Trabalhista

Adicional de Insalubridade
SUMÁRIO
1. Introdução
2. Atividades Insalubres
3. Caracterização e Classificação da Insalubridade
3.1. Insalubridade determinada em juízo
4. Eliminação ou Neutralização da Insalubridade
4.1. Ocorrência - Forma
4.2. Caracterização - Competência
4.3. Adicional - Pagamento - Cessação
4.4. Comprovação da insalubridade - DRTs - Incumbência
4.5. Eliminação ou neutralização - Impossibilidade - Adicional - Fixação
5. Adicional - Fixação - Pagamento
5.1. Percentual - Fixação
5.2. Base de cálculo
5.3. Trabalho intermitente
5.4. Insalubridade e periculosidade - Atividade simultânea - Opção
6. Implicações Trabalhistas e Previdenciárias
6.1. Férias
6.2. 13º salário
6.3. Horário de trabalho - Prorrogação - Condições
6.4. Repouso Semanal Remunerado (RSR)
7. Aposentadoria - Redução do Tempo de Serviço
8. Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP)
9. Exame Médico
- Adicional de Insalubridade - Procedimentos (F nº 14/2010)
- Adicional de Insalubridade - Base de Cálculo (F nº 30/2008)
1. Introdução
São consideradas atividades ou operações insalubres todas aquelas que por sua própria
natureza, condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, em limite de tolerância determinado por lei, em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição a seus efeitos.
As atividades insalubres estão caracterizadas na Norma Regulamentadora 15 (NR-15),
aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/78, a qual descreve agentes químicos, físicos ou
biológicos prejudiciais à saúde do trabalhador.
Para que haja a insalubridade, é preciso que o trabalhador preste serviços em condições
de trabalho com limites de tolerância superiores aos fixados na NR 15.

A exposição eventual a agentes insalubres não descaracteriza o pagamento do adicional
de insalubridade.
De acordo com a NR 15, são considerados agentes nocivos à saúde do trabalhador, por
exemplo, entre outros:
a) físicos - calor, frio, pressão, radiações ionizantes;
b) químicos - poeira, gases;
c) biológicos - bactérias, fungos, vírus, bacilos.
2. Atividades Insalubres
Por intermédio da Súmula nº 194, o Supremo Tribunal Federal (STF) firmou
entendimento, no sentido de que a competência para a especificação das atividades insalubres
cabe ao Ministro do Trabalho e Emprego (MTE), conforme transcrita, a seguir:
“É competente o Ministro do Trabalho para a especificação das atividades insalubres”.
De acordo com o art. 190 da CLT, o MTE é quem aprova o quadro das atividades e
operações insalubres e adota normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os
limites de tolerância aos agentes, os meios de proteção e o tempo máximo de exposição do
empregado a esses agentes.
Assim, se o elemento nocivo não estiver no quadro elaborado pelo MTE, não será devido
o adicional de insalubridade, bem como se houver uma reclassificação de um determinado
agente e o mesmo deixar de ser considerado insalubre, o respectivo adicional de insalubridade
deve deixar de ser pago, sem que se torne direito adquirido.
3. Caracterização e Classificação da Insalubridade
A caracterização e a classificação da insalubridade serão feitas por meio de perícia a
cargo do Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho
e Emprego (MTE).
As empresas e os sindicatos, com objetivo de caracterizar, classificar ou delimitar as
atividades insalubres em seus estabelecimentos e setores, poderão requerer ao MTE a
realização de perícia.
3.1. Insalubridade determinada em juízo
Quando a insalubridade for arguida em juízo, seja por empregado ou por sindicato em
favor de grupo de associados, caberá ao juiz designar perito habilitado, e onde não houver
requisitará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), para a
solução do litígio.
Sobre a referida matéria, a Súmula nº 460 do STF determina:
“Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial, em reclamação trabalhista,
não dispensa o enquadramento da atividade entre as insalubres, que é ato da competência do
Ministério do Trabalho e Previdência Social”.
Quantos aos efeitos pecuniários, decorrentes do trabalho em condições de insalubridade,
de acordo com o art. 196 da CLT, serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva
atividade nos quadros aprovados pelo MTE.
4. Eliminação ou Neutralização da Insalubridade
Considerando que as normas de saúde, higiene e segurança têm por objetivo a redução
dos riscos inerentes ao trabalho, cabe aos empregadores buscar, em primeiro lugar, a
eliminação do(s) efeito(s) do(s) agente(s) insalubre(s) e, na impossibilidade, a neutralização ou
a redução destes efeitos a limites legalmente aceitáveis.
4.1. Ocorrência - Forma
A eliminação ou a neutralização da insalubridade, nos termos do art. 191 da CLT, ocorre
mediante:
a) medidas de caráter coletivo: adoção de medidas de ordem geral que conservem o
ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;

b) medidas de caráter individual: utilização de Equipamentos de Proteção Individual
(EPI) ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de
tolerância.
4.1.1. EPI - Utilização
No que concerne ao Equipamento de Proteção Individual (EPI), veja se necessário as
normas que regem o assunto na NR 6 da Portaria MTb nº 3.214/78, observadas as alterações
posteriores.
Contudo, convém ressaltarmos que o simples fornecimento, pelo empregador, de
aparelho de proteção aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo não o exime o
pagamento do adicional de insalubridade.
Nesse sentido, o TST se manifestou por meio das Súmulas TST nºs 80 e 289 transcritas a
seguir:
“Súmula nº 80 - Insalubridade
A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados
pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
Súmula nº 289 - Insalubridade - Adicional - Fornecimento do aparelho de proteção - Efeito
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do
pagamento do adicional de insalubridade. Cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam a
diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do
equipamento pelo empregado”.
4.2. Caracterização - Competência
Nos termos do subitem 15.4.1.2 da NR 15, a eliminação ou a neutralização da
insalubridade são caracterizadas por meio de avaliação pericial de órgão competente, que
comprove a inexistência de risco à saúde do trabalhador.
4.2.1. Avaliação pericial - Conceito
Perícia tem a ver com especialização e qualidade técnica. Assim, para fins de
insalubridade, a avaliação pericial representa um exame técnico apurado com vistas a
caracterizar e classificar a atividade insalubre, considerando os limites de tolerância,
conhecimento do ambiente de trabalho, concluindo pela existência ou não de insalubridade,
pela adoção de medidas capazes de contê-la, caso existam, e classificando-a para fins de
pagamento do respectivo adicional, caso seja cabível.
4.3. Adicional - Pagamento - Cessação
A eliminação ou a neutralização da insalubridade determinará a cessação do pagamento
do respectivo adicional.
A eliminação ou a neutralização da insalubridade deverá ocorrer:
- com adoção de medidas de ordem geral que conservem o ambiente de trabalho
dentro dos limites de tolerância;
- com a utilização de Equipamento de Proteção Individual (EPI).
4.4. Comprovação da insalubridade - Incumbência
Compete às Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE), comprovada a
insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou neutralização,
na forma dos subitens 4.1, 4.2 e 4.3, deste trabalho.
4.4.1. Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE)
A Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE), nos limites de sua
jurisdição, é o órgão regional competente para executar as atividades relacionadas com a
segurança e a medicina do trabalho, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção dos
Acidentes do Trabalho (CANPAT), o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) e, ainda,
a fiscalização do cumprimento dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e
medicina do trabalho.

Compete, ainda, à SRTE, nos limites de sua jurisdição:
a) adotar medidas necessárias à fiel observância dos preceitos legais e
regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho;
b) impor as penalidades cabíveis por descumprimento dos preceitos legais e
regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho;
c) embargar obra, interditar estabelecimento, setor de serviço, canteiro de obra, frente
de trabalho, locais de trabalho, máquinas e equipamentos;
d) notificar as empresas, estipulando prazos, para eliminação e/ou neutralização de
insalubridade;
e) atender requisições judiciais para a realização de perícias sobre segurança e
medicina do trabalho nas localidades onde não houver Médico do Trabalho ou
Engenheiro de Segurança do Trabalho, registrado no MTE.
4.5. Eliminação ou neutralização - Impossibilidade - Adicional - Fixação
Cabe à autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador,
comprovada a insalubridade por laudo técnico de Engenheiro de Segurança do Trabalho ou
Médico do Trabalho, devidamente habilitados, fixar adicional devido aos empregados expostos
à insalubridade quando impraticável sua eliminação ou neutralização.
5. Adicional - Fixação - Pagamento
O adicional devido em função do exercício de atividades comprovadamente insalubres, na
forma da lei, constitui um direito dos trabalhadores urbanos e rurais.
5.1. Percentual - Fixação
Nos termos do art. 192 da CLT, o exercício do trabalho em condições insalubres, acima
dos limites de tolerância estabelecidos pelo MTE, assegura a percepção de um adicional,
assim apurado:
a) 40% do salário-mínimo, quando classificada insalubridade no grau máximo;
b) 20% do salário-mínimo, quando classificada a insalubridade no grau médio; e
c) 10% do salário-mínimo, quando classificada a insalubridade no grau mínimo.
No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, de acordo com o subitem
15.3 da NR 15, será apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo
salarial, sendo vedado o recebimento cumulativo.
5.1.1. Piso salarial estadual ou distrital
O art. 192 da CLT determina que o exercício do trabalho em condições insalubres, acima
dos limites de tolerância estabelecidos pelo MTE, assegura a percepção de adicional de 40%,
20% e 10% do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e
mínimo, respectivamente.
A expressão “salário-mínimo da região”, utilizada no referido dispositivo, referia-se, na
época, ao salário-mínimo fixado para determinadas regiões do País.
Atualmente, de acordo com o inciso IV do art. 7º da Constituição Federal, o salário-
mínimo tem seu valor nacionalmente unificado.
Ressalta-se que, o salário-mínimo, constitucionalmente considerado, não se confunde
com o piso salarial, que pode ser instituído pelos Estados e pelo Distrito Federal, nos termos da
Lei Complementar nº 103/00.
5.2. Base de cálculo
Determina o art. 192 da CLT que o adicional de insalubridade deve ser calculado tendo
como base o salário-mínimo. Contudo, a Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso IV veda a
vinculação do salário-mínimo para qualquer fim.
Desde então, essa vedação constitucional originou polêmica tanto na doutrina quanto na
jurisprudência.
Uma parte da doutrina defendia o entendimento de que a Constituição Federal, ao vedar a
vinculação do salário-mínimo para qualquer fim, inclusive a sua utilização como base de

cálculo do adicional de insalubridade, portanto, desde então, o adicional de insalubridade
deveria ser calculado sobre a remuneração efetivamente auferida pelo trabalhador. Outros
argumentavam no sentido de que a previsão constitucional apenas se referia à proibição da
adoção do salário-mínimo como unidade monetária, ou seja, como fator de indexação, não
impedindo, portanto, sua utilização para base de cálculo da insalubridade.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) firmou entendimento por meio da Súmula TST nº
228, que determinava:
“Súmula 228 - Adicional de Insalubridade - Base de Cálculo
O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita
o art. 76 da CLT , salvo as hipóteses previstas na Súmula nº 17”.
Nota Cenofisco:
Transcrevemos, a seguir, a Súmula TST nº 17:
“Súmula 17 - Adicional de Insalubridade - Restaurado
O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou
sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado”.
A redação anterior da Súmula TST nº 228 adotava o salário-mínimo como base de
cálculo, exceto para as categorias que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença
normativa, tivesse salário profissional ou piso normativo.
A discussão existente até então foi pacificada com a publicação, pelo STF da Súmula
Vinculante nº 4.
Salientamos que de acordo com o art. 103-A da Constituição Federal incluído pela
Emenda Constitucional nº 45/04, o Supremo Tribunal Federal (STF) poderá aprovar Súmula
que a partir de sua publicação na imprensa oficial terá efeito vinculante em relação aos demais
órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal,
estadual e municipal, bem como proceder a sua revisão ou cancelamento, na forma
estabelecida em lei, a qual pode ser aprovada de ofício ou por provocação, mediante decisão
de 2/3 dos seus membros, depois de reiteradas decisões sobre matéria constitucional.
Posteriormente, a matéria foi regulamentada pela Lei nº 11.417/06, que entre outras
providências, determina que no prazo de 10 dias após a sessão em que editar, rever ou
cancelar enunciado de Súmula com efeito vinculante o STF fará publicar, em seção especial do
Diário da Justiça (DJ) e do Diário Oficial da União (DOU), o respectivo enunciado.
Assim, a Súmula Vinculante nº 4, aprovada na Sessão Plenária de 30/04/2008, passou a
vigorar nos seguintes termos:
“Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser
substituído por decisão judicial”.
Com a publicação da citada Súmula Vinculante, o TST, dando continuidade à
consolidação do entendimento sobre o assunto, decidiu, em sessão do Tribunal Pleno, por
meio da Resolução TST nº 148/08, dar nova redação à Súmula TST nº 228, para definir a base
de cálculo do adicional de insalubridade.
A nova redação da Súmula TST nº 228 passa ser a seguinte:
“Súmula 228 - Adicional de Insalubridade - Base de Cálculo
A partir de 09/05/2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo
Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo
critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo”.
Contudo, a Confederação Nacional da Indústria (CNI) ingressou no Supremo Tribunal
Federal (STF) com a Reclamação nº 6.266, na qual afirmou que a Súmula do TST afronta a
Súmula Vinculante nº 4. Esta Súmula impede a utilização do salário-mínimo como base de
cálculo de vantagem devida a servidor público ou a empregado, salvo nos casos previstos na
Constituição. A decisão também não permite a substituição de base de cálculo por meio de
decisão judicial.
Ao analisar o pedido da CNI, o presidente do Supremo entendeu que “a nova redação
estabelecida para a Súmula TST nº 228 revela aplicação indevida da Súmula Vinculante nº 4,
porquanto permite a substituição do salário-mínimo pelo salário básico no cálculo do adicional
de insalubridade sem base normativa, ou seja, enquanto não for editada nova lei, o salário-
mínimo deve ser adotado como base de cálculo do adicional de insalubridade”.

Diante o todo exposto neste item e, até o pronunciamento em definitivo do STF sobre a
questão, a base de cálculo do adicional de insalubridade permanece sendo o salário-mínimo
nacional, haja vista que a Súmula TST nº 228 teve sua eficácia suspensa em razão por decisão
liminar do Supremo Tribunal Federal.
5.3. Trabalho intermitente
O trabalho executado, em caráter intermitente, ou seja, de forma não contínua em
condições insalubres, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do
respectivo adicional previsto na Súmula TST nº 47.
Assim, não obstante a previsão expressa do direito ao adicional de insalubridade nas
condições descritas na supracitada Súmula, sua aplicação prática acarreta dúvidas quanto ao
critério de cálculo do adicional, na medida em que há jurisprudência, tanto no sentido de que o
trabalho intermitente enseja o pagamento integral, como também no sentido de que seja
proporcional.
A empresa, nesse caso, deve acautelar-se quanto à posição a ser escolhida, lembrando
sempre que a decisão final de eventual discussão em torno do assunto caberá ao Poder
Judiciário, quando acionado.
5.4. Insalubridade e periculosidade - Atividade simultânea - Opção
Nos termos do art. 193, § 2º, da CLT, havendo no local de trabalho presença de agentes
insalubres e perigosos, o adicional a ser pago deverá ser o que melhor beneficiar o
empregado, não sendo permitida a cumulação dos dois adicionais.
Observa-se que a opção caberá ao empregado e não ao empregador, podendo o primeiro
escolher o adicional que quiser.
Ressaltamos que o adicional de insalubridade correspondente a 10%, 20% ou 40% do
salário-mínimo e o adicional de periculosidade corresponde a 30%, invariavelmente, do salário
do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos
lucros da empresa.
6. Implicações Trabalhistas e Previdenciárias
Nos termos da Súmula TST nº 139, enquanto percebido, o adicional de insalubridade
integra a remuneração para todos os efeitos legais.
Assim, haverá a integração para aviso-prévio, férias, 13º salário, inclusive para efeito de
base de cálculo da contribuição previdenciária e para o FGTS.
6.1. Férias
O adicional de insalubridade é computado no salário que serve de base de cálculo da
remuneração das férias.
A integração do adicional de insalubridade observa o valor vigente na época da
concessão de férias, sem apurar qualquer média de importâncias anteriormente recebidas.
6.2. 13º salário
O adicional por trabalho insalubre integra o salário para fins de cálculo de remuneração
do 13º salário do empregado, tendo em vista que o art. 7º, inciso VIII, da Constituição Federal
determina que o 13º salário deve ser calculado com base na remuneração integral.
Assim, como no caso de férias, não se deve apurar média para efeito de cálculo e
pagamento do 13º salário.
6.3. Horário de trabalho - Prorrogação - Condições
De acordo com o art. 60 da CLT, nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só
poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de
medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e
à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de
autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento
para tal fim.

