Talento 2.0
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O documento discute como as organizações e profissionais estão utilizando as redes sociais para o recrutamento e seleção de talentos. Apresenta dados sobre o uso crescente das redes sociais nesse processo e destaca desafios como acesso à informação, redistribuição do poder entre empresas e candidatos, e mercado ampliado geograficamente. Também discute novos papéis como influenciador, candidato e head hunter no contexto das redes sociais.
Talento 2.0
- 2. TALENTO! Toda organização tem a necessidade de prospectar profissionais com habilidades, atitudes e valores que sejam mutuamente compatíveis.
- 3. TALENTO! Todo talento busca parceiros e organizações cujos traços culturais valores e idéias possam ser compartilhados.
- 4. EXIGENTE! Não são apenas as organizações! O Talento também está cada vez mais exigente e em busca de: - Bom direcionamento para a carreira. - Boa reputação. - Oportunidades de aprendizagem. - Qualidade de vida. - Bom ambiente de trabalho.
- 5. Mas quais ferramentas as organizações e os profissioanais estão utilizando para se relacionar?
- 6. Ainda é possível manter as formas tradicionais de relacionamento entre profissionais e organizações?
- 7. As organizações estão correndo para INOVAR!
- 8. As organizações já estão INOVANDO e as Redes Sociais e as plataformas da Web 2.0 são parte dessa transformação!
- 9. Referências internacionais indicam o uso crescente das Redes Sociais para o recrutamento e a seleção de talentos!
- 10. Você ou sua empresa estão utilizando Você recompensa os funcionários que as rede sociais para recrutamento? indicam pessoas para novas vagas? 4% 4% Sim Sim 9% Não Não Não sei 14% 73% Vou começar neste ano 31% 65% Não sei Foram bem sucedidos Dos colaboradores 29% ao utilizar redes sociais em processos de 29% entrevistados contribuíram com recrutamento e recomendações em contratação processos de seleção. Usaram o LinkedIn para Usaram o LinkedIn 81% buscar novos talentos 27% para buscar novos talentos Fonte: Recruiting Trends 2010/Jobvite
- 11. Durante o processo de seleção, sua Quando se candidata para uma empresa aproveita as informações dos vaga de emprego, você divulga perfis dos candidatos nas redes sociais? seus perfis nas redes sociais? Consulta os perfis em casos pontuais 14% Sempre consulta os perfis dos não 69% 38% candidatos 16% Nunca procura os perfis nas redes sociais sim 32% Apenas acessa os 31% perfis quando são divulgados pelo candidato Fonte: Recruiting Trends 2b010/Jobvite
- 12. DESAFIOS! Quais são os fatores para mudanças na forma de relacionamento entre organizações e talentos?
- 13. ACESSO À INFORMAÇÃO! Nos últimos anos vem crescendo exponencialmente a circulação de informação sobre múltiplos aspectos de atuação de cada organização, seja por meio de funcionários, clientes, consumidores, comunidades, blogs, redes sociais.
- 14. REDISTRIBUIÇÃO DO PODER! O candidato está ganhanho poder inédito de informação e influência e, com isso, inserindo novos elementos na dinâmica do mercado de trabalho.
- 15. RECONFIGURAÇÃO DA CADEIA! Plataformas de relacionamento encurtaram distâncias entre os profissionais e empresas. Novos papéis em uma dinâmica mais colaborativa, configurada menos em forma de cadeia e mais em forma de redes interconectadas.
- 16. MAIOR RELEVÂNCIA DOS RELACIONAMENTOS! Há algum tempo, entretanto, as relações de trabalho vêm considerando cada vez mais aspectos ligados a valores e identidade. Tanto empresas quanto indivíduos crescentemente vêm buscando conjugar os fatores relacionados a competências e remuneração com afinidade cultural, de cidadania e de valores. Fonte (Gráfico): Paula Harne – Chart-Magic
- 17. MERCADO AMPLIADO GEOGRAFICAMENTE! À medida que as pessoas ampliam suas redes geograficamente, reencontrando vários contatos e realizando novos relacionamentos – estas também passam a contar com maiores oportunidades de colocação, além de sua base local.
- 18. HIPERCONEXÃO! Estamos todos inseridos em um emaranhado de redes, a apenas um ou dois contatos de distância de milhares de pessoas!
- 19. R&S – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: De onde viemos e para onde vamos?
- 20. Planejamento Integração Triagem e Busca Seleção Tradicional: Baseado em necessidades, predominantemente da empresa, sem a participação do candidato. Web 2.0: Baseado em necessidades e relacionamentos. Empresas e profissionais mantêm relacionamento e estão abertos a oportunidades, interagindo sobre necessidades, oportunidades e o desenho da posição/vaga.
