n’est pas considéré comme
un frein à l’embauche
À l’inverse, le fait d’être au chômage n’appa-
raît pas dans les discours recueillis comme
un frein à l’embauche. Le fait d’avoir été au
chômage n’a ainsi jamais été abordé spon-
tanément par les cadres, les recruteurs
ou encore les accompagnants interrogés,
comme une explication à la difficulté de
retrouver un emploi.
Le chômage est davantage perçu comme
un aléa partagé et commun à tous. Il
devient toutefois problématique lorsque
les périodes de chômage ne peuvent pas
être expliquées et valorisées ou quand il
est de longue durée. Il créé alors des doutes
sur la qualité du profil du candidat ou de la
candidate.
Si on a une personne qui est restée
sans emploi pendant longtemps, là ça
commence à poser problème […]. Je pars
du principe que, quand quelqu’un est per-
formant, il ne reste pas longtemps sans
travailler […]
Recruteur, entreprise de 200 salarié.e.s
et plus
Les trous, non je n’ai pas l’impression
que ce soit un problème, ni même le chô-
mage, tout le monde est susceptible après
ces années de crise de traverser cela.
Mais il faut pouvoir l’argumenter […] il faut
valoriser ce temps, montrer comment on
a pu l’occuper par de l’associatif, de la
formation … tout dépend de l’explication.
Cabinet de recrutement parisien

Le deuil de l’emploi précédent est dans certains cas difficile
J’ai fait 27 ans sans inter-
ruption. Du jour au lendemain
vous vous retrouvez sans rien, ça
a été un choc.
Cadre, 55 ans, ancien demandeur d’emploi
J’ai perdu beaucoup de
temps à me reconstruire, il s’est
passé beaucoup de semaines
avant de refaire une remise en
selle, plusieurs mois. […] Vous
accusez un gros choc psycholo-
gique, [...] J’ai vécu une période
d’introspection, qui a bien duré
six mois.
Cadre, 56 ans, ancien demandeur d’emploi
La première fois que je
me suis retrouvé sur le marché de
l’emploi, ce n’était pas ma déci-
sion, ce n’était pas mon choix. […].
C’était surprenant, j’ai appris la
notion de deuil. Ça, on ne vous y
prépare pas, on ne vous accom-
pagne pas là-dessus […]. Quand
j’ai reperdu un emploi, tant que
cette période de deuil n’est pas
faite, pas besoin de chercher
un boulot. Des fois je suis sorti
d’un entretien et je savais que je
n’étais pas dans une démarche
dynamique positive, ça se voit
quand on n’a pas passé cette
période.
Cadre, 55 ans, en emploi
Comme une
opportunité
21 %
Douloureux
mais attendu
26 %
Comme un
choc brutal
27 %
Comme
un soulagement suite à
des conditions difficiles
26 %
Source  : Pôle emploi, Apec 2021
Base  : ensemble des cadres seniors demandeurs
d’emploi
Comment avez-vous vécu la fin
de votre contrat ?

La recherche d’emploi des cadres seniors
est rendue plus difficile par le faible nombre
de recrutements de cadres seniors et l'ina-
déquation entre les profils des postes
cadres recherchés et leurs profils. En
2019, seulement 5 % des recrutements
de cadres dans le secteur privé concer-
naient des cadres ayant plus de 20 ans
d'expérience. Lorsqu’ils sont interrogés
sur les difficultés qu’ils rencontrent dans
leur recherche d’emploi, 62 % des cadres
seniors interrogés estiment qu’il y a trop
peu d’offres d’emploi correspondant à leur
profil. C’est un peu plus le cas pour ceux
qui avaient des salaires relativement éle-
vés dans leur emploi précédent : 73 % de
ceux qui gagnaient plus de 100 k€ annuel
constatent un manque d’opportunités. Pour
les seniors interrogés, le statut du CDI est
un graal difficile à obtenir et constitue un
des premiers critères sur lequel ils sont
prêts à renoncer pour retrouver un emploi.
Ainsi, 72 % des seniors sont prêts à faire des
concessions sur le fait de retrouver un CDI
(cf. infra).
À l’inverse, face aux difficultés qu’ils ren-
contrent dans leur recherche, les cadres
seniors sont particulièrement réticents à
élargir leur zone de recherche d’emploi.
Seuls 21 % des cadres seniors accepteraient
de déménager dans une autre région pour
retrouver un emploi, ce qui réduit leurs
opportunités. Les cadres peu mobiles font
souvent état d’un ancrage familial et social
fort, et ne souhaitent pas s’éloigner de leur
conjoint qui travaille encore parfois. Cer-
tains cadres, notamment ceux qui ont eu
des emplois impliquant des déplacements
réguliers, ne souhaitent plus effectuer de
trajets quotidiens trop longs ou trop fré-
quents.
En 2020, la crise sanitaire a également
réduit les opportunités de retrouver un
emploi puisque les offres d’emploi cadres
se sont faites plus rares. Parmi les cadres
seniors en recherche d’emploi interrogés,
22 % de ceux entrés à Pôle emploi entre
fin janvier 2020 et fin janvier 2021 estiment
que leur perte d’emploi est due à la crise
sanitaire11
. En 2021, malgré le redémarrage
observé dans les recrutements de cadres12
,
leur niveau de confiance est bas : en juin
2021, seuls 34 % des cadres seniors deman-
deurs d’emploi étaient confiants sur le fait
de retrouver un emploi dans les 6 mois.
11
Notamment
dans les secteurs
de l’hôtellerie-
restauration et du
transport/logistique.
12
Apec 2021,
Baromètres des
intentions de
recrutement et de
mobilité des cadres.
 Si j’en suis là, c’est essen-
tiellement à cause de la crise
sanitaire […] Les entreprises ne
vont pas créer de nouveau dépar-
tement […] elles sont fragiles et
se méfient […] Elles essaient de
réduire la voilure […] elles opti-
misent […] c’est ce qu’a fait mon
entreprise.
Peu d’offres d'emploi correspondent à leur profil et la crise
sanitaire complique la recherche
CHÔMAGE SUITE À LA CRISE
SANITAIRE
DIFFICULTÉS RENCONTRÉES
Peu d’offres d’emploi
correspondent au profil
Pas de réponse
aux candidatures
Les entretiens
n’ont pas abouti
Localisation géographique
ne correspond pas
aux critères
Niveau de rémunération
proposé inférieur
aux attentes
Source  : Pôle emploi, Apec 2021
Base  : ensemble des cadres seniors demandeurs d’emploi
des cadres seniors entrés à Pôle emploi
en 2020 estiment que leur fin de contrat
est dûe à la crise sanitaire
22 %
62 %
48 %
35 %
32 %
27 %
Des profils expérimentés relativement moins présents
dans les offres d’emploi

