30 questões comportamentais para seleção

1
zzzzzzzz
30 perguntas
comportamentais
para identificar candidatos de alto
potencial em entrevistas
Soluções deTalentos

2
Índice
Introdução
• Porque as perguntas comportamentais em entrevistas são importantes? | 3
• 6 competências interpessoais que revelam potencial | 4
Quais perguntas fazer e o que observar
• Adaptabilidade | 6
• Contribuição à cultura da empresa | 9
• Colaboração 12
• Liderança | 15
• Potencial de crescimento | 18
• Priorização | 21
Como aproveitar ao máximo cada entrevista.
• Ajude os candidatos a terem um bom desempenho | 24
• Faça perguntas inesperadas | 25
• Preste atenção às perguntas que os candidatos fazem | 26
• Use as ferramentas de contratação certas durante todo o processo | 27
Conclusão

3
Por que as
perguntas
comportamentais
em entrevistas
são importantes?
Fazer perguntas comportamentais
é uma boa maneira de identificar
os melhores candidatos.
57%
Embora cada entrevista seja única, é
sempre útil ter uma lista de perguntas
à mão. Isso pode poupar tempo e
torná-las mais consistentes, reduzindo
o risco de preconceitos no processo
de contratação.
Entrevistamos cerca de 1.300
gestores de contratações para saber
que competências interpessoais
eles buscam e quais perguntas
comportamentais costumam fazer.
Neste guia, você descobrirá as
perguntas mais frequentes e o que
revelam as respostas dos candidatos.
dos profissionais de
talentos afirmam
ter dificuldade para
avaliar competências
interpessoais.1
1 | LinkedIn, Tendências Globais de Talentos 2019

4
6competências
interpessoais
querevelam
potencial
As competências interpessoais mais
importantes variam conforme as funções
e entre empresas, mas geralmente há
uma sobreposição. Para descobrir quais
competências são mais frequentes
em candidatos de alto potencial e nos
melhores funcionários, perguntamos
aos gestores de contratações o que eles
normalmente buscam.
1 | Adaptabilidade
2|
Contribuição
àculturada
empresa
3 | Colaboração
4 | Liderança
5 |
Potencial de
crescimento
6 | Priorização
Estas são as 6 principais competências
interpessoais identificadas e classificadas
em ordem de importância:

6
69% dos gestores
de contratações
afirmam que
a competência
mais importante
que eles
buscam é a
adaptabilidade.2
A adaptabilidade é essencial
para prosperar em ambientes
profissionais em rápida
transformação.
Como 54% dos funcionários
precisarão reciclar ou aprimorar
suas competências nos próximos
anos para acompanhar as novas
tecnologias e as crescentes
necessidades dos negócios,
a adaptabilidade é essencial.3
Os funcionários mais flexíveis
costumam obter melhores
resultados quando as prioridades
mudam ou quando surgem
dificuldades, pois se sentem
à vontade para fazer ajustes
estratégicos.
2 | LinkedIn, The Most Popular Interview Questions to Reveal Key Soft Skills (As perguntas mais utilizadas em entrevistas para revelar as principais competências
interpessoais) 3 | Fórum Econômico Mundial, The Future of Jobs Report 2018

7
5 perguntas para detectar
a adaptabilidade
1
Conte-me sobre uma
ocasião em que lhe
pediram para fazer
algo que você nunca
havia feito antes.
Como você reagiu?
O que aprendeu
com isso?
Descreva uma
situação em que
você adotou um novo
sistema, processo,
tecnologia ou ideia
no trabalho muito
diferente do habitual.
Lembre-se de uma
ocasião em que lhe
deram uma tarefa que
não fazia parte das
atribuições da sua
função. Como você
lidou com a situação?
Qual foi o resultado?
Qual foi a maior
mudança a qual
você teve que
enfrentar? Como
se adaptou a ela?
Apresente uma
situação em que você
teve que se adaptar
ao estilo de trabalho
de um colega para
concluir um projeto
ou alcançar seus
resultados.
O que você deve observar →
Entusiasmo para enfrentar
novos desafios e disposição
para sair da zona de conforto,
já que a experiência trará
algum valor.
3
Compreensão de
que podem evoluir no
trabalho e disposição
para experimentar coisas
novas e tomar as medidas
necessárias para garantir
que tenham sucesso.
4
O que você deve observar → A
aceitação de que mudanças
são inevitáveis. Eles focaram
em como se adaptar de forma
eficaz, avaliando uma nova
situação e buscando o apoio
de que precisavam?
5
Disposição de ser flexível
quando necessário.
Capacidade de refletir sobre
o que aprenderam com as
experiências, tanto boas
quanto ruins.
2
Curiosidade para explorar
novas formas de trabalhar
e melhorar com base no que
aprendem. Eles descobriram
um modo melhor de fazer
as coisas? Adotaram as
mudanças?
Mais comuns

9
Empresas com
práticas inclusivas
de pessoal geram
até 30% mais receita
por funcionário.4
Candidatos que contribuem
para a cultura da empresa
têm o potencial para
grandes realizações.
Os candidatos devem estar
fundamentalmente alinhados
com a missão e os principais
valores da sua empresa. Porém,
encontrar a pessoa certa para
a vaga não significa encontrar
alguém exatamente igual a todos
os outros.
Por esta razão, muitos gestores
de contratações pararam
de avaliar a “adequação
à cultura” e passaram a valorizar
a “contribuição à cultura”.
Eles buscam candidatos que
não apenas preservem a cultura
existente, mas que auxiliem na
sua evolução e crescimento.
4 | Deloitte Insights, Diversity and inclusion: The reality gap (Diversidade e inclusão: a lacuna na realidade)

10
5 perguntas para para
detectar a contribuição
à cultura
1
Quais são as três coisas
mais importantes para
você em um emprego?
Alinhamento entre o que
é mais importante para eles
e o que o cargo e a empresa
têm a oferecer.
3
O que é mais
interessante sobre
você e que não está
no seu currículo?
Sinais de que um candidato
traz algo novo e inesperado
à sua cultura, mesmo que
não esteja diretamente
relacionado à função
específica.
4
O que faria você
escolher a nossa
empresa e não
uma outra?
Respostas sensatas
e honestas, que indiquem
o que os candidatos
realmente estão pensando,
não o que acham que você
deseja ouvir.
5
Qual a ideia mais
equivocada que seus
colegas de trabalho
têm a seu respeito
e por que pensam
assim?
Autorreflexão e
transparência.As melhores
respostas demonstrarão que
o candidato é franco com as
pessoas ao seu redor.
2
Descreva uma situação
recente em que você se
sentiu satisfeito, cheio
de energia e produtivo
no trabalho. O que
você estava fazendo?
Uma indicação de que
o ambiente de trabalho
e as responsabilidades
do dia a dia são adequados
para eles.
Mais comuns

12
50% dos que
mais adotam a
colaboração também
tendem a ter bom
desempenho.
5
Quando uma função
exige trabalho em
equipe, as competências
de colaboração fazem
a diferença.
A colaboração melhora
a produtividade, a motivação
e a ordem. Entretanto, quando
não colaboram, as pessoas
podem criar obstáculos para
os colegas.
Em um cargo que exige trabalho
em equipe, avaliar a colaboração
pode ajudar a encontrar um
funcionário que se destaque e que
ajude no sucesso de todos.
5 | Harvard Business Review, Collaborative Overload (Excesso de colaboração - em inglês)

13
a colaboração
1
Descreva uma ocasião
em que você teve que
trabalhar com alguém
de difícil convivência.
Como você gerenciou
as interações com
essa pessoa?
Disposição para se colocar
no lugar do outro, identificar
a causa da tensão e
encontrar formas de melhorar
o relacionamento.
3
Fale sobre uma das
suas experiências
favoritas de trabalho
em equipe e qual foi
sua contribuição.
Energia e motivação com
trabalho em equipe. Uma
combinação saudável de
“eu” e “nós” ao comunicar
as contribuições individuais
e da equipe.
4
Descreva o melhor
colega ou supervisor
com quem você já
trabalhou. O que,
no estilo de gestão
dessa pessoa, era tão
interessante?
O que você deve observar → Um
entendimento do estilo de
trabalho dos candidatos e
dos tipos de personalidades
com que eles trabalham
melhor.
5
Você poderia relatar
alguma experiência
em que um projeto
mudou drasticamente
de rumo no último
minuto? O que
você fez?
O que você deve observar → Foco
em manter a equipe alinhada
e disposição para recorrer
a colegas para obter ajuda
adicional quando necessária.
2
em que tentou se
comunicar com alguém
que não entendia você.
O que você fez?
Paciência. Excelentes
colaboradores dedicam
tempo para garantir
que sejam entendidos
e conseguem ajustar seu estilo
para manterem-se alinhados
aos demais.
Mais comuns

15
50% dos funcionários
saíram de empresas
para escapar de
chefes ruins.6
Mesmo quando não estiver
entrevistando para um cargo
de liderança, contrate pessoas
que inspirem os demais.
Organizações com uma liderança
forte têm 13 vezes mais chances
de superar a concorrência.7
Não são apenas as competências
e a visão do líder que levam ao
sucesso, mas sua capacidade
de inspirar, motivar e despertar
o potencial de outras pessoas.
Ao contrário, aqueles que não
sabem liderar tendem a ter equipes
desmotivadas, ineficientes e com
maior probabilidade de deixar o
emprego.
Independentemente do nível de
experiência desejado, nunca é demais
pensar no potencial de liderança de
um candidato. Afinal, você pode estar
contratando o futuro CEO da empresa.
6 | Gallup, Employees Want a Lot More From Their Managers (Os funcionários esperam muito mais de seus gestores) 7 | Development Dimensions
International, Global Leadership Forecast 2011 (Previsão global de liderança 2011)

16
5 perguntas para
detectar a liderança
1
Conte-me sobre a
última vez em que algo
importante não saiu de
acordo com seus planos
no trabalho. Qual era
a seu cargo? Qual foi
o resultado?
em que você precisou
convencer alguém a ver
as coisas do seu jeito.
O que você fez? Quais
foram os resultados?
Conte-me sobre uma
ocasião em que você
liderou pelo exemplo.
O que você fez e como
outros reagiram?
Descreva a decisão
mais difícil que você
teve de tomar nos
últimos seis meses.
Alguma vez você já
teve que vender
uma ideia para
colegas de trabalho
ou para sua equipe?
Como conseguiu fazer
isso? Quais foram os
resultados?
Reflexão ponderada e um forte
senso de responsabilidade.
Os verdadeiros líderes não
tentam transferir a culpa para
os outros, eles avaliam o que
poderiam ter feito diferente.
3
Capacidade de entender
o efeito de seu comportamento
sobre outras pessoas.
Percepção de que mantêm
padrões altos para si mesmos
e que são inspiradores para
suas equipes.
4
Avaliação cuidadosa dos
resultados. Grandes líderes
buscam conselhos quando
precisam, mas não evitam
tomar a decisão final.
5
Assertividade sem agressividade.
Capacidade de estabelecer
diálogos e receber reclamações
buscando a satisfação geral com
os objetivos.
2
Líderes autênticos geram
credibilidade e usam provas
convincentes para reforçar seu
ponto de vista em vez de agir
como se fossem os donos da
verdade.
Mais comuns

18
O custo da
substituição de
um funcionário
é de cerca de
1,5 vezes o salário
que recebia.8
Contrate alguém com
potencial de crescimento,
alguém que possa ampliar
suas capacidades no cargo
e dar a ele um toque pessoal.
8 | LinkedIn, Why More Employees Are Considering Leaving Their Companies [INFOGRAPHIC] (Por que mais funcionários estão pensando em deixar suas
empresas [INFOGRÁFICO])
A maioria dos candidatos tem interesse em avançar na carreira,
não apenas em fazer mais do mesmo.
Embora seja tentador encontrar candidatos com as mesmas
competências e nível de experiência que os membros da equipe,
contrate alguém com potencial para crescer no cargo.
Você ganhará sua lealdade e aumentará as chances de que
permaneçam na empresa por mais tempo.

19
o potencial de crescimento
1
Tente se lembrar de
uma situação em que
seu gerente não estava
disponível quando
ocorreu um problema.
Como você gerenciou
tal situação? Para quem
você pediu conselhos?
A capacidade de superar
obstáculos sem atropelar os
demais. Excelentes candidatos
levam em conta todos os
envolvidos e exploram as opções
antes de tomarem decisões.
3
O que motivaria você
a ir além do seu cargo
atual?
O que você deve observar → Sinais
de que o candidato investe
mais em oportunidades
de crescimento do que em
retornos imediatos, além de
interesse por desafios.
4
Quando você pediu
o feedback direto
de um superior pela
última vez? Por quê?
O candidato solicita feedback
periodicamente? Uma
indicação de que o candidato
buscou um aperfeiçoamento
constante na sua função atual
ou anterior.
5
Qual foi sua principal
conquista profissional?
Motivação e ânimo para
progredir. O candidato
não se vangloria, mas se
orgulha de suas realizações
e usa cada uma delas para
avançar na carreira.
2
Descreva uma
ocasião em que
você se apresentou
como voluntário para
expandir as suas
responsabilidades, em
vez de simplesmente
cumprir ordens.
O que você deve observar → Desejo
de aprender e disposição para
pedir os recursos necessários.
Investimento em aprendizagem
contínua e busca ativa de novas
oportunidades.
Mais comuns

21
A capacidade de
planejar, organizar e
priorizar o trabalho é
classificada como a
terceira qualidade mais
desejável em um novo
funcionário.9
Candidatos que dominaram
a priorização conseguem
conciliar as tarefas mais
importantes.
Busque pessoas que possam gerenciar seu tempo com eficiência
e que prestem muita atenção nos detalhes. Isso é especialmente
importante em cargos que lidam com datas de término inadiáveis
e prazos de projetos apertados. Quando os funcionários sabem
priorizar, desistências ou esgotamento são menos prováveis.
9 | NACE’s Job Outlook for the Class of 2014 | Here Are the Soft Skills Most Important to Your Business (Veja quais são as competências interpessoais mais
importantes para a sua empresa)

22
a priorização
1
Descreva uma ocasião
em que você teve que
trabalhar em vários
projetos ao mesmo
tempo. Como você
organizou seu tempo?
Qual foi o resultado?
Um processo claro e proativo
de organização do tempo,
como marcar no calendário
tarefas importantes, criar uma
lista de tarefas e confirmar
prazos.
3
Descreva uma
ocasião em que você
se sentiu estressado
ou sobrecarregado.
Como você lidou
com isso?
Sinais de que o planejamento
e a priorização ajudam os
candidatos a manterem a
calma e o foco.Ao mesmo
tempo, eles devem saber
delegar tarefas para diminuir
a carga.
4
Descreva uma
situação onde
você delegou uma
tarefa importante
e o resultado foi
bem-sucedido.
Uma compreensão de como
delegar e conseguir bons
resultados. Candidatos
com boa capacidade de
priorização garantem
que entenderam prazos
e expectativas.
5
Como você
determinou qual
seria o prazo para
a conclusão da tarefa?
Sinais de que os candidatos
se preocupam com a
maneira como usam seu
tempo e de que buscam
um balanço entre pressa
e perfeccionismo.
2
Fale sobre um projeto
que você planejou.
Como você organizou
e programou as
tarefas?
Uma abordagem metódica de
planejamento e autodisciplina
para cumprir os prazos
e conduzir um projeto até
a conclusão.
Mais comuns

23
Como aproveitarao
máximo cada entrevista.

24
Ajude os
candidatos
a terem
um bom
desempenho
Alguns candidatos se saem melhor do que
outros em entrevistas. Isso nem sempre significa
que eles sejam a pessoa certa para a vaga.
Ao ajudar cada candidato a dar o melhor de si,
será mais fácil conhecer seu potencial e tomar
decisões baseadas em informações.
Aqui estão algumas etapas que você pode
seguir para criar um processo de entrevista
que apoie a todos.
Apresente a eles o método STAR.
Dê tempo para as respostas.
Peça detalhes.
Insista.
O método STAR (situação, tarefa, ação, resultado) permite que os candidatos
respondam às suas perguntas de maneira estruturada. Envie este modelo do
método aos candidatos com antecedência.
Dê aos candidatos um tempo para que reflitam sobre a pergunta e não os
interrompa enquanto estiverem falando. Anote o que você quer dizer para não
esquecer do que é importante.
Ao fazer perguntas comportamentais, concentre-se em exemplos do mundo
real, não hipotéticos.
Se as respostas parecerem incompletas, evite fazer suposições. Em vez disso,
faça perguntas adicionais para conseguir mais detalhes. Você também pode
usar essa abordagem em outras situações.
Baixar o modelo →

25
Faça perguntas inesperadas.
Com perguntas inesperadas, você poderá saber o que os candidatos pensam quando não
ensaiaram respostas.
Isso não significa que você deva desafiá-los demais. Significa apenas que deve perguntar algo
que eles provavelmente não previram para conhecer melhor sua maneira de pensar. Aqui estão
algumas perguntas não convencionais feitas pelos principais líderes empresariais e profissionais
de talentos:
Por que
eu deveria
contratar
você?
É meio-dia
deste mesmo
dia no ano
que vem.
O que você
está fazendo?
Em uma
escala de 1 a
10, o quanto
você se
consideraria
estranho?
Como o
seu gerente
descreveria
você? E seu
melhor
amigo?
É melhor enviar
um projeto
perfeito fora do
prazo ou um
bom projeto
dentro do prazo?
Professor da Faculdade de
Administração Wharton
e escritor de best-sellers
Gerente de operações
de atração de talentos
globais na FM Global
Sócia na Recruiting Social Vice-presidente de talentos na
Watson Health e de experiência
do funcionário na IBM
CEO da Zappos
Adam Grant Krista Williams Angela Bortolussi Obed Louissaint Tony Hsieh

26
Preste atenção às
perguntas que os
candidatos fazem
Candidatos de alto potencial geralmente são muito curiosos
e investem em aprender mais sobre a empresa e o cargo. Preste
muita atenção às perguntas dos candidatos. Elas podem lhe dar
uma boa ideia de seus valores, interesses e prioridades.
Aqui estão algumas
perguntas que você deve
estar preparado para
responder:
Qual é a grande oportunidade desse cargo?
Qual é o seu aspecto mais desafiador?
Qual seria a descrição de sucesso para
este cargo?
Se você pudesse descrever sua equipe em
3 palavras, quais seriam, e por quê?
Qual é o perfil ideal para trabalharnessa equipe?
Como a empresa determinou a sua missão?
Por que as pessoas dizem isso ou aquilo sobre
sua empresa?
26

27
Use as
ferramentas
de contratação
certas durante
todo o processo.
Quando o processo de contratação
é elaborado especialmente para atrair
o talento certo, aumenta a qualidade das
suas entrevistas. Para contratar as pessoas
certas, você deve ter as ferramentas certas.
O LinkedIn pode ajudar.
Nosso conjunto completo de soluções
de contratação pode ajudar você a se
conectar com os candidatos certos mais
rapidamente. Afinal, quanto mais cedo você
os entrevistar, mais cedo poderá fazer uma
oferta, reduzindo as chances de eles serem
contratados pela concorrência.
LinkedIn Jobs
LinkedIn Recruiter
Marketing de recrutamento
Crie uma descrição de vaga escolhendo entre mais de
100 modelos ou selecionando uma descrição gerada
automaticamente.
Identifique rapidamente os candidatos que atendem aos
seus requisitos e interaja com eles por InMail, a plataforma
de mensagens do LinkedIn.
Exiba as vagas certas às pessoas certas com anúncios
segmentados. Depois de conseguir a atenção dos candidatos,
conte-lhes a história da sua empresa com uma Career Page de
destaque. Solicite uma demonstração →
Solicite uma demonstração →
Anuncie uma vaga →

28
Metodologia
Em maio de 2016, o LinkedIn entrevistou
1.297 gestores de contratações nos EUA,
Canadá, Reino Unido, Holanda, Austrália
e Índia. Gestores de contratações são os
profissionais que gerenciam pessoas e que
recentemente contrataram, estão contratando
ou planejam contratar novos funcionários
para suas equipes (com base em respostas
da pesquisa). Os usuários foram selecionados
para responder à nossa pesquisa de forma
aleatória e eram representativos da amostra
do LinkedIn. A amostra do LinkedIn e nossa
análise variaram de acordo com a forma
como os usuários utilizam o site e de acordo
com sua cultura profissional, social e regional.
A disponibilidade e a acessibilidade do site
também impactaram. Tais variações não
foram consideradas na análise.
Conclusão
Potencial pode significar coisas diferentes para
diferentes empresas. Porém, ao determinar
quais competências e características os
candidatos precisam para ter sucesso em
sua empresa, você pode personalizar as
perguntas da entrevista para ajudar a revelar
o verdadeiro potencial dos candidatos
e permitir que eles se destaquem.
28

29
Conecte-se conosco no LinkedIn
Planejar
Utilize dados como apoio às
suas decisões de recrutamento
e contratação.
Talent Insights
Localizar
Pesquise, conecte e gerencie os
melhores candidatos em um só lugar.
Calendário do LinkedIn
LinkedIn Recruiter
Anunciar
Anuncie vagas no LinkedIn para alcançar
candidatos que você não encontra em
outros lugares.
Anunciar vaga
Saiba mais sobre o LinkedIn Jobs
Atrair
Divulgue a cultura da sua empresa e
as vagas em destaque com anúncios
direcionados.
Career Pages
Recruitment Ads
Pipeline Builder
As Soluções de Talentos do LinkedIn ajudam empresas de todos os tamanhos a
localizar, atrair e engajar os melhores talentos. Fundado em fevereiro de 2003,
o LinkedIn conecta profissionais do mundo todo, tornando-os mais produtivos
e bem-sucedidos. Com mais de 660 milhões de usuários em todo o mundo,
o LinkedIn é a maior rede profissional do mundo.
Acompanhe o LinkedIn em ação
Experimente os produtos de recrutamento e contratação do LinkedIn
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