Anstallningsguide 2016

Anställningsguide
ISBN 978-952-99576-7-5 (inb.)
ISBN 978-952-99576-8-2 (PDF)
© De Högre Tjänstemännen YTN rf
Layout: Mari Lohisalo, Tmi SalliHoo
Reviderad: Pirjo Pesonen, Ylemmät Toimihenkilöt YTN
Omslagsbild: iStockphoto
Tryckeri: Lönnberg Print & Promo
Text reviderad 4.5.2015 Juristgruppen vid YTN

3YTN-anställningsguide
1. INLEDNING
De Högre Tjänstemännen YTN rf är Akavas förhandlingsorganisation för den privata sektorn. Den svarar för de Akava-
anslutna högre tjänstemännens förhandlings- och avtalsverksamhet inom industrin samt inom affärs- och servicebran-
scherna.
YTN:s medlemsantal har ökat kraftigt under hela den tid förhandlingsorganisationen har existerat. På samma gång har
YTN:s betydelse och inflytande ökat på arbetsmarknaden. Medlemmarna har blivit mer medvetna om de högre tjänste-
männens anställningsfrågor och särdragen i dem.
YTN:s medlemskår består i huvudsak av experter och chefer som är högt utbildade eller som på annat sätt har tillägnat
sig motsvarande kunskaper och färdigheter. YTN företräder bl.a. jurister, ingenjörer, ekonomer, diplomingenjörer och
tradenomer.
I anställningsguiden behandlas den lagstiftning som reglerar arbetslivet på ett heltäckande sätt. Särskild uppmärksamhet
ägnas åt särdragen i de högre tjänstemännens anställningsförhållanden. Guiden är avsedd som hjälp och stöd för de
högre tjänstemännen och deras förtroendemän vid olika förändringar i arbetslivet.
En högre tjänsteman utför uppdrag i egenskap av expert, förman, chef eller på ledningsnivå. En högre tjänstemans
arbetsuppgifter kännetecknas av att de är relativt självständiga och ansvarsfulla. En högre tjänstemans arbetsuppgifter
förutsätter hög utbildning eller motsvarande kunskaper och färdigheter som förvärvats genom arbetserfarenhet.
Förutom i tryckt format finns anställningsguiden också på YTN-förbundens webbplatser. Den digitala versionen på
webbplatserna uppdateras regelbundet och den tryckta versionen med några års mellanrum. Anställningsguiden har
författats av YTN-förbundens jurister och ombud och juristgruppen vid YTN har ansvarat för det redaktionella arbetet.
Vi önskar alla läsare intressanta läsestunder,
Juristgruppen vid YTN

YTN-anställningsguide4
SISÄLLYS
1. INLEDNING 3
2. ARBETSRÄTTENS GRUNDER 8
2. Anställningsförhållande och arbetsavtal 8
2.1.1. Kriterier för ett arbetsavtal 8
2.2 Kollektivavtal 8
2.3.Hur arbetsförhållandets villkor bestämms 9
3. ARBETSAVTAL 10
3.1. Arbetsavtalets form och innehåll 10
3.2. Arbetsavtalets bindande verkan innan arbetsförhållandet
börjar 11
3.3. Arbetsavtalets giltighetstid 11
3.3.1. Grundad anledning som förutsätts för avtal som ingåtts
för viss tid 11
3.4. Prövotid 11
3.5. Konsekvenser för anställningen vid överlåtelse av rörelse 12
3.6. Arbetstagarens allmänna skyldigheter 13
3.7. Affärs- och yrkeshemligheter 13
3.8. Sekretessavtal 13
3.9. Förbud mot konkurrerande verksamhet 13
3.10. Konkurrensförbudsavtal 13
3.11. Arbetsgivarens allmänna skyldigheter 14
3.12. Avlöning 15
3.12.1. Lönebetalning vid hinder för arbete 16
3.12.2. Lön för sjukdomstid 16
3.13. Ändring av arbetsförhållandets villkor 16
4. ARBETSTID 18
4.1. Arbetstidslagens tillämpningsområde och högsta ledningen
18
4.2 Tillämpning av arbetstidslagen på distans- och försäljningsar-
bete 18
4.3. Ordinarie arbetstid 19
4.3.1. Lokala arbetstidsavtal inom ramen för ett kollektivavtal eller
ett allmänt bindande kollektivavtal 19
4.3.2. Lokalt arbetstidsavtal som grundar sig på lag 19
4.4. Tid som räknas in i arbetstiden 19
4.4.1. Tid som används för resor 20
4.5. Beredskapstid 20
4.6. Mertidsarbete 20
4.7. Övertidsarbete 20
4.7.1. Övertidsarbete per dygn 21
4.7.2. Övertidsarbete per vecka 21
4.7.3. Beräkning av timlön för övertidsersättning 21
4.7.4. Övertidsersättning 21
4.7.5. Övertidsersättning i form av särskild månadsersättning21
4.7.6. Maximiantalet övertidstimmar 22
4.8. Söndagsarbete 22
4.9. Exempel på beräkning av mertids-, övertids- och söndagsar-
bete 22
4.10. Vilotider 22
4.10.1. Lunchrast 22
4.10.2. Dygnsvila 23
4.10.3. Ledighet per vecka 23
4.11. Nödarbete 23
4.12. Flextid 23
4.13. Förkortad arbetstid
(systemet med s.k. pekkasdagar) 24
4.14. Systemet med arbetstidsbank 24
4.15. Tid för väckande av talan och straff enligt arbetstidslagen24
5. SEMESTER 25
5.1. Grundläggande begrepp 25
5.2 Semesterns längd 26
5.2.1. Tidsprioritetsprincipen 26
5.3. Intjäning av semester under permittering 26
5.4. Hur semester ges 26
5.5. Vilka följder sjukdom har för semestern 27
5.6. Semesterlön 27
5.6.1. Vecko- och månadsavlönade arbetstagare 27
5.6.2. Arbetstagare som inte är vecko- eller månadsavlönade 27
5.6.3. Lön som tillämpas vid beräkningen av semesterlönen 28
5.7. Semesterersättning 28
5.7.1. Semesterersättning under anställningsförhållandet 28
5.7.2. Semesterersättning när anställningsförhållandet upphör 28
5.8. Semesterpenning och semesterpremie 28
5.9. Arbete under semestern 29
5.10. Semester och uppsägning av anställningsförhållandet 29
5.11. Sparande av semester 29
5.12. Preskription av semesterfordran 29
6. FAMILJELEDIGHETER 30
6.1. Rätt till moderskaps-, särskild moderskaps-, faderskaps- och
föräldraledighet 30
6.2. Anmälan om ledighet 30
6.3. Arbete under moderskaps- och föräldrapenningsperioden 30
6.4. Vårdledighet 31
6.4.1. Vårdledighet 31
6.4.2. Partiell vårdledighet 31
6.4.3. Tillfällig vårdledighet 31
6.5. Frånvaro av tvingande familjeskäl 31
6.6. Frånvaro för vård av familjemedlem eller någon annan närs-
tående 32
6.7. Lönebetalningsskyldighet för familjeledigheter 32
6.8. Rätt att återgå till arbetet efter familjeledighet 32
7. STUDIELEDIGHET 33
7.1. Personer som har rätt att ansöka om studieledighet 33
7.2. Ansökan om och beviljande av studieledighet 33
7.3. Studieledighetens inverkan på arbetsförhållandet 33
7.4. Arbetstagarens rätt att uppskjuta eller avbryta studieledighe-
ten 34
7.5. Arbetstagarens ekonomiska förmåner under studieledigheten
34
8. ALTERNERINGSLEDIGHET 35
8.1. Anställningsförhållandet fortsätter under alterneringsle-
dighen 35
8.2. Avtal om alterneringsledighet 35
8.3. Förutsättningar för alterneringsledighet 35
8.4. Alterneringsledighetens längd 35

8.5. Anställning av en arbetslös person för ledigheten 36
8.6. Alterneringsersättning 36
8.7. Ansökan om alterneringsersättning 36
8.8. Specialfrågor 37
9. IMMATERIELLA RÄTTIGHETER I ETT
ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE38
9.1. Uppfinningar tillkomna i ett anställningsförhållande 38
9.1.1. Uppfinningens patenterbarhet 38
9.1.2. Rätten att utnyttja en uppfinning som kommit till i ett
anställningsförhållande 38
9.1.3. Förfaringssätt 39
9.1.4. Ersättning för uppfinning 39
9.1.5. Avtal 39
9. 2 Uppfinningar vid högskolor 39
9.2.1. Definition av högskola 39
9.2.2. Öppen forskning 40
9.2.3. Avtalsforskning 40
9.2.4. Uppfinningsanmälningar 40
9.2.5. Rätten till en uppfinning i öppen forskning 40
9.2.6. Rätten till en uppfinning i avtalsforskning 40
9.2.7. Uppfinnarens rätt till ersättning 40
9.2.8. Preskriptionstid 40
9.2.9. Lösning av tvister 40
9.3. Upphovsrätter 41
9.3.1. Verkströskel 41
9.3.2. Upphovsrätter i ett anställningsförhållande 41
9.3.3. Datorprogram 42
9.3.4. Kretsmönster för integrerade kretsar 42
9.3.5. Att avtala om upphovsrätten 42
10. DATASKYDD I ARBETSLIVET 43
10.1. Insamling och behandling av personuppgifter 43
10.2. Behandling av uppgifter om hälsotillstånd 43
10.3. Narkotikatest 44
10.3.1. Narkotikatestning av arbetssökande 44
10.3.2. Narkotikatest under anställningstiden 44
10.4. Person- och lämplighetsbedömningstest 45
10.5. Anlitande av hälso- och sjukvårdstjänster 45
10.6. Kameraövervakning 45
10.6.1. Användning av kameraupptagningar 46
10.7. Skydd av e -postmeddelanden 46
10.7.1. Arbetsgivarens omsorgsplikt 46
10.7.2. Hämtning av e-postmeddelanden som hör till arbets-
givaren 46
10.7.3. Öppnande av e-postmeddelanden som hör till arbets-
givaren 47
10.8. Förnyelser i behandlingen av identifieringsuppgifter en-
ligt 13 a–13 k § i lagen om dataskydd vid elektronisk kommu-
nikation (Lex Nokia) 47
10.8.1. Omsorgsplikt och planerings- och samarbetsplikt 47
10.8.2. Ämnesgrupper som är föremål för granskning av iden-
tifieringsuppgifter 48
11. FÖRETAGSHÄLSOVÅRD 49
11.1. Syfte och tillämpningsområde 49
11.2. Arbetsgivarens skyldigheter 49
11.3. Genomförande av företagshälsovården 49
11.4. Behandling av uppgifter inom företagshälsovården 50
12. SÄKERHET I ARBETET 51
12.1. Vad tillämpas lagen på? 51
12.1.1. Hyrt arbete 51
12.1.2. Övrigt arbete som faller inom tillämpningsområdet51
12.2. Arbetsgivarens skyldigheter beträffande arbetarskyddet
51
12.2.1. Verksamhetsprogram för arbetarskyddet 52
12.2.2. Utredning och bedömning av riskerna i arbetet 52
12.2.3. Arbete som medför särskild fara 52
12.2.4. Planering av arbetsmiljön och arbetet 52
12.2.5. Undervisning och handledning 52
12.2.6. Samarbete 53
12.2.7 Arbetarskyddskommission 53
12.3. Arbetstagarens skyldigheter och rättigheter i anslutning
till arbetarskyddet. 53
12.3.1. Avlägsnande och anmälan av fel 53
12.3.2. Rätt att vägra utföra arbete 53
12.4. Undvikande av belastning i arbetet 53
12.5. Ergonomi på arbetsplatsen och bildskärmsarbete 54
12.6. Risk för våld och trakasserier 54
12.7. Ensamarbete och nattarbete 54
12.8. Bestämmelser om arbetsplatsens och arbetsmiljöns konst-
ruktioner 55
12.9. Särskilda situationer där arbete utförs 55
13. JÄMLIKT BEMÖTANDE I ARBETSLIVET
56
13.1. Opartiskt bemötande och diskrimineringsförbud 56
13.2. Diskrimineringslagens tillämpningsområde 56
13.3. Arbetsgivarens skyldighet att främja likabehandling 56
13.4. Likabehandlingsplan 56
13.5. Förbud mot diskriminering och definition av diskrimine-
ring 57
13.6. Trakasseri som en form av förbjuden diskriminering 57
13.7. Skyldighet till rimliga anpassningar för personer med
funktionsnedsättning 57
13.8. Allmänna legitima grunder för särbehandling 58
13.9. Legitima grunder i arbetslivet 58
13.10. Positiv särbehandling 58
13.11. Förbud mot repressalier 58
13.12. Tillsynsmyndigheter 59
13.13. Gottgörelse och andra påföljder 59
13.14. Tid för väckande av talan och bevisbörda 59
14. JÄMSTÄLLDHET MELLAN KVINNOR
OCH MÄN I ARBETSLIVET 60
14.1. Jämställdhetslagens tillämpningsområde 60
14.2. Myndigheters och utbildningsanordnares skyldighet att
främja jämställdhet 60
14.3. Arbetsgivarens skyldighet att främja jämställdhet 60
14.5. Direkt och indirekt diskriminering på grund av kön, kön-
sidentitet eller könsuttryck 62
14.6. Könsdiskriminering i arbetslivet 62

14.7. Sexuella trakasserier och andra trakasserier på grund av
kön 63
14.8. Arbetsgivarens motåtgärder 63
14.9. Förfarande som inte anses som diskriminering enligt
jämställdhetslagen 64
14.10. Bevisbörda 64
14.11. Arbetsgivarens skyldighet att lämna utredning 64
14.12. Gottgörelse enligt jämställdhetslagen 64
64
14.13. Förbud mot diskriminerande annonsering 65
14.14. Lämnande av uppgifter till jämställdhetsmyndigheterna
65
14.15. Anvisningar och råd från jämställdhetsmyndigheterna
65
15. FÖRENINGSFRIHET OCH
MÖTESFRIHET66
15.1. Föreningsfrihet 66
15.2. Mötesfrihet 66
16. PERSONALENS REPRESENTANTER 67
16.1. Förtroendeman 67
16.2. Förtroendeombud 67
16.3. Kontaktperson 67
16.4. Arbetarskyddsfullmäktig 68
16.5. Val av representanter för personalen 68
16.5.1. Teknologiindustrin samt planerings- och konsultbran-
schen 69
16.5.2 Datatekniska servicebranschen 69
16.5.3. Val av förtroendeombud 69
16.6.Tryggandet av personalrepresentanternas verksamhetsbe-
tingelser 70
16.6.1. Förtroendeman 70
16.6.2. Förtroendeombud 70
16.6.3 Kontaktperson 71
17. PERSONALREPRESENTATION I
FÖRETAGENS FÖRVALTNING 72
17.1. Personalrepresentation som grundar sig på avtal 72
17.2. Personalrepresentation som grundar sig på lag 72
17.3. Personalrepresentanternas rättigheter, skyldigheter och
ansvar 72
17.3.1. Befrielse från arbetet 73
17.3.2. Tystnadsplikt 73
17.4. Påföljder vid brott mot lagen 73
18. PERSONALFOND 74
18.1. Grundande av personalfond 74
18.2. Personalfondens kapital och fondandelar 74
18.3. Personalfondens medlemmar 75
18.4. Lyftande av fondandel 75
18.4.1. Utbetalning av fondandel när anställningsförhållandet
upphört 75
18.5. Personalfondens förvaltning 75
18.6. Företagsomstruktureringar och upplösning av en perso-
nalfond 75
19. KONCERNSAMARBETE 77
19.1. Fullgörandet av skyldigheten till koncernsamarbete 77
19.2. Inhemskt koncernsamarbete 77
19.3. Internationellt koncernsamarbete 77
19.3.1. Avtalsbaserat internationellt koncernsamarbete 78
19.3.2. Lagstadgat internationellt koncernsamarbete 78
19.4. Koncernsamarbetets innehåll 78
19.5. Tystnadsplikt 79
19.6. Övriga bestämmelser 79
20. ARBETSTAGARINFLYTANDE I
EUROPABOLAG (SE) 80
20.1. Regleringen om arbetstagarinflytande 80
20.2. Förhandlingar om arbetstagarinflytande 80
20.3. Innehållet i avtalet om arbetstagarinflytande 80
21. SAMARBETSFÖRFARANDE 82
21.1. Samarbetslagens tillämpningsområde 82
21.2. Samarbetsombud 82
21.3. Information som ska ges personalgrupperna 82
21.4. Frågor som omfattas av samarbetsförfarandet 82
21.4.1. Företagets allmänna planer, principer och mål 82
21.4.2. Avtal och personalens beslut 83
21.4.3. Personalkonsekvenser och arbetsarrangemang när före-
tagsverksamheten ändras 84
21.4.4. Samarbetsförfarande i samband med överlåtelse av rö-
relse 85
21.4.5. Samarbetsförfarande när användningen av arbetskraft
minskar 85
21.5. Protokoll över förhandlingsresultatet 86
21.6. Rätt att anlita sakkunniga 86
21.7. Befrielse från arbetet samt ersättningar 87
21.8. Tystnadsplikt 87
21.9. Förhållandet mellan samarbetsförhandlingarna och kol-
lektivavtalets förhandlingsbestämmelser 87
21.10. Undantag från samarbetsförfarandet 87
21.11. Gottgörelse och tid för väckande av talan 87
21.12. Tvångsmedel 88
21.13. Framläggning och straffbestämmelser 88
22. PERMITTERING 89
22.1. Grunder för permittering 89
22.2. Permittering av förtroendeman, förtroendeombud och
arbetarskyddsfullmäktig 89
22.3. Förhandsinformation om permittering, hörande av ar-
betstagare och meddelande om permittering 89
22.4. Att senarelägga, avbryta och avsluta permittering 90
22.5. Avtal om permittering 90
22.6. Utförande av annat arbete under permitteringen 90
22.7. Naturaförmåner under permitteringen 90
22.8. Upphörande av en permitterad arbetstagares anställnings-
förhållande 91

23. NÄR ETT ARBETSAVTAL UPPHÖR 92
23.1. Upphörande av ett arbetsavtal som ingåtts för en viss tid
92
23.2. Uppsägning av ett arbetsavtal som ingåtts tillsvidare 92
23.3. Uppsägningstid 92
23.3.1. Lagstadgade uppsägningstider 93
23.3.2. Försummelse att iaktta uppsägningstiden 93
23.3.3. Uppsägning innan arbetet inleds 93
23.3.4. Skyldighet att arbeta under uppsägningstiden 93
23.4. Arbetstagarens egen uppsägning 93
23.4.1. Följder när arbetstagaren säger upp sig 94
23.5. Uppsägningsgrund som beror på arbetstagaren 94
23.5.1. Varning 95
23.6. Ekonomiska och produktionsmässiga uppsägningsgrun-
der 95
23.6.1. Skyldighet att erbjuda annat arbete 95
23.6.2. Uppsägningsgrunder som inte kan hänföras till ekono-
miska orsaker eller produktionsorsaker 96
23.7. Uppsägning av en gravid eller familjeledig arbetstagare
96
23.8. Uppsägning i samband med överlåtelse av rörelse 96
23.9. Uppsägning på grund av arbetsgivarens död eller konkurs
96
23.10. Uppsägning i anslutning till saneringsförfarande 97
23.11. Uppsägning under permittering 97
23.12. Uppsägning av förtroendeman, förtroendeombud och
arbetarskyddsfullmäktig 97
23.13. Sysselsättningsledighet 97
23.14. Återanställande av uppsagd arbetstagare 97
23.15. Hävning av arbetsavtal 98
23.15.1. Hävningsgrund 98
23.15.2. Exempel på hävningsgrunder 98
23.15.3. Utövande av hävningsrätten 99
23.16. Bostadsförmån när anställningsförhållandet upphör99
23.17. Förfarande vid upphävande av arbetsavtal 99
23.17.1. Uppsägning som beror på arbetstagaren 100
23.17.2. Uppsägning av andra orsaker 100
23.18. Rätt till lön för väntetid 100
23.19. Skadeståndsskyldighet 100
23.19.1. Ersättning för upphävande av arbetsavtal 100
23.19.2. Hur arbetslöshetsdagpenning inverkar på betalning av
skadestånd och ersättning 100
23.20. När ett anställningsförhållande uppgör genom ett ge-
mensamt avtal 101
23.20.1. Om avtals giltighet och skälighet 101
23.20.2. Avtalets parter och bakgrund 101
23.20.3. Tidpunkten när anställningsförhållandet upphör och
skyldighet att arbeta 101
23.20.4. Fordringar i anslutning till anställningsförhållandet
och semesterersättningar 101
23.20.5. Separat ersättning vid avtal om avslutande av anställ-
ningsförhållande 102
23.20.6. Omställningspaket 102
23.20.7. Arbets- och löneintyg 102
23.20.8. Att avstå från krav 102
23.21. Arbetsintyg 102
23.22. Avgångsålder 102
24. LÖSNING AV ANSTÄLLNINGSTVISTER
104
24.1. Förhandlingsordning 104
24.2 Skriftlig memorandum till förbundet 104
24.3. Utredning av huruvida upphävandet av ett arbetsavtal
varit lagligt 105
24.4. Övriga anställningstvister 105
25. LÖNEGARANTI 106
25.1. Ansökan om lönegaranti 106
25.2. Fordringar som ska betalas enligt lönegarantin 106
26. ARBETSLÖSHETSSKYDD 108
26.1. Anmälan hos arbets- och näringsbyrån (TE-byrån) 108
26.2. Villkor om medlemskap och tid i arbete 108
26.3. Ansökning 108
26.4. Självrisktid 109
26.5. Karenstid 109
26.6. Periodiseringar 109
26.7. Storleken på inkomstrelaterad dagpenning 109
26.8. Utkomstskyddets varaktighet 109
27. OM ARBETSBROTT 111
27.1. Brott mot arbetssäkerhet 111
27.2. Arbetstidsbrott. 111
27.3. Diskriminering i arbetslivet 111
27.4. Ockerliknande diskriminering 111
27.5. Kränkning av arbetstagarrepresentantens rättigheter111
27.6. Kränkning av arbetstagarnas organisationsfrihet 111
27.7. Arbetsförmedlingsbrott 112
27.8. Anlitande av utländsk arbetskraft som saknar tillstånd
112
28. RÄTTSSKYDDSFÖRSÄKRING OCH
ANSVARSFÖRSÄKRING113
28.1. Rättsskyddsförsäkring 113
28. 2 Ansvarsförsäkring 113
YTN:s medlemsförbund 114
DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF 115
MALL FÖR ARBETSAVTAL 115
ANVISNINGAR FÖR IFYLLANDET AV ARBETSAV-
TALSBLANKETTEN 119

2. ARBETSRÄTTENS GRUNDER
Arbetsrätten handlar om frågor i anslutning till den viktigaste resursen för företag och andra arbetsgivare, dvs. perso-
nalen. Arbetsrätten omfattar normer som reglerar dels arbetstagarens ställning och dels ställningen för den som låter
utföra arbete (arbetsgivaren).
Lag om kollektivavtal 7.6.1946/436
Arbetsavtalslag 26.1.2001/55
1. Anställningsförhållande och arbetsavtal
Rättsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgiva-
ren utgör grunden för all arbetsrätt. Detta rättsförhål-
lande kan delas upp i två delar, arbetsavtalsförhållande
och arbetsförhållande. Ett arbetsavtalsförhållande upp-
kommer när ett arbetsavtal träffas mellan arbetstagaren
och arbetsgivaren. Ett arbetsförhållande uppkommer när
arbetstagaren börjar utföra det arbete som avses i arbet-
savtalet. Först då börjar bestämmelserna i arbetslagstift-
ningen tillämpas fullt ut på rättsförhållandet. Arbetsav-
talsförhållandet börjar således ofta innan den egentliga
anställningen börjar.
Ett arbetsavtal uppkommer när arbetstagaren eller ar-
betstagarna tillsammans förbinder sig personligen att
utföra arbete för arbetsgivarens räkning under dennes
ledning och uppsikt mot lön eller annan ersättning. Det
handlar om ett arbetsavtal även om man inte skulle ha
avtalat om ersättning, ifall det av omständigheterna fram-
går att arbetet inte är avsett att utföras utan ersättning. I
vissa gränsfall kan det vara oklart huruvida ett arbetsavtal
föreligger eller inte. Sådana situationer är till exempel så
kallade uppdrags- och frilansavtal där det ofta handlar om
företagande. Arbete som utförs på ett stipendium är en
annan problematisk grupp. I oklara fall bör existensen av
ett arbetsavtal alltid undersökas från fall till fall.
2.1.1. Kriterier för ett arbetsavtal
För att det ska handla om ett arbetsavtal bör följande kri-
terier uppfyllas:
• avtalet gäller arbetstagarens (personens) skyldighet
att utföra arbetet personligen
• arbetet utförs för den andra avtalsparten, arbetsgiva-
ren
• arbetstagaren arbetar under arbetsgivarens ledning
och uppsikt (arbetsgivarens direktionsrätt)
• arbetet utförs mot lön eller annan ersättning.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är det besvärligaste
av dessa kriterier. Arbetsgivaren behöver nämligen inte
i verkligheten leda och övervaka arbetet utan det räcker
med att arbetsgivaren har möjlighet att vid behov utöva
denna arbetsledningsrätt. Kriteriet uppfylls i allmänhet
också i situationer där arbetstagaren arbetar hemma
eller på någon annan plats som arbetstagaren själv valt.
Till denna del blir man i vissa gränsfall tvungen att avgöra
arten av rättsförhållande genom en övergri- pande be-
dömning av arbetstagarens ställning och hur pass osjälvs-
tändig eller självständig den är. När det gäller kravet på
ersättning för arbetet kan det konstateras att ersättnin-
gen ska ha ett ekonomiskt värde. Å andra sidan uppfylls
detta krav i allmänhet om arbetstagaren har en möjlighet
att få ersättning från arbetet.
Enligt rättspraxis är ett aktiebolags verkställande direktör
inte i ett arbetsförhållande på det sätt som avses i ar-
betsavtalslagen, utan ett organ i bolaget i enlighet med
aktiebolagslagen. På motsvarande sätt har verkställan-
de direktören för ett andelslag konstaterats vara ett or-
gan i andelslaget och inte stå i ett arbetsförhållande till
andelslaget. Ifall man önskar tillämpa bestämmelserna i
arbetslagstiftningen även på verkställande direktören ska
detta avtalas om separat i ett direktörsavtal. Denna ans-
tällningsguide behandlar inte verkställande direktörens
anställningsförhållande. YTN har en separat guide om
direktörsavtal. Märk emellertid att arbetsavtalslagen til-
lämpas på verksamhetsledare i föreningar och stiftelser.
2. Kollektivavtal
En del av anställningsvillkoren fastställs kollektivt genom
kollektivavtal. Kollektivavtalen kompletterar och förtyd-
ligar ofta bestämmelserna i arbetslagstiftningen. I lagen
föreskrivs separat vilka frågor man kan avtala om i kollek-
tivavtal. Enligt definitionen i lagen om kollektivavtal är ett
kollektivavtal ett avtal, som av en eller flere arbetsgivare
eller registrerade föreningar av arbetsgivare slutes med
en eller flere registrerade föreningar av arbetstagare om

villkor, som skola lända till efterrättelse vid arbetsavtal
eller arbetsförhållanden i övrigt. Den största principiella
skillnaden mellan ett kollektivavtal och ett arbetsavtal är
att organisationerna träffar avtal om anställningsvillkoren
för medlemmarnas räkning i ett kollektivavtal, medan ar-
betsgivaren och arbetstagaren själva avtalar om villkoren
för anställningen i ett arbetsavtal.
Alla arbetsgivare ska självfallet iaktta kollektivavtal som
de själva ingått. Dessutom måste organiserade arbetsgi-
vare följa de kollektivavtal som deras eget arbetsgivar-
förbund har ingått. För icke registrerade arbetsgivare är
situationen en annan. De behöver bara följa allmänt bin-
dande kollektivavtal inom respektive bransch.
Ett kollektivavtal betraktas som allmänt bindande om det
kan anses vara rikstäckande och representera vederbö-
rande bransch. Om minst hälften av arbetstagarna inom
vederbörande bransch omfattas av avtalet och det tilläm-
pas i hela landet är det fråga om ett allmänt bindande
kollektivavtal. Vad som är vederbörande bransch som
avses i lagen bestäms enligt bestämmelsen om tillämp-
ningsområde i kollektivavtalet. Att en arbetstagare har
organiserat sig i ett visst förbund har alltså ingen avgö-
rande betydelse. I praktiken leder dessa bestämmelser
till att man inom ett företag ofta blir tvungen följa olika
kollektivavtal på olika personalgrupper. Att kollektivavtal
är allmänt bindande fastställs av nämnden för fastställan-
de av kollektivavtals allmänt bindande verkan. Beslut om
kollektivavtals allmänt bindande verkan finns på internet
på adressen http://finlex.fi/sv/viranomaiset/. YTN-för-
bunden och arbetarskyddsdistrikten ger råd om kollekti-
vavtalens tillämplighet.
Till ett kollektivavtals rättsverkningar hör även skyldighe-
ten att iaktta arbetsfred under den tid kollektivavtalet är
i kraft. Detta innebär att parterna ska undvika konfliktåt-
gärder som gäller kollektivavtalet eller en enskild bestäm-
melse i avtalet. Avtalsparterna är också skyldiga att se till
att de föreningar, arbetsgivare och arbetstagare som är
underställda parterna undviker olagliga konfliktåtgärder.
2.3. Hur arbetsförhållandets villkor bestäms
Villkoren för en anställning regleras av lagar, kollektivav-
tal, arbetsavtalet, etablerad praxis, arbetsgivarens föres-
krifter osv. Lagarna innehåller både tvingande och dispo-
sitiva bestämmelser. Man kan inte avtala om sådant som
avviker från den tvingande lagstiftningen. Däremot kan
man genom avtal avvika från de dispositiva bestämmel-
serna. När det i ett enskilt fall ska avgöras vilken norm
som gäller ska följande prioritetsordning tillämpas:
1. Tvingande lagbestämmelser (som man inte kan
avvika ifrån)
2. Kollektivavtalens bestämmelser
3. Arbetsavtalets villkor
4. Dispositiva lagbestämmelser (som man kan avtala
om att avvika ifrån)
5. Godkänd sed eller allmän praxis i branschen
6. Bestämmelser som arbetsgivaren utfärdat med
stöd av sin arbetsledningsrätt.
Företagen har ofta olika slags instruktioner där det bes-
täms t.ex. om arbetstider, naturaförmåner, pensioner,
reseersättningar, dagtraktamenten och sociala förmåner.
En sådan instruktion blir en del av arbetsavtalet ifall det
i arbetsavtalet har överenskommits att instruktionen ska
iakttas eller om den genom långvarig tillämpning har blivit
så etablerad att den kan betraktas utgöra ett av villkoren
i arbetsavtalet. Om så är fallet kan arbetsgivaren inte en-
sidigt ändra instruktionen. I annat fall kan instruktionen
betraktas som en bestämmelse som arbetsgivaren utfär-
dat med utgångspunkt i sin arbetsledningsrätt och vars in-
nehåll arbetsgivaren kan ändra ensidigt. Även en enskild
anställningsförmån kan vara ett villkor för anställningen
även om den inte uttryckligen avtalats om i arbetsavtalet,
ifall förmånen tillämpats en längre tid och har väsentliga
effekter för arbetstagaren.
Bestämningen av anställningsvillkoren påverkas ytter-
ligare av den s.k. förmånlighetsprincipen, enligt vilken
det är möjligt att avvika från prioritetsordningen mellan
bestämmelserna och normerna till förmån för arbetsta-
garen. Därför kan man i ett kollektivavtal fastställa bättre
förmåner för arbetstagaren än vad som förutsätts i den
tvingande lagstiftningen. Bestämmelserna i kollektivav-
tal är också minimibestämmelser och arbetsgivaren ska
åtminstone följa villkoren om minimilöner och andra mi-
nimivillkor. Typiskt för en dispositiv lagregel och en dispo-
sitiv bestämmelse i ett kollektivavtal brukar vara att den
avslutas med frasen ”om inte annat har avtalats”.
Bestämmandet av anställningsvillkoren för högre tjänste-
män har sina särdrag på grund av att alla branscher inte
har kollektivavtal som omfattar högre tjänstemän. I de
branscher där det finns ett kollektivavtal för de högre
tjänstemännen fastställs villkoren för deras anställningar
på det sätt som beskrivits ovan. Om det inte finns något
giltigt kollektivavtal är situationen en annan. Med tanke
på dessa situationer har De Högre Tjänstemännen YTN
rf ingått ett basavtal med Finlands Näringsliv EK, en-
ligt vilket tillämpliga delar av de allmänna villkoren i ett
tjänstemannaavtal i branschen bör följas även för högre
tjänstemän. Med dessa allmänna villkor avses emellertid
inte lön. I basavtalet fastställs de allmänna anställnings-
villkor som bör tillämpas på högre tjänstemän. Basavtalet
är emellertid inte ett kollektivavtal utan det har karaktä-
ren av en rekommendation. Om en bransch saknar ett all-
mänt bindande kollektivavtal och arbetsgivaren inte har
organiserat sig i en medlemsorganisation under arbets-
givarnas centralförbund, är arbetsgivaren inte skyldig att
tillämpa något kollektivavtal på en högre tjänsteman. De
kollektivavtal som De Högre Tjänstemännen YTN rf. har
ingått finns på www.ytn.fi.