Pour une minorité de cadres, découragement, perte de
confiance et problèmes de santé retardent également
le retour à l’emploi
Le découragement et la perte de confiance
concernent une minorité de cadres seniors
demandeurs d’emploi (respectivement
25 % et 20 %). Si le découragement touche
relativement plus ceux dont la recherche
dure depuis plus longtemps, la perte de
confiance, quant à elle, ne dépend pas de
l’ancienneté au chômage. Le décourage-
mentvadepairavecunerecherched’emploi
très difficile mais également très active et
diversifiée, notamment quand les cadres
seniors sont confrontés à une urgence
financière à retrouver un emploi13
  : 30 %
des cadres seniors en urgence financière
ressentent du découragement lors de leur
interrogation. Un accompagnant témoigne :
On en a quand même un certain
nombre qui sont obligés de redéfinir un
projet, qui est plutôt un projet d’emploi en
non-cadre. Et notamment des personnes,
des anciens cadres qui se retrouvent au
RSA et qui sont donc dans l’obligation de
trouver plutôt un emploi alimentaire.
La solitude, ressentie par 14 % des seniors
cadres demandeurs d’emploi, est une diffi-
culté supplémentaire dans un contexte où
la recherche d’emploi fonctionne en partie
avec la mobilisation du réseau profession-
nel. Les cadres, souvent jugés autonomes
dans leur recherche, peuvent vite se retrou-
ver seuls et isolés. Le risque d’isolement a
pu être renforcé durant les confinements
liés à la crise sanitaire alors que les oppor-
tunités d’emploi se raréfiaient.
Enfin, des problèmes de santé ou des
contraintes familiales peuvent également
perturber la recherche d’emploi : 20 % des
cadres interrogés rencontrent des pro-
blèmes de santé et 12 % ont des contraintes
familiales qui impactent leur recherche
d’emploi.
13
70 % des cadres
seniors interrogés
déclarent ressentir
un urgence
financière à
retrouver un emploi.

À l’entrée au chômage, une recherche d’emploi le plus
souvent en miroir de l’emploi perdu
À leur entrée au chômage, les cadres seniors
montrent un attachement au niveau de res-
ponsabilité qu’ils ont occupé auparavant,
un ancrage local, ainsi qu’un comporte-
ment de résistance face à la déqualification
que fait peser sur eux le chômage14
. Ces
attitudes de recherche d’emploi ne sont
pas des phénomènes nouveaux15
, ils cor-
respondent à un refus du déclassement
qui remettrait notamment en cause une
position sociale et l’aboutissement de la fin
d’une carrière professionnelle. Ils marquent
aussi un attachement à l’intérêt du travail
et de la fonction occupée.
J’ai toujours eu beaucoup de res-
ponsabilités. Mais j’aimais mon travail.
Les voyages, les déplacements, voir du
monde, créer et faire évoluer les choses.
Tout ça c’était très important pour moi.
Cadre senior en recherche d’emploi
Ainsi, plus de sept cadres seniors sur dix
recherchent un emploi de même niveau de
responsabilité que leur emploi précédent
(75 %), dans la même région ou encore dans
le même département (71 %) ou dans le
même métier (70 %). L’attachement à un
secteur d’activité est en revanche moindre
(56 %).Le critère d’un salaire équivalent, qui
participe à définir le maintien d’un certain
statut social, est toutefois moins souvent
recherché même s’il demeure majoritaire
(66 %). La norme d’emploi du contrat à
durée indéterminé (CDI) à temps plein
l’emporte aussi au début de la recherche
d’emploi. Ainsi, plus de huit cadres seniors
sur dix recherchent un emploi à temps
plein (83 %) et plus de la moitié d’entre eux
recherchent uniquement un CDI (55 %). Au
final, le critère le moins recherché est un
trajet pendulaire équivalent (47 %).
L’analyse de l’évolution de ces pratiques de
recherche d’emploi avec l’allongement du
chômage met en évidence leur variété sur
la durée. Elle donne lieu à une typologie qui
a été élaborée à partir des éléments collec-
tés par l’enquête (voir partie méthodologie).
Ces éléments concernent les critères de
recherche d’emploi à l’entrée des personnes
au chômage et les compromis que celles-ci
ont réalisés par rapport à ces critères (au
moment de l’interrogation), les démarches
effectuées (nature, fréquence, intensité), les
services d’accompagnement sollicités et
reçus, les difficultés qu’ils rencontrent ainsi
que leur vécu du chômage.
Ainsi cinq classes se dégagent dans la
typologie des pratiques de recherche
d’emploi :
Des cadres qui ont à leur entrée au chô-
mage le même niveau d’exigence que leur
dernier poste et qui tendent à conserver
ces critères par la suite (41 %) : il s’agit
principalement d’un emploi avec le même
niveau de responsabilité correspondant
à la norme d’emploi du CDI à temps plein.
Peu de concessions sont effectuées avec
l’allongement du chômage, et ils préfèrent
trouver un emploi qui correspond à leurs
critères quitte à attendre. Parmi eux deux
catégories se distinguent :

Des cadres « en attente de la retraite »
(24 % - classe 1) ;

Des cadres « actifs face aux difficultés »
à retrouver un emploi (17 % - classe 2).
Des cadres qui recherchent un emploi
de façon plus « flexible » et très active
(49 %) : leurs critères de recherche évo-
luent beaucoup et leurs démarches sont
très fréquentes. Ils souhaitent retrouver un
emploi rapidement et ils sont nombreux à
avoir recours à des prestations ou à des
aides à la recherche d’emploi. Parmi eux
deux catégories se distinguent :

Des cadres qui adaptent leur recherche
au marché de l’emploi (23 % – classe 3) ;

Des cadres davantage accompagnés et
confrontés à l’urgence de retrouver un
emploi (26 % – classe 4).
Des cadres ayant une recherche d’emploi
flexible dès le début du chômage mais
peu intense. Ils sont davantage contraints
par des freins périphériques (probléma-
tiques de santé, familiales, de transport,
etc.) (10 % – classe 5)
Les caractéristiques de ces classes sont
décrites plus en détail dans l’encadré page
22.
03. Une recherche d’emploi active
et accompagnée
14
Lize L. et Prokovas
N. (2007), « Le
déclassement à la
sortie du chômage »,
Documents de
travail du Centre
d’Economie de la
Sorbonne.
15
Simonin B. (2000),
« Rechercher un
emploi quand on
est au chômage »,
Premières
synthèses, Dares,
n°16-1, avril.

