SurveyMonkey & LinkedIn: Big Data, um enfoque de RH
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O documento discute estratégias de atração de talentos através do LinkedIn, destacando a importância da análise de dados para entender a eficácia das contratações e a performance dos funcionários. São apresentadas várias métricas e sugestões para melhorar o engajamento e a atratividade da marca empregadora. Além disso, enfatiza a necessidade de um alinhamento estratégico entre as equipes de RH e marketing para otimizar o processo de recrutamento.
SurveyMonkey & LinkedIn: Big Data, um enfoque de RH
- 1. Utilizando dados em sua estratégia de atração de talentos pelo LinkedIn 08 de Maio de 2013 Milton Beck Diretor, Soluções de Talentos LinkedIn
- 3. Missão Conectar os profissionais do mundo todo para torná-los mais produtivos e bem sucedidos
- 4. Adicionando elementos visuais Seu perfil profissional no LinkedIn
- 5. Publishing Content on LinkedIn
- 6. 6 • Socializar • Entreter-se • Compartilhar conteúdo pessoal • Manter identidade profissional • Fazer contatos úteis • Procurar oportunidades • Manter-se atualizado Casual “Passar tempo” Intencional “Investir tempo” Redes Pessoais Redes Profissionais72% preferem separar suas redes sociais profissionais e pessoais
- 7. 7 Network Conectar profissionais Identidade O Perfil Profissional “Oficial” Conhecimento A plataforma definitiva de conteúdo profissional
- 8. 5B+ Buscas Identidade Conectar, encontrar e ser encontrado
- 11. 11 3.5 Milhões de Company Pages
- 14. 500 fluencers
- 18. University Pages
- 19. Mobilize Feb 2012 41% dos acessos através de dispositvos móveis
- 20. 20 2 4 8 17 32 55 90 145 200 277 300 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 usuários 1 em cada 3 profissionais no mundo 300M+
- 21. 21 Brasil 17M Mexico 5M Colombia 3M Peru 2M Chile 2M Argentina 3M 40M+ América Latina
- 22. 22 O Poder da Rede do LinkedIn Crescimento de Usuários e Engajamento Produtos e Serviços Relevantes e Valiosos Massa Crítica de Dados
- 23. 1 minuto 23
- 24. Quais perguntas a análise de dados deveria ajudar a responder? § De onde vêm nossos melhores funcionários? § Será que realmente precisamos contratar pessoas com experiência da nossa indústria? § Será que o nosso processo de entrevista realmente "funciona?“ § Verificação de referências realmente tem algum valor? § Quem eu deveria estar dando novos desafios / promovendo? § Quem é provável que saia nos próximos 6 meses? § Quais são as nossas fontes mais eficazes de talento, e por quê?
- 25. 25 Melhores Profissionais de Vendas Melhores Faculdades Melhores Notas Fonte: Boolean Black Belt Melhores referências
- 26. 26 Melhores Profissionais de Vendas CV sem erros Completaram Faculdade Exp em imóveis e auto Sucesso em trabalho anteriores Sem supervisão Multi Tarefas Qual faculdade estudaram Que notas tiveram Novo processo de seleção Aumento de $ 4 MM em receita Fonte: Boolean Black Belt
- 27. 27 Atendentes de Call Center Atendentes que pulavam de trabalho não eram mais propensos a sair da empresa quando comparados aos que mudavam pouco de trabalho Atendentes com histórico criminal tinham performance ligeiramente acima dos demais Fonte: Boolean Black Belt
- 28. 28 Revisão de performance Performance de vendas Sistemas de compensação ATS Demográficos Transporte e tráfego Redes sociais Redução do turnover de 50% para 27% Distância da residência Acesso a transporte público Fonte: Boolean Black Belt
- 29. Área de Atração de Talentos Transacional Reativo Quantidade Parceiro do CEO Pró-ativo Qualidade Estratégico Tradicional
- 30. Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional Métricas/Dados Seleção Vagas Marca Empregadora Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
- 31. Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com comunidades de talentos Post-and-pray Engajamento segmentado para atrair candidatos qualificados Segmentação e priorização dos talentos Define estratégia de marca empregadora Métricas e benchmarks estabelecidos Desenvolve marca influente impactando funcionários e candidatos Inicia um foco em talentos passivos Vagas em plataformas sociais e sites de nicho Entende o EVP da empresa Decisão baseados em dados/análises Atração de Talentos isolado do RH/Empresa Forte colaboração e alinhamento com Marketing e Comunicação Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa Engajamento com parceiros em HR e Gestores Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos Modelo de Maturidade em Atração de Talentos Métricas/Dados
- 32. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Empresa GanhouPerdeu #1 Fluxo de Talentos Concorrentes
- 33. #2 Relatórios sobre Pool de Talentos Profissionais de gestão de marca
- 34. 34 265,000 Engajamento 1,890,000 Alcance 18% 17% 15% 14% 11% 9% Empregador de escolha Baixa atratividade.19% 15% 13% 12% 11% 11% Brasil Mex Arg Chile Col Peru Mais fácil Mais difícil 23% 18% 18% 15% 13% 12% Eng Ops Mktg Fin Vendas HR #3 Talent Brand Index Mensure com dados a atratividade da sua marca empregadora Mais fácil Mais difícil
- 35. 35 Decisões baseadas em insights Conhecendo meu Talent Brand Index, preciso aumentar o engajamento da minha marca empregadora para ser mais atrativo do que meus concorrentes Tenho que contratar mais profissionais de vendas porém sei que tenho poucos seguidores dessa área em minha página. Sei que perdemos muitos profissionais para a empresa ACME nos últimos 12 meses, e preciso entender porque as pessoas estão saindo. - Melhore as descrições das vagas anunciadas - Utilize os perfís dos funcionários para atrair. - Lance uma campanha para conquistar seguidores direcionada para profissionais de vendas. - Aplique uma pesquisa de desligamento com esse profissionais e entenda porque eles estão saindo. - Mobilidade interna: Publique suas vagas no LinkedIn para que seus funcionários conheçam oportunidades na própria empresa.
- 36. 36 20K+Empresas usando LinkedIn Recruiter 700+ No Brasil
- 37. LinkedIn conecta talentos com oportunidades em larga escala