3.1. Arbetsavtalets form och innehåll
Ett arbetsavtal är inte ett formbundet avtal. Därför kan
det ingås muntligt, skriftligt eller elektroniskt. Ett arbet-
savtal kan också uppkomma konkludent (outtalat) Det
sker främst i situationer där en arbetstagare fortsätter
att arbeta efter att ett visstidsavtal gått ut. Även om ett
muntligt avtal är lika giltigt som ett skriftligt är det alltid
skäl att uppgöra ett skriftligt arbetsavtal. Ett skriftligt avtal
är klarare och tydligare än ett muntligt avtal och är fram-
för allt påvisbart. Om man har en muntlig överens- kom-
melse och det uppstår en tvist om tolkningen av ett villkor
under anställningstiden, kan det vara mycket svårt, om
inte omöjligt att bevisa vad som överenskommits ti- diga-
re. Om arbetsavtalet har ingåtts skriftligen ska den andra
avtalsparten på begäran få en kopia av det. Blan- ketter
för arbetsavtal finns på YTN-förbundens webbplatser.
YTN rekommenderar att arbetsavtal och ändringar i ans-
tällningsvillkoren alltid ska göras skriftligen.
Arbetsgivaren ska ge en arbetstagare, vars arbetsförhål-
lande gäller tills vidare eller en viss tid som överstiger en
månad, skriftlig information om de centrala villkoren i
arbetet. Denna information ska ges senast före utgången
av den första lönebetalningsperioden, om villkoren inte
framgår av ett skriftligt arbetsavtal. I fråga om utlandsar-
bete ska informationen ges i god tid innan arbetstagaren
reser till arbetsstället. Arbetsgivaren ska dessutom när
något villkor i arbetet ändras ge arbetstagaren skriftlig
information så snart som möjligt, dock senast vid utgån-
gen av den närmast följande lönebetalningsperioden ef-
ter ändringen, om inte ändringen beror på att lagstiftning
eller kollektivavtal ändrats. I praktiken brukar arbetsgi-
varna föredra att ingå ett skriftligt arbetsavtal framför att
lämna en skriftlig information. Därför förekommer skrift-
liga redogörelser över de centrala villkoren i arbetet rätt
så sällan.
Följande ska framgå av informationen om de centrala vill-
koren i arbetet. Ett arbetsavtal ska innehålla åtminstone
samma punkter:
• parterna i arbetsavtalet
• arbetsgivarens och arbetstagarens hemort eller drifts-
tälle
• den tidpunkt då utförandet av arbetet inleds
• grunden för att ett arbetsavtal ingåtts för viss tid och
den tidpunkt då avtalet upphör att gälla
• prövotiden, om parterna har avtalat om en sådan
• den plats där arbetet utförs eller, om arbetstagaren
inte har någon huvudsaklig permanent plats där ar-
betet utförs, en utredning om de principer enligt vilka
arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen
• arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter
• det kollektivavtal som ska tillämpas på arbetet
• de grunder enligt vilka lönen och andra vederlag bes-
täms samt lönebetalningsperioden
• den ordinarie arbetstiden
• hur semestern bestäms
• uppsägningstiden eller grunden för bestämmande av
den
• i fråga om utlandsarbete som varar minst en månad
hur länge arbetet varar, den valuta i vilken penninglön
utbetalas, de penningersättningar och naturaförmå-
ner som betalas utomlands samt villkoren för hemför-
lovning av arbetstagaren.
Vidare är det bra att ta upp följande i arbetsavtalet:
• semesterpenning/semesterpremie
• lön för sjukdomstid
• utbildning som företaget ordnar
• löneutveckling
• ersättningar för resekostnader och andra kostnader.
Det bör särskilt påpekas att villkor om prövotid, konkur-
rensförbud eller sekretess inte behöver inkluderas när ett
arbetsavtal ska ingås.
3. ARBETSAVTAL
Arbetsavtalet är det grundläggande avtalet i arbetslivet. Ett arbetsavtal är inte formbundet och det uppkommer när
arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om utförandet av ett arbete och lönen som ska betalas för arbetet
samt andra förmåner och villkor. Ett arbetsavtal bör alltid göras upp omsorgsfullt. Vid behov kan en arbetstagare låta
experter på förbundet kontrollera innehållet i avtalet.

3.2. Arbetsavtalets bindande verkan innan
arbetsförhållandet börjat
Det är vanligt att arbetsavtalet upprättas i god tid innan
arbetet börjar. Om arbetstagaren av en eller annan orsak
vill frånträda arbetsavtalet innan arbetet inleds är detta
möjligt bara genom att iaktta den uppsägningstid som
även för övrigt gäller för anställningen. Om arbetstagaren
inte iakttar uppsägningstiden och inte börjar arbeta enligt
överenskommelsen kan arbetsgivaren yrka på skadestånd
till ett belopp som motsvarar lönen för uppsägningstiden.
Mer information om uppsägning innan arbetet inleds ges
i kapitel 23.3.3.
Arbetsavtalet binder självfallet också arbetsgivaren innan
arbetet börjar. Därför kan arbetsgivaren i det här skedet
inte säga upp arbetsavtalet på andra grunder än de som
föreskrivs om uppsägning i lag. Om inga sådana grunder
föreligger ska arbetsgivaren betala ersättning för ogrun-
dad uppsägning av arbetsförhållandet. Om arbetsgiva-
ren inte iakttar uppsägningstiden ska arbetsgivaren till
arbetstagaren betala full lön för den tid som motsvarar
uppsägningstiden som ersättning.
Ett arbetsavtal som ingåtts för viss tid kan inte sägas upp,
om inte möjligheten till uppsägning uttryckligen har av-
talats om. Detta gäller också tiden innan arbetet börjar
utföras.
Ett arbetsavtal kan inte hävas innan arbetet börjar utfö-
ras på grundval av en eventuellt avtalad prövotid. Det är
anledning att komma ihåg detta i situationer där en per-
son tar emot ett nytt och mer lockande arbetserbjudan-
de även om personen redan har undertecknat ett annat
arbetsavtal.
3.3. Arbetsavtalets giltighetstid
Ett arbetsavtal kan ingås antingen för en viss tid eller så
att det gäller tillsvidare. Om detta inte har avtalats om
klart och tydligt betraktas ett arbetsavtal alltid som ett
avtal som är i kraft tillsvidare. Ett arbetsavtal kan ingås
för viss tid bara om det finns en grundad anledning till
detta, om det grundar sig på arbetstagarens initiativ eller
om det gäller arbete som ska utföras efter avgångsåldern
68 år. Ett arbetsavtal kan alltid ingås så att det är i kraft
tillsvidare.
3.3.1. Grundad anledning som förutsätts för avtal som
ingåtts för viss tid
Arbetets natur är den viktigaste grundade anledningen till
rätten att ingå ett visstidsavtal. Det innebär till exempel
att en person bara anställs för utförandet av ett begränsat
arbete. Om arbetet har naturen av säsongsarbete kan det
föreligga rätt att ingå ett visstidsavtal. Ett arbetsavtal kan
också ingås för viss tid när det handlar om vikariat eller
praktik, eller om arbetsgivaren har en annan grundad
anledning till det med hänsyn till företagets verksamhet
eller det arbete som ska utföras.
Vidare har en arbetsgivare rätt att ingå ett visstidsavtal
ifall efterfrågan på arbetsgivarens tjänster är vacklande.
Om det inte finns någon grundad anledning till ett visstid-
savtal anses avtalet vara i kraft tillsvidare. Lagen har inga
bestämmelser om det högsta möjliga antalet eller den
längsta möjliga varaktigheten av avtal som ingås för viss
tid, men flera på varandra följande visstidsavtal eller de-
ras sammanlagda varaktighet kan tyda på att behovet av
arbetskraft är bestående. Det ska också finnas en lagenlig
grund för varje enskilt visstidsavtal. Det är inte tillåtet att
tillämpa återkommande arbetsavtal för viss tid om anta-
let visstidsavtal eller deras sammanlagda varaktighet eller
den helhet som de utgör tyder på att arbetsgivaren har
ett bestående behov av arbetskraft.
Det är alltså tillåtet att tillämpa arbetsavtal för viss tid
när det handlar om att utföra ett visst arbete eller en viss
helhet av arbeten, eller om sådant kortvarigt visst arbete
som arbetsgivaren inte låter utföra fortlöpande. Två fak-
torer avgör huruvida det är acceptabelt att tillämpa vis-
stidsavtal eller inte. Visstidsavtalet måste vara motiverat
med hänsyn till arbetsgivarens verksamhet och de arbe-
ten som ska utföras, och syftet får inte vara att kringgå
bestämmelserna om arbetstagarens uppsägningsskydd.
Ett visstidsavtal kan beträffande varaktigheten bindas an-
tingen till en kalendertid eller till en viss arbetsprestation.
Som ett arbetsavtal som ingåtts för en viss tid betraktas
också ett avtal där anställningens varaktighet framgår på
annat sätt, till exempel när en person anställs att vikariera
för en annan person. Om ett visstidsavtal ingås för en
längre period än fem år har båda parterna rätt att säga
upp avtalet när fem år har förflutit på samma sätt som om
det hade ingåtts tillsvidare. Annars kan ett arbetsavtal för
viss tid i regel inte sägas upp alls, om inte denna möjlighet
har avtalats om separat. Därför är det anledning att nog-
grant överväga om möjligheten till uppsägning borde tas
in i avtalet när ett arbetsavtal ska ingås för viss tid.
Om arbetsgivaren tillåter att arbetstagaren fortsätter ar-
beta i visstidsanställningen efter den tid som avtalats om
i arbetsavtalet har arbetsavtalet ändrats till ett avtal som
gäller tillsvidare. Då handlar det om en så kallad konklu-
dent förlängning av anställningen.
3.4. Prövotid
En del av giltighetstiden för ett arbetsavtal kan vara en
prövotid. Under prövotiden kan både arbetstagaren och
arbetsgivaren häva arbetsavtalet utan uppsägningstid. En
prövotid kan avtalas om både för ett arbetsavtal som gäl-
ler tillsvidare och för ett avtal som ingås för viss tid. Ans-
tällningen har ingen prövotid ifall den inte har avtalats om
separat i arbetsavtalet. Således kan arbetsgivaren inte en-

sidigt bestämma om prövotiden. I regel kan man inte av-
tala om att prövotiden träder i kraft innan arbetet inleds.
Det är emellertid möjligt att avtala om en prövotid under
anställningstiden ifall arbetsuppgifterna och arbetstaga-
rens ställning i företagets organisation ändras väsentligt.
Detta görs dock bara i exceptionella fall och prövotiden
kan bara gälla de nya uppgifterna. Om en sådan prövo-
tid hävs har arbetstagaren rätt att återgå till sina tidigare
uppgifter
Syftet med prövotiden är att bereda båda parterna i ar-
betsavtalet tid för prövningen av den fortsatta anställnin-
gen. Därför kan anställningen hävas utan uppsägningstid
och uppsägningsgrund under prövotiden. Vardera av-
talsparten har denna rätt att häva arbetsavtalet. Arbet-
savtalet får emellertid inte hävas under prövotiden på
s.k. ovidkommande grunder. Sådana grunder är t.ex. ar-
betstagarens kön, ålder, hälsotillstånd, nationalitet eller
etniska ursprung, sexuella läggning, språk, religion, åsik-
ter, familjerelationer, fackföreningsverksamhet, politisk
verksamhet och andra med dessa jämförbara omstän-
digheter. Att arbetstagaren är gravid är också en ovidkom-
mande grund. En förtroendemans särskilda skydd gäller
inte under prövotiden och därför kan hans eller hennes
arbetsavtal hävas på samma sätt som arbetsavtal som in-
gåtts med andra arbetstagare. Ett anställningsförhållande
kan inte hävas på grundval av prövotiden innan arbetet
inleds. Om det är arbetstagaren som häver anställnings-
förhållandet under prövotiden får detta inte heller göras
på en ovidkommande grund. Grunden är ovidkommande
t.ex. om arbetstagaren hänvisar till att han fått ett bättre
arbetserbjudande någon annanstans.
Prövotidens längd kan avtalas om. Prövotiden får dock
vara högst fyra månader. Parterna kan undantagsvis av-
tala om en sex månaders prövotid ifall arbetsgivaren i
början av anställningstiden ordnar en minst fyra månader
lång oavbruten utbildning som har särskild anknytning till
arbetet. Sedvanlig introduktion i arbetet kan dock inte
betraktas som sådan utbildning. Vid en visstidsanställning
som är kortare än åtta månader får prövotiden vara högst
hälften av arbetsavtalets giltighetstid.
I rättspraxis har det ansetts att ett villkor om prövotid inte
är tillåtet när en arbetstagare återgår inom en kort tid
till ett liknande arbete hos samma arbetsgivare som han
hade tidigare och arbetsgivaren inte kan påvisa att det
finns någon särskild anledning att tillämpa prövotiden. I
en sådan situation kan ett villkor om prövotid betraktas
som ett försök att kringgå arbetstagarens uppsägningss-
kydd.
3.5. Konsekvenser för anställningen vid
överlåtelse av rörelse
Med överlåtelse av arbetsgivarens rörelse avses överlå-
telse av ett företag, en rörelse, en sammanslutning eller
en stiftelse eller en funktionell del därav till en annan ar-
betsgivare, om den rörelse som överlåts och som bedri-
vits som huvud- eller sidoverksamhet eller den överlåtna
delen efter överlåtelsen förblir oförändrad eller likartad.
I rättspraxisen har som överlåtelse av rörelse betraktats
en situation där följande förutsättningar uppfylls:
• Ett avtalsförhållande existerar mellan överlåtaren och
förvärvaren
• Föremålet för överlåtelsen är en rörelse eller en del av
en rörelse som utgör en funktionell helhet
• Verksamheten fortsätter i stora drag oförändrad
• Verksamheten fortsätter utan dröjsmål (dvs. utan
längre avbrott)
Ett förvärv av hela aktiestocken i ett aktiebolag är inte en
överlåtelse av rörelse eftersom arbetsgivaren inte ändras,
det är bara företaget som byter ägare. En ändring i bo-
lagsformen eller en fusion betraktas inte heller som över-
låtelse av rörelse.
I samband med en överlåtelse av rörelse överförs arbets-
givarens rättigheter och skyldigheter omedelbart till den
nya ägaren eller innehavaren. Den nya ägaren ansvarar
alltså efter ägarbytet för lönerna, semestrarna, semester-
penningarna osv. Överlåtaren och förvärvaren ansvarar
solidariskt för lönefordringar som förfallit före överlåtel-
sen av rörelsen. Därvid är överlåtaren dock ansvarig för
dem gentemot förvärvaren, om inte annat har avtalats.
När ett konkursbo överlåter en rörelse ansvarar förvärva-
ren inte för lönefordringar och andra fordringar som beror
på arbetstagarens anställning och som har förfallit före
överlåtelsen, förutom ifall samma personer utövar eller
har utövat bestämmanderätten utifrån innehav, avtal
eller annat arrangemang både i den rörelse som försatts i
konkurs och i det företag som tar emot överlåtelsen.
Vid en överlåtelse av en rörelse övergår arbetstagarna i
den nya arbetsgivarens tjänst som gamla arbetstagare”.
Anställningen fortsätter utan avbrott och därför ska vid
beräkningen av anställningens varaktighet även medräk-
nas den tjänstgöringstid som föregick överlåtelsen av rö-
relsen. Detta innebär också att inga som helst ändringar
görs i anställningsvillkoren eller arbetstagarens förmåner.
Det kollektivavtal som ska tillämpas kan emellertid vara
ett annat ifall den nya arbetsgivaren har organiserat sig på
ett annat sätt än överlåtaren. Ändringen kan träda i kraft
först när kollektivavtalsperioden går ut.
Arbetsgivaren (förvärvaren) kan ensidigt ändra anställ-
ningsvillkoren endast om det föreligger ett sådant sakligt
och vägande skäl som förutsätts för uppsägning av ar-
betsavtalet. I en sådan situation kan en ändring endast
genomföras med iakttagande av uppsägningstiden. Om
ett arbetsavtal sägs upp på grund av att arbetstagarens
arbetsvillkor försämras avsevärt till följd av överlåtelsen
av rörelsen anses arbetsgivaren vara ansvarig för att ans-
tällningen upphör.

Arbetsgivarens samarbetsskyldighet vid överlåtelse av rö-
relse behandlas i 21.2 och 21.9.
3.6. Arbetstagarens allmänna skyldigheter
Arbetstagaren ska noggrant utföra de arbetsuppgifter
som är förenade med anställningen och följa de föreskrif-
ter som arbetsgivaren utifrån sina befogenheter utfärdat
när det gäller metoder, kvalitet och omfattning samt ar-
betstid och arbetsplats. Arbetstagaren är också skyldig
att undvika allt som står i konflikt med sådant förfarande
som rimligtvis kan förutsättas av en person i hans ställ-
ning. Kraven på denna lojalitetsplikt kan även sträcka sig
till arbetstagarens fritid. Arbetstagaren får till exempel
inte offentligt kritisera arbetsgivaren på fritiden heller.
Dessa lagstadgade krav står i proportion till arbetstaga-
rens ställning i företaget så att personer som är i en ledan-
de ställning har större skyldigheter än andra.
Mer information om arbetstagarens skyldigheter i anslut-
ning till arbetssäkerhet ges i 12.3.
3.7. Affärs- och yrkeshemligheter
Enligt arbetsavtalslagen får arbetstagaren medan ans-
tällningsförhållandet varar inte utnyttja arbetsgivarens
affärs- eller yrkeshemligheter eller röja dem för någon
annan. Detta förbud gäller alla affärs- och yrkeshemlighe-
ter som arbetsgivaren har anförtrott arbetstagaren eller
som arbetstagaren har fått kännedom om på annat sätt.
Om arbetstagaren har fått uppgifterna obehörigen fort-
går förbudet också sedan anställningsförhållandet har
upphört.
Enligt strafflagen är det förbjudet att yppa affärs- och
yrkeshemligheter så länge anställningsförhållandet på-
går och under två år efter att anställningen har upphört.
Förbudet i strafflagen gäller dock bara fall där en person
överlåter information för att skaffa ekonomisk vinning åt
sig själv eller någon annan eller för att tillfoga någon an-
nan skada.
En arbetstagare som har brutit mot förbudet att yppa af-
färs- och yrkeshemligheter kan bli tvungen att ersätta den
skada som han vållat. Med affärs- och yrkeshemligheter
avses både ekonomiska hemligheter, såsom information
om företagets organisation, avtal, marknadsföring och
prispolitik, och tekniska hemligheter, såsom information
om konstruktioner och materialkombinationer.
Kännetecknande för en affärshemlighet är att den består
av information som hålls hemlig av företaget på grund av
att den är viktig för företagets näringsverksamhet.
3.8. Sekretessavtal
Begränsningarna om affärs- och yrkeshemligheter enligt
arbetsavtalslagen gäller endast under anställningstiden.
Arbetstagarens sekretesskyldighet kan utvidgas till tiden
efter att anställningen upphört bara genom ett separat
sekretessavtal. Ibland förutsätts ett sekretessavtal för att
trygga arbetsgivarens intressen. Ett sekretessavtal kan
emellertid vara till nackdel för arbetstagaren. Därför bör
ett sekretessavtal inte ingås i för stor omfattning när det
gäller begränsningarna och varaktigheten. I ett sekretes-
savtal bör parterna alltid fastställa i detalj vilken informa-
tion som ska hemlighållas och hur länge.
3.9. Förbud mot konkurrerande verksamhet
En arbetstagare får inte utföra sådant arbete för en an-
nan eller bedriva sådan verksamhet som med beaktande
av arbetets natur och arbetstagarens ställning uppenbar-
ligen skadar arbetstagarens arbetsgivare, då detta skulle
handla om konkurrens som strider mot den goda sed som
ska iakttas i anställningsförhållanden. Så länge som ans-
tällningsförhållandet pågår får arbetstagaren inte heller
vidta åtgärder som är förberedelser för konkurrerande
verksamhet, om åtgärderna med beaktande av det ovan
sagda inte kan anses vara acceptabla. Arbete som konkur-
rerar med arbetsgivarens verksamhet får dock göras med
arbetsgivarens tillstånd. Om arbetsgivaren när arbetsav-
talet ingås känner till den konkurrerande verksamheten
men parterna inte avtalar om att den konkurrerande
verksamheten ska upphöra i och med anställningen, får
den konkurrerande verksamheten fortsätta.
Om bisysslan utförs i en annan bransch och ingen kon-
kurrenssituation uppkommer är det naturligtvis tillåtet
att utföra arbetet. En sådan tillåten bisyssla får emellertid
inte uppta så mycket tid att utförandet av huvudarbetet
lider.
Förbudet mot konkurrerande verksamhet är i kraft från
och med att arbetsavtalet ingås även om arbetet inte
ännu skulle ha börjat. Konkurrerande verksamhet är
förbjuden även under uppsägningstiden, oberoende av
om arbetstagaren är skyldig att utföra arbete under upp-
sägningstiden eller inte, samt under semestern. En per-
son kan dock underteckna ett nytt arbetsavtal så länge
han arbetar på den gamla arbetsplatsen. Då får arbetet
hos konkurrenten dock inte påbörjas innan den pågående
anställningen har upphört. Även arbete som utförs i ett
eget företags namn så länge som anställningsförhållandet
pågår och som konkurrerar med arbetsgivaren kan bet-
raktas som en förbjuden konkurrenshandling.
Brott mot dessa bestämmelser kan ha tämligen hårda
på- följder. Väsentliga brott leder i allmänhet till hävning
av arbetsförhållandet. Arbetsgivaren kan också kräva ska-
destånd av arbetstagaren.
3.10. Konkurrensförbudsavtal
Ett avtal om konkurrensförbud kan bara ingås om det

finns synnerligen vägande skäl som har samband med
arbetsgivarens verksamhet eller med anställningsförhål-
landet. Ett sådant avtal begränsar arbetstagarens rätt
att ingå ett nytt anställningsavtal med en konkurrent till
arbetsgivaren efter att den aktuella anställningen upp-
hört. Även arbetstagarens rätt att bedriva samma typ av
verksamhet i egen regi kan begränsas genom ett konkur-
rensförbudsavtal. Syftet med ett konkurrensförbudsavtal
är att trygga arbetsgivarens intressen. För arbetstagaren
är ett avtal av det här slaget alltid i viss mån till nackdel.
Därför bör ett konkurrensförbudsavtal inte ingås utan no-
ggrant övervägande.
Om det emellertid är nödvändigt att ingå ett konkurrens-
förbudsavtal bör begränsningarna i avtalet fastställas så
detaljerat som möjligt. Därvid är det t.ex. bra att nämna
vilka företag eller produkter arbetstagaren inte får ha att
göra med liksom det geografiska området där konkur-
rensförbudet gäller.
Enligt lagen får konkurrensförbudsavtal inte ingå alls utan
att det finns synnerligen vägande skäl för det. Vid bedöm-
ningen av om det finns synnerligen vägande skäl till ett
konkurrensförbudsavtal ska bland annat beaktas arten av
arbetsgivarens verksamhet och behovet av sådant skydd
som beror på bevarande av affärs- eller yrkeshemligheter
eller på specialutbildning som arbetsgivaren har ordnat
för arbetstagaren. Vidare ska arbetstagarens ställning
och uppgifter tas i beaktande vid bedömningen. Ett kon-
kurrensförbudsavtal får inte ingås med sådan arbetsta-
gare som de facto inte besitter sådan know-how som är
särskilt viktig för företagets verksamhet. Ett konkurrens-
förbudsavtal kan inte heller upprättas för uppgifter som
inte förknippas med arbetstagarens verkliga behov av att
begränsa konkurrensen.
Konkurrensförbudsavtal kan anses vara tillåtna t.ex. när
arbetstagarens uppgifter hänger samman med produk-
tutveckling, forskning eller liknande verksamhet och
arbetsgivaren har sådan know-how som konkurrenter-
na inte har allmän tillgång till. Konkurrensförbudsavtal
tillåts i högre utsträckning i sådana arbetsuppgifter där
snabb förnyelse av know-how och den tekniska utveck-
lingen är nyckelfaktorer för produktionsverksamheten.
Ett synnerligen vägande skäl som har samband med ans-
tällningsförhållandet kan komma i fråga i en situation där
kundkretsen är starkt bunden till företaget via en arbets-
tagare som arbetar med försäljning. Då är viljan att beva-
ra kundkretsen en grund för ett konkurrensförbudsavtal.
En annan orsak till att ingå ett konkurrensförbudsavtal är
att en arbetstagare fått en specialutbildning på arbetsgi-
varens bekostnad. Då kan man beakta kostnaderna för
utbildningen och ledighet med lön eller ett stipendium
som arbetsgivaren har bidragit med. Sedvanlig fortbild-
ning, kompletterande utbildning eller introduktion som
arbetsgivaren erbjuder kan inte utgöra grund för ett kon-
kurrensförbudsavtal. Utbildning som arbetstagaren själv
bekostar och genomgår kan i allmänhet inte heller utgöra
grund för ett konkurrensförbudsavtal.
Ett konkurrensavtalsförbud kan begränsa arbetstagarens
rätt att ingå ett nytt arbetsavtal eller utöva yrket under
högst sex månader efter att anställningsförhållandet upp-
hört. I exceptionella fall kan ett konkurrensförbudsavtal
ingås för högst ett år under förutsättning att arbetstaga-
ren får skälig ersättning för den bundenhet som avtalet
orsakar.
I konkurrensförbudsavtalet kan tas in en bestämmelse om
avtalsvite som utdöms vid ett brott mot avtalet. Ett såda-
nt avtalsvite får högst motsvara arbetstagarens lön för de
sex månader som närmast föregår anställningsförhållan-
dets upphörande. Om inget vite har avtalats är arbetsta-
garen skyldig att ersätta arbetsgivaren för skada som upp-
kommit av avtalsbrottet i enlighet med bestämmelserna i
skadeståndslagen. YTN rekommenderar att inget separat
avtalsvite ska tas in i ett konkurrensförbudsavtal.
Anställda som på grund av sin befattning och ställning
anses tillhöra ledningen i ett företag, en sammanslutning
eller en stiftelse eller i en självständig del av ett företag,
en sammanslutning eller en stiftelse anses ha en särs-
tällning när det gäller avtal om konkurrensförbud. Även
personer som har en ställning som direkt kan jämställas
med en ledande ställning av det här slaget räknas till den-
na grupp. De omfattas nämligen inte av ovan nämnda
begränsningarna beträffande konkurrensförbudsavtalets
giltighetstid och ett eventuellt avtalsvite.
Ett konkurrensförbudsavtal binder inte arbetstagaren, om
anställningsförhållandet har upphört av skäl som beror på
arbetsgivaren. Vilken part som säger upp arbetsavtalet
har således ingen betydelse. Orsaken till uppsägningen
avgör. Dessutom är det anledning att konstatera att ett
konkurrensförbudsavtal är ogiltigt i den mån det strider
mot vad som bestäms i arbetsavtalslagen.
3.11. Arbetsgivarens allmänna skyldigheter
Arbetsgivaren ska på alla sätt främja sina relationer till
arbetstagarna samt arbetstagarnas inbördes relationer.
Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren kan klara sitt
arbete även när företagets verksamhet, det arbete som
utförs eller arbetsmetoderna förändras eller utvecklas.
Arbetsgivaren ska sträva efter att främja arbetstagarens
möjligheter att utvecklas i sin arbetskarriär i enlighet med
sin förmåga.
Arbetsgivaren ska bemöta arbetstagarna jämlikt så att
ingen diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationa-
litet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksam-
het, fackföreningsverksamhet, familjerelationer, hälsotill-
stånd, funktionsnedsättning eller sexuell läggning, eller
på grund av någon annan omständighet som gäller den
enskilde som person. Detta krav på opartiskt bemötande
av arbetstagaren ska iakttas även när en person anställs.