- 21. Zappos.com • O processo de recrutamento ocorre a partir de uma página exclusiva, onde são compartilhadas informações sobre o dia a dia dos colaboradores e promovidas as oportunidades de trabalho. • Com acesso a diferentes canais de comunicação 2.0, os colaboradores da Zappos se tornaram os principais porta- vozes da empresa nas redes sociais. • O formulário para os candidatos oferece integração ao LinkedIn (para inserção do perfil) e ao Jobvite, além de permitir uma “carta de apresentação” em vídeo. Os visitantes também podem indicar profissionais para uma determinada vaga.
- 22. Integração Planejamento Triagem e Seleção Busca Tradicional: A empresa realiza recrutamento interno ou externo, por meio da divulgação da vaga em veículos de comunicação, serviços profissionais , contatos. O candidato envia seu currículo para empresas, agências de emprego, headhunters ou contatos. Web 2.0: Empresas e candidatos se valem de sites, fóruns, blogs e redes sociais para trocar informações, estabelecer relacionamentos e buscar indicações.
- 23. Walmart • A estratégia de recrutamento on-line do Walmart utiliza fortemente a integração das diversas ferramentas e plataformas sociais. • O uso combinado de diferentes redes permite compartilhar conteúdos em tempo real, criar oportunidades de interação sobre carreira na empresa e fortalecer relacionamentos com funcionários atuais e potenciais. • A interação com os candidatos é concentrada no Facebook. • Os próprios funcionários interagem e comentam sobre suas carreiras por meio de seus perfis.
- 24. Integração Planejamento Triagem e Busca Seleção Tradicional: A empresa realiza análise de currículos e entrevistas, promove testes e dinâmicas, busca contatos e referências. Web 2.0: Empresa analisa currículo, perfis em plataformas sociais (Facebook, Orkut, LinkedIn), busca referências, realiza entrevistas, dinâmicas e testes. Candidato busca referências sobre a empresa, avalia sua atuação e consulta funcionários, ex-funcionários, clientes e fornecedores.
- 25. Reckitt-Benckiser • Ao se inscrever para as vagas, os candidatos são convidados a conhecer mais da empresa utilizando as diversas ferramentas disponíveis. • Colaboradores são incentivados a indicar amigos, aumentando o tamanho da rede de potenciais talentos para a empresa. • Social game no Facebook complementa iniciativas 2.0 no campo de recrutamento e carreiras.
- 26. Integração Planejamento Triagem e Busca Seleção Tradicional: Empresa realiza apresentação e treinamentos de ambientação e integração a partir dos primeiros dias de trabalho. Web 2.0: É realizada desde o processo de recrutamento e seleção, por meio de interações entre candidato e profissionais da empresa em iniciativas interativas ou colaborativas.
- 27. Ambev • Combinação de blogs, chat e redes sociais permite que a empresa interaja com candidatos e novos trainees. • Blogs do site são mantidos por atuais trainees, que contam suas experiências durante o processo seletivo, a forma como estão aproveitando a nova oportunidade. • Candidatos e trainees podem jogar o Ambevômetro, um teste no qual se transmite o conhecimento sobre os produtos, os valores e a história da companhia.
- 28. NOVOS PAPÉIS: As plataformas da Web 2.0 estão habilitando novas relações e novas formas de seleção e contratação de pessoas.
- 29. Influenciador • Sempre foi comum as empresas recorrerem a funcionários ou contatos para buscar referências sobre candidatos. Este Influenciador, basicamente acionado por telefone ou e- mail, agia de forma passiva, apenas quando requisitado. Com o aumento do uso das redes: • O influenciador passa a ter mais destaque no processo, seja por meio de uma recomendação no LinkedIn ou mesmo indicando um colega para oportunidades específicas utilizando mecanismos da internet.
- 30. Candidato • O próprio candidato passa a ter mais meios para divulgar seu perfil seus objetivos e fazer contatos, ficando mais exposto e conectado a oportunidades, e menos dependente de head hunters. Fonte (Imagem): Jabe.com
- 31. Head Hunter • Os head hunters conseguem ampliar sua rede, fazendo mais contatos com profissionais e articulando uma rede maior de forma muito mais ágil para prestar serviços às organizações e candidatos. • Da mesma forma, colaboradores, ex- colaboradores, consumidores, fornecedores e candidatos estão constantemente comentando e avaliando empresas por meio destes canais. Isso coloca um novo desafio para as empresas na gestão de sua imagem e reputação, que influencia diretamente a atração e conquista de talentos por meio das redes sociais e profissionais.
- 32. Diante dessas constatações, é fundamental buscar o sentido e o impacto dessas mudanças, bem como suas implicações para as organizações e profissionais na construção de novas estratégias para o mercado de talentos 2.0.
- 33. Obrigado!