Des critères qui évoluent, principalement concernant
le niveau de responsabilité
Avec l’allongement du chômage et les
difficultés rencontrées pour retrouver un
emploi, les cadres seniors tendent à révi-
ser à la baisse leurs critères de recherche
d’emploi. Ces concessions portent princi-
palement sur le niveau de responsabilité
et le temps de travail. La moitié des cadres
seniors révisent ainsi à la baisse leur exi-
gence sur le niveau de responsabilité de
l’emploi recherché. Aussi, ils représentent
68 % des cadres qui recherchaient un
emploi au même niveau de responsabilité.
Toutefois l’attachement symbolique au sta-
tut de cadre demeure important, seuls 42 %
des cadres seniors sont prêts à y renoncer.
Plus de la moitié des cadres seniors qui
recherchaient un emploi à temps plein au
début du chômage révisent également
leur exigence. Ainsi au moment de l’inter-
rogation six cadres sur dix étaient prêts à
accepter un emploi à temps partiel.
Les concessions les plus importantes
portent ensuite sur le type de contrat, le
métier et le secteur d’activité. Les modes
d’emploi en CDD, en intérim, en portage
salarial, ou encore le management de
transition sont davantage envisagés avec
l’allongement du chômage. A noter que, si
seulement 31 % des cadres en emploi âgés
de 55 ans et plus sont ouverts à d’autres
formes d’emploi que le salariat versus
45 % des moins de 35 ans, ils sont 84 %
à envisager d’avoir recours à une autre
forme d’emploi que le salariat suite à un
licenciement, une période sans activité ou
de chômage16
. Que ce soit sur le secteur
d’activité ou le métier recherché, près d’un
tiers (28 %) des cadres seniors révisent à
la baisse leurs exigences sur ces critères.
En revanche, le critère du salaire évolue
moins significativement : 23 % des cadres
seniors sont prêts à faire des concessions
importantes sur le niveau de salaire avec
l’allongement du chômage. Au total moins
de la moitié (48 %) des cadres seniors sont
prêts à réduire leurs prétentions salariales
mais cette part atteint 54 % parmi les
chômeurs de très longue durée (deux ans
d’inscription ou plus).
16
Interrogation en
novembre 2021
dans le cadre de
« l’omnibus cadres »
Apec.
La typologie pointe une certaine diversité
des comportements de recherche d’emploi
à l‘entrée au chômage. Les cadres seniors
les plus exigeants (classes 1 et 2) sont plus
de 80 % à cumuler plus de quatre critères
de recherche d’emploi parmi les sept pro-
posés. Ils sont en outre les moins nombreux
à revoir leurs critères au cours du chô-
mage. Parmi les cadres seniors inscrits au
chômage à fin janvier 2021, ils sont les plus
nombreux à avoir occupé un emploi en CDI
assorti d’un niveau de salaire élevé (50 000
euros annuels ou plus). Plus de 15 % d’entre
eux aspirent même à retrouver un emploi
mieux rémunéré que leur emploi précédent.
Concernant les cadres « actifs face aux
difficultés » (classe 2) il semble qu’un projet
précis anime leurs démarches de recherche
d’emploi, et pour ce faire, ils mobilisent par-
ticulièrement leur réseau. Pour les cadres
« en attente de la retraite » (classe 1) qui
connaissent souvent le chômage pour
la première fois de leur carrière, se pose
la problématique du « deuil » du dernier
emploi et de la difficulté à se repositionner
sur le marché du travail. En l’absence de
ce « deuil », ils restent inflexibles sur leurs
critères de recherche d’emploi.
À l’opposé, une catégorie de cadres est
bien moins exigeante à son entrée au chô-
mage, assortie d’une recherche d’emploi
peu intense (classe 5), et accepte davan-
tage un emploi temporaire, à temps partiel
ou moins rémunéré que le précédent.

Temporalité des concessions des cadres seniors
demandeurs d’emploi au cours de la recherche d’emploi
23 % des cadres seniors demandeurs d’emploi interrogés étaient prêts à faire des concessions
sur le salaire alors que le maintien du niveau de salaire était un critère au début de leur recherche.
Aussi, 52 % ne souhaitaient pas faire de concessions sur le salaire au début de leur recherche
ni au moment de l’interrogation.
Concession dès le début
Le temps de transport
Le temps de travail
Le métier
Le secteur
La responsabilité
Le salaire
Le type de contrat
Concession plus tard Pas de concession
66 %
52 %
25 %
25 %
23 % 28 % 49 %
16 % 44 % 40 %
35 %
28 %
30 % 28 %
27 %
50 %
37 %
23 %
42 %
23 %
9 %
Certains cadres seniors se distinguent par
des concessions plus importantes sur leurs
exigences initiales, notamment pour adap-
ter leur recherche d’emploi aux conditions
du marché de l’emploi (classe 3) ou parce
qu’ils sont davantage confrontés à une
urgence financière de retrouver un emploi
(classe 4).
Plus jeunes en moyenne (69 % ont moins
de 60 ans) que les autres cadres, ils ont
(encore) plus fréquemment des enfants à
charge et ils vivent davantage seuls (sans
conjoint). Avant la perte de leur dernier
emploi, ils ont aussi plus fréquemment déjà
connu une période de chômage au cours
des 10 dernières années, en particulier ceux
de la classe 4. Cette expérience passée du
chômage peut potentiellement influencer
la flexibilité de leurs critères de recherche
d’emploi, que ce soit sur le niveau de res-
ponsabilité, la nature du contrat ou le
niveau de salaire, en étant davantage en
prise avec les pratiques de recrutement des
employeurs. Les professionnels de l’inter-
médiation relèvent notamment que les PME
recherchent des profils expérimentés pour
des missions ponctuelles (intérim, mana-
gement de transition, portage salarial) en
raison de leurs moyens financiers limités.
Donc c’est une petite boîte, une PME,
une petite entreprise de moins de 10 sala-
riés ou même plus qui va avoir besoin à
un moment donné d’un directeur, d’un
DRH, d’un responsable commercial, d’un
contrôleur de gestion mais que pour 6
mois, en tous cas sur une courte période.

