Šta sam u 33 godine naučio o biranju ljudi

Šta sam u 33 godine naučio o biranju ljudi

3 pitanja koja otkrivaju ono što kandidati ni sami ne znaju o sebi

Umesto Uvoda: Uvid

Kada sam pre više od tri decenije počeo da zapošljavam ljude, intervjue sam vodio onako kako sam mislio da se to “treba”… nekoliko standardnih pitanja, malo o iskustvu, malo o motivaciji, pa o očekivanjima plate… i vrlo brzo sam shvatio da tako ne dobijam ništa osim već uvežbanih odgovora.

Onda sam, iz čiste radoznalosti i ljubavi prema psihologiji, počeo da na intervjuima postavljam spontana, neplanirana pitanja. Takva pitanja su često izazivala pogled kandidata koji mi je jasno govorio “Šta ovo ima veze sa poslom?”. I baš tada, u toj zbunjenosti, počeo sam da primećujem kako iz njih izlazi nešto iskreno i neskriveno.

Počeo sam da čitam sve što mi je dolazilo pod ruku. Prvo knjige o tome kako poslodavci treba da vode intervjue. Onda i one druge, priručnike i savete za kandidate o tome kako da prođu intervju i dobiju posao. Zanimalo me šta oni uče, kako se pripremaju, šta kriju. A zatim sam otišao i korak dalje: čitao sam o tome kako biramo životnog partnera, kako sklapamo prijateljstva, kako prepoznajemo saveznike. Jer, na kraju krajeva, zapošljavanje je jedna od najintimnijih poslovnih odluka koju donosimo.

Sve to znanje sam testirao u praksi. Pitanja su se menjala, neka sam odbacivao, neka polirao do perfekcije. I tako sam došao do svog seta pitanja koja izmedju ostalog preskaču maske, zaobilaze pripremu i direktno pogađaju ono što je ispod površine.

Danas ću vam otkriti tri od njih. Tri pitanja koja su mi u 33 godine pomogla da prepoznam ne samo najbolje kandidate, već i ljude sa kojima ću voleti da radim, kroz sve uspone i padove koje posao donosi.

Prvo pitanje – Emotivna priča bez razmišljanja

Moje prvo pitanje na intervjuima je uvek izgledalo jednostavno: “Ispričajte mi neku upečatljivu emotivnu priču. Nije bitno da li je proživljena ili sad kreirana. Ali odmah, bez razmišljanja, prva koja vam sada padne na pamet.”

Zašto baš ovo pitanje? Zato što ne ostavlja vremena za “sastavljanje” odgovora. Nema Google-a, nema prethodne pripreme. Kad iz vas nešto izađe u prvoj sekundi, to nije pažljivo birana slika o sebi. To je komadić vaše unutrašnje mape sveta.

I tu se dešava magija. Ljudi ispričaju priče koje ih iznenade. Neki su se rasplakali nasred intervjua, ne zato što su želeli da impresioniraju emocijom, nego zato što su sami sebe uhvatili kako kopaju po sećanju koje su mislili da je odavno zatrpano. Bilo je detinjstva, nesreća, mirisa iz kuhinje bake, scena iz knjiga, izmišljene bajke… I svaki put bih čuo: “Ne mogu da verujem da mi je baš to prvo palo na pamet.”

To pitanje je moj prozor u ono “ispod haube” kandidata. U tim prvim rečima čuje se šta ih pokreće, šta ih sputava, koje rane nose i koje snove hrane.

Šta još posmatram dok pričaju?

  • Tempo govora: ubrza kad emocija krene, uspori kad ulazi u težak deo priče.

  • Oči: gledaju pravo u mene kad su u sigurnoj zoni, ali odlaze u stranu kad ih dodirne nešto što nisu planirali da otvore.

  • Ruke: otvorene geste znače da priču “puštaju” da ide, stegnute ruke govore da se bore da je zadrže.

  • Tišina: mala pauza od tri sekunde može da kaže više od tri minute govora.