Enligt jämställdhetslagen är även diskriminering som
grundar sig på kön förbjuden. Mer om detta i kapitlen 13
och 14.
I anställningsförhållanden för viss tid eller på deltid får det
inte enbart på grund av arbetsavtalets giltighetstid eller
arbetstidens längd tillämpas ofördelaktigare anställnings-
villkor än i andra anställningsförhållanden, om det inte är
motiverat av sakliga och godtagbara skäl. Arbetsgivaren
ska även för övrig bemöta arbetstagarna jämlikt, om det
inte finns godtagbar anledning att avvika från detta.
Om arbetsgivaren behöver flera arbetstagare för uppgif-
ter som är lämpliga för sådana arbetstagare som redan
arbetar på deltid, ska arbetsgivaren erbjuda de deltid-
sanställda dessa arbeten. Om mottagandet av ett såda-
nt arbete förutsätter utbildning som arbetsgivaren med
hänsyn till arbetstagarens lämplighet rimligen kan ordna,
ska arbetstagaren ges sådan utbildning. Arbetsgivaren ska
enligt vedertagen praxis i företaget eller på arbetsplatsen
informera allmänt om platser som blir lediga för att sä-
kerställa att även deltidsanställda och visstidsanställda
har samma möjligheter att söka sig till dessa platser som
ordinarie arbetstagare eller heltidsanställda.
Till arbetsgivarens skyldigheter hör även att ordna tillbör-
liga vilopauser och arbetsredskap för arbetstagarna.
Mer information om arbetsgivarens skyldigheter i anslut-
ning till arbetssäkerhet ges i 12.2.
3.12. Avlöning
Skyldigheten att betala lön är arbetsgivarens viktigaste
skyldighet. Lönen ska i regel betalas ut i landets valuta.
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock komma öve-
rens om att hela eller en del av lönen tas ut i form av an-
nat vederlag, till exempel naturaförmån. Förutsättning
för detta är emellertid att vederlaget har ett ekonomiskt
värde. Om lönen består av penninglön och naturaförmå-
ner beräknas t.ex. tim- och dagslönen utifrån den totala
lönen. Eventuella allmänna höjningar ska också beräknas
på den totala lönen.
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan fritt avtala om grun-
derna för lönen. Därför kan prestationslön (t.ex. provision,
bonus, tantiem) användas utöver eller istället för grundlö-
nen. En prestationslön ska fastställas enbart enligt såda-
na resultatfaktorer som arbetstagaren själv kan påverka.
Beräkningslönerna för en resultatlön ska alltid avtalas
om skriftligen i detalj – både när det gäller intäkterna
och kostnaderna. När det gäller resultatlön ska parterna
alltid också avtala om hur den betalas när anställnings-
förhållandet upphör. När det gäller försäljningspersonal
föreskrivs om rätten till provision i efterhand i lagen om
handelsrepresentanter och försäljare. Handelsrepresen-
tanter och försäljare har rätt till provision för ett avtal som
uppkommit efter att anställningsförhållandet upphört om
avtalet har uppkommit huvudsakligen genom försäljarens
medverkan under arbetsavtalets giltighetstid och det har
ingåtts inom skälig tid efter arbetsavtalets upphörande.
Lönebetalningsperioden får vara högst en månad för
huvudarbetet. Lönen ska betalas senast den sista dagen
i lönebetalningsperioden. Ofta avtalar man dock om att
lönen betalas tidigare under lönebetalningsperiodens
gång. När det handlar om timlön eller dagslön ska lönen
till skillnad från det som sägs ovan betalas minst två gån-
ger per månad. Om en del av lönen betalas i form av vin-
standel eller provision eller enligt någon annan liknande
grund, får betalningsperioden för denna del vara längre
än vad som anges ovan, dock högst 12 månader.
Lönen ska betalas till det bankkonto som arbetstagaren
har meddelat. Arbetsgivaren ansvarar för kostnaderna
i anslutning till sätten att betalat ut lön. Lönen ska vara
disponibel för arbetstagaren på förfallodagen. Om ban-
kerna är stängda på förfallodagen ska lönen vara disponi-
bel för arbetstagaren föregående vardag. I samband med
löneutbetalningen ska arbetsgivaren ge arbetstagaren en
lönespecifikation av vilken lönens storlek och lönebes-
tämningsgrunderna framgår. Lön får betalas kontant en-
dast av tvingande skäl.
Information om rätt till lön under väntetid ges i 23.18.
Om inget kollektivavtal ska tillämpas på anställningen
bestäms lönen utifrån arbetsavtalet mellan arbetsgivaren
och arbetstagaren. Om det vederlag som ska betalas un-
der anställningsförhållandet inte har avtalats ska sedvan-
lig och skälig lön betalas till arbetstagaren för det utförda
arbetet.
Arbetsgivaren har rätt att kvitta en klar och oomstridd
fordran från arbetstagarens lön. Av lönen kan emellertid
kvittas högst det belopp som skulle kunna utmätas, dvs.
i praktiken en tredjedel av nettolönen. Arbetsgivaren får
självfallet inte kvitta en omstridd fordran från arbetsta-
garens lön.
3.12.1. Lönebetalning vid hinder för arbete
Arbetsgivaren är skyldig att betala full lön till en arbets-
tagare som avtalsenligt har stått till arbetsgivarens förfo-
gande men av en orsak som berott av arbetsgivaren inte
har kunnat utföra sitt arbete.
Situationen är en annan om arbetet inte kan utföras på
grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldra-
gelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan
av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande
omständighet. Då har arbetstagaren rätt att få lön för den
tid hindret har varat, dock för högst 14 dagar. Därefter
kan arbetsgivaren avbryta lönebetalningen. Om den av
arbetsavtalets parter oberoende orsaken till hinder för
arbete är andra arbetstagares stridsåtgärd, som inte står i
samband med arbetstagarens anställningsvillkor eller ar-

betsförhållanden, har arbetstagaren rätt till sin lön, dock
för högst sju dagar. Arbetsgivaren får från den lön som
ska betalas till arbetstagaren dra av det belopp som ar-
betstagaren inbesparat till följd av att arbetsprestationen
förhindrats samt det belopp som arbetstagaren genom
annat arbete har förtjänat eller avsiktligen låtit bli att
förtjäna.
3.12.2. Lön för sjukdomstid
Enligt arbetsavtalslagen har en arbetstagare som på
grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad att utföra
sitt arbete rätt till lön för sjukdomstid. Om anställnings-
förhållandet har varat minst en månad, har arbetstagaren
rätt att under den tid hindret varar få sin fulla lön till ut-
gången av den nionde vardagen efter den dag han eller
hon insjuknade, dock högst till dess arbetstagarens rätt
att få dagpenning enligt sjukförsäkringslagen börjar. I ett
anställningsförhållande som varat mindre än en månad
har arbetstagaren på motsvarande sätt rätt att få 50 pro-
cent av sin lön. Arbetsförmågan får dock inte vara orsakad
uppsåtligen eller av grov oaktsamhet. I de flesta kollek-
tivavtalen har man emellertid avtalat om arbetstagarnas
rätt att få lön för sjukdomstid under en betydligt längre
tid. Lönen för sjukdomstiden har i många fall överens-
kommits enligt följande:
Oavbruten anställningstid Lön för sjukdomstid
1 månad – under 1 år 4 veckor
1 år – under 5 år 5 veckor
5 år eller längre 3 månader
Arbetsgivaren har rätt att från arbetstagarens lön för sjuk-
perioden avdra sjukförsäkringsdagpenningar och andra
jämförbara ersättningar som betalas till arbetstagaren för
samma period. Lön för sjukdomstid beräknas på grund-
lön, varvid övertidsersättningar och andra tillägg inte tas i
beaktande. I vissa kollektivavtal har man dock avvikit från
denna huvudregel. Om arbetstagarens oförmåga inte be-
ror på sjukdom eller olycksfall har han ingen rätt till lön
för sjukdomstid (t.ex. om han har genomgått en frivillig
skönhetsoperation). Arbetstagaren ska på begäran styrka
sin arbetsoförmåga genom en tillförlitlig utredning. Det
är praxis i många företag att en arbetstagare ska uppvisa
läkarintyg efter att han varit arbetsoförmögen i tre dagar.
Oberoende av sådan praxis har en arbetsgivare alltid rätt
att kräva en redogörelse även för en kortare frånvaro.
3.13 Ändring av arbetsförhållandets villkor
Om ett arbetsförhållande pågår länge uppkommer det
antagligen förr eller senare ett behov av att ändra ar-
betsavtalets villkor. Ett arbetsavtal kan alltid ändras om
parterna är överens om det. Om parterna avtalar om att
ändra ett villkor i arbetsavtalet fortsätter alla de övriga
villkoren att gälla som sådana. Det är dock bra att skriva
ett nytt arbetsavtal om väsentliga ändringar görs i det.
Arbetsgivaren kan inte ensidigt ändra arbetsavtalets vä-
sentliga villkor. Undantag till detta utgörs endast av situa-
tioner där arbetsgivaren skulle ha en grundad anledning
att säga upp hela arbetsavtalet. Då kan arbetsgivaren
ensidigt ändra villkoren i arbetsavtalet och ändringar-
na träder i kraft efter uppsägningstidens utgång. Arbet-
sgivaren säger alltså upp arbetsavtalet och erbjuder på
samma gång ett nytt arbetsavtal. Om arbetsgivaren inte
godkänner ändringen i arbetsavtalet och ingen enligt la-
gen giltig uppsägningsgrund föreligger för ändringen kan
han sluta arbeta när hans uppsägningstid går ut och krä-
va ersättning för olaglig uppsägning. Arbetstagaren kan
också fortsätta arbeta och bestrida grunderna för arbet-
sgivarens åtgärd. Det är dock anledning att omedelbart
göra en dokumenterad reklamation om saken eftersom
arbetstagarens agerande i annat fall kan tolkas som ett
tyst godkännande av ändringarna.
I det här sammanhanget bör konstateras att arbetsgiva-
rens rätt att sänka lönen som ett alternativ till uppsäg-
ning begränsas av två avgöranden som fattats av högsta
domstolen (HD 1997:83 och 1996:89). Enligt det först
nämnda avgörandet bör en sänkning av lönerna som
kombinerats med andra saneringsåtgärder vara nödvän-
dig för tryggandet av företagets verksamhetsbetingelser
vid förlustbringande verksamhet. Enligt det senare nämn-
da avgörandet bör en sänkning av lönerna som kombi-
nerats med andra saneringsåtgärder vara nödvändig för
tryggandet av företagets verksamhetsbetingelser.
Arbetsgivaren får ensidigt och med iakttagande av upp-
sägningstiden ändra en anställning till en deltidsanställ-
ning bara om det föreligger en ekonomisk och produk-
tionsrelaterad uppsägningsgrund. Om arbetsgivaren
ensidigt ändrar en anställning till en deltidsanställning ska
arbetsgivaren i första hand erbjuda mertidsarbete till den
deltidsanställda arbetstagaren ifall arbetsgivaren behö-
ver mer arbetskraft för liknande heltids- eller deltidsup-
pgifter. Om det nya arbetet förutsätter sådan utbildning
som arbetsgivaren rimligen kan ordna ska sådan utbild-
ning ges arbetstagaren.
Med stöd av arbetsledningsrätten har arbetsgivaren en-
dast rätt att göra tillfälliga och kortvariga eller mindre
ändringar i arbetstagarens arbetsuppgifter. Ju vagare
arbetsuppgifterna har beskrivits i arbetsavtalet, desto
större möjlighet har arbetsgivaren att inom ramen för sin
arbetsledningsrätt bestämma om arbetstagarens arbet-
suppgifter.

4.1. Arbetstidslagens tillämpningsområde och
högsta ledningen
Arbetstidslagens tillämpningsområde avgör om arbetsta-
garen är berättigad till ersättningar enligt arbetstidslagen,
t.ex. ersättningar för veckovila och för övertidsarbete.
Utgångspunkten är att alla högre tjänstemän omfattas av
arbetstidslagens tillämpningsområde.
Utifrån bestämmelsen om undantag från tillämp-
ningsområdet ska arbetstidslagen inte tillämpas på arbe-
te som till följd av de uppgifter som hör till arbetet och
arbetstagarens ställning i övrigt ska anses innebära att
arbetstagaren leder ett företag, en sammanslutning eller
en stiftelse eller en självständig del därav eller sköter en
självständig uppgift som direkt kan jämställas med såda-
nt ledande. I praktiken innebär undantagsbestämmelsen
att endast företagets högsta ledning faller utanför lagens
tillämpningsområde.
För att det ska handla om att leda en självständig del av
företaget på det sätt som avses i arbetstidslagen ska den
del som leds vara en självständig och beträffande omfatt-
ningen betydande. Storleken på en självständig del kan
mätas t.ex. med omsättningen och antalet arbetstagare.
En fabriksdirektör är ett typexempel på en arbetstagare
som leder en självständig del av ett företag, men också
en direktör för ett stort regionkontor kan betraktas leda
en självständig del av företaget. Däremot uppfyller en se-
parat enhet som ingår i företagets organisation inte de
kriterier som ställs för en självständig del av företaget.
Arbetstidslagen tillämpas inte heller på arbetstagare vars
uppgifter kan jämställas med att leda en självständig del
av företaget. Då ska den som har uppgiften som ledare ha
en självständig ställning och självständiga uppgifter, och
kunna utöva sådan beslutanderätt som kan jämställas
med ledande. Personen ska ha särskild sakkunskap och
också själv kunna bestämma över sin arbetstid. Dessutom
ska villkoren för hans anställning motsvara anställnings-
villkoren för dem som medverkar i ledningsuppgifterna
och vara klart bättre än anställningsvillkoren för de ar-
betstagare som är underställda honom. I praktiken bety-
der detta åtminstone att personens ställning ligger ovan-
för den mellersta ledningen.
Arbetstagarens formella ställning i organisationen är dock
inte direkt avgörande även om den har en viktig betydel-
se. Vid bedömningen av huruvida en högre tjänsteman
ska omfattas av arbetstidslagen ligger fokus på uppgif-
ter- nas och ställningens verkliga natur. Tjänstemannens
befogenheter att medverka i den faktiska ledningen av
företa- get är avgörande. Personer på direktörsnivå ome-
delbart under högsta ledningen i ett företag med en en-
kel och tydlig organisation står utanför arbetstidslagens
tillämpningsområde. Hit hör de som är ansvariga för ad-
ministration, marknadsföring och teknik, dvs. i praktiken
företagets ledningsgrupp. Mellanledningen hör däremot
till lagens tillämpningsområde även om uppgifterna ofta
är krävande lednings- och planeringsuppgifter.
Arbetsgivarens storlek har betydelse vid bedömningen av
arbetstidslagens tillämpningsområde. Ju mindre företa-
get är, desto färre högre tjänstemän faller utanför arbets-
tidslagens tillämpningsområde. Avgränsningen i lagen
kan emellertid inte kringgås t.ex. genom att spjälka upp
företaget i mindre resultatansvariga enheter.
4. 2 Tillämpning av arbetstidslagen på distans-
och försäljningsarbete
Med distansarbete avses ett flexibelt sätt att organisera
arbetet som grundar sig på frivillighet. Arbetet utförs på
ett ställe där det är mest effektivt och ändamålsenligt
med hänsyn till arbetstagaren, arbetsgivaren och arbet-
suppgiften. Distansarbete utförs utanför arbetsplatsen till
exempel hemma, i fritidsbostaden eller som rörligt arbete
under resor.
Arbetstidslagen kan endast tillämpas på arbete där ar-
betsgivaren kan övervaka disponeringen av arbetstiden.
Detta krav uppfylls i allmänhet inte för distansarbete och
därför bör tillämpning av arbetstidslagen på en arbetsup-
pgift som utförs på distans avtalas om separat med arbet-
sgivaren.
4. ARBETSTID
Om arbetstiden föreskrivs i arbetstidslagen. Arbetstidslagen tillämpas förutom på dem som arbetar på den privata
sektorn även på arbetstagare och tjänstemän på den offentliga sektorn. Nästan alla högre tjänstemän omfattas av
arbetstidslagens tillämpningsområde och därför har de bl.a. rätt till övertidsersättningar.
Ett avtal som inskränker de förmåner som enligt arbetstidslagen tillkommer en arbetstagare är ogiltigt. Därför kan
man inte genom ett arbetsavtal på ett giltigt sätt avtala om övertidsarbete utan ersättning.
Arbetstidslag 9.8.1996/605

Arbetstidslagen tillämpas inte heller på arbete som ar-
betstagaren utför utanför sitt fasta arbetsställe om ar-
betstagaren själv får besluta om tidpunkten för arbets-
prestationen utan arbetsgivarens uppsikt. Bestämmelsen
tillämpas t.ex. på handelsrepresentanter och försäljare. I
uppgifter av den här typen kan arbetstagaren själv fritt
välja var, när och vem han besöker i sitt arbete. Därför
ska arbete som utförs på fältet inte räknas till arbets-
tidslagens tillämpningsområde. Däremot omfattas såda-
nt arbete som försäljnings- och handelsrepresentanter
utför i företagets verksamhetsställe under arbetsgiva-
rens ledning och uppsikt av arbetstidslagens tillämp-
ningsområde.
4.3. Ordinarie arbetstid
Med ordinarie arbetstid avses den arbetstid som avtalats
i arbetsavtalet eller kollektivavtalet.
Enligt arbetstidslagen får den ordinarie arbetstiden vara
högst 8 timmar om dygnet och 40 timmar i veckan. Den
ordinarie arbetstiden per vecka kan även ordnas så att
den i genomsnitt är 40 timmar under en tidsperiod av
högst 52 veckor.
Nuförtiden är den vanligaste arbetstiden för tjänstemän
7,5 timmar om dygnet och 37,5 timmar i veckan. Bes-
tämmelserna om övertidsarbete i arbetstidslagen börjar
tillämpas först när 8 timmar om dygnet eller 40 timmar i
veckan har uppnåtts.
4.3.1. Lokala arbetstidsavtal inom ramen för ett
kollektivavtal eller ett allmänt bindande kollektivavtal
Med ett lokalt avtal avses att de riksomfattande arbets-
marknadsorganisationerna genom ett kollektivavtal har
berett arbetsplatserna möjlighet att ingå avtal om arbets-
tiden på ett sätt som avviker från arbetstidslagen. Ett lo-
kalt avtal om den ordinarie arbetstiden kan grunda sig på
ett kollektivavtal, ett allmänt bindande kollektivavtal eller
lagen.
En arbetsgivare eller en riksomfattande arbetsgivarföre-
ning kan ingå ett kollektivavtal med en riksomfattande ar-
betstagarförening där den ordinarie arbetstiden avviker
från lagen. I kollektivavtalet får den ordinarie arbetstiden
vara högst 40 timmar i snitt per vecka under en utjäm-
ningsperiod som omfattar 52 veckor.
De Högre Tjänstemännen YTN rf har genom kollektivavtal
med Teknologiinudustrin rf, Energiindustrin rf, Arbetsgi-
varna för servicebranscherna PALTA rf, Kemiindustrin rf
samt Finlands konsultbyråer SKOL rf avtalat om möjlighe-
ten till lokala avtal i fråga om arbetstiderna.
Med utgångspunkt i och inom ramen för ett allmänt bin-
dande kollektiv avtal (läs mer om kollektivavtal i 2.2.) kan
även en icke organiserad arbetsgivare ingå ett lokalt avtal
om arbetstiderna med sin personal. Ett sådant avtal kan
göras med en förtroendeman eller ett förtroendeombud
eller, om varken förtroendeman eller förtroendeombud
har valts, med en annan av personalen befullmäktigad
representant. Om personalen inte har någon represen-
tant kan ett avtal ingås med personalen eller en perso-
nalgrupp. Ett lokalt avtal ska ingås skriftligen, förutom om
parterna anser att det inte är nödvändigt. Ett lokalt avtal
ska dock alltid göras skriftligen om det är i kraft över två
veckor.
Ett avtal kan ingås antingen för en viss tid eller så att det
gäller tillsvidare. Ett avtal som gäller tillsvidare kan sägas
upp vid utgången av utjämningsperioden för arbetsti-
den. Uppsägningstiden är två veckor, om inte annat har
avtalats. Ett lokalt visstidsavtal som är längre än ett år
kan sägas upp efter fyra månader på samma sätt som
ett avtal som gäller tillsvidare. Ett lokalt avtal som ingås
av personalens representant ska delges arbetstagarna
senast en vecka innan det börjar tillämpas. Avtalet binder
alla arbetstagare som den personalrepresentant som in-
gått avtalet anses företräda. En enskild arbetstagare har
emellertid rätt att följa sin tidigare arbetstid ifall han med-
delar arbetsgivaren detta senast två dagar innan det nya
arbetstidssystemet ska börja tillämpas.
4.3.2. Lokalt arbetstidsavtal som grundar sig på lag
Arbetstidslagen ger arbetsgivaren och arbetstagaren
möjlighet att sinsemellan avtala om att förlänga dygnsar-
betstiden med högst en timme. Ett sådant avtal kan alltid
ingås, förutsatt att det inte förbjuds i ett kollektivavtal. Ett
avtal som förlänger arbetstiden med en timme kan alltså
också ingås i ett läge där det inte existerar något kollek-
tivavtal över huvudtaget. Förlängningen begränsas av att
den ordinarie arbetstiden ska planas ut till den normala
mängden 40 timmar i veckan under en period omfattan-
de högst 4 veckor. Vidare förutsätts att arbetstiden per
vecka inte överstiger 45 timmar ens under den tid den
förlängda arbetstiden gäller. Det rekommenderas att även
avtal av den här typen ingås skriftligen.
4.4. Tid som räknas in i arbetstiden
I arbetstiden inräknas den tid som används till arbete
samt den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att stå
till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen. Arbets-
tiden omfattar även arbete som arbetsgivaren beordrar
arbetstagaren att utföra utanför företaget.
Utbildning som ordnas under arbetstid med nära anknyt-
ning till och i samband med arbetet hör uppenbart till ar-
betstiden. Också annan utbildning räknas som arbetstid
förutsatt att arbetsgivaren har bestämt att arbetstagaren
ska genomgå den och den behövs för att arbetstagaren
ska kunna utföra sina arbetsuppgifter (till exempel när ett
nytt datasystem ska införas).
Deltagande i frivillig utbildning räknas inte som arbetstid,

om inte arbetstagaren och arbetsgivaren har avtalat se-
parat om utbildningen. Samma princip tillämpas även på
s.k. representation. Om arbetsgivaren skickar arbetsgiva-
ren att representera företaget på ett evenemang, handlar
det om arbetstid. Om deltagandet är frivilligt sker delta-
gandet på arbetstagarens egen tid.
Vilopauser ingår inte i arbetstiden när det är tillåtet att
lämna arbetsplatsen (t.ex. lunchrast). Tid för hälsounder-
sökningar räknas inte som det inte har avtalats om sepa-
rat eller tagits in i ett kollektivavtal.
4.4.1. Tid som används för resor
Resetid inom ramen för den ordinarie arbetstiden räknas
ii allmänhet inte in i arbetstiden för högre tjänstemän.
Lönen för en månadsavlönad arbetstagare minskas dock
inte även om en del av en arbetsdag skulle gå till resor.
Gränsen mellan arbetstid och resetid har betydelse vid
beräkningen av övertidsarbete.
Resetiden räknas in i arbetstiden bara när resandet sam-
tidigt utgör en arbetsprestation. Om en resa är en arbets-
prestation eller inte avgörs från fall till fall. Som en arbets-
prestation brukar man betrakta sådana uppgifter vars
utförande innebär att arbetstagaren på samma gång fär-
das (t.ex. arbetsuppgiften består i att transportera grus).
Att utföra arbete på en bärbar dator under en resa gör
inte resandet till en arbetsprestation ur arbetstidslagens
synvinkel. Om resor som företas under den ordinarie ar-
betstiden och på vilket sätt de ska räknas in i arbetstiden
bör arbetstagaren avtala om separat med arbetsgivaren
med tanke på eventuella övertidsersättningar.
Enligt arbetstidslagen är resor utanför den ordinarie ar-
betstiden arbetstagarens fritid och för sådana resor be-
höver arbetsgivaren inte betala någon separat ersättning.
Ersättning för resetiden betalas med utgångspunkt i olika
branschers kollektivavtal eller arbetsplatsspecifika avtal.
Ersättning för resor under fritiden kan också tas in i ett
arbetsavtal. YTN rekommenderar att högre tjänstemän
ska ersättas för resor på fritiden enligt principen timme
mot timme.
4.5. Beredskapstid
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om
att arbetstagaren ska vara anträffbar så att arbetstagaren
vid behov kan kallas i arbete. Denna beredskapstid räknas
inte in i arbetstiden.
Om beredskapen kan avtalas att arbetstagaren ska vistas i
sin bostad under beredskapstiden eller på annat sätt vara
anträffbar till exempel på mobiltelefonen. Beredskapsti-
dens längd och inplaceringen av beredskapstiderna får
inte oskäligt försvåra arbetstagarens möjligheter att dis-
ponera sin ledighet.
För beredskapstid under vilken arbetstagaren vistas i sin
bostad ska han enligt arbetstidslagen ersättas till ett be-
lopp som motsvarar 50 % av lönen eller ges motsvarande
antal timmar ledigt. För beredskapstid under vilken ar-
betstagaren är anträffbar på sin mobiltelefon ska ersätt-
ning betalas enligt separat överenskommelse eftersom
detta inte stadgas i lag.
Om arbetstagaren kallas i arbete under beredskapstiden
räknas arbetet in i arbetstiden och ersättning betalas i en-
lighet med arbetstidslagen. Det handlar i de flesta fall om
övertidsarbete.
4.6. Mertidsarbete
Mertidsarbete är arbete som utförs utöver den avtalade
ordinarie arbetstiden utan att överskrida den maximala
arbetstiden för ordinarie arbetstid som avses i arbetstid-
slagen. Om det t.ex. har avtalats att 7,5 timmar per dygn
är ordinarie arbetstid är det arbete som pågår fram till
8 timmar mertidsarbete till sin karaktär. På motsvarande
sätt uppkommer mertidsarbete om arbetstagaren arbe-
tar under en ordinarie ledig dag så att arbetstiden per
dygn inte överskrider 8 timmar och arbetstiden per vecka
inte överskrider 40 timmar.
I regel kan arbetsgivare bara låta utföra mertidsarbete
med arbetstagarens samtycke. Arbetstagaren har alltså
möjlighet att vägra utföra mertidsarbete. Arbetstagaren
kan ge sitt samtycke till mertidsarbete redan i arbetsavta-
let, men parterna kan också komma överens om mer- tid-
sarbete från fall till fall. Å andra sidan har arbetstagaren
inte rätt att utföra merarbete utan arbetsgivarens begä-
ran eller samtycke.
Mertidsarbete ersätts i regel i form av enkel timlön, men
kan undantagsvis, enligt vissa kollektivavtal, ersättas i
form av förhöjd timlön.
4.7. Övertidsarbete
Övertidsarbete är arbete som utförs utöver den längsta
möjliga ordinarie arbetstiden som stadgats i lagen (dvs.
över 8 timmar per dygn eller över 40 timmar per vecka).
För att arbetstagaren ska kunna låta utföra övertidsarbete
förutsätts samtycke av arbetstagaren. Eftersom ett sepa-
rat samtycke behövs varje gång ett arbete ska utföras på
övertid kan samtycket inte ges t.ex. i arbetsavtalet. Med
andra ord har arbetstagaren i regel rätt att vägra utföra
övertidsarbete.
För det andra förutsätter utförande av övertidsarbete att
arbetsgivaren begär eller ger sitt samtycke till detta. Där-
med har arbetstagaren inte rätt till övertidsersättningar
för utfört extra arbete om inte utförandet av detta arbete
uttryckligen har avtalats om med arbetsgivaren.
I vissa fall kan det anses att arbetsgivaren gett ett tyst