Démarches de recherche d’emploi des cadres demandeurs
d’emploi
66 % des cadres seniors à la recherche d’un emploi ont répondu à des offres d’emploi au cours
des trois derniers mois.
Sollicitation du réseau
Réponse à des offres d’emploi
Création, mise à jour ou enrichissement du profil
sur les réseaux sociaux professionnels
Dépôt ou mise à jour de profil sur une CVthèque
Avoir été à un ou plusieurs entretiens d’embauche
Participation à des forums en ligne,
salons, bourses de l’emploi
Aucune de ces démarches
Envoi de candidatures spontanées ou
contact direct avec une entreprise
Contact avec un intermédiaire de
recrutement (cabinet, chasseur de tête, etc.)
66 %
63 %
52 %
47 %
41 %
33 %
29 %
17 %
4 %
Des démarches de recherche d’emploi nombreuses
et fréquentes
Les démarches de recherche d’emploi
les plus mobilisées par les cadres seniors
sont la réponse à des offres d’emploi (66 %
d’entre eux), la sollicitation du réseau (63 %),
l’envoi de candidatures spontanées ou le
fait de contacter directement un employeur
(52 %). La moitié des cadres seniors ont
songé à assurer leur propre emploi en se
mettant à leur compte depuis le début de
leur recherche d’emploi et un quart ont
déjà engagé des démarches concrètes à
cette fin (26 %).
Près de 40 % des cadres seniors sollicitent
souvent leur réseau professionnel ou per-
sonnel dans le cadres de leur recherche
d’emploi, notamment ceux résidant en Île
de France et ceux ayant connu plusieurs
entreprises au cours des dix dernières
années.
Ces démarches sont effectuées au moins
une fois par semaine par plus de six cadres
seniors sur dix (65 %). Les cadres flexibles
et très actifs (classe 3 et 4) sont les plus
nombreux à effectuer des démarches
quotidiennement, en particulier ceux qui
sont confrontés à l’urgence de retrouver
un emploi (classe 4). Ces catégories de
cadres seniors sont les plus nombreuses à
ressentir une urgence financière à retrou-
ver du travail. Elle concerne sept cadres
seniors sur dix dans la classe 3 et jusqu’à
neuf cadres seniors sur dix dans la classe 4.
Les démarches de recherche d’emploi sont
davantage combinées de façon variée par
ces cadres mais aussi par les cadres seniors
très actifs face aux difficultés (classe 2).

Les cadres seniors sont nombreux à béné-
ficier d’aides ou de services dans leur
recherche d’emploi, 83 % d’entre eux ont
bénéficié d’au moins une aide ou d’un ser-
vice. En outre près d’un quart d’entre eux
ont bénéficié d’un accompagnement par
l’Apec au cours de leur période de chômage.
Près de la moitié (47 %) ont eu recours à
des acteurs non-institutionnels tels que les
agences d’intérim et des organismes privés
de placement. Le recours à ce type d’ac-
teurs de l’intermédiation est plus courant
parmi les cadres les plus jeunes et ceux
qui ont déjà eu des accidents de carrière
par le passé.
Le recours à la formation (en distanciel ou
en présentiel) des cadres seniors n’est pas
négligeable : plus d’un quart d’entre eux ont
suivi au moins une formation avec un orga-
nisme, parfois par leurs propres moyens et
près d’un cadre senior sur cinq a suivi une
formation en ligne de type MOOC (Massive
Open Online Course).
Les cadres seniors sont globalement auto-
nomes dans leur recherche d’emploi. Dans
l’ensemble ils connaissent bien les usages
des réseaux sociaux et d’internet, comment
mobiliser leur réseau et adresser des can-
didatures calibrées à une offre d’emploi.
Les professionnels de l’intermédiation
soulignent toutefois le manque d’au-
tonomie de certains cadres seniors,
notamment pour développer leur réseau
et mettre en avant leurs compétences, et
à l’opposé un cercle vicieux de l’autono-
mie pour d’autres cadres. Celle-ci peut
tendre à les isoler dans leur recherche
d’emploi et à les priver de ressources réti-
culaires précieuses.
Ces deux facettes de l’autonomie des
cadres renvoient finalement toutes deux à
un recours insuffisant à des réseaux locaux
(associations d’anciens cadres, etc.) et aux
prestations proposées par les intermé-
diaires de l’emploi, pour permettre d’ouvrir
de nouvelles pistes de recherche.
Je fais les choses en toute indépen-
dance : sites, blogs, réseaux sociaux,
prospection... J’aurais besoin d’un étu-
diant pour la prospection.
J’ai mon réseau de recherche en
France et à l’étranger (des chasseurs de
tête), je suis directement contacté dès
qu’une opportunité qui correspond à mes
qualifications se présente. Je suis très
indépendant dans ma recherche d’emploi.
Un recours important aux prestations
d’accompagnement et à la formation
Aides ou services reçus par les cadres seniors demandeurs
d’emploi
50% des cadres seniors à la recherche d’un emploi ont bénéficié d’une aide ou d’un service pour définir
leur projet professionnel.
Définir son projet professionnel
Optimiser la visibilité de son profil,
exploiter ses atouts
Envisager de suivre une formation
Organiser sa recherche d’emploi (ciblage,
prospection)
Mieux connaitre le marché de l’emploi ciblé
Préparer un entretien de recrutement
Réaliser un bilan de compétence
Réaliser ou refaire son CV
Apprendre à développer son réseau
52 %
50 %
49 %
45 %
41 %
39 %
37 %
33 %
30 %
Aides ou services pour…

CINQ PROFILS QUI DIFFÈRENT EN TERMES DE FLEXIBILITÉ
ET D’INTENSITÉ DE LA RECHERCHE D’EMPLOI
De la typologie des comportements de recherche d’emploi des cadres seniors
demandeurs d’emploi interrogés, se dégagent cinq grands profils qui se dis-
tinguent selon des critères de recherche et de concessions effectuées, de variété
des démarches et de leur fréquence, d’intensité de l’accompagnement et des
difficultés rencontrées.
La classe 1 (24 % des cadres interrogés)
se compose de cadres seniors dont la
recherche d’emploi est à la fois peu variée,
peu intense, peu accompagnée et avec peu
de compromis. Ils rencontrent également
peu de difficultés et une grande majorité
d’entre eux (six sur dix) envisage de partir
en retraite à un horizon de deux ans. Les
profils des classes 2 et 4 se caractérisent
par une forte, voire très forte (classe 4)
intensité de recherche d’emploi.
Les cadres de la classe 2 (17 %), qui ren-
contrent beaucoup de difficultés et sont
très accompagnés, restent exigeants dans
leurs critères de recherche. Moins de la
moitié d’entre eux envisagent de partir en
retraite à un horizon de deux ans (deux
sur cinq).
A l’inverse, les cadres de la classe 4 (26 %)
font face à une grande urgence financière
à retrouver un emploi et sont prêts à faire
de nombreuses concessions. Ils sont nom-
breux à être prêts à renoncer au statut de
cadre. Ils rencontrent également beaucoup
de difficultés dans leur recherche et ont
largement recours aux prestations d’ac-
compagnement.Deux sur cinqenvisagentde
partir à la retraite à un horizon de deux ans.
Les cadres qui composent la classe 3 (23 %)
sont prêts à faire des compromis sur leurs
critères de recherche tout en demeurant
relativement attachés au statut de cadre.
Ils déclarant rencontrer peu de difficultés.
Leur recours aux prestations et l’intensité
de leur recherche d’emploi sont similaires à
la moyenne des cadres seniors. Un peu plus
d’un tiers d’entre eux envisagent de partir à
la retraite à un horizon de deux ans.
Enfin, la classe 5 (10 %) se compose de
cadres très flexibles dans leur recherche,
prêts à faire de nombreux compromis sauf
sur le temps de trajet et sur la mobilité
géographique. Leur recherche d’emploi est
par ailleurs très peu intense, peu variée et
Ils ont peu recours aux prestations d’ac-
compagnement. Ils déclarent rencontrer
peu de difficultés et ne signalent pas par-
ticulièrement d’urgence financière. Leur
retour à l’emploi semble plus contraint par
des freins périphériques (problématiques
de santé ou familiales) que par une urgence
financière. Moins d’un quart d’entre eux
envisagent de partir en retraite à un hori-
zon de deux ans.
Classe 5
Recherche d’emploi très
flexible et peu intense
Classe 1
Recherche exigeante et
attente de la retraite
Classe 3
Recherche d’emploi qui s’adapte
au marché de l’emploi
Classe 2
Recherche exigeante
et très active face aux
difficultés
Classe 4
Urgence financière à retrouver
un emploi
Flexibilité sur les
critères d’emploi
recherché
Intensité et variété
de la recherche
d’emploi
10 %
17 %
23 %
24 %
26 %