Ne interesuje me da li je priča “lepa” ili “ružna”. Interesuje me odakle dolazi. Jer čovek koji ume da ispriča svoju priču, čak i kad mu je neprijatna, umeće da vodi i svoj život, i svoj posao.

Ovo pitanje mi je mnogo puta pomoglo da otkrijem nečiji skriveni kapacitet. A ponekad, da shvatim da ispred mene sedi neko ko možda ima sjajan CV, ali nema unutrašnji rezervoar za vožnju na duge staze.

Drugo pitanje – Kako da ti nađem životnog partnera

Drugo pitanje je kod kandidata uvek izazivalo mešavinu zbunjenosti i osmeha.

Rekao bih: “Zamislite da želite da pronađete svog životnog partnera, i to za ceo život. Ispred moje kancelarije čeka sto muškaraca ili žena, a vi mi sada dajte uputstva kako da odaberem onog pravog za vas. Imajte na umu – vi i ja se ne poznajemo, pa su vaše instrukcije moja jedina mapa.”

Većina ljudi bi krenula sa opštim frazama: “lep”, “pametan”, “duhovit”.

I tu ih presečem: “Ne, ne, ne… Ako kažete ‘lep’, ja ću birati po svom kriterijumu, ne po vašem. A to ne želite.”

Zato im objasnim pravila igre: “Sada mi, bez ikakvog reda i prioriteta, recite sve što vam prvo padne na pamet. Sve, bez razmišljanja. Posle ćemo zajedno da poredjamo po važnosti.”

I tu dolazi ključni deo… ti prvi kriterijumi, izgovoreni bez reda i filtera, dolaze direktno iz onog instinktivnog dela mozga. To su nefiltrirane potrebe i želje, stvari koje ne stignu da “ulepšaju” ili prilagode mom očekivanju. Tek kada kasnije krenemo da ih ređamo po prioritetima, u igru ulazi racionalni deo mozga, pa tu već ima političke korektnosti i “kako bih želeo da me Miša vidi”.

Tu se vidi razlika između onoga što stvarno želimo i onoga što mislimo da bi trebalo da želimo.

A onda ide nastavak – ključ koji sve otvara.

Kažem kandidatu: “Dobro, sad mi pomozite kako da prepoznam pravog? Koja pitanja da postavim? Koji su crveni alarmi da tu osobu odmah isključim?”

Tu se vidi sve… kako donose važne odluke, koliko planiraju unapred, koliko im je važna intuicija, a koliko logika.

Skriveni signali koje posmatram:

  • Izbor reči: da li više opisuju osobine ili ponašanja.

  • Detalji: fokus na unutrašnje vrednosti ili na spoljne atribute.

  • Ton i energija kad govore o “strategiji” – neki procvetaju, neki se zbune, neki postanu oprezni.

  • Humor: ako se našale na svoj račun, znam da imaju zdravu distancu prema sebi.

U Americi bih verovatno dobio prijavu za ovako lično pitanje. Ali proveo sam većinu karijere u Srbiji, Istočnoj Evropi i na Bliskom Istoku, gde je još uvek moguće pitati ovako nešto bez da sutradan osvanete na naslovnicama.

Kada sve to završimo, kažem im: “Na osnovu vaših uputstava, ja sam izašao i našao baš onu osobu koju ste tražili. Odmah ste se venčali, otišli na medeni mesec i sada se vraćate da je upoznate sa roditeljima.”

I tada kreće treće pitanje.

Treće pitanje – Kako da impresioniraš moje roditelje

Nakon što smo prošli medeni mesec iz mašte, bacam sledeću bombu: “E, sada ste u kolima sa svojim novopečenim supružnikom. Idete kod vaših roditelja na prvi zajednički ručak. Imate deset minuta da mu ili joj objasnite kako da se ponaša, šta nikako ne sme da kaže i na šta posebno da obrati pažnju da bi se svideo svakom od roditelja pojedinačno.”

Ovo pitanje retko koga ostavi ravnodušnim. Neki se odmah nasmeju i krenu da pričaju kao da su već u tom automobilu. Drugi zastanu i naprave onu “uff, ovo će biti zanimljivo” facu. A treći… treći se ukrute, gledaju kroz prozor i već vidim da su ih sećanja vratila u detinjstvo.

Zašto ga postavljam?

Zato što u tih deset minuta dobijem mali porodični portret kandidata. Vidim kakve su im bile strategije za “osvajanje” autoriteta u detinjstvu, kako balansiraju između majke i oca, kako rešavaju potencijalne sukobe i koliko im je važan prvi utisak.

Skriveni signali koje posmatram:

  • Humor ili nervoza u prvih nekoliko rečenica.

  • Da li roditelje opisuju kao “teške” ili “lako osvojive” — to često otkriva i kako gledaju na autoritet danas.

  • Fokus strategije: neki naglašavaju teme razgovora, drugi manire, treći izbegavanje “opasnih” tema.

  • Promene u izrazu lica kada govore o majci naspram oca — ponekad cela priča o odrastanju stane u tih par sekundi mimike.

Ovo pitanje mi je pokazalo da ono što vučemo iz detinjstva ne ostaje samo u porodičnoj kući. Ono putuje sa nama na posao, u odnose sa kolegama i u način na koji gradimo poverenje sa ljudima. I to je nešto što nikakav CV ne može da vam pokaže.

Pitanja svetskih biznis lidera

Iako sam godinama razvijao svoja pitanja, uvek sam voleo da zavirim u tuđe intervjue, ne da bih ih kopirao, nego da vidim kako drugi lideri traže ono nevidljivo.

Interesantno je i da mnogi veliki lideri traže “ono nevidljivo”.

Recimo, postoji jedno legendarno pitanje koje kruži Silicijumskom dolinom: “Koliko teniskih loptica može da stane u Boeing 747?” Postavili su ga, kažu, i u Goldman Sachsu, a koristili su ga i neki od najvećih svetskih poslodavaca. Niko zapravo ne očekuje tačan broj. Poenta je da se vidi kako razmišljate kad pred sobom imate problem za koji ne postoji “uputstvo za upotrebu”. Da li paničite, pitate dodatna pitanja, pokušavate da razložite zadatak ili improvizujete neku potpuno neočekivanu metodu? Odgovor je manje važan od puta kojim ste do njega stigli.

Ima i priča o jednom direktoru koji je na kraju intervjua rekao kandidatu: “Moram da stignem na drugi sastanak, biste li me odvezli?” Kandidat je pristao, naravno, a direktor mu je u toku vožnje menjao pravce i davao nova uputstva — samo da vidi kako se snalazi u nepoznatoj sredini, pod blagim pritiskom i bez pripreme. U tih dvadesetak minuta video je i kako kandidat vozi, i kako komunicira, i u kakvom je stanju njegov auto, što sve zajedno daje mnogo bogatiju sliku nego još jedan krug standardnih pitanja.

Još mi je draža priča o jednom svetskom CEO-u koji je svoje najvažnije ljude zapošljavao tako što ih je, za završni intervju, pozivao da dođu sa porodicom u njegov rodni grad. Ne u hotelsku salu, nego u njegovu porodičnu kuću, na vikend. U tih par dana, kroz zajedničke obroke, razgovore i igru sa decom, mogao je da vidi kandidata u potpunosti…kako se ponaša kad se formalnosti skinu, kako reaguje u neočekivanim situacijama, i kako balansira između profesionalnog i ličnog.

A onda, naravno, tu je i pitanje Marka Zakerberga, koje mi se sviđa zbog svoje jednostavnosti i dubine. On ne pita kandidata, nego sebe: “Da li bih ja radio za ovu osobu?” U tih pet reči ima sve i poverenje, i poštovanje, i procenu potencijala za partnerstvo. Ako je odgovor “ne”, onda nijedna diploma ili impresivna preporuka to ne može da promeni.