samtycke till utförandet av övertidsarbete, t.ex. om över-
tidsarbetet inte kunnat undvikas för att slutföra en viss
uppgift och arbetsgivaren varit medveten om situationen.
Ett exempel på ett tyst godkännande av övertidsarbete är
en situation där arbetsgivaren har förutsatt att ett arbete
ska utföras och varit medveten om att det kan hända att
det inte är möjligt att slutföra det inom den överenskom-
na arbetstiden.
Även för sådana arbetstagare som arbetstidslagen i hu-
vudsak inte ska tillämpas på (t.ex. försäljare och handels-
representanter) kan en del av arbetstiden ersättas enligt
arbetstidsbestämmelserna. Om arbetsgivaren bestäm-
mer var försäljaren ska röra sig eller att övertidsarbetet
ska utföras på arbetsgivarens verksam- hetsställe tilläm-
pas arbetstidslagen på anställningen till denna del och då
har försäljaren rätt till övertidsersätt- ning när den ordi-
narie arbetstiden överskrids. I en situation av det här
slaget är arbetstagaren utanför bestämmel- serna i ar-
betstidslagen endast till den del arbetsgivaren inte över-
vakar den tid som disponerats för utförandet av arbetet.
Även fall där arbetsgivaren kan övervaka disponeringen
av arbetstiden om han så önskar ska jämställas med ar-
bete som tilldelats av arbetsgivaren. Att vara på mässa på
arbetstid är ett exempel på tid som räknas in i arbetstiden
eftersom arbetsgivaren enkelt kan övervaka disponerin-
gen av tiden.
4.7.1. Övertidsarbete per dygn
Övertidsarbete per dygn är arbete som utförs en vanlig
arbetsdag utöver den lagstadgade ordinarie maximiar-
betstiden (8 h/dygn).
För övertidsarbete per dygn betalas ersättning som för de
2 första timmarna förhöjts med 50 procent och för de föl-
jande timmarna med 100 procent.
4.7.2. Övertidsarbete per vecka
Övertidsarbete per vecka är arbete som utförs utöver den
sedvanliga arbetsveckan. Om arbete normalt utförs t.ex.
från måndag till fredag under sammanlagt 40 timmar,
är arbete som utförts på veckoslutet övertidsarbete per
vecka. Om arbetstagaren inte har arbetat 40 timmar un-
der den ordinarie arbetsveckan är alltså timmarna upp till
40 timmar merarbete. Således, om arbetstagaren inom
gränserna för den ordinarie arbetstiden har arbetat 37,5
timmar och under lördagen arbetar ytterligare 9 timmar
är 2,5 timmar av lördagstimmarna merarbete.
För övertidsarbete per vecka betalas ersättning förhöjd
med 50 procent.
4.7.3. Beräkning av timlön för övertidsersättning
För övertidsersättning beräknas timlönen i de flesta fall
enligt allmän kollektivavtalspraxis så att månadslönen
divideras med 158 när en arbetsvecka omfattar 37,5
timmar. Om arbetsveckan återigen är 40 timmar ska må-
nadslönen divideras med 160 för att få timlönen. Vilken
divisor som gäller för beräkningen bör dock kontrolleras
i det kollektivavtal som tillämpas på anställningen. Med
månadslönen avses den totala lönen, dvs. även naturaför-
månerna ska tas i beaktande vid beräkningen.
4.7.4. Övertidsersättning
Arbetstagaren har rätt till övertidsersättning i form av
pengar enligt de förhöjda andelarna.
Ersättningen kan också ges i form av ledighet, om arbet-
sgivaren och arbetstagaren kommer överens om detta.
Även i detta fall ska ersättningen ges enligt de förhöjda
andelarna, inte enligt principen timme mot timme. Le-
digheten ska ges och tas ut inom sex månader från ut-
förandet av övertidsarbetet. Arbetsgivaren och arbets-
tagaren ska försöka komma överens om tidpunkten för
ledigheten, men arbetsgivaren har i sista hand rätt att
fastställa tidpunkten. Om den tidpunkt som arbetsgiva-
ren bestämt inte passar arbetstagaren, kan arbetstagaren
ännu i detta skede byta ut ledigheten för övertidsarbete
till ersättning i form av pengar.
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om att den le-
dighet som ges för mertids- och övertidsarbete ska sam-
manslås med sparad ledighet som avses i semesterlagen.
Då bestäms ledigheten av bestämmelserna om sparad le-
dighet i semesterlagen (läs mer om sparande av semester
i 5.11.).
4.7.5. Övertidsersättning i form av särskild
månadsersättning
Övertidsersättningar betalas i första hand utifrån utförda
övertidstimmar med förhöjda andelar enligt arbetstidsla-
gen. En arbetstagare i ledande ställning samt en arbets-
tagare vars huvudsakliga uppgift är att direkt leda eller
övervaka arbetet och som inte alls eller endast tillfälligt
tar del i det arbete som utförs av de arbetstagare som
står under hans ledning eller uppsikt får dock avtala om
att ersättningar för mertids-, övertids- och söndagsarbe-
te betalas i form av en fast övertidsersättning utöver den
normala månadslönen.
Rätten att avtala om fast övertidsersättning har i kollekti-
vavtal utvidgats till att även gälla andra arbetstagare än de
som är i en ledande ställning. Exempelvis kan man enligt
Teknologiindustrins kollektivavtal för högre tjänstemän
avtala om fast övertidsersättning för högre tjänstemän.
Från avtalet bör det framgå vilken del av en högre tjänste-
mans månadslön som är ersättning för den ordinarie ar-
betstiden och vilken del som är ersättning för övertidsar-
bete. Enligt lagen får avtalet således inte vara sådant att
storleken på övertidsersättningen inte kan separeras från
den ordinarie månadslönen (t.ex. ”Månadslönen är 5 000
euro inklusive övertidsersättning”).
Den fasta övertidsersättningen ska i genomsnitt vara lika

stor som ersättningen som beräknats enligt förhöjda tim-
mar. I avtal om fast månadsersättning för mertids-, över-
tids- och söndagsarbete är det anledning att på samma
gång avtala om den uppskattade mängden arbetstid som
ersättningen grundar sig på, ersättningens storlek och av-
talets uppsägningstid.
Antalet verkliga övertidstimmar bör följas upp och ett av-
tal om fast ersättning bör justeras t.ex. en gång per år för
att motsvara den verkliga situationen beträffande över-
tidsarbetet. Eftersom det verkliga antalet mertids-, över-
tids- och söndagstimmar varierar från person till person
kan månadsersättningen inte vara lika stor för alla högre
tjänstemän.
YTN rekommenderar inte avtal om fast månadsersättning
för övertidsarbete eftersom det förekommit rikligt med
brister i dessa avtal och de i praktiken har lett till ett säm-
re slutresultat för de högre tjänstemännen jämfört med
procentuella övertidsersättningar.
4.7.6. Maximiantalet övertidstimmar
Under en period av 4 månader får högst 138 timmar över-
tidsarbete utföras. Under ett kalenderår får övertidsarbe-
tet dock uppgå till högst 250 timmar. Arbetsgivaren och
personalrepresentanten eller en personalgrupp kan avta-
la om utförande av högst 80 timmar mer övertidsarbete
per år, dock så att ovan nämnda 138 timmar på 4 må-
nader inte överskrids. Vid beräkningen av maximiantalet
övertidstimmar görs ingen skillnad på övertidsarbete per
dygn och övertidsarbete per vecka.
4.8. Söndagsarbete
Med söndagsarbete avses arbete som utförs på en sön-
dag eller en annan kyrklig helgdag. Arbetsgivaren får låta
utföra söndagsarbete bara om arbetet på grund av sin art
utförs regelbundet på söndagar och kyrkliga helgdagar
eller om söndagsarbete har avtalats om i arbetsavtalet
eller arbetstagaren separat samtycker till det.
För söndagsarbete betalas lön förhöjt med 100 procent.
Söndagsarbete är ofta också mertids- eller övertidsarbe-
te, varvid även mertids- eller övertidsersättning betalas
utöver ersättningen för söndagsarbetet.
4.9. Exempel på beräkning av mertids-, övertids-
och söndagsarbete
Exempel på beräkning av mertids-, övertids- och sön-
dagsarbete
MÅ TI ON TO FR LÖ SÖ TOT.
Ordinarie
arbetstid
7,5 7,5 7,5 7,5 7,5 - - 37,5
Utförda
arbetstimmar
7,5 8 9 10 12 4 4 54,5
Övertidsarbe-
te 50 %
- - 1 2 2 - - 5
Övertidsarbe-
te 100 %
- - - - 2 - - 2
Arbetade timmar - (övertidsarbete per dygn + 40 h)
= övertidsarbete per vecka 54,5 - (7 + 40) = 7,5
Arbetade timmar - (allt övertidsarbete + ordinarie arbets-
tid)
= mertidsarbete
5 - (14,5 + 37,5) = 2,5
Söndagsarbete 4 h
I exemplet har en högre tjänsteman den vanliga arbets-
tiden på 7,5 timmar per dag och 37,5 timmar per vecka.
Den andra raden i schemat visar de verkliga arbetstim-
marna. För övertidsarbete har övertidsarbetet per dygn
först beräknats enligt lön som förhöjts med 100 procent,
dvs. övertidsarbete som överskrider 10 timmar. På nästa
rad visas övertidsarbetet per dygn som ersätts med en
lön som förhöjts med 50 procent, dvs. timmarna mellan 8
och 10 timmar. Därefter kan man beräkna övertidsarbetet
och mertidsarbetet per vecka enligt formlerna i exemplet.
Till sist beräknas lönen för söndagsarbete förhöjd med
100 procent.
Arbete som utförs på en söndag kan alltså berättiga till
både söndagsersättning och övertidsersättning.
4.10. Vilotider
Lagstadgade vilotider är bl.a. lunchrast, dygnsvila och le-
dighet per vecka.
Praxis med kaffepauser som tillämpas på många ar-
betsplatser grundar sig inte på lag. Bestämmelser om kaf-
fepauser och andra olika vilotider ingår antingen i kollek-
tivavtalet eller i de egna reglerna för arbetsplatsen.
4.10.1. Lunchrast
Om arbetstiden per dygn är längre än sex timmar och ar-
betstagarens närvaro på arbetsplatsen inte är nödvändig
för att arbetet ska kunna fortgå, ska han ges tillfälle till en
rast på minst en timme. Under denna rast ska arbetstaga-
ren vara oförhindrad att avlägsna sig från arbetsplatsen.

en kortare vilotid, dock minst en halv timme.
4.10.2. Dygnsvila
I regel ska arbetstagaren under de 24 timmar som när-
mast följer på arbetsskiftets början ges en oavbruten vilo-
tid på minst 11 timmar. Om det behövs för att arbetet ska
kunna ordnas på ett ändamålsenligt sätt kan arbetsgiva-
ren och en arbetstagarrepresentant med arbetstagarens
samtycke komma överens om en tillfällig förkortning av
dygnsvilan. Dygnsvilan ska dock vara minst sju timmar.
Dygnsvilan kan också förkortas till sju timmar vid flextid,
om arbetstagaren bestämmer tiderna för när han börjar
och slutar arbetet.
Av vägande skäl kan undantag göras till bestämmelserna
om dygnsvila, dock högst för tre dygnsviloperioder i följd.
Vilotiden ska dock vara minst fem timmar. Undantag til-
låts t.ex. vid oförutsedd anhopning vid arbete av säsongs-
natur, vid olycksfall eller olycksfallsrisk eller i arbete som
är nödvändigt för att verksamhetens kontinuitet ska kun-
na säkerställas. Om dygnsvilan förkortas på ovan nämnda
sätt ska arbetstagaren senast inom en månad ges viloti-
der som ersätter den förkortade dygnsvilan.
4.10.3. Ledighet per vecka
Arbetstagaren ska för söndagen eller, om det inte är möj-
ligt, under en annan tid i veckan få en minst 35 timmar
lång oavbruten ledighet. Ledigheten per vecka kan ordnas
så att den uppgår till 35 timmar i genomsnitt under en
period av 14 dygn. Ledigheten ska dock uppgå till minst
24 timmar i veckan.
Ledigheten per vecka infaller oftast i anslutning till veckos-
lutet. Arbetstagaren kan kallas till arbete under veckole-
digheten ifall han har gett sitt samtycke till det i förväg.
Icke uttagen ledighet ersätts t.ex. så att arbetstagaren ges
ledighet som motsvarar den tid som användes för arbetet
senast under de tre följande månaderna, om inte annat
avtalas. Med arbetstagarens samtycke kan ersättningen
också ges i form av pengar. Storleken på en ersättning i
pengar är den samma som enkel grundlön som betalas
för den tid som arbetstagaren använde för arbetet under
sin veckoledighet.
Om arbete utförs hela veckoslutet utöver den normala
arbetsveckan betalas för söndagsarbete förutom grund-
lönen såldes även en söndagsersättning, ersättning för
förlust av veckoledighet och ersättning för eventuellt
övertidsarbete.
4.11. Nödarbete
Den ordinarie arbetstiden kan förlängas ifall arbetet
avbryts av en naturhändelse, olycka eller annan oförut-
sedd omständighet eller om en sådan omständighet ut-
gör ett allvarligt hot för verksamhetens kontinuitet eller
människors liv och hälsa. Arbetsgivaren behöver inte ar-
betstagarens samtycke för att låta utföra nödarbete. Ar-
betstagaren kan kallas att utföra nödarbete även under
sin ledighet.
För nödarbete ska ersättning betalas i enlighet med bes-
tämmelserna för övertidsarbete, och ifall nödarbetet
utförs på en kyrklig helgdag eller en söndag även sön-
dagsersättning. Nödarbete räknas emellertid inte in i det
maximala antalet övertidstimmar, och därför begränsar
inte nödarbete arbetsgivarens möjligheter att låta utföra
övertidsarbete efter nödarbetet.
Arbetsgivaren kan låta utföra nödarbete under högst två
veckor för varje nödsituation. I praktiken pågår nödarbe-
ten bara några dagar och nödarbete får aldrig låta utföras
längre än nödvändigt. Arbetsgivaren ska göra en skriftlig
anmälan till arbetarskyddsmyndigheten om nödarbetet.
4.12. Flextid
Med flextid avses ett arbetstidsarrangemang där arbets-
tagaren inom överenskomna gränser kan bestämma den
tidpunkt då hans dagliga arbete börjar och slutar. Arbet-
sgivaren kan alltså inte bestämma hur arbetstagaren ska
använda sin flextid.
Ibruktagandet av flextid förutsätter ett avtal mellan ar-
betsgivaren och arbetstagaren. Från avtalet ska framgå
den fasta arbetstiden, dvs. den tid när alla arbetstagare
är på plats på arbetsstället. Vidare ska arbetsgivaren och
arbetstagaren avtala om flexgränserna per dygn, dvs.
hur mycket arbetstagaren får förkorta eller förlänga sin
arbetsdag. Flexgränserna per dygn kan vara högst tre tim-
mar i början och högst tre timmar i slutet av arbetsdagen.
Förläggningen av vilopauser samt maximum för sam-
manräknade överskridningar och underskridningar av den
ordinarie arbetstiden ska också avtalas om. Enligt arbets-
tidslagen får den ordinarie arbetstiden överskridas eller
underskridas med högst 40 timmar (dvs. flextidssaldot
får vara högst +40 eller -40 timmar). I ett riksomfattan-
de kollektivavtal är det möjligt att avvika från flexgrän-
sen. Exempelvis har Teknologiindustrins kollektivavtal för
högre tjänstemän en bestämmelse om att flextidssaldot
kan uppgå till 120 timmar i lokala avtal.
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om att en
överskridning av arbetstiden avdras genom att arbetsta-
garen ges ledighet.
I systemet med flextid ska övertidsarbete ersättas i en-
lighet med arbetstidslagen. Som mertids- och övertidsar-
bete betraktas arbete som utförs på order av arbetsgiva-
ren utöver den ordinarie arbetstiden i arbetstidslagen.
Enligt det ställningstagande som råder i rättslitteratturen

är arbete som utförs på arbetsgivarens initiativ övertid-
sarbete per dygn först till den del som överstiger åtta
timmar, även om arbetstagaren ursprungligen skulle ha
beslutat att göra en sextimmarsdag den aktuella dagen. I
en sådan situation behöver arbetsgivaren visserligen ar-
betstagarens samtycke till utförandet av den sjunde och
åttonde timmen, men trots detta är arbetet inte övertid-
sarbete utan tillämpning av flextid.
4.13. Förkortad arbetstid
(systemet med s.k. pekkasdagar)
Systemet med så kallade pekkasdagar har tagits fram
genom arbetsmarknadsorganisationernas avtal för att
förkorta arbetstiden i vissa branschen som tillämpar 40
timmars arbetstid per vecka. Syftet med systemet är att
plana ut arbetstiden per vecka så att den motsvarar en
37,5 timmars arbetstid, vilken är vanlig i kontorsarbete.
Närmare bestämmelser ges i kollektivavtalen för respek-
tive bransch.
4.14. Systemet med arbetstidsbank
En arbetstidsbank är ett frivilligt arrangemang där ar-
betstiden, intjänad ledighet eller förmåner som har ett
penningvärde och konverterats till ledighet kan sparas
eller lånas enligt överenskommelse. Syftet är att främja
företagens och arbetsgemenskapernas produktivitet och
konkurrenskraft på samma gång som arbetstagarnas indi-
viduella behov av arbetstidsreglering kan tas i beaktande.
Ett företagsspecifikt eller lokalt avtal ingås om ibrukta-
gandet av och villkoren för arbetstidsbanken. Personal-
gruppens förtroendeman eller -ombud kan underteckna
avtalet för arbetstagarnas räkning.
I avtalet om arbetstidsbanken fastställs följande: vilka
som omfattas av avtalet, vilka poster som kan överföras
till banken, när ledighet kan hållas och hur de meddelas,
maximala antalet timmar som kan sparas och tas ut som
ledighet, eventuella intjänings- och utjämningsperioder
samt hur en arbetstagare kan ansluta sig till eller utträda
ur arbetstidsbanken och förfarandet när avtalet om ar-
betstidsbanken ska upphöra.
4.15. Tid för väckande av talan och straff enligt
arbetstidslagen
Rätten till ersättning enligt arbetstidslagen förfaller, om
talan vid fortsatt arbetsförhållande inte väcks inom två år
från utgången av det kalenderår då rätten till ersättning
uppkom. Efter anställningsförhållandets slut ska talan
väckas inom två år från det att anställningsförhållandet
upphörde. Brott mot de lagstadgade skyldigheterna straf-
fas med böter.

5.1. Grundläggande begrepp
Intjäningsprincipen är den bärande tanken i semesterla-
gen. Utgångspunkten är alltså att arbetstagaren tjänar in
en viss semesterförmån för varje kalendermånad i arbete.
Semesteråret är det kalenderår under vilket den aktuella
semestern hålls.
Kvalifikationsåret börjar den 1 april och slutar den 31
mars. Kvalifikationsåret är den period under vilken se-
mester som hör till ett visst semesterår ska intjänas.
En full kvalifikationsmånad är en sådan kalendermånad
under kvalifikationsåret under vilken arbetstagaren har
minst 14 arbetade dagar eller dagar som är likställda med
arbetade dagar. Som arbetade dagar godtas alla arbets-
dagar oberoende av deras längd. Om arbetstagaren en-
ligt avtal är i arbete så få dagar att han eller hon inte kan
räkna sig till godo en enda kvalifikationsmånad som inne-
fattar 14 arbetade dagar, eller om endast en del av kalen-
dermånaderna innefattar 14 arbetade dagar, anses som
en full kvalifikationsmånad en kalendermånad för vilken
arbetstagaren kan räkna sig till godo minst 35 arbetade
timmar eller timmar som är likställda med arbetade tim-
mar.
Vilken tid som är likställd med arbetad tid framgår ur se-
mesterlagen. Vid beräkningen av fulla kvalifikationsmå-
nader ska sådan tid inräknas. Bland annat följande slag av
frånvaro likställs med arbetade dagar eller timmar:
• egen semester
• moderskaps-, särskild moderskaps-, faderskaps och
föräldraledighet
• sjukdom eller olycksfall, dock högst 75 arbetsdagar
per kvalifikationsår
• vissa läkarkontroller
• permittering, dock högst 30 arbetsdagar åt gången
• förkortning av arbetsveckorna som motsvarar permit-
tering, dock högst sex månader åt gången
• studieledighet, dock högst 30 arbetsdagar per kvali-
fikationsår
• repetitionsövningar
• offentligt förtroendeuppdrag
• annan orsak, om arbetsgivaren enligt lag varit skyldig
att betala lön för sådan dag trots frånvaro
För en arbetstagare som omfattas av 35-timmarsregeln
gäller 105 kalenderdagar i stället för 75 arbetsdagar och
42 kalenderdagar i stället för 30 arbetsdagar.
Semesterperioden börjar den 2 maj och slutar den 30
september. Semester ska i huvudsak hållas under semes-
terperioden.
Semesterlönen är lön som betalas under semestertiden.
Med semesterersättning avses i allmänhet ersättning
som betalas i stället för semesterlön för de intjänade se-
mesterdagar som inte kan tas ut i form av ledighet. Med
semesterersättning avses också ersättning som betalas
i stället för semester till de arbetstagare som arbetar så
kort tid (under 14 dagar i månaden och under 35 timmar i
månaden) att de inte tjänar in någon semester alls.
Semesterpenning är ett särskilt tillägg som grundar sig på
kollektivavtal och som betalas utöver semesterlönen och
i vissa fall semesterersättningen.
Semesterpremie är ett tillägg i likhet med semesterpen-
ning. Semesterpremier grundar sig också på kollektivav-
tal. Till skillnad från semesterpenning betalas semester-
premien i regel först när arbetstagaren återvänder till
arbetet efter semestern.
Både semesterpenningen och semesterpremien kan ock-
så grunda sig på ett arbetsplatsspecifikt avtal eller det
egna arbetsavtalet.
5. SEMESTER
Semesterlagen tillämpas på arbete som utförs i ett arbetsavtals- eller tjänsteförhållande. Ett avtal som inskränker de
förmåner som enligt semesterlagen tillkommer en arbetstagare är ogiltigt. En arbetstagare kan inte ens genom ett eget
samtycke avstå från sina semesterförmåner.
Om betalning av semesterpenning eller semesterpremie föreskrivs inte i lag, men däremot grundar sig betalningen av
dessa på arbets- och tjänstekollektivavtal, arbetsplatsspecifika avtal eller arbetstagarens eget arbetsavtal. Det lönar
sig att kontrollera saken i det tillämpliga arbetskollektivavtalet eller med arbetsgivaren när ett arbetsavtal ska ingås.
Semesterlagen 18.3.2005/162

5.2 Semesterns längd
Längden på semestern bestäms enligt antalet fulla kvali-
fikationsmånader. Utgångspunkten är att varje full kvalifi-
kationsmånad ger två vardagar semester. Därmed samlas
24 dagar semester under ett fullt kvalifikationsår. Om ans-
tällningsförhållandet före den 31 mars har fortgått utan
avbrott minst ett år, har arbetstagaren intjänat 2,5 varda-
gar semester för varje full kvalifikationsmånad. I det här
fallet blir antalet semesterdagar 30 för kvalifikationsåret.
Den andel som överskrider 24 semesterdagar är vinter-
ledighet. Vid beräknandet av semesterns längd avrundas
en del av en dag till en hel semesterdag.
Samma princip för tolkningen av semesterns längd tilläm-
pas även när en anställning upphör, dvs. om anställningen
har pågått i minst ett år intjänar arbetstagaren 2,5 varda-
gar semester för det nya påbörjade kvalifikationsåret.
Intjänade semesterdagar är inte arbetsdagar utan varda-
gar. Lördag är i regel en vardag. Därför innebär en veckas
semester att det går åt sex intjänade semesterdagar. Be-
räkningsregeln är densamma för alla arbetstagare obero-
ende av vilka veckodagar som i verkligheten är arbetsda-
gar för en viss arbetstagare.
I semesterlagen avses med vardagar andra veckodagar
än söndagar, kyrkliga högtidsdagar, självständighetsda-
gen, julaftonen, midsommaraftonen, påsklördagen och
första maj. Om en sådan dag som inte ska betraktas som
en vardag ingår i semestern behöver ingen intjänad se-
mesterdag användas för den. Semesterlagen har inga
bestämmelser om att ett visst minimiantal lördagar bör
ingå i semestern.
De arbetstagare som varken omfattas av 14 dagars eller
35 timmars intjäningsregeln tjänar inte in någon semes-
ter. Om de så önskar har de dock rätt att få två lediga var-
dagar för varje kalendermånad som de varit anställda. För
ledighet av den här typen betalas semesterersättning.
5.2.1. Tidsprioritetsprincipen
Om det samtidigt finns fler än en orsak till arbetstagarens
frånvaro, betraktas vid beräkningen av intjänad semester
den orsak som inträdde först som orsak till frånvaron.
Detta kallas tidsprioritetsprincipen. Om en sjukdom och
en permittering inträffar samtidigt, anses frånvaron bero
på den orsak som inträffade först. Arbetsrådet har också
ansett att om ett olycksfall inträffar under en strejk, ska
den tid då arbetstagaren är arbetsoförmögen inte jäms-
tällas med arbetade dagar. Om en arbetstagare däremot
är på semester när en strejk bryter ut ska semesterdagar
som infaller under strejken jämställas med arbetade da-
gar.
5.3. Intjäning av semester under permittering
Semester intjänas begränsat även under en permittering.
Av permitteringsdagarna kan högst 30 arbetsdagar åt
gången likställas med arbetade dagar. Detta innebär att
högst 30 dagar som är likställda med arbetade dagar kan
uppkomma för varje permitteringsperiod, ifall permitte-
ringsperioderna är fler än en.
Om permitteringen har genomförts genom att förkorta
arbetsveckan eller annat motsvarande tillfälligt arbetstid-
sarrangemang räknas permitteringsdagarna som ska lik-
ställas med arbetade dagar för perioder om sex månader i
taget. Om ett sådant arbetstidsarrangemang utan avbrott
fortgår efter kvalifikationsårets utgång, inleds en ny sex
månaders period efter utgången av kvalifikationsåret.
5.4. Hur semester ges
Arbetstagaren ges semester under semesterperioden vid
den tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer. Om mer än
24 dagar semester har intjänats under kvalifikationsåret
ges den överstigande delen som vintersemester vid en av
arbetsgivaren fastställd tidpunkt mellan den 1 oktober
och 30 april.
Sommarsemester kan ges utanför semesterperioden en-
dast med arbetsgivarens samtycke. Då ska semestern i
varje fall ges under samma kalenderår eller följande år
innan nästa semesterperiod börjar. Även vintersemester
kan med arbetstagarens samtycke ges vid en tidpunkt
som avviker från den ovan nämnda perioden dock under
det kalenderår under vilken det kvalifikationsår som be-
rättigar till semestern går ut.
Vidare kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma öve-
rens om att den del av semestern som överstiger 12 var-
dagar hålls inom ett år efter semesterperiodens utgång.
Denna del som överstiger 12 vardagar kan alltså senare-
läggas så att den hålls först nästa sommar.
Arbetsgivaren kan ensidigt bestämma tidpunkten för
semestern inom ramen för semesterperioden. Arbets-
givaren ska emellertid först bereda arbetstagaren eller
dennes representant möjlighet att framföra åsikter om
tidpunkten för semestern. Arbetsgivaren är dock inte
bunden av arbetstagarens önskemål. Dessutom är arbet-
sgivaren skyldig att för arbetsgivarna eller deras företrä-
dare redogöra för de allmänna principer som iakttas på
arbetsplatsen när semester ges.
I regel ska både sommar- och vintersemestern ges
oavbruten. Med arbetstagarens samtycke eller när det
för undvikande av avbrott i arbetet är nödvändigt har ar-
betsgivaren rätt att ge den del av sommarsemestern som
överstiger 12 vardagar i en eller flera delar. Vintersemes-
tern kan bara delas upp med arbetstagarens samtycke.
Arbetsgivaren får inte utan arbetstagarens samtycke
fastställa att en del av en semester som är tre dagar eller
kortare ska hållas så att en semesterdag infaller på ar-

betstagarens lediga dag. Utan arbetstagarens samtycke
får arbetsgivaren inte heller bestämma att semestern ska
börja på arbetstagarens lediga dag, om detta leder till en
minskning i antalet semesterdagar.
När arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för semestern
ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren semesterns tid-
punkt senast en månad innan semestern börjar. Om detta
inte är möjligt, får arbetstagaren meddela tidpunkten för
semestern senare. Tidpunkten ska dock meddelas arbets-
tagaren senast två veckor innan semester börjar. Ett givet
meddelande binder arbetsgivaren. Därför är arbetsgiva-
ren tvungen att ersätta skador som uppkommer om han
ensidigt ändrar det som meddelats. Skador kan uppkom-
ma t.ex. om arbetstagaren blir tvungen att avboka reser-
verade flygbiljetter. I praktiken kan arbetsgivaren fullgöra
sin skyldighet att meddela om tidpunkten för semestern
genom att lägga fram de semesterlistor som han har god-
känt för påseende. Från det ögonblicket anses tidpunkten
för semestern vara fastställd på ett bindande sätt.
Arbetsgivaren och arbetstagaren får på arbetstagarens
initiativ avtala om att den del av semestern som översti-
ger 24 vardagar tas ut i form av förkortad arbetstid. Avta-
let ska ingås skriftligen. Hur mycket arbetstiden förkortas
och när samt hur många semesterdagar som hålls på det-
ta sätt ska framgå av avtalet.
5.5. Vilka följder sjukdom har för semestern
Om arbetstagaren på grund av förlossning, sjukdom eller
olycksfall är arbetsoförmögen när semestern eller en del
av den börjar eller under semestern, ska semestern på ar-
betstagarens begäran flyttas fram till en senare tidpunkt.
Arbetstagaren har på egen begäran också rätt att flytta
fram semestern eller en del av den, om det är känt att
arbetstagaren under sin semester kommer att undergå
sådan sjukvård eller annan därmed jämförbar vård att
denne under tiden för vården är arbetsoförmögen. Ar-
betstagaren ska på arbetsgivarens begäran lägga fram
tillförlitlig utredning över sin arbetsoförmåga. Rätten att
flytta fram semestern gäller bara lagstadgad semester.
5.6. Semesterlön
Arbetstagarens semesterlön är i regel samma lön som
han skulle få i arbetet. Storleken på semesterlönen bes-
täms således utifrån den lön som arbetstagaren har när
semestern börjar. Semesterlönen ska alltid betalas innan
semestern börjar och arbetsgivaren ska lägga fram en
specifikation över storleken och beräkningsgrunderna.
Om semestern ges i delar ska arbetsgivaren betala den
motsvarande andelen av lönen innan var semesterperiod
börjar.
När det gäller semester som varar högst sex dagar får ar-
betsgivaren emellertid betala ut lönen på den ordinarie
lönebetalningsdagen.
5.6.1. Vecko- och månadsavlönade arbetstagare
Arbetstagare vars lön enligt avtal betalas per vecka eller
månad är även under semestern berättigade att få denna
lön. Om en vecko- eller månadsavlönad arbetstagare tar
ut sin semester i delar, beräknas semesterlönen för varje
period i relation till de perioder under vilka arbetstagaren
har semester och är i arbete så att den motsvarar den lön
som annars skulle betalas till arbetstagaren för motsva-
rande tid. Arbetstagarens inkomst kan alltså inte minska
på grund av semester.
Om arbetstagarens arbetstid och den motsvarande lönen
har ändrats under kvalifikationsåret (t.ex. på grund av
partiell vårdledighet eller deltidspension eller återgång
till heltidsarbete), beräknas semesterlönen enligt en pro-
centbaserad beräkningsregel.
I ett sådant fall är semesterlönen 9 procent av inkomster-
na under kvalifikationsåret vid anställningsförhållanden
som pågått kortare tid än ett år och därefter 11,5 procent.
Om ändringarna sker först efter kvalifikationsårets utgång
men innan semestern eller en del av semestern börjar,
beräknas semesterlönen utgående från den vecko- eller
månadslön som bestäms på basis av arbetstiden under
kvalifikationsåret.
5.6.2. Arbetstagare som inte är vecko- eller
månadsavlönade
För timavlönade arbetstagare som arbetar minst 14 dagar
per kalendermånad beräknas semesterlönen genom att
arbetstagarens genomsnittliga dagslön multipliceras med
en koefficient som finns i lagen och som bestäms på ba-
sis av antalet semesterdagar (se tabellen nedan). Detta
beräkningssätt iakttas även för personer med provisons-
lön. Då fås den genomsnittliga dagslönen genom att de
provisioner som betalats eller förfallit till betalning under
kvalifikationsåret divideras med antalet arbetade dagar
under kvalifika-tionsåret.
Om en arbetstagare förutom den fasta månadslönen får
provision ska semesterlönen beräknas separat för dessa
två delar. För månadsdelen beräknas semesterlönen på
samma sätt som för andra månadsavlönade arbetstaga-
re, och för provisionsdelen på samma sätt som för timav-
lönade arbetstagare.
Om provisionen däremot har bestäms så att resultat som
berättigar till provision även uppkommer under arbetsta-
garens semester ska semesterlönen bara beräknas utifrån
den fasta månadslönen.