Descriptif des cinq classes de cadres seniors en recherche d’emploi
Les cadres seniors des classes 1 et 2 sont les
plus nombreux à avoir occupé un emploi
en CDI assorti d’un niveau de salaire élevé
(50 000 euros annuels ou plus). Les cadres
« en attente de la retraite » (classe 1) sont
plus âgés en moyenne. Ils présentent aussi
la plus forte ancienneté dans leur ancien
emploi, 42 % d’entre eux y ont travaillé plus
de 20 ans.
La classe 5 regroupe une proportion plus
importante de cadres « déclassés » dans
leur dernier emploi, c’est-à-dire ayant
perdu par le passé leur statut de cadre. Les
femmes (40 %) et les personnes présentant
des difficultés non professionnelles (santé,
famille, logement) y sont surreprésentées.
La rupture du dernier emploi est davantage
un soulagement pour ces cadres seniors.
Classe 1 Classe 2 Classe 3 Classe 4 Classe 5
Variété de
démarches
61 % réalisent
moins de
trois types de
démarches
80 % réalisent plus
de trois types de
démarches
86 % au moins une
démarche réseau
67 % réalisent plus
de trois types de
démarches
89 % réalisent
plus de trois types
démarches
88 % au moins une
démarche réseau
60 % réalisent
moins de trois
types de
démarches
Intensité des
démarches
57 % effectuent des
démarches moins
d’une fois par
semaine
74 % effectuent
des démarches au
moins une fois par
semaine
69 % effectuent
des démarches au
moins une fois par
semaine
86 % effectuent
des démarches
au moins une fois
par semaine (45 %
quotidiennement)
62 % effectuent
des démarches
moins d’une fois
par semaine
Critères en début
de recherche
Concessions par
la suite
Critères forts
Peu de concessions
Critères forts
Peu de concessions
Critères forts au
début
Beaucoup de
concessions
Critères faibles
Beaucoup de
concessions
Critères faibles
Beaucoup de
concessions
Accompagnement
par l’Apec 12 % 28 % 24 % 34 % 14 %
Accompagnement
par un acteur non
institutionnel*
22 % 50 % 49 % 69 % 33 %
Urgence financière 10 % 20 % 39 % 52 % 15 %
Ressent du
découragement 11 % 24 % 27 % 40 % 18 %
Profil et parcours
antérieur
60 ans et plus
(58 %)
-
Bac+ 3 et plus
(60 %)
55-59 ans (69 %)
Bac+ 3 et plus (65 %)
Femme (40 %)
N’a connu qu’une
entreprise ces 10
dernières années
(61 %)
Pas d’épisodes
de chômage long
(63 %)
- -
A connu plus
de 2 entreprises
ces 10 dernières
années (66 %)
Plusieurs périodes
de chômage long
(28 %)
15 % n’étaient pas
cadres dans leur
emploi précédent
18 % n’étaient pas
cadres dans leur
emploi précédent

Développer sa connaissance du marché du travail
afin d’affiner son projet professionnel
04. Des leviers d’actions
Différents facteurs tels que le parcours professionnel antérieur des cadres seniors ou leurs
caractéristiques sociodémographiques telles que leur âge, peuvent avoir une influence
sur leur probabilité de retrouver un emploi. Il existe toutefois des leviers sur lesquels les
cadres seniors peuvent agir afin de surmonter les difficultés qu’ils rencontrent et ainsi
accélérer leur retour à l’emploi. L’analyse croisée de la vision et des expériences des pro-
fessionnels de l’accompagnement, des recruteurs et des seniors en recherche d’emploi
ou ayant retrouvé un emploi permet d’en identifier plusieurs.
Il s’agit pour les cadres seniors deman-
deurs d’emploi de commencer par acquérir
une connaissance du fonctionnement du
marché du travail (secteurs en dévelop-
pement, entreprises recruteuses, etc.), des
profils recherchés par les entreprises dans
le secteur d’activité ciblé (compétences
recherchées, fourchettes de salaires, etc.) et
des pratiques de recrutement. Cette étape
préalable leur permet ensuite de préciser
leur projet professionnel en identifiant leurs
points forts, que ce soit l’expérience accu-
mulée, les compétences ou les soft skills
et de préciser leur stratégie de recherche
d’emploi. Une bonne connaissance des
salaires pratiqués leur permet de se rendre
compte de l’écart éventuel entre leurs pré-
tentions salariales et la réalité du marché.
Une étude récente de l’Apec17
conduite
auprès de managers de cadres seniors
et de responsables RH souligne que les
profils des cadres seniors sont reconnus
en premier lieu pour leur expérience issue
de leur parcours et la maîtrise de leur
domaine d’expertise. Il est donc important
de faire ressortir ces atouts dans les can-
didatures notamment quand l’expérience
professionnelle est longue. D’autant que
pour les cadres ayant peu ou pas connu de
mobilités externes au cours de leur carrière
– carrière réalisée dans le même secteur, le
même métier, voire la même entreprise –
l’identification de leurs compétences peut
s’avérer plus difficile.
17
Les cadres
seniors : des profils
à forte valeur
ajoutée notamment
en période de crise,
Apec, juin 2021.
On entend : je ne sais pas
ce que j’ai fait. On ne réalise pas
tout ce qu’on a fait, le souci c’est
de le trouver et de le mettre en
avant.
Association d’outplacement en région
parisienne
Souvent quand on leur
demande de parler de ce qu’ils
font, cela leur parait tellement
évident. Il y en a même qui
arrivent en disant qu’ils n’ont pas
de compétences.
Accompagnant Apec