Ono što volim kod ovih pitanja je što ne zahtevaju savršen odgovor. Ona su otvoren poziv da pokažete ko ste, bez skripte, bez uvežbanih fraza. I tu, baš kao i kod mojih pitanja, leži prava vrednost intervjua.

Savremeni pristupi intervjuima

Intervjui danas nisu ono što su bili kada sam ja počinjao. Nekada je sve stalo u jedan razgovor za stolom, uz eventualno testiranje stručnih znanja. Danas, posebno u velikim i inovativnim kompanijama, intervju može izgledati kao nešto između video igre, psihološkog eksperimenta i escape room-a.

Jedan od najzanimljivijih pristupa koji sam video jeste gemifikacija procesa zapošljavanja. Zamislite da umesto razgovora, kandidat dobije priliku da igra video igru napravljenu po vrednostima i kulturi vaše kompanije. Kroz nivoe igre vi ne gledate samo koliko poena osvaja, već kako donosi odluke, koliko je kreativan, kako reaguje kad pogreši i kako komunicira ako je igra timska. U samo sat vremena dobijete psihološki profil koji bi vam na klasičnom intervjuu promakao.

A onda tu je i AI, koji ulazi na velika vrata. Postoje alati koji, dok kandidat priča, analiziraju ton glasa, brzinu govora, pauze, pa čak i mikroizraze lica. Oni mogu da izračunaju verovatnoću iskrenosti, nivo stresa, pa i procenu emocionalne inteligencije.

Jedna američka kompanija za zapošljavanje otišla je korak dalje... razvila je AI koji tokom video intervjua prati više od 25.000 mikrogestova kandidata, kombinuje ih sa sadržajem odgovora i na kraju daje procenu verovatnog “cultural fit”-a u tim. Sve se dešava u realnom vremenu, a regruter dobija vizuelni “heatmap” trenutaka kada je kandidat bio najopušteniji i najautentičniji.

Iskreno, nisam pristalica slepog verovanja algoritmu. Ali u rukama iskusnog regrutera, ovakav alat može biti moćan dodatni sloj informacija, pogotovo kada vam pomaže da potvrdite (ili osporite) instinkt koji ste već imali dok ste razgovarali sa kandidatom.

Idealan “match”

Naravno, nijedna tehnologija ne može da zameni ljudski instinkt. Najbolji intervju je i dalje onaj u kojem poslodavac i kandidat istinski razgovaraju, otkrivajući da li su jedno za drugo.

I tu dolazimo do suštine… ne postoji “idealna kompanija” niti “idealni zaposleni”, već samo idealan spoj u datom trenutku.

Kada sam, u našoj biznis dizajn kompaniji NEW STARTEGY, sa svojim partnerom Dejan Bojovic Bojketom, radio za startap Joberty, koji se bavi povezivanjem ljudi i kompanija, formulirali smo vodeću poruku:

"Ne postoji idealna kompanija. Ne postoji ni idealan zaposleni. Postoji samo idealan match između te dve strane… u pravom trenutku, na pravom mestu, u pravoj situaciji."

Jer ono što je savršeno za vas danas, možda vam za dve godine neće odgovarati. I ono što sada ne možete da zamislite da radite, jednog dana može postati vaša najveća poslovna ljubav. Zapošljavanje nije statična odluka, to je živi, dinamični odnos.

Isto važi i za tehnologiju. Sama po sebi, tehnologija nije ni dobra ni loša. Sve zavisi od toga kako je koristimo i sa čime je uparimo. Zato budućnost intervjua nije u izboru između ljudi i mašina, nego u njihovom match-u. AI može da vidi ono što ljudsko oko često propusti, ali samo čovek može da oseti energiju, hemiju i iskru u nečijem pogledu.

Najbolji regruteri će tražiti dva idealna spoja: onaj između pojedinca i kompanije, i onaj između tehnologije i ljudskog instinkta. Jer ni ljudi sami po sebi, ni tehnologija sama po sebi nisu savršeni, ali zajedno, mogu da se približe savršenom odabiru.

Umesto Zaključka: Odključak

Zaključak (odključak) ovog teksta je jednostavan, ali daleko od onoga što smo nekada smatrali osnovom zapošljavanja. Znanje i iskustvo, dva kriterijuma na kojima se decenijama gradila selekcija kandidata, više nisu na vrhu liste prioriteta.

Znanje? Već danas veštačka inteligencija poseduje više informacija nego što bi jedan čovek mogao da sakupi za ceo život. A to je tek početak.

Iskustvo? Poslovno iskustvo iz prošlih vremena sve manje ima upotrebnu vrednost, jer pravila igre se menjaju brže nego što ih prošlost može pratiti.

I kada kolokvijalno kažemo “tražimo ljude”, često nismo ni svesni koliko je to zapravo suština onoga što treba tražiti. Ne još jednog zaposlenog, već osobe sa vrednostima, stavovima, karakterom, potencijalom, kreativnošću, emocionalnom i duhovnom inteligencijom.

Zato sam i napisao ovaj tekst i zato sam odabrao baš ova tri pitanja. Ona nisu tu da popune listu HR alata, već da pomognu svima koji zapošljavaju da pronađu ljude sa kojima će graditi budućnost, a ne samo popunjavati radna mesta.

A evo i poruke kandidatima koji traže posao…

Nemojte ni vi tražiti “idealnu kompaniju”. Tražite kompaniju koja se matchuje sa vama, sa vašim vrednostima, vašim stilom rada, vašim trenutnim životnim okolnostima i onim što želite da postanete. Tražite ljudsko u kompanijama… kako se odnose prema ljudima, kako neguju kulturu saradnje i kako reaguju u teškim vremenima. Jer, baš kao i poslodavci, i vi birate. Najbolji poslovi nisu oni koji izgledaju savršeno spolja, već oni u kojima rastete iznutra.

Na samom kraju…

Ako nešto želim da ponesete iz ovog teksta, to je sledeće… svet zapošljavanja se menja brže nego ikada, a najvrednija valuta postaje ono što je oduvek bilo ljudsko a to su karakter, vrednosti i potencijal da rastemo zajedno.

Tehnologija će i dalje napredovati, AI će postajati sve pametniji, tržišta će se menjati iz temelja, ali jedno se neće promeniti. Ljudi stvaraju vrednost i ljudi prave razliku.

Zato ne tražite “radnu snagu”. Tražite ljude. 

I ne tražite “radno mesto”. Tražite svoj prostor rasta.

Dragan Savic

TOP 0.2% Persolog Master Trainer Globally 🌍 | Reducing Employee Turnover by 40%+ & Boosting Team Productivity | Delivering Online Persolog DISC Certification for Future International Trainers Across All 5 Continents

4h

Odličan tekst. Poštovanje autoru.

Jovana Đorđević

Creative product & Brand Strategist | Passion about Coffee, Chocolate and Innovation. | 8 years in Supply Chain | Open to Brand & Innovation Roles | FMCG and lifestyle.

8h

Dobro poznavanje sebe i svojih vrednosti bi dovelo do kvalitetnih odgovora cak i ako pitanja nisu standardna 🍀 🎯

Manuela Stamatovic

CEO @ Puzzle Consulting I Educating and supporting small and medium enterprises in making their brands and companies great I Marketing Lecturer I IVLP alumni & Impact Awards awardee I Žena zmaj

8h

Moje omiljeno pitanje koje sam koristila u intervjuima je bilo: 🔹Ako bi vanzemaljci sleteli na zemlju i morao/la bi da im objasniš i približiš ovaj proizvod - kako bi to uradio/la?🔹 Fenomenalan način da se osoba ‘izbaci’ iz komforne zone i da se vidi koliko je kreativna. 😊

To view or add a comment, sign in

Explore topics