Agile para seleção de times
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O documento discute a importância da seleção de times usando práticas ágeis. Apresenta como empresas como TOTVS, CI&T, Decathlon e Viva Real melhoraram seus processos de seleção com atividades como hackathons, imersões e avaliação de competências técnicas e comportamentais. Também mostra como o autor implementou um processo de seleção em três etapas - entrevista, prova teórica e prática - alinhado aos princípios ágeis de formação, conflito, normatização e desempenho de
Agile para seleção de times
- 1. Agile para Seleção de Times Michel Cordeiro @code_shell Agile Trends
- 2. O que eu não sou!
- 3. saída de pessoas do time por ano 0 0,175 0,35 0,525 0,7 2012 2013 2014 2015 2016 47% 40% 48% 65% 26% O que eu sou!
- 4. Certificado pela Scrum Alliance como CSM, CSPO e CSP. Possui dentre outros cursos o de Agile Coach Professional. Graduado em Análise e Desenvolvimento de Sistema e com MBA em Análise de processo de Negócio. https://github.com/MichelCordeiro https://br.linkedin.com/in/michelcordeiro @code_shell http://pt.slideshare.net/michelcordeiro http://michelcordeiro.com.br/blog Michel Cordeiro Quem eu sou! Grupo Educacional presente em 5 estados, com 13 unidades, quase 40 mil alunos e 2 mil funcionários.
- 5. Meu Background DesenvolvedorEstagiário Scrum Master Product Owner Coord. de Desenvolvimento de Produtos java, java, java… java, maven, spring, hibernate… agile, SM, QA, times, arquiteturas… PO, processos, negociação, cliente… produtos, facilitação, projetos, devops…
- 6. O tempo…
- 7. Nos últimos 5 anos… O ecossistema de startups cresceu… Visão de produto se tornou maior que a visão de projeto… Práticas emergentes da cultura ágil ganharam o mainstream… Comando e controle passou a ser questionável… Empoderamento de times uma necessidade… Busca pelo equilíbrio entre o hardskill vs softskill… Integração contínua se tornou uma necessidade… Testes se tornaram pré-requisito… etc…
- 11. Seleção de Candidatos Seleção de Talentos
- 12. Seleção
- 13. TOTVS Empresa de software. Criou modelo de aproximação do público universitário jovem com os executivos da empresa. CI&T Empresa de soluções digitais. Dentre algumas de suas práticas está o Hackathon que ocorre através de coding dojo, passaram a ver mais claramente questões técnicas e comportamentais. Decathlon Empresa do segmento esportivo. Abandonou o modelo de apenas um dia e alinhou sua filosofia trazendo práticas esportivas para o seu processo de seleção. Viva Real Portal de anúncio de imóveis. Realiza imersão do candidato na interação de do desenvolvimento de códigos propostos em plataformas automatizadas. Fonte: LoveMondays
- 14. Por que tanto esforço com a seleção ?
- 15. Qual o ROI ?
- 16. Employee Lifetime Value Maia Josebachvili - How to understand the ROI of investing in People. ELTV: Valor que o empregado gera para a organização durante seu tempo de serviço.
- 17. Práticas que geram impacto na curva #1: Treinamento & Desenvolvimento #2: Recrutamento & Seleção #3: Desenvolvimento de Liderança #4: Gestão e Cultura #2: Recrutamento & Seleção + Agile
- 18. Nosso modelo
- 19. Nosso Processo entrevista prova teórica prova prática Competências Técnicas: Apto Competências Comportamentais: Inapto
- 20. Nos ligamos por competências técnicas e nos desligamos por competências comportamentais
- 21. saída de pessoas do time por ano 0 0,175 0,35 0,525 0,7 2012 2013 2014 2015 2016 47% 40% 48% 65% 26%
- 22. Nosso mindset Passamos a entender que o nosso papel no estado é o de formar e desenvolver profissionais para que em dois anos, em média, possam optar por trilhar novos caminhos ou continuar conosco.
- 23. Nosso processo Já Manjo Quero Aprender Não conheço Entrevista Prova Teórica Prova Prática
- 24. Nosso processo Entrevista Prova Teórica Prova Prática
- 26. Modelo de Tuckman Forming Durante o primeiro energizer e a primeira rodada. As pessoas foram se conhecendo e naturalmente construindo laços e conexões para buscar solucionar os problemas;
- 27. Modelo de Tuckman Storming A cada rodada de feedback o cliente dava negativas duras aos desenvolvedores. O que balançava as equipes e os colocava em estava alterado. Nesses momentos surgiam aqueles que sempre tem desculpas para tudo, os que reclamavam, os que apontavam a culpa para os outros. O conflito era provocado intencionalmente para que pudessemos avaliar quais seriam as ações de solução.
- 28. Modelo de Tuckman Norming A cada retrospectiva e duras rodadas de feedback as equipes iam se achando na dinâmica e padronizando sua forma de trabalho. A evolução dos grupos era clara e sentida por eles mesmos.
- 29. Modelo de Tuckman Performing No momento em que tinham a experiência por ter passado todo o ciclo, os times passaram a ser assertivos com o que entregar e como entregar. Atendiam o que o cliente desejava e conseguiam recuperar seus atrasos em rodadas passadas.
- 30. Nosso processo Entrevista Prova Teórica Prova Prática
- 31. O que mudou…
- 32. saída de pessoas do time até ABRIL 0 0,075 0,15 0,225 0,3 2012 2013 2014 2015 2016 2017 0% 20%20% 9% 26% 13%