INTRODUCTION A LA GESTION DES RESOURCES HUMAINES.ppt
- 2. Aperçu sur la GRH Aperçu sur la GRH La différence entre un jardin et un désert ce n’est pas l’eau c’est l’homme , dit un proverbe arabe. Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources ,mais que les hommes ont des ressources , dit le proverbe arabe, il peut être transposé au monde économique ‘’la différence entre l’entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout autre avantage compétitif sur la capacité de sa fonction ressources humaines à créer de la valeur ‘’.
- 3. Aperçu sur la GRH Aperçu sur la GRH Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources ,mais que les hommes ont des ressources .La GRH a pour ambition de développer les ressources (compétences ,talents, habilités,etc.) de tous ceux qui travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le cadre de ses projets.
- 4. DÉFINITION La gestion des ressources humaines est Au plan académique une discipline des sciences sociales consistant à mobiliser des savoirs faires utiles aux acteurs pour comprendre et tenter de résoudre les problèmes liés à la gestion des personnes dans les organisations.
- 5. historique – émergence de la fonction du personnel J .bombonne
- 6. Finalités complémentaires Assurer la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et l’ensemble des politiques RH(faisabilité des projets ) Respecter le cadre juridique (en guinée code de travail et conventions collectives, code sécurité social…………) Œuvrer pour un cadre de travail propice à créer l’efficacité des personnes
- 7. A quoi sert la fonction des ressources humaines ?
- 8. LE CYCLE DES RESSOURCES HUMAINES une personne est choisie pour un poste donné dans une entreprise en partant du principe qu’il ou elle sera capable d’en assumer les responsabilités. Afin de s’assurer que cet objectif est atteint, l’entreprise teste les performances de cette personne dans ce poste et évalue son aptitude à faire face à ses responsabilités..
- 9. LE CYCLE DES RESSOURCES HUMAINES A partir de cette évaluation, l’entreprise récompense l’employé capable d’atteindre ou de dépasser ces résultats attendus à ce poste et renforce ainsi le comportement qu’elle en espère. En même temps elle lui fournit les aides au développement nécessaire pour corriger ses faiblesses éventuelles .; par un plan de développement.
- 10. PERFORMANCE LE CYCLE DES RESSOURCES HUMAINES SELECTION EVALUATION DEVELOPPEMENT RECOMPENSES
- 11. LES PROCESSUS RH Le processus fonctionnel Le processus transversaux
- 12. LES PROCESSUS FONCTIONNELS Le recrutement Délais de recrutement global; par métiers; Délais de traitement des candidatures Cout de recrutement direct ; induit %candidas retenus % de candidats proposés
- 13. LES PROCESSUS FONCTIONNELS Le recrutement %de salariés recrutés ayant dépassés le tps d’essaie Nombre de candidature par source de recrutement % de cdd; cdi recrutes % de démission/total départs
- 14. LES PROCESSUS FONCTIONNELS La formation % d’action de formation effectués conformément au plan % d’action de formation évaluées excellentes par les stagiaires ; % de seniors formés
- 15. LES PROCESSUS FONCTIONNELS La formation % de nouveaux recrutés ayant suivi un programme d’intégration % de HP ayant suivi une formation au management % de collaborateur formés à la qualité, la sécurité
- 16. LES PROCESSUS FONCTIONNELS La gestion des carrières % de HP identifiés / population cadre % collaborateurs par catégorie professionnelle ayant de X années d’anciennités dans le poste %de managers issus du vivier interne % de mobilité a valeur ajoutée totale recrutement
- 17. LES PROCESSUS FONCTIONNELS La gestion des carrières Turnover des HP Anciennite moyenne des managers dans leurs postes % de salariés satisfaits de la gestion de carriere, % de recrutement interne _sur le recrutement total
- 18. La rémunération Equité interne :% de collaborateurs rémunérer en dessous ,au dessus de leur groupe Compétitivité :% de collaborateurs rémunérés en dessus, à la médiane, au dessus du marché PROCESSUS FONCTIONNELS
- 19. La rémunération PROCESSUS FONCTIONNELS Compétitivité :% de collaborateurs performant auxquels une prime supérieure a x a été Versée % de HP augmentés % de salariés satisfaits du système de rémunération
- 20. MANAGEMENT DES COMPETENCE PROCESSUS TRANSVERSAUX • taux de couverture des compétences critiques a court et long terme • % de budget formation dédié au développement des compétences stratégiques • nombre de successeurs identifiés pour les salariés ayant des compétences critiques
- 21. MANAGEMENT DES COMPETENCE PROCESSUS TRANSVERSAUX • délais d’acquisition des compétences critiques délais de recrutement et formation • % de collaborateurs recrutés selon un révérenciel de compétences • % d’action de formation précisant les compétences à • développer
- 22. PROCESSUS TRANSVERSAUX MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE % de collaborateur performant _total collaborateurs % de collaborateurs ayant une performance insuffisante % d’entretiens de performance réalisés annuellement _ total collaborateurs Qualités des entretiens réalisés
- 23. PROCESSUS TRANSVERSAUX MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE Taux de satisfaction des salariés sur la façon dont ils sont apprécié de managers formés à l’entretien d’application de primes accordés aux excellents performers Turnover des bons performers Compétitivité du système de rémunération
- 24. PROCESSUS TRANSVERSAUX management des talents % de HP identifiés _total population cadre % d’experts % de HP recrutés turnover des HP % de HP ayant suivi une formation % de talents commerciaux ,recherche, marketing, dentifiés
- 25. PROCESSUS TRANSVERSAUX MANAGEMENT DES TALENTS % de collaborateurs repérés comme talent ayant suivi une formation % de HP ayant bénéficié d’une prime %de HP introduit dans les plans de succession
- 26. Différents postes de la DRH : Juriste, Recruter et choisir Gérer l’emploi et les temps de travail Orienter les carrières et gérer les compétences Former et développer les compétences Rémunérer et évaluer les performances Mobiliser les personnes, informer et communiquer Négocier avec les syndicats Veiller, avoir une vision stratégique, auditeur social
- 27. Renforcer la motivation des salariés Besoins du salarié : les 5 E Equité Employabilité, Epanouissement Ethique Ecoute