Antal semester-
dagar st.
Koefficient
Antal semester-
dagar st.
Koefficient
2 1,8 17 15,5
3 2,7 18 16,4
4 3,6 19 17,4
5 4,5 20 18,3
6 5,4 21 19,3
7 6,3 22 20,3
8 7,2 23 21,3
9 8,1 24 22,2
10 9,0 25 23,2
11 9,9 26 24,1
12 10,8 27 25,0
13 11,8 28 25,9
14 12,7 29 26,9
15 13,6 30 27,8
16 14,5
Om semesterdagarna är fler än 30, höjs koefficienten
med talet 0,9 för varje semesterdag. Det finns en egen
beräkningsregel för semesterlönen för sådana deltidsans-
tällda som enligt arbetsavtalet arbetar så få dagar att de-
ras fulla kvalifikationsmånader i stället för regeln med 14
dagar beräknas enligt 35 timmarsregeln och vars lön inte
har avtalats om för en vecka eller en längre period. För
dessa arbetstagare betalas 9 procent av den lön som har
betalats under kvalifikationsåret eller, om anställningen
fram till utgången av kvalifikationsåret har pågått oavbru-
tet minst ett år, 11,5 procent av lönen. I lönen inräknas
emellertid inte förhöjningar som utöver grundlönen be-
talats för nödarbete och övertidsarbete.
5.6.3. Lön som tillämpas vid beräkningen av
semesterlönen
Semesterlönen beräknas i regel utifrån penninglönen. Na-
turaförmåner brukar således i regel inte tas i beaktande
vid beräkningen av semesterlönen. Detta beror på att de
naturaförmåner som ingår i lönen måste ges oavkortade
under semestern. Därför står t.ex. en tjänstebil eller -bos-
tad till arbetstagarens förfogande även under semestern.
Ifall arbetstagaren inte utnyttjar naturaförmånen under
semestern, kan den inte ersättas i form av pengar. Endast
en måltidsförmån ska ersättas även för semestertiden,
ifall den inte utnyttjas. En måltidsförmån betraktas som
en naturaförmån om det av skattestyrelsen fastställda
beskattningsvärdet inte betalas för den. Då kan förmånen
för semestertiden ges antingen i form av en måltidsbiljett,
varvid förskottsinnehållning betalas på det nominella vär-
det, eller ersättas i pengar till det belopp som motsvarar
det av skattestyrelsen fastställda beskattningsvärdet. Om
arbetstagaren betalar beskattningsvärdet för matbiljetter
behöver sådana inte ges för semestern. Om biljetter trots
allt ges är differensen mellan biljettens nominella värde
och beskattningsvärdet beskattningsbar inkomst för ar-
betstagaren.
5.7. Semesterersättning
Med semesterersättning avses i allmänhet ersättning
som betalas i stället för semesterlön för de intjänade se-
mesterdagar som inte kan tas ut i form av ledighet. Med
semesterersättning avses också ersättning som betalas
i stället för semester till de arbetstagare som arbetar så
kort tid att de inte tjänar in någon semester alls.
5.7.1. Semesterersättning under
anställningsförhållandet
En arbetstagare som varken omfattas av 14 dagars- eller
35 timmarsregeln har rätt till en semesterersättning som
är 9 procent av den lön som under kvalifikationsåret beta-
lats eller förfallit till betalning för arbetad tid. Procentsat-
sen är 11,5 om anställningsförhållandet har fortgått minst
ett år före utgången av det kvalifikationsår som föregår
semesterperioden. I lönen inräknas emellertid inte förhö-
jning som betalats för nödarbete eller övertidsarbete. Om
arbetstagaren har varit förhindrad att arbeta på grund av
moderskaps-, särskild moderskaps-, faderskaps- eller fö-
räldraledighet, utökas den lön som semesterersättningen
baserar sig på med den uteblivna lönen för frånvarotiden.
Att betala ut semestern i form av pengar är tillåtet endast
i ovan nämnda fall.
5.7.2. Semesterersättning när anställningsförhållandet
upphör
När anställningsförhållandet upphör har arbetstagaren
rätt att i stället för semester få semesterersättning för
den tid för vilken han fram till dess inte har fått semester
eller semesterersättning. Semesterersättningens belopp
beräknas till tillämpliga delar med stöd av beräknings-
grunderna för semesterlön. Om arbetstagarens anställ-
ningsförhållande har varat en så kort tid att han inte fått
semester eller semesterersättning en enda gång kan hans
arbetsdagar räknas samman för de kalendermånader un-
der vilka anställningsförhållandet började och slutade.
Om denna summa är minst 14 dagar eller 35 timmar räk-
nas denna som en full kvalifikationsmånad vid fastställan-
det av semesterersättningen.
Om arbetsgivaren och arbetstagaren innan anställnings-
förhållandet upphör avtalar om ett nytt anställnings-
för- hållande som börjar senare, får de avtala om att de
semesterförmåner som arbetstagaren intjänat innan ans-
tällningsförhållandet upphör flyttas fram för att ges under
det följande anställningsförhållandet. Ett sådant avtal ska
ingås skriftligen.
5.8. Semesterpenning och semesterpremie
Lagen innehåller inga bestämmelser om semesterpenning
eller semesterpremie. Bestämmelser om dessa förmåner
tas i allmänhet in i kollektivavtalen. Det finns emellertid
många kollektivavtal som till sitt innehåll avviker betydligt

från varandra. Därför kan bestämmelserna om semester-
penning och semesterpremie bara behandlas i stora drag
i detta sammanhang.
Storleken på semesterpenningen eller -premien är i all-
mänhet 50% av den semesterlön som betalats ut i pengar.
Semesterpremie betalas i allmänhet inte om arbetstaga-
ren inte återgår till arbetet efter semestern. När det gäl-
ler semesterpenning finns inget krav på att arbetstagaren
ska återgå till arbetet, utan den betalas i regel alltid om
semestern hålls under anställningsförhållandet. I vissa
exceptionella situationer betalas semesterpenning eller
semesterpremie även i anslutning till semesterersättnin-
gen. Det är skäl att kontrollera detaljerna kring semester-
penningen eller semesterpremien med hjälp av det kol-
lektivavtal som tillämpas på anställningen.
Alla högre tjänstemän omfattas inte av kollektivavtalens
tillämpningsområde. Dessa tjänstemän bör alltid avtala
om semesterpenningen eller semesterpremien i sitt ar-
betsavtal. YTN rekommenderar att semesterpenning eller
semesterpremie ska betalas i samband med semesterer-
sättning även när ett anställningsförhållande upphör.
5.9. Arbete under semestern
Under semestern får arbetsgivaren inte hålla arbetstaga-
ren i arbete. Inga delar av själva semestern får ges i form
av pengar.
5.10. Semester och uppsägning av
anställningsförhållandet
Arbetstagarens semester utgör inget hinder för uppsäg-
ning av arbetsförhållandet. Beträffande meddelandet om
uppsägning finns det emellertid en särskild bestämmelse
som gäller semester. Om arbetsgivaren säger upp en ar-
betstagare under semestern genom ett meddelande om
uppsägning per post anses uppsägningen ha meddelats
tidigast dagen efter utgången av semestern. Denna bes-
tämmelse gäller endast meddelanden som skickats per
post, inte t.ex. uppsägning som meddelats personligen.
Arbetsgivaren kan bestämma att arbetstagaren ska hålla
semester under uppsägningstiden, under förutsättning
att bestämmelserna i semesterlagen efterföljs. Då kan
arbetsgivaren bestämma att semestern ska hållas endast
inom den semesterperiod som semestern hör till. Vidare
ska arbetsgivaren meddela om tidpunkten för semestern
med iakttagande av den tidsram som anges i semesterla-
gen. Om arbetsgivaren har fastställt tidpunkten för ifrå-
gavarande semester redan tidigare, kan semestern inte
flyttas utan arbetstagarens samtycke.
5.11. Sparande av semester
Arbetstagaren har möjlighet att spara en del av sin se-
mester och ta ut den vid ett senare tillfälle. Arbetsgivaren
och arbetstagaren får avtala om att den del av semes-
tern som överstiger 18 dagar tas ut som sparad ledighet.
Om inget avtal uppnås om sparandet av ledigheten har
arbetstagaren ändå rätt att spara den del av semestern
som överstiger 24 dagar, om inte detta medför betydan-
de olägenhet för produktions- eller serviceverksamheten
på arbetsplatsen. I praktiken innebär detta i allmänhet att
man av en så kallad full semester (30 dagar) varje år på
arbetstagarens beslut kan spara högst 6 dagar och genom
överenskommelse med arbetsgivaren högst 12 dagar. Om
arbetstagaren emellertid har bättre semesterförmåner än
de som stadgats i semesterlagen, får antalet dagar som
sparas vara större. Det sammanlagda antalet sparade
semesterdagar är inte begränsat, och därför kan arbets-
tagaren spara semester varje år om han så vill. Utöver
semesterdagarna kan arbetsgivaren och arbetstagaren
också avtala om att den ledighet som ges för mertids-
och övertidsarbete ska sammanslås med sparad ledighet.
Arbetstagaren får använda sin sparade ledighet för vilket
ändamål som helst.
Om sparandet av semester och hur många semester-
dagar som ska sparas ska arbetsgivaren och arbetsta-
garen förhandla senast när de diskuterar tidpunkten för
semestern. Arbetsgivaren kan inte förbjuda sparandet
av semester när det gäller de 6 dagar som arbetstagaren
har rätt att bestämma om, förutom i fall där det finns
ett vägande hinder för sparandet. Ett sådant hinder kan
komma i fråga bara om sparandet medför allvarliga olä-
genheter för produktions- eller serviceverksamheten på
arbetsplatsen. Vid bedömningen av olägenheten beaktas
bland annat arten av arbetstagarens arbetsuppgifter och
de krav som medförs när det gäller organiseringen av ar-
betet, arten av arbetsgivarens verksamhet samt organi-
sationssättet. Arbetsgivaren och arbetstagaren bör sträva
efter att nå samförstånd om tidpunkten när arbetstaga-
ren ska ta ut den sparade ledigheten.
Om inget samförstånd uppnås ska den sparade ledigheten
ges arbetstagaren vid den tidpunkt arbetstagaren önskar,
dock tidigast under nästa semesterperiod. Då ska arbets-
tagaren senast fyra månader före dagen då ledigheten
börjar meddela när han tänker ta ut den sparade ledighe-
ten. För sparad ledighet betalas normal lön för semester-
tiden. Lönen bestäms enligt den lön som arbetstagaren
får vid den tidpunkt när den sparade ledigheten tas ut.
5.12. Preskription av semesterfordran
Arbetsgivarens rätt till semesterlön eller semesterersätt-
ning preskriberas när det gått två år från utgången av det
kalenderår när semestern borde ha getts eller semeste-
rersättningen betalats. Arbetstagarens rätt till semester-
penning eller semesterpremie preskriberas inom samma
tid som den semesterlön som semesterpenningen eller
-premien baserar sig på.

6.1. Rätt till moderskaps-, särskild moderskaps-,
faderskaps- och föräldraledighet
Moderskapspenning betalas för 105 vardagar, dvs. ca 4
månader. Moderskapspenningsperioden börjar tidigast
50 och senast 30 vardagar före den beräknade tidpunk-
ten för nedkomsten.
Särskild moderskapspenning betalas för en gravid kvinna
ifall riskfritt arbete inte kan ordnas för henne under gra-
viditeten.
Föräldrapenning betalas sammanlagt för högst 158 dagar
omedelbart efter att betalningen av moderskapspennin-
gen upphört.
Fadern har rätt till faderskapspenning för sammanlagt
högst 54 vardagar. Fadern kan ta ut högst 18 vardagar
ledigt samtidigt som modern får moderskaps- eller föräld-
rapenning. En adoptivfö- rälder och en part i ett registre-
rat partnerskap som har adopterat den andra partens
barn har motsvarande rätt till faderskapsledighet.
6.2. Anmälan om ledighet
För att kunna hålla ledigt ska arbetstagaren anmäla om
ledigheten inom den utsatta tiden. Moderskaps- och fa-
derskapsledighet ska anmälas till arbetsgivaren senast två
månader före ledighetens början. Om familjeledigheten
varar högst 12 vardagar är anmälningstiden dock en må-
nad. En anmälningstid på en månad kan också tillämpas
på anmälan om föräldraledighet i en situation där det på
grund av att makan eller maken börjat arbeta och det på
grund av behovet att ordna vård för barnet inte är möjligt
att iaktta en anmälningstid på två månader. Då förutsätter
emellertid tillämpandet av en anmälningstid på en må-
nad varje gång att iakttagandet av den inte medför all-
varliga olägenheter för arbetsgivarens produktions- eller
serviceverksamhet.
Arbetstagaren har rätt att tidigarelägga moderskaps-
ledigheten och ändra tidpunkten för den faderskaps-
ledighet som ska tas ut i samband med nedkomsten,
om det är nödvändigt på grund av barnets födelse eller
barnets, modern eller faderns hälsa. Ändringar ska an-
mälas till arbetsgivaren så fort som möjligt. I övriga situa-
tioner får arbetstagaren ändra tidpunkten för ledigheten
genom att anmäla detta till arbetsgivaren senast en må-
nad före ändringen, dock endast av grundad anledning.
Sådana anledningar är oförutsägbara och väsentliga
ändringar i förutsättningarna för vården av barnet som
arbetstagaren inte kunnat ta i beaktande när han anmäl-
de om ledigheten. Som exempel kan nämnas att barnet
eller den andra föräldern har blivit allvarligt och långva-
rigt sjuk eller avlidit, att föräldrarna skiljer sig eller att det
skett någon annan förändring i omständigheterna kring
vården av barnet.
Föräldraledighet kan hållas i högst två perioder, som ska
vara minst 12 vardagar. Familjeledigheten och dess längd
ska anmälas till arbetsgivaren senast två månader före le-
dighetens början. Tidpunkten för ledigheten kan ändras
av grundad anledning med minst en månads anmälnings-
tid. Anmälan om ledighet för vård av adoptivbarn ska an-
mälas två månader i förväg, om det är möjligt. En adop-
tivförälder kan av grundad anledning ändra tidpunkten
innan ledigheten börjar, förutsätt att arbetsgivaren får en
anmälan om det så fort som möjligt.
6.3. Arbete under moderskaps- och
föräldrapenningsperioden
Med arbetsgivarens samtycke får en arbetstagare under
moderskapspenningsperioden utföra arbete som inte
äventyrar hennes eller fostrets eller det nyfödda barnets
säkerhet. Sådant arbete får dock inte utföras under två
veckor före den beräknade tidpunkten för nedkomsten
och inte under två veckor efter nedkomsten. Såväl ar-
betsgivaren som arbetstagaren har rätt att när som helst
avbryta arbete som utförs under moderskapspenningspe-
rioden.
deltidsarbete som utförs under föräldrapenningsperio-
den. Då har arbetstagaren rätt till partiell föräldrapenning
i enlighet med sjukförsäkringslagen.
6. FAMILJELEDIGHETER
En arbetstagare har rätt till familjeledigheter. Moderskaps-, särskild moderskaps-, faderskaps- och föräldraledigheter
är bundna till perioderna för moderskaps-, särskild moderskaps-, faderskaps- och föräldrapenning. Vårdledighet kan
hållas för vården av ett barn under tre år. Till familjeledigheterna räknas även partiell och tillfällig vårdledighet.
Arbetsgivaren har ingen lagstadgad skyldighet att betala lön för tiden för en familjeledighet. I ett flertal arbetskollekti-
vavtal har man emellertid avtalat om att full lön ska betalas för de tre första moderskapsledighetsmånaderna och de
tre första tillfälliga vårdledighetsdagarna.
Arbetsavtalslagen 26.1.2001/55 (4 kap.)
Sjukförsäkringslagen 21.12.2004/1224 (21–23 och 23 g §)

Arbetsgivaren och arbetstagaren ska komma överens om
avbrytande av deltidsarbete och ändring av villkoren för
arbetet. Om överenskommelse inte nås, har arbetstaga-
ren rätt att av grundad anledning avbryta deltidsarbetet
samt antingen återgå till föräldraledighet eller börja följa
sin tidigare arbetstid.
6.4. Vårdledighet
6.4.1. Vårdledighet
En arbetstagare har rätt till vårdledighet för att vårda sitt
barn eller något annat barn, som varaktigt bor i hans hus-
håll, till dess barnet fyller tre år. Föräldrar till adoptivbarn
har dock rätt till vårdledighet till dess två år har förflutit
från adoptionen. Adoptivföräldrars rätt till vårdledighet
har dock begränsats så att vårdledigheten inte kan fort-
sätta längre när barnet börjar gå i skola (den grundläggan-
de utbildningen).
Vårdledighet kan tas ut i högst två perioder, som vardera
är minst en månad lång. Arbetsgivaren och arbetstaga-
ren kan komma överens om flera perioder än två eller att
någon period ska vara kortare än en månad. Av föräldrar-
na eller vårdnadshavarna kan endast en vara vårdledig i
taget. Under tiden för moderskaps- eller föräldraledighet
får dock den andra föräldern eller vårdnadshavaren ta ut
en period vårdledighet.
Arbetstagaren ska meddela arbetsgivaren om vårdle-
digheten och dess längd senast två månader innan
vårdledigheten börjar. Arbetstagaren kan av grundad
anledning ändra tidpunkten för vårdledigheten eller
vårdle- dighetens längd genom att meddela arbetsgiva-
ren om detta senast en månad före ändringen. Begreppet
grundad anledning behandlades ovan i samband med
avsnitt- et om moderskaps- särskild moderskaps-, faders-
kaps- och föräldraledighet. Att en arbetstagare blir på en
ny moderskapsledighet är också en grundad anledning att
avbryta vårdledigheten.
6.4.2. Partiell vårdledighet
En arbetstagare som har varit anställd hos samma arbets-
givare sammanlagt minst 6 månader under de senaste 12
månaderna kan få partiell vårdledighet . Partiell vårdle-
dighet får tas ut till utgången av det andra läsåret för
barnets grundläggande utbildning. Om barnet omfattas
av förlängd läroplikt får partiell vårdledighet tas ut till ut-
gången av barnets tredje läsår. En förälder till ett handi-
kappat eller långtidssjukt barn som är i behov av särskild
vård och omsorg kan få partiell vårdledighet till dess bar-
net fyller 18 år.
Barnets båda föräldrar eller vårdnadshavare får hålla par-
tiell vårdledighet under samma kalenderperiod, men inte
samtidigt. Det är t.ex. möjligt att den ena föräldern vårdar
barnet på förmiddagen och den andra på eftermiddagen.
Framställning om partiell vårdledighet ska göras till ar-
betsgivaren senast två månader före ledighetens början.
Arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om
ledigheten och arrangemangen kring den. Arbetsgivaren
kan vägra att avtala om ledighet endast om ledigheten
åsamkar produktions- eller serviceverksamheten allvar-
liga olägenheter som inte kan undvikas med skäliga arbet-
sarrangemang. Arbetsgivaren ska för arbetstagaren lägga
fram en utredning om grunderna för vägran.
Om arbetstagaren har rätt till partiell vårdledighet, men
avtal inte kan nås om de detaljerade arrangemangen,
ska han ges en period partiell vårdledighet under kalen-
deråret. Ledighetens längd och tidpunkt bestäms enligt
arbetstagarens framställning och så att arbetstiden per
dygn förkortas till sex timmar.
Om avbrytande av partiell vårdledighet ska parterna ingå
avtal. Om avtal inte kan nås får arbetstagaren av grundad
anledning avbryta ledigheten med en anmälningstid på
minst en månad. Begreppet grundad anledning behand-
lades ovan i avsnitt 6.2.
6.4.3. Tillfällig vårdledighet
Om en arbetstagares barn eller något annat i hans hushåll
varaktigt boende barn som inte har fyllt tio år plötsligt
insjuknar, har arbetstagaren rätt till tillfällig vårdledighet
för att ordna vård eller för att vårda barnet. Ledigheten
kan pågå högst fyra arbetsdagar åt gången. Också en fö-
rälder som inte bor i samma hushåll som barnet har sam-
ma rätt. Båda föräldrarna eller vårdnadshavarna kan inte
vara tillfälligt vårdlediga samtidigt.
Arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om tillfällig
vårdledighet och om dess uppskattade längd så snart som
möjligt. Arbetstagaren ska lämna en tillförlitlig utredning
om orsaken till den tillfälliga vårdledigheten, om arbetsgi-
varen begär det.
6.5. Frånvaro av tvingande familjeskäl
En arbetstagare har rätt till tillfällig frånvaro från arbetet,
om hans omedelbara närvaro är nödvändig på grund av
en oförutsägbar och tvingande orsak i samband med en
sjukdom eller olycka som drabbat hans familj.
Arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om sin från-
varo och orsaken till den så snart som möjligt. Arbetsta-
garen ska lämna en tillförlitlig utredning om orsaken till
frånvaron, om arbetsgivaren begär det.
6.6. Frånvaro för vård av familjemedlem eller
någon annan närstående
Om en arbetstagares frånvaro är behövlig för särskild vård
av en familjemedlem eller någon annan närstående, ska
arbetsgivaren försöka ordna arbetet så att arbetstagaren
kan utebli från arbetet för viss tid. Arbetsgivaren och ar-

betstagaren kommer överens om ledighetens längd och
andra arrangemang.
Arbetsgivaren och arbetstagaren ska komma överens om
avbrytande av ledigheten. Om överenskommelse inte
kan nås får arbetstagaren av grundad anledning avbryta
ledigheten genom att underrätta arbetsgivaren om detta
senast en månad före återgången till arbetet. På arbets-
givarens begäran ska arbetstagaren lägga fram en utred-
ning om grunden för frånvaron och avbrytandet av från-
varon. Begreppet grundad anledning behandlades ovan i
avsnitt 6.2.
6.7. Lönebetalningsskyldighet för
familjeledigheter
Enligt arbetsavtalslagen är arbetsgivaren inte skyldig att
betala arbetstagaren lön för tiden för familjeledigheter.
Arbetsgivaren ska dock ersätta en gravid arbetstagare för
inkomstbortfall som beror på medicinska undersökningar
som föregår nedkomsten, om undersökningarna inte kan
ske utanför arbetstid.
I kollektivavtal eller i enskilda arbetsavtal har det ofta av-
talats om skyldigheten att betala lön för moderskapsle-
dighet och tillfällig vårdledighet.
Enligt kollektivavtalen är det praxis att betala full lön för
de tre första moderskapsledighetsmånaderna. Enligt kol-
lektivavtalen betalas i allmänhet lön för tre dagar av tillfäl-
lig vårdledighet. Längden på den avlönade ledigheten kan
emellertid vara längre i ett branschspecifikt kollektivavtal.
Det är också vanligt att bestämmelser om ovan nämnda
lönebetalningsförfaranden tas in i individuella arbetsav-
tal.
6.8. Rätt att återgå till arbetet efter familjeledighet
När familjeledigheterna upphör har arbetstagaren rätt att
återvända till sitt tidigare arbete. Om det inte är möjligt
ska arbetstagaren erbjudas arbete som motsvarar det ti-
digare arbetet och som överensstämmer med arbetsav-
talet. Om det inte heller är möjligt ska arbetstagaren er-
bjudas något annat arbete som motsvarar arbetsavtalet.