Contudo, em face do art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal, que prevê a duração
normal do trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho, existe entendimento doutrinário e jurisprudencial no sentido de que, o citado artigo da
CLT encontra-se derrogado.
Isto posto, orientamos que, até que o art. 60 da CLT não seja expressamente revogado
ou alterada a sua redação, em conformidade com a Constituição Federal, de forma preventiva,
que a empresa consulte antecipadamente o MTE e o respectivo sindicato da categoria
profissional, para verificar sobre o procedimento correto a ser adotado com relação a
prorrogação da jornada de trabalho nas atividades insalubres.
6.3.1. Horas extras - Cálculo
A jurisprudência do TST tem entendido que o adicional de insalubridade deve integrar o
cálculo das horas extras, pois o trabalho extraordinário em condições insalubres não deixa de
sê-lo só pelo fato de ser prestado em jornada extraordinária. O empregado continua exposto a
agentes nocivos.
Neste sentido, o TST se manifestou por meio da Súmula TST nº 139, transcrita a seguir:
“Súmula nº 139 - Adicional de Insalubridade. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº
102 da SDI-1) - Res. 129/05 - DJ 20/04/05
Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os
efeitos legais. (ex-OJ nº 102 - Inserida em 01.10.1997)
Histórico:
Redação original - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982
nº 139 - Adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade, pago em caráter permanente, integra a remuneração para o
cálculo de indenização. Ex-prejulgado nº 11”.
Quanto ao cálculo, a doutrina entende que deve ser feito separadamente, somando-se os
adicionais e não multiplicando-os e aplicando-os em efeito cascata.
Assim, o Tribunal Pleno do TST publicou a Orientação Jurisprudencial nº 47 da SDI-1, se
manifestando nos seguintes termos:
“OJ SDI nº 47 - Hora Extra - Adicional de Insalubridade - Base de Cálculo
A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o
adicional de insalubridade”.
Exemplo:
Empregado que percebe mensalmente um salário de R$ 1.000,00 e adicional de
insalubridade de 40%. Realizou no mês 20 horas extras. Vejamos:
- salário: R$ 1.000,00
- insalubridade: 40% sobre o salário-mínimo (R$ 678,00) = R$ 271,20
- base de cálculo: R$ 1.000,00 + R$ 271,20 = R$ 1.271,20
- salário-hora: R$ 1.271,20 ÷ 220 = R$ 5,78
- valor da hora extra: R$ 5,78x 1,50 = R$ 8,67x 20 = R$ 173,40
6.4. Repouso Semanal Remunerado (RSR)
Não se deve fazer nenhum cálculo visando incluir o adicional de insalubridade no RSR,
quando este, pelo seu total, engloba a remuneração mensal.
Nesse sentido o TST se manifestou por meio da Orientação Jurisprudencial SDI nº 103,
que dispõe:
“OJ-SDI1-103 Adicional de Insalubridade. Repouso Semanal e Feriados. (nova redação,
DJ 20.04.2005)
O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados.
Histórico
Redação original
103 - Adicional de insalubridade - Repouso semanal e feriados.
Inserida em 01.10.97

O adicional de insalubridade, porque calculado sobre o salário-mínimo legal, já remunera
os dias de repouso semanal e feriados”.
7. Aposentadoria - Redução do Tempo de Serviço
O trabalho exercido em condições especiais, que prejudiquem a saúde ou a integridade
física, com exposição a agentes nocivos de modo permanente, não ocasional nem intermitente,
está tutelado pela Previdência Social mediante concessão da aposentadoria especial,
constituindo-se em fato gerador de contribuição previdenciária para custeio deste benefício.
Vale ressaltar que o fato de a atividade exercida pelo empregado, ser insalubre, não
garante o direito a aposentadoria especial.
Para tanto, são consideradas condições especiais, que prejudicam a saúde ou a
integridade física, conforme aprovado pelo Regulamento da Previdência Social (RPS),
aprovado pelo Decreto nº 3.048/99, a exposição a agentes nocivos químicos, físicos ou
biológicos ou a exposição à associação desses agentes, em concentração ou intensidade e
tempo de exposição que ultrapasse os limites de tolerância ou que, dependendo do agente,
torne a simples exposição em condição especial prejudicial à saúde.
As condições de trabalho, que dão ou não direito à aposentadoria especial, deverão ser
comprovadas pelas demonstrações ambientais, que fazem parte das obrigações acessórias
dispostas na legislação previdenciária e trabalhista.
As demonstrações ambientais constituem-se, entre outros, nos seguintes documentos:
a) Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);
b) Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
c) Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
(PCMAT);
d) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO);
e) Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT);
f) Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP);
g) Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT).
Observamos que consideram-se formulários para requerimento da aposentadoria especial
os antigos formulários SB-40, DISES-BE 5235 e DSS-8030, bem como o atual formulário
DIRBEN 8030, segundo seus períodos de vigência, considerando-se, para tanto, a data de
emissão do documento.
Esses formulários deixaram de ter eficácia para os períodos laborados a partir de
01/01/2004, data da entrada em vigor do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP).
Mesmo após 01/01/2004, serão aceitos os formulários supracitados, inclusive o SB-40,
referentes aos períodos laborados até 31/12/2003, quando emitidos até esta data, observando
as normas de regência vigentes nas respectivas datas de emissão.
As informações constantes do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) serão
observadas para fins do reconhecimento do direito à aposentadoria especial, nos termos do art.
19 e § 2º do art. 68, ambos do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/99.
Ressalvamos que, fica assegurado ao INSS a contraprova das informações referidas
anteriormente no caso de dúvida justificada, promovendo de ofício a alteração no CNIS, desde
que comprovada mediante o devido processo administrativo.
As demonstrações ambientais supramencionadas deverão embasar o preenchimento da
GFIP e do formulário para requerimento da aposentadoria especial, nos termos dos §§ 2º e 7º
do art. 68 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/99.
Presumem-se verdadeiras as informações prestadas pela empresa na GFIP, para a
concessão ou não da aposentadoria especial, constituindo crime a prestação de informações
falsas neste documento.
A empresa deverá apresentar, sempre que solicitadas pelo INSS, as demonstrações
ambientais, para fins de verificação das informações.
Somente será permitida a conversão de tempo especial em comum, sendo vedada a
conversão de tempo comum em especial.
O tempo de trabalho exercido sob condições especiais prejudiciais à saúde ou à
integridade física do trabalhador, somado, após a respectiva conversão, ao tempo de trabalho
exercido em atividade comum, qualquer que seja o período trabalhado, com base no Decreto

nº 4.827/03, aplicando-se a seguinte tabela de conversão, para efeito de concessão de
qualquer benefício:
Tempo a
Converter
Multiplicadores
para 15 para 20 para 25
de 15 anos - 1,33 1,67
de 20 anos 0,75 - 1,25
de 25 anos 0,60 0,80 -
A conversão de tempo de atividade sob condições especiais em tempo de atividade
comum dar-se-á de acordo com a seguinte tabela:
Tempo a Converter
Multiplicadores Mulher (para 30) Homem (para 35)
de 15 anos 2,00 2,33
de 20 anos 1,50 1,75
de 25 anos 1,20 1,40
Para o segurado que houver exercido sucessivamente duas ou mais atividades sujeitas a
condições especiais prejudiciais à saúde ou à integridade física, sem completar em qualquer
delas o prazo mínimo exigido para a aposentadoria especial, os respectivos períodos serão
somados, após a conversão do tempo relativo às atividades não preponderantes, cabendo,
dessa forma, a concessão da aposentadoria especial com o tempo exigido para a atividade
preponderante não convertida.
Será considerada atividade preponderante aquela que, após a conversão para um mesmo
referencial, tenha maior número de anos.
A aposentadoria especial será financiada, entre outros, com recursos provenientes da
contribuição, de que trata o art. 22, inciso II, da Lei nº 8.212/91, (RAT de 1%, 2% e 3%), cujas
alíquotas serão acrescidas de 12%, 9% ou 6%, conforme a atividade exercida pelo segurado a
serviço da empresa, permita a concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos
de contribuição, respectivamente.
8. Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP)
O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) constitui-se em um documento histórico-
laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros
ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu
suas atividades.
O PPP substitui o formulário para comprovação da efetiva exposição dos segurados aos
agentes nocivos para fins de requerimento da aposentadoria especial, a partir de 01/01/2004.
Salientamos que, as informações constantes no PPP são de caráter privativo do
trabalhador, constituindo crime nos termos da Lei nº 9.029/95, práticas discriminatórias
decorrentes de sua exigibilidade por outrem, bem como de sua divulgação para terceiros,
ressalvado quando exigida pelos órgãos públicos competentes e, sendo falsas constitui crime
de falsidade ideológica, nos termos do art. 297 do Código Penal.
O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) tem como finalidade:
a) comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários,
em especial, o benefício de auxílio-doença;
b) prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a
Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo
direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual ou difuso e coletivo;
c) prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a
organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo
dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus
trabalhadores; e
d) possibilitar aos administradores públicos e privados acessos a bases de
informações fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para

desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de
políticas em saúde coletiva.
Lembramos que a empresa ou equiparada à empresa deve elaborar, manter atualizado o
PPP para os segurados, bem como fornecer a estes, quando da rescisão do contrato de
trabalho ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou órgão gestor de mão de obra, conforme
o caso, cópia autêntica desse documento.
9. Exame Médico
Todo trabalhador exposto a condições de insalubridade deve ser submetido a exame
médico de acordo com o descrito na NR 15 e seus Anexos, bem como os procedimentos
descritos no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de acordo com a
NR 7.
Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos discriminados nos Quadros I e
II da NR-7, os exames médicos complementares deverão ser executados e interpretados com
base nos critérios constantes dos referidos quadros e seus anexos. A periodicidade de
avaliação dos indicadores biológicos do Quadro I deverá ser, no mínimo, semestral, podendo
ser reduzida a critério do médico coordenador ou por notificação do médico agente da inspeção
do trabalho ou mediante negociação coletiva de trabalho.
Para os trabalhadores expostos a agentes químicos não constantes dos Quadros I e II,
outros indicadores biológicos poderão ser monitorizados, dependendo de estudo prévio dos
aspectos de validade toxicológica, analítica e de interpretação desses indicadores.
Outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o
funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados, a critério do médico-
coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou
ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho.
O exame médico admissional deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas
atividades.
Já o exame médico periódico deverá ser realizado para trabalhadores expostos a riscos
ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença
ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames
deverão ser repetidos:
a) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se
notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de
negociação coletiva de trabalho;
b) de acordo com a periodicidade especificada no Anexo VI da NR 15, para os
trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;
Salientamos que a falta de cumprimento das normas relativas à Medicina do Trabalho
sujeitará o infrator a multa administrativa imposta pelo Auditor-Fiscal do Trabalho de, no
mínimo R$ 402,53 e, no máximo, R$ 4.025,32, sendo que será aplicado o valor máximo na
reincidência, embaraço, resistência, artifício, simulação.

Adicional de Periculosidade
SUMÁRIO
1. Introdução
1.1. Exposição a roubos ou outras espécies de violência física
1.2. Bombeiro Civil
2. Caracterização
2.1. Perícia - Requerimento ao MTE
3. Atividades ou Operações Perigosas - Explosivos
4. Transporte de Inflamáveis Líquidos ou Gasosos Liquefeitos
5. Líquido Combustível
6. Trabalhador nas Instalações Elétricas
7. Radiação Ionizante e Substâncias Radioativas
8. Áreas de Risco
9. Materiais Perigosos - Rótulos
10. Prescrição
11. Adicional de Periculosidade - Valor
12. Periculosidade e Insalubridade - Recebimento Simultâneo
13. Reflexos
14. Menores - Proibição
15. Exposição Permanente ou Intermitente
16. Cessação do Adicional
17. Penalidades
- Adicional de Periculosidade (F nº 03/2013)
- Atividades e Operações Perigosas - NR 16 (F nº 09/2006)
- Atividades e Operações Perigosas (F nº 23/2004)
1. Introdução
Nesta oportunidade, analisaremos o exercício do trabalho em condições de
periculosidade, que assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30%, incidente sobre
o seu salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos
lucros da empresa.
De acordo com o art. 193 da CLT, alterado pela Lei nº 12.740, de 08/12/2012 (DOU de
10/12/2012) são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:
a) inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
b) roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial.

A citada lei acrescentou o § 3º ao art. 193 da CLT, que estabelece a possibilidade
de desconto ou compensação do adicional de periculosidade ou outros da mesma natureza,
eventualmente, já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
Ressaltamos, ainda, que foi revogada a Lei nº 7.369/85, que instituiu o salário adicional
para os empregados no setor de energia elétrica, em condições de periculosidade.
Dessa forma, além das atividades anteriormente citadas, são consideradas atividades ou
operações perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato
permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas, ou
materiais inflamáveis em condições de risco acentuado. Tais atividades constam nos anexos
daNorma Regulamentadora (NR) 16, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/78.
1.1. Exposição a roubos ou outras espécies de violência física
Por intermédio da Portaria GM/MTE nº 1.885/13 (DOU 03/12/2013) foi aprovado o Anexo
3 - Atividades e Operações Perigosas com Exposição a Roubos ou outras Espécies de
Violência Física nas Atividades Profissionais de Segurança Pessoal ou Patrimonial da Norma
Regulamentadora nº 16 - Atividades e Operações Perigosas.
Ressaltamos que serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma
natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo, nos termos do§
3º do art. 193 da CLT.
Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de periculosidade serão
devidos a contar da data da publicação da citada Portaria, nos termos do art. 196 da CLT.
A seguir transcrevemos no Anexo 3 da NR-16:
“Anexo 3 da NR-16
Atividades e Operações Perigosas com Exposição a Roubos ou outras Espécies de
Violência Física nas Atividades Profissionais de Segurança Pessoal Ou Patrimonial
1. As atividades ou operações que impliquem em exposição dos profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial a roubos ou outras espécies de violência física são
consideradas perigosas.
2. São considerados profissionais de segurança pessoal ou patrimonial os trabalhadores
que atendam a uma das seguintes condições:
a) empregados das empresas prestadoras de serviço nas atividades de segurança
privada ou que integrem serviço orgânico de segurança privada, devidamente
registradas e autorizadas pelo Ministério da Justiça, conforme Lei nº 7.102/1983 e suas
alterações posteriores.
b) empregados que exercem a atividade de segurança patrimonial ou pessoal em
instalações metroviárias, ferroviárias, portuárias, rodoviárias, aeroportuárias e de bens
públicos, contratados diretamente pela administração pública direta ou indireta.
3. As atividades ou operações que expõem os empregados a roubos ou outras espécies
de violência física, desde que atendida uma das condições do item 2, são as constantes do
quadro abaixo:
Atividades ou
operações
Descrição
Vigilância patrimonial Segurança patrimonial e/ou pessoal na preservação do patrimônio
em estabelecimentos públicos ou privados e da incolumidade
física de pessoas.
Segurança de eventos Segurança patrimonial e/ou pessoal em espaços públicos ou
privados, de uso comum do povo.
Segurança nos transportes
coletivos
Segurança patrimonial e/ou pessoal nos transportes coletivos e
em suas respectivas instalações.
Segurança ambiental e
florestal
Segurança patrimonial e/ou pessoal em áreas de conservação de
fauna, flora natural e de reflorestamento.
Transporte de valores Segurança na execução do serviço de transporte de valores.
Escolta armada Segurança no acompanhamento de qualquer tipo de carga ou de

valores.
Segurança pessoal Acompanhamento e proteção da integridade física de pessoa ou
de grupos.
Supervisão/fiscalização Operacional Supervisão e/ou fiscalização direta dos locais de
trabalho para acompanhamento e orientação dos vigilantes.
Telemonitoramento/
telecontrole
Execução de controle e/ou monitoramento de locais, através de
sistemas eletrônicos de segurança.
...”.
1.2. Bombeiro Civil
Nos termos da Lei nº 11.901/09 (DOU de 13/01/2009), para os exercentes da profissão
de Bombeiro Civil foi estabelecido, entre outros, o direito ao recebimento do adicional de
periculosidade de 30% do salário mensal, sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Considera-se Bombeiro Civil aquele que, habilitado, exerça, em caráter habitual, função
remunerada e exclusiva de prevenção e combate a incêndio, como empregado contratado
diretamente por empresas privadas ou públicas, sociedades de economia mista ou empresas
especializadas em prestação de serviços de prevenção e combate a incêndio.
2. Caracterização
Nos termos do art. 195 da CLT a caracterização e a classificação da insalubridade e da
periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), serão feitas
por meio de perícia a cargo de médico do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no
MTE.
2.1. Perícia - Requerimento ao MTE
É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas
requererem ao MTE, por meio da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE),
a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar,
classificar e delimitar as atividades insalubres ou perigosas, conforme determina o item 16.3 da
NR 16.
Ressalta-se que, o § 2º do art. 195 da CLT dispõe que arguida em juízo insalubridade ou
periculosidade, seja por empregado, seja por sindicato em favor de grupo de associados, o juiz
designará perito habilitado e onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente do
MTE.
Não prejudicará a ação fiscalizadora do MTE a solicitação de perícia pela empresa ou
sindicato, bem como a arguição em juízo, tampouco a realização ex officio da perícia.
3. Atividades ou Operações Perigosas - Explosivos
Segundo o item 16.5 da NR 16 são atividades ou operações perigosas as executadas
com explosivos sujeitos à:
a) degradação química ou autocatalítica;
b) ação de agentes exteriores, tais como: calor, umidade, faíscas, fogo, fenômenos
sísmicos, choque e atritos.
A seguir, veremos, com base no Quadro I do Anexo I da NR 16, com redação dada pela
Portaria SSMT nº 2/79, as atividade e operações perigosas com explosivos.
Atividades de Risco/Instalações Elétricas
Atividades Adicional de 30%
a) no armazenamento de explosivos todos os trabalhadores nesta atividade ou que
permaneçam na área de risco.
b) no transporte de explosivos todos os trabalhadores nesta atividade.
c) na operação de escorva dos todos os trabalhadores nesta atividade.