Une personne qui est
expérimentée va savoir se
débrouiller seule rapidement, on
sait qu’elle va être autonome,
pour le management on est plus
serein avec quelqu’un qui connait
les ficelles, qui sait comment agir
face à des difficultés.
Recruteur, manageur, 200 salarié.e.s et +
La spécificité des seniors
« c’est d’être opérationnel extrê-
mement rapidement et sur des
enjeux qui peuvent être variés
car ils ont connu beaucoup de
situations, beaucoup d’enjeux. Ils
peuvent être encore plus agiles,
ils ont une espèce de maturité
de la vision, de l’enjeu et de la
posture ce qui fait qu’ils peuvent
également entraîner une équipe.
Recruteur, manageur, 200 salarié.e.s et +
Il y a un autre atout pour
les entreprises, c’est que c’est de
la masse salariale pour peu de
temps avec une transmission de
savoir-faire et de compétences
qui peut être très judicieuse pour
l’entreprise. C’est la garantie,
notamment quand un service va
changer, d’avoir quelqu’un qui
dirige le service pendant 3 ou 4
ans et qu’il ne faudra pas licen-
cier car il partira à la retraite.
Accompagnant Apec
Aujourd’hui, en Bretagne,
c’est un tissu de TPE/PME et de
temps en temps, elles n’ont pas
besoin de quelqu’un sur du long
terme et avec une expertise
comme celle-là qu’ils n’ont pas
les moyens de payer. Mais en
revanche, puisqu’ils sont experts,
ils ont connu des enjeux, ils ont
connu des expériences extrême-
ment variées, ils sont très réactifs
et très agiles et ils peuvent parer
à beaucoup de situation et de
gestion de crise.
Accompagnant Apec
Les représentations négatives des recru-
teurs sur l’âge et l’adaptabilité des cadres
seniors sont très présentes en France (voir
partie 2). Afin de tenter de contourner cette
difficulté au stade de la candidature, 27 %
des cadres seniors interrogés déclarent
ne pas systématiquement afficher leur
âge dans leur CV. Il est cependant impor-
tant de désamorcer ces représentations
notamment en rendant immédiatement
visible pour l’entreprise la plus-value qui
peut être apportée par l’expérience, en
management ou gestion de situations
complexes ou sensibles par exemple, l’ex-
pertise et le savoir-être du cadre senior.
Les professionnels de l’accompagnement
conseillent donc d’acquérir un positionne-
ment dit « d’offreurs de service » et non pas
de demandeur d’emploi. La transmission
informelle, aux cadres moins expérimentés,
de savoirs et de bonnes pratiques accu-
mulés en seconde partie de carrière peut
également être mise en avant.
Les cadres seniors demandeurs d’emploi,
notamment ceux étant le plus proche de la
retraite, peuvent en outre mettre en avant
leur capacité à répondre à des besoins
ponctuels ou de court terme des entreprises
sur des postes où une opérationnalité
immédiate est nécessaire. Pour les PME en
recherche de profils polyvalents, les compé-
tences métiers des cadres seniors et leurs
éventuelles expériences en management
peuvent être très pertinents. Enfin, pour
certains seniors, les moins grandes charges
familiales peuvent être également un signal
de plus grande disponibilité.
Désamorcer les préjugés sur l’âge et adopter une
posture « d’offre de services » aux entreprises

Les professionnels de l’accompagnement
interrogés sont unanimes sur l’importance
du réseau professionnel dans le processus
de recherche d’emploi pour recueillir de
l’information sur les besoins des entre-
prises, notamment pour accéder aux
emplois qui ne font pas l’objet d’une publi-
cation. Ils insistent par ailleurs sur l’utilité
de l’approche directe afin d’initier un lien
de confiance avec les recruteurs potentiels.
Relativement peu confrontés au chômage
au cours de leur carrière, où ayant connu
une période de chômage lointaine18
, les
cadres seniors ne maîtrisent pas néces-
sairement tous les outils et canaux de la
recherche d’emploi. Ils vont en règle géné-
rale débuter en consultant les annonces
diffusées sur les plateformes d’emploi –
comme celles de Pôle emploi et de l’Apec ou
des plateformes spécialisées dans certains
secteurs d’activité, et créer ou mettre à jour
leur profil sur les réseaux sociaux.
Ils sont cependant moins à l’aise avec la
mobilisation de leur réseau professionnel et
l’approche directe, démarches qui s’avèrent
plus aisées pour les cadres ayant connu des
mobilités choisies au cours de leur parcours
et qui ont un réseau développé et actif
qu’ils peuvent solliciter. Il s’agit également
de constituer et d’entretenir son réseau et
sa connaissance du marché du travail dans
son secteur, par une démarche de veille,
tout au long de sa carrière, en anticipation
de l’éventualité du chômage.
Enfin, il est important que la recherche
d’emploi démarre rapidement, une fois le
deuil de l’emploi perdu accompli, et qu’elle
se maintienne ensuite à un rythme soutenu
et de façon organisée et rigoureuse.
Constituer, entretenir et mobiliser son réseau
18
« Trajectoires
de cadres au
chômage », Les
études de l’emploi
cadre, n°2017-29,
Apec et Pôle emploi,
Avril 2017.
J’estimais ne pas avoir
besoin d’accompagnement,
je pense avoir une certaine
expérience et je sais comment
fonctionne le système. J’étais
ouvert si on venait vers moi, mais
je ne voyais pas spécialement l’uti-
lité d’être accompagné. Le réseau
pour moi c’est LinkedIn, j’ai fait
des petits postes sur LinkedIn, j’ai
partagé mon CV et je suis toujours
resté en bons termes avec mes
collègues donc ils m’ont donné des
adresses, ont partagé mon CV…
Cadre demandeur d’emploi ayant retrouvé
un emploi, 55 ans
Répondre à des offres, ils
peuvent faire, mais tout ce qui est
le réseau et l’approche directe,
c’est vraiment quelque chose sur
lequel ils se sentent particulière-
ment perdu.
Accompagnant Apec
Quand on a 55 ans, qu’on
est sur un haut salaire, ce n’est pas
par voie d’annonce, on trouvera
toujours plus jeune, moins cher, il
faut partir sur des voies différentes.
Cabinet d’outplacement en province

Il faut faire un compro-
mis sur quelque chose, vous ne
pouvez pas retrouver le même
salaire, aux mêmes conditions, et
au même type de poste, ce n’est
pas possible. Donc ça le deuil il
est à faire et donc ça il faut qu’ils
l’entendent, qu’on leur explique et
qu’ils l’entendent […].
Quand on a construit sa
vie à un endroit qu’on n’a pas for-
cément envie de quitter, quand
on a une maison, une famille, un
partenaire qui travaille, il est com-
pliqué de quitter tout cela pour
un poste quelque part ailleurs....
Si les cadres seniors sont prêts
à lâcher du lest sur le salaire, ils
sont intraitables sur la question
de la mobilité.
Recruteur, entreprise, PME
J’ai baissé mon salaire.
L’enjeu c’est vous êtes un peu plus
cher, vous êtes un peu âgé, ça fait
partie des négos, j’ai baissé de
15 % à peu près. […] Si on baisse
son salaire, et si vous êtes amené
à être remercié, le chômage est
calculé sur le salaire, et ça peut
porter préjudice… C’est une
réflexion qu’il faut avoir. […] En
baissant son salaire, il faut savoir
gérer son budget, faire attention
à ses ambitions et ses besoins.
Demandeur d’emploi ayant retrouvé un
emploi, 56 ans
Le management de transi-
tion ça permet de conserver une
activité, et d’avoir des contrats
sous forme de CDD. […]. C’est
mon mode de travail c’est comme
ça que j’ai réussi à rebondir,
alors ça n’est pas satisfaisant
à l’année, mais avec ce que je
gagne ça me permet de vivre
honorablement. Je continue à
chercher un CDI […].
Demandeur d’emploi, 60 ans, effectue des
missions de management de transition en
recherche d’un CDI
Moi je suis prête à
m’adapter, dès le départ, je savais
que j’aurais à baisser mon salaire,
de toute manière, je pense qu’à
mon poste et fonction, ce que j’ai
connu, n’existe plus. J’étais très
bien payée (50 K€), mais je n’ac-
cepterai pas un emploi au Smic
non plus, la seule chose c’est que
je ne veux pas avoir trop de trajet,
je souhaite rester dans le dépar-
tement. En tout cas c’est sûr, il
faut être flexible, je pourrais bien
sûr prendre un emploi non-cadre.
A mon âge on ne peut pas cam-
per sur ce qu’on a été, mais il ne
faut pas non plus se renier.
Demandeur d’emploi
De nombreux cadres seniors ont intégré
la nécessité de faire des concessions pour
accroître leurs chances de retour à l’em-
ploi19
. Ces concessions portent en premier
lieu sur le niveau de responsabilité et le
temps de travail. Sur le niveau de salaire
ils sont cependant moins enclin à réviser à
la baisse leurs prétentions afin d’accéder à
un poste auquel ils portent un intérêt (voir
partie 3). Par ailleurs, dans leur grande
majorité, ils ne sont pas prêts à envisager
une mobilité géographique.
De même, envisager d’autres statuts d’em-
ploi que le salariat en CDI peut s’avérer
être un levier efficace de retour à l’emploi.
Afin de rester en contact avec le marché
du travail, Il importe d’être ouvert, dès le
début de la recherche, au CDD, à l’inté-
rim, où à des formes alternatives d’emploi,
comme le portage salarial par exemple,
afin d’effectuer des missions courtes ou de
management de transition20
. Les cadres
seniors en recherche d’emploi sont éga-
lement nombreux à envisager la création
d’entreprise (voir partie 3), alternative au
salariat pour des cadres expérimentés.
Ils expriment cependant le besoin d’être
accompagnés dans cette démarche21
.
À l’inverse, la reconversion professionnelle
n’est pas une stratégie recommandée par
les professionnels de l’accompagnement
pour les cadres seniors étant donné le
risque de perte de capital humain spéci-
fique accumulé au cours de la carrière.
Être flexible sur ses critères de recherche d’emploi
et être disposé à faire des concessions
19
« Les cadres
seniors :
recrutement et
intégration en
entreprise », Les
études de l’emploi
cadre, n°2017-7,
Apec, mars 2017.
20
Le management
de transition
consiste à confier
provisoirement
la direction d’une
entreprise, d’une
organisation,
d’une équipe
à un manager
opérationnel
externe du pour
amorcer un projet
de transformation,
accompagner
une période de
changement ou de
restructuration de
l’entreprise.
21
« Regards
croisés sur les
cadres seniors en
emploi, des piliers
d’équipes attachés
à leur travail mais
en attente d’un
accompagnement
spécifique », Apec,
octobre 2021.

Les entretiens qualitatifs avec les accompa-
gnants montrent qu’une partie des cadres
seniors demandeurs d’emploi perdent
un temps précieux dans leur recherche
d’emploi. Celle-ci est peu ciblée, souvent
orientée vers des secteurs parfois sans
lien fort avec leur expérience, et s’effectue
sans connaissance fine des règles et des
différents outils de cette démarche. Seuls,
les cadres seniors souvent désorientés par
la perte de leur emploi ne parviennent pas,
à réaliser le bilan de leur parcours. Cette
étape est pourtant nécessaire pour pouvoir
adopter un positionnement « d’offreurs de
services ».
L’accompagnement par des acteurs
experts (Apec, Pôle emploi, etc.) est donc
un réel atout pour leur recherche d’emploi,
notamment pour définir leur projet, iden-
tifier leurs compétences (via un bilan de
compétence si nécessaire) et les valoriser.
Il met notamment à disposition une infor-
mation ciblée et/ou oriente vers les sources
d’informations disponibles permettant d’af-
finer sa connaissance du marché du travail
et oriente les cadres seniors vers des pres-
tations dédiées, comme la préparation aux
entretiens. Il facilite également la maîtrise
des canaux et outils, et surtout permet de
gagner du temps (et éviter d’en perdre).
Il aide par ailleurs à faire face aux périodes
de découragement en procurant une
écoute et dans certains cas un soutien psy-
chologique, et à rebondir lors des échecs.
La participation à des groupes de pairs, des
ateliers ou clubs, permet aux demandeurs
d’emploi de constituer ou d’entretenir leur
réseau. Il leur permet également de se sen-
tir moins isolés, de relativiser leur situation,
de prendre conscience de leurs compé-
tences et de reprendre confiance en eux.
Les accompagnants, comme les cadres
seniors soulignent le côté enrichissant de
la dynamique de groupe.
L’accompagnement et le conseil sur la
gestion de carrière s’avèrent également
nécessaires tout au long de la vie profes-
sionnelle. À partir de la mi carrière, il est
donc important pour les cadres de réflé-
chir à leur deuxième partie de carrière. Le
recours à la formation continue, notam-
ment en mobilisant le conseil en évolution
professionnelle (CEP) voire le Compte Per-
sonnel de Formation (CPF), leur permet
d’entretenir leur employabilité.
Être accompagné permet d’utiliser efficacement
différents leviers
Le problème c’est qu’à
force d’être autonomes, ils sont
seuls, donc ils sont isolés et qu’ici
ce qui marche certainement le
mieux c’est le réseau. Donc on a
tout intérêt à faire des groupes,
on a tout intérêt à faire en sorte
qu’ils se retrouvent entre eux.
Ça fait du bien d’avoir ce
genre de groupe qui vous rap-
pelle qui vous êtes. Bien souvent
on a les compétences, on a toute
l’approche professionnelle, mais
on ne prend pas le temps de faire
un point, ce qu’on aime, ce qu’on
n’aime pas faire. […] ce qui est
riche c’est aussi l’apport que nous
avions entre nous.
Demandeur d’emploi, 60 ans
J’ai remarqué que les
gens appréciaient de continuer
à se retrouver entre eux pour se
passer des informations et pour
rompre l’isolement.
Dans la journée, je me
réserve des créneaux pour faire
du sport et continuer à conser-
ver une vie sociale car on a trop
tendance à se renfermer et res-
ter devant l’ordinateur toute
la journée et rien ne se
passe. C’est ce que j’ai vécu
lors de ma première période de
chômage, j’avais moins envie
d’aller vers les autres. Quand on
voit les amis et qu’ils vous ques-
tionnent sur la recherche
d’emploi, c’est un peu dur. Ça on
ne vous l’explique pas tout ça
vous l’apprenez par vous-même.
Demandeur d’emploi ayant retrouvé un
emploi, 55 ans