7.1. Personer som har rätt att ansöka om
studieledighet
Varje arbetstagare vars anställning i huvudsyssla hos sam-
ma arbetsgivare har pågått i en eller flera perioder i minst
ett år har rätt till studieledighet. Studieledighet kan då
fås för högst två år, i en eller flera omgångar, under en
femårsperiod.
Arbetstagaren har rätt till studieledighet på högst fem da-
gar om anställningsförhållandet hos samma arbetsgivare
i en eller flera perioder har pågått sammanlagt minst tre
månader. Studieledighet kan bara fås från sådant arbete
som arbetstagaren får sin huvudsakliga utkomst ifrån.
7.2. Ansökan om och beviljande av studieledighet
Ansökan om studieledighet för längre tid än 5 arbetsdagar
ska skriftligen lämnas in till arbetsgivaren minst 45 dagar
innan studierna börjar. Om studieledighet söks för högst
5 arbetsdagar ska ansökan göras till arbetsgivaren munt-
ligen eller skriftligen minst 15 dagar innan den planerade
studieledigheten börjar. Arbetsgivaren och arbetstagaren
kan också avtala om annat arrangemang.
Följande ska framgå av ansökan om studieledighet
• den tidpunkt då studierna och den sökta studiele-
digheten börjar och slutar
• formen och målet för den utbildning och de studier
ansökningen gäller
• huruvida det är fråga om att slutföra utbildning eller
studier som påbörjats under en tidigare studieledighet
• den inrättning eller annan arrangör av utbildning eller
undervisning, hos vilken studeranden inskrivits eller
vilken ordnar och övervakar examen
• när studieledighet söks för avläggande av examen ska
ett intyg över anmälan till examen bifogas ansökan
samt
• vid självstudier på heltid en läroplan som godkänns
gemensamt av den handledande läraren och stude-
randen, och av vilken framgår den examen eller det
kunskapsprov som ska avläggas och den studietid som
denna examen eller detta kunskapsprov kräver.
Om beviljande av studieledighet under den tid som avses
i ansökan om studieledighet medför kännbar olägenhet
för arbetsgivarens verksamhet, har arbetsgivaren rätt att
uppskjuta den tidpunkt då studieledigheten ska börja
med högst sex månader i taget. Om det handlar om en
utbildning som upprepas med längre mellanrum än sex
månader får arbetsgivaren uppskjuta studieledigheten
högst tills följande motsvarande utbildning ordnas. Av
nämnda anledning får arbetsgivaren uppskjuta studiele-
digheten högst två gånger i följd, ifall arbetsgivaren har
över fem arbetstagare i sin tjänst. Arbetsgivaren har inte
rätt att vägra ge studieledighet.
Arbetsgivaren ska meddela sökanden att studieledighet
beviljats eller flyttats fram. Meddelandet ska ges
• skriftligen senast 15 dagar innan utbildningen eller
studierna börjar, ifall studieledigheten varar över 5
dagar
• senast 7 dagar innan utbildningen eller studierna bör-
jar, ifall studieledigheten varar högst 5 dagar.
Arbetstagaren ska på arbetsgivarens begäran lägga fram
ett intyg över godtagbar disponering av studieledigheten.
Arbetarskydds-, undervisnings- och arbetskraftsmyn-
digheterna övervakar efterföljandet av lagen om studie-
ledighet.
7.3. Studieledighetens inverkan på
arbetsförhållandet
Anställningsförhållandet fortsätter under studieledighe-
ten. En arbetstagare kan inte sägas upp på grund av stu-
dieledigheten. En studieledig arbetstagare kan dock sägas
7. STUDIELEDIGHET
Med studieledighet avses den tid under vilken en arbetstagare är befriad från de arbetsuppgifter som ingår i anställ-
ningsförhållandet för att genomgå utbildning eller avlägga studier. I regel berättigar all utbildning som står under
offentlig tillsyn till studieledighet. Beviljande av studieledighet förutsätter inte att utbildningen har samband med yrket
eller arbetsuppgifterna.
Lag om studieledighet 9.3.1979/273

upp med stöd av de lagstadgade uppsägningsgrunderna.
Eftersom utförandet av arbetet har avbrutits har arbets-
tagaren inte rätt till lön, om inte annat har avtalats med
arbetsgivaren. Vid beräkningen av semestern är studie-
ledighetsdagar likställda med arbetsdagar, dock högst 30
dagar under kvalifikationsåret.
7.4. Arbetstagarens rätt att uppskjuta eller avbryta
studieledigheten
Arbetstagaren får skjuta upp studieledighet som beviljats
för över fem dagar med högst ett år, förutsatt att detta
inte medför kännbara olägenheter för arbetsgivaren. An-
sökan om att inte utnyttja eller skjuta upp en beviljad stu-
dieledighet ska göras skriftligen till arbetsgivaren senast
två veckor innan studieledigheten börjar.
Arbetstagaren har rätt att avbryta studieledighet som
har beviljats för över 50 arbetsdagar. Arbetstagaren ska
senast fyra veckor före återgången till arbetet underrät-
ta arbetsgivaren om att studieledigheten kommer att
avbrytas. Om arbetsgivaren har ingått ett tidsbegränsat
anställningsavtal med en person som ska vikariera för den
ordinarie arbetstagaren under dennes studieledighet, har
arbetsgivaren ingen skyldighet att återta arbetstagaren i
arbete så länge vikariens anställningsavtal är giltigt enligt
lag eller kollektivavtal. Efter att arbetstagaren begärt att
få avbryta sin studieledighet och återgå i arbete ska ar-
betsgivaren utan dröjsmål informera arbetstagaren skrift-
ligt om sitt beslut.
Om arbetstagaren är arbetsoförmögen under sin studie-
ledighet på grund av sjukdom, förlossning eller olycksfall
och arbetsoförmågan pågår över sju dagar, räknas den tid
som överstiger sju dagar inte in i studieledigheten, förut-
satt att arbetstagaren utan dröjsmål begär det. Studiele-
dighet som avbrutits av nämnda anledningar kan tas ut
senare.
7.5. Arbetstagarens ekonomiska förmåner under
studieledigheten
En arbetstagare som är studieledig utan lön kan få vuxe-
nutbildningsstöd för en sammanhängande utbildningspe-
riod på minst 2 och högst 19 månader under förutsättning
att anställningsförhållandet är i kraft under utbildningsti-
den och har fortgått som huvudsyssla hos samma arbets-
givare i minst ett år när utbildningen börjar.
Ett anställningsförhållande betraktas som huvudsyssla
om arbetstagaren har arbetat minst 18 timmar i snitt per
vecka. Ett villkor för erhållande av stöd är att sökanden
när stödmånaden börjar har haft ett arbetsavtals- eller
tjänsteför- hållande hos en finsk arbetsgivare eller ar-
betat som företagare i Finland i sammanlagt minst 8 år.
Vissa frånvaron från arbetet kan jämställas med anställ-
ningsförhållanden, dock högst två år av sökandens hela
arbetshistoria.
För låntagare består vuxenutbildningsstödet av en grund-
del och en förtjänstdel och stödbeloppet motsvarar ut-
komstskyddet utan förhöjningsdelar. Företagare har en-
dast rätt till grunddelen av stödet. För en deltidsanställd
studerande löntagare kan vuxenutbildningsstöd beviljas
som jämkat vuxenutbildningsstöd. Förmånen är skattep-
liktig inkomst.
Utbildning som berättigar till vuxenutbildningsstöd förk-
nippas med likadana förutsättningar som för beviljande
av studieledighet. Vuxenutbildningsstöd beviljas av Ut-
bildningsfonden. Utbildningsfonden ansvarar för infor-
mation och rådgivning om vuxenutbildningsstöd. FPA ger
information om andra stödformer i anslutning till studie-
ledighet.

8.1. Anställningsförhållandet fortsätter under
alterneringsledigheten
Under en alterneringsledighet är arbetstagarens anställ-
ningsförhållande ”i viloläge”. Anställningsvillkoren får inte
ändras eller anställningen sägas upp på grund av alterne-
ringsledigheten. Det föreligger emellertid inget särskilt
upp- sägningsskydd. Under alterneringsledighet intjänas
ingen semester.
8.2. Avtal om alterneringsledighet
Alterneringsledighet är ett arrangemang genom vilket
en arbetstagare i överensstämmelse med ett alterne-
ringsavtal med sin arbetsgivare för en viss tid befrias från
de uppgifter som hör till anställningen och arbetsgivaren
samtidigt för motsvarande tid förbinder sig att anställa en
person som anmält sig som arbetslös arbetssökande vid
en arbets- och näringsbyrå.
Alterneringsledigheten grundar sig på frivillighet. Arbets-
tagaren har ingen absolut rätt till alterneringsledighet.
För att kunna bli alterneringsledig måste arbetstagaren
ingå ett avtal med arbetsgivaren. Avtalet ska ingås skrift-
ligen. I avtalet förbinder sig arbetsgivaren att anställa en
person som anmält sig som arbetslös arbetssökande vid
en arbets- och näringsbyrå för den tid den ordinarie ar-
betstagaren är alterneringsledig. Avtalsmallar finns på
följande adresser: www.te-palvelut.fi och www.suomi.fi.
8.3. Förutsättningar för alterneringsledighet
En heltidsanställd arbetstagare och en arbetstagare vars
arbetstid är över 75 % av arbetstiden för heltidsanställda
i branschen kan bli alterneringslediga om arbetstagarens
anställningsförhållande har pågått utan avbrott i minst 13
månader omedelbart före alterneringsledigheten börjar.
Nämnda tidsperiod får innehålla sammanlagt högst 30
kalenderdagar oavlönad frånvaro. Endast frånvaro som
beror på sjukdom eller olycksfall likställs med utförd ar-
betstid vid beräkningen av hur länge arbetstagaren va-
rit anställd. Även under en visstidsanställning kan man
avtala om alterneringsledighet, om visstidsavtalet är så
långt att arbetet fortsätter efter alterneringsledigheten.
En företagare i huvudsyssla kan inte bli alterneringsledig.
Om vikarien t.ex. är partiell vårdledig, studieledig eller
tjänsteledig en dag i veckan uppfylls inte villkoret om ti-
den i arbete.
Alterneringsledighet får inte längre påbörjas efter utgån-
gen av den kalendermånad under vilken arbetstagaren
fyller 60 år. Den övre gränsen gäller inte personer som är
födda före år 1957.
Ett ytterligare villkor för alterneringsledighet är att den
anställda innan alterneringsledigheten börjar i minst 16
år har varit i arbete på det sätt som avses i lagen om pen-
sion för arbetstagare (395/2006). Till tiden i arbete räknas
allt tidigare arbete som utförts i arbets- eller tjänsteför-
hållande eller som företagare. Med tid i arbete jämställs
även familjeledigheter och tid i bevärings- eller civiltjänst.
Högst en fjärdedel av tiden i arbete kan utgöras av tid
som kan jämställas med arbete. Det går inte att bli alter-
neringsledig direkt efter en moderskaps- eller föräldra-
ledighet. Arbetslöshetskassan kan begära en kontroll av
huruvida villkoret om arbetshistoria uppfylls.
Om personen vill bli alterneringsledig på nytt förutsätts
efter föregående alterneringsledighet en ny period i arbe-
te på minst fem år.
8.4. Alterneringsledighetens längd
Alterneringsledigheten varar minst 100 och högst 360 ka-
lenderdagar. Arbetstagaren och arbetsgivaren kan kom-
ma överens om att alterneringsledigheten tas ut i flera
perioder, men varje period ska omfatta minst 100 dagar.
Om periodisering av alterneringsledigheten ska avtal in-
gås i förväg. Under alterneringsledigheten kan man också
komma överens om en förlängning, men ett sådant avtal
8. ALTERNERINGSLEDIGHET
Alterneringsledighet ger arbetstagaren möjlighet till en längre ledighet som han kan använda på önskat sätt; t.ex.
för studier eller utbildning, rehabilitering, vård av barn, hobbyer, närståendevård eller vila. Arbetstagaren får alter-
neringsersättning för tiden för alterneringsledigheten. Såväl arbetstagare, tjänstemän och tjänsteinnehavare kan bli
alterneringslediga. För arbetsgivaren innebär alterneringsledighet möjligheter att få mer flexibilitet och ny kunskap i
arbetsgemenskapen. Vikariatet för den alterneringsledige ger en arbetslös person möjlighet att genom visstidsanställ-
ningen upprätthålla och utveckla sina arbetsfärdigheter och förbättra sina sysselsättningsförutsättningar.
Lag om alterneringsledighet 30.12.2002/1305

ska göras senast två månader innan den tidigare fastställ-
da alterneringsledigheten går ut.
8.5. Anställning av en arbetslös person för
ledigheten
Som vikarie ska anställas en sådan arbetslös arbetssö-
kande vid en arbets- och näringsbyrå som varit arbetslös
arbetssökande i minst 90 kalenderdagar antingen utan
avbrott eller periodvis under de 14 månader som föregått
alterneringsledigheten. Den som anställs som vikarie ska
vara arbetslös arbetssökande omedelbart före alterne-
ringsledighetens början.
Som vikarie kan även anställas en arbetslös arbetssökan-
de vid en arbets- och näringsbyrå som inte fyllt 30 år och
högst ett år har förflutit sedan denne avlagt yrkes- eller
högskoleexamen, eller en arbetslös arbetssökande som
antingen är under 25 år eller över 55 år när alternerings-
ledigheten börjar.
Som vikarie kan inte anställas en person som anses vara
en studerande på heltid enligt 2 kap. 10 § i lagen om ut-
komstskydd för arbetslösa.
Arbetstiden för vikarien ska vara minst lika lång som den
ordinarie arbetstiden för den alterneringslediga, men vi-
karien behöver inte anställas för samma uppgifter som
den alterneringslediga har utfört. Om någon som är del-
tidsanställd hos arbetsgivaren samtidigt är arbetslös ar-
betssökande av heltidsarbete vid en arbets- och närings-
byrå, kan denne anställas som vikarie för det arbete som
blir ledigt i och med alterneringsledigheten. Ökningen av
den sammanlagda arbetstiden för dessa anställda ska då
vara minst lika lång som den ordinarie arbetstiden för den
alterneringslediga. Det är inte möjligt att anställa två ar-
betslösa på deltid som vikarie för den alterneringslediga.
På den arbetslösa personen som anställs för alternerings-
ledigheten tillämpas de lagar och bestämmelser som gäl-
ler visstidsanställningar. Visstidsanställningen upphör när
den avtalade tiden går ut, utan uppsägning.
Om anställningsförhållandet för en arbetstagare som ans-
tälls som vikarie för en alterneringsledig upphör av nå-
gon anledning innan ledigheten gått till ända, fortsätter
alterneringsledigheten på normalt vis. Då ska arbetsgiva-
ren utan dröjsmål anställa en ny arbetslös person för den
återstående tiden med undantag för exceptionella situ-
ationer där en ny anställning inte är möjlig på grund av
att den återstående tiden av ledigheten är så kort, det är
svårt att få arbetskraft eller någon annan sakligt godtag-
bar anledning.
För anställandet av vikarien kan arbetsgivaren beviljas lö-
nesubvention.
8.6. Alterneringsersättning
Alterneringsersättningen är 70 procent av den arbets-
löshetsdagpenning som arbetstagaren skulle ha rätt till
om han blev arbetslös. Om arbetstagaren har minst 25
års arbetshistoria när alterneringsledigheten börjar är
ersättningen 80 procent av nämnda arbetslöshetsersätt-
ning. Storleken på alterneringsersättningen bestäms i re-
gel utifrån de löneinkomster som föregår alterneringsle-
digheten.
Vid fastställandet av den löneinkomst som ska anses som
stabiliserad medräknas inte de naturaförmåner som er-
hålls även under alterneringsledigheten.
Vid beräkningen av alterneringsersättningen beaktas
inga barnförhöjningar. Ersättningen är skattepliktig in-
komst. På adressen www.tyj.fi finns en räknare som kan
användas för uppskattning av storleken på arbetslöshet-
sersättningen.
Arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma överens
om vilka naturaförmåner som ska erhållas under alter-
neringsledigheten. Alterneringsersättningens belopp
påverkas emellertid inte av sådana andra ersättningar
eller vederlag som intjänats före alterneringsledigheten
och som betalas ut under ledigheten och för vilka den al-
terneringslediga inte får motsvarande fritid och inte hel-
ler av sådana naturaförmåner som inte medräknas i lö-
neinkomsterna och som enligt alterneringsavtalet erhålls
även under alterneringsledigheten.
Lagstadgade förmåner som minskar utkomstskyddet
(t.ex. stöd för hemvård av barn) minskar också alterne-
ringsersättningen eftersom den bestäms utifrån arbets-
löshetsdagpenningen.
8.7. Ansökan om alterneringsersättning
Innan alterneringsledigheten börjar ska arbetsgivaren
skicka in alterneringsavtalet i original och en tillförlitlig
utredning om anställandet av en arbetslös person som
vikarie under ledigheten, helst en kopia av arbetsavtalet,
till arbets- och näringsbyrån. Motsvarande utredning ska
lämnas till arbets- och näringsbyrån om en alternerings-
ledighet ska periodiseras eller förlängas.
Innan alterneringsledigheten börjar ska den alternerings-
ledige lämna in sina personuppgifter och en utredning om
att villkoren för alterneringsledigheten uppfylls till arbets-
och näringsbyrån.
Den alterneringsledige söker ersättning hos den egna ar-
betslöshetskassan eller FPA. Till ansökan ska bifogas ett
löneintyg för minst 52 veckors tid före ledigheten börjar
samt en kopia av avtalet om alterneringsledighet. Alter-
neringsersättning kan erhållas retroaktivt för tre måna-
der.
Obs! Arbetstagaren bör i god tid i förväg, innan alterne-

ringsledigheten börjar, kontrollera hos arbetslöshetskas-
san eller FPA att han har rätt till alterneringsersättning.
8.8. Specialfrågor
• Alterneringsledigheten kan avbrytas endast genom öve-
renskommelse med arbetsgivaren.
• Alterneringsledigheten upphör om en moderskaps-,
särskild moderskaps-, faderskaps- eller föräldraledighet
börjar.
• Alterneringsersättning betalas inte för den tid personen
erhåller sjukpenning.
• När alterneringsledigheten är över har den alterne-
ringsledige rätt att i första hand återgå till sitt tidigare ar-
bete. Om detta inte är möjligt ska den alterneringslediga
erbjudas ett arbete som motsvarar det tidigare arbetet
och som överensstämmer med arbetsavtalet eller anställ-
ningen, och om inte heller detta är möjligt, något annat
arbete som överensstämmer med arbetsavtalet.
• Den som planerar att bli alterneringsledig bör i förväg
kontrollera hos sin egen pensionsanstalt hur alternerings-
ledigheten påverkar den egna pensionen.
• Vilka följder ledigheten har för beskattningen bör kont-
rolleras hos skattemyndigheten.
• En vikarie kan i allmänhet anställas för introduktion
högst två veckor innan alterneringsledigheten börjar. Om
detta bör en separat överenskommelse träffas.
• Alterneringsledigheten ska tas ut i sin helhet inom två år
efter att ledigheten började.
• Alterneringsledigheten löper under en tillfällig återgång
till arbete hos den egna arbetsgivaren.
• Om anställningsförhållandet upphör, upphör även alter-
neringsersättningen.
• Under repetitionsövning har en alterneringsledig rätt till
alterneringsersättning.
• Arbetstagaren får söka ändring i arbetslöshetskassans
eller FPA:s beslut hos besvärsnämnden för utkomstskydd-
särenden, och om nämndens beslut vidare hos försä-
kringsdomstolen. I bägge fallen är besvärstiden 30 dagar
från delfåendet av beslutet.
• Verkställande direktören i ett aktiebolag eller ett an-
delslag är inte i ett anställningsförhållande eftersom en
verkställande direktör betraktas som ett lagstadgat organ
i ett bolag.

9.1. Uppfinningar tillkomna i ett
anställningsförhållande
Om en arbetstagare eller en tjänsteman har gjort en pa-
tenterbar uppfinning har arbetsgivaren i allmänhet rätt till
uppfinningen. Om dessa frågor stadgas i lagen om rätt till
arbetstagares uppfinningar. En uppfinning behöver inte
nödvändigtvis patenteras. Att uppfinningen kan patente-
ras är ett tillräckligt villkor för tillämpningen av lagen.
9.1.1. Uppfinningens patenterbarhet
För att en uppfinning ska kunna patenteras ska den vara
ny jämfört med vad som varit känt före patentansök-
ningsdagen. Uppfinningen ska vara konkret och industri-
ellt tillämpbar. Förutom inom industrin kan det visser-
ligen hända att en uppfinning är tänkt att användas även
i annan näringsverksamhet. Uppfinningen ska naturligtvis
ha uppfinningshöjd: uppfinningen ska vara resultatet av
kreativ verksamhet som uppnåtts genom nya insikter.
Vidare ska uppfinningen ha s.k. teknisk effekt: en utrust-
ning ska fungera på det utlovade sättet. I patentlagen
ges en förteckning över flera slags uppfinningar som inte
betraktas som patenterbara. Patent kan t.ex. inte fås för
vetenskapliga teorier, matematiska metoder, affärsplaner
eller kirurgiska, terapeutiska eller diagnostiska metoder.
Patent kan inte längre fås för en uppfinning som blivit
känd. Inlämningsdagen för patentansökan är avgörande
i det här hänseendet. För tidigt avslöjande bör undvikas
med alla medel. I och med patentet blir uppfinningen
nämligen känd och konkurrenterna kan söka produkter
som faller utanför patentet men tangerar till det. Patent
söks inte alla gånger, utan man strävar efter att hålla upp-
finningen så hemlig som möjlig. I vissa branscher går ut-
vecklingen framåt så snabbt att man av den anledningen
inte just alls brukar söka patent.
9.1.2. Rätten att utnyttja en uppfinning som kommit
till i ett anställningsförhållande
Den som gjort uppfinningen får vanligtvis fullständiga
rättigheter till den. Uppfinningar som görs i anställnings-
förhållanden skiljer sig dock från andra uppfinningar
i det att arbetsgivaren har rätt till åtminstone en del av
rättigheterna. Arbetsgivaren har å andra sidan skyldighet
att betala en särskild ersättning till den arbetstagare som
gjort en uppfinning, om arbetsgivaren övertar rätten till
uppfinningen. Med arbetsgivaren jämställs andra företag
som ingår i samma koncern.
I följande situationer har arbetsgivaren möjlighet att
överta rätten till uppfinningen:
• Om uppfinningen har kommit till som resultat av en i
arbetet förelagd, närmare för arbetstagaren angiven
uppgift, har arbetsgivaren rätt att helt eller delvis få
rätten till uppfinningen.
• Om uppfinningen har kommit till som resultat av ar-
betstagarens verksamhet för att fullgöra sina arbet-
suppgifter eller väsentligen genom utnyttjande av
erfarenheter som uppnåtts på arbetsplatsen, har ar-
betsgivaren, om utnyttjandet av uppfinningen faller
inom verksamhetsområdet för arbetsgivaren, rätt att
helt eller delvis förvärva rätten till uppfinningen.
• Om en uppfinning som hör till arbetsgivarens verk-
samhetsområde har kommit till i annat samband med
anställningen, får arbetsgivaren rätt att utnyttja upp-
finningen. Arbetsgivaren har företrädesrätt att för-
handla om andra rättigheter med arbetstagaren.
• Om en uppfinning kommit till utan samband med ans-
tällningen, men utnyttjandet av den faller inom verk-
9. IMMATERIELLA
RÄTTIGHETER I ETT
ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE
Syftet med immateriella rättigheter är att förhindra att andra yrkesmässigt utnyttjar produkterna av ett företags eller
en persons intellektuella kreativa arbete. I denna guide behandlas sådana immateriella rättigheter som är av betydelse
för högre tjänstemän, dvs. rätten till uppfinningar som kommit till i arbetet och upphovsrätten.
Upphovsrätten skyddar litterära eller konstnärliga originella verk som är ett resultat av kreativt arbete. En uppfinning
ska däremot vara en konkret och industriellt tillämpbar uppfinning som är ett resultat av kreativ verksamhet och som
har kommit till genom en ny insikt. Dessutom ska den vara ny jämfört med vad som varit känt före patentansöknings-
dagen. Uppfinningen ska också vara konkret och industriellt tillämpbar.
Lag om rätt till arbetstagares uppfinningar 29.12.1967/656
Lag om rätt till uppfinningar vid högskolor 19.5.2006/369
Upphovsrättslag 8.7.1961/404
Lag om ensamrätt till kretsmönster för integrerade kretsar 11.1.1991/32 (3 §)

samhetsområdet för arbetsgivaren, har arbetsgivaren
företrädesrätt att förvärva rätten till uppfinningen
genom att komma överens om detta med arbetstaga-
ren.
Om patent i ovan nämnda situationer har sökts inom sex
månader efter anställningens upphörande, ska uppfinnin-
gen anses gjord under anställningen, såvida uppfinnaren
inte framför sannolika skäl för att den kommit till efter
det anställningen upphört. Genom överenskommelse kan
denna tidsfrist förlängas till högst ett år. Om arbetsgiva-
ren inte förvärvar rätterna till uppfinningen blir de hos
arbetstagaren.
9.1.3. Förfaringssätt
Arbetstagaren ska utan dröjsmål underrätta arbetsgiva-
ren om sin uppfinning och på samma gång ge en redo-
görelse för uppfinningens innebörd så att arbetsgivaren
på grundval av den kan förstå uppfinningen. På arbetsgi-
varens begäran ska arbetstagaren även meddela sin upp-
fattning om i vilket samband med anställningen uppfin-
ningen har kommit till.
Om arbetsgivaren förvärvar rätten till uppfinningen ska
arbetsgivaren meddela arbetstagaren om det inom fyra
månader. Före mottagandet av meddelandet får arbetsta-
garen inte förfoga över uppfinningen eller röja något som
gäller uppfinningen så att den blir offentlig eller utnyttjas
för någon annans räkning.
Arbetstagaren får emellertid söka patent för sin uppfin-
ning i Finland. Härvid får arbetstagaren inte lämna in an-
sökan till patentmyndigheten innan en månad har förflutit
från det då han gav arbetsgivaren ett skriftligt meddelan-
de om sin avsikt att ansöka om patent på uppfinningen.
9.1.4. Ersättning för uppfinning
Arbetstagaren har rätt till en skälig ersättning om arbets-
givaren förvärvar rätten till uppfinningen. Vid bestämnin-
gen av ersättningen beaktas uppfinningens ekonomiska
värde, graden av färdigställande, omfattningen av den rätt
som arbetsgivaren får, villkoren i arbetsavtalet och vilka
andra omständigheter i anslutning till anställningsförhål-
landet som hade betydelse för uppfinningens tillkomst.
Sådana är arbetstagarens uppgifter och ställning i bolaget
samt kopplingen mellan den uppkomna lösningen och ar-
betstagarens anställning. Storleken på ersättningen som
betalas för en uppfinning är oftast i klassen tusen eller
några tusen euro. När det gäller betydande uppfinningar
kan ersättningen dock uppgå till tiotusentals euro eller
mer. Arvoden för initiativ, uppfinningar och andra arvo-
den som företag tillämpar kan vara helt otillräckliga om
det handlar om en betydande uppfinning.
Tvister i anslutning till uppfinningar som kommit till i ans-
tällningsförhållanden kan förutom av Helsingfors tings-
rätt även behandlas av Nämnden för arbetstagares upp-
finningar. Utöver experter utsedda av arbetstagare och
arbetsgivare består nämnden av opartiska medlemmar.
Nämndens utlåtanden är inte bindande. I praktiken följs
utlåtandena dock i rätt så hög utsträckning av respekt för
nämndens sakkunskap.
Rätten till skälig ersättning för en uppfinning preskriberas
när det har gått tio år sedan arbetsgivaren meddelade att
han förvärvar rättigheterna till uppfinningen. Om ett pa-
tent har beviljats för uppfinningen kan talan väckas ännu
inom ett år från beviljandet av patentet.
9.1.5. Avtal
Många företag har en intern instruktion för uppfinningar
som kommer till i ett anställningsförhållande. Arbetsgi-
varen och arbetstagaren kan avtala om att instruktionen
ska iakttas i deras inbördes förhållande. Genom avtal är
det dock inte möjligt att avvika från vissa av de centrala
principerna i lagen om rätt till arbetstagares uppfinningar,
såsom arbetstagarens rätt till skälig ersättning. Därmed
kan en uppfinnare enligt lagen yrka på skälig ersättning i
ett senare skede, även om parterna kommit överens om
något annat eller om han eller hon redan fått ersättning
inom ramen för företagets interna instruktion för anställ-
das uppfinningar.
9. 2 Uppfinningar vid högskolor
Lagen om rätt till uppfinningar vid högskolor har sedan
1.1.2007 tillämpats på uppfinningar som görs i högskolor,
universitet och liknande vetenskapliga läroinrättningar.
Lagen tillämpas på uppfinningar som personer anställda
vid finländska högskolor gör i sitt anställningsförhållande
och som kan skyddas med patent i Finland samt på upp-
finningar som personer i forskartjänst vid Finlands Akade-
mi gör vid finländska högskolor och som kan skyddas med
patent i Finland.
Uppfinningar som gjorts i högskolor innan nämnda lag
trädde i kraft faller utanför lagens tillämpningsområde.
Lagen, som trädde i kraft 1.1.2007, skapar klarhet i för-
farandet när det gäller uppfinningar som görs i högsko-
lor. Den forskning som drivs i högskolor och motsvarande
läroinrättningar och uppfinningar som kommer till inom
denna verksamhet indelas i öppen forskning och avtals-
forskning. Avtalsforskning innebär att högskolan i hög
utsträckning administrerar rättigheterna till uppfinningar
som kommit till i forskningsprojekt som grundar sig på av-
tal med en extern samarbetspartner eller annan extern
finansiering och högskolan i en sådan situation har rätt att
överta rätten till uppfinningen. Vid öppen forskning är det
däremot uppfinnaren som i regel har rätt att förbehålla
sig rätten till uppfinningen.
9.2.1. Definition av högskola
I lagen om rätt till uppfinningar vid högskolor avses
med högskolor universitet enligt 1 § i universitetslagen
(645/1997), Försvarshögskolan som avses i 4 § i lagen
om Försvarshögskolan (402/1974) och de yrkeshögskolor