cartuchos de explosivos
d) na operação de carregamento de
explosivos
todos os trabalhadores nesta atividade.
e) na detonação todos os trabalhadores nesta atividade.
f) na verificação de detonações falhadas todos os trabalhadores nesta atividade.
g) na queima e destruição de explosivos
deteriorados
h) nas operações de manuseio de
explosivos
O trabalhador, cuja atividade esteja enquadrada nas hipóteses discriminadas
anteriormente, faz jus ao adicional de 30% sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, sendo-lhe ressalvado o direito
de opção por adicional de insalubridade eventualmente devido.
4. Transporte de Inflamáveis Líquidos ou Gasosos Liquefeitos
Conforme o item 16.6 da NR 16, as operações de transporte de inflamáveis líquidos ou
gasosos liquefeitos, em quaisquer vasilhames e a granel são consideradas em condições de
periculosidade, exclusão para o transporte em pequenas quantidades, até o limite de 200 litros
para os inflamáveis líquidos e 135 quilos para os inflamáveis gasosos liquefeitos.
As quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de consumo próprio dos veículos
não serão consideradas para efeito da NR-16.
5. Líquido Combustível
Considera-se líquido combustível todo aquele que possua ponto de fulgor igual ou
superior a 70ºC e inferior a 93,3ºC.
Neste caso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) preceitua na Súmula nº 39, que será
devido adicional de periculosidade aos empregados que operam bomba de gasolina.
6. Trabalhador nas Instalações Elétricas
A Lei nº 7.369/85, regulamentada pelo Decreto nº 93.412/86, que disciplinou o pagamento
do adicional aos trabalhadores no setor de energia elétrica, foi revogada pela Lei nº 12.740/12.
Assim, a partir de 10/12/2012 os trabalhadores no setor de energia elétrica, passaram a
ter direito ao adicional de periculosidade em conformidade com a CLT.
7. Radiação Ionizante e Substâncias Radioativas
A Portaria MTE nº 518/03 dispõe sobre as atividades de risco em potencial concernentes
a radiações ionizantes ou substâncias radioativas contidas no “Quadro de Atividades e
Operações Perigosas”, aprovado pela Comissão Nacional de Energia Nuclear (CNEN).
Assim, o art. 2º da Portaria MTE nº 518/03 prevê que tem direito ao adicional de
periculosidade o empregado que fique em exposição à radiação ionizante ou substâncias
radioativas, de acordo com as atividades enunciadas no “Quadro de Atividades e Operações
Perigosas”, aprovado pela Comissão Nacional de Energia Nuclear (CNEN).
8. Áreas de Risco
Todas as áreas de risco previstas na NR-16 devem ser delimitadas, sob responsabilidade
do empregador.
9. Materiais Perigosos - Rótulos
Devem conter nos rótulos dos materiais e substâncias empregados, manipulados ou
transportados dentro do estabelecimento, quando perigosos ou nocivos à saúde, sua

composição, recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo correspondente,
segundo a padronização internacional.
Neste caso, os estabelecimentos com atividades perigosas devem afixar nos setores de
trabalho atingidos, avisos ou cartazes com advertência quanto aos materiais e substâncias
perigosos ou nocivos à saúde.
10. Prescrição
Serão devidos os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de
periculosidade a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados
pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), respeitada a prescrição do direito de ação em
cinco anos, para o trabalhador urbano e rural, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato.
11. Adicional de Periculosidade - Valor
Tem direito ao adicional de periculosidade, conforme a Súmula TST nº 364, o empregado
exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.
Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou
o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
Determina a Súmula TST nº 191 que o adicional de peri-culosidade incide apenas sobre o
salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais.
Assim, o valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de
30%, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da
empresa.
Exemplos:
a) Empregado mensalista que aufere salário básico de R$ 1.000,00 e exerce serviço
em condições de peri-culosidade:
• 30% de R$ 1.000,00 = R$ 300,00
b) Empregado que aufere diariamente o valor de R$ 70,00 e exerce serviço em
condições de periculosidade:
• 30% de R$ 70,00 = R$ 21,00
c) Empregado que trabalhou, em horário noturno em um determinado mês em
atividade perigosa, tendo direito a 50 horas noturnas. Salário R$ 700,00.
Cálculo do Adicional de Periculosidade
horas trabalhadas no mês = 220 horas
salário = R$ 700,00
R$ 700,00 x 30% (adicional de periculosidade) = R$ 210,00
valor do adicional de periculosidade = R$ 210,00
Cálculo das horas noturnas, acrescidas dos adicionais noturno e de periculosidade
R$ 700,00 + R$ 210,00 = R$ 910,00
R$ 910,00 ÷ 220 = R$ 4,14
50 horas noturnas x 1,1428571 (redutor) = 57,142855
R$ 4,14 x 1,20 = R$ 4,97
R$ 4,97 x 57,142855 = R$ 283,00
valor do adicional noturno = R$ 283,00
d) Empregado que trabalhou em um determinado mês em atividade perigosa, e realizou 36
horas extras. Salário R$ 900,00
Cálculo do Adicional de Periculosidade
horas trabalhadas no mês = 220 horas
salário = R$ 900,00
R$ 900,00 x 30% (adicional de periculosidade) = R$ 270,00
valor do adicional de periculosidade = R$ 270,00
Cálculo das Horas Extras
salário mensal = R$ 900,00
salário mensal + adicional de periculosidade = R$ 1.170,00

salário-hora com adicional periculosidade = 1.170 ÷ 220 = R$ 5,32
hora extra c/ adicional periculosidade = 5,32 x 1,50% = R$ 7,98
valor total das horas extras = R$ 7,98 x 36 = R$ 287,28
12. Periculosidade e Insalubridade - Recebimento Simultâneo
O empregado, que exerce atividade perigosa e insalubre, poderá optar pelo adicional que
lhe for mais benéfico, portanto, os adicionais de periculosidade e de insalubridade não são
cumuláveis.
Vale ressaltar que o adicional de insalubridade corresponde a 10%, 20% ou 40%
do salário-mínimo, conforme o grau de insalubridade, seja mínimo, médio ou máximo, e o
adicional de peri-culosidade corresponderá a 30% do salário do empregado, sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
13. Reflexos
O adicional de periculosidade integra o salário do empregado, bem como a remuneração
das férias, 13º salário, FGTS, adicional noturno, horas extras, indenização e demais verbas
rescisórias.
Nota Cenofisco:
Transcrevemos, a seguir, a Súmula TST nº 132, que dispõe sobre o adicional de
periculosidade:
“132 - Adicional de Periculosidade. Integração (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais
nºs 174 e 267 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de
indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3). (ex-Súmula nº 132 - RA 102/1982, DJ
11.10.1982/ DJ 15.10.1982 - e ex-OJ nº 267 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002)
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco,
razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas
horas. (ex-OJ nº 174 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)”.
O empregador deverá especificar os adicionais nos recibos e demais comprovantes de
pagamento para evitar que o pagamento seja considerado não efetuado (nulidade por
englobamento do salário).
14. Menores - Proibição
Nos termos do inciso I do art. 405 da CLT ao menor não será permitido o trabalho nos
locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo
Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho.
Lembramos também, que a Portaria SIT nº 88/09 dispõe que são considerados locais e
serviços perigosos ou insalubres, proibidos ao trabalho do menor de 18 anos, os descritos no
Item - Trabalhos Prejudiciais à Saúde e à Segurança do Decreto nº 6.481/08, que publicou a
Lista das Piores Formas do Trabalho Infantil.
15. Exposição Permanente ou Intermitente
A Súmula TST nº 364 preceitua que fará jus ao adicional o empregado exposto de forma
permanente ou de forma intermitente às condições de risco. Assim, indevido quando o contato
é de forma eventual, fortuito ou em tempo extremamente reduzido.
16. Cessação do Adicional
O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessa com a eliminação do risco à
sua saúde ou à sua integridade física.
17. Penalidades
A Norma Regulamentadora (NR) 28 estabelece que as infrações aos preceitos legais e/ou
regulamentadores sobre segurança e saúde do trabalhador terão as penalidades aplicadas
conforme o disposto no Quadro de Gradação de Multas (Anexo I), obedecendo às infrações
previstas no Quadro de Classificação das Infrações (Anexo II).

Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou
simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada na forma do art. 201, parágrafo
único, da CLT.
Os Anexos I, II e III da Portaria MTb nº 290/97 trazem tabelas com valores em UFIR das
multas administrativas de valor fixo e variável.
As multas administrativas variáveis, quando a lei não determinar sua imposição pelo valor
máximo, serão graduadas observando-se os seguintes critérios:
a) natureza da infração (arts. 75 e 351 da CLT);
b) intenção do infrator (arts. 75 e 351 da CLT);
c) meios ao alcance do infrator para cumprir a lei (art. 5º da Lei nº 7.855/89);
d) extensão da infração (arts. 75 e 351 da CLT);
e) situação econômico-financeira do infrator (art. 5º da Lei nº 7.855/89).
Ressaltamos que as multas administrativas, fixadas em quantidades de UFIR, devem ser
convertidas para real pelo valor da UFIR de R$ 1,0641.
Isto posto, a multa administrativa a ser aplicada em razão do descumprimento das normas
relativas à Segurança e Medicina do Trabalho, a serem fixadas pelo Auditor-Fiscal do Trabalho,
convertidas para R$ (Reais), são as seguintes:
Natureza Infração
Base
Legal
R$
Observações
Mínimo Máximo
Segurança do
Trabalho
arts. 154 e 200
da CLT
art. 201
da CLT
670,89 6.708,88 Valor máximo na reincidência,
embaraço, resistência, artifício,
simulação.
Medicina do
Trabalho
arts. 154 e 200
da CLT
art. 201
da CLT
402,53 4.025,33 Valor máximo na reincidência,
embaraço, resistência, artifício,
simulação.

Repouso Semanal Remunerado (RSR)
Fascículo nº 22/2013
SUMÁRIO
1. Introdução
2. Aquisição do Direito pelo Empregado
2.1. Faltas justificadas
2.2. Atestado médico - Ordem de preferência
3. Remuneração do Repouso Semanal Remunerado (RSR)
4. Cálculo do Repouso Semanal Remunerado (RSR)
4.1. Semanalista, diarista e horista
4.2. Tarefeiro e pecista
4.3. Rural
4.4. Comissionista
4.5. Mensalistas e quinzenalistas
4.6. Domicílio
4.7. Jornada reduzida
4.8. Avulsos
5. Adicionais - Cômputo no Repouso Semanal Remunerado (RSR)
5.1. Reflexo das horas extras
5.2. Adicionais
5.3. Gorjetas
5.4. Gratificações
6. Trabalho aos Domingos e Feriados
6.1. Autorização para o trabalho aos domingos
6.2. Casos excepcionais
6.3. Pagamento em dobro
6.4. Escala de revezamento
7. Salário
8. Folha de Pagamento
9. Feriado no Domingo
10. Perda do Repouso Semanal Remunerado (RSR)
10.1. Empregados mensalistas e quinzenalistas
10.2. Horista, diarista e semanalista
10.3. Atraso - Limite de tolerância
11. Vendedor Viajante
12. Empregado Doméstico

13. Professor
14. Bancário
15. Jornalista Profissional
16. Incidências
17. Penalidades
Histórico Cenofisco:
- Repouso Semanal Remunerado (F nº 43/2008)
- Repouso Semanal Remunerado - Considerações (F nº 08/2004)
1. Introdução
Todo empregado urbano, rural e doméstico tem direito ao Repouso Semanal Remunerado
(RSR) de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências
técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local, ou seja,
a cada seis dias trabalhados o empregado terá direito a, pelo menos, um dia de folga.
Assim sendo, além do descanso, faz jus também o empregado à respectiva remuneração,
conforme determina a Lei nº 605/49, regulamentada pelo Decreto nº 27.048/49.
Nota Cenofisco:
Transcrevemos, a seguir, o art. 7º, inciso XV e parágrafo único da Constituição Federal,
alterado pela Emenda Constituicional nº 72/13:
“......................................................................................................
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
.......................................................................................................
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
.........................................................................................................
Parágrafo único - São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos
previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI,
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes
da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e
XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.(NR).”
2. Aquisição do Direito pelo Empregado
É assegurado a todo empregado urbano, rural ou doméstico, um repouso semanal
remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das
exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição
local.
Para que o empregado tenha direito à remuneração correspondente ao repouso e
feriados, é necessário que o mesmo tenha trabalhado durante toda a semana anterior,
cumprindo integralmente o seu horário de trabalho, sem faltas, atrasos e/ou saídas
injustificadas durante o expediente.
Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a frequência exigida
corresponderá ao número de dias em que o empregado tiver de trabalhar.
2.1. Faltas justificadas
Constituem motivos justificados de ausência ao trabalho cuja ausência do empregado ao
serviço não lhe acarreta o desconto do repouso semanal remunerado:
a) até dois dias consecutivos em virtude de falecimento do cônjuge, ascendente
(pais, avós, etc.), descendente (filhos, netos, etc.), irmão ou pessoa que, declarada na
CTPS do empregado, viva sob a sua dependência econômica;
b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue, que deve ser comprovada;
d) até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de alistamento eleitoral;
e) período de tempo necessário ao cumprimento das exigências do serviço
militar;
f) ausência para realização de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior, devidamente comprovada;
g) nos casos de doença, devidamente comprovada com atestado médico;
h) ausência por motivo de acidente do trabalho;
i) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador;
j) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver
acarretado o correspondente desconto na remuneração;
k) ausências motivadas pelo comparecimento necessário à Justiça do Trabalho;
l) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade
ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado
pela Previdência Social;
m) até nove dias no caso de professor, por motivo de gala ou luto, em
consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho;
n) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou
de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido;
o) cinco dias, no caso de nascimento de filho, licença-paternidade.
Na hipótese da empresa adotar o procedimento do não desconto do RSR, quando tais
empregados deixarem de cumprir a jornada semanal integral, não poderá fazê-lo aos que já
vinham sendo beneficiados com a medida, sob pena de arguição de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
2.2. Atestado médico - Ordem de preferência
O empregador deve abonar as faltas justificadas ao trabalho, considerando como tal
aquelas que, por determinação legal ou liberalidade do empregador, não ocasionarem o
desconto no salário do trabalhador do valor correspondente às horas de ausência.
Constituem motivos justificados para o não comparecimento do empregado ao serviço,
entre outros, a doença do empregado, devidamente comprovada, mediante atestado passado
por médico da empresa ou por ela conveniado, conforme determina o art. 12, alínea “f” e § 1º
do Regulamento a que se refere o Decreto nº 27.048/49.
Para justificar a ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, e
consequentemente não ocasionar o respectivo desconto em seu salário, os atestados médicos
devem observar a seguinte ordem preferencial, estabelecida em lei:
a) médico da empresa ou em convênio;
b) médico do Sistema Único de Saúde (SUS) ou avaliação da perícia médica da
Previdência Social, quando o afastamento ultrapassar 15 dias;
c) médico do SESC ou SESI;
d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de
assuntos de higiene ou de saúde pública;
e) médico de serviço sindical;
f) médico de livre escolha do próprio empregado no caso de ausência dos
anteriores na respectiva localidade onde trabalha.
Assim, constata-se que a apresentação de atestado médico, comprovando a doença do
empregado e sua consequente incapacidade, justifica o não comparecimento ao trabalho,
devendo a empresa remunerar as respectivas horas de ausência.
Por outro lado, caso o empregado justifique sua ausência com um atestado médico, cuja
origem não figure no rol anteriormente apresentado, como por exemplo, atestado de médico
particular, ressalvada a hipótese da alínea “f” anterior, a empresa não estará obrigada a aceitá-
lo ficando, consequentemente, desobrigada de remunerar os dias não trabalhados. Nesse caso
fica a critério da empresa aceitá-lo ou não.
A legislação trabalhista não fixa um prazo para os empregados apresentarem à empresa
os atestados médicos. O documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva

(acordo, convenção, dissídio coletivo ou sentença normativa) ou o regulamento interno da
empresa poderão conter cláusula neste sentido. Poderá haver inclusive cláusula com as
penalidades a serem aplicadas aos que não observarem o prazo estabelecido.
Segundo o disposto na Portaria MPAS nº 3.291/84, os atestados médicos concedidos
para dispensa de serviços por doenças, com incapacidade de até 15 dias, serão fornecidos aos
segurados no âmbito dos serviços da Previdência Social por médicos do INSS, de empresas,
instituições públicas e paraestatais, e sindicatos urbanos, que mantenham contrato e/ou
convênios com a Previdência Social, e por odontólogos nos casos específicos e em idênticas
situações.
2.2.1. Validade
Os atestados médicos, para terem plena eficácia, deverão conter:
a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso e numericamente;
b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID),
com a expressa concordância do paciente, de acordo com a Resolução CFM nº
1.851/08; e
c) assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste nome
completo e registro no respectivo conselho profissional.
O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros médicos relativos
à doença ou ocorrência que determinou a incapacidade.
Ainda de acordo com a Resolução CFM nº 1.851/08, que alterou o art. 3º da Resolução
CFM nº 1.658/02, quando o atestado for solicitado pelo paciente ou seu representante legal
para fins de perícia médica deverá ser observado:
a) o diagnóstico;
b) os resultados dos exames complementares;
c) a conduta terapêutica;
d) o prognóstico;
e) as consequências à saúde do paciente;
f) o provável tempo de repouso estimado necessário para a sua recuperação,
que complementará o parecer fundamentado do médico perito, a quem cabe
legalmente a decisão do benefício previdenciário, tais como: aposentadoria, invalidez
definitiva, readaptação;
g) registrar os dados de maneira legível;
h) identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de
registro no Conselho Regional de Medicina.
3. Remuneração do Repouso Semanal Remunerado (RSR)
Será devido a remuneração do Repouso Semanal Remunerado (RSR):
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês: um dia de serviço,
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
b) para os que trabalham por hora: sua jornada de trabalho normal, computadas
as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
c) para os que trabalham por tarefa ou peça: o equivalente ao salário
correspondente às tarefas ou às peças feitas durante a semana, no horário normal de
trabalho, divididos pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
d) para o empregado em domicílio: o equivalente ao quociente da divisão por 6
da importância total da sua produção na semana.
4. Cálculo do Repouso Semanal Remunerado (RSR)
4.1. Semanalista, diarista e horista
Corresponderá a um dia normal de trabalho a remuneração do repouso dos contratados
por semana, dia ou hora, e quando a jornada normal diária de trabalho for variável, a
remuneração corresponderá a 1/6 do total de horas trabalhadas durante a semana.
4.2. Tarefeiro e pecista

A remuneração do repouso do empregado contratado por tarefa ou peça corresponderá à
divisão do salário relativo às tarefas ou peças executadas durante a semana no horário normal
de trabalho, pelo número de dias de serviço efetivamente trabalhados.
Exemplos:
a) Tarefeiro
- número de tarefas executadas na semana: 62
- valor da tarefa: R$ 1,20
- salário relativo às tarefas: R$ 1,20 x 62 = R$ 74,40
- RSR - R$ 74,40 ÷ 6 (dias efetivamente trabalhados) - R$ 12,40
b) Pecista
- número de peças realizadas na semana: 648
- valor da peça: R$ 1,55
- salário relativo às peças: R$ 1,55 x 648 = R$ 1.004,40
- RSR - R$ 1.004,40 ÷ 6 (dias efetivamente trabalhados) - R$ 167,40
Os empregados rurais que trabalham por tarefa predeterminada recebem o quociente do
salário convencionado pelo número de dias fixados à respectiva execução.
4.3. Rural
Receberá o quociente do salário convencionado pelo número de dias fixados à respectiva
execução, quando trabalharem por tarefa predeterminada.
4.4. Comissionista
Por intermédio da Súmula STF nº 201 firmou-se entendimento no sentido de que “o
vendedor pracista, remunerado mediante comissão, não tem direito ao repouso semanal e
remunerado”.
Contudo, o Tribunal Superior do Trabalho com a publicação da Súmula TST nº 27, se
manifestou de forma diversa, entendendo que “é devida a remuneração do repouso semanal e
dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.
Diante o posicionamento do TST, calcula-se o RSR somando-se as comissões percebidas
durante a semana e dividindo-se pelo número de dias úteis da respectiva semana:
Exemplos:
a) Semanalista
- valor total das comissões recebidas na semana: R$ 1.554,00
- número de dias trabalhados na semana:
- número de dias úteis da semana: 6 (2ª feira a sábado)
- RSR = R$ 1.554,00 ÷ 6 = R$ 259,00
Para o cálculo mensal, dividir o total das comissões pelo número de dias úteis e
multiplicar pelo número de domingos e feriados do mês:
b) Mensalista
- valor total mensal das comissões: R$ 2.880,00
- número de dias úteis do mês: 26
- número de feriados e domingos: 4
- R$ 2.880,00 ÷ 26 = R$ 110,77
- RSR = R$ 110,77 x 4 = R$ 443,08
Entretanto, por analogia ao art. 7º, letra “c”, da Lei nº 605/49, que trata do repouso do
tarefeiro e do pecista, há os que entendem que o cálculo do RSR sobre as comissões é feito
dividindo-se a soma das comissões percebidas durante a semana pelo número de dias de
serviço efetivamente prestado ao empregador.
4.5. Mensalistas e quinzenalistas
A remuneração do Repouso Semanal Remunerado já está incluída no salário dos
mensalistas e quinzenalistas.
4.6. Domicílio

Corresponderá a soma da produção na mesma semana dividido por 6.
Exemplo:
- valor total da produção na semana: R$ 880,00
- RSR = R$ 880,00 ÷ 6 = R$ 146,67
4.7. Jornada reduzida
Igualmente ao empregado mencionado anteriormente, o RSR do empregado que trabalhe
em jornada reduzida será calculado pela divisão do ganho semanal por 6.
Exemplo:
- dias trabalhados na semana: 3
- salário semanal: R$ 678,00
- RSR = R$ 678,00 ÷ 6 = R$ 113,00
4.8. Avulsos
O valor do RSR do trabalhador avulso consiste no acréscimo de 1/6 calculado sobre os
salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e pago juntamente com eles.
5. Adicionais - Cômputo no Repouso Semanal Remunerado (RSR)
A remuneração dos dias de repouso, tanto o semanal como o correspondente aos
feriados, integra o salário para todos os efeitos legais e com ele deve ser paga, como veremos
a seguir.
5.1. Reflexo das horas extras
Havendo prestação de horas extras, deve-se destacar também sua repercussão no
repouso, inclusive para o mensalista e o quinzenalista.
Desde 10/12/1985, data de publicação da Lei nº 7.415/85 com as modificações
introduzidas nas alíneas “a” e “b” do art. 7º da Lei nº 605/49, a obrigatoriedade de integrar as
horas extraordinárias habituais no cálculo do repouso passou a constar da própria legislação.
Assim, para encontrar o valor do reflexo do RSR sobre as horas extras, soma-se o
número de horas extras realizadas no mês e multiplica-se pelo valor hora acrescido
do adicionalde 50%. O resultado obtido será dividido pelo número de dias úteis e multiplicado
pelo número de domingos e feriados do mês.
Visualizando:
Reflexo do RSR = valor das horas extras do mês x domingos/feriados do mês
número de dias úteis
É importante salientarmos que o sábado é considerado dia útil, exceto se recair em
feriado.
Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, o reflexo do
RSR terá de ser feito separadamente.
Exemplo 1:
- número de horas extras prestadas no mês ........................................ 30 horas
- valor da hora (hipotético) .................................................................. R$ 2,18
- valor-hora com adicional de 50% (R$ 2,18 + 50%) .............................. R$ 3,27
- R$ 3,27 x 30 horas .......................................................................... R$ 98,10
Reflexo do RSR sobre as horas extras:.................................................
- R$ 98,10 ÷ 26 (dias úteis) ................................................................ R$ 3,77
- R$ 3,77 x 4 (domingos e feriados) .................................................... R$ 15,08
Exemplo 2:
- número de horas extras prestadas no mês ....................................... 25 horas

- valor da hora (hipotética) .................................................................. R$ 2,18
- valor-hora com adicional de 100% (R$ 2,18 + 100%) .......................... R$ 4,36
R$ 4,36 x 25 .................................................................................... R$ 109,00
Reflexo do RSR sobre as horas extras: ...............................................
- R$ 109,00 ÷ 26 (dias úteis) .............................................................. R$ 4,19
- R$ 4,19 x 4 (domingos e feriados) .................................................... R$ 16,76
5.2. Adicionais
Em se tratando de adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do
empregado para todos os efeitos legais, portanto, repercute também na remuneração do
repouso semanal (Súmula TST nº 60).
Com relação aos adicionais de insalubridade e periculosidade não tem reflexos nos
repousos semanais remunerados, pois tais pagamentos são feitos de forma mensal, já incluído
o repouso, conforme a orientação do art. 7º, § 2º, da Lei nº 605/49.
Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho se manifestou por intermédio da
Orientação Jurisprudencial SBDI nº 103, a qual transcrevemos, a seguir.
“Orientação Jurisprudencial SBDI nº 103 - Adicional de Insalubridade. Repouso Semanal
e Feriados. (nova redação, DJ 20/04/2005)
O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados.
Histórico: Redação original 103. Adicional de insalubridade. Repouso semanal e feriados.
Inserida em 01.10.97
O adicional de insalubridade, porque calculado sobre o salário-mínimo legal, já remunera
os dias de repouso semanal e feriados”.
Isto posto, para os empregados que recebem adicionais decorrentes de trabalho noturno,
perigoso ou insalubre não se faz qualquer cálculo, visando incluir o RSR, quando estes, pelos
seus totais, englobarem a remuneração mensal.
Exemplo:
Empregado mensalista com salário de R$ 1.200,00 e que preste os serviços em atividade
considerada perigosa perceberá, além do salário normal, mais 30% sobre este a títuloadicional
de periculosidade, nos termos do § 1º do art. 193 da CLT, ou seja:
- salário mensal = R$ 1.200,00
- salário acrescido do adicional de periculosidade: R$ 1.200,00 x 30% = R$ 360,00
Neste caso, constata-se que em virtude de o adicional de periculosidade já englobado
todos os dias do mês trabalhado pelo empregado mensalista (inclusive os dias destinados ao
RSR e feriados), não há de se efetuar qualquer cálculo visando a integração do adicional nos
dias de descanso. Assim, esse empregado receberá o valor de R$ 1.200,00, acrescido do
adicional de periculosidade de R$ 360,00, refazendo um total de R$ 1.560,00.
5.3. Gorjetas
As gorjetas integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para
as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e RSR.
Assim, nos termos da Súmula TST nº 354 ficou estabelecido:
“Súmula TST nº 354 - Gorjetas - Natureza Jurídica - Repercussões.
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de
base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado”.
5.4. Gratificações
Consoante a Súmula TST nº 225, as gratificações de produtividade e por tempo de
serviço, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.

Contudo, quando tais gratificações forem fixadas em percentuais, de forma variável, deve-
se ser calculado o reflexo do DSR a seguinte forma:
Exemplo:
- salário ............................................................................ R$ 1.840,00
- gratificação:10%: do salário nominal.................................. R$ 1.840,00 x 10% = R$ 184,00
- número de dias úteis do mês ........................................... 26
- número de feriados e domingos ........................................ 5
- DSR = R$ 184,00 ÷ 26 x 5 ............................................... R$ 35,38
6. Trabalho aos Domingos e Feriados
Como já mencionado, o RSR deverá ser concedido preferencialmente aos domingos, por
um período de 24 horas consecutivas, a todo trabalhador urbano, rural ou doméstico.
6.1. Autorização para o trabalho aos domingos
Excetuados os casos em que a execução dos serviços seja imposta pelas exigências
técnicas das empresas, é vedado o trabalho nos dias de repouso, garantida, entretanto, a
remuneração respectiva.
Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas
condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se exercitarem,
tornem indispensável a continuidade do trabalho, em todos ou alguns dos respectivos serviços.
As empresas que, em razão do interesse público ou pelas condições peculiares às
próprias atividades, seja indispensável a continuidade do trabalho, é concedida em caráter
permanente permissão para o trabalho em dia de repouso.
Nesse caso, a empresa concederá outro dia de folga ao empregado. Referidas atividades
estão relacionadas no quadro anexo ao Decreto nº 27.048/49, que aprovou o regulamento da
Lei nº 605/49.
Quaisquer outras atividades que, por motivo de exigências técnicas, necessitarem obter
permissão para o trabalho nos dias de repouso, devem encaminhar pedido de permissão ao
Ministério do Trabalho.
O art. 68 e parágrafo único da CLT determinam que o trabalho em domingos, seja total ou
parcial, é subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Referida permissão é concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza
ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do
Trabalho e Emprego expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos
demais casos, ela é dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o
qual, de cada vez, não excederá 60 dias.
Com base nesse dispositivo, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da
Portaria MTb nº 3.118/89, subdelega, desde 05/04/1989, competência aos órgãos regionais do
MTE para decidir sobre os pedidos de autorização para o trabalho aos domingos e feriados
civis e religiosos.
O pedido instrui-se com a seguinte documentação:
a) laudo técnico elaborado por instituição federal, estadual ou municipal,
indicando as necessidades de ordem técnica e os setores que exigem a continuidade
do trabalho, com validade de quatro anos;
b) acordo coletivo de trabalho ou anuência expressa dos empregados,
manifestada com a assistência da respectiva entidade sindical;
c) escala de revezamento, observadas as instruções da Portaria MTPS nº
417/66, com redação da Portaria MTPS nº 509/67 que, entre outras, garante ao
empregado, no mínimo, uma das folgas semanais coincidente com o domingo, a cada
período máximo de sete semanas de trabalho.
O órgão regional do MTE inspecionará a empresa requerente segundo as instruções
expedidas pela Subsecretaria de Proteção ao Trabalho.

