GVexecutivo - n. 02 | Jul/Dez 2016

VOLUME 15, NÚMERO 2
JULHO/DEZEMBRO 2016
www.fgv.br/gvexecutivo
ESCOLA
SEM PARTIDO
OTIMISTAS QUE
NÃO ACREDITAM
NO BRASIL
ENTREVISTA
ALEXANDRE BORGES, SÓCIO
DA MÃE TERRA, FALA SOBRE O
MERCADO DE PRODUTOS
NATURAIS E ORGÂNICOS
977180689700225100
ISSN1806-8979
R$30,00
DIVERSIDADE | RELAÇÕES DE TRABALHO | EDUCAÇÃO CORPORATIVA |
COMUNICAÇÃO | SUSTENTABILIDADE | ESTRATÉGIA | INOVAÇÃO
DAS EMPRESAS
REINVENÇÃO
VOLUME15-NÚMERO2-JULHO/DEZEMBRO2016GVexecutivoFGV-EAESP

GVEXECUTIVO • V 15 • N 2 • JUL/DEZ 2016 1 |
| EDITORIAL
N
o momento em que o país passa por uma profunda crise econômi‑
ca, a GV‑executivo traz um caderno especial sobre Reinvenção das
Empresas, mostrando como a renovação, nos mais diversos aspectos,
é essencial para a sobrevivência e a evolução das organizações nes‑
se cenário.
Assim, Maria Ester de Freitas discute a diversidade como uma rea‑
lidade incômoda e fala sobre a necessidade de empenhar ações contra a discrimina‑
ção nas organizações. Sofia Esteves revela que diferentes gerações têm apresentado
aspirações profissionais semelhantes, desenhando novas tendências para as relações
de trabalho. Marisa Eboli aborda como a educação corporativa tem contribuído não
só para capacitar colaboradores, mas também para reforçar a cultura organizacional.
Marcelo Coutinho aponta a comunicação no ambiente digital como um diferencial
importante para cativar o consumidor on‑line. Rodrigo Bandeira de Mello propõe
estratégias que visam identificar e alavancar as competências‑chave das empresas
para superar períodos difíceis. Na mesma direção, Aron Belinky relata que vivemos
uma nova geração da sustentabilidade, a qual exige medidas transformadoras e de‑
cisivas para o futuro das organizações. Finalmente, Tales Andreassi mostra que criar
um modelo de negócio inovador e capaz de gerar valor pode garantir a vantagem
competitiva das empresas nesse ambiente de crise.
Além disso, a edição apresenta uma entrevista exclusiva com Alexandre Borges,
sócio e CEO da Mãe Terra. Visionário, o ex‑aluno da FGV/EAESP fala sobre sua
trajetória como empreendedor e revela as tendências do mercado de produtos natu‑
rais e orgânicos para os próximos anos.
Completam este número as colunas: Fora da caixa (Otimistas convictos que não
acreditam no futuro do Brasil), de Samy Dana; Educação (Escola sem Partido não
faz sentido), de Fernando Luiz Abrucio; Economia (Obstáculos ao ajuste fiscal), de
Paulo Sandroni; e Sociedade e gestão (Discursos profundos, opiniões superficiais),
de Amon Barros.
Desejamos a todos uma boa leitura.
Maria José Tonelli − Editora chefe

| CONTEÚDO
CADERNO ESPECIAL > REINVENÇÃO DAS EMPRESAS
| 2 GVEXECUTIVO • V 15 • N 2 • JUL/DEZ 2016
12
26
16
20
Diversidade: uma
realidade incômoda
Maria Ester de Freitas
O futuro das relações
de trabalho
Sofia Esteves
Comunicação em tempos
de escassez de atenção
Marcelo Coutinho
Educação corporativa nos
novos cenários empresariais
Marisa Eboli

44
O click do negócio
Tales Andreassi
32
Como driblar a crise?
Rodrigo Bandeira de Mello
38
A terceira geração
da sustentabilidade
empresarial
Aron Belinky
ENTREVISTA > ALEXANDRE BORGES
48 FORA DA CAIXA
Otimistas convictos que não acreditam no futuro
do Brasil - Samy Dana
49 EDUCAÇÃO
Escola sem Partido não faz sentido - Fernando
Luiz Abrucio
50 ECONOMIA
Obstáculos ao ajuste fiscal - Paulo Sandroni
51 SOCIEDADE E GESTÃO
Discursos profundos, opiniões superficiais -
Amon Barros
COLUNAS
Mais que um negócio, um propósito
Aline Lilian dos Santos
4

| ENTREVISTA • ALEXANDRE BORGES
E

UM PROPÓSITO
T
er um negócio é mais do que trabalho para Alexandre
Borges, sócio e atual CEO da Mãe Terra, empresa espe‑
cializada em produtos naturais e orgânicos.
Seu apreço pela terra veio ainda criança, quando morava
no interior de São Paulo, tornando-se algo visceral. Assim,
a Mãe Terra é a realização de um sonho e um propósito de
vida para ele.
Adquirida em 2008, a empresa cresce mais de 40% ao ano e é uma das
maiores do setor. Com um amplo portfólio de grãos, cereais, massas e
snacks, deve expandir ainda mais suas ações, entrando no segmento de
sucos e fortalecendo a linha de produtos para o público infantil.
Empreendedor nato, o ex-aluno da FGV/EAESP está em seu terceiro ne‑
gócio e mostra que, mesmo com poucos recursos, é possível construir uma
marca de sucesso por meio do empenho, da disciplina e da criatividade.
Em entrevista exclusiva à GV-executivo, Alexandre fala sobre sua tra‑
jetória, dá dicas de empreendedorismo e aponta as tendências do mer‑
cado de produtos naturais e orgânicos, que está em crescente e cons‑
tante ascensão.
| POR ALINE LILIAN DOS SANTOS
MAIS QUE
UM NEGÓCIO,

GV-executivo: Como foi a sua tra-
jetória profissional?
Alexandre: Consegui meu pri‑
meiro emprego em meados dos anos
1990, quando cursava Administração
de Empresas na GV e fui seleciona‑
do para participar do programa de
trainee da MasterCard, nos Estados
Unidos.
Nessa época, fui ao supermercado
Whole Foods, especializado em pro‑
dutos naturais e orgânicos, e fiquei
fascinado. Então, resolvi tentar uma
experiência profissional ali e conse‑
gui entrar para trabalhar como caixa.
Tive contato com os clientes “natu‑
rebas”, os produtos, e me apaixonei.
Decidi que abriria um negócio nesse
segmento quando voltasse ao Brasil.
Ao retornar, no entanto, percebi
que não era o momento de investir
nesse mercado, porque ainda era bas‑
tante restrito e específico.
Como eu queria empreender, achei
que trabalhar em uma consultoria me
daria uma experiência mais genera‑
lista. Então, fui para a A. T. Kearney,
onde elaborei e participei de diversos
projetos. Nesse período, tive que de‑
cidir entre fazer um MBA no exterior
ou seguir a carreira empreendedora.
Pensei: “Se eu for para o primeiro ca‑
minho, não sei se volto mais”. Assim,
escolhi ser empreendedor.
Em 1999, eu e um colega montamos
a Flores Online, que se tornou a maior
empresa de varejo de flores do Brasil,
mesmo sem conseguirmos recursos,
o que foi uma escola, porque você
aprende a ser criativo e a fazer muito
com pouco. Em 2005, ela foi vendida
para a americana 1-800-Flowers.
Meu segundo empreendimento foi a
consultoria Significa, quando vi a opor‑
tunidade de ajudar grandes empresas
a investir nas áreas de sustentabilida‑
de, cultura e responsabilidade social.
Vendemos o negócio para a Edelman
em 2010.
GV-executivo: Depois disso surgiu
a ideia de comprar a Mãe Terra?
Alexandre: Sim. Juntei dinheiro e vi
que era o momento de investir no meu
sonho, no meu propósito. Quando era
criança, eu morava em uma casa com
horta e pomar no interior de São Paulo.
Minha relação com a terra e com a na‑
tureza tornou-se visceral, refletindo
também na minha alimentação, que
era natural.
A Mãe Terra nasceu em 1979 e eu
sabia que ela tinha grande potencial
de ser mainstream, porque as pes‑
soas buscariam por alimentos sau‑
dáveis em algum momento. Assim,
em janeiro de 2008, compramos
a companhia.
GV-executivo: Quais foram os prin-
cipais desafios para o negócio se
consolidar no mercado e crescer?
Alexandre: A Mãe Terra era uma
empresa de nicho. Como nosso obje‑
tivo era democratizar o consumo de
alimentos naturais no Brasil, tivemos
que reposicionar a marca para dialo‑
gar com o grande público. Então, o
maior desafio inicial foi criar uma lin‑
guagem acessível a todos sem perder
a essência do negócio. O produto na‑
tural sempre carregou o estereótipo
de não ter sabor, vir numa embala‑
gem feia, ser “ecochato”. Queremos
quebrar esse paradigma, por meio
de embalagens vivas e convidativas,
além de preços acessíveis, eliminan‑
do a história de que produto orgânico
é só para ricos.
Construir uma marca com poucos
recursos para investir em marketing
foi outro desafio. Mas quando você
acredita no seu diferencial e traba‑
lha com criatividade e verdade, isso
se expande, gera o boca a boca e as
pessoas passam a conhecer a sua mar‑
ca. Aí vêm as boas surpresas, como a
Gol, que nos procurou para distribuir
snacks nas viagens, e a Bela Gil, com
quem lançamos uma linha de produ‑
tos este ano.
Outro ponto: quanto mais você
cresce, mais capital de giro precisa
para financiar seu negócio. No Brasil,
o custo do capital tira a vantagem
competitiva das empresas menores.
Além disso, compramos de pequenos
produtores, com agricultura familiar,
os quais pagamos à vista, pois eles
não têm recursos para bancar o nosso
capital de giro.
GV-executivo: Muitas pessoas recla-
mam do preço dos produtos naturais
e orgânicos. É uma dificuldade para
a democratização do consumo?
Alexandre: Quando criamos produ‑
tos que exigem mais investimento em
pesquisa e desenvolvimento (P&D),
eles morrem no papel, porque o preço
AINDA É PRECISO EDUCAR AS PESSOAS SOBRE O QUE É UMA
ALIMENTAÇÃO REALMENTE SAUDÁVEL, PORQUE HÁ MUITOS MITOS E MODISMOS.

não seria tão acessível. A indústria ali‑
mentícia utiliza ingredientes sintéti‑
cos e aromatizantes artificiais, que são
bem mais baratos do que os naturais e
orgânicos, tornando a questão do custo
mais difícil para nós.
GV-executivo: De acordo com uma
pesquisa da Euromonitor, entre 2009
e 2014, o consumo de alimentos sau-
dáveis no Brasil aumentou 98%. Para
você, a que se deve isso e quais as
tendências desse mercado para os
próximos anos?
Alexandre: A alta ingestão de ali‑
mentos industrializados trouxe pro‑
blemas crônicos de saúde. Mais de
50% da população brasileira está aci‑
ma do peso. As pessoas estão enten‑
dendo que é preciso comer de forma
mais equilibrada, mas ainda é neces‑
sário educá-las sobre o que é uma ali‑
mentação realmente saudável, porque
há muitos mitos e modismos: “Você
não pode comer isso, só aquilo”.
Com relação às tendências, acho
que o orgânico e o natural continuarão
crescendo. O consumidor vai se inte‑
ressar mais pela origem dos alimentos,
prezando por menos ingredientes, para
entender o que está comendo.
A mídia também está exercendo
grande influência nesse sentido, espe‑
cialmente com os programas de culi‑
nária, que estimulam as pessoas a se
informar e se aproximar dos alimen‑
tos, popularizando o ato de cozinhar.
GV-executivo: Como a Mãe Terra
está se preparando para acompa-
nhar essas tendências? Alguma no-
vidade à vista?
Alexandre: Este ano lançamos
uma linha de produtos com a Bela
Gil, que segue essa tendência de
valorizar a culinária e incentivar
os consumidores a cozinharem ali‑
mentos saudáveis.
Vamos fortalecer os snacks para
atender ao público mais jovem, que
quer conveniência e sabor sem abrir
mão do saudável.
Outra novidade que estou contan‑
do em primeira mão para vocês: em
breve, devemos entrar no segmento
de bebidas e ampliar a linha infantil
orgânica.
GV-executivo: Com o aumento do
consumo de naturais, muitas empre-
sastêmlançadoprodutoszeroaçúcar,
sem glúten, sem lactose, etc. Como se
diferenciar nesse cenário e enfrentar
o aumento da concorrência?
Alexandre: Tem muito alimento
que parece natural, mas não é bem as‑
sim. Temos um olhar holístico sobre
o que é alimentação saudável, não só
menos sódio, sem lactose, sem glú‑
ten... Porque é zero, é saudável? Não.
Esses produtos contêm muita quími‑
ca. O sem glúten é bom? Tem vários
componentes artificiais que não fazem
bem. Nos Estados Unidos, a tendência
do sem glúten está em queda, porque
os consumidores estão percebendo
que esses produtos não são saudáveis.
Para nós, não basta ser orgânico,
não ter agrotóxico. Também tem que
ser natural, preservar os nutrientes, ser
RAIO X
Alexandre Borges.
Nascido em 06/11/1973.
Graduado em Administração
de Empresas pela FGV/EAESP
(1998).
Professor no curso
Empreendedorismo e Criação
de Novos Negócios, da FGV/
EAESP.
Fundador e ex-sócio da
Flores Online e da Significa.
Sócio e CEO da Mãe Terra.

integral de verdade e não usar aditivo
químico ou artificial. Respeitamos a
origem, o que vem da natureza. Não é
só marketing. Essa coerência faz os
clientes criarem confiança na marca.
Quanto à concorrência, vemos de
forma positiva, porque dá mais visibi‑
lidade ao segmento e convida as pes‑
soas a consumirem produtos naturais.
Tem espaço para todo mundo. Claro,
pode atrapalhar um pouco, mas não
vejo como problema. Continuamos
crescendo de modo relevante.
GV-executivo: Antes, só encon-
trávamos seus produtos em gôn-
dolas de naturais, hoje também os
encontramos em gôndolas de con-
vencionais. Qual é o objetivo des-
sa estratégia?
Alexandre: Ótima observação. As
gôndolas de produtos naturais e or‑
gânicos são frequentadas por um pú‑
blico mais restrito. Nosso objetivo
é estar onde o grande público está.
Se você quer um snack, vai para a
gôndola de biscoitos, não de naturais.
Por isso a ideia da dupla exposição,
para o cliente ter uma opção saudável
na parte convencional, senão ele nem
sabe que o produto existe. Também
queremos atingir as pessoas que “co‑
locam o pé na jaca” no fim de sema‑
na e querem comer um alimento mais
saudável na segunda-feira.
Nosso projeto com a Gol tem sido
de extrema importância para ampliar‑
mos o acesso aos produtos naturais, já
que são quase três milhões de passa‑
geiros degustando nossos snacks todo
mês.A maioria não é “natureba” e per‑
cebe que, além dos biscoitos e cookies
serem saudáveis, têm sabor.
GV-executivo: Vocês inseriram pro-
dutos de pronto consumo (como ma-
carrão instantâneo e salgadinho) no
âmbito da comida natural e orgâni-
ca. Houve resistência do público tra-
dicional em relação a isso?
Alexandre: A Mãe Terra surgiu dos
grãos e mantemos essa proposta para
o público que cozinha. Mas também
queremos atender a quem busca con‑
veniência. O importante é manter a
coerência aos princípios. Claro, tem
gente que desconfia: “Será que esse
salgadinho é realmente saudável?”.
Sim. É de milho integral e orgânico.
Como ele vem de agricultura familiar,
Funcionários descansam, interagem e participam de atividades na Mãe Terra.

às vezes chega úmido, temos que se‑
cá-lo para depois moer. Se vier verde,
não é tão simples como para uma em‑
presa que conta com 500 fornecedores
de transgênicos. Além disso, tem que
ser saboroso com os recursos que a na‑
tureza nos dá, o que é um grande de‑
safio. Ou seja, tem todo um trabalho
para chegarmos ao resultado.
GV-executivo: Vocês investem bas-
tante em ações sustentáveis. Com o
crescimento da empresa e o aumen-
to do uso de recursos naturais, quais
os planos nesse sentido?
Alexandre: Estamos reformulando
o programa Pensando Bem, que ras‑
treia os impactos ambientais da pro‑
dução e mostra nossas bolinhas ver‑
des − aspectos em que evoluímos − e
vermelhas − pontos que precisamos
melhorar. Reconhecemos nossos de‑
feitos e buscamos constante aperfei‑
çoamento, prezando pela transparên‑
cia para gerar confiança em nosso
trabalho. Recentemente, recebemos a
B Corp, uma certificação superlonga
de empresas que selam seu compro‑
misso com o bem-estar social e am‑
biental e compartilham tais valores,
colocando-os em seu estatuto.
GV-executivo: Grande parte da equi-
pe Mãe Terra é composta de jovens.
Como é gerenciar e liderar a gera-
ção Y?
Alexandre: Essa geração é muito
engajada e faz acontecer, o que tor‑
na a empresa mais forte que seus re‑
cursos reais. Por isso, procuramos
valorizar as pessoas e oferecer um
modelo com boa remuneração, reco‑
nhecimento e perspectivas de cresci‑
mento. No dia a dia, temos espaço de
descanso, refeitório com alimentação
natural e orgânica, acompanhamento
nutricional, aula de ioga, massagem,
ginástica laboral... No fim, esse cui‑
dado retorna para a organização.
Recebemos muitos currículos de
talentos que trabalham em empre‑
sas grandes e querem vir para a Mãe
Terra pela questão do propósito, por‑
que estão buscando significado para
suas vidas profissionais. A equipe
vive intensamente a cultura da orga‑
nização, que é guiada por “sete pai‑
xões”: pelo natural de verdade, pelo
cuidar, por trabalhar com alegria,
pela verdade, por criar luz, pelo cami‑
nho do meio (trabalhar com firmeza
e leveza) e por realizar com propósi‑
to. Isso nos diferencia e ajuda a levar
a mensagem da Mãe Terra de forma
verdadeira.
Tenho uma relação horizontal com
eles, buscando o equilíbrio entre pro‑
fissionalismo, performance, leveza e
alegria, valores que permeiam nossas
políticas internas e escolhas.
GV-executivo: Como empreende-
dor, quais dicas você dá para quem
está pensando em investir no pró-
prio negócio?
Alexandre: Manter a pele grossa,
porque a vida do empreendedor é uma
maratona longa e difícil. Mas quando
sua ideia tem coerência e você acredita
nela, há uma força que te ajuda a trans‑
por as dificuldades e fazer o negócio
prosperar. Tem que ser resiliente.
O “pulo do gato” do empreendedor
é ter uma grande ideia. Isso é tão for‑
te que ele pode ficar cego em relação
à razão. Então, minha dica é: man‑
tenha sua ideia e sua intuição como
espinha dorsal do negócio, mas não
deixe de escutar os sinais do merca‑
do. O modelo de negócio e a proposta
de valor são construídos aos poucos,
como um diamante bruto que vai sen‑
do lapidado. No entanto, se não ficar
atento aos sinais, isso pode levar mui‑
to tempo e fazer você perder o timing
do mercado.
Ter profissionais com experiência de
mercado também é importante, princi‑
palmente para pegar os atalhos.
GV-executivo: De que forma a GV
contribuiu para a sua realização pro-
fissional?
Alexandre: Tenho enorme gratidão
pela GV, que me proporcionou uma
compreensão mais ampla do mundo,
por meio de sua formação generalis‑
ta. Você estuda desde Psicologia até
Finanças. Isso foi um presente, por‑
que o processo criativo do empre‑
endedor está na intersecção dos di‑
versos repertórios que ele adquire.
Se ele é muito fechado, tem menos
matéria-prima para cruzar fontes, in‑
formações e criar.
A GV também abre portas devido ao
seu nome e tem uma rede muito forte.
Ainda tenho contato com colegas da
faculdade e, muitos, inclusive, ocupam
posições relevantes no mercado.
ALINE LILIAN DOS SANTOS > Jornalista da GV-executivo >
aline.lilian@fgv.br
MUITOS TALENTOS DE EMPRESAS GRANDES VÊM PARA A MÃE TERRA PELO NOSSO
PROPÓSITO, POIS ESTÃO BUSCANDO SIGNIFICADO PARA SUAS VIDAS PROFISSIONAIS.

| CADERNO ESPECIAL • REINVENÇÃO DAS EMPRESAS
CE
REINVENÇÃO
DAS EMPRESAS
44
O click
do negócio
32
Como
driblar a crise?
38
A terceira geração
da sustentabilidade
empresarial
12 2616 20
Diversidade: uma
realidade incômoda
Comunicação em
tempos de escassez
de atenção
O futuro das
relações de trabalho
Educação corporativa
nos novos cenários
empresariais

CE | REINVENÇÃO DAS EMPRESAS •
DIVERSIDADE: UMA REALIDADE INCÔMODA

| POR MARIA ESTER DE FREITAS
A
diversidade é uma característica intrín‑
seca à humanidade, mas seu estudo nas
sociedades contemporâneas é comple‑
xo e sobrepõe-se a diferentes campos
do saber, comoAntropologia, Biologia,
História, Ciências Sociais e Políticas,
entre outras.
Historicamente, pode-se dizer que a Declaração Universal
dos Direitos Humanos foi a primeira medida a reconhecer
a importância das diferenças entre as pessoas. No Brasil, a
Constituição Federal de 1988 materializou leis e abriu es‑
paço para a criação de políticas públicas e mecanismos ju‑
rídico-sociais, com o intuito de minimizar as desigualdades
acumuladas ao longo de nossa história.
Asegunda metade do século XX e o início do século XXI
colocaram em xeque muitas verdades científicas, certezas
econômicas e narrativas políticas sobre o melhor modelo de
desenvolvimento da sociedade. Apesar de toda a ebulição
A diversidade é um tema cada vez mais presente na
sociedade. Mas a discriminação ainda é muito intensa,
especialmente nas organizações, que precisam empenhar
ações contra essa conduta e evoluir por meio da
valorização das diferenças.
dos anos 1900, os impactos das grandes transformações
ocorridas ainda não estão totalmente claros. No entanto,
existe a concordância sobre um ponto específico: vivemos
sob um novo paradigma.
O MUNDO ORGANIZACIONAL
ONTEM E HOJE
O interesse da Administração pela diversidade é recente
e tem ganhado grande visibilidade em virtude dos avanços
no processo de globalização e suas consequências econô‑
micas, sociais, culturais e políticas.
Em nossa interpretação, estamos deixando para trás um
modelo no qual considerávamos o mundo organizacional
um ambiente estável, em que as empresas copiavam umas
às outras e apresentavam características quase homogêneas
em relação às boas práticas. Antes, privilegiava-se o con‑
senso das estratégias a serem adotadas e buscava-se cons‑
truir uma cultura organizacional coesa e forte, com foco na
DIVERSIDADE:
UMA REALIDADE
INCÔMODA

| REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • DIVERSIDADE: UMA REALIDADE INCÔMODA
massificação das vendas e na diminuição dos custos opera‑
cionais. Mesmo sabendo que essas características não de‑
sapareceram, hoje as corporações operam em um ambiente
cada vez mais complexo e o ritmo de produção é mais inten‑
so, assim como a circulação de informações, colocando os
cidadãos como vigias da seriedade de empresas e governos.
Os sistemas e as novas formas de sinergia devem ser mais
flexíveis, diferenciados e renováveis, e os valores, os sig‑
nificados e as práticas organizacionais precisam considerar
os diferentes tipos de pessoas, grupos e nações. A questão
intercultural e a ambiguidade, inerentes à diversidade, são
inevitáveis e desafiantes. Diferença é a condição essencial
do atual modelo de gestão.
Segundo a Psicossociologia, assim como as pessoas e as
nações, as organizações desenvolvem medos imaginários que
representam ameaças à sua sobrevivência. É muito tranquili‑
zador contar com a noção de estabilidade, crescimento certo na
participação de mercado, valor agregado bem definido, estru‑
tura com fronteiras claras e planejamento sólido para o futuro.
Ora, à medida que esse contexto é alterado e marcado por mu‑
danças contínuas, tornando-se mais plural, instável, complexo
e diverso, as respostas aos riscos precisam ser mais profundas.
Pessoas não reagem a mudanças apenas para contrariar seus
chefes, mas porque causam rupturas, geram desconfianças,
deixam vácuos, trazem prejuízos explícitos a determinados
grupos, redistribuem o poder e, acima de tudo, provocam
enorme confusão sobre quais valores de fato são importan‑
tes sob a nova direção. Mudanças mal planejadas e mal exe‑
cutadas podem provocar mortes organizacionais em pouco
tempo. Dessa forma, um grupo diverso é, por natureza, muito
mais contestador e menos cordato do que uma equipe unifor‑
me, que apoia e abaixa a cabeça para qualquer decisão. Um
questionamento pertinente ou uma pergunta bem formulada
pode gerar reflexão, análise e soluções inovadoras.
A diversidade é uma temática que vai além do formato
estabelecido e consensual, pois desafia os parâmetros va‑
lidados, cria insegurança em grupos homogêneos e causa
transtornos aos modelos de gestão centralizadores, hierar‑
quizados e com planejamento estruturado. Desafia também
políticas uniformes de atração e retenção de pessoal, que
precisam inovar e se adaptar para cativar variados públicos.
Um grupo diverso em relação a gênero, etnia, orientação se‑
xual, formação profissional e pertencimento cultural, social
ou econômico não é um grupo acomodado, que pode ser ge‑
rido como se todos tivessem saído da mesma forma e mar‑
chassem na mesma direção, como os membros obedientes
da sociedade do Admirável Mundo Novo, deAldous Huxley.
DIVERSIDADE INCÔMODA
Considerar que o mundo e os seres humanos são plurais
implica reconhecer que verdades são relativas, que valores
são definições construídas nas histórias dos diferentes grupos,

PARA SABER MAIS:
- Umberto Eco. Construir o inimigo e outros escritos ocasionais. Gradiva, 2011.
Enfrentar o trato desigual das diversidades humanas exige
coragem, mas traz um presente valioso: a variedade de talentos,
saberes, experiências, linguagens e vontades.
MARIA ESTER DE FREITAS > Professora da FGV/EAESP > ester.freitas@fgv.br
que as noções de sucesso e bom ambiente de trabalho podem
variar de acordo com a cultura e as expectativas de cada um.
Também implica renunciar à ânsia do controle e abrigar o ou‑
tro com respeito e reconhecimento. Muitos estudos na área de
Administração Intercultural têm se debruçado sobre a questão
de equipes multiculturais e como preparar pessoas de várias
culturas para trabalharem juntas, visto que organizações cada
vez mais globais sonham com um protótipo humano que se
adapte ao local em que atua profissionalmente, sem risco de
choques, quebras de produtividade ou conflitos exacerbados.
No Brasil, encontramos uma situação peculiar. Fruto do
encontro − nem sempre desejado − de três matrizes cultu‑
rais distintas (índia, portuguesa e negra), somos marcados
na cor e na alma pela mistura de tudo com tudo. No entanto,
a discussão sobre diversidade aparece de forma escorrega‑
dia, quase hesitante e até envergonhada entre nós.
Nas últimas décadas, temos buscado um Brasil homogenea‑
mentebranco,europeu,classemédia,bem-sucedidoeestudado,
que não resiste aos dados de realidade dos Censos do Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) ou às pesquisas
apresentadas no Perfil Social, Racial e de Gênero, realizado
pelo Instituto Ethos há vários anos. Salvo raras exceções, fa‑
lamos de diversidade brasileira sem ao menos mencionar os
índios, que são a primeira população desse país. Hoje, muitos
deles vivem em áreas urbanas, estudam, trabalham e aspiram
ao que têm direito como cidadãos, porém fazemos de conta
que eles não existem. Também temos problemas em nominar
pretos e negros, que passaram a ser uma categoria que com‑
porta humanos de pele preta ou misturas de africanos com ou‑
tros tons de pele (esquecemos que existem africanos brancos).
Muitos enredos metodológicos nesse aspecto fragilizam a se‑
riedade da questão.Ao falarmos em cotas para qualquer desi‑
gualdadeflagrantementeevidenciada,encontram-seresistências
atávicas e argumentos pretensamente sólidos que recorrem à
importância fundamental da meritocracia, como se esse fosse
um valor e um critério inabaláveis em nossa múltipla cultura.
Entre nós, brasileiros, diferenças transformaram-se em
sinônimo de desigualdade.As primeiras referem-se às con‑
dições irreversíveis do ser humano (cor da pele, sexo, orien‑
tação sexual, altura, origem étnica), já a desigualdade re‑
sulta do tratamento dado às diferenças, é fruto de escolhas
históricas de uma sociedade que não se enxerga como re‑
sultado de várias cores e presenças. No ensaio Construir o
inimigo e outros escritos ocasionais, Umberto Eco demons‑
tra como a diferença é o primeiro critério para a declaração
do inimigo, seguido pela feiura, de modo que qualquer um
diferente de nós é, por definição, feio.
O QUE FAZER?
Nossa sociedade é, em grande medida, preconceituosa,
medrosa, autoritária, machista, injusta, discriminadora e
omissa. No geral, as corporações não são melhores nesse
sentido, já que, salvo raras exceções, o respeito à diversida‑
de não está entre as grandes preocupações organizacionais.
Empresas de todos os tipos e tamanhos são parte ativa e con‑
tribuem para a sociedade, assim como dela se beneficiam de
muitasformas.Todaorganizaçãopúblicaouprivadadesenvolve
mecanismos que podem tanto reduzir quanto perpetuar as de‑
sigualdades, como políticas de Recursos Humanos desenhadas
para manter monopólios de grupos em determinadas posições.
Ou seja, o uso de modelos de gestão que sustentam e reprodu‑
zem a discriminação é algo recorrente no universo corporativo
nacional. A discriminação é institucionalizada. Não discrimi‑
nar é o modo no qual nada se faz, mas realizar iniciativas para
inibir essa conduta é afirmar a diversidade como um valor e
uma mentalidade organizacional.
Não se trata de ser politicamente correto. Não é apenas uma
questão moral. Enfrentar o trato desigual das diversidades hu‑
manas exige coragem, mas traz um presente valioso: a varie‑
dade de talentos, saberes, experiências, linguagens e vontades.
Tudo isso gera um mundo mais rico. Sob uma coordenação
competente, que não queira mascarar realidades gritantes, toda
organização pode extrair o melhor de uma equipe com múlti‑
plos perfis em um cenário que clama por diversidade. O talen‑
to, o brilhantismo, a dedicação, o entusiasmo e o compromis‑
so podem habitar qualquer corpo. Enxergar essa evidência é
a única chave para a valorização e a reinvenção desse aspecto
na vida social e organizacional brasileira.

O FUTURO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

| POR SOFIA ESTEVES
N
os últimos anos, muito se falou sobre
como gerenciar uma equipe composta por
diversas gerações. Pois bem, a pesquisa
Carreira dos Sonhos, realizada este ano
pelo Grupo DMRH em parceria com a
NextView People, constatou algo muito
interessante: as diferenças geracionais
nas empresas estão cada vez mais sutis.
O levantamento buscou investigar as aspirações profis‑
sionais de jovens, média gestão e alta liderança. Quando
questionados sobre as três coisas mais importantes em suas
vidas, todos os públicos destacaram o sucesso profissional e
a boa relação familiar entre suas prioridades. O que mudou
foi a ordem desses fatores de acordo com o momento vivi‑
do pelos entrevistados, ou seja, o sucesso profissional tem
maior importância para jovens e média gestão, aparecendo
em primeiro lugar, enquanto a boa relação familiar é prio‑
ridade para a alta liderança, que possui mais conquistas no
currículo e coloca o sucesso na carreira em segundo lugar.
Outro dado que chamou a atenção foi que, nos últimos
quatro anos, o percentual de jovens que costumava eleger
Apesar das diferenças de geração, jovens, média gestão
e alta liderança têm apresentado aspirações profissionais
muito semelhantes. Esse cenário tem como pano de fundo
grandes transformações e novas tendências para as
relações de trabalho.
uma empresa dos sonhos para trabalhar caiu de 77 para
50%. Quanto à alta liderança, o mesmo aconteceu, com
queda de 66 para 51% .
Esses números são bastante expressivos e servem de alerta
para as organizações, porque o interesse em atuar numa deter‑
minada empresa está caindo, mas a importância que se dá ao
trabalho não, visto que o sucesso profissional é uma das priori‑
dadesdospúblicosconsultados.Junta-seaissoofatodeamaior
parte das pessoas ter revelado que faria algo diferente e traba‑
lharia com o que gosta, caso dinheiro não fosse preocupação.
Assim, ao analisar as respostas da pesquisa, é possível
concluir que a proposta de valor oferecida pelas organiza‑
ções não está alinhada com as aspirações dos profissionais,
independentemente do momento que vivem. Observa-se que
jovens, média gestão e alta liderança querem um trabalho
que gostem, tenha significado, gere impacto positivo, pro‑
porcione desenvolvimento e não ocupe todo o seu tempo.
Dessaforma,senãoquiseremperdercompetitividadenomé‑
dio nem no longo prazo por falta de talentos, as empresas pre‑
cisarão oferecer projetos desafiadores em um modelo de negó‑
cioqueestabeleçarelaçõessustentáveiscomseusstakeholders.
O FUTURO DAS
RELAÇÕES
DE TRABALHO

| REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • O FUTURO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Cada vez mais os profissionais
querem um trabalho que
gostem, tenha significado, gere
impacto positivo, proporcione
desenvolvimento e não ocupe todo
o seu tempo.
Dinheiro é importante, mas não é tudo. Tanto que, quando os
participantes foram questionados sobre o que os faria aceitar
um salário mais baixo, o equilíbrio entre a vida profissional e
a pessoal apareceu em primeiro lugar nas respostas de todos
os públicos consultados.
TENDÊNCIAS DAS
RELAÇÕES DE TRABALHO
O que os profissionais de diferentes gerações expressaram
na pesquisa tem como pano de fundo grandes transforma‑
ções nas relações de trabalho, impulsionadas pelo impacto
dos avanços tecnológicos e que exigem adaptabilidade tanto
das empresas como dos profissionais.
Vivemos um momento de transição no qual os padrões
da Revolução Industrial – linearidade, segmentação, espe‑
cialização, lógica e centralização – coexistem com os da
Revolução Digital – simultaneidade, fragmentação, mul‑
tidisciplinaridade, sistematização e distribuição. Por isso,
ao mesmo tempo que os modelos de negócio são desafia‑
dos diariamente pelo surgimento de novas tecnologias, as
práticas de gestão tradicionais ainda prevalecem nas orga‑
nizações. Apesar de a perspectiva desse cenário ainda se
manter por algum tempo, é fundamental olhar para as mu‑
danças que estão em curso e observar o quanto se está (ou
não) preparado para elas.
Por isso, o Relatório de Tendências, elaborado este ano
pela área de inovação da Cia de Talentos, empresa do Grupo
DMRH, identificou seis tendências que estão norteando as
transformações nas relações de trabalho:
1. Valorização da autonomia
A realidade de mercado muda na velocidade que a tec‑
nologia avança, e é preciso responder rapidamente a essas
transformações. Isso exige que as pessoas trabalhem de for‑
ma mais autônoma e descentralizada, buscando soluções
sem recorrer ao chefe a todo momento.
Assim, como a área de Recursos Humanos pode colaborar
paraaumentaracapacidadedeadaptaçãodaempresa?Seráque
a cultura organizacional está suficientemente fortalecida para
garantir que os colaboradores tomem decisões alinhadas com
as condutas da corporação? Em que medida os profissionais
têm autonomia e de que forma os líderes incentivam a equi‑
pe a desenvolvê-la? Que alternativas à hierarquia tradicional
teriam mais aderência ao negócio e à cultura da organização?
2. Aperfeiçoamento contínuo
Aúnica maneira de acompanhar a velocidade das mudanças
é aceitar que nunca é possível estar 100% pronto. Por isso,
elaborar um conceito por muito tempo e não aplicá-lo até estar

PARA SABER MAIS:
- Grupo DMRH e NextView People. Carreira dos sonhos 2016. Disponível em: goo.gl/D1a2mi
perfeito aumenta o risco de alguém lançar a proposta antes de
você. As pessoas precisam arriscar, experimentar e colocar
suas ideias em prática. Encarar o erro como parte de um pro‑
cesso de aperfeiçoamento contínuo. Compreender que nunca
se chega à versão final, porque sempre é possível melhorar.
Nesse contexto, quando foi a última vez que a empresa
testou ideias propostas por seus colaboradores? Onde seria
possível criar espaços para a experimentação de novas prá‑
ticas? De que forma o RH estimula os profissionais a ino‑
varem e as lideranças a trabalharem a tolerância ao erro?
3. Geração “mão na massa”
Em um futuro não tão distante, as configurações de traba‑
lho serão muito diferentes. As empresas precisam estar pre‑
paradas para atrair a geração de youtubers, que cria e coloca
seus próprios projetos em prática. Serão profissionais pouco
dispostos a enfrentar longas jornadas de trabalho, porque es‑
tarão envolvidos em diferentes atividades. As pessoas terão
diversas carreiras ao longo da vida e atuarão em várias frentes.
Dessa forma, as lideranças e o RH têm se preocupado
em oferecer novos desafios aos colaboradores? Têm olha‑
do para as necessidades individuais de cada talento? Será
que é hora de parar de pensar em retenção e experimentar
outros modelos de contratação? Já se avaliou a chance de
oferecer projetos desafiadores em vez de vagas de emprego?
4. Mentes do futuro
Os desafios da sociedade atual demandam mais do que ape‑
nas o conhecimento tradicional.Além de habilidades como
raciocínio lógico e domínio de sistemas, também é preciso
desenvolver os saberes artístico, socioemocional e holístico.
Por isso, os profissionais devem expandir seus repertó‑
rios e buscar conteúdo fora de suas áreas de atuação. Ir a
diferentes lugares e conhecer pessoas com variados perfis
ajuda a ampliar a visão e a encontrar novas soluções para
os problemas.
Claro, aqui cabe o esforço de cada colaborador, mas não
se pode ignorar o papel do RH e dos gestores nesse senti‑
do. A estratégia de desenvolvimento de pessoas conta com
cursos e experiências que estimulam a criatividade e façam
os profissionais saírem de sua zona de conforto? Quais as
mudanças necessárias para selecionar pessoas sob a pers‑
pectiva da criatividade e da inovação? Os testes de raciocí‑
nio lógico estão com os dias contados?
5. Relações ganha-ganha
Aeconomia colaborativa deve se consolidar e estabelecer
relações mais equilibradas. Construir relações ganha-ganha
com todos os envolvidos no negócio – clientes, fornece‑
dores, funcionários e sociedade – é um caminho sem vol‑
ta. A capacidade de colaboração, o trabalho em equipe e a
vontade de gerar uma experiência positiva para o outro são
essenciais nesse cenário.
Portanto, como esse novo modelo econômico pode al‑
terar as relações de trabalho? Será que as lideranças e o
RH estão preparados para lidar com uma geração colabo‑
rativa, cooperativa e criativa? Como a gestão de pessoas
também pode atuar dessa forma e estimular os demais a
fazerem o mesmo?
6. Além dos resultados
Entregar um simples produto ou serviço não é mais o sufi‑
ciente.As empresas precisam conhecer seus clientes e criar
experiências de impacto para atingi-los de forma eficiente.
Para isso, os profissionais têm que ser capazes de observar,
“vestir o sapato” do outro, entender o problema vivenciado
por seu público e, a partir disso, elaborar soluções inovado‑
ras que atendam às necessidades e superem as expectativas
de seus consumidores.
Assim como os clientes, as pessoas buscam essas mesmas
condições nas relações de trabalho. Dessa maneira, as or‑
ganizações devem fazer parte da história dos profissionais,
envolvendo-se em suas escolhas e no desenvolvimento de
suas carreiras. O RH e os gestores estão “vestindo o sapa‑
to” dos colaboradores para entender seus problemas e an‑
seios? Em que medida estão apoiando os funcionários em
suas decisões profissionais? O RH entrega soluções que ge‑
ram conexões de verdade entre colaboradores e organiza‑
ção? A cultura e os valores da empresa conversam com as
condutas praticadas na companhia? Como a gestão de pes‑
soas colabora para que esse alinhamento de fato aconteça?
UM NOVO MODELO
Amaioria das pessoas já vivencia algumas dessas tendências
em seu dia a dia, mas observá-las com atenção e colocá-las
em prática de forma estratégica pode ser uma bússola para
orientar as transformações cada vez mais presentes nas re‑
lações de trabalho. Medidas bem implementadas têm o po‑
tencial de auxiliar no crescimento da empresa, promover o
ambiente organizacional e, principalmente, dar vida a um
modelo promissor de relações profissionais.
SOFIA ESTEVES > Fundadora e Presidente do Conselho do Grupo DMRH >
sofia@dmrh.com.br

EDUCAÇÃO CORPORATIVA NOS NOVOS CENÁRIOS EMPRESARIAIS

| POR MARISA EBOLI
A
Educação Corporativa (EC) vem ga‑
nhando espaço significativo no Brasil.
Hoje ela é mais abrangente, inclusiva
e flexível, especialmente por conta da
crescente realização de parcerias e da
adoção de soluções de aprendizagem
que podem ser utilizadas a qualquer
hora e lugar, de modo a proporcionar maior alinhamento en‑
tre as ações educacionais e as estratégias das empresas.
Muitas organizações têm adotado a educação
corporativa não só para capacitar seus colaboradores,
mas também para reforçar sua cultura e construir uma
estratégia de negócio bem-sucedida, tornando-se um
importante instrumento de crescimento para a empresa.
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
NO BRASIL
A cada três anos, a Fundação Instituto de Administração
(FIA) realiza, sob minha coordenação, a Pesquisa Nacional
de Educação Corporativa, que tem como objetivo oferecer
um panorama geral da EC no Brasil, por meio da identifica‑
ção de práticas e políticas das organizações para incentivar
a aprendizagem de seus colaboradores. Para isso, foram de‑
finidos os seguintes blocos temáticos: perfil da organização
EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
NOS NOVOS
CENÁRIOS
EMPRESARIAIS

| REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • EDUCAÇÃO CORPORATIVA NOS NOVOS CENÁRIOS EMPRESARIAIS
Organizações visionárias comunicam visão e propósito, disseminam
sua cultura e cultivam líderes. São corporações “feitas para durar”.
e de seus responsáveis; estrutura da empresa; processos da
corporação; alinhamento estratégico e aplicação da EC na
cultura organizacional; integração da EC com as demais
áreas da empresa; processos e políticas da EC; interna‑
cionalização da EC; programas educacionais; práticas de
Educação a Distância; integração da EC com a gestão do
conhecimento; papéis das lideranças; avaliação de resulta‑
dos; investimentos e recursos destinados à EC; tendências
e desafios para a EC; e percepções sobre a EC.
Aedição mais recente da pesquisa, feita em 2015, baseou-se
em um questionário com 112 questões e em uma amostra de
95 organizações.
PERFIL DAS ORGANIZAÇÕES
O perfil das organizações respondentes mostrou-se bastante
variado, destacando-se os setores: finanças (8), autoindústria
(6), construção (6), energia (6), serviços (6), agronegócio
(4), serviços de tecnologia da informação (4), siderurgia/
metalurgia (4), transporte (4), varejo (4), bens de consumo
(3), química/petroquímica (3), serviços de educação (3) e
telecomunicações (3).
Com relação à natureza e à origem do capital, prevale‑
ceram organizações privadas (78,9%) e de capital nacio‑
nal (54,7%).
ALINHAMENTO ESTRATÉGICO
E A EC NA CULTURA
ORGANIZACIONAL
O alinhamento estratégico das empresas com sua EC vem
evoluindo ao longo dos anos, mas, mesmo assim, o levanta‑
mento mostrou que aproximadamente 1/4 das corporações
(27%) não fundamentam suas ações em competências de
cunho estratégico, o que resulta no desalinhamento entre as
necessidades do negócio e o que é realizado.
LIDERANÇA
Um dos pontos-chave para o sucesso da EC é o envol‑
vimento dos líderes na aprendizagem da equipe. Para
que isso traga resultados positivos, eles devem assumir
diversos papéis, visando construir uma learning organi‑
zation. Nesse sentido, a pesquisa mostrou que os papéis
mais exercidos pelos líderes são os de patrocinador e
comunicador, citados por 81 e 70% dos entrevistados,
respectivamente. Outros papéis, como os de professor
e controlador, mencionados por 56 e 49% das pessoas,
ainda precisam ser fortalecidos.
PROGRAMAS EDUCACIONAIS
De acordo com pesquisas do Center for Creative
Leadership, consultoria especializada no desenvolvimen‑
to de lideranças, o melhor modelo de aprendizagem é o
70/20/10, que consiste em 70% de tarefas desafiadoras,
20% de relacionamentos e 10% de cursos. Ou seja, 90% da
aprendizagem é informal e apenas 10% formal.
Em nosso estudo, entre as metodologias de aprendizagem
por meio de tarefas desafiadoras, destacaram-se: on the job
training (treinamento prático), implementação de projetos
e benchmarking, citadas por 66, 54 e 46% dos consultados,
respectivamente.
Quanto aos relacionamentos, trabalho em grupo (63%),
discussão em grupo (60%) e feedback (57%) estiveram en‑
tre as práticas mais mencionadas.
Com relação às metodologias que compõem a aprendi‑
zagem formal, aula expositiva (81%), workshop (77%) e
exercícios práticos (70%) foram as ações mais lembradas.
Dessa forma, ao analisar os resultados, é possível con‑
cluir que, embora metodologias mais inovadoras estejam
presentes na aprendizagem dos profissionais, os métodos
formais ainda prevalecem, o que reforça a necessidade
da maior participação dos líderes para que desafios e re‑
lacionamentos sejam mais efetivos no desenvolvimento
dos colaboradores.
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Ainda de acordo com a nossa pesquisa, 80% das orga‑
nizações respondentes utilizam métodos de Educação a
Distância (EaD). Segundo as empresas, os principais mo‑
tivos para a adoção dessa prática são: aumento da flexibili‑
dade de acesso, redução dos custos logísticos e ampliação
da base geográfica atendida.
Com relação à natureza dos cursos oferecidos, 41% são
funcionais, 35% operacionais e apenas 24% gerenciais,

sendo que os programas técnicos representam 2/3 e os com‑
portamentais 1/3 do total.
Das organizações que adotam práticas de EaD, mais da
metade faz uso de recursos como videoaulas, videoconfe‑
rências, intranets e fóruns de discussão. Apesar disso, tec‑
nologias inovadoras e de grande potencial como games,
mobile learning, realidade virtual, simuladores e webinars
ainda são pouco utilizadas. Apesar de a EaD ser uma ten‑
dência, mesmo nas organizações consultadas que já a ado‑
taram, 60% dos programas ainda são totalmente presenciais.
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
Boa parte das empresas entrevistadas colocou a educação
no centro de sua estratégia, mostrando que crise não é moti‑
vo para cortar investimentos em formação. Ao contrário, é
a melhor maneira de superá-la. Tanto que foram apontados
como resultados internos importantes: melhora no desem‑
penho dos profissionais (93%), ampliação da satisfação dos
colaboradores (92%), aumento do orgulho das pessoas em
pertencer à organização (91%), melhora no desempenho
das áreas (87%) e na qualidade dos processos da empresa
(85%), além do aumento da quantidade e da qualidade de
líderes para sucessão (81%).
Entre os efeitos externos mais relevantes, destacaram-se:
melhora na qualidade dos produtos, serviços e atendimento
(83%), melhora da imagem institucional (79%) e atração
de talentos (66%).
VANTAGENS DA ADOÇÃO DA
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Em 1878, Thomas Edison criou a Edison Electric Light
Company, célula-mãe da General Electric (GE). Seu labo‑
ratório, Menlo Park Lab, foi a primeira instalação nos mol‑
des de um centro de pesquisa e desenvolvimento (P&D) e a
GE ainda é uma das empresas mais inovadoras do mundo.
Durante a Primeira Guerra Mundial, Edison preocupou-se
com a dependência americana em relação às fontes estran‑
geiras de borracha. Então, fez uma parceria com Henry
MOTIVOS PARA UTILIZAR A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Fonte: Pesquisa Nacional de Educação Corporativa - FIA
Aumento da
flexibilidade de acesso
92,1%
Redução dos custos logísticos 85,5%
Ampliação da base
geográfica atendida 85,5%
Expansão da aplicação
dos programas
81,6%
Ampliação do acesso
a públicos não atendidos 57,9%
Adequação do ensino às
preferências das novas gerações
53,9%
Aumento da troca
de conhecimento 48,7%
Melhora da imagem
de inovação da empresa 32,9%

Acredite na sorte, mas, mesmo
na crise, não deixe de investir em
pessoas, educação e pesquisa e
desenvolvimento (P&D).
| REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • EDUCAÇÃO CORPORATIVA NOS NOVOS CENÁRIOS EMPRESARIAIS
Ford e Harvey Firestone para encontrar uma árvore que
crescesse rapidamente nos Estados Unidos e contivesse
látex suficiente para sustentar sua pesquisa. Em 1927, os
três criaram a Edison Botanic Research Corporation, vi‑
sando encontrar a solução para o problema.
Quando relembramos essa história, dá a impressão que um
punhado de gente brilhante e empreendedora se concentrou
no mesmo local por sorte. Tempos depois, essa sorte trans‑
feriu-se para o Vale do Silício, abrigando empresas como
Apple, Facebook, Google, Microsoft e Twitter. Certa vez,
Thomas Jefferson, ex-presidente dos Estados Unidos, disse:
“Eu acredito demais na sorte. E tenho constatado que, quan‑
to mais duro eu trabalho, mais sorte eu tenho”. Ou seja, nada
disso acontece por acaso. Oito entre as dez empresas mais
inovadoras do mundo são americanas e, mesmo em tempos
de crise, mantêm investimentos em educação, pesquisa e in‑
fraestrutura, consolidando uma cultura de empreendedorismo.
Organizações visionárias comunicam visão e propósito,
disseminam sua cultura e cultivam líderes. São corporações
“feitas para durar”, como definiram Jim Collins e Jerry Porras
no livro que leva o mesmo nome da expressão. Praticamente
todas as corporações citadas pelos autores têm sólidos siste‑
mas de formação de pessoas e Universidades Corporativas
(UCs), entre elas: Ford, IBM, Johnson & Johnson, Motorola,
Procter & Gamble e Walt Disney.
Dessas experiências, nasce um conselho: acredite na sorte,
mas, mesmo na crise, não deixe de investir em: pessoas (lí‑
deres educadores, inovadores e empreendedores); educação
(centros de formação profissional e EC) e P&D.
No Brasil, a EC evoluiu, mas ainda demanda recursos para
ocupar o espaço que merece nas organizações. Mesmo nos
casos de sucesso, ainda há um árduo trabalho pela frente.
Espera-se que ela continue crescendo e, principalmente, es‑
teja no cerne da estratégia organizacional, pois é aliada da
inovação e um diferencial competitivo no atual cenário de
crise. Só assim as empresas terão condições de superar os
desafios da realidade brasileira.
APPLE UNIVERSITY
A Apple University, localizada na Califórnia, Estados Unidos, foi projetada para qualificar os funcionários da empresa em
dois aspectos: tecnologia e cultura corporativa.
Steve Jobs criou a universidade em 2008 com o objetivo de ensinar a história e a cultura de negócios da Apple a seus co-
laboradores. Para isso, instituiu um corpo docente de primeira linha, com professores de Harvard, Stanford e do Instituto
de Tecnologia de Massachusetts (MIT), além de altos executivos da empresa para ministrar aulas.
Um dos cursos, intitulado O que faz da Apple a Apple, mostra a diferença entre o controle remoto da Google TV (com 78 bo-
tões) e o da Apple TV (com apenas sete) para ensinar que menos é mais, princípio adotado pela organização na maioria de
suas estratégias.
Além de investir em capacitação, as empresas precisam entender a educação não apenas como um
processo de desenvolvimento de seus profissionais, mas também como um meio de reforçar e trans-
mitir a herança cultural da organização. As Universidades Corporativas (UCs) exercem um papel muito
importante nesse sentido, formando e qualificando funcionários e líderes. Um dos maiores exemplos é
Crotonville, a UC da General Electric. Pioneira, foi lançada em 1986 e ainda é a mais renomada do mundo, sendo um instrumento
essencial na disseminação da cultura e dos valores da organização, que investe cerca de US$ 1 bilhão anualmente em educação.
UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: CULTURA E ESTRATÉGIA
PARA SABER MAIS:
- Jim Collins e Jerry Porras. Feitas para durar. Saraiva, 1994.
MARISA EBOLI > Professora da FIA e da FEA-USP >
marisap@fia.com.br/meboli@usp.br

CE | REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • COMUNICAÇÃO EM TEMPOS DE ESCASSEZ DE ATENÇÃO

Com a evolução tecnológica e a sobrecarga de
informações, tornou-se mais difícil atrair a atenção das
pessoas, especialmente no ambiente digital. Como cativar
o consumidor on-line e transformar a comunicação em um
diferencial competitivo?
| POR MARCELO COUTINHO
A
o longo dos últimos anos, os avanços
da tecnologia digital reduziram forte‑
mente os custos de criação e distribui‑
ção de conteúdo. Isso resultou em um
aumento significativo da quantidade
de dados compartilhados na internet,
gerando uma explosão de informações
que concorrem pela atenção das pessoas a todo momento,
seja um artigo científico, uma reportagem, um comentário
nas redes sociais, um vídeo de gatinhos ou até uma foto de
amigos na praia.
Esse problema foi antecipado por Herbert Simon, ven‑
cedor do Prêmio Nobel de Economia em 1978, no trabalho
Designing organizations for an information-rich world:
“Um mundo com riqueza de informação implica a escas‑
sez daquilo que a informação consome. E o que ela con‑
some é a atenção das pessoas. Portanto, a abundância de
informação gera a escassez de atenção e a necessidade de
alocá-la de forma eficiente entre as diversas fontes que por
ela competem”.
CONSUMIDORES MAIS DIGITAIS
Esse cenário provocou uma mudança nos investimentos em
ações que capturam a atenção do consumidor, deslocando-os,
em grande parte, para os meios digitais. Google e Facebook
já representam cerca de 15% de tudo o que é investido em
COMUNICAÇÃO
EM TEMPOS DE
ESCASSEZ DE
ATENÇÃO

| REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • COMUNICAÇÃO EM TEMPOS DE ESCASSEZ DE ATENÇÃO
Criatividade, personalização,
flexibilidade de formatos,
velocidade, interação e
engajamento são as chaves para
uma comunicação de marca
eficiente nos meios digitais.
publicidade no mundo. De acordo com dados da eMarketer,
empresa americana de pesquisa, nos Estados Unidos, a verba
destinada aos meios digitais deve ultrapassar os feitos na te‑
levisão em 2018. No Brasil, embora os investimentos on-line
ainda sejam bem menores do que os realizados na televisão
(9,7 contra 62% do total, respectivamente, segundo o Grupo
de Mídia de São Paulo), a perspectiva é de crescimento anual
na casa dos dois dígitos por um longo período.
Alguns podem questionar a qualidade do conteúdo que cir‑
cula na internet, mas o fato é que está cada vez mais difícil
despertar o interesse do consumidor utilizando apenas os su‑
portes físicos tradicionais, que são basicamente o papel e as
ondas eletromagnéticas (TVe rádio). De acordo com dados da
Pesquisa Brasileira de Mídia de 2015, realizada pela Secretaria
de Comunicação da Presidência da República, e da ComScore,
principal fonte global de estudos sobre o comportamento dos
internautas, o Brasil já conta com mais de 100 milhões de pes‑
soas que consomem conteúdos exclusivamente digitais, sendo
que passam a maior parte do tempo on-line via celular.
Esse novo panorama configura não apenas uma mudança
de suportes (do impresso e da TV analógica para o compu‑
tador e o smartphone), mas também uma adaptação de for‑
matos, especialmente em meios capazes de mesclar som,
imagem e texto (como redes sociais e blogs).
ONDE O CONSUMIDOR
ON-LINE ESTÁ?
Quando analisamos a distribuição do tempo gasto pelos
usuários na web no Brasil, verificamos que os espaços em
de e-mails
150
milhões
1.389
corridas
enviados
fotos
527.760
compartilhadas
downloads
51.000
em vendas
novas
contas
posts
de
de
visualizações
tweets
$ 203.596
+120
347.22238.194
1,04
milhão
38.052
2,4 milhões
de buscas
perfis visitados
segundos
horas ouvidas
972.222
2,78 milhões
de vídeos
visualizados
mensagens
+20,8
milhões
Fonte: EXCELACOM, 2016
60
701.389
logins
69.444
horas
assistidas
O QUE ACONTECE EM 1 MINUTO NA INTERNET

Varejo
1%
Notícias
1%
Estilo de vida
1%
Redes sociais
25%
que as marcas costumavam realizar boa parte de suas ações
de comunicação (portais, sites de notícias e de entretenimen‑
to) hoje correspondem a menos de 20% do consumo de con‑
teúdo. Atualmente, os meios mais eficientes nesse sentido
são as plataformas de prestação de serviços, como Uber e
Airbnb, e as redes sociais, que lideram o engajamento, vis‑
to que representam um de cada quatro minutos gastos no
ambiente digital. Isso quer dizer que os brasileiros ficam,
em média, quase 2.000 horas mensais conectados às mídias
sociais, seja via desktop, tablet ou smartphone.
NOVOS DESAFIOS
E ESTRATÉGIAS
As tendências apresentadas levam a uma transformação
na maneira como as empresas devem utilizar a criatividade
para comunicar valores aos seus clientes. A natureza inte‑
rativa e elástica dos meios digitais não permite mais uma
comunicação baseada no “discurso sobre a marca”, mas
uma estratégia voltada para a sua inserção no cotidiano
das pessoas, seja por meio de ações concretas, seja pela
divulgação de conhecimento. Não é mais uma comunica‑
ção unidirecional, fundamentada no perfil sociodemográ‑
fico do consumidor, mas uma comunicação personaliza‑
da, oferecida com base no comportamento individual dos
usuários, independentemente de classe social, faixa etária,
escolaridade ou gênero, estimulando o compartilhamento do
conteúdo divulgado pela empresa. Essa comunicação tam‑
bém não acontece mais numa “grade de programação”, na
qual a oferta de informações é determinada pelo produtor.
O consumo de conteúdo tornou-se flexível – pode começar
em um programa de televisão, ir para o smartphone e ter‑
minar em um site de comércio eletrônico –, o que obriga a
marca a repensar seus formatos de produção e distribuição.
Nesse contexto, o primeiro desafio das empresas é capturar
e aproveitar os inúmeros dados gerados pelas interações
digitais. A web possibilita registrar não apenas a audiência
Outros
25%
Serviços
23%
Entretenimento
14%
Portais
5%
Games
3%
Tecnologia
2%
Fonte: ComScore, 2016
PARTICIPAÇÃO DAS CATEGORIAS DE CONTEÚDO
NO TOTAL DE TEMPO GASTO NA INTERNET NO BRASIL

PARA SABER MAIS:
- Artvation. Heineken: live football gaming app, 2011. Disponível em: goo.gl/mmNJN2
- Dove. Retratos da Real Beleza, 2013. Disponível em: goo.gl/jnwihA
- Facebook. Página oficial Nubank Brasil. Disponível em: goo.gl/GQPC4b
- Herbert Simon. Designing organizations for an information-rich world. In: Martin
Greenberger. Computers, communication and the public interest. The Johns Hopkins Press,
1971. Disponível em: goo.gl/fUPRpG
- UM London. The Economist - getting smart with real-time data, 2015. Disponível em: goo.gl/PeBjux
- Vanessa Barbosa. Outdoor da Skol para o Carnaval causa indignação em SP. Exame, 2015.
Disponível em: goo.gl/4fmZ7s
| REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • COMUNICAÇÃO EM TEMPOS DE ESCASSEZ DE ATENÇÃO
MARCELO COUTINHO > Professor da FGV/EAESP > marcelo.coutinho@fgv.br
do conteúdo, mas também o sentimento causado por ele, os
comentários e as impressões dos consumidores, os interesses
comuns entre as pessoas e os valores da marca, etc. Entre as
diversas tecnologias de rastreamento digital, as mais popu‑
lares são os cookies, sequências de letras e números geradas
por uma URL (endereço eletrônico) e armazenadas no com‑
putador do usuário. Em seu uso mais básico, elas conseguem
identificar os sites que foram acessados daquele aparelho e
com quais anúncios a pessoa interagiu. Ao identificar esse
usuário novamente, mesmo em outro site, o sistema apre‑
sentará uma publicidade similar ou complementar à visua‑
lizada por ele anteriormente. Ao fornecer qualquer tipo de
dado pessoal – como e-mail ou perfil de uma rede social –, o
internauta pode ter sua identidade relacionada a um cookie,
levando à personalização de uma oferta para ele.
Outro conjunto de técnicas bastante conhecido utiliza ima‑
gens (pixels) que podem ser visualizadas e combinadas com
os dados do usuário – como sua localização de acesso –,
visando conseguir informações da pessoa e transformá-las
em novas oportunidades de publicidade para ela.
Além desses mecanismos, diversos softwares possibilitam
obter uma “fotografia” do aparelho utilizado para acessar
a internet, incluindo dados como resolução de tela, fontes
instaladas no computador, a última vez que o browser foi
atualizado, entre outros. Quando combinados com informa‑
ções fornecidas voluntariamente pelo usuário (um login, um
like, um compartilhamento ou um endereço de e-mail), es‑
ses softwares permitem a identificação precisa do indiví‑
duo e o rastreamento de sua navegação por toda a rede.
Embora não previstas por Herbert Simon, as tecnologias
mencionadas viabilizam às marcas “alocar a atenção do con‑
sumidor” de maneira mais eficiente para seus esforços de
comunicação. Isso gera o desenvolvimento de campanhas
personalizadas para grupos de pessoas que apresentam com‑
portamentos comuns.A publicação inglesa The Economist,
por exemplo, passou a oferecer conteúdo direcionado e per‑
sonalizado para seus diferentes públicos, o que gerou mais
engajamento e aumento no número de assinantes em 2015.
O segundo desafio das empresas é criar conteúdos para
interagir com os consumidores, de modo a compartilhar
suas habilidades e valores com seus grupos e conexões, ou
prestar um serviço, de preferência fazendo uso de meios tec‑
nológicos. Um bom exemplo do primeiro caso é o aplicativo
de celular da Heineken criado para a Liga de Campeões da
UEFA em 2011, o qual permitia aos integrantes da rede so‑
cial de cada time se desafiarem em tempo real sobre ques‑
tões como: quem seria o autor do próximo gol, qual seria o
placar, em que parte do gol a bola seria batida na cobrança
de pênalti, etc. Já em termos de prestação de serviço, vale
destacar o brasileiro Nubank, que utiliza as redes sociais para
dar orientações financeiras e realizar promoções para seus
clientes por meio de uma linguagem leve e descontraída.
Por fim, o terceiro desafio, especialmente em tempos de
comunicação digital, é apresentar um propósito social que
justifique o compartilhamento de conteúdo da marca.
A crescente demanda por transparência, ética e compromisso
com a sociedade e o meio ambiente faz com que qualquer
deslize nessas áreas seja punido com ameaças de boicote,
reações e protestos dos consumidores, como aconteceu em
2015 com a campanha de carnaval da cerveja Skol, que
divulgava frases como “Esqueci o não em casa” e “Topo
antes de saber a pergunta”. A Ambev, detentora da marca,
teve que tirar o material do ar por causar grande polêmica
nas redes sociais.
Por outro lado, ações que demonstram compromisso
com a tolerância e o respeito às diferenças são amplamente
compartilhadas e encorajadas, como foi o caso da campanha
Retratos da Real Beleza, da Dove, na qual um profissional
realizava dois retratos de cada mulher que tinha aceitado fazer
parte da ação. O primeiro desenho era elaborado com base
nas impressões que as participantes tinham de si mesmas.
O segundo, a partir da descrição de outra participante. No
fim, ao comparar ambos os retratos, as mulheres acharam-se
mais bonitas nos desenhos que se basearam nas impressões
das outras participantes do que nos que resultaram de suas
próprias descrições.A campanha teve grande repercussão po‑
sitiva por disseminar a autovalorização da beleza feminina.
DIFERENCIAL COMPETITIVO
As transformações tecnológicas potencializam mudanças
de comportamento e atitude com muito mais velocidade do
que no passado. As marcas que souberem captar e valorizar
essas mudanças podem obter um importante diferencial em
sua comunicação.As que não souberem fazê-lo estão conde‑
nadas à irrelevância ou ao desaparecimento.

COMO DRIBLAR A CRISE?

| POR RODRIGO BANDEIRA DE MELLO
G
erir estrategicamente uma empresa é
uma metáfora de guerra: o estrategis‑
ta exerce o papel de general, ou seja,
mobiliza importantes recursos e toma
decisões de alto impacto que definem a
vida ou a morte de seus soldados.
Desde que foi concebida como um
campo da Administração, na década de 1960, e posterior‑
mente como uma área de conhecimento científico, no fim
dos anos 1980, a estratégia competitiva nas organizações
tem como algumas de suas principais características: lidar
com assuntos de grande importância para a empresa, exercer
forte influência sobre o sucesso ou o fracasso das decisões,
envolver várias áreas da corporação e apresentar resultados
que são sentidos no longo prazo.
O que sabemos cientificamente sobre estratégia sugere
que o triunfo de uma organização no terreno competitivo
depende da correta identificação e alavancagem de suas
competências-chave, ou seja, habilidades únicas e valiosas
Se gerenciar uma empresa em momentos favoráveis
já não é fácil, imagine em tempos de crise como os que
vivemos no Brasil. Estratégias que visam identificar e
alavancar competências-chave da organização podem ser
alternativas eficientes para superar períodos difíceis.
em relação à concorrência.As habilidades únicas são aque‑
las dificilmente encontradas entre os players atuais e que
pertencem a um número reduzido de empresas, tanto no
curto como no longo prazo, apesar das tentativas de imi‑
tação dos concorrentes. Já as valiosas permitem à corpo‑
ração implementar uma estratégia que ofereça uma relação
custo×benefício superior à de outras empresas.
Vale ressaltar que tais competências-chave podem ser
encontradas em qualquer área da organização. Casos exem‑
plares incluem a habilidade de distribuição e gestão de
estoques do Walmart, o design e a produção de baixo
custo da IKEA, a gestão para resultados da Ambev, en‑
tre outros. Tais competências são aprendidas ao longo do
tempo e incorporadas conforme se ganha experiência.
Também podem ser complementares, adquiridas e integra‑
das durante uma fusão ou aquisição. De qualquer manei‑
ra, competências estratégicas não se consolidam da noite
para o dia; levam tempo e exigem um complexo processo
de desenvolvimento.
COMO
DRIBLAR
A CRISE?

| REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • COMO DRIBLAR A CRISE?
Crises são excelentes
oportunidades para empresas
criativas e inovadoras colocarem
suas experiências em prática.
REINVENÇÃO NA CRISE
Quando se vive um momento econômico favorável, é
mais fácil transformar as competências da empresa em di‑
ferenciais competitivos no mercado. Mas como realizar
uma gestão estratégica em tempos de crise como os que
vivemos no Brasil?
O comportamento natural do estrategista em períodos
turbulentos é alocar recursos para priorizar a sobrevivência
da corporação no curto prazo em detrimento dos planos de
longo prazo. Não há nada de errado nisso. Potenciais pro‑
blemas ocorrem quando as ações estratégicas de curto prazo
não se valem das habilidades únicas e valiosas da empresa.
Como competências-chave são difíceis de ser desenvolvi‑
das, as estratégias adotadas em épocas de crise devem res‑
peitar as habilidades que a organização dispõe no momento.
Com base nesse raciocínio, utilizo a metáfora de guerra
para propor as seguintes alternativas que visam driblar a
crise: entrincheirar-se, conquistar novos territórios e mu‑
dar as regras da guerra.
ENTRINCHEIRAR-SE
Esta estratégia é a mais usual e representa uma típica re‑
ação instintiva de proteção ao negócio. Nesta alternativa,
depois de identificadas, as competências-chave devem ser
capitalizadas, ou seja, receber investimentos para o seu apri‑
moramento, visando torná-las ainda mais eficientes em ter‑
mos de custo e/ou oferta de valor. A identificação das com‑
petências-chave permite o isolamento de competências que
geram gastos, mas não agregam muito valor. Essas habili‑
dades marginais devem ser foco de um agressivo programa
de redução de custos, que pode incluir a adoção de medi‑
das como a terceirização ou até mesmo o desinvestimento.

Assim, o entrincheiramento oferece à corporação a chance
de revisitar seu modelo de negócio, focando nos aspectos
de excelência da organização e no que, de fato, importa
para o consumidor.
Contudo, de nada vale tentar se fortalecer dessa forma se o
mercado declinar a um ponto insustentável, por exemplo.Além
disso, entrincheirar-se pode fazer com que a empresa perca
janelas de oportunidades abertas pela crise. Um caso clássico
é o da Kodak, que, durante uma transformação em seu setor,
decidiu focar suas ações no desenvolvimento de películas e
perdeu a oportunidade de se estabelecer no mercado digital.
CONQUISTAR
NOVOS TERRITÓRIOS
Asegunda estratégia é oposta à primeira. Para conquistar
novos territórios, é preciso sair das trincheiras e alavancar as
competências-chave para ganhar outros mercados. Crises,
em geral, aumentam a ociosidade da capacidade da empre‑
sa. Assim, as competências ficam subutilizadas, o que re‑
presenta um bom momento para refletir sobre aplicações
alternativas. A organização deve, então, reaproveitar suas
habilidades específicas em outras funções. Por exemplo,
se a empresa é muito eficiente na distribuição, pode inserir
ENTRINCHEIRAR-SE
CONQUISTAR
NOVOS TERRITÓRIOS
MUDAR AS
REGRAS DA GUERRA
O que fazer com as
competências-chave
Capitalizar Alavancar Reconfigurar
Ação Proteção Adaptação Transformação
Benefícios
• Investimento em competências
essenciais.
• Redução de custos em habili-
dades secundárias.
• Aumento do valor entregue.
• Novas fontes de receita.
• Diluição dos riscos.
• Reaproveitamento de com-
petências ociosas.
• Obtenção de vantagens ao ser
o pioneiro.
• Definição dos padrões de
competição.
Riscos e desafios
• Declínio do mercado a um pon-
to insustentável.
• Perda de janelas de
oportunidades.
• Introdução de complexi-
dades e redundâncias nas
operações.
• Gerenciamento de diferen-
tes posicionamentos.
• Aumento do custo de
desenvolvimento.
• Demanda por uma estrutura
complexa e onerosa de inovação.
• Inovações podem não conven-
cer o consumidor ou serem vis-
tas de modo ilegítimo.
Questões para o
estrategista refletir
• Quais competências-chave de-
vem ser aprimoradas?
• Quais competências devem so-
frer redução de custo?
Quais novos produtos ou
mercados podem ser
explorados com nossas
competências-chave?
• De que maneira redefinir a for-
ma como os negócios são feitos
no setor?
• Como desafiar as regras da
competição em nosso mercado?
ESTRATÉGIAS
PARA
DRIBLAR
A CRISE
Fonte: Elaborado por Rodrigo Bandeira de Mello

mais produtos na operação ou atender novos mercados, de
forma a compartilhar essa competência.
Um caso muito interessante para ilustrar a conquista de
novos territórios é o das empresas alimentícias de proteína
animal que introduziram pizzas congeladas em seu portfólio
de produtos. Essa estratégia mostrou-se mais econômica,
com baixo custo de desenvolvimento e lançamento. Usar
as habilidades da organização para criar receitas alternati‑
vas é a maneira mais segura de enfrentar a crise, mitigar os
riscos e direcionar seu crescimento.
No entanto, esta estratégia traz o risco de introduzir com‑
plexidades e redundâncias nas operações da empresa, o que
pode piorar a situação. Isso geralmente acontece quando
o estrategista não respeita a regra de se fundamentar nas
competências-chave da organização. É comum ver, por
exemplo, pequenos empreendedores testarem novos ser‑
viços ou “melhorias” para reverter declínios de negócios
que outrora eram rentáveis: “Que tal oferecermos entrega
em domicílio?”, “Que tal expandirmos nosso portfólio?”,
“Acho que deveríamos aumentar o grau de customização
dos produtos”. Caso não estejam coerentes com as compe‑
tências-chave, esses “puxadinhos” da estratégia apenas di‑
minuirão a eficiência do negócio.
MUDAR AS REGRAS DA GUERRA
Esta é a mais radical das estratégias propostas. Mesmo em
uma guerra, existem convenções, tratados, acordos escritos
ou velados que estruturam o comportamento dos exércitos.
Tais regras determinam as ações no campo de batalha. Elas
são construídas e disseminadas tanto por organizações for‑
mais – como instituições supranacionais e escolas de for‑
mação de oficiais – quanto por informais – como a cultura
e a história. Além disso, as regras originam-se da tecnolo‑
gia existente, da capacidade e do modo de uso dos equipa‑
mentos no campo de batalha. No entanto, alguns exércitos
conseguem desenvolver tecnologias próprias que, muitas
vezes, alteram a forma como a guerra se desenvolve. Foi o
caso da invenção da pólvora, do radar e, mais recentemen‑
te, dos aviões não tripulados.
Assim como na guerra, a competição no mercado segue
regras claras ou tácitas que determinam o que pode ou não
ser feito, o que é aceito ou não pelos diversos grupos de
interesse. Contudo, algumas empresas, tais como alguns
exércitos, conseguem introduzir inovações que mudam
essas regras. Refiro-me aqui não apenas ao âmbito da tec‑
nologia, mas também ao campo dos modelos de negócio.
O caso mais clássico é o do Cirque du Solei, que transfor‑
mou totalmente o conceito e a dinâmica do entretenimen‑
to circense. Há ainda as fintechs, que adotam sofisticados
modelos de análise de dados para alterar a maneira como
utilizamos os bancos.
Crises são excelentes oportunidades para empresas cria‑
tivas e inovadoras colocarem suas experiências em prática.
Elas podem se beneficiar das vantagens de serem pioneiras
e formatar as regras do jogo em proveito próprio, porém há
risco de os consumidores percebê-las como pouco legítimas
ou arriscadas. Isso geralmente ocorre no início do negócio
e tende a diminuir se tudo correr bem.
É PRECISO TER FOCO
A lógica fundamental para superar momentos de crise
continua a mesma: oferecer uma proposta de valor única ao
consumidor, com base nas competências-chave da empresa.
O estrategista que enfrenta um período turbulento, como o
que vivemos no Brasil, precisa ter isso em mente para não
sucumbir aos riscos de descaracterizar a principal proposta
da empresa com medidas emergenciais.
Oferecer uma proposta de valor única ao consumidor, com base nas
competências-chave da organização, é a principal estratégia para o
triunfo de uma empresa no terreno competitivo.
PARA SABER MAIS:
- Giovanni Dosi, Richard Nelson e Sidney Winter. The nature and dynamics of organizational
capabilities. Oxford University Press, 2000. Disponível em: goo.gl/CUUwfs
- Jay Barney. Looking inside for competitive advantage. The Academy of Management
Executive, vol. 9, n. 4, 1995. Disponível em: goo.gl/fr1oaM
RODRIGO BANDEIRA DE MELLO > Professor da FGV/EAESP >
rodrigo.mello@fgv.br
| REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • COMO DRIBLAR A CRISE?

A TERCEIRA GERAÇÃO DA SUSTENTABILIDADE EMPRESARIAL

| POR ARON BELINKY
M
eu primeiro grande encontro com
a sustentabilidade empresarial foi
em 1990, quando participei da se‑
gunda edição da World Industry
Conference on Environmental
Management (WICEM II), na
Holanda, representando o setor
de ar-condicionado e refrigeração do Brasil. O assunto mais
comentado no evento foi o Responsible Care, iniciativa da
indústria química em resposta à tragédia de Bhopal, que dei‑
xou 2.259 mortos e afetou milhares de vidas depois do vaza‑
mento de gases tóxicos em uma fábrica da Union Carbide, na
Índia, em 1984. Foi o maior acidente já registrado no setor.
Outros eventos dramáticos da época, como o desastre nu‑
clear de Chernobyl (1986) e o reconhecimento de que o bu‑
raco na camada de ozônio foi causado pelos gases industriais
clorofluorcarbonetos (CFCs), também inflamaram a opinião
pública, ilustrando de forma enfática os alertas feitos por
cientistas e ambientalistas desde os anos 1960.
Se no passado as empresas nem ao menos falavam de
sustentabilidade, hoje muitas percebem que vivemos
um novo momento, o qual precisa ser considerado na
estratégia da corporação e está diretamente ligado ao
destino do negócio.
Em 1987, o relatório Nosso Futuro Comum, da Comissão
Brundtland,lançouparaomundooconceitodedesenvolvimento
sustentável, preparando terreno para a Conferência das Nações
UnidassobreoMeioAmbienteeDesenvolvimento,queocorreu
em 1992, no Rio de Janeiro, e ficou conhecida como Eco-92.
Foi no início dos anos 1990 que surgiu a segunda gera‑
ção desse movimento – juntamente com a expressão “sus‑
tentabilidade empresarial” –, a qual impulsionou a grande
onda que vivemos nas últimas décadas, mas cujo aparente
esgotamento tem sido fonte de muitas inquietações de es‑
tudiosos e profissionais envolvidos no tema. Ao que tudo
indica, estamos presenciando o começo de uma nova ge‑
ração da sustentabilidade empresarial, que traz diferentes
desafios e oportunidades.
CONQUISTA DE ESPAÇO
Assim como no campo da tecnologia da informação, em
que empresas digitais e inovadoras convivem com fábri‑
cas não muito diferentes das existentes no século XIX, os
A TERCEIRA
GERAÇÃO DA
SUSTENTABILIDADE
EMPRESARIAL

| REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • A TERCEIRA GERAÇÃO DA SUSTENTABILIDADE EMPRESARIAL
Além de se destacar dos
concorrentes e ganhar a
empatia do público, empresas
pioneiras em práticas voltadas
à sustentabilidade conquistam
vantagens competitivas, como
conhecer melhor o contexto
em que operam e atrair melhores
investidores.
extremos também estão presentes no campo da sustentabi‑
lidade. Por um lado, negócios inovadores são criados para
atender às demandas por soluções capazes de prover bem-estar
e benefícios socioambientais às pessoas, respeitando os limites
do planeta. Por outro, não faltam empresas cujos resulta‑
dos ainda estão atrelados a agressões à natureza, abuso de
trabalhadores, evasão de obrigações legais e exploração da
boa-fé dos consumidores. Na prática, a maioria dos negó‑
cios equilibra-se entre estes extremos: o desejo de se man‑
ter atualizado e competitivo versus as pressões da socieda‑
de e do mercado real.
Tomando como referência empresas pioneiras dos anos
1970 e 2000, é notável o contraste de seus posicionamen‑
tos em relação à sustentabilidade empresarial, o que evi‑
dencia as diferenças entre a primeira e a segunda geração
desse movimento.
A primeira geração caracterizou-se pela fragmentação
no escopo do que hoje definimos como “sustentabilidade”
(o termo ainda não era utilizado), em que as organizações,
no máximo, identificavam quais de suas atividades pode‑
riam ser nocivas ao meio ambiente, gerar problemas para
determinados setores da sociedade ou criar conflitos com
clientes, trabalhadores e financiadores. Quando situações
críticas aconteciam, as empresas mais desenvolvidas nesse
sentido reconheciam alguma responsabilidade, assumiam o
ônus por eventuais danos, tomavam medidas para atenuar
os efeitos negativos e, na melhor das hipóteses, buscavam
a causa do problema para tentar evitar sua reincidência.
Esforços profundos para modificar tecnologias ou modelos
de negócio eram casos excepcionais, mais motivados por
imposição legal ou pressão da opinião pública do que pela
convicção quanto à necessidade de mudar.
Aintensa movimentação entre 1987 e 1997, anos que an‑
tecederam e sucederam a Eco-92, reconfigurou esse cenário.
Diante das transformações na ciência, na comunicação, na
globalização e nos acordos internacionais, empresas visio‑
nárias deram-se conta de que estava emergindo uma nova
realidade quanto à responsabilidade corporativa, na qual
atitudes típicas da primeira geração não seriam mais sufi‑
cientes para garantir a liderança perante seus públicos-alvo
e a opinião pública. Para conquistar e manter sua competiti‑
vidade, seu caráter inovador e o reconhecimento em temas

ligados à sustentabilidade, as organizações precisariam re‑
ver seu posicionamento no assunto.
Foi nesse contexto que surgiu a segunda geração da susten‑
tabilidade empresarial, trazendo um escopo mais abrangente
de responsabilidades para as empresas em relação ao meio
ambiente e à sociedade. Isso se revelou, por exemplo, no am‑
plo conjunto de temas abordados na Agenda 21 – documento
resultante da Eco-92, no qual os países se comprometem a
contribuir com soluções para os problemas socioambientais
– e no uso mais intenso do conceito de stakeholders − partes
interessadas que devem ser consideradas pelas organizações
nas tomadas de decisão. Diante desse panorama, esperava-se
das empresas uma visão holística e uma conduta proativa e
transparente, voltadas à reflexão sobre os potenciais impac‑
tos de seus negócios, levando em conta não só seus próprios
interesses, mas também os de outros possíveis afetados pelas
suas práticas.A publicação de fatos e dados relevantes sobre
esses assuntos também era uma ação fundamental.
CONCRETIZAÇÃO E
VANTAGEM COMPETITIVA
Muitas das consagradas ferramentas de gestão empresarial
para a sustentabilidade nasceram desse segundo momento e
ajudaram a formar uma nova geração de profissionais. Quem
chegou ao mundo da sustentabilidade corporativa em meados
dos anos 1990 viu de modo natural a existência de normas
de gestão ambiental, indicadores de responsabilidade social,
relatórios de sustentabilidade, índices de investimentos éti‑
cos, prêmios de cidadania corporativa, etc. Tais medidas são
relativamente recentes e nasceram do pioneirismo de empre‑
sas e organizações sociais dedicadas a mudar os paradigmas
na relação dos negócios com o meio ambiente, a sociedade e
seus stakeholders. Basta lembrar-se de iniciativas como a série
ISO 14000, as diretrizes Global Reporting Initiative (GRI),
os Indicadores Ethos, o Dow Jones Sustainability Index e o
Guia Exame de Boa Cidadania Corporativa, todas lançadas
entre 1995 e 2000. Em 2010, a norma ISO 26000 consolidou
muitas dessas perspectivas e vislumbrou novos caminhos.
Essas ferramentas baseiam-se em extensas listas de as‑
pectos que deveriam ser gerenciados voluntariamente por
organizações interessadas em se destacar pelo compromisso
com a sustentabilidade. Para realizar esse feito, as empre‑
sas precisam refletir sobre suas ações, o que implica se co‑
nhecer melhor e ter condições de administrar aspectos até
então negligenciados. Ao se aproximar dos stakeholders e
divulgar seu desempenho com metas de melhorias, elas as‑
sumem compromissos públicos, cujo descumprimento pode
ser oneroso em termos reputacionais.
Além de se destacar dos concorrentes e ganhar a empa‑
tia do público, as empresas pioneiras em práticas voltadas à
sustentabilidade conquistam vantagens competitivas, como
reforçar sua licença social para operar, adquirir mais conhe‑
cimento sobre o contexto em que operam, antecipar-se às
mudanças de cenário, atrair melhores investidores, reter e
desenvolver talentos, etc.
Com a evolução da sociedade – hoje bem mais informa‑
da e conectada –, as condutas esperadas nessa segunda fase
foram incorporadas por muitas organizações, passando a
integrar suas operações e a abrir novas perspectivas opera‑
cionais e estratégicas.
IMPLEMENTAÇÃO E INTEGRAÇÃO
Da expansão das iniciativas destinadas ao meio ambien‑
te, à sociedade e aos stakeholders está nascendo a terceira
geração desse movimento, que é caracterizada pela busca
da integração da sustentabilidade ao negócio. Não se trata
mais de apenas incorporar uma agenda abrangente, mas sim
de conceber e planejar o futuro da empresa considerando
um amplo conjunto de fatores voltados à sustentabilidade.
Por isso, a organização precisa ir além da proatividade e da
transparência, tornando-se assertiva e focalizada, visto que,
mais do que satisfazer às demandas dos stakeholders, agora
tais condutas estão diretamente ligadas ao futuro do negó‑
cio. Consequentemente, as ações voltam‑se às tomadas de
decisão e à sua implementação com eficácia e produtividade.
Não por acaso, essa mudança na postura das empresas
coincide com grandes transformações, como o agravamento
das mudanças climáticas e os novos acordos para comba‑
tê-las, as articulações globais sobrepostas às decisões dos
estados nacionais e o aumento da demanda por responsa‑
bilidade social nas grandes corporações. A Agenda 2030,
publicada em 2015, captura boa parte desse cenário e o
sinaliza como tendência para as próximas duas décadas.
No entanto, para que essa transição de gerações ocor‑
ra, é preciso que as organizações disponham de uma es‑
trutura que acompanhe a evolução do desenvolvimento
sustentável. Nota-se nas empresas pioneiras, que há anos
incorporaram as ferramentas da segunda geração em seu
cotidiano, uma busca crescente por instrumentos mais
práticos e efetivos para a definição de estratégias e a im‑
plementação de decisões relacionadas à sustentabilidade.
Ferramentas para análise de ciclo de vida de produtos e
serviços, esquemas de comércio de emissões de gases
de efeito estufa, instrumentos para gestão de territórios
ou de cadeias de valor, metodologias para valoração de
serviços ambientais, investimentos de impacto, negócios

| REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • A TERCEIRA GERAÇÃO DA SUSTENTABILIDADE EMPRESARIAL
GERAÇÕES DA SUSTENTABILIDADE
EMPRESARIAL E AS TRANSFORMAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES
sociais, inovação para a sustentabilidade e relatos inte‑
grados são alguns mecanismos desse novo momento que
tendem a se multiplicar, ganhar mais relevância e ofe‑
recer o suporte necessário para as corporações elabora‑
rem suas estratégias e implantarem suas ações de forma
eficiente e responsável.
O mainstream da sustentabilidade nas empresas pode
assustar, tanto pela preocupação de que a essência do mo‑
vimento original se perca como pela magnitude do desafio
de atender rápida e efetivamente a demandas tão diversi‑
ficadas. Mas, tendo testemunhado a primeira geração da
sustentabilidade empresarial e trabalhado na segunda, vejo
com muito otimismo o momento atual e recordo a célebre
frase de Victor Hugo: “Não há nada mais poderoso do que
uma ideia cujo tempo chegou”.
Fonte: Elaborado por Aron Belinky
EMPRESA
EMPRESA
EMPRESA
AGENDA DE
SUSTENTABILIDADE 1 AGENDA DE
SUSTENTABILIDADE
2
3
2
4
3
PARA SABER MAIS:
- Robert Eccles e Michael Krzus. One report: integrated reporting for a sustainable strategy.
Wiley, 2010.
- John Elkington e Jochen Zeitz. The breakthrough challenge: 10 ways to connect today’s
profits with tomorrow’s bottom line. Jossey-Bass, 2014.
- International Integrated Reporting Committee. Realizing the benefits: the impact of
Integrated Reporting, 2014. Disponível em: goo.gl/cGsri3
ARON BELINKY > Professor da FGV/EAESP > aron.belinky@fgv.br
1O
MOMENTO 2O
MOMENTO 3O
MOMENTO
AGENDA DE
SUSTENTABILIDADE
O padrão de transformações observado no cenário da sustentabilidade empresarial também se aplica ao que ocorre nas
empresas. À medida que essa agenda é incorporada, mudam os papéis dos profissionais envolvidos e as expectativas sobre eles.
> 1º momento: A agenda de sustentabilidade chega à empresa como uma mensagem diferente, com ares de novidade (1).
O foco é convencer todos de sua relevância, e a cobrança por resultados quanto às atividades fim é relativamente baixa.
As ações são conduzidas pelo “pessoal da sustentabilidade”, que, muitas vezes, pode ter uma formação mais generalista e
não ser ligado a setores tradicionais do negócio.
> 2º momento: Conforme a agenda de sustentabilidade é assimilada, as interfaces internas aumentam e abrem-se diferen-
tes níveis de cobrança por resultados a partir de múltiplos stakeholders. Também cresce o espaço para que outras áreas da
corporação e profissionais de especialidades mais tradicionais atuem nessa agenda. No contato com o topo da empresa (2),
demanda-se uma perspectiva estratégica e integrada ao negócio como um todo. No contato com a base (3), requer-se apli-
cabilidade prática e resultados tangíveis.
> 3º momento: Com o avanço desse processo, as demandas por aplicabilidade permanecem e aumentam (2 e 3), de modo
que a assimilação dos temas e a agenda de sustentabilidade se diluem no conjunto da empresa (4). Nesse momento, as pre-
ocupações centrais são a viabilidade das estratégias e a efetividade das soluções. Com esse mainstreaming, para o bem e
para o mal, não é mais tão claro o que pertence à área de sustentabilidade e a seus profissionais, cujos papéis precisam ser
reformulados. O desafio é manter os princípios do movimento alinhados aos novos cenários.

O CLICK DO NEGÓCIO

A inovação restrita ao produto/
processo perdeu espaço para a
inovação do modelo de negócio
como um todo.
| POR TALES ANDREASSI
H
á tempos discute‑se o termo “modelo de
negócio”. Em 2002, o artigo Why business
models matter, publicado pela Harvard
Business Review, já questionava o uso
da expressão pelas empresas de internet
por demonstrar que uma corporação não
precisava de estratégias, clientes ou com‑
petências para ter sucesso, mas apenas de um modelo de ne‑
gócio que prometesse imensos lucros em um futuro distante.
O mesmo trabalho afirma que um bom modelo de negócio
deve responder de forma coerente a perguntas como: “Quem
são nossos clientes?”, “Como ganhamos dinheiro com esse
negócio?” e “Como entregamos valor ao cliente por um custo
acessível?”, exemplificando-o com o caso do traveler’s che‑
ck, que obteve resultados muito positivos até ser substituído
pelo cartão de crédito.
O traveler’s check, criado em 1892, praticamente rever‑
teu a lógica de que os custos precedem as receitas, já que o
cliente paga e o cheque só é descontado algum tempo de‑
pois que a pessoa o adquire. Outro tipo de negócio que in‑
veste nesse formato são as empresas que organizam festas
de formatura. Em muitos casos, elas começam a receber o
dinheiro dos alunos no início do curso, sendo que a festa é
realizada após alguns anos.
É interessante notar que, em determinados setores, o mo‑
delo de negócio vai se transformando com o tempo. Se anti‑
gamente os postos de gasolina concentravam-se na venda de
combustível e no oferecimento de serviços como lavagem e
A criação de um modelo de negócio inovador e capaz
de gerar valor ao cliente pode garantir a vantagem
competitiva da empresa, levando-a ao sucesso.
troca de óleo, atualmente grande parte do lucro desses es‑
tabelecimentos vem das lojas de conveniência. Nesse caso,
um bom gerente tem que entender tanto de gasolina quanto
de varejo. Outro exemplo é o setor de elevadores, no qual
as empresas passaram a oferecer serviços de manutenção,
diversificando suas fontes de receita e ficando menos vul‑
neráveis às oscilações do mercado.
ATRIBUTOS DE UM
BOM MODELO DE NEGÓCIO
Ainda em 2002, o artigo The role of the business model
in capturing value from innovation: evidence from Xerox
Corporation’s technology spin‑off companies, de Henry
Chesbrough e Richard Rosenbloom, listou seis importantes
atributos para um modelo de negócio eficiente: identificar o
segmento de mercado; definir o formato da cadeia de valor;
estimar a estrutura de custo e o potencial de lucro; articular
a proposição de valor; definir a posição da organização em
sua rede de fornecedores, clientes e competidores; e formu‑
lar a estratégia competitiva da empresa.
O CLICK
DO NEGÓCIO

| REINVENÇÃO DAS EMPRESAS • O CLICK DO NEGÓCIO
No livro Business model generation − uma das obras
mais influentes na área − Yves Pigneur e Alexander
Osterwalder também relacionam outros itens cuja aná‑
lise ajuda o empreendedor a verificar se o seu negó‑
cio é consistente: canais, relacionamento com clientes,
fontes de receita, atividades‑chave, além de recursos e
parcerias principais.
Caso o empreendedor analise esses pontos e chegue a
uma conclusão negativa, é melhor “pivotar”, ou seja, mu‑
dar as premissas. Por exemplo, se o segmento de clientes
pessoa física se revelar pouco rentável, ele pode voltar seu
negócio para pessoa jurídica ou tentar uma parceria estra‑
tégica para favorecer sua estrutura de custos.
• Tipo 1: empresas com modelo de negócio sem diferencia-
ção. A maioria dos empreendimentos opera segundo esse modelo,
vendendo commodities e competindo por preço. Pet shops e restau-
rantes por quilo, por exemplo, representam esta categoria.
• Tipo 2: empresas que apresentam alguma diferencia-
ção em seu modelo de negócio. Elas possuem elementos
que as diferenciam de seus concorrentes, principalmente por
focar em públicos específicos. O problema é a falta de recursos
para sustentar sua diferenciação no longo prazo, como aconte-
ce com empresas de tecnologia que possuem um único produto
de sucesso, mas não conseguem repetir o feito.
• Tipo 3: empresas com modelo de negócio diversificado.
Ou seja, que concorrem em diferentes segmentos simultanea-
mente. Em alguns, competem pelo custo, com grande volume
de vendas; em outros, a estratégia de diferenciação traz altas
margens de lucro. Corporações maduras e verticalmente inte-
gradas enquadram-se neste tipo, mas são vulneráveis às mu-
danças tecnológicas, que estão muito além do escopo de seus
negócios e inovações.
• Tipo 4: empresas com modelo de negócio orientado ao am-
biente externo. Isto é, são abertas a ideias e tecnologias de fora.
O relacionamento com outras entidades auxilia na identificação
de projetos que satisfaçam às suas necessidades e reduzam seu
De forma resumida, um modelo de negócio define como
a empresa cria e entrega valor ao cliente e indica a melhor
maneira de transformar receita em lucro.
MODELODENEGÓCIOEINOVAÇÃO
Antes dos anos 1990, muitas empresas estruturavam seus
centros de pesquisa e desenvolvimento (P&D) dissociados de
suas áreas produtivas. Na década seguinte, esse modelo deu
espaço a um novo formato, com P&D mais integrada à pro‑
dução e articulada com atores externos, como universidades e
institutos de pesquisa, conferindo um novo conceito à inova‑
ção, que hoje está muito mais atrelada ao modelo de negócio
como um todo do que apenas a produto, processo e tecnologia.
Fonte: Business model innovation: it’s not just about technology anymore. Henry Chesbrough
tempo de lançamento de produtos. Ideias inovadoras, decorrentes
da forte interação e troca de informações com fornecedores e
clientes, são constantemente aplicadas. Um exemplo é a Procter
& Gamble (P&G), com amplo investimento em inovação aberta.
• Tipo 5: empresas que integram modelo de negócio e pro-
cesso de inovação. Aqui, fornecedores e clientes podem ter
acesso ao processo de inovação do negócio. O contrário também
acontece, permitindo que a empresa conheça mais detalhada-
mente a cadeia de fornecedores e pense em inovações voltadas
para economia de custos, melhoria de produtos e aperfeiçoamen-
to de processos. Ela investe recursos significativos para atender
às necessidades não satisfeitas de seus clientes. Negócios que
estão trocando a oferta de produtos pela oferta de serviços, con-
tando com o apoio da tecnologia, são exemplos desta categoria.
• Tipo 6: o modelo de negócio da empresa é uma platafor-
ma adaptativa. Ainda mais abertos e flexíveis que os empre-
endimentos dos tipos 4 e 5, estes requerem pleno comprome-
timento com a experimentação. Para ter acesso a tecnologias
alheias ao negócio, adotam estratégias como corporate venture
capital, spin-offs, joint ventures ou incubadoras. Seus modelos
de negócio são integrados aos de seus clientes-chave e suas
tecnologias servem como base para uma plataforma de inova-
ção. É o caso de startups que criam jogos ou aplicativos para
celulares e tablets.
Todas as empresas possuem modelo de negócio, mas o que diferencia
um do outro são características como similaridade com o mercado,
consistência e inovação. Nesse contexto, seguem os principais tipos:
TIPOS DE MODELO DE NEGÓCIO

PARA SABER MAIS:
- Joan Magretta. Why business models matter. Harvard Business Review, maio 2002.
Disponível em: goo.gl/Lq16qT
- Henry Chesbrough e Richard Rosenbloom. The role of the business model in capturing
value from innovation: evidence from Xerox Corporation’s technology spin-off companies.
Industrial and Corporate Change, vol. 11, n. 3, 2002. Disponível em: goo.gl/NJQKei
- Yves Pigneur e Alexander Osterwalder. Business model generation. Alta Books, 2011.
Disponível em: goo.gl/T2Zsa2
- Henry Chesbrough. Business model innovation: it’s not just about technology anymore.
Strategy and Leadership, vol. 35, n. 6, 2007. Disponível em: goo.gl/m2sAuk
- Mark Johnson, Clayton Christensen e Henning Kagermann. Reinventing your business
model. Harvard Business Review, dezembro 2008.
Ao examinar os tipos mais avançados e consistentes (4, 5 e 6)
apresentados no quadro, percebemos que a P&D tradicional,
restrita ao binômio produto/processo, perde espaço para uma
inovação fortemente atrelada ao modelo de negócio como um
todo,emqueosatoresexternos −clientes,fornecedores,univer‑
sidadeseinstitutosdepesquisa −exercempapéistãoimportan‑
tes quanto a própria empresa.
O modelo de negócio pode gerar uma vantagem compe‑
titiva distinta daquela criada por seu portfólio. Empresas
que oferecem produtos similares para atender às mesmas
necessidades podem possuir modelos de negócio e resul‑
tados diferentes. A Apple, por exemplo, não foi a primeira
a lançar os tocadores de música digital no mercado, no en‑
tanto, inovou ao tornar o download de músicas digitais ex‑
tremamente fácil, por meio de um formato que combinava
hardware, software e serviços.
COMO PENSAR EM
MODELOS CONSISTENTES?
Desenvolver um modelo de negócio de sucesso não é su‑
ficiente para assegurar a vantagem competitiva, mas criar
um modelo de negócio inovador pode conferir alto grau
de diferenciação para a empresa, principalmente se ele for
difícil de ser replicado pelos novos entrantes no mercado.
No artigo Reinventing your business model, Mark
Johnson, Clayton Christensen e Henning Kagermann iden‑
tificam quatro passos para um modelo de negócio con‑
sistente. O primeiro é elaborar uma proposição de valor
orientada ao cliente: o que mudou na vida dele depois que
você lançou seu produto/serviço? O segundo é encontrar a
fórmula do lucro, ou seja, como a empresa cria valor para
ela ao fazer o mesmo pelo cliente? O terceiro refere‑se aos
recursos‑chave necessários para entregar valor ao cliente:
pessoas, tecnologia, produtos, instalações, marca e canais
de distribuição. O quarto e último passo diz respeito aos
processos‑chave, os quais permitem à empresa entregar
valor de forma eficiente e escalável.
Contudo, desenvolver um modelo de negócio consistente
não é tarefa fácil e nem deve ser buscado a todo momento.
Um bom sinal de que a empresa precisa pensar na mudança
de seu modelo é a necessidade de efetuar alterações signifi‑
cativas nos quatro elementos que o compõem (proposição
de valor, fórmula do lucro, recursos e processos‑chave).
Corporações estabelecidas podem criar produtos sem alte‑
rar suas estruturas de operação. Já no caso das startups, a
constituição de um modelo de negócio inovador e consis‑
tente aumentará suas chances de sucesso.
Adotar formatos flexíveis e abertos, que consigam atrair
pessoas com grande potencial, trabalhando em projetos vitais
para a empresa, é uma maneira de gerar insights para o desen‑
volvimento de modelos de negócio promissores. Não é por
acaso que muitas corporações estão investindo em uma cul‑
tura mais empreendedora e até criando suas próprias incuba‑
doras e aceleradoras, como fazem a Microsoft e a Telefônica.
Encontrar um modelo de negócio de sucesso não é algo
trivial. Muito esforço, pesquisa e “tentativa e erro” são ne‑
cessários até a empresa ter aquele click que levará seu negó‑
cio a outro patamar.
TALES ANDREASSI > Vice-diretor e professor da FGV/EAESP >
tales.andreassi@fgv.br

OTIMISTAS CONVICTOS
QUE NÃO ACREDITAM NO
FUTURO DO BRASIL
Se fôssemos esboçar uma imagem do brasileiro
com base no senso comum, provavelmente diríamos
que somos um povo otimista.Aafirmação é verdadei‑
ra, mas em partes, já que temos um comportamento
contraditório: somos muito otimistas quando anali‑
samos nosso futuro como indivíduos, mas pessimis‑
tas em relação ao futuro do país. Como bem descreve
Marcelo Neri, professor da Fundação Getulio Vargas
(FGV), o Brasil é um país em que o todo é menor do
que a soma das partes.
O grande revés dessa contradição é a dificuldade de
organizar ações e contar com o engaja‑
mento social para alcançar metas que
favoreçam a sociedade como um todo.
Para se ter uma ideia do excesso de oti‑
mismo do brasileiro como indivíduo, no
artigo O futuro social do Brasil: ima‑
ginado pelos brasileiros, Neri destaca
que, em um horizonte de cinco anos, a
nota das pessoas em relação às suas ex‑
pectativas positivas de vida é a maior
em uma lista com mais de 130 países.
Isso foi constatado oito vezes seguidas
em pesquisas conduzidas pela consul‑
toria Gallup e pelo Instituto de Pesquisa
EconômicaAplicada (IPEA) entre 2006
e 2013. Essa regularidade empírica é tão
rara quanto uma pessoa acertar sozinha
60 vezes os seis números da Mega-Sena.
Para fins de comparação, em 2008, a pesquisa
da Gallup mostrou que, numa escala de 0 a 10, a
nota do brasileiro quanto à expectativa de felicida‑
de para o país foi de 6,8. Já no que diz respeito à ex‑
pectativa de felicidade individual, a nota subiu para
8,6. Em 2013, a primeira nota se manteve, enquan‑
to a segunda caiu ligeiramente para 8,4. Vale lem‑
brar que nesse ano grandes manifestações tomaram
o país, inicialmente pela insatisfação com a Copa
do Mundo, posteriormente por várias outras reivin‑
dicações. Ou seja, mesmo com o povo insatisfeito
em diversos quesitos, a nota da expectativa de feli‑
cidade individual permaneceu alta.
O excesso de otimismo do brasileiro poderia ser
encarado de forma positiva, mas na prática traz re‑
sultados negativos, porque a confiança está focada
na perspectiva pessoal, não no olhar coletivo, ne‑
cessário para o avanço do Brasil. Quanto mais as
convicções pessoais se fortalecem em detrimento
do todo, maior a dificuldade de coesão para o de‑
senvolvimento do país.
Se olharmos em retrospecto, Neri ressalta algu‑
mas conquistas que alcançamos devi‑
do à pressão popular, como o processo
de redemocratização e a estabilização
da inflação na década de 1990. Esses
exemplos mostram a necessidade de
focarmos mais na coletividade do que
em nós mesmos como indivíduos.
Por outro ângulo, percebemos essa
disparidade entre o individual e o co‑
letivo quando examinamos a rique‑
za do país. Se analisarmos a média de
renda da população, o Brasil não é po‑
bre, mas possui forte desigualdade so‑
cial. O problema da violência também
pode ser encarado por essa perspectiva.
Individualmente, o cidadão precisa se
sentir seguro e acredita que isso pode ser
conquistado com aumento de policiamento, segurança
pessoal, muros mais altos... Em contrapartida, o cerne
do problema − a desigualdade, que motiva a violência −
não recebe a atenção que merece de cada um.
O momento político delicado que vivemos refor‑
ça os traços da individualidade brasileira. De modo
geral, há muita insatisfação, mas pouca coesão so‑
cial em termos de propósitos. Se queremos ter or‑
gulho do nosso otimismo histórico e usá-lo como
motor para o desenvolvimento do país, é preciso
olhar menos para nós mesmos e enxergar o todo
com mais amplitude.
SE QUEREMOS
UTILIZAR O OTIMISMO
COMO MOTOR PARA O
DESENVOLVIMENTO
DO PAÍS, É PRECISO
OLHAR MENOS PARA
NÓS MESMOS E
ENXERGAR O TODO
COM MAIS AMPLITUDE.
SAMY DANA > Professor da FGV/EAESP > samydana@gmail.com
| FORA DA CAIXA • SAMY DANA

ESCOLA SEM PARTIDO
NÃO FAZ SENTIDO
Há mais de 50 anos, diversos estudos científicos
têm demonstrado que a educação é o fator que mais
impacta o desenvolvimento dos países no longo prazo.
Tal constatação tem feito com que o assunto ganhe
cada vez mais relevância, tanto na pauta acadêmica
como na agenda dos governos e da sociedade civil,
principalmente por meio da crescente implementação
de práticas educacionais bem-sucedidas. O Escola
sem Partido, movimento que apareceu recentemen‑
te no Brasil, no entanto, vai na linha contrária dessa
tendência positiva.
Em poucas palavras, o Escola sem
Partido propõe que as instituições de
ensino e seus docentes sejam neutros,
de modo a não manifestarem seus ide‑
ários nem atuarem contrariamente aos
valores das famílias dos alunos. Para
alcançar esse objetivo, sugere‑se a cria‑
ção de mecanismos que fiscalizem e
orientem as ações dos professores em
sala de aula, como a implantação de
cartazes na escola, lembrando‑os de
que não devem se posicionar em rela‑
ção aos assuntos expostos.As famílias
também podem agir como guardiãs da
“boa educação”.
Ao analisar tais propostas, perce‑
be‑se que os pressupostos do Escola
sem Partido mostram-se totalmente
equivocados, principalmente porque não há como ga‑
rantir a completa neutralidade dos professores. Eles
precisam abordar temas que implicam mais do que
opiniões, pois são resultados de estudos. As ideias
de Charles Darwin, por exemplo, podem não agra‑
dar a todos, mas têm suporte científico. No caso das
ciências humanas, há assuntos que permitem várias
interpretações, as quais devem ser discutidas para que
os alunos conheçam diferentes vertentes e escolham
com qual mais se identificam. O papel do docente é
oferecer meios para os indivíduos criarem sua pró‑
pria visão de forma embasada.
No ideário pretensamente neutro do programa, de‑
fende‑se que a escola não deve interferir nos valores
familiares. Contudo, os proponentes esquecem que as
próprias famílias possuem ideias diferentes entre si.
Imagine uma situação em que parte dos pais queira
que o professor aborde um assunto de determinado
modo e outra não concorde com isso. De que lado a
instituição ficará? A escola não pode ser a continua‑
ção da sala de estar das famílias; ela precisa exercer
um papel de socialização, mostran‑
do a complexidade e a diversidade do
mundo para crianças e jovens. Claro,
os pais podem e devem participar da
vida escolar de seus filhos, porém num
processo dialógico, que respeite a au‑
tonomia e os saberes produzidos pelos
profissionais da educação.
O conjunto de ideias apresentado
pelo Escola sem Partido não possui
fundamentação em estudos ou polí‑
ticas públicas, nem consta na agenda
dos países bem‑sucedidos no âmbi‑
to da educação. Obviamente, é pre‑
ciso garantir a pluralidade de opini‑
ões dos envolvidos no processo de
ensino‑aprendizagem, entre eles os
alunos, estranhamente esquecidos
pelo movimento.
Assim, é importante garantir uma escola com qua‑
tro características: profissionais bem capacitados e
valorizados; gestão orientada por metas e melho‑
rias contínuas no ensino; instâncias de diálogo que
incluam todos os envolvidos no contexto escolar; e
um clima que priorize a convivência, a tolerância às
diferenças, a criatividade e a paixão pelo aprender.
É exatamente essa vivacidade que a educação perde‑
rá caso o Escola sem Partido venha a se consolidar.
A INSTITUIÇÃO
DE ENSINO DEVE
EXERCER PAPEL
DE SOCIALIZAÇÃO,
MOSTRANDO A
COMPLEXIDADE E
A DIVERSIDADE DO
MUNDO A CRIANÇAS
E JOVENS.
FERNANDO LUIZ ABRUCIO > Professor da FGV/EAESP > fernando.abrucio@fgv.br
| EDUCAÇÃO • FERNANDO LUIZ ABRUCIO

OBSTÁCULOS
AO AJUSTE FISCAL
O descalabro fiscal de 2014 − leia‑se gastança para
ganhar eleições −, acentuado em 2015, provocou
um deficit primário recorde de R$ 170 bilhões em
2016. Se fosse preciso emitir moeda para cobri‑lo,
a inflação explodiria. O rombo, acrescido dos juros,
foi coberto com o inchaço da dívida pública, como
de costume. Mas é bom lembrar que a expansão da
dívida tem um limite que, se for ultrapassado, irá nos
conduzir a uma mistura explosiva de hiperinflação
com megarrecessão.
A mudança de rumo requer medidas impopulares
e desgastantes. Entretanto, é indispen‑
sável controlar as principais fontes de
gastos: o desequilíbrio na previdên‑
cia social, os juros da dívida pública
e o aumento dos custos unitários dos
serviços ofertados pelo setor público.
Existem três caminhos, não neces‑
sariamente excludentes, para reduzir o
deficit na previdência social. O primeiro
é aprovar medidas que aumentem a ida‑
de mínima permitida para a concessão
de aposentadorias. O segundo consiste
em estabelecer uma espécie de subsídio
cruzado entre as aposentadorias do setor
público − que são muito mais elevadas
– e as do setor privado para o financia‑
mento das despesas no período de transição das regras
antigas para as novas. Por fim, o terceiro constitui criar
um imposto sobre grandes fortunas, visando financiar
a consolidação das alterações necessárias.
Os juros nominais da dívida pública podem cair
se a inflação der sinais de que voltará para o centro
da meta, como está acontecendo. Mas os juros reais
somente vão diminuir se o governo frear o cresci‑
mento da dívida e negociar prazos mais longos de
pagamento. Isso, por sua vez, dependerá da redu‑
ção do deficit e da desejável volta de um robusto
superavit primário.
O aumento dos custos unitários dos serviços pú‑
blicos e a consequente pressão exercida sobre as fi‑
nanças dos três entes federativos, especialmente os
municípios, são problemas que demandam mais tem‑
po para serem solucionados. Um exemplo dramático
são as filas e a demora para conseguir atendimento
médico nas unidades de saúde do setor público. Esse
fenômeno não se deve apenas a falhas na gestão de
um sistema complexo, mas também à falta de re‑
cursos para criar e manter unidades de atendimento
para todos. Um fator agravante: promessas realiza‑
das nas últimas eleições municipais si‑
nalizam elevação de custos em outros
serviços, como educação (escolas em
tempo integral) e transporte (ônibus
climatizados e gratuidade crescente
para estudantes e idosos). Correndo
por fora, também haverá aumento per
capita na geração de resíduos sólidos.
Apesar disso, é possível adotar medi‑
das mitigadoras para abrandar esse ce‑
nário: investimento em medicina pre‑
ventiva, melhora do desempenho dos
transportes (corredores exclusivos de
ônibus) e redução da geração de resí‑
duos sólidos (reciclagem).
São imensas as resistências sociais,
políticas e jurídicas a ações que visam reverter ju‑
ros e reestruturar questões ligadas à previdência e
aos serviços públicos, ainda que permitam alcançar
resultados positivos, como a diminuição do dese‑
quilíbrio fiscal. Se tais resistências forem vencidas,
a simples inflexão dessa tendência fará com que o
dinheiro empoçado nas contas dos agentes privados
se transforme em investimentos e o produto inter‑
no bruto (PIB) voltará a crescer. Se não forem, num
futuro próximo lembraremos com saudades da cri‑
se indigesta que vivemos hoje, visto que a situação
pode tornar‑se ainda pior.
A EXPANSÃO DA DÍVIDA
PÚBLICA TEM UM
LIMITE QUE, SE FOR
ULTRAPASSADO, VAI
NOS CONDUZIR A UMA
MISTURA EXPLOSIVA
DE HIPERINFLAÇÃO
COM MEGARRECESSÃO.
PAULO SANDRONI > Professor da FGV/EAESP > paulo.sandroni@fgv.br
| ECONOMIA • PAULO SANDRONI

DISCURSOS PROFUNDOS,
OPINIÕES SUPERFICIAIS
Nos dias atuais, temos milhares de informações à
nossa disposição. Com alguma habilidade e poucos
cliques, é fácil ter acesso a fatos e dados consisten‑
tes, o que pode nos dar uma boa noção de diversas
questões complexas. Contudo, muitos não se valem
dessa benesse do mundo contemporâneo e se pautam
apenas em manchetes, narrativas verossímeis, textos
hipercurtos e opiniões balizadas por personalidades
em alta na mídia.
Hoje, vê‑se valorizado quem “fala o que pensa”, ou
melhor, quem “fala o que se pensa”. É um fenôme‑
no crescente em diferentes sociedades,
nas quais líderes − que muitas vezes se
identificam mais com os propósitos da
elite − utilizam um imaginário comum
para ganhar “aura de povo” e sensibi‑
lizar eleitores. É como se o senso co‑
mum, caótico, precisasse de alguém
para organizá‑lo e reafirmá‑lo.
Nesse cenário, a retórica reforça o seu
papel.Comocertavezescreveu JohnVan
Maanen, professor do Massachusetts
Institute of Technology (MIT), “por
mais que queiramos que o fato bruto
e a lógica fria sustentem nossas posi‑
ções e nos permitam seguir em frente,
não há escapatória da retórica”, pois ela
atribui sentido aos acontecimentos. Karl
Weick, outro teórico da gestão, afirma
que as pessoas acreditam em ideários
antes mesmo de ter evidências.
Assim, por vezes, o autor do discurso sabe que a
verdade pode ser “inventada” e ajuda a construir a
forma como os indivíduos veem e interagem com
o mundo. Quanto mais retórico ele for, mais dará
vida ao que fala.
Rejeitem‑se discursos chatos e rigorosos sobre os
problemas das pessoas, toque‑lhes o coração. Parece
poético, mas a recusa do pensamento complexo em
favor de algo que se possa sentir é temerária, porque
deixa os cidadãos vulneráveis e fortalece o espetá‑
culo político em busca de poder.
Por isso, é preciso propor contrapontos ao debate
mistificado e aos discursos enganosos. Os poucos
que alcançam a arena pública muitas vezes se tor‑
nam repetidores do senso comum e reprodutores do
que os veículos pensam que seu público quer ouvir.
Isso quando não se contradizem em suas próprias
falas, restando à população filtrar as informações
que puder.
No entanto, o pensamento das pes‑
soas não é apenas fruto dos delírios
discursivos de líderes e do conteúdo
divulgado pela mídia; ele também é
construído a partir de suas vivências
e reflexões. Dessa forma, é importan‑
te tentar entender por que muitos se
fecham em suas dificuldades, imagi‑
nando que ninguém é capaz de propor
soluções aos seus problemas. Talvez a
situação se agrave pelo fato de alguns
teóricos olharem apenas para seus con‑
sensos e modelos sofisticados, e não
enxergarem aqueles deixados de fora.
Sem falar nos líderes demagógicos, que
se juntam a elites políticas e econômi‑
cas e não se interessam pela realidade
das “pessoas comuns”.
Nesse contexto, alguns esperam que
a verdade apareça em meio à escuridão a partir de
caminhos desenhados por indivíduos capacitados
e dotados de conhecimento. Outros se aproveitam
da insatisfação coletiva e de seus efeitos. Enquanto
isso, a “pessoa comum”, essa figura abstrata e fic‑
tícia, aponta silenciosamente para a necessidade de
mudança. Sendo assim, é sempre bom reafirmar a li‑
ção da história: o futuro não é necessariamente uma
versão melhor do passado ou do presente.
É PRECISO PROPOR
CONTRAPONTOS AO
DEBATE MISTIFICADO
E AOS DISCURSOS
ENGANOSOS. MUITOS
QUE ALCANÇAM A
ARENA PÚBLICA
APENAS REPETEM O
SENSO COMUM E O
QUE A MÍDIA PRODUZ.
AMON BARROS > Professor da FGV/EAESP > amon.barros@fgv.br
| SOCIEDADE E GESTÃO • AMON BARROS

www.fgv.br/gvexecutivo - v. 15, n. 2, 2016
Editora chefe: Maria José Tonelli
Conselho Editorial: Carlos Osmar Bertero, Eduardo Diniz,
Francisco Aranha, Luiz Artur Ledur Brito, Maria José Tonelli,
Maria Tereza Leme Fleury, Nelson Lerner Barth,
Renato Guimarães Ferreira, Tales Andreassi, Thomaz Wood Jr.
REDAÇÃO
Jornalista e produtora editorial: Aline Lilian dos Santos
ADMINISTRAÇÃO
Responsável: Ilda Fontes
Assistente administrativa: Eldi Soares
Assistente de marketing: Andréa Cerqueira Souza
Jovem aprendiz: Nathanael Robson Gouveia
REVISÃO/COPIDESQUE
Zeppelini Editorial – www.zeppelini.com.br
PROJETO GRÁFICO E DIREÇÃO DE ARTE
Zeppelini Editorial – www.zeppelini.com.br
Imagens ilustrativas: www.shutterstock.com
PRODUÇÃO GRÁFICA
Impressão e acabamento: Prol
Tiragem: 200 exemplares
Periodicidade: semestral
CENTRAL DE RELACIONAMENTO
Tel.: (11) 3512-9442 / (21) 4063-6989
PONTOS DE VENDA
Livrarias da FGV e Livraria Cultura
DIRETÓRIO
10th Edition of Cabell’s Directory of Publishing Opportunities
in Management
www.cabells.com
Entidade de caráter técnico-científico, educativo e filantrópico,
instituída em 20 de dezembro de 1944 como pessoa jurídica
de direito privado, visando ao estudo dos problemas da
organização racional do trabalho, especialmente nos seus
aspectos administrativos e sociais, e à conformidade de seus
métodos às condições do meio brasileiro.
Primeiro presidente e fundador: Luiz Simões Lopes
Presidente: Carlos Ivan Simonsen Leal
Vice-presidentes: Francisco Oswaldo Neves Dornelles,
Marcos Cintra Cavalcanti de Albuquerque, Sergio Franklin
Quintella
CONSELHO DIRETOR
Presidente: Carlos Ivan Simonsen Leal
Vice-presidentes: Francisco Oswaldo Neves Dornelles,
Marcos Cintra Cavalcanti de Albuquerque, Sergio Franklin
Quintella
Vogais: Armando Klabin, Carlos Alberto Pires de Carvalho e
Albuquerque, Cristiano Buarque Franco Neto, Ernane Galvêas,
José Luiz Miranda, Lindolpho de Carvalho Dias, Marcílio
Marques Moreira, Roberto Paulo Cezar de Andrade
Suplentes: Aldo Floris, Antonio Monteiro de Castro Filho,
Ary Oswaldo Mattos Filho, Eduardo Baptista Vianna, Gilberto
Duarte Prado, Jacob Palis Júnior, José Ermírio de Moraes
Neto, Marcelo José Basílio de Souza Marinho, Maurício
Matos Peixoto
CONSELHO CURADOR
Presidente: Carlos Alberto Lenz César Protásio
Vice-presidente: João Alfredo Dias Lins (Klabin Irmãos & Cia)
Vogais: Alexandre Koch Torres de Assis, Antonio Alberto
Gouvêa Vieira, Andrea Martini (Souza Cruz S/A.), Eduardo
M. Krieger, Estado do Rio Grande do Sul, Estado da Bahia,
Luiz Chor, Marcelo Serfaty, Marcio João de Andrade Fortes,
Murilo Portugal Filho (Federação Brasileira de Bancos), Pedro
Henrique Mariani Bittencourt (Banco BBM S.A.), Orlando dos
Santos Marques (Publicis Brasil Comunicação Ltda.), Raul
Calfat (Votorantim Participações S.A.), José Carlos Cardoso
(IRB-Brasil Resseguros S.A.), Ronaldo Vilela (Sindicato das
Empresas de Seguros Privados, de Previdência Complementar
e de Capitalização nos Estados do Rio de Janeiro e do Espírito
Santo), Sandoval Carneiro Junior, Willy Otto Jordan Neto
Suplentes: José Carlos Schmidt Murta Ribeiro, Luiz Ildefonso
Simões Lopes (Brookfield Brasil Ltda.), Luiz Roberto
Nascimento Silva, Manoel Fernando Thompson Motta Filho,
Nilson Teixeira (Banco de Investimentos Crédit Suisse S.A.),
Olavo Monteiro de Carvalho (Monteiro Aranha Participações
S.A.), Patrick de Larragoiti Lucas (Sul América Companhia
Nacional de Seguros), Clóvis Torres (VALE S.A.), Rui Barreto,
Sergio Lins Andrade, Victório Carlos de Marchi
UNIDADES DA FGV-SP
Escola de Administração de Empresas de São Paulo
Diretor: Luiz Artur Ledur Brito
Escola de Economia de São Paulo
Diretor: Yoshiaki Nakano
Escola de Direito de São Paulo
Diretor: Oscar Vilhena Vieira
FGV Projetos
Diretor Executivo: Cesar Cunha Campos
Diretor Técnico: Ricardo Simonsen
Diretor de Controle: Antonio Carlos Kfouri Aidar
Vice-diretor de Projetos: Francisco Eduardo Torres de Sá
Vice-diretor de Estratégia e Mercado: Sidnei Gonzalez
Diretoria da FGV para assuntos da FGV-SP
Diretor: Francisco S. Mazzucca
Diretoria de Operações da FGV-SP: Mario Rocha Souza
DIRETORIA
Diretor: Luiz Artur Ledur Brito
Vice-diretor: Tales Andreassi
CONGREGAÇÃO
Presidente: Luiz Artur Ledur Brito
CONSELHO DE GESTÃO ACADÊMICA
Presidente: Luiz Artur Ledur Brito
DEPARTAMENTOS DE ENSINO E PESQUISA
Administração da Produção e de Operações: Susana Carla
Farias Pereira; Administração Geral e Recursos Humanos:
Maria Ester de Freitas; Contabilidade, Finanças e Controle:
Jean Jacques Salim; Fundamentos Sociais e Jurídicos da
Administração: Ligia Maura Costa; Informática e
Métodos Quantitativos Aplicados à Administração:
André Luiz Silva Samartini; Mercadologia: Delane Botelho;
Planejamento e Análise Econômica Aplicados à
Administração: Arthur Barrionuevo Filho; Gestão Pública:
Peter Kevin Spink
CURSOS, PROGRAMAS E SERVIÇOS
Curso de Graduação em Administração: Nelson Lerner
Barth; Curso de Graduação em Administração Pública:
Fernando Luiz Abrucio; Curso de Especialização em
Administração para Graduados (CEAG): Luís Henrique
Pereira; Curso de Especialização em Administração
Hospitalar e de Sistemas de Saúde (CEAHS): Walter Cintra
Ferreira Júnior; Curso de Especialização em Administração
(MBM): Luís Henrique Rigatto Vasconcelos; Mestrado e
Doutorado em Administração de Empresas: Ely Laureano
Paiva; Mestrado e Doutorado em Administração Pública
e Governo: Mário Aquino Alves; Mestrado Profissional
em Administração de Empresas (MPA): Marcelo Oliveira
Coutinho de Lima; Mestrado Profissional em Gestão e
Políticas Públicas: Regina Silvia Viotto Monteiro Pacheco;
Mestrado Profissional em Gestão Internacional: Edgard
Elie Roger Barki; Mestrado Profissional em Gestão para
a Competitividade: Gilberto Sarfati; OneMBA: Marina de
Camargo Heck; Coordenação Acadêmica Para Educação
Executiva da EAESP Com o IDE: João Carlos Douat; Núcleo
de Pesquisas: Thomaz Wood Júnior; RAE-publicações:
Maria José Tonelli; Centro de Empreendedorismo e
Novos Negócios: Tales Andreassi; Centro de Estudos
de Administração Pública e Governo: Fernando Burgos
Pimentel dos Santos; Centro de Estudos de Política e
Economia do Setor Público: George Avelino Filho; Centro
de Estudos em Planejamento e Gestão de Saúde: Ana Maria
Malik; Centro de Estudos em Sustentabilidade: Mário
Prestes Monzoni Neto; Centro de Excelência em Logística e
Supply Chain: Priscila Laczynski de Souza Miguel; Centro de
Excelência em Varejo: Maurício Gerbaudo Morgado; Centro
de Tecnologia de Informação Aplicada: Alberto Luiz
Albertin; Instituto de Finanças: João Carlos Douat; Centro
de Estudos de Microfinanças e inclusão financeira: Lauro
Emilio Gonzalez Farias; Centro de Estudos em Finanças:
William Eid Jr.; Centro de Estudos em Private Equity:
Newton Monteiro de Campos Neto; Centro de Estudos
em Competitividade Internacional: Maria Tereza Leme
Fleury; Fórum de Inovação: Marcos Augusto de Vasconcellos;
Núcleo de Comunicação, Marketing e Redes Sociais
Digitais: Eliane Pereira Zamith Brito; Núcleo de Estudos em
Organizações e Pessoas: Maria José Tonelli
APOIO
Centro de Desenvolvimento do Ensino e da Aprendizagem:
Francisco Aranha; Coordenadoria de Avaliação Institucional:
Heloisa Mônaco dos Santos; Centro de Carreiras: Renato
Guimarães Ferreira; Coordenadoria de Cultura e Diversidade:
Inês Pereira e Samy Dana; Coordenadoria de Relações
Internacionais: Julia Alice Sophia von Maltzan Pacheco; Serviço
de Apoio e Atendimento Psicológico e Psiquiátrico aos Alunos
do Curso de Graduação em Administração: Tiago Luis Corbisier
Matheus; Alumni GV: Francisco Ilson Saraiva Junior
ASSOCIAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA FGV/EAESP
Presidente: Vagner Neres da Silva
DIRETÓRIO ACADÊMICO GETULIO VARGAS
Presidente: Luis Gustavo Perez Fakhouri
GV-executivo / Escola de Administração de Empresas de
São Paulo. – Vol. 3, n. 3 (ago./out. 2004) - . - São Paulo :
FGV-EAESP, 2004 - v. ; il. ; 27,5 cm.
Trimestral até abril 2006. Bimestral a partir de maio 2006.
Semestral a partir de agosto de 2009.
Continuação de: RAE-executivo.
ISSN 1806-8979
1. Administração de empresas – Periódicos. I. Escola de
Administração de Empresas de São Paulo.
CDU 658
| FICHA TÉCNICA

GVexecutivo - n. 02 | Jul/Dez 2016

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados (20)

Destaque (12)

Semelhante a GVexecutivo - n. 02 | Jul/Dez 2016 (20)

Mais de FGV | Fundação Getulio Vargas (20)

GVexecutivo - n. 02 | Jul/Dez 2016