som avses i yrkeshögskolelagen (351/2003) samt separa-
ta inrättningar som lyder under eller är gemensamma för
dem.
9.2.2. Öppen forskning
Med öppen forskning avses forskning som
• görs i ett anställningsförhållande för fullgörande av
högskolornas forskningsuppdrag utan finansiering
utifrån och utan att högskolornas utomstående avtals-
kompanjoner deltar i forskningen;
• genomförs med finansiering från en utomstående
part men i vilken inte ingår andra bestämmelser än
sådana som gäller publicering av resultaten; eller
• uppfyller förutsättningarna för avtalsforskning men
om vilken högskolan och forskningssamarbetsparten
innan forskningen inleds uttryckligen har kommit öve-
rens om att den är öppen forskning.
9.2.3. Avtalsforskning
Med avtalsforskning avses
• forskning som enligt lagen om grunderna för avgifter
till staten (150/1992) är avgiftsbelagd serviceverk-
samhet; eller
• annan än öppen forskning eller i föregående un-
derpunkt avsedd forskning, i vilken åtminstone en
utomstående part deltar antingen som utförare av
en del av forskningen, som finansiär eller på annat
sätt och med vilken sammanhänger skyldigheter som
gäller användningen av forskningsresultaten eller det
sätt på vilket forskningen utförs.
9.2.4. Uppfinningsanmälningar
Uppfinnaren ska utan dröjsmål göra en uppfinningsanmä-
lan till högskolan när han eller hon har gjort en uppfinning
som hör till tillämpningsområdet för denna lag. Uppfin-
ningsanmälan ska göras skriftligen, och uppfinnaren ska
i den meddela sin uppfattning om huruvida uppfinningen
har tillkommit i öppen forskning eller avtalsforskning eller
i en annan situation. Om uppfinningen har flera uppfinna-
re, ska uppfinnarna göra en gemensam uppfinningsanmä-
lan.
Uppfinningsanmälan ska innehålla tillräckliga uppgifter
om uppfinningen för att högskolan ska kunna bedöma
uppfinningen samt uppgifter om alla uppfinnare. Upp-
finnaren ska dessutom på begäran ge högskolan andra
nödvändiga uppgifter om uppfinningen.
Högskolan ska ge uppfinnaren ett skriftligt meddelande
om de åtgärder som högskolan enligt denna lag får vidta.
Meddelandet ska ges utan oskäligt dröjsmål och senast
två månader efter det att högskolan har fått en uppfin-
ningsanmälan med tillräckliga uppgifter. I meddelandet
ska också nämnas om högskolan delar uppfinnarens upp-
fattning om huruvida uppfinningen har tillkommit i öppen
forskning eller avtalsforskning eller i en annan situation.
Om den uppfinningsanmälan som uppfinnaren har gjort
inte uppfyller ovan nämnda förutsättningar ska högskolan
utan dröjsmål skriftligen upplysa uppfinnaren om bristen.
9.2.5. Rätten till en uppfinning i öppen forskning
Högskolan kan överta rättigheterna till en uppfinning som
tillkommit i öppen forskning, om uppfinnaren inte inom
sex månader från en anmälan har publicerat uppfinnin-
gen eller meddelat sin vilja att själv utnyttja uppfinningen.
Ett meddelande om att rättigheterna övertas ska göras
skriftligen och högskolan ska innan meddelandet ges frå-
ga uppfinnaren om han eller hon har för avsikt att själv
utnyttja uppfinningen.
Om högskolan inte gör någon anmälan inom föreskriven
tid, ska högskolan anses ha avstått från sin rätt till uppfin-
ningen.
9.2.6. Rätten till en uppfinning i avtalsforskning
Högskolan har rätt att överta rättigheterna till uppfinnin-
gar vid avtalsforskning inom sex månader från uppfinna-
rens anmälan. Ett meddelande om att rättigheterna över-
tas ska göras skriftligen.
Om högskolan inte gör någon anmälan inom föreskriven
tid, ska högskolan anses ha avstått från sin rätt till uppfin-
ningen.
När högskolan har övertagit rättigheterna till en uppfin-
ning ska uppfinnaren på högskolans yrkande utan dröjs-
mål underteckna ett överföringsbrev rörande uppfinnin-
gen samt övriga behövliga handlingar.
9.2.7. Uppfinnarens rätt till ersättning
När högskolan har övertagit rättigheterna till en uppfin-
ning har uppfinnaren rätt att få en skälig ersättning för
den. Ett avtalsvillkor som överenskommits innan uppfin-
ningen kommit till och genom vilket uppfinnaren avstår
från sin rätt till en skälig ersättning är ogiltigt.
När ersättningens storlek räknas ut ska de omständighe-
ter som påverkat tillkomsten av uppfinningen samt de
intäkter som högskolan får av uppfinningen beaktas. Hög-
skolan ska ge uppfinnaren de uppgifter som behövs för att
ersättningen ska kunna bestämmas.
9.2.8. Preskriptionstid
Uppfinnarens rätt till ersättning för en uppfinning preskri-
beras när det har gått 10 år sedan högskolan meddelade
att den övertar rättigheterna till uppfinningen. Uppfinna-
ren kan avbryta preskriptionen genom att väcka talan
inom 10 år från det att högskolan har meddelat att den
övertar rätten till uppfinningen. Om patent har sökts för
uppfinningen kan talan väckas ännu inom ett år från be-
viljandet av patentet.
9.2.9. Lösning av tvister
Uppfinningsnämnden, som nämns i lagen om rätt till ar-
betstagares uppfinningar, är behörig att ge utlåtanden i

frågor som omfattas av tillämpningsområdet för lagen om
rätt till uppfinningar vid högskolor. Om parterna till exem-
pel inte når samförstånd om storleken på ersättningen till
uppfinnaren kan ett utlåtande begäras från uppfinnings-
nämnden.
Tvister som faller inom tillämpningsområdet för lagen om
rätt till uppfinningar vid högskolor ska avgöras av Helsing-
fors tingsrätt.
9.3. Upphovsrätter
Upphovsrätten skyddar litterära eller konstnärliga ori-
ginella verk som är ett resultat av kreativt intellektuellt
arbete. Enligt lagen uppkommer upphovsrätten automa-
tiskt och inte t.ex. genom registrering. På det internatio-
nella planet grundar sig upphovsrättsskyddet på ett fler-
tal internationella konventioner.
Via upphovsrätten får den som skapar ett verk både de
ekonomiska och de moraliska rättigheterna till verket. De
ekonomiska rättigheterna innebär rätt att bestämma om
exemplar av verket får framställas och om det får göras
tillgängligt för allmänheten på olika sätt. Upphovsmannen
har således rätt att förbjuda andra att använda verket.
Bland de moraliska rättigheterna är paternitetsrätten och
respekträtten de viktigaste. Paternitetsrätten betyder att
upphovsmannens namn ska uppges när verket används
i enlighet med god sed. Vad som avses med förenlighe-
ten med god sed varierar efter bransch. Respekträtten
betyder att verket inte får ändras på ett sätt som kränker
upphovsmannens konstnärliga anseende. Verket får inte
heller visas i ett sammanhang som kränker upphovsman-
nen.
Upphovsrätten gäller i regel under upphovsmannens livs-
tid och i 70 år efter upphovsmannens dödsår.
Upphovsrättslagen ger en förteckning över de vanligaste
typerna av verk: en skönlitterär eller beskrivande frams-
tällning i skrift eller tal, ett musikaliskt eller sceniskt verk
eller ett filmverk, ett fotografiskt verk eller något annat
bildkonstverk, ett alster av byggnadskonst, konsthantverk
eller konstindustri.
I upphovsrättslagen konstateras vidare att även en karta
och annat i teckning eller grafik eller plastisk form utfört
verk av beskrivande art samt datorprogram ska betrak-
tas som ett litterärt verk. När det gäller datorprogram kan
specialomnämnandet anses onödigt eftersom begreppet
litterärt verk även för övrigt har en bred innebörd och
skulle omfatta datorprogram även utan detta omnäm-
nande i lagen.
9.3.1. Verkströskel
Vid bedömningen av huruvida en viss produkt når upp
till verkströskeln enligt upphovsrättslagen granskar man
hur självständig och egenartad produkten är. Ett tämligen
allmänt antaget kriterium är att arbetet ska vara så pass
egenartat att ingen annan skulle ha gjort ett precis lika-
dant. Verkets konstnärliga framtoning eller syfte har ingen
betydelse för uppnåendet av verksnivån. Det är mycket
vanligt att man föreställer sig verkströskeln högre än den
är i verkligheten. Exempelvis kan ovan nämnda beskrivan-
de teckningar och grafiskt utformade verk innehålla bland
annat diagram och statistiska kurvor. Likaså hör presenta-
tioner med hjälp av stordior till kategorin skriftliga frams-
tällningar, förutsatt att de innehåller någonting egenartat.
Upphovsrätten ger bara skydd åt ett konkret verk, inte åt
verkets tema, innehåll eller motiv. Idéer bakom ett verk
och tankar som framgår av ett verk, och resultat, konsta-
teranden och fakta som forskningsarbete leder till faller
utanför upphovsrättsskyddet.
Uppfinningar, vetenskapliga teorier och matematiska me-
toder får inte heller skydd som är förenligt med upphovs-
rättslagen. Logiken i hur ett datorprogram fungerar eller
syftet med ett datorprogram är exempel på alster som
inte kan skyddas. Ett program som ger samma slutresul-
tat kränker alltså inte nödvändigtvis upphovsrätten för
den upphovsman som skapade det första programmet, så
länge utförandet inte är väsentligt likartat eller klart kan
påvisas vara en kopia. När det gäller datorprogram och
andra verk är det i sista hand domstolen som bedömer
hur egenartade de är genom att jämföra det övergripan-
de intrycket som verken ger med andra befintliga verk.
9.3.2. Upphovsrätter i ett anställningsförhållande
Utgångspunkten i upphovsrättslagen är att rätten alltid
uppkommer för den som skapar verket. Å andra sidan är
utgångspunkten i arbetsrätten att resultatet av ett arbete
tillkommer arbetsgivaren.
I Finland har inga lagar stadgats om upphovsrätter i en
anställning för andra typer av verk än datorprogram och
kretsmönster för integrerade kretsar, men den allmänt
antagna synen är att en arbetsgivare även utan avtal får
rätt att inom ramen för sin normala verksamhet utnyttja
verk som en anställd arbetstagare har tagit fram.
Omfattningen av denna rättighet varierar efter bransch.
Ovan nämnda generella regel har inte testats på högre
rättsinstanser och kan därför egentligen inte betraktas
som officiell. Modellen har emellertid vunnit mycket stort
understöd tack vare sin allmänna natur. Å andra sidan ger
modellen på grund av sin allmänna natur inga konkreta
svar på frågor som gäller omfattningen av överförandet
av rättigheter.
Arbetstagaren och arbetsgivaren kan också avtala om
överförandet av upphovsrätten i arbetsavtalet. Om in-
get har avtalats om upphovsrätterna i arbetsavtalet eller
separat blir rättigheterna hos arbetstagaren förutom när
det gäller datorprogram och databaser.

Å andra sidan har arbetstagaren i praktiken bara begrän-
sade möjligheter att självständigt utöva sina rättigheter,
särskilt så länge anställningen pågår. Under anställnings-
tiden har arbetstagaren inte rätt att idka verksamhet som
konkurrerar med arbetsgivaren. Detta förbud har tagits
in i arbetsavtalslagen. Genom ett avtal kan parterna ha
kommit överens om att konkurrensförbudet även gäller
tiden efter att anställningen upphört.
Förbudet mot konkurrerande verksamhet kan förhindra
arbetstagaren att dra fördel av upphovsrätten. Dessutom
har arbetsgivarens rätt att utnyttja verket inom ramen
för sin normala verksamhet i allmänhet betraktats som
en ensamrätt, och därför får inte heller upphovsmannen
konkurrera med den.
Det är också möjligt att ett av arbetstagaren skapat verk
som skyddas av upphovsrätten innehåller material som
kan anses vara arbetsgivarens affärs- eller yrkeshemlighe-
ter, varvid utnyttjandet av verket även begränsas av ar-
betstagarens sekretesskyldighet.
9.3.3. Datorprogram
I lagstiftningen har ovan beskrivna konflikt fått ett klart
avgörande endast när det gäller datorprogram. Enligt
upphovsrättslagen övergår upphovsrätten till ett datorp-
rogram eller ett verk i direkt anknytning till ett datorpro-
gram som har skapats i ett tjänsteförhållande på arbets-
givaren. Samma regel tillämpas även på databaser som
skapats vid utförande av arbetsuppgifter som följer av ett
arbetsförhållande eller ett tjänsteförhållande. Regeln gäl-
ler emellertid inte upphovsmän som arbetar självständigt
med undervisning eller forskning vid en högskola.
9.3.4. Kretsmönster för integrerade kretsar
Om ensamrätten till kretsmönster för integrerade kretsar
har stadgats i en separat lag. På kretsmönster som ska-
pats i ett anställningsförhållande tillämpas samma prin-
ciper som vid datorprogram Arbetsgivaren har rätt att få
ensamrätt till ett kretsmönster om det har uppkommit
vid utförande av arbetsuppgifter som följer av ett anställ-
ningsförhållande. Parterna kan emellertid avtala om an-
nat förfarande.
9.3.5. Att avtala om upphovsrätten
Upphovsmannen kan fritt avtala om att överföra sina
ekonomiska rättigheter helt eller delvis på någon annan.
Överlåtelsen kan ge mottagaren ensamrätt till verket eller
endast rätt att utnyttja verket. En överlåtelse av upphovs-
rätten innebär inte nödvändigtvis rätt att ändra verket
eller rätt att överlåta upphovsrätten vidare, om inte detta
nämnts uttryckligen i överlåtelseavtalet.
Ett avtal om överlåtelse av upphovsrätten förknippas inte
med några särskilda formbestämmelser. I många fall har
man till och med ansett att rättigheterna kan överlåtas
genom en tyst överenskommelse. I en sådan situation har
parterna inte uttryckligen kommit överens om överlåtel-
sen men av parternas verksamhet framgår att syftet varit
att överföra rättigheterna.
Om det inte finns något avtal blir man tvungen att sätta
sig in i anställningens syfte, allmän praxis i branschen och
andra omständigheter som inverkar på parternas verk-
samhet för att kunna avgöra vem rättigheterna till verket
tillhör. Ett skriftligt avtal är självfallet det bästa och tydli-
gaste alternativet även när det gäller upphovsrätter. Där-
till bör man märka att vissa branschers kollektivavtal har
bestämmelser om överförandet av upphovsrätter.
I lagstiftningen har man inte förutsatt att arbetsgivaren
ska betala ersättning till arbetstagaren för ett sådant verk
som kommit till under ett anställningsförhållande och
som arbetsgivaren övertar rätten till med utgångspunkt
i redogörelsen ovan. YTN rekommenderar att arbetsgiva-
ren alltid ska betala en separat ersättning för att få större
rätt till arbetstagarens verk än den rätt som hänger sam-
man med sedvanlig användningsrätt.

10.1. Insamling och behandling av
personuppgifter
Arbetsgivarna samlar i många situationer in personup-
pgifter om sina arbetstagare. Att samla in alla slags up-
pgifter är dock inte tillåtet. Arbetsgivaren får behandla
endast sådana personuppgifter som har direkt relevans
för arbetstagarens arbetsavtalsförhållande och som har
att göra med hanteringen av rättigheter och skyldigheter
för parterna i arbetsavtalsförhållandet eller med de för-
måner arbetsgivaren erbjuder arbetstagarna eller med
arbetsuppgifternas särskilda natur. Undantag till detta
relevanskrav kan inte göras ens med arbetstagarens eller
arbetssökandens samtycke.
Hurdana personuppgifter som är relevanta bör bedömas
från fall till fall utifrån de aktuella arbetsuppgifterna och
arbetsgivarens bransch. Uppgifter som till exempel ank-
nyter till utförandet av arbetsuppgifterna, valet av arbets-
tagare, arbetsförhållandena och iakttagandet av arbets-
eller tjänstekollektivavtal är relevanta uppgifter.
Vid rekrytering får främst uppgifter som behövs för att
bedöma sökandens kompetens och lämplighet insamlas.
Till dessa uppgifter kan även höra uppgifter om sökan-
dens hälsa.
Arbetsgivaren ska samla in personuppgifter om arbetsta-
garen i första hand hos arbetstagaren själv. Om arbets-
givaren samlar in personuppgifter någon annanstans än
hos arbetstagaren, behövs arbetstagarens samtycke till
detta. Arbetstagarens samtycke behövs dock inte, när en
myndighet lämnar ut uppgifter till arbetsgivaren för att
denna ska kunna utföra en uppgift som i lag ålagts arbet-
sgivaren eller när arbetsgivaren inhämtar personkredi-
tupplysningar eller straffregisteruppgifter för utredning
av en arbetstagares tillförlitlighet.
Arbetsgivaren ska på förhand underrätta arbetstagaren
om att uppgifter samlas in för utredning av dennas tillför-
litlighet. Om uppgifter om en arbetstagare har samlats in
någon annanstans än hos arbetstagaren själv, ska arbets-
givaren informera arbetstagaren om de uppgifter som in-
hämtats innan de används för beslutsfattande som gäller
arbetstagaren.
Arbetsgivaren ska informera arbetstagarna om vilka per-
sonuppgifter som har registrerats om dem. Varje arbets-
tagare har rätt till insyn i de egna personuppgifterna. Om
arbetstagaren upptäcker fel i uppgifterna ska de korrige-
ras på arbetstagarens begäran. Arbetsgivaren får inte för-
vara eller behandla oriktiga, ofullständiga eller föråldrade
personuppgifter. På en arbetsplats får varje enskild perso-
nuppgift bara behandlas av den som behöver uppgiften
för sitt arbete.
10.2. Behandling av uppgifter om hälsotillstånd
Arbetsgivaren har rätt att behandla uppgifter om en ar-
betstagares hälsotillstånd, om uppgifterna har samlats in
hos arbetstagaren själv eller med arbetstagarens skriftliga
samtycke hos någon annan och behandlingen av uppgif-
terna behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller
därmed jämställbara förmåner i anslutning till hälsotill-
ståndet. Uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd får
dessutom användas för utredning av om det finns grun-
dad anledning till frånvaro från arbetet eller om arbets-
tagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbets-
förmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillstånd.
Arbetsgivaren ska förvara de uppgifter om en arbetstaga-
res hälsotillstånd som arbetsgivaren förfogar över åtskilda
från andra personuppgifter som arbetsgivaren har sam-
lat in. Uppgifter om hälsotillstånd får behandlas endast
av personer som utifrån uppgifterna bereder eller fattar
beslut om ett arbetsavtalsförhållande eller verkställer
dem. Arbetsgivaren ska uppge namnet på dessa personer
eller fastställa de uppgifter som omfattar behandling av
uppgifter om hälsotillstånd. De som behandlar uppgifter
om hälsotillstånd får inte röja uppgifterna för utomståen-
de under arbetsavtalsförhållandet eller efter att det har
10. DATASKYDD I ARBETSLIVET
För arbetsgivaren är det i många situationer viktigt att samla in personuppgifter om arbetstagarna. Dessa personup-
pgifter kan beröras av integritetsskyddet. Om samordnandet av behovet av att samla in uppgifter och integritetsskyd-
det föreskrivs i personuppgiftslagen och i lagen om integritetsskydd i arbetslivet. I den senare stadgas också bl.a. om
kameraövervakning på arbetsplatsen, skydd av e-postmeddelanden, personlighets- och lämplighetsbedömningar samt
narkotikatest.
Personuppgiftslag 22.4.1999/523
Lag om integritetsskydd i arbetslivet 13.8.2004/759
Lag om dataskydd vid elektronisk kommunikation16.6.2004/516

upphört.
Ett sådant läkarintyg eller läkarutlåtande om arbetsför-
mågan som arbetstagaren lämnat till arbetsgivaren får
dock lämnas till den som producerar företagshälsovård-
stjänster för att företagshälsovårdsuppgifterna enligt la-
gen om företagshälsovård ska kunna genomföras, om inte
arbetstagaren har motsatt sig detta.
10.3. Narkotikatest
En arbetsgivare kan endast i vissa situationer förutsätta
att en arbetstagare eller arbetssökande genomgår ett
narkotikatest. Förutsättningarna varierar alltså beroende
på om det gäller en redan anställd person eller en person
som söker arbete. Utgångspunkten för båda situationer-
na är att en testad person själv ska lämna in ett intyg över
narkotikatestet till arbetsgivaren. Arbetsgivaren ansvarar
för kostnaderna för intyget. Om arbetsgivaren inte beta-
lar kostnaderna kan arbetstagaren inte heller begära eller
kräva intyget av arbetssökanden eller arbetstagaren och
avsaknaden av intyget får inte ha några som helst kon-
sekvenser.
Om avsikten är att arbetssökande eller arbetstagare ska
genomgå narkotikatest ska arbetsgivaren ha ett skriftligt
antidrogprogram.
Dessutom ska de arbetsuppgifter för vilka intyg över nar-
kotikatest begärs eller förutsätts behandlas vid ett samar-
betsförfarande. Det handlar samtidigt om en uppgift om
hälsotillståndet vars behandling bestämmelserna i 10.2 är
tillämpliga på.
10.3.1. Narkotikatestning av arbetssökande
I anställningsskedet får arbetsgivaren begära ett intyg
över narkotikatest endast av den för uppgiften valda per-
sonen. Arbetsgivaren får bara ta emot och behandla upp-
gifterna på intyget då avsikten är att arbetssökanden ska
få sådana arbetsuppgifter som förutsätter noggrannhet,
tillförlitlighet, självständig omdömesförmåga eller god re-
aktionsförmåga.
Vidare förutsätts att utförandet av arbetsuppgifterna un-
der påverkan av narkotika eller beroende av narkotika kan
• äventyra arbetstagarens eller andras liv, hälsa eller ar-
betarskydd,
• äventyra landets försvar eller statens säkerhet,
• äventyra trafiksäkerheten,
• öka risken för betydande miljöskador,
• äventyra skyddet, användbarheten, integriteten och
kvaliteten i fråga om uppgifter som erhållits i arbe-
tet och därmed orsaka olägenhet eller skada för de
allmänna intressen som skyddas av sekretessbestäm-
melserna eller äventyra de registrerades integritetss-
kydd eller rättigheter, eller
• äventyra affärs- eller yrkeshemlighet eller orsaka ar-
betsgivaren eller dennas kund ekonomisk skada som
är större än ringa, om äventyrandet av affärs- eller
yrkeshemligheten eller uppkomsten av en ekonomisk
risk inte kan förhindras på något annat sätt.
Förutom i ovan nämnda situationer har arbetsgivaren rätt
att behandla uppgifterna på intyget om det är tänkt att
arbetssökanden ska sköta uppgifter
• i vilka förutsätts särskilt förtroende, i vilka arbetet ut-
förs på något annat ställe än i lokaler som övervakas
av arbetsgivaren och i vilka utförande av arbetet un-
der påverkan av narkotika eller beroende av narkotika
kan orsaka arbetsgivarens kund betydande ekonomisk
skada eller äventyra dennas personliga säkerhet,
• som varaktigt och i väsentlig grad består i att fostra,
undervisa, sköta eller annars ta hand om minderåriga
eller annars arbeta i personlig kontakt med minderåri-
ga utan att andra personer deltar, eller
• som innebär självständig och oövervakad hantering av
narkotika eller av större än obetydliga mängder såda-
na läkemedel som kan användas i berusningssyfte.
Om en arbetssökande vägrar att ta testet eller inte lämnar
in ett godtagbart intyg till arbetsgivaren har arbetsgivaren
rätt att låta bli att välja denne för uppgiften i fråga.
Dessa bestämmelser om arbetssökande tillämpas också
när en arbetstagares arbetsuppgifter ändras under ans-
tällningsförhållandet så att de uppfyller ovan nämnda
kriterier. Redan innan ett arbetsavtal ingås med en ar-
betssökande eller anställningsvillkoren ändras för en ar-
betstagare ska arbetsgivaren meddela arbetssökanden
eller arbetstagaren att det handlar om en arbetsuppgift
som förutsätter narkotikatest.
10.3.2. Narkotikatest under anställningstiden
Arbetsgivaren kan förplikta arbetstagaren att medan ar-
betsavtalsförhållandet pågår visa upp ett intyg över nar-
kotikatest, om arbetsgivaren har grundad anledning att
misstänka att arbetstagaren är narkotikapåverkad i arbe-
tet.
Arbetsgivaren kan också förplikta arbetstagaren att visa
upp ett intyg över narkotikatest ifall arbetsgivaren har
grundad anledning att misstänka att arbetstagaren är be-
roende av narkotika och arbetstagaren har ett arbete som
kräver särskild noggrannhet, tillförlitlighet, självständig
omdömesförmåga eller god reaktionsförmåga och det att
arbetsuppgifterna utförs under narkotikapåverkan eller
vid narkotikaberoende kan
• allvarligt äventyra arbetstagarens eller andras liv, häl-
sa eller arbetarskydd,
• allvarligt äventyra landets försvar eller statens säker-
het,

• allvarligt äventyra trafiksäkerheten,
• avsevärt öka risken för betydande miljöskador,
• allvarligt äventyra skyddet, användbarheten, integri-
teten och kvaliteten i fråga om uppgifter som erhållits
i arbetet och därmed orsaka olägenhet eller skada för
de allmänna intressen som skyddas av sekretessbes-
tämmelserna eller äventyra registrerades integritetss-
kydd eller rättigheter
• äventyra en ekonomiskt betydande affärs- eller yr-
keshemlighet eller orsaka arbetsgivaren eller dennas
kund betydande ekonomisk skada, om äventyrandet
av affärs- eller yrkeshemligheten eller uppkomsten av
en ekonomisk risk inte kan förhindras på något annat
sätt, eller
• avsevärt öka risken för olaga handel och spridning av
de ämnen som avses i 3 § 1 mom. 5 punkten i narkoti-
kalagen och som arbetsgivaren förfogar över.
I 11.3. ges information om arbetsgivarens skyldighet att
upprätta ett skriftligt antidrogprogram.
En arbetsgivare eller en företrädare för denna som upp-
såtligen eller av grov oaktsamhet bryter mot bestämmel-
serna om narkotikatest kan dömas till böter för brott mot
lagen om integritetsskydd i arbetslivet.
10.4. Person- och lämplighetsbedömningstest
Med hjälp av person- och lämplighetsbedömningstest
strävar arbetsgivaren efter att utreda arbetstagarens fö-
rutsättningar att sköta en viss arbetsuppgift eller beho-
vet av utbildning och annan utveckling inom yrket. Test
av det här slaget kan bara genomföras i den omfattning
det är nödvändigt med hänsyn till anställningsförhållan-
det och hanteringen av arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren
ska se till att tillförlitliga testmetoder används och att de
utförs av sakkunniga. Arbetsgivaren bör också säkerställa
att de uppgifter som fås vid testningen är felfria. Särskild
uppmärksamhet ska fästas vid testmetoden och dess bes-
kaffenhet.
Testning förutsätter alltid samtycke av den som ska testas.
Det finns inga skyldigheter att delta i test. Trots detta kan
en arbetsgivare låta bli att välja en arbetssökande till en
viss arbetsuppgift om sökanden har vägrat att delta i ett
test som arbetsgivaren anser nödvändigt.
Om en arbetsgivare som är anställd hos arbetsgivaren har
vägrat genomgå testning kan arbetsgivaren däremot inte
vidta några åtgärder gällande anställningsförhållandet
enbart på grund av denna vägran.
Arbetsgivaren eller en testare som arbetsgivaren anvisat
ska på arbetstagarens begäran avgiftsfritt ge arbetstaga-
ren det skriftliga utlåtande som givits vid testningen. Om
utlåtandet har givits muntligen till arbetsgivaren ska ar-
betstagaren ges en utredning om innehållet i utlåtandet.
10.5. Anlitande av hälso- och sjukvårdstjänster
För utförande av kontroller och test som gäller arbets-
tagares hälsa samt för provtagningar ska yrkesutbildade
personer inom hälso- och sjukvården, personer med be-
hörig laboratorieutbildning och hälso- och sjukvårdstjäns-
ter anlitas så som föreskrivs i hälso- och sjukvårdslags-
tiftningen. Detta gäller även alkohol- och narkotikatest.
Alkoholtest får emellertid genomföras som ett blåstest.
Undersökningar av hälsotillståndet får bara utföras av yr-
kesutbilda- de personer eftersom det är viktigt att under-
sökningarna är säkra och resultaten felfria. På det här sät-
tet kan man säkerställa bl.a. att en person som använder
vissa läkemedel som ordinerats av läkare inte klassificeras
som drogbrukare.
Arbetsgivaren får inte kräva att arbetstagaren ska delta
i genetisk undersökning när han eller hon anställs eller
medan arbetsavtalsförhållandet pågår och arbetsgivaren
har inte rätt att få veta om arbetstagaren har genomgått
en genetisk undersökning.
10.6. Kameraövervakning
Med kameraövervakning avses övervakning med hjälp av
en teknisk anordning som fortlöpande förmedlar eller tar
upp bilder. I det här sammanhanget behandlas endast ka-
meraövervakning på arbetsplatsen.
Arbetsgivaren får ha kameraövervakning i sina lokaler i
syfte att trygga den personliga säkerheten för arbetsta-
gare och andra som vistas i lokalerna, skydda egendom
eller övervaka att produktionsprocesserna fungerar på ett
ändamålsenligt sätt. Kameraövervakning är också tillåten
när det handlar om att förebygga eller utreda situatio-
ner som äventyrar säkerheten, egendom eller produkti-
onsprocesser.
Kameraövervakning får dock inte användas för observa-
tion av en viss arbetstagare eller vissa arbetstagare på
arbetsplatsen. På toaletter, i omklädningsrum eller på an-
dra motsvarande platser eller i andra personalutrymmen
eller i arbetsrum som anvisats för arbetstagarnas person-
liga bruk får inte heller finnas kameraövervakning.
Avvikande från denna huvudregel får arbetsgivaren emel-
lertid rikta kamearövervakningen mot ett visst arbetsstäl-
le där arbetstagare arbetar, när observationen är nödvän-
dig för att
• hindra uppenbar risk för våld i anslutning till arbetsta-
garens arbete eller uppenbar olägenhet eller fara för
arbetstagarens säkerhet eller hälsa,
• hindra och utreda brott mot egendom, om en väsent-
lig del av arbetstagarens arbete består i att hantera
egendom som är betydande beträffande värde eller
kvalitet, såsom pengar, värdepapper eller värdefö-
remål, eller