Le dispositif « Nouveaux Horizons » porté
par l’Apec depuis 2013 a pour objectif de
favoriser l’insertion professionnelle des
cadres en recherche d’emploi de longue
durée et de sécuriser la reprise d’activi-
té. Il s’agit d’impulser un « changement »
au travers une dynamique de groupe,
et de définir un projet professionnel
qui prend en compte les opportunités
actuelles du marché de l’emploi cadre
tout en sécurisant la reprise d’activité
lorsque celle-ci se réalise.
C’est un programme d’accompagne-
ment intensif proposant une prestation
collective et les conseils d’un.e consul-
tant.e avec plan d’action personnalisé.

Reprendre confiance en soi en échan-
geant avec d’autres cadres dans la
même situation et bénéficier du sou-
tien d’un groupe

Travailler son projet professionnel
pour mieux rebondir

Faire des exercices pratiques pour
tester son argumentaire et se présen-
ter devant des recruteurs

Alterner séminaires et rendez-vous
individuels avec son consultant
En 2022, l’offre de services de Pôle emploi
s’enrichit au bénéfice des demandeurs
d’emploi de longue durée, dont ceux dura-
blement exclus du marché du travail, avec
la mise en place de nouveaux services,
d’actions de formation renforcées et de
prestations adaptées :

Un « parcours de remobilisation »
pour les demandeurs d’emploi de très
longue durée permettant de reprendre
confiance et d’enclencher une nouvelle
dynamique, constitué d’un premier
temps fort en groupe et d’une mise en
parcours individuel ;

Le renforcement des formations « Action
de formation préalable au recrutement »
et « Préparation opérationnelle à l’em-
ploi individuelle » permettant d’acquérir
des compétences directement liées aux
besoins des entreprises en phase de
recrutement ;

Ledéveloppementdescontratsdeprofes-
sionnalisation avec une prime bonifiée ;

L’adaptation de prestations existantes
aux besoins spécifiques des demandeurs
d’emploi de longue durée : « Activ’pro-
jet », « Prépa compétences » et « Valoriser
son Image Professionnelle » pour ajuster
son projet, préparer une entrée en for-
mation et travailler sur les savoirs êtres ;

La création d’une nouvelle prestation
« Parcours emploi santé » pour répondre
aux problématiques liées à la santé,
constituée d’un diagnostic et d’un
accompagnement psychosocial de 6
mois ;

La mise en place d’ateliers en partenariat
avec la CNAV pour aider les demandeurs
d’emploi de longue durée, proche de la
retraite, à bien identifier leurs droits et le
bénéfice d’un retour à l’emploi ;

Enfin, un appel à projets innovants natio-
nal a permis de sélectionner 106 projets
qui seront mis en œuvre dans l’ensemble
des régions au cours de l’année 2022.
Une offre de services enrichie au bénéfice des
demandeurs d’emploi de longue durée
LE DISPOSITIF NOUVEAUX HORIZONS DE L’APEC :
ACCOMPAGNER LE RETOUR À L’EMPLOI DES CADRES
CHÔMEURS DE LONGUE DURÉE

RECRUTEMENT
PRÉVISIONS
PROCESSUS
TRAJECTOIRES
PARCOURS
INÉGALITÉS
COMPÉTENCES
MÉTIERS
SOCIÉTÉ
L’observatoire de l’Apec réalise des études pour mieux
comprendre le marché de l’emploi des cadres et anticiper
les tendances à venir, en matière de modalités de
recrutement et de fidélisation, de processus de mobilité,
d’évolution des métiers et des compétences.
Les études publiées s’articulent autour de trois grands axes :

Analyser les besoins, les difficultés et les processus
de recrutement des cadres ;

Comprendre les trajectoires des cadres, leurs parcours
et les inégalités qui peuvent en résulter ;

Révéler les évolutions des métiers et des compétences
des cadres en lien avec les transformations sociétales.
L’observatoire
de l’emploi cadre
ISSN 2681-2827 (COLLECTION TRAJECTOIRES)
ISBN 978-2-7336-1298-9
Janvier 2022
Cette étude a été réalisée par la direction Données, études,
(DDE) de l’Apec en partenariat avec Pôle emploi.
Pour l’Apec :
Directeur de la DDE : Pierre Lamblin.
Responsables du pôle Etudes : Emmanuel Kahn,
Gaël Bouron.
Équipe projet : Valentine Henrard, Sophie Hamman,
Camille Lévy.
Pour Pôle emploi :
Directeur de la DSEE : Cyril Nouveau.
Responsables des départements : Anita Bonnet,
Nicolas Vanni.
Chargés d’étude : Yohan Coder, Murielle Matus.
Maquette : Caracter.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles
gratuitement sur le site
www.corporate.apec.fr Nos études
Suivez l’actualité de l’observatoire
de l’emploi cadre de l’Apec sur
Twitter  : @Apec_Etudes
LES DERNIÈRES ÉTUDES PARUES DANS LA COLLECTION
« TRAJECTOIRES  : PARCOURS ET INÉGALITÉS »
Les cadres seniors : des profils à forte valeur ajoutée,
notamment en période de crise, juin 2021.
Panorama 2021 des mobilités des cadres, juillet 2021.
Les salaires dans 43 fonctions cadres, septembre 2021.
Baromètre 2020 de la rémunération des cadres,
septembre 2021.
Femmes cadres et crise sanitaire, septembre 2021.
Regards croisés sur les cadres seniors en emploi, octobre
2021.
© Apec. Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi
des Cadres, régie par la loi du 1er
juillet 1901 et publié sous sa direction et en son
nom. Il s’agit d’une oeuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF,
CPME, U2P, CFDT Cadres, CFE-CG C, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans
l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et
constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété
intellectuelle).
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
51 boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14
CENTRE DE RELATIONS CLIENTS
Service gratuits + prix d’un appel
0 809 361 212
DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H
*prix d’un appel local (France métropolitaine)

Etude Apec/Pôle emploi - Les cadres seniors de 55 ans et plus demandeurs d'emploi, janvier 2022

Contenu connexe

Tendances (20)

Similaire à Etude Apec/Pôle emploi - Les cadres seniors de 55 ans et plus demandeurs d'emploi, janvier 2022 (20)

Plus de Apec (20)

Etude Apec/Pôle emploi - Les cadres seniors de 55 ans et plus demandeurs d'emploi, janvier 2022