Condiciona-se a não constatação de irregularidade, por ocasião da inspeção, quanto às
normas de proteção, segurança e medicina do trabalho.
As autorizações observam o prazo de validade de dois anos, renováveis por igual
período, observando-se que os pedidos de renovação formalizam-se três meses antes do
término da autorização, observados os requisitos retromencionados.
O órgão regional do MTE inspecionará regularmente as empresas que obtiverem
autorização, efetuando o respectivo cancelamento em caso de descumprimento das presentes
exigências.
As portarias de autorização e de renovação são publicadas no Diário Oficial da União
(DOU).
Quanto às atividades, para as quais é concedida autorização permanente para o trabalho
nos dias de repouso, constantes da relação anexa ao Regulamento a que se refere o Decreto
nº 27.048/49, é prudente consultar o órgão regional do MTE, visto que o Decreto s/nº, de
10/05/1991 (DOU de 13/05/1991) revoga, dentre outros, vários decretos federais que permitem
o trabalho, em caráter permanente, nos dias de repouso.
Nota Cenofisco:
Por meio do Decreto nº 49.984/08 foi autorizado o funcionamento do comércio em geral aos
domingos e feriados na cidade de São Paulo, estando sujeito à autorização.
Consultar o Manual de Procedimentos Trabalho Previdência e Legislação nº 39/08.
6.2. Casos excepcionais
Podem realizar, excepcionalmente, trabalho em dia de repouso, as empresas não
enquadradas no item 6.1, nos casos de:
a) força maior, devendo comunicar o fato à Superintendência Regional do
Ministério da Trabalho e Emprego (SRTE) no prazo de 10 dias; ou
b) autorização prévia concedida pela SRTE com discriminação do período
máximo de 60 dias de cada vez, para atender à realização ou conclusão de serviços
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, hipótese em que a
remuneração será paga em dobro, se a empresa não conceder outro dia de folga.
6.3. Pagamento em dobro
O trabalho realizado em dia destinado ao repouso, desde que não determinado outro dia
de folga, é pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal,
conforme a Orientação Jurisprudencial dada pela Súmula TST nº 146.
A revisão da Súmula TST nº 146, aprovada pela Resolução TST nº 129/05 (DJU de
20/04/2005), trouxe um novo entendimento ao pagamento do trabalho em domingos e feriados,
quando não compensados em outro dia da semana, chamado “pagamento em triplo”.
Transcrevemos, a seguir, o referida Súmula:
“Súmula nº 146 - Trabalho em Domingos e Feriados, Não Compensado - Nova redação -
Res. 121/2003, DJ 21.11.2003
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro,
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.
Exemplo:
Empregado com salário mensal de R$ 1.320,00, trabalhou em dia considerado feriado e,
não teve folga compensatória na semana.
- salário/hora: R$ 1.320,00 ÷ 220 = R$ 6,00
- número de horas trabalhadas no feriado: 8
- valor da dobra, referente ao feriado: R$ 6,00 × 8 × 2 = R$ 96,00
- total a receber no mês: R$ 1.320,00 + R$ 96,00 = R$ 1.416,00
Desse modo, a expressão “em dobro” significa o valor em dobro das horas trabalhadas
em domingo, feriado ou outro dia destinado ao repouso, mais o valor desses dias incluso na
remuneração do empregado, ou por cumprimento integral da jornada semanal, conforme o
caso, o que equivale ao pagamento em triplo, ou seja, o pagamento do salário mensal mais
duas vezes o valor do dia do repouso.

Vale ressaltar que a remuneração em dobro do RSR não se caracteriza como horário
extraordinário e sim como uma forma de compensar financeiramente o empregado por um
trabalho realizado num dia consagrado ao seu descanso semanal.
6.4. Escala de revezamento
Exceto os elencos teatrais e congêneres, nos serviços que exijam trabalho aos domingos,
será estabelecida escala de revezamento, previamente organizada e constante de quadro
sujeito à fiscalização. O modelo da escala de revezamento é de livre escolha da empresa,
organizada de maneira que, a cada seis dias de trabalho corresponda uma folga e, em um
período máximo de sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua ao menos um domingo
de folga (Portaria Ministerial nº 417/66, alterada pela Portaria MTPS nº 509/67).
Lembramos que em se tratando de comércio em geral, o repouso semanal deverá
coincidir com o domingo pelo menos uma vez, no período máximo de três semanas.
6.4.1. Mulher
Nos termos do art. 386 da CLT o trabalho da mulher aos domingos exige a organização
de escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical.
7. Salário
A remuneração dos dias de repouso, tanto o semanal como o correspondente aos
feriados, integra o salário para todos os efeitos legais e com ele deve ser paga.
8. Folha de Pagamento
A folha de pagamento deve ser elaborada mensalmente, de forma coletiva por
estabelecimento da empresa, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a
correspondente totalização, e deverá: discriminar o nome dos segurados; agrupar os
segurados por categoria; destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade;
destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração e os descontos legais; e
indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado
ou trabalhador avulso.
Conforme a Lei nº 605/49 consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do
empregado mensalista e quinzenalista, cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal ou cujos
descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 e 15 diárias,
respectivamente.
Neste sentido, não haverá obrigatoriedade legal em destacar na elaboração da folha de
pagamento os valores correspondentes aos dias de repouso, sendo que já estão inseridos na
remuneração fixa mensal ou quinzenal.
Para calcular o RSR no caso de parcelas variáveis, como por exemplo, comissões, cujo
valor seja parte ou o total da remuneração percebida pelo empregado, deverá ser verificado o
critério semanal ou mensal.
Quando a empresa elaborar a folha e os recibos de pagamento deverá ser lançado
separadamente os valores pagos aos empregados, com discriminação dos valores fixos (se
houver), das comissões, dos adicionais, dos repousos semanais e do reflexo das parcelas
variáveis nos repousos semanais remunerados.
9. Feriado no Domingo
Se o feriado incidir em domingo ou dia de repouso durante a semana para os que
trabalham em regime de escala de revezamento, o pagamento do repouso corresponderá a um
só dia, não sendo cumulativas as remunerações.
10. Perda do Repouso Semanal Remunerado (RSR)
Para que o empregado tenha direito à remuneração do Descanso Semanal Remunerado
(DSR), é necessário que o seu horário de trabalho seja integralmente cumprido, sem faltas,
atrasos ou saídas durante o expediente, desde que tenham ocorrido sem motivo justificado ou
em virtude de punição disciplinar.
Assim, o empregado que injustificadamente falta ou atrasa, poderá sofrer o desconto do
DSR em seu salário.

O cálculo para desconto do DSR, segue o mesmo procedimento adotado para o
pagamento.
10.1. Empregados mensalistas e quinzenalistas
Em conformidade com o art. 7º, § 2º, da Lei nº 605/49 consideram-se já remunerados os
dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista, cujo cálculo de salário
mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efe-tuados na base do número de
dias do mês ou de 30 e 15 diárias, respectivamente.
Entretanto, doutrina e jurisprudência não são pacíficas no que tange ao desconto do
repouso e/ou feriado para esses empregados quando não tiverem cumprido integralmente
ajornada de trabalho na semana anterior, sem motivo justificado.
A jurisprudência dominante atualmente tem sido no sentido de ser admissível o desconto
da remuneração do repouso e/ou feriado para mensalistas, mas também existem decisões
contrárias a esse respeito, ficando, portanto, a critério do empregador a escolha do
procedimento a ser adotado.
Cumpre observar, entretanto, que se o empregador faz a opção por não descontar o
repouso, torna-se o fato cláusula contratual, ainda que não expressa, não sendo lícito,
posteriormente, vir o empregador passar a descontá-lo, sob pena de estar infringindo o art. 468
da CLT, uma vez caracterizada alteração contratual com prejuízos ao empregado.
10.2. Horista, diarista e semanalista
Para que o empregado tenha direito à remuneração do Repouso Semanal Remunerado
(RSR) é necessário que o seu horário de trabalho seja integralmente cumprido, sem faltas,
atrasos ou saídas durante o expediente, desde que tenham ocorrido sem motivo justificado ou
em virtude de punição disciplinar.
Observa-se que o desconto se refere aos domingos e feriados, bem como as faltas da
semana.
Ao horista, diarista e semanalista, o direito ao repouso semanal depende de o empregado
trabalhar durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o horário de trabalho.
Assim, o empregado horista que injustificadamente falta ou atrasa, ainda que minutos (por
exemplo, 11 min.) poderá sofrer o desconto do RSR em seu salário.
Cabe lembrar que caso a empresa esteja adotando a conduta do não desconto do RSR
quando tais empregados não cumpram a jornada semanal integral, não poderá fazê-lo aos que
já vinham sendo beneficiados com a medida, sob pena de arguição de nulidade dessa
alteração por ofensa ao princípio da inalterabilidade das condições contratuais que impliquem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
Salientamos que para as empresas que trabalham em regime de compensação do
sábado e, caso ocorra faltas durante a semana, poderá descontar integralmente as horas não
trabalhadas, inclusive as da compensação.
10.2.1. Semana anterior
“Semana anterior”, de acordo com o art. 11, § 4º, do Decreto nº 27.048/49, corresponde
ao período de segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o repouso.
Assim, se ocorrer uma falta injustificada, por exemplo, no dia 08/05/2013 não terá direito
ao repouso semanal remunerado de 28/04/2013.
Salientamos que esse entendimento não é pacífico. Para alguns doutrinadores, o
empregado que falta no dia 08/05/2013, perderá o repouso do dia 12/05/2013, pois considera-
se como semana anterior, aquela que inclui o repouso da semana em que ocorreu a falta.
10.3. Atraso - Limite de tolerância
O art. 58, § 1º, da CLT estabelece que não serão descontadas nem computadas como
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5
minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.
Assim sendo, observa-se que existe uma tolerância para atrasos e para ser considerado
horas extras de 5 minutos que não poderão, dentro da jornada de trabalho, ultrapassar a 10
minutos.

Exemplos:
a) empregado chegou atrasado 5 minutos e saiu, antecipadamente, 6 minutos
antes do término da jornada. Neste caso, serão descontados 11 minutos;
b) empregado chegou atrasado 5 minutos e saiu, antecipadamente, 5 minutos
antes do término da jornada, totalizando 10 minutos diários. Neste caso, não serão
descontados, pois não ultrapassou o limite máximo de 10 minutos diários;
c) empregado chegou atrasado 11 minutos. Neste caso, serão descontados os
11 minutos;
d) empregado excedeu o horário de saída em 10 minutos. Terá direito a receber
horas extras, pois, excedeu limite estabelecido de 5 minutos por marcação.
11. Vendedor Viajante
É assegurado ao empregado vendedor viajante, após cada viagem, um intervalo para
descanso, calculado na base de três dias por mês da viagem realizada, não podendo, porém,
ultrapassar o limite de 15 dias. Lembrando que o referido empregado não poderá permanecer
em viagem por tempo superior a seis meses consecutivos. Vale destacar que tal garantia não
prejudica o direito do empregado vendedor viajante ao Repouso Semanal Remunerado (art. 9º
combinado com o art. 1º da Lei nº 3.207/57).
12. Empregado Doméstico
Aos empregados domésticos ficou assegurado, nos termos do art. 7º, parágrafo único,
combinado com o inciso XV da Constituição Federal, alterado pela Emenda Constitucional nº
72/13, o Repouso Semanal Remunerado, preferencialmente aos domingos.
Dessa forma, salvo nas hipóteses de contratação de empregado doméstico quinzenalista
ou mensalista, cujas remunerações já incluem os repousos semanais, o empregador
doméstico deverá pagar e discriminar separadamente a citada parcela no recibo de pagamento
de salário, a fim de que possa, inequivocamente, ficar comprovada sua quitação.
Aos que trabalham como diaristas em alguns dias da semana, o cálculo do repouso
corresponde a 1/6 do total da remuneração paga nos dias trabalhados na semana.
13. Professor
Nos termos da Súmula TST nº 351, o professor que recebe salário mensal à base de
hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6 avos a título de repouso semanal remunerado,
considerando para esse fim o mês de quatro semanas e meia.
Salientamos que nos termos do art. 320 da CLT, a remuneração dos professores será
fixada pelo número de aulas semanais, na conformidade dos horários.
Assim, o pagamento será feito mensalmente, considerando para este efeito cada mês
constituído de quatro semanas e meia.
Vencido cada mês, será descontada, na remuneração dos professores, a importância
correspondente ao número de aulas a que tiverem faltado.
14. Bancário
Por meio da Súmula TST nº 113, ficou estabelecido que:
“Súmula nº 113 - Bancário. Sábado. Dia útil
O sábado do bancário é dia útil não trabalhado e não dia de repouso remunerado, não
cabendo assim a repercussão do pagamento de horas extras habituais sobre a sua
remuneração”.
Ressalta-se, entretanto, que o RSR do bancário tem as mesmas garantias de qualquer
empregado, apenas com a diferença de que por não haver previsão legal de trabalho no
sábado, não poderá sofrer desconto desse dia se não tiver cumprido integralmente a jornada
semanal.
Na hipótese de o bancário não ter cumprido a jornada integral sofrerá somente o desconto
do domingo e feriado da mesma semana, se houver.
Contudo, orientamos que seja consultado o documento coletivo de trabalho da respectiva
categoria profissional, a fim de certificar-se da existência de eventual posicionamento em
sentido contrário.

15. Jornalista Profissional
No tocante ao RSR do jornalista profissional, o art. 307 da CLT prevê o seguinte:
“Art. 307 - A cada 6 (seis) dias de trabalho efetivo corresponderá 1 (um) dia de descanso
obrigatório, que coincidirá com o domingo, salvo acordo escrito em contrário, no qual será
expressamente estipulado o dia em que se deve verificar o descanso”.
16. Incidências
Sofrerá incidência de INSS, FGTS e IRRF a remuneração dos dias de repouso
obrigatório, seja o repouso semanal ou correspondente aos feriados.
17. Penalidades
Nos termos da Portaria MTb nº 290/97, o descumprimento do disposto nos arts. 67 a 70
da CLT, que tratam do RSR e algumas de suas implicações trabalhistas, sujeitam o infrator
à multa de, no mínimo R$ 40,25 e, no máximo R$ 4.025,33, aplicada segundo a natureza
da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, sendo dobrada no caso de
reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.

Alimentação
SUMÁRIO
1. Introdução
2. Integração ao Salário
2.1. Desconto - Possibilidade
3. Inscrição no PAT
3.1. Inclusão e desconto do empregado
3.2. Afastamentos do empregado - Fornecimento da alimentação
3.3. Execução do PAT
4. Trabalhador Rural
5. Alteração Contratual
6. Incentivo Fiscal
1. Introdução
O art. 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto
de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
Isto posto, o fornecimento de alimentação seja como cesta básica, vale-refeição ou vale-
alimentação constitui benefício que pode ser concedido por liberalidade da empresa ou por
determinação contida no documento coletivo do sindicato representativo da respectiva
categoria profissional.
Caso a alimentação seja concedida por força do documento coletivo, deverá a empresa
observar rigorosamente as condições nele previstas, especialmente quanto à possibilidade de
pagamento do benefício em dinheiro, juntamente com o salário mensal, predominando o
entendimento de que o sindicato representativo da categoria profissional, dado o seu papel de
protetor dos interesses de todos os seus representados, não pode determinar que o benefício
seja concedido de forma diferenciada ou de modo a favorecer somente parte dos empregados
da empresa.
2. Integração ao Salário
Nos termos do art. 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreende-se no
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas
alcoólicas ou drogas nocivas.
É importante destacar que considera-se como parte integrante do salário, as
prestações in natura ou também conhecido salário utilidade, toda parcela, bem ou vantagem
fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo
ocupado.
A alimentação é só uma dessas prestações in natura e, pelo que muitos empregadores
têm como verdade, para que haja a integração, independe do desconto efetuado.
A integração ou não ao salário do valor correspondente à alimentação dependerá, única e
exclusivamente, de como ocorreu o fornecimento do benefício ao empregado,
independentemente, se ocorreu o desconto ou não.
Se este for fornecido sem a aprovação ou em desacordo com as normas estabelecidas
pelo Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), esse benefício receberá o tratamento de
salário in natura, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos da legislação
trabalhista, inclusive para fins de incidência da contribuição previdência e fundiária.

Se, por outro lado, a concessão da alimentação se der por intermédio do Programa de
Alimentação do Trabalhador (PAT), aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), de
acordo com a Lei nº 6.321/76, regulamentada pelo Decreto nº 5/91, o seu valor não será
considerado salário in natura e, por consequência, não integrará a remuneração do trabalhador
para qualquer efeito legal, sendo irrelevante a forma pela qual o benefício é concedido, se a
título gratuito ou a preço subsidiado.
Nesse sentido, estabelece o art. 499 da Instrução Normativa RFB nº 971/09, que não
integra a remuneração, a parcela in natura, sob forma de utilidade alimentação, fornecida pela
empresa regularmente inscrita no PAT aos trabalhadores por ela diretamente contratados, em
conformidade com os requisitos estabelecidos pelo órgão gestor competente.
A contrário sensu, a parcela in natura habitualmente fornecida a segurados da
Previdência Social, por força de contrato ou de costume, a título de alimentação, por empresa
não inscrita no PAT, integra a remuneração para os efeitos da legislação previdenciária.
Na identificação da referida parcela devem ser observados os seguintes procedimentos,
de acordo com o art. 504 da citada Instrução Normativa:
a) caso seja possível identificar os valores reais das utilidades ou alimentos,
independentemente da individualização do beneficiário, adotar-se-á o valor
efetivamente gasto na aquisição das utilidades ou alimentos;
b) não havendo como identificar os valores reais das utilidades ou alimentos
fornecidos, o valor do salário utilidade/alimentação será indiretamente aferido em 20%
da remuneração paga ao trabalhador, excluído desta o 13º salário.
O valor descontado do trabalhador referente às utilidades ou alimentos fornecidos deverá
ser deduzido da remuneração apurada.
Salientamos ainda que o pagamento em pecúnia do salário utilidade alimentação integra
a base de cálculo das contribuições sociais.
2.1. Desconto - Possibilidade
Com a publicação da Lei nº 8.860/94, que acrescentou os §§ 3º e 4º ao art. 458 da CLT,
autorizou-se ao empregador, quando do fornecimento da utilidade da espécie alimentação,
descontar até o limite de 20%, dos salários dos empregados beneficiados.
Observa-se, dessa forma, que se o valor real da utilidade for superior ao que representa o
referido desconto, somente o valor excedente será considerado parcela in natura e deverá
integrar o salário do empregado para todos os efeitos legais.
Visualizando, temos:
Situação 1
Salário do empregado = R$ 900,00
Vale-refeição = R$ 260,00
Desconto máximo permitido = R$ 900,00 x 20% = R$ 180,00
Desconto efetivamente efetuado do salário = R$ 50,00
Parcela in natura a ser integrado ao salário = R$ 260,00 - R$ 50,00 = R$ 210,00
A parcela in natura de R$ 210,00 será considerada como parcela integrante da
remuneração, sendo, a base de cálculo para a contribuição previdenciária e para o FGTS será
R$ 1.110,00 (R$ 900,00 + R$ 210,00).
Situação 2
Salário do empregado = R$ 1.000,00
Vale-refeição = R$ 260,00
Desconto máximo permitido = R$ 1.000,00 x 20% = R$ 200,00
Supondo que, nesta situação, a empresa não faça nenhum desconto, a parcela in
natura a ser integrada ao salário será o valor real a alimentação, ou seja, R$ 260,00.
Neste caso, a base de cálculo para a contribuição previdenciária e para o FGTS será R$
1.260,00 (R$ 1.000,00 + R$ 260,00)
Ressaltamos que o valor da alimentação concedida fora do PAT deve ser lançado em
folha de pagamento como proventos, para efeito de tributação e, posteriormente, descontado
pois, o empregado já recebeu o valor em espécie.
3. Inscrição no PAT

O art. 500 e seguintes da Instrução Normativa RFB nº 971/09 determina que direito à
inscrição no PAT alcança as empresas, bem como os contribuintes equiparados à empresa.
Nos termos do § 3º do art. 3º da citada Instrução Normativa, equipara-se a empresa para
fins de cumprimento de obrigações previdenciárias:
a) o contribuinte individual, em relação ao segurado que lhe presta serviços;
b) a cooperativa, conforme nos arts. 1.093 a 1.096 da Lei nº 10.406/02 (Código Civil);
c) a associação ou a entidade de qualquer natureza ou finalidade, inclusive o
condomínio;
d) a missão diplomática e a repartição consular de carreiras estrangeiras;
e) o operador portuário e o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO);
f) o proprietário do imóvel, o incorporador ou o dono de obra de construção civil,
quando pessoa física, em relação a segurado que lhe presta serviços.
Observa-se que a adesão ao PAT é voluntária, não existindo uma obrigatoriedade
expressa.
De acordo com a Portaria SIT/DSST nº 3/02, para inscrever-se no PAT e usufruir dos
benefícios fiscais, a pessoa jurídica deverá requerer sua inscrição à Secretaria de Inspeção do
Trabalho (SIT), por meio do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST), do
MTE, em impresso próprio para esse fim a ser adquirido nos Correios ou por meio eletrônico
utilizando o formulário constante da página do MTE na internet (www.mte.gov.br).
A cópia do formulário e o respectivo comprovante oficial de postagem ao DSST/SIT ou o
comprovante da adesão via internet deverá ser mantida nas dependências da empresa, matriz
e filiais, à disposição do Auditor-Fiscal do Trabalho.
A documentação relacionada aos gastos com o PAT e aos incentivos dele, decorrentes,
também, será mantida à disposição do Auditor-Fiscal do Trabalho, de modo a possibilitar seu
exame e confronto com os registros contábeis e fiscais exigidos pela legislação.
A pessoa jurídica beneficiária ou a prestadora de serviços de alimentação coletiva
registradas no PAT devem atualizar os dados constantes de seu registro sempre que houver
alteração de informações cadastrais, sem prejuízo da obrigatoriedade de prestar informações
ao MTE por meio da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).
Se a beneficiária possuir filiais, localizadas em diferentes Unidades da Federação, o
Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) utilizado para inscrição será apenas o da matriz,
estando esse registro estendido para as suas filiais. Entretanto, no preenchimento do
formulário, a empresa deverá incluir os dados da matriz e de todas as filiais.
3.1. Inclusão e desconto do empregado
O PAT é destinado, prioritariamente, ao atendimento dos trabalhadores de baixa renda,
isto é, àqueles que ganham até cinco salários-mínimos mensais. Entretanto, as empresas
beneficiárias poderão incluir no programa, trabalhadores de renda mais elevada, desde que
esteja garantido o atendimento da totalidade dos trabalhadores que recebem até cinco salários-
mínimos e que o benefício não tenha valor inferior àquele concedido aos de rendimento mais
elevado, independentemente da duração da jornada de trabalho (art. 3º, parágrafo único, da
Portaria SIT/DSST nº 3/02).
A participação financeira do trabalhador fica limitada a 20% do custo direto da refeição.
3.1.1. Estagiários
De acordo com orientação do MTE os estagiários também podem ser beneficiados pelo
PAT. Subentende-se que o benefício nessa situação não é obrigatório, porém, o recebimento
não se caracteriza como desvirtuamento do programa. O fundamental é que haja contrato de
trabalho de qualquer tipo. Os fins sociais do PAT justificam tal fato. O espírito da lei é evitar que
o contribuinte utilize o incentivo fiscal em proveito de empregados de empresa com a qual não
tenha relação, o que não é o caso de estagiários.
Dessa forma, a empresa beneficiária não está impedida de desenvolver programa de
alimentação que atinja seus empregados, bem como os que trabalham no mesmo
estabelecimento como estagiários.
3.2. Afastamentos do empregado - Fornecimento da alimentação

No caso de férias, licença-maternidade e afastamentos superiores a 15 dias, o
trabalhador poderá receber o benefício da alimentação.
Apesar de a empresa não ter obrigação de conceder alimentação quando o trabalhador é
afastado por doença, licença ou férias, não há nada que a impeça de conceder o benefício ao
trabalhador, porém, como o PAT é um programa de saúde e em nada prejudica os seus
objetivos, o MTE sugere a sua continuidade.
3.3. Execução do PAT
Para a execução do PAT, a empresa inscrita poderá manter serviço próprio de refeição ou
de distribuição de alimentos, inclusive os não preparados (cesta de alimentos), bem como
firmar Convênios com entidades que forneçam ou prestem serviços de alimentação coletiva,
desde que essas entidades estejam registradas no programa e se obriguem a cumprir o
disposto na legislação do PAT, condição que deverá constar expressamente do texto do
convênio entre as partes interessadas.
Considera-se fornecedora de alimentação coletiva:
a) a operadora de cozinha industrial e fornecedora de refeições preparadas e
transportadas;
b) a administradora da cozinha da contratante;
c) a fornecedora de alimentos in natura embalados para transporte individual (cesta de
alimentos).
Considera-se prestadora de serviço de alimentação coletiva a administradora de
documentos de legitimação para aquisição de:
a) refeições em restaurantes ou em estabelecimentos similares (refeição-convênio);
b) gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais (alimentação-convênio).
De acordo com o art. 6º da Portaria SIT/DSST nº 3/02 é vedado à pessoa jurídica
beneficiária:
a) suspender, reduzir ou suprimir o benefício do programa a título de punição ao
trabalhador;
b) utilizar o programa, sob qualquer forma, como premiação;
c) utilizar o programa em qualquer condição que desvirtue sua finalidade.
4. Trabalhador Rural
O art. 9º da Lei nº 5.889/73 estabelece que salvo as hipóteses de autorização legal
(Imposto de Renda, Contribuição Sindical, ou Decisão Judicial, Pensão Alimentícia, etc.) só
poderão ser descontados do empregado rural, as seguintes parcelas calculadas sobre o
salário-mínimo:
a) habitação - até o limite de 20% para moradia;
b) alimentação - até o limite de 25% pelo seu fornecimento de forma sadia e farta,
atendidos os preços vigentes na região.
5. Alteração Contratual
O art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho, a alteração das
respectivas condições só é lícita quando houver mútuo consentimento e não resultar, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa
garantia.
Portanto, embora a legislação vigente assegure a liberdade de contratação das partes,
resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que essa
seja produto da manifestação de vontade das partes e, além disso, não cause prejuízo ao
empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, não produzindo,
consequentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.
Assim, considerando o anteriormente exposto, caso a empresa não efetue o desconto da
alimentação do trabalhador e venha alterar tal condição, ou seja, passar a efetuar o desconto,
causando prejuízo ao empregado, poderá ter esta alteração anulada.
6. Incentivo Fiscal

De acordo com o art. 581 do RIR/99 e a Instrução Normativa SRF nº 267, de 23/12/2002,
a pessoa jurídica poderá deduzir do imposto devido o valor equivalente à aplicação da alíquota
do imposto sobre a soma das despesas de custeio, realizadas no período de apuração em
programas de alimentação do trabalhador (PAT), sem prejuízo da dedutibilidade das despesas,
custos ou encargos.
As despesas de custeio admitidas no cálculo do incentivo são aquelas que vierem a
constituir o custo direto e exclusivo do serviço de alimentação, podendo ser considerados, além
da matéria-prima, mão de obra, encargos decorrentes de salários, asseio e os gastos de
energia diretamente relacionados com o preparo e a distribuição das refeições, deduzidos os
valores correspondentes à participação do trabalhador ficando esta, limitada a 20% do custo
direto da refeição.
Maiores esclarecimentos sobre incentivos fiscais do PAT, consultar o Manual de
Procedimentos nº 47/06 - Caderno de Imposto de Renda.

Assistência e Homologação da Rescisão de Contrato de Trabalho
Fascículo nº 32/2012
SUMÁRIO
1. Introdução
2. Disposições Preliminares
3. Sistema Homolognet - Utilização
3.1. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) - Adoção
3.2. Homolognet - Acesso
4. Assistência na Rescisão - Objetivo
5. Competência
6. Assistente - Procedimentos
7. Assistente - Esclarecimentos
8. Assistente - Verificação de Itens
9. Incorreção ou Omissão de Parcela Devida
10. Homologação - Impedimentos
11. Partes na Assistência
12. Falecimento do Empregado
13. Aviso-Prévio
14. Aviso-Prévio - Integração e Baixa na CTPS
15. Aviso-Prévio - Contagem
16. Documentos para a Assistência
17. Pagamento das Verbas Rescisórias - Formas
18. Termos de Comparecimento
19. Vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) - Destinação
20. Homologação - Sem Utilização do Homolognet
21. Modelos de Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT)
Historico Cenofisco:
- Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho (F nº 05/2012)
- Assistência e Homologação da Rescisão de Contrato de Trabalho (F nº 33/2010)
- Homologação - Normas Gerais (F nº 41/2009)
- Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho - Ementas Normativas da Secretaria de
Relações do Trabalho - Aprovação (F nº 24/2006)
- Assistência na Rescisão de Contrato de Trabalho - Alterações na Instrução Normativa SRT nº
3/02 (F nº 04/2007)
- Homologação - Normas Gerais (F nº 34/2005)
1. Introdução

A Secretaria de Relações do Trabalho e Emprego (SRTE), por intermédio da Instrução
Normativa SRT nº 15/10, publicada no DOU de 15/07/2010, estabeleceu novos procedimentos
para assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho a qual entrou em vigor na
data de sua publicação.
Dessa forma, abordaremos nesta matéria as regras para assistência e homologação na
rescisão de contrato de trabalho, bem como traremos os novos modelos do Termo de Rescisão
de Contrato de Trabalho (TRCT) aprovados pela Portaria MTE nº 1.621/10, alterada pela
Portaria MTE nº 1.057/12.
De acordo com a Portaria MTE nº 1.815, de 31/10/2012 (DOU de 01/11/2012) até
31/01/2013, serão aceitos os termos de rescisão de contrato de trabalho elaborados pela
empresa, desde que deles constem os campos de TRCT aprovado na Portaria MTE nº
1.621/10.
2. Disposições Preliminares
Nos termos do § 1º do art. 477 da CLT, o pedido de demissão ou recibo de quitação de
rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só
será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do
Ministério do Trabalho e Emprego.
A assistência na rescisão de contrato de trabalho obedecerá ao disposto nesta matéria.
3. Sistema Homolognet - Utilização
Na assistência à rescisão do contrato de trabalho, o Sistema Homolognet instituído pela
Portaria MTE nº 1.620/10, será utilizado gradualmente, conforme sua implantação nas
Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, Gerências Regionais do Trabalho e
Emprego e Agências Regionais.
3.1. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) - Adoção
Nas rescisões contratuais em que não for adotado o Homolognet, será utilizado o Termo
de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) previsto no Anexo I da Portaria MTE nº 1.621/10,
transcrito no item 21 desta matéria.
Quando for adotado o Homolognet, serão utilizados os seguintes documentos:
a) termo de rescisão de contrato de trabalho, previsto no Anexo II do item 21 desta
matéria;
b) termo de homologação sem ressalvas, previsto no Anexo III do item 21 desta
matéria;
c) termo de homologação com ressalvas, previsto no Anexo IV do item 21 desta
matéria;
d) termo de comparecimento de uma das partes;
e) termo de comparecimento de ambas as partes, sem homologação da rescisão em
face de discordância quanto aos valores constantes no TRCT; e
f) termo de compromisso de retificação do TRCT.
3.2. Homolognet - Acesso
O empregador, ao utilizar o Homolognet, deverá acessar o sistema por meio do portal do
MTE na internet: www.mte.gov.br, cadastrar-se previamente, e:
a) incluir os dados relativos ao contrato de trabalho e demais dados solicitados pelo
sistema;
b) informar-se com o órgão local do MTE, para verificar a necessidade de
agendamento da homologação; e
c) dirigir-se ao órgão local do MTE, munido dos documentos previstos no item 16
desta matéria.
4. Assistência na Rescisão - Objetivo

A assistência na rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo orientar e esclarecer o
empregado e o empregador acerca do cumprimento da lei, bem como zelar pelo efetivo
pagamento das parcelas rescisórias devidas:
a) nos contratos de trabalho firmados há mais de um ano;
b) quando o cômputo do Aviso-Prévio Indenizado resultar em mais de um ano de
serviço; e
c) na hipótese de aposentadoria em que ocorra rescisão de contrato de trabalho que
se enquadre nas letras “a” e “b” anteriores.
Conta-se o prazo de um ano e um dia de trabalho pelo calendário comum, incluindo-se o
dia em que se iniciou a prestação do trabalho.
Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que são partes a
União, os Estados, os Municípios, suas Autarquias e Fundações de Direito Público e
empregador doméstico, ainda que optante do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
5. Competência
De acordo com o art. 6º da Instrução Normativa SRT nº 15/10, são competentes para
prestar a assistência na rescisão do contrato de trabalho:
a) o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado trabalhou ou a
federação que represente categoria inorganizada;
b) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e cadastrado
como assistente no Homolognet; e
c) na ausência dos órgãos citados anteriormente na localidade, o representante do
Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou impedimentos destes, o Juiz de
Paz.
Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências em circunscrição
diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração do contrato de trabalho, desde
que autorizadas por ato conjunto dos respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e
Emprego.
6. Assistente - Procedimentos
Diante das partes, cabe ao assistente:
a) inquirir o empregado e confirmar a veracidade dos dados contidos no TRCT; e
b) verificar a existência de dados não lançados no TRCT, observados os prazos
previstos no inciso XXIX do art. 7º da Constituição Federal/88, que estabelece quanto
ao prazo prescricional dos direitos trabalhistas.
O inciso XXIX do art. 7º da Constituição Federal/88 estabelece que são direitos dos
trabalhadores, urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social,
ingressar com ação trabalhista quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho.
7. Assistente - Esclarecimentos
O assistente deverá esclarecer às partes que:
a) a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do
empregado com os motivos ensejadores da dispensa; e
b) a quitação do empregado refere-se somente ao exato valor de cada verba
especificada no TRCT.
8. Assistente - Verificação de Itens
São itens de verificação obrigatória pelo assistente:
a) a regularidade da representação das partes;
b) a existência de causas impeditivas à rescisão;
c) a observância dos prazos legais ou, em hipóteses mais favoráveis, dos prazos
previstos em convenção, acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;
d) a regularidade dos documentos apresentados;

e) a correção das informações prestadas pelo empregador;
f) o efetivo pagamento das verbas devidas;
g) o efetivo recolhimento dos valores a título de FGTS e de Contribuição Social,
prevista no art. 1º da Lei Complementar nº 110/01, devidos na vigência do contrato de
trabalho;
h) o efetivo pagamento, na rescisão sem justa causa, da indenização do FGTS, na
alíquota de 40%, e da Contribuição Social, na alíquota de 10%, incidentes sobre o
montante de todos os depósitos de FGTS devidos na vigência do contrato de trabalho,
atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios, não se
deduzindo, para o cálculo, saques ocorridos; e
i) indícios de qualquer tipo de fraude, especialmente a rescisão contratual que vise
somente ao saque de FGTS e à habilitação ao seguro-desemprego.
Para efeito da letra “i” deste item, a Portaria MTb nº 384/92 estabelece que considera-se
fraudulenta a rescisão sem justa causa, seguida de recontratação ou de permanência do
trabalhador em serviço, quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que
formalmente a rescisão se operou.
Constatada a prática da rescisão fraudulenta, o Auditor-Fiscal do Trabalho levantará todos
os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 meses a fim de verificar a ocorrência de mais
casos de fraude ao FGTS. Esse levantamento envolverá também a possibilidade de fraude ao
seguro-desemprego.
Contudo, ultrapassado o prazo de 90 dias, a empresa pode readmitir o empregado
demitido, sem que desse ato resulte em alguma punição administrativa por parte do Ministério
do Trabalho e Emprego.
Em se tratando de dispensa por justa causa ou pedido de demissão, poderá ser
recontratado a qualquer momento, não ficando a empresa sujeita a observar o prazo anterior.
9. Incorreção ou Omissão de Parcela Devida
O art. 10 da Instrução Normativa SRT nº 15/10 estabelece que, no caso de incorreção ou
omissão de parcela devida, o assistente deve solucionar a falta ou a controvérsia, por meio de
orientação e esclarecimento às partes.
Quando a incorreção relacionar-se a dados do contrato de trabalho ou do empregado, tais
como: tipo do contrato de trabalho, categoria profissional, causa de afastamento, data de
admissão e afastamento, percentual de pensão alimentícia a ser retida na rescisão, data do
aviso-prévio, dentre outros, o TRCT deverá ser retificado pelo empregador, devendo o
assistente lavrar o Termo de Compromisso de Retificação do TRCT.
Havendo incorreções não sanadas, o assistente deve comunicar o fato ao setor de
fiscalização do trabalho do órgão para as devidas providências.
Desde que haja concordância do empregado, a incorreção de parcelas ou valores
lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, devendo o assistente consignar as
devidas ressalvas no Homolognet.
Na correção dos dados ou no caso de concordância do empregado, de acordo com o art.
11 da Instrução Normativa SRT nº 15/10, será impresso o Termo de Homologação gerado pelo
Homolognet, que deverá ser assinado pelas partes ou seus prepostos e pelo assistente.
Devem constar das ressalvas:
a) parcelas e complementos não pagos e não constantes do TRCT;
b) matéria não solucionada, nos termos da Instrução Normativa MTE nº 15/10, objeto
desta matéria;
c) a expressa concordância do empregado em formalizar a homologação; e
d) quaisquer fatos relevantes para assegurar direitos e prevenir responsabilidades do
assistente.
10. Homologação - Impedimentos
São circunstâncias impeditivas da homologação, de acordo com o art. 12 da Instrução
Normativa SRT nº 15/10:
I - nas rescisões de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando houver
estabilidade do empregado decorrente de:

a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até cinco meses após o parto;
b) candidatura para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de
Acidentes (CIPA), desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até
um ano após o final do mandato;
c) candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação
sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até um ano
após o final do mandato;
d) garantia de emprego dos representantes dos empregados, titulares ou suplentes,
em Comissão de Conciliação Prévia (CCP), instituída no âmbito da empresa, até um
ano após o final do mandato; e
e) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção, acordo coletivo de
trabalho ou sentença normativa;
II - suspensão contratual, exceto na hipótese prevista no § 5º do art. 476-A da CLT;
Nota Cenofisco:
O § 5º do art. 476-A da CLT estabelece o seguinte:
“..................................................................................
Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco
meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante
previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado,
observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (Incluído pela Medida Provisória nº
2.164-41, de 2001)
.................................................................................
§ 5º - Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual
ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao
empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser
estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% sobre o valor da
última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. (Incluído pela Medida Provisória
nº 2.164-41, de 2001)”
III - irregularidade da representação das partes;
IV - insuficiência de documentos ou incorreção não sanável;
V - falta de comprovação do pagamento das verbas devidas;
VI - Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) com declaração de inaptidão; e
VII - a constatação de fraude, nos termos da letra “i” do item 8 deste trabalho”.
11. Partes na Assistência
Nos termos do art. 13 da Instrução Normativa SRT nº 15/10, é obrigatória a presença de
empregado e empregador para que seja prestada a assistência à rescisão contratual.
Tratando-se de empregado com idade inferior a 18 anos, será obrigatória a presença e a
assinatura de seu representante legal no Termo de Homologação, exceto para os emancipados
nos termos da lei civil.
Já o empregador poderá ser representado por procurador legalmente habilitado ou
preposto designado por carta de preposição em que conste referência à rescisão a ser
homologada e os poderes para assinatura dos documentos na presença do assistente.
Por sua vez, o empregado poderá ser representado, excepcionalmente, por procurador
legalmente constituído em procuração com poderes expressos para receber e dar quitação e
com firma reconhecida em cartório.
12. Falecimento do Empregado
No caso de morte do empregado, de acordo com o art. 14 da Instrução Normativa SRT nº
15/10, a assistência na rescisão contratual será prestada aos beneficiários habilitados perante
o órgão previdenciário, reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada
nos termos do art. 982 do Código de Processo Civil, desde que dela constem os dados
necessários à identificação do beneficiário e à comprovação do direito, conforme o art. 21 da
Resolução CNJ nº 35/07 e o art. 2º do Decreto nº 85.845/81.
13. Aviso-Prévio

Nos termos do art. 487 da CLT não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução, com
antecedência mínima de 30 dias.
O art. 15 da Instrução Normativa SRT nº 15/10 estabelece que o direito ao aviso-prévio é
irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo emprego.
Nesse mesmo sentido, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por intermédio da Súmula
TST nº 276, firmou entendimento de que, o direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
A expressão “pedido de dispensa do cumprimento” contida na citada Súmula refere-se ao
aviso-prévio concedido pelo empregador, no caso de dispensa sem justa causa e, não, no
pedido de demissão. Dessa forma, o empregado não poderia renunciar ao aviso-prévio, salvo
se provar, ao empregador, ter obtido novo emprego, ficando, nesse caso, o empregador
obrigado a pagar o valor correspondente como Aviso-Prévio Indenizado.
Contudo, em se tratando de aviso-prévio concedido pelo empregado, no caso de pedido
de demissão, poderá o empregador renunciar ao direito do aviso-prévio concedido pelo
empregado, permitindo que esse não trabalhasse mais, sem a necessidade de comprovação
de novo emprego, haja visto que, nessa situação, é o empregador que tem direito ao aviso-
prévio e, por isso, não há que se falar em pagamento desse período.
Porém, caso o empregado deixe de cumprir o aviso-prévio ao empregador, sem que haja
a concordância deste, o primeiro deverá indenizar.
14. Aviso-Prévio - Integração de Baixa na CTPS
De acordo com o art. 16 da Instrução Normativa SRT nº 15/10 o período referente ao
aviso-prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos
legais.
Quando o aviso-prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) deve ser:
a) na página relativa ao “Contrato de Trabalho”, a do último dia da data projetada para
o aviso-prévio indenizado; e
b) na página relativa às “Anotações Gerais”, a data do último dia efetivamente
trabalhado.
No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente
trabalhado.
Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de
trabalho durante o aviso-prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do
aviso-prévio indenizado.
É inválida a comunicação do aviso-prévio na fluência de garantia de emprego e de férias.
15. Aviso-Prévio - Contagem
O prazo correspondente ao aviso-prévio, nos termos do art. 20 da Instrução Normativa
SRT nº 15/10, conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada
por escrito.
O parágrafo único do art. 20 da Instrução Normativa SRT nº 15/10 estabelece que no
aviso-prévio indenizado, quando o prazo para pagamento das verbas rescisórias previsto no
art. 477, § 6º, alínea “b” da CLT recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo
dia útil.
Isso significa que, se o 10º dia recair em sábado, domingo ou feriado, o pagamento
deverá ser feito no dia útil posterior.
Contudo, em face do art. 477, § 6º, alínea “b” da CLT determinar que o pagamento seja
efetuado até o 10º dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do
aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento, entendemos que o
pagamento das verbas rescisórias deve ser antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
Nota Cenofisco:
Transcrevemos, a seguir, o § 6º do art. 477 da CLT:
“......................................................

Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação
do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de
trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior
remuneração que tenha percebido na mesma empresa. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de
26.6.1970)
...............................................
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação
deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência
do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento”.
Quando o aviso-prévio for cumprido parcialmente, o prazo para pagamento das verbas
rescisórias ao empregado será de 10 dias, contado a partir da dispensa de cumprimento do
aviso-prévio, salvo se o termo final do aviso ocorrer primeiro.
16. Documentos para a Assistência
Para a assistência, o art. 22 da Instrução Normativa SRT nº 15/10 determina que é
obrigatória a apresentação dos seguintes documentos:
a) Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), em quatro vias;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com as anotações atualizadas;
c) Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
d) notificação de demissão, comprovante de aviso-prévio ou pedido de demissão;
e) extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS,
devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas como
não localizadas na conta vinculada;
f) guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do
art. 18 da Lei nº 8.036/90 e do art. 1º da Lei Complementar nº 110/01;
g) Comunicação da Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro-Desemprego, nas
rescisões sem justa causa;
h) Atestado de Saúde Ocupacional Demissional ou Periódico, durante o prazo de
validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora (NR-7),
aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/78, e alterações posteriores;
i) documento que comprove a legitimidade do representante da empresa;
j) carta de preposto e instrumentos de mandato que, nos casos previstos nos itens 11
e 12 desta matéria, serão arquivados no órgão local do MTE que efetuou a assistência
juntamente com cópia do Termo de Homologação;
k) prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da assistência;
l) o número de registro ou cópia do instrumento coletivo de trabalho aplicável; e
m) outros documentos necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao
contrato de trabalho.
17. Pagamento das Verbas Rescisórias - Formas
O art. 23 da Instrução Normativa SRT nº 15/10 determina que o pagamento das verbas
rescisórias constantes do TRCT será efetuado em dinheiro ou em cheque administrativo, no
ato da assistência.
O pagamento poderá ser feito, dentro dos prazos estabelecidos no § 6º do art. 477 da
CLT, por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária de crédito, transferência
eletrônica ou depósito bancário em conta-corrente ou poupança do empregado, facultada a
utilização da conta não movimentável, conta-salário, prevista na Resolução BC nº 3.402/06.
Para esse efeito deverá ser observado o seguinte:
a) o estabelecimento bancário deverá situar-se na mesma cidade do local de trabalho;
e
b) o empregador deve comprovar que nos prazos legais ou previstos em convenção
ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi informado e teve acesso aos valores
devidos.

Em se tratando de empregado não alfabetizado, o pagamento das verbas rescisórias será
efetuado somente em dinheiro na assistência à rescisão contratual de empregado ou realizada
pelos Grupos Especiais de Fiscalização Móvel, instituídos pela Portaria MTE nº 265/02.
18. Termos de Comparecimento
Nos termos do art. 24 da Instrução Normativa SRT nº 15/10 não comparecendo uma das
partes ou na falta de homologação da rescisão em face de discordância quanto aos valores, o
assistente emitirá os Termos de Comparecimento gerados pelo Homolognet.
19. Vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) - Destinação
Havendo homologação do TRCT, os Termos de Homologação serão assinados pelas
partes e pelo assistente e, juntamente com as vias do TRCT, terão a seguinte destinação:
a) três vias para o empregado;
b) uma via para o empregador.
20. Homologação - Sem Utilização do Homolognet
De acordo com o art. 26 da Instrução Normativa SRT nº 15/10 a assistência prestada nas
homologações de rescisões de contrato sem utilização do Homolognet obedecerá, no que
couber, ao disposto nesta matéria, devendo ser observado:
a) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, mediante ato próprio do
Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, ficará autorizado a prestar
assistência na rescisão do contrato de trabalho;
b) em caso de incorreção de parcelas ou valores lançados no TRCT, o assistente
deverá consignar as devidas ressalvas no verso;
c) é obrigatória a apresentação do demonstrativo de parcelas variáveis consideradas
para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual e de cópia do
instrumento coletivo aplicável;
d) o assistente deverá conferir manualmente os valores das verbas rescisórias.
21. Modelos de Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT)
A Portaria MTE nº 1.621/10, alterada pela Portaria MTE nº 1.057/12 (DOU de 09/07/2012,
retificada em 12/07/2012), aprova os novos modelos de Termos de Rescisão de Contrato de
Trabalho (TRCT) e Termos de Homologação, que devem ser utilizados como instrumentos de
quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho.
Salientamos que os antigos modelos de TRCT foram utilizados até o dia 31/12/2010.
Nas rescisões de contrato de trabalho em que não for utilizado o sistema Homolognet,
deverão ser utilizados os seguintes documentos:
- TRCT previsto no Anexo I deste item, impresso em duas vias, sendo uma para o
empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Quitação de
Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no Anexo VI, impresso em quatro vias,
sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do
FGTS e solicitação do seguro-desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em
que não é devida assistência e homologação; e
- TRCT previsto no Anexo I deste item, impresso em duas vias, sendo uma para o
empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Homologação de
Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no Anexo VII, impresso em quatro vias,
sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do
FGTS e solicitação do seguro-desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em
que é devida a assistência e homologação.
O TRCT previsto no Anexo I deste item deve ser utilizado nas rescisões de contrato de
trabalho doméstico.
Serão gerados pelo Homolognet, instituído pela Portaria MTE nº 1.620/10, os seguintes
documentos anexos da citada Portaria:
a) Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - Anexo II;
b) Termo de Homologação sem ressalvas - Anexo III; e
c) Termo de Homologação com ressalvas - Anexo IV.

d) Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho - Anexo V
O TRCT previsto no Anexo II, descrito a seguir, deverá ser impresso em duas vias, sendo
uma para o empregador e outra para o empregado e os demais termos deverão ser impressos
em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado.
Nos termos do art. 4º da Portaria MTE nº 1.621/10, alterada pela Portaria MTE nº
1.057/12 (DOU de 09/07/2012, retificada no DOU de 12/07/2012), é facultada a confecção dos
termos previstos na citada Portaria com a inserção de rubricas, de acordo com as
necessidades do empregador, desde que respeitada a sequência numérica de campos
estabelecida nas Instruções de Preenchimento, previstas no Anexo VIII e a distinção de
quadros de pagamentos e deduções.
Os documentos a seguir, poderão ser impressos em verso e anverso.
Veja o ANEXO I
Veja o ANEXO II
Veja o ANEXO III
Veja o ANEXO IV
Veja o ANEXO V
Veja o ANEXO VI
Veja o ANEXO VII
ANEXO VIII
Instruções Gerais
Instruções de Impressão
1. O modelo deverá ser plano e impresso em papel A4, na cor branca, com 297
milímetros de altura e 210 milímetros de largura em papel com, ao menos, 75 gramas por
metro quadrado.
2. Nas áreas hachuradas, aplicar retícula positiva a 25%.
3. A utilização das fontes deverá observar o seguinte:
3.1. Os números e nomes dos campos deverão ser impressos em fonte normal Arial 8,
utilizando-se caixa alta no início e caixa baixa no restante das palavras;
3.2. Os títulos (TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, TERMO DE
QUITAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL e TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO
CONTRATUAL) deverão ser impresso todo em caixa alta, em fonte negrito Arial 13;
3.3. Os demais títulos deverão ser impressos em fonte negrito Arial 9, em caixa alta,
exceção feita às palavras “Rubrica” e “Valor”, que deverão ter apenas a letra inicial em caixa
alta;
4. As linhas deverão possuir altura de:
4.1. 8 mm nos campos 1 a 20 e 23 a 32 e de 12,5 mm nos campos 21 e 22, inclusive nos
TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL e TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DE
RESCISÃO CONTRATUAL;
4.2. 7,5 mm nos campos 50 a 116.
5. As linhas de título deverão ter altura de 3,5 mm, salvo as destinadas ao título do
documento (TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, TERMO DE
QUITAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL e TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO
CONTRATUAL) que deverão possuir 5 mm de altura e a linha destinada ao aviso de que “A
ASSISTÊNCIA NO ATO DA RESCISÃO CONTRATUAL É GRATUITA” que deve possuir 13
mm.

6. As margens direita e esquerda deverão ser de 15 mm e as superior e inferior de 10
mm.
7. Não poderá haver abreviação de palavras constantes do modelo, além das já
existentes.
8. É facultado o acréscimo de rubricas nos campos em branco, de acordo com as
necessidades das empresas, desde que respeitada a seqüência numérica das rubricas
estabelecidas no modelo e nas instruções de preenchimento e a distinção dos quadros de
pagamentos e deduções, de forma que os campos com numeração superior fiquem nos
campos seguintes.
9. Não é permitida a supressão de campos constantes do modelo.
Instruções de Preenchimento
- Os campos de número 01 a 118 e 150 serão preenchidos pelo empregador. No
preenchimento dos campos, não poderá ser utilizada fonte de tamanho inferior à da fonte Arial
10.
- A localidade e as datas, constantes dos Termos de Quitação de Rescisão Contratual e
de Homologação de Rescisão Contratual serão preenchidas pelo trabalhador, de próprio
punho, salvo quando se tratar de analfabeto.
Campo 01 - Informar o número do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas - CNPJ ou do
Cadastro Específico do INSS - CEI.
Campos 02 a 07 - Informar dados de identificação do empregador constantes do CNPJ ou
CEI.
Campo 08 - Informar a Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE.
Campo 09 - Informar o número do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas - CNPJ ou do
Cadastro Específico do INSS - CEI da empresa tomadora de serviços ou da obra de
construção civil, quando for o caso.
Campos 10 a 20 - Informar dados de identificação do trabalhador. No Campo 19 usar o
formato DD/MM/AAAA.
Campo 21 - Informar o tipo de contrato, dentre as seguintes opções:
1. Contrato de trabalho por prazo indeterminado.
2. Contrato de trabalho por prazo determinado com cláusula assecuratória de direito
recíproco de rescisão antecipada.
3. Contrato de trabalho por prazo determinado sem cláusula assecuratória de direito
recíproco de rescisão antecipada;
Campos 22 e 27 - Informar a causa e o código do afastamento do trabalhador, conforme
quadro a seguir:
Código Causas do Afastamento
SJ2 Despedida sem justa causa, pelo empregador
JC2 Despedida por justa causa, pelo empregador
RA2 Rescisão antecipada, pelo empregador, do contrato de trabalho por prazo determinado
FE2 Rescisão do contrato de trabalho por falecimento do empregador individual sem
continuação da atividade da empresa
FE1 Rescisão do contrato de trabalho por falecimento do empregador individual por opção
do empregado
RA1 Rescisão antecipada, pelo empregado, do contrato de trabalho por prazo determinado
SJ1 Rescisão contratual a pedido do empregado
FT1 Rescisão do contrato de trabalho por falecimento do empregado
PD0 Extinção normal do contrato de trabalho por prazo determinado
RI2 Rescisão Indireta
CR0 Rescisão por culpa recíproca

FM0 Rescisão por força maior
NC0 Rescisão por nulidade do contrato de trabalho, declarada em decisão judicia
Campo 23 - Informar o valor da remuneração do trabalhador no mês anterior ao da
rescisão contratual. Caso não haja remuneração no mês anterior, informar o valor projetado
para 30 dias, no mês da rescisão.
Campo 24 - Informar a data da admissão do trabalhador, no formato DD/MM/AAAA.
Campo 25 - Informar a data em que foi concedido o Aviso-Prévio , no formato
DD/MM/AAAA.
Campos 26 - Informar a data do efetivo desligamento do trabalhador do serviço, no
formato DD/MM/AAAA.
Campos 28 e 29 - Informar o percentual devido a título de pensão alimentícia, definida em
decisão judicial, mesmo que seja 0,00%.
Campo 30 - Indicar a categoria do trabalhador, de acordo com o quadro a seguir:
Tabela de Categorias de Trabalhador
Cód. Categoria
01 Empregado
03 Trabalhador não vinculado ao RGPS, mas com direito ao FGTS
04 Empregado - contrato de trabalho por prazo determinado (Lei nº 9.601/98)
06 Empregado Doméstico
07 Menor Aprendiz (Lei 10.097/00)
Campo 31 - Informar o código sindical. Em caso de não haver entidade representativa da
categoria do trabalhador, informar o código “999.000.000.00000-3”, relativo à Conta Especial
Emprego e
Salário. Em caso de trabalhador rural, o campo deverá permanecer em branco.
Campo 32 - Informar o CNPJ e o nome da entidade sindical laboral. Em caso de não
haver entidade representativa da categoria do trabalhador, informar: 37.115.367/0035-00 -
Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
Campos 50 a 99 - Informar os valores das verbas rescisórias correspondentes às rubricas
conforme relação abaixo:
Campo 50 - Informar o saldo líquido de dias de salário (número de dias do mês até o
afastamento, descontadas as faltas e o DSR referente às semanas não integralmente
trabalhadas). Na coluna “Valor”, informar o valor devido a título de Saldo líquido de Salários.
Campo 51 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente às comissões devidas no mês do
afastamento do trabalhador.
Campo 52 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente à gratificação devida no mês do
Campo 53 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao adicional de insalubridade
devido no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 54 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao adicional de periculosidade
devido no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 55 - Informar o total de horas noturnas trabalhadas no mês e o percentual
incidente sobre estas horas noturnas. Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao adicional
noturno devido no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 56.1 - Informar total de horas extras trabalhadas no mês e o percentual incidente
sobre estas horas extras. Caso existam percentuais diversos, poderão ser criados os subitens
56.2, 56.3... Na coluna “Valor”, informar o valor referente às horas extras devidas no mês do
Campo 57 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente às gorjetas devidas no mês do
Campo 58 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao Descanso Semanal
Remunerado (DSR) devido no mês do afastamento do trabalhador horista ou diarista. No caso

de o salário ser mensal, informar o pagamento do DSR devido quando da última semana
integralmente trabalhada.
Campo 59 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao Reflexo do DSR sobre Salário
Variável devido no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 60 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente à Multa prevista no Art. 477, §
8º/CLT, se devida.
Campo 61 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente à Multa Art. 479/CLT, se devida.
Campo 62 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao Salário-Família devido no
mês do afastamento do trabalhador.
Campo 63 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao Décimo-Terceiro Salário
Proporcional devido no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 64.1 - Informar o exercício a que se refere o Décimo-Terceiro Salário. Caso exista
mais de um exercício devido, poderão ser criados os subitens 64.2, 64.3.... Na coluna “Valor”,
informar o valor devido ao trabalhador.
Campo 65 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a Férias Proporcionais devidas
ao trabalhador.
Campo 66.1 - Informar o período aquisitivo a que se refere as Férias Vencidas, no formato
DD/MM/AAAA. Caso exista mais de um exercício devido, poderão ser criados os subitens 66.2,
66.3,... Na coluna “Valor”, informar o valor devido ao trabalhador.
Campo 67 - Rubrica Férias Vencidas (Reflexo/Dobra) Per. Aquisitivo
_________a_________. Informar o período aquisitivo a que se refere o Reflexo/Dobra das
Férias Vencidas, no formato AAAA. Caso exista mais de um exercício devido, criar os subitens
67.1, 67.2, 67.3... Na coluna “Valor”, informar o valor devido ao trabalhador.
Campo 68 - Na coluna “Valor”, informar o valor correspondente a 1/3 da soma dos valores
relativos aos campos 65, 66, 67 e 71.
Campo 69 - Na coluna “Valor”, informar o valor correspondente ao Aviso-Prévio
Indenizado, se for o caso.
Campo 70 - Na coluna “Valor”, informar o valor correspondente ao Décimo-Terceiro
Salário incidente sobre o Aviso-Prévio Indenizado.
Campo 71 - Na coluna “Valor”, informar o valor correspondente às Férias incidentes sobre
o Aviso-Prévio Indenizado.
Campo 72 - Percentagem. Na coluna “Valor”, informar o valor referente às percentagens
devidas no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 73 - Prêmios. Na coluna “Valor”, informar o valor referente aos prêmios devidos no
Campo 74 - Viagens. Na coluna “Valor”, informar o valor referente às viagens devidas no
Campo 75 - Sobreaviso _____ horas _____%. Informar o número de horas de sobreaviso
e o percentual devido. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a sobreavisos devidos no
Campo 76 - Prontidão _____ horas _____%. Informar o número de horas de prontidão e o
percentual devido. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a prontidão devida no mês do
Campo 77 - Adicional Tempo Serviço. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a
adicional por tempo de serviço devido no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 78 - Adicional por Transferência de Localidade de Trabalho. Na coluna “Valor”,
informar o valor referente a adicional por transferência de localidade de trabalho devido no mês
do afastamento do trabalhador.
Campo 79 - Salário Família Excedente ao Valor Legal. Na coluna “Valor”, informar o valor
referente a salário família excedente ao valor legal devido no mês do afastamento do
trabalhador.
Campo 80 - Abono/Gratificação de Férias Excedente ______ Dias Salário. Na coluna
“Valor”, informar o valor referente a abono/gratificação de férias, desde que excedente a 20
dias de salário, concedido em virtude de cláusula contratual, de regulamento da empresa ou de
convenção ou acordo coletivo, devido no mês do afastamento do trabalhador.

Campo 81 - Valor Global Diárias para Viagem - Excedente 50% Salário. Na coluna
“Valor”, informar o valor referente a diárias para viagem, pelo seu valor global, quando
excederem a cinquenta por cento da remuneração do empregado, desde que não haja
prestação de contas no montante gasto, devidas no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 82 - Ajuda de Custo art. 470/CLT. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a
ajuda de custo art. 470/CLT devida no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 83 - Etapas. Marítimos. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a etapas
marítimos devidas no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 84 - Licença-Prêmio Indenizada. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a
licença-prêmio indenizada devida no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 85 - Quebra de Caixa. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a quebra de
caixa devida no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 86 - Participação nos Lucros ou Resultados. Na coluna “Valor”, informar o valor
referente a participação nos lucros ou resultados devida no mês do afastamento do
trabalhador.
Campo 87 - Indenização a Título de Incentivo à Demissão.
Na coluna “Valor”, informar o valor referente a indenização a título de incentivo à
demissão devida no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 88 - Salário Aprendizagem. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a bolsa
aprendizagem devida no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 89 - Abonos Desvinculados do Salário. Na coluna “Valor”, informar o valor
referente a abonos desvinculados do salário devidos no mês do afastamento do trabalhador;
Campo 90 - Ganhos Eventuais Desvinculados do Salário. Na coluna “Valor”, informar o
valor referente a ganhos eventuais desvinculados do salário devidos no mês do afastamento do
trabalhador.
Campo 91 - Reembolso Creche. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a reembolso
creche devido no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 92 - Reembolso Babá. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a reembolso
babá devido no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 93 - Gratificação Semestral. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a
gratificação semestral devida no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 94 - Salário do Mês Anterior à Rescisão. Na coluna “Valor”, informar o valor
referente a salário do mês anterior à rescisão ainda não pago, devido no mês do afastamento
do trabalhador.
Campo 95 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a outras verbas devidas no mês
do afastamento do trabalhador. Caso exista mais de uma verba, criar os subitens 95.1, 95.2,
95.3.... Discriminar o nome da verba na coluna Rubrica.
Campo 96 - Indenização Art. 9º, Lei nº 7.238/84. Na coluna “Valor”, informar o valor
referente a indenização do Art. 9º, Lei nº 7.238/84 (demissão na véspera da data base) devida
no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 97 - Indenização Férias Escolares. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a
indenização férias escolares devida no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 98 - Multa do Art. 476-A, § 5º da CLT. Na coluna “Valor”, informar o valor referente
a multa do Art. 476-A, § 5º, da CLT devida no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 99 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao saldo devedor da rescisão
contratual, a fim de que o valor rescisório não fique negativo.
Campos 100 a 116 - Informar os valores das deduções correspondentes às rubricas
conforme relação abaixo:
Campo 100 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a pensão alimentícia
descontada no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 101 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a adiantamento salarial
descontado no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 102 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a adiantamento de 13º salário
Campo 103 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao Aviso-Prévio indenizado

Campo 104 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a indenização Art. 480 CLT
Campo 105 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a empréstimo em consignação
Campo 106 - Vale-Transporte. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a vale-
transporte adiantado, não utilizado e não restituído, descontado no mês do afastamento do
trabalhador.
Campo 107 - Reembolso do Vale-Transporte. Na coluna “Valor”, informar o valor referente
a reembolso do vale-transporte descontado no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 108 - Vale-Alimentação. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a vale-
alimentação adiantado e não restituído, descontado no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 109 - Reembolso do Vale-Alimentação. Na coluna “Valor”, informar o valor
referente a reembolso do vale-alimentação descontado no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 110 - Contribuição para o FAPI. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a
contribuição para o FAPI descontado no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 111 - Contr. Sindical Laboral. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a
contribuição sindical laboral descontada no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 112.1 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a Previdência Social
Campo 112.2 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a Previdência Social sobre o
13º Salário descontada no mês do afastamento do trabalhador.
Campo 113 - Contr. Previdência Complementar. Na coluna “Valor”, informar o valor
referente a contribuição previdência complementar descontada no mês do afastamento do
trabalhador.
Campo 114.1 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a IRRF descontado no mês
do afastamento do trabalhador.
Campo 114.2 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a IRRF sobre 13º Salário
descontado no mês do afastamento do trabalhador. Caso exista IR sobre Participação nos
Lucros ou Resultados e/ou Complem. IRRF, ref. Rendimento Total Receb. Mês Quitação
Rescisão, poderão ser criados os subitens 114.3 e 114.4. Na coluna “Valor”, informar o valor
referente a IRRF sobre participação nos lucros ou resultados descontado no mês do
afastamento do trabalhador e/ou o valor referente a Complementação do IRRF, referente ao
rendimento total recebido no mês de quitação da rescisão.
Campo 115.1 - Na coluna “Valor”, informar o valor referente a outros descontos realizados
no mês do afastamento do trabalhador. Caso exista mais de um desconto, poderão ser criados
os subitens 115.2; 115.3.... Discriminar o nome do desconto na coluna Desconto.
Campo 116 - Valor Líquido de TRCT Quitado - Decisão Judicial. Na coluna “Valor”,
informar o valor referente a desconto de valor líquido de TRCT quitado - decisão judicial
Campo 118 - Comp. Dias Salário Férias - Mês Anterior Rescisão. Na coluna "Valor",
informar o valor referente a compensa-ção de dias de salário de férias referentes ao mês do
afastamento, pagos no mês anterior à rescisão (Art. 145/CLT).
Campo 150 - Assinatura do empregador ou de seu representante devidamente habilitado.
Campo 151 - Assinatura do trabalhador. Em caso de analfabeto, deverá ser inserida a
digital.
Campo 152 - Assinatura do responsável legal do trabalhador.
Em caso de analfabeto, deverá ser inserida a digital.
Campo 153 - Carimbo e assinatura do assistente.
Campo 154 - Identificar o nome, endereço e telefone do órgão que prestou a assistência
ao empregado. Quando for entidade sindical, deverá, também, ser informado o número do seu
registro no Ministério do Trabalho e Emprego.
Campo 155 - Ressalvas realizadas pelo assistente. Caso não caibam no campo, poderão
ser continuadas no verso ou em folha à parte. Constar do campo 155 que a complementação
consta em outro local.
Campo 156 - Prestar informações, conforme instruções expedidas pela Caixa Econômica
Federal.

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