• säkerställa arbetstagarens intressen och rättigheter,
om kameraövervakningen sker på begäran av arbets-
tagaren som blir observerad och saken har överens-
kommits mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
10.6.1. Användning av kameraupptagningar
Upptagningar från kameraövervakning får bara användas
för de ändamål som observationerna har utförts för. Där-
för får upptagningar inte användas t.ex. för att bedöma en
arbetstagares prestation.
Arbetsgivaren har dock rätt att använda upptagningar för
att
• kunna påvisa grunden för att ett arbetsavtalsförhål-
lande upphävts,
• utreda och bevisa trakasserier som avses i lagen om
jämställdhet mellan kvinnor och män, trakasserier
som avses i diskrimineringslagen eller trakasserier och
osakligt bemötande som avses i arbetarskyddslagen,
om arbetsgivaren har grundad anledning att misstän-
ka att arbetstagaren gjort sig skyldig till trakasserier
eller osakligt bemötande, eller
• utreda olycksfall i arbetet eller någon annan situati-
on som orsakat i arbetarskyddslagen avsedd fara eller
risk.
Innan arbetsgivaren fattar beslut om kameraövervakning
ska syftet med den tekniska övervakningen som riktas till
personalen, ibruktagandet av övervakningen och övervak-
ningsmetoderna behandlas vid ett samarbetsförfarande.
Om det handlar om en arbetsplats som inte omfattas av
samarbetsförfarande (mindre än 20 anställda) ska arbet-
sgivaren bereda arbetstagarna eller deras representanter
tillfälle att bli hörda i dessa frågor. Arbetsgivaren ska ock-
så informera arbetstagarna om när kameraövervakningen
börjar, hur den genomförs och hur och i hurdana sam-
manhang eventuella upptagningar kommer att användas.
såtligen eller av grov oaktsamhet bryter mot bestämmel-
serna om kameraövervakning dömas till böter för brott
mot lagen.
10.7. Skydd av e -postmeddelanden
Arbetsgivaren har rätt att bestämma för vilket ändamål
arbetsplatsens e-post ska användas. Arbetsgivaren kan till
och med förbjuda privat e-postkommunikation på arbets-
tid. I regel brukar arbetsgivarna dock tillåta att arbetsplat-
sens e-postadress även används för personliga kontakter.
Man bör särskilt komma ihåg att utomstående personer
kan skicka arbetstagarna personliga e-postmeddelanden
trots ett eventuellt förbud från arbetsgivaren.
Genom lagstiftningen har man velat säkerställa att arbets-
tagarnas e-postmeddelanden hålls konfidentiella. Målet
med bestämmelserna är att integriteten i arbetstagarnas
konfidentiella e-postmeddelanden inte ska äventyras och
att meddelanden som hör till arbetsgivaren och som är
nödvändiga för kontinuiteten i verksamheten ska kunna
ställas till arbetsgivarens förfogande ifall arbetstagaren är
förhindrad.
Utgångspunkten för bestämmelserna är att e-postmed-
delanden som hör till arbetsgivarorganisationen ska kun-
na öppnas med arbetstagarens samtycke. Arbetsgivaren
får således ta fram och öppna en arbetstagares e-post-
meddelanden endast på vissa villkor och sätt.
10.7.1. Arbetsgivarens omsorgsplikt
Arbetsgivaren får inte hämta och öppna e-postmeddelan-
den utan att dessförinnan har sett till att
• arbetstagaren med hjälp av e-postsystemet som an-
vänds kan skicka avsändaren en anmälan om sin från-
varo och om hur länge frånvaron fortgår samt infor-
mation om den person som sköter uppgifter som hör
till den frånvarande arbetstagaren, eller
• arbetstagaren kan styra meddelandena till en annan
av arbetsgivaren för denna uppgift godkänd person
eller till en annan av arbetsgivaren godkänd adress i
arbetstagarens eget bruk, eller
• arbetstagaren kan ge sitt samtycke till att i hans eller
hennes frånvaro någon annan av honom eller henne
utsedd person som arbetsgivaren godkänt för up-
pgiften kan ta emot meddelanden som skickats till
arbetstagaren för att reda ut om det meddelande
som skickats till arbetstagaren klart är avsett för ar-
betsgivaren för utförande av arbetsuppgifter och som
arbetsgivaren för att kunna ordna verksamheten eller
arbetsuppgifterna på ett ändamålsenligt sätt måste få
vetskap om.
10.7.2. Hämtning av e-postmeddelanden som hör till
arbetsgivaren
E-postmeddelanden som hör till arbetsgivaren får häm-
tas med hjälp av en person som har befogenhet att agera
som systemadministratör för datasystemet. På det här
sättet har arbetsgivaren rätt att kontrollera meddelandets
avsändare, mottagare och rubrik.
Utifrån dessa uppgifter ska arbetsgivaren kunna ta reda
på om arbetstagaren i sin frånvaro har mottagit eller
omedelbart före frånvaron har skickat eller mottagit
meddelanden som hör till arbetsgivaren och som det är
nödvändigt att arbetsgivaren får vetskap om för att kun-
na slutföra förhandlingar i anslutning till sin verksamhet,
betjäna kunder eller i övrigt trygga sina funktioner.
Hämtning av en arbetstagares e-postmeddelanden förut-
sätter emellertid alltid, att
• arbetstagaren sköter sina uppgifter självständigt för
arbetsgivarens räkning och arbetsgivaren inte har nå-

got system med hjälp av vilket de ärenden som sköts
av arbetstagaren och deras behandlingsskeden an-
tecknas eller på annat sätt kan klarläggas,
• det på grund av arbetstagarens uppgifter och de ären-
den som är anhängiga är uppenbart att meddelanden
som hör till arbetsgivaren har skickats eller mottagits,
• arbetstagaren tillfälligt är förhindrad att utföra sina ar-
betsuppgifter och arbetsgivaren inte får tillgång till de
meddelanden som hör till denna, trots att arbetsgiva-
ren sörjt för ovan beskrivna omsorgsplikt och
• arbetstagarens samtycke inte kan erhållas inom rimlig
tid och utredningen av ärenden inte får fördröjas.
Om hämtningen av meddelandet inte leder till att medde-
landet öppnas ska om hämtningen utarbetas en rapport
som undertecknas av de personer som deltagit i hämtnin-
gen och av vilken framgår varför meddelandet hämtades,
tidpunkten och vem som utförde hämtningen. Rapporten
ska utan obefogat dröjsmål tillställas arbetstagaren. Upp-
gifter om meddelandets avsändare, mottagare eller rub-
rik får inte behandlas i större omfattning än vad som är
nödvändigt för syftet med hämtningen av meddelandet
och de personer som behandlar uppgifterna får inte röja
dessa uppgifter för utomstående medan arbetsavtalsför-
hållandet pågår eller efter att det har upphört.
10.7.3. Öppnande av e-postmeddelanden som hör till
arbetsgivaren
När det på basis av uppgifter om ett e-postmeddelandes
avsändare, mottagare eller rubrik är uppenbart att ett
meddelande som arbetstagaren mottagit eller skickat
klart hör till arbetsgivaren och att arbetsgivaren måste få
vetskap om innehållet för att kunna slutföra förhandlingar
i anslutning till sin verksamhet, betjäna kunder eller tryg-
ga sina funktioner, får meddelandet öppnas. I en sådan si-
tuation ska meddelandet alltid öppnas av en person som
har befogenheter som systemadministratör och i närvaro
av en annan person.
Över öppnandet av meddelandet ska utarbetas en rap-
port som undertecknas av de personer som deltagit i öpp-
nandet och av vilken framgår vilket meddelande som öp-
pnats, varför meddelandet öppnats, tidpunkten och vem
som utförde öppnandet samt till vem uppgift om medde-
landets innehåll har givits. Rapporten ska utan obefogat
dröjsmål tillställas arbetstagaren. Ett öppnat meddelande
ska sparas och uppgifter om meddelandets innehåll och
avsändare får inte behandlas i större omfattning än vad
som är nödvändigt för syftet med öppnandet av medde-
landet. De personer som behandlar uppgifterna får inte
röja meddelandets innehåll för utomstående medan ar-
betsavtalsförhållandet pågår eller efter att det har upp-
hört.
såtligen eller av grov oaktsamhet i strid med lagen häm-
tar eller öppnar ett e-postmeddelande som skickats eller
mottagits av en arbetstagare kan dömas till böter.
10.8. Förnyelser i behandlingen av
identifieringsuppgifter enligt 13 a–13 k § i lagen
om dataskydd vid elektronisk kommunikation
(Lex Nokia)
Enligt lagen om dataskydd vid elektronisk kommunikati-
on är en identifieringsuppgift en uppgift som behandlas
i kommunikationsnäten för att överföra, distribuera eller
tillhandahålla meddelanden och som kan förknippas med
en abonnent eller en användare.
Arbetsgivaren har rätt att behandla identifieringsuppgif-
ter
• för att förhindra eller utreda röjande av företagshem-
ligheter
• för att förhindra eller utreda olovligt bruk.
Rätten att behandla identifieringsuppgifter gäller inte
identifieringsuppgifter för telefonitjänster i det fasta eller
mobila telefonnätet. Rätten att behandla identifiering-
suppgifter ger inte heller arbetsgivaren rätt att öppna in-
nehållet i ett e-postmeddelande som är föremål för kom-
munikationen.
10.8.1. Omsorgsplikt och planerings- och
samarbetsplikt
Innan en sammanslutningsabonnent börjar behandla
identifieringsuppgifter för att förebygga olovligt brukande
av avgiftsbelagda informationssamhällstjänster, kommu-
nikationsnätet eller kommunikationstjänster ska abon-
nenten
• begränsa tillträdet till sitt kommunikationsnät och sin
kommunikationstjänstochanvändningenavdemsamt
vidta andra åtgärder för att skydda användningen av
sitt kommunikationsnät och sin kommunikationstjänst
med lämpliga informationssäkerhetsåtgärder;
• bestämma hurdana meddelanden som får förmedlas
och hämtas via dess kommunikationsnät, hur dess
kommunikationsnät och kommunikationstjänst i öv-
rigt får användas och till hurdana destinationsadres-
ser kommunikation inte får riktas.
Innan en sammanslutningsabonnent börjar behandla
identifieringsuppgifter för att förebygga röjande av före-
tagshemligheter ska abonnenten
• begränsa tillträdet till företagshemligheter och vidta
andra åtgärder för att skydda användningen av sitt
kommunikationsnät och sin kommunikationstjänst
och skydda uppgifterna genom lämpliga informations-
säkerhetsåtgärder;
• bestämma på vilket sätt företagshemligheter får
överföras, lämnas ut eller på annat sätt behandlas i
kommunikationsnätet och till hurdana destination-
sadresser de personer som har rätt att behandla före-

tagshemligheter inte får skicka meddelanden.
En sammanslutningsabonnent ska för att förebygga miss-
bruk som avses i 1 och 2 mom. ge skriftliga anvisningar till
dem som använder kommunikationsnätet eller kommu-
nikationstjänsten.
Dessutom ska en sammanslutningsabonnent före behan-
dlingen av identifieringsuppgifterna utse de personer till
vilkas uppgifter behandling av identifieringsuppgifter hör
eller bestämma de nämnda uppgifterna. Identifieringsup-
pgifter får behandlas endast av personer som svarar för
driften av och dataskyddet i sammanslutningsabonnen-
tens kommunikationsnät och kommunikationstjänst och
för säkerheten.
Om sammanslutningsabonnenten som arbetsgivare om-
fattas av samarbetslagstiftningen ska sammanslutningsa-
bonnenten
• i ett samarbetsförfarande behandla grunderna och
praxisen för de förfaranden som ska tillämpas vid be-
handlingen av identifieringsuppgifter;
• på det sätt som föreskrivs i 21 § 2 mom. i lagen om
integritetsskydd i arbetslivet informera arbetstagarna
eller deras företrädare om beslut som abonnenten
har fattat om behandlingen av identifieringsuppgifter.
Om sammanslutningsabonnenten är en arbetsgivare
som inte omfattas av samarbetslagstiftningen ska denne
höra arbetstagarna och informera arbetstagarna om ovan
nämnda punkter enligt vad som bestäms i 21 § 1 och 2
mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet.
Sammanfattningsvis kan konstateras att åtgärder för att
sätta datasäkerhetsnätet i skick, skriftliga anvisningar till
användarna, planering, omsorgsplikt och information
samt förhandsanmälan till dataombudsmannen är föreg-
ripande åtgärder.
10.8.2. Ämnesgrupper som är föremål för granskning
av identifieringsuppgifter
Att installera anordningar, program eller tjänster i sam-
manslutningsabonnentens kommunikationsnät, att
obehörigen ge utomstående tillträde till sammanslut-
ningsabonnentens kommunikationsnät eller kommunika-
tionstjänster eller att på något annat jämförbart sätt anv-
ända kommunikationsnätet eller kommunikationstjänster
kan vara olovligt brukande av kommunikationsnätet eller
kommunikationstjänster, om förfarandet står i strid med
de anvisningar för användningen som avses i 13 b § 3
mom. i lagen om dataskydd vid elektronisk kommunika-
tion.
Ett villkor för behandling av identifieringsuppgifter i syf-
te att skydda företagshemligheter är att det misstänkta
röjandet gäller företagshemligheter som är av central
betydelse för sammanslutningsabonnentens eller dess
samarbetspartners näringsverksamhet eller resultaten av
tekniskt eller något annat utvecklingsarbete som sanno-
likt är viktiga för att starta eller utöva näringsverksamhet.
Enligt Dataombudsmannens byrå hade en sammanslut-
ning fram till augusti 2013 meddelat om ibruktagande av
de identifieringssätt som Lex Nokia möjliggör.

11.1. Syfte och tillämpningsområde
Företagshälsovårdens syfte är att främja förebyggandet
av sjukdomar och olycksfall i anslutning till arbetet, hälsa
och säkerhet i arbetet och arbetsmiljön, arbetstagarnas
hälsa och arbets- och funktionsförmåga i olika arbets-
livsskeden samt verksamheten bland de anställda. Inom
företagshälsovården strävar man efter att stöda arbets-
tagarnas hälsa och arbets- och funktionsförmåga i olika
skeden av arbetskarriären. Målet är att få arbetskarriären
att fortsätta ända till ålderspensionen.
Arbetsgivaren ansvarar för att ordna företagshälso-
vårdstjänster men verksamheten bör drivas som ett sa-
marbete mellan arbetsgivaren, arbetstagarna och före-
tagshälsovården. De yrkesutbildade personerna inom
företagshälsovården ska vara yrkesmässigt oberoende av
arbetsgivarna, arbetstagarna och deras företrädare.
Lagen om företagshälsovård tillämpas på arbete där ar-
betsgivaren är skyldig att iaktta arbetarskyddslagen. Skyl-
digheten att ordna företagshälsovårdstjänster omfattar
alla anställningsförhållanden. Behovet av att ordna tjäns-
terna varierar visserligen från arbetsplats till arbetsplats.
11.2. Arbetsgivarens skyldigheter
Arbetsgivaren ska på sin bekostnad ordna företagshälso-
vård i den omfattning som påkallas av arbetet, arbetsar-
rangemangen, personalen, förhållandena på arbetsplat-
sen och förändringar i dem. ”Arbetsarrangemangen
omfattar också hälsorelaterade faror och olägenheter i
anslutning till hyrd arbetskraft, deltidsarbete och visstid-
sanställningar. Begreppet täcker också t.ex. arrangemang
för arbets- och vilotider som beror på natt- eller övertid-
sarbete.
Försummelse av skyldigheten att ordna företagshälsovård
leder till bötesstraff.
Arbetsgivaren och den som producerar företagshälso-
vårdstjänster ska ingå ett skriftligt avtal om tjänsterna.
De allmänna arrangemangen inom företagshälsovården
samt tjänsternas innehåll och omfattning ska framgå av
avtalet. Om omständigheterna förändras väsentligt ska
avtalet ses över.
Om arbetsgivaren själv ordnar företagshälsovårdstjänster
ska arbetsgivaren beskriva de omständigheter som kons-
taterades ovan i en separat översikt eller som en del av
företagshälsovårdens verksamhetsplan eller arbetarskyd-
dets verksamhetsplan.
Arbetsgivaren ska informera företagshälsovården om
förändringar i en arbetstagares arbetsförmåga. För före-
tagshälsovårdens bedömning av en arbetstagares arbets-
förmåga och för att utreda arbetstagarens möjligheter att
fortsätta i arbetet ska arbetsgivaren anmäla arbetstaga-
rens sjukfrånvaro till företagshälsovården senast när från-
varon har fortgått en månad.
När arbetsgivaren bereder beslut om ordnandet av fö-
retagshälsovården ska arbetsgivaren samarbeta med ar-
betstagarna eller deras företrädare. Försummelse av den-
na skyldighet leder till sanktioner. Samarbetet innebär
bl.a. att arbetstagarna har möjlighet att lägga fram förslag
till utvecklande av företagshälsovården och i tillräckligt
god tid få information t.ex. om arbetets belastning eller
andra omständigheter som inverkar på arbetshälsan.
Innan arbetsgivaren fattar beslut om inledande eller
ändring av företagshälsovårdens innehåll eller andra
tjänster eller om någon annan väsentlig omständighet
som inverkar på ordnandet av företagshälsovården, ska
saken behandlas i arbetarskyddskommissionen eller vid
något annat ersättande samarbetsförfarande eller till-
sammans med arbetarskyddsfullmäktigen. På arbetsplat-
ser med färre än tio arbetstagare där man enligt lag inte
är skyldig att välja arbetarskyddsfullmäktige räcker det
med att personalen bereds ett verkligt tillfälle att delta i
behandlingen av frågorna.
11.3. Genomförande av företagshälsovården
Arbetsgivaren ska ha en skriftlig verksamhetsplan för
11. FÖRETAGSHÄLSOVÅRD
I lagen om företagshälsovård föreskrivs om den företagshälsovård som arbetsgivaren är skyldig att ordna. Företagshäl-
sovården är en del av den grundläggande hälsovården och arbetarskyddet. Arbetsgivarens skyldigheter omfattar även
åtgärder för förebyggande företagshälsovård, dvs. det handlar inte om sjukvård.
Lag om företagshälsovård 21.12.2001/1383

företagshälsovården. Den kan utgöra en del av arbe-
tarskyddets verksamhetsprogram eller av något annat
utvecklingsprogram eller någon annan utvecklingsplan
som arbetsgivaren har utarbetat. Verksamhetsplanen
ska innehålla de allmänna målen för företagshälsovården
samt de behov som grundar sig på förhållandena på ar-
betsplatsen och de åtgärder som föranleds av dessa.
Om avsikten är att arbetssökande eller arbetstagare ska
genomgå narkotikatest ska arbetsgivaren ha ett skriftligt
antidrogprogram. Programmet ska innehålla den praxis
som iakttas för att förhindra droganvändning och hänvisa
personer med drogproblem vidare till vård.
Innan programmet godkänns ska arbetsuppgifterna be-
handlas vid ett samarbetsförfarande.
Företagshälsovården grundar sig på en arbetsplatsutred-
ning. I arbetsplatsutredningen kartläggs de fysikaliska, ke-
miska och biologiska exponeringsfaktorerna och arbetets
fysiska och psykiska belastning, hur arbetsgemenskapen
fungerar, riskerna för olycksfall och våld, arbetsarrange-
mangen samt särskilda risker för att insjukna på grund
av arbetsmiljön och arbetstagarnas egenskaper. Utifrån
dessa faktorer och de arbetsplatsspecifika behoven fasts-
tällts de fortsatta åtgärderna för företagshälsovården.
Till arbetsgivarens företagshälsovård hör bl.a. följande
delområden:
• Utvärdering av hälsan och säkerheten i arbetet och
arbetsförhållandena genom upprepade arbetsplats-
besök och andra metoder inom företagshälsovården.
• Utvärdering av arbetstagarnas hälsotillstånd samt ar-
betsförmåga bl.a. med hjälp av hälsoundersökningar.
En arbetstagare får inte utan grundad anledning vägra
att delta i en hälsoundersökning som avses i lagen om
företagshälsovård.
• Åtgärdsförslag och uppföljning av genomförandet. Åt-
gärderna handlar bl.a. om att förbättra arbetssäkerhe-
ten, anpassa arbetet till arbetstagarens förutsättnin-
gar och främja arbetsförmågan.
• Information och rådgivning. Arbetstagaren har av
grundad anledning rätt att t.ex. få en redogörelse för
arbetsbelastningen.
• Uppföljning av hur en person med funktionsnedsätt-
ning klarar sig i arbetet och hänvisning till rehabilite-
ring.
• Sammanställande av ett utlåtande om bedömningen
av en arbetstagarens arbetsförmåga och möjligheter
att fortsätta i arbetet efter att sjukpenning har beta-
lats till arbetstagaren för 90 vardagar.
• Vid behov samarbete med tillbörliga instanser.
• Deltagande i ordnande av första hjälpen som avses i
arbetarskyddslagen.
• Planera och genomföra åtgärder som upprätthåller
och främjar arbetsförmågan och vid behov utreda be-
hovet av rehabilitering.
• Bedömning och uppföljning av företagshälsovården.
Förutom de tjänster som nämns i lagen om företagshälso-
vård kan arbetsgivaren ordna sjukvårdstjänster och andra
hälsovårdstjänster, t.ex. hälsovård på allmän- och/eller
specialistläkarnivå. När dessa tjänster tillhandahålls ska
arbetstagarna bemötas jämlikt oberoende av om de är
fast anställda, visstidsanställda eller deltidsanställda.
11.4. Behandling av uppgifter inom
företagshälsovården
Arbetsgivaren är skyldig att lämna ut uppgifter till dem
som arbetar inom företagshälsovården. Uppgifter ska
lämnas om arbetet, arbetsarrangemangen, yrkessjukdo-
mar, olycksfall i arbetet, personalen, förhållandena på ar-
betsplatsen och förändringar i dessa.
Arbetstagaren ska på begäran ge företagshälsovården up-
pgifter om de hälsoriskfaktorer som han eller hon obser-
verat på arbetsplatsen.
Företagshälsovården ska lämna arbetstagarna och ar-
betsgivaren behövliga uppgifter om de hälsoolägenheter
som förekommer i arbetet samt om hur de kan förebyg-
gas. Arbetstagaren ska ges uppgifter bl.a. om utförda häl-
sogranskningar och resultaten av dem.
Arbetsgivaren, arbetarskyddskommissionen och arbe-
tarskyddsfullmäktigen har rätt att av företagshälsovården
få sådana uppgifter som är av betydelse med tanke på
utvecklandet av arbetstagarnas hälsa och av sunda för-
hållanden på arbetsplatsen.
Utgångspunkten för lagen om företagshälsovård är att
uppgifter som enligt lag är sekretessbelagda får inte röjas,
om inte den som uppgifterna berör har gett sitt skriftliga
samtycke till detta.
Om det handlar om ett arbete som medför särskild risk
för ohälsa är det tillåtet att avvika från sekretesskyldighe-
ten. Då får företagshälsovårdsläkaren ge arbetsgivaren
och arbetarskyddsmyndigheten ett skriftligt utlåtande
om slutsatserna av hälsoundersökningarna. Läkaren be-
dömer därvid arbetstagarens hälsomässiga lämplighet för
en viss uppgift.
När det gäller en nyanställning har arbetssökanden rätt
att själv först få information om slutsatserna av hälsoun-
dersökningen.
Ett positivt testresultat av ett narkotikatest på en arbets-
sökande eller arbetstagare ska verifieras vid ett laborato-
rium. Den som testats har alltid rätt att få testresultatet
skriftligen. Bestämmelser om innehållet i ett intyg över
narkotikatest finns i lagen om integritetsskydd i arbetsli-
vet. Intyget ska ges till den som testats för vidarebeford-
ran till arbetsgivaren.

12.1. Vad tillämpas lagen på?
Lagen tillämpas på allt avlönat arbete som utförs i nå-
gon annans tjänst. Sedvanliga fritidsaktiviteter och pro-
fessionell idrottsutövning faller utanför lagens tillämp-
ningsområde.
I arbetarskyddslagen har den mentala hälsan jämställts
med den fysiska hälsan. Den mentala hälsan ska skyd-
das på samma sätt som den fysiska hälsan. Trakasserier
eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som
medför olägenheter eller risker för arbetstagarens häl-
sa är ett exempel på risker för den mentala hälsan som
nu förbjudits i lag. Således är mobbning på arbetsplat-
sen förbjuden, men också andra former av trakasserier
är förbjudna, såsom sexuella trakasserier eller annat
osakligt bemötande.
Lagen har inga bestämmelser om ansvaret för arbetars-
kyddet vid teamarbete. Hanteringen av arbetarskyddet
vid teamarbete och andra arbetsformer där arbetsta-
garna själva styr sitt arbete förutsätter bl.a. självständiga
observationer. Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar
iakttagandet av lagen.
12.1.1. Hyrt arbete
Lagen tillämpas även på hyrt arbete. Den som anlitar hyrd
arbetskraft är skyldig att iaktta arbetarskyddslagens bes-
tämmelser om arbetsgivare.
Innan ett hyrt arbete inleds ska de krav på yrkeskompe-
tens som det hyrda arbete ställer och de särdrag som
ingår i arbetet fastställas tillräckligt detaljerat. Den som
hyr arbetet ska meddela den hyrda arbetstagarens arbet-
sgivare om dessa krav och särdrag. På det här sättet kan
man säkerställa att arbetstagaren har tillräckligt kompe-
tens och erfarenhet och är lämplig för arbetet. Den som
hyr arbetskraft ska återigen se till att arbetstagaren intro-
duceras i uppgifterna.
12.1.2. Övrigt arbete som faller inom
tillämpningsområdet
Lagen tillämpas bl.a. på elevers och studerandes arbete i
samband med utbildning. Med detta avses övningsarbe-
te, praktisk undervisning som kan jämföras med arbete,
perioder av inlärning i arbetet, arbetspraktik och oriente-
ring i det praktiska arbetslivet. Lagen tillämpas också på
arbete som utförs av personer som deltar i arbetskrafts-
politiska åtgärder.
Arbetarskyddslagen tillämpas också på hem- eller distan-
sarbete som utförs på basis av ett avtal t.ex. i arbetstaga-
rens eller arbetsgivarens hem.
12.2. Arbetsgivarens skyldigheter beträffande
arbetarskyddet
Lagen innehåller en bestämmelse om arbetsgivarens all-
männa omsorgsplikt. Arbetsgivaren är skyldig att genom
nödvändiga åtgärder sörja för arbetstagarnas säkerhet
och hälsa i arbetet. Härvid ska arbetsgivaren beakta oms-
tändigheter som hänför sig till arbetet, arbetsförhållande-
na och arbetsmiljön i övrigt samt till arbetstagarens per-
sonliga förutsättningar. Faktorer som knyter an till person
är bl.a. yrkesskicklighet, arbetslivserfarenhet, ålder och
kön.
Ovanliga och oförutsebara omständigheter och händel-
ser, som arbetsgivaren inte kan påverka ens med alla be-
fogade försiktighetsåtgärder, faller utanför omsorgsplik-
ten.
Arbetsgivaren ska planera, välja, dimensionera och gen-
omföra de åtgärder som behövs för att förbättra arbets-
förhållandena. Härvid ska följande principer iakttas:
• uppkomsten av risker och olägenheter förhindras
• risker och olägenheter undanröjs eller, om detta inte
är möjligt, ersätts med sådant som är mindre farligt
eller skadligt
12. SÄKERHET I ARBETET
Syftet med arbetarskyddslagen är att förbättra arbetsmiljön och arbetsförhållandena. Ett syfte är också att upprätt-
hålla arbetstagarnas fysiska och mentala hälsa och arbetsförmåga under hela tiden i arbetslivet – att arbetstagaren
ska vara frisk när han avgår med pension. Vidare är syftet med lagen att förebygga olycksfall i arbetet, yrkessjukdo-
mar samt olägenheter för hälsan som beror på arbetet och arbetsmiljön. En övergripande hantering av säkerheten på
arbetsplatsen är utgångspunkten för lagen. Valet av arbetarskyddsfullmäktig och dennes uppgifter behandlas i 16.4.
Arbetarskyddslag 23.8.2002/738

• gemensamma arbetarskyddsåtgärder prioriteras
framför individinriktade skyddsåtgärder
• teknikens utveckling och utvecklingen av andra till-
gängliga metoder beaktas.
Arbetsgivaren ska fortgående ge akt på arbetsmiljön,
arbetsklimatet och säkerheten hos arbetssätten. Arbet-
sgivaren ska också följa upp de vidtagna åtgärdernas
inverkan på säkerheten och hälsan i arbetet. Dessa skyl-
digheter ska tas i beaktande med hänsyn till såväl det fy-
siska som det mentala arbetarskyddet.
Observations- och uppföljningsskyldigheten sträcker sig
även till den sociala aspekten på arbetsgemenskapen.
Det förutsätts att arbetsgivaren iakttar arbetsgemens-
kapen för att eventuella trakasserier och annat osakligt
bemötande ska upptäckas i så god tid att det är möjligt att
ingripa effektivt i dessa icke önskvärda fenomen.
Det är viktigt att systematiskt och kontinuerligt fästa up-
pmärksamhet på att förbättra arbetsförhållandena. Ar-
betsgivaren måste vara medveten om arbetsplatsens och
verksamhetens olägenhets- och riskfaktorer, vare sig de
är psykiska, fysiska eller sociala. Arbetsgivaren förutsätts
vidta åtgärder för att röja missförhållanden genast när ar-
betsgivaren fått kännedom om dem.
Arbetsgivaren kan utse en annan person att hantera de
uppgifter som hör till arbetsgivarens skyldigheter enligt
arbetarskyddslagen. Ersättarens uppgifter ska fastställas
mycket noggrant. Arbetsgivaren ska se till att ersätta-
ren har tillbörliga förutsättningar för hanteringen av de
lagstadgade uppgifterna.
12.2.1. Verksamhetsprogram för arbetarskyddet
Arbetsgivaren ska upprätta ett verksamhetsprogram för
arbetarskyddet. Programmet ska omfatta behoven av att
förbättra arbetsförhållandena och verