Engagement è un fidanzamento?

Nel 2021 ho sentito utilizzare il termine engagement più della parola mamma, sorella, amico o pasta al pomodoro.

Engagement in inglese significa soprattutto “fidanzamento” che vuol dire promessa di matrimonio; nel marketing si alimenta di pratiche per “agganciare” il cliente al brand; a scuola significa attrarre gli studenti con corsi interessanti, professori capaci, luoghi adatti allo studio; in HR è la nuova buzzword per surfare la sopravvivenza dell’organizzazione e fare tutto lo scibile previsto da Wikipedia per attrarre, trattenere e rendere le persone meno noiose quando parleranno della loro azienda.

Sembra che i dati, l’AI, le tecnologie, i benefits, l’analisi predittiva dei comportamenti, il lifelong learning siano le chiavi per “ingaggiare”, per sedurre, per creare legami stabili; è questo il bisogno delle persone (che devono stare sempre al centro altrimenti ci viene un mancamento esistenziale) o stiamo cercando una strada non chiara?

Le persone cosa vogliono veramente?

Questo termine “VERAMENTE” credo sia la chiave.

Non rischiamo di portare i collaboratori verso bisogni indefiniti e non necessari dai quali poi dovremo a nostra volta staccarci o difenderci?

Due domande farei: cosa vuoi "veramente" dall’azienda e se tu fossi a capo dell’organizzazione cosa faresti per gli altri?

Chiarezza di intenti, decisioni condivise e soprattutto responsabilità delle cose dette credo favoriscano la relazione duratura, creando coesione e condivisione.

Nella vita a casa, con i nostri figli, se non siamo "felici" e non sappiamo cosa vogliamo, ci buttiamo su coursera, sui ticket restaurant, sull'AI o ci dovremmo preoccupare di noi stessi come esseri umani complessi per trovare l'essenza della nostra insoddisfazione?

Le aziende dovrebbero, anche se non è il loro vero ruolo, supportare le persone insoddisfatte, più fragili, a farsi domande potenti per cercare risposte. Le risposte che diamo a noi stessi sono quelle che dovrebbero soddisfare i nostri bisogni primari anche nelle organizzazioni.

Serve essere responsabili dei nostri bisogni verso l'organizzazione fornendo indicazioni non legate alla moda del momento o allo sconforto di una serata andata male con il nostro partner o con la multa presa in tangenziale.

Non credo nel “fidanzamento” con tutti (se mia madre dovesse essere l’organizzazione avrebbe un vento per capello) ; anche l’engagement cutsomizzato, diverso per ognuno, rischia di rendere le organizzazioni dei supermarket emozionali; il marketing strategico ad personam, dove la produttificazione del piacere di lavorare viene prima del comprendere i veri bisogni degli umani, rischia di trasformare l'HR in un domatore di leoni abbioccati dal sonnifero dello storytelling; i benefits, il wellbeing, i contratti, i premi, le performance sono contratti, artefatti, reward a breve termine.

Dobbiamo capire, a mio avviso, se le persone hanno una volontà sincera di prendersi cura dell’altro, di sentirsi bene insieme agli altri colleghi e di togliere astio e gelosie che favoriscono il disagio e alimentano il burn out della soddisfazione personale.

Investire nel coinvolgimento dei dipendenti non significa renderli felici. Il coinvolgimento dei dipendenti non significa la loro felicità o soddisfazione. Tutti questi concetti sono collegati, ma non sono sinonimi!

Anche se i tuoi dipendenti sono soddisfatti dei vantaggi che l'organizzazione offre loro, non significa necessariamente che siano effettivamente coinvolti nel loro lavoro.

Se tutti ci dovessimo prendere un po’ cura degli altri capiremmo che i dati raccolti e analizzati dai sistemi di intelligenza artificiale farebbero grafici con le faccine 😊 e i nostri fidanzamenti non avrebbero bisogno di promesse.

Non sempre volgiamo essere ingaggiati, a volte ci basta capire dove siamo e partecipiamo onestamente ad un banchetto che è regolato da coerenza, rispetto e equità; queste cose av olte ci rendono soddisfatti e ci legano alle cose e alle persone.