COACHING.ppt
- 1. Uma ferramenta de Gestão
- 2. APRENDIZADO O aprendizado é mais significativo quanto mais próximo o conteúdo estiver da realidade daquele que aprende. Palestra – 5% Leitura – 10% Audiovisual – 20% Demonstração – 30% Discussão em grupo – 50% Praticar fazendo – 75% Ensinar/uso imediato – 80%
- 3. COACHING Processo de desenvolvimento de competências comportamentais e técnicas para o Coachee. COACH Profissional que exerce o Coaching (plural = Coaches) COACHEE Profissional que recebe o coaching (plural = Coachees) O QUE É COACHING?
- 5. MENTOR / MENTORING ACONSELHAMENTO / COUNSELLING Ajuda a guiar uma pessoa mais jovem, compartilhar a história da organização, falar da cultura de sucesso, experiência que tem na organização. Oferece ferramentas no trabalho, redes de contato e recursos. Trabalha com o problema específico e pontual da pessoa, enfocando sobre suas causas. Ocorre em momentos de stress ou situação crítica vivida pela pessoa. MENTORING COUNSELLING
- 6. Termo originário do esporte Alguém que instrui - trabalho específico ou importante Apoio para atingir resultado Ajudar a melhorar e adquirir o necessário
- 7. Coaching é um processo orientado a um propósito ou necessidade da pessoa que gera mudança e aprendizado na sua área de interesse.
- 8. É um processo que visa aumentar o desempenho das pessoas, busca resultados positivos, através de metodologias e técnicas conduzidas por um profissional habilitado. É uma metodologia que proporciona expansão da performance profissional e produtividade pessoal, saindo de um ponto (estado atual) e chegando a outro ponto (estado desejado).
- 9. “Coaching é uma relação de parceria que revela / liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas”. Timothy Gallwey
- 10. “Você não consegue o melhor das pessoas ascendendo o fogo embaixo delas. Você consegue o melhor das pessoas construindo uma fogueira dentro delas”. Bob Nelson
- 11. Não há como negar o avanço do Coaching em todo o mundo…
- 12. No Brasil, o número de profissionais que disseram ter conhecimento sobre a existência do Coaching quadruplicou, atingindo quase 75% dos entrevistados. Pesquisa conduzida pela PwC , com mais de 18 mil entrevistados, em 25 países do mundo, revelou que: 17% já havia vivenciado uma relação de coaching, entre os quais 83% disseram considerar “importante” ou “muito importante” que o coach fosse um profissional certificado. (Fonte: Global Consumer Awareness Study)
- 13. Insatisfação com o desempenho Sente-se estressado e sobrecarregado Ampliar a consciência sobre quem e como sou Planejar e/ou revisar escolhas na carreira Preparar-se para novos desafios profissionais Compatibilizar vida profissional e vida familiar Dificuldade de tomar decisões e solucionar problemas Dialogar com alguém isento, disponível e confiável Razõesmaiscitadaspor quemcontrata umC oach
- 15. Pesquisa ICF com 2.165 clientes em 64 países.
- 16. Diferentes Abordagens Coaching Integral Psicologia Positiva Gestalt – todo maior que as partes PNL – entender a mente Coaching Coativo – obrigar a competir Coaching Ontológico – natureza e existência Análise Transacional Modelo Híbrido Abordagem Própria
- 17. Áreas de Atuação Carreira Negócios Executivo Gestão/Liderança Equipes Grupos Adolescentes Família Vida Pequenas Empresas
- 18. Coaching – Indicações Líderes emergentes Para acelerar o processo de formação Desenvolvimento de líderes Mudança no Papel do Líder (Dimensão/ Responsabilidade) Incrementação / Melhoria da Eficiência na Liderança Líderes estratégicos Líder Sênior / Nível Executivo Visão / Direção / Estratégia
- 20. “O grande mérito do Coaching é que, ao fazer esses processos e montar uma estrutura formal, passamos a desmistificar e enxergar melhor o nosso crescimento individual e coletivo”. “Se não tivéssemos esse cerimonial, poderíamos não estar sendo profissionais de maneira a continuarmos agregando valor neste estágio de nossa organização”. “O Coaching tem sido fundamental em dois movimentos que acontecem na RBS simultaneamente: a sucessão e a preparação para novos papéis que iremos desempenhar”. Nelson Sirotsky
- 21. Se o Coachee não entende que o principal beneficiado desse processo é ele mesmo, aconselhamos que o melhor a fazer é adiar os planos e deixar o Coaching para um momento em que ele se sinta preparado e queira ou possa, efetivamente, se comprometer. A disciplina é necessária para o processo de reflexão, que exige um ritmo. O Coach ajuda, apoia, facilita, mas ele não é o regulador do processo – se não houver dedicação e engajamento do Coachee, o investimento será em vão. Capítulo 8 – O Coachee - Livro Coaching Executivo
- 22. Empresas querem reter seus talentos; Profissionais querem planejar e ter mais felicidade; Coaching gerencia o desequilíbrio; Executivo busca equilibrar todos os papéis de sua vida; Coaching é um momento de revisão das escolhas; OrganizaçãoeC oaching
- 23. Aprende-se a ser observador de si mesmo e olhar a qualidade das relações e resultados; Avalia-se o impacto do seu estilo e o desempenho na tarefa; Coaching é traduzir intenções em ações. OrganizaçãoeC oaching
- 25. Necessidade de Mudança Reaçõesà mudança
- 26. O papel do Coach é despertar o Coachee para aprendizados simples, que passam despercebidos no dia-a-dia. Os aprendizados são contínuos, tudo que aprendemos pode ser utilizado de forma eficaz no dia-a-dia. O Coach deve tornar-se um facilitador da tomada de consciência destes aprendizados. Processo relacionado com o auto-conhecimento.
- 27. Entender o Contexto Levantar os dados necessários para entender o caso, identificar os principais possíveis Competências Necessárias Análise de cenário, observação, saber fazer perguntas, capacidade diagnóstica, interligar fatos, definir indicadores Construir Relacionamento Criar um ambiente no qual o Coachee se sinta seguro e resguardado de julgamentos Competências Necessárias Empatia, isenção, criar um contrato, estabelecer limites, ser acolhedor Criar melhor entendimento sobre a situação Ajudar o Coachee a ter melhor compreensão a seu respeito/ sua situação de tal forma que ele possa tomar decisões consistentes para seu desenvolvimento Competências Necessárias Ouvir para entender, repetir, usar silêncio, fazer perguntas que sigam um interesse ou clarifiquem uma situação Principais competências do Coach
- 28. Fornecer Estrutura Assegurar que o coachee atinja resultados que façam sentido para sua vida Competências Necessárias Entender os interesses, provocar reflexões alternativas, garantir integridade das decisões, “denunciar”armadilhas Garantir que o processo atinja as expectativas do cliente e da organização Clareza sobre as expectativas e os resultados esperados Competências Necessárias Empatia, isenção, criar um contrato, estabelecer limites, ser acolhedor
- 29. 1 – Ter ética e confidencialidade 2 - Estabelecer contrato de Coaching 3 – Criar segurança e confiança 4 – Viver o aqui e agora 5 – Não julgar 6 – Escutar ativamente 7 – Fazer perguntas e ter comunicação clara 8 – Realizar feedback construtivo e realista 9 – Ajudar no planejamento e estabelecimento de metas 10 – Gerar maior consciência, sensibilização e ação 11 – Orientar e sugerir tarefas 12 – Mensurar resultados
- 30. “Não é o que dizemos, mas como dizemos que faz a diferença” Componentes da Comunicação Albert Mehrabian – Professor da Universidade da Califórnia 7% palavras e seu conteúdo 38% tonalidade, velocidade, altura e melodia da voz 55% linguagem corporal
- 31. Postura Contato Visual Utilizar as palavras da pessoa Respeitar a velocidade com que a pessoa fala
- 32. Focar em resultado, não em culpa Perguntar “Como” em vez de “Por que” Perguntar sobre os próximos passos ao invés dos anteriores Focar nos recursos disponíveis, ao invés dos recursos indisponíveis.
- 34. FASE Rapport e Acompanhamento FASE Proposta / Tema da reunião FASE Desenvolvimento da reunião FASE Aprendizado da reunião FASE Tarefas/ Aplicação prática
- 36. Entrevistas individuais Inventário de Preferências Myres-Briggs MBTI® Avaliação 360º, Hogan, Label, Schein – Ancoras de Carreira Filmes Textos / Artigos Planos de Ação
- 37. O que fazer para que os seus objetivos saiam do papel? Criando metas
- 39. DILEMA importante X urgente Em coisas urgentes você reage. Em coisas importantes você age.
- 40. Matriz Gerenciamento Tempo (Stephen Covey) Urgente Não-Urgente Importante Não- Importante REAGE AGE III Interrupções, telefone Alguns relatórios, correspondência E-mails Algumas reuniões Demandas de outras pessoas IV Detalhes, tarefas sem importância Telefonemas agradáveis Comunicações vazias Perda de Tempo Válvula de escape II Ações preventivas/melhorias Planejamento pessoal e profissional Novas oportunidades Relacionamentos Aperfeiçoamentos/desenvolvimentos I Crises Problemas urgentes Projetos com data marcada Reuniões Prazo
- 41. O mais importante raramente é urgente; e o urgente, raras vezes é importante! Urgência sobrepõe importância
- 42. Priorizar Sempre teremos mais atividades do que somos capazes de realizar. “A chave não está em priorizar aquilo que está em sua agenda, mas agendar prioridades”. (Stephen Covey)
- 43. S M A R T Specific – Específica Measurable – Mensurável Achievable – Alcançável Relevant – Relevante Time Bound - Temporal
- 44. Especificidade: Seu objetivo deve ser muito bem definido. Quanto mais específico for a definição do seu propósito, mais direcionado estará seu caminho. Mensurabilidade: Sua meta deve ser quantificável, objetiva e palpável. Alcançável: Uma meta tem que ser alcançável, possível, viável. PASSOS PARA DEFINIÇÃO DE METAS
- 45. Relevância: A meta tem que ser importante, significativa,desafiadora. Temporal: Aspecto mais negligenciado. Muitas metas são bem definidas, mensuráveis, possíveis e importantes, mas não estão definidas num horizonte de tempo.
- 46. M A P A Nome Meta – seguindo todas as etapas de meta - 5 etapas O que tenho de positivo para atingir esta meta O que tenho de melhorar para atingir esta meta O que os outros acham que tenho de positivo para atingir esta meta O que os outros acham que tenho de melhorar para atingir esta meta Um modelo , um referencial que faz bem esta meta, a quem desejo seguir - Descrever algumas Ações
- 47. O QUE? (esta é a ação a ser trabalhada) POR QUÊ? (motivo) COMO? (escrever como vais realizar cada ação) INDICADOR CONTROLE (como saberemos que a ação está sendo conquistada) DATA? (esta é a data que a ação será conquistada) STATUS (olhar na legenda abaixo) Legenda do Status: OK – Concluído CL – Cancelado EA - Em andamento AA – Atrasado Plano de Ação Coaching
- 48. FAZENDO PERGUNTAS AS PERGUNTAS SÃO AS RESPOSTAS
- 49. DIZER - DAR CONSELHO - DEMONSTRAR - SUGERIR - PERGUNTAR CONTROLAR DAR PODER
- 50. Questões do Tipo O QUE (específica e direta) 1 O que você pensa sobre isto? 2 O que aconteceu? 3 O que você pode fazer para melhorar numa próxima oportunidades? 4 O que isso significa para você?
- 51. Questões do Tipo COMO (busca pelo processo) 1 Como você reage em relação a isto? 2 Como isto pode fazer com que você descubra novas formar para...? 3 Como você gostaria de ter se comportando/sentido/ agido para..? 4 Como você pode assumir o controle da situação para...?
- 52. Questões do Tipo QUAL (opções e possibilidades) 1 Qual a grande lição que você pode extrair deste acontecimento? 2 Qual poderia ser uma visão positiva sobre este assunto? 3 Qual tempo você quer que isso dure? 4 Qual seria uma nova possibilidade? 5 Qual o resultado positivo ou negativo desta decisão?
- 53. Questões do Tipo QUANDO (especifica tempo e prazo) 1 Quando vai iniciar/finalizar? 2 Quando você pode fazer isto? 3 Quando você decidiu? 4 Quando isto irá acontecer? 5 Quando você começará a mudança?
- 54. Questões do Tipo POR QUE 1 Por que você fez isto? 2 Por que você está agindo desta forma? 3 Por que isto é importante para você? 4 Por que você acredita ser difícil? 5 Por que isto acontece?
- 55. Perguntas para a identificação de VALORES 1 Porque isto é importante para você? 2 Qual o valor disto para você? 3 O que você ganha com isto? E o que mais você ganha? 4 O que você pode fazer para que seu objetivo seja alcançado?
- 56. Perguntas para verificação de RESPONSABILIDADE pelos RESULTADOS 1 Depende de quem para que seu objetivo seja realizado? 2 O que você pode fazer para que este objetivo dependa de você para ser iniciado hoje e mantido? 3 O que você poderia fazer para ir à direção da sua meta? 4 Qual o seu nível de comprometimento para fazer com que o seu objetivo seja alcançado?
- 57. Perguntar para avaliação do COMPROMETIMENTO 1 Qual o seu grau de comprometimento em realizar isto? 2 De 0 a 10 qual o seu nível de comprometimento para entrar em ação e alcançar estes resultados? 3 Como você pode melhorar a sua vida se este controle não depende de você?
- 58. TIPOS DE PERGUNTAS SITUACIONAL – para descobrir o que está claro para a pessoa e o que não está. DE PESQUISA – descobrir o que o outro deseja. Qual o objetivo e qual a motivação dele. DE AÇÃO – conduz o cliente ao planejamento da ação.
- 59. PARA REFLEXÃO – estimulam o outro a pensar numa nova perspectiva. DE EMOÇÃO – investiga como a situação, o sintoma, a causa, o desejo estão relacionados com seu emocional. RETÓRICA – transforma uma observação em pergunta. Serve para evidenciar uma situação, resposta, ideia, bloqueio.
- 60. “Não é porque as coisas são difíceis que não ousamos; é porque nós não ousamos que elas se tornam difíceis”. Sêneca (4AC – 65DC)
- 61. Dicas de Filmes 8 A Firma 9 Gandhi 10 Como treinar seu dragão 11 Menina de ouro 12 Mr. Holland – Adorável professor 13 O discurso do rei 14 Um senhor estagiário 1 Coach Carter 2 Karatê Kid 3 Colecionador de ossos 4 Poder além da vida 5 Invictus 6 Em boa companhia 7 Amor sem escalas
- 62. ”É tolice pensar que os livros mudam o mundo. Os livros não mudam o mundo; as pessoas é que mudam o mundo. Os livros só mudam as pessoas.” Caio Graco BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
- 63. Ferramentas de Coaching João Alberto Catalão/Ana Tresa Penim Ed. Lidel Coaching: o Exercício da Liderança Marshall Goldsmith et alii Ed. Campus Coaching: Treinando Executivos Mary Beth O’Neill Ed. Futura Coaching e Aconselhamento Marianne Minor Ed. Qualitymark Coaching Integral Martin Shervington Ed. Qualitymark Coaching para Performance John Whitmore Ed. Qualitymark Coaching – A arte de soprar brasas Leonardo Wolk Ed. Qualitymark Coaching Executivo – Uma questão de atitude Vicky Bloch/João Mendes/Luiz Visconte Ed. Campus
- 64. Por que os executivos falham? David L. Dotlin e Peter C. Cairo Ed. Campus Ser Humano é ser diferente Isabel Briggs Myers e Peter B. Myers Ed. Gente E se eu tiver que escolher... Betania Tanure, Herbert Steinberg, Marcelo Melo Ed. Saraiva Manual Completo de Coaching André Percia & Mauricio Sita Ed. Ser Mais Coaching Prático Paul C. Dinsmore, Monique C. Soares Ed. Qualitymark As cinco perguntas essenciais... Peter F. Drucker Ed. Campus Coaching Eficaz Myles Downey Ed. Cengage Learning Coaching Coativo Mudando negócios e transformando pessoas Henry Kimsey-House, Karen Kimsey-House e Philip Sandahl Ed. Évora Inteligência Positiva Shirzad Chamine Ed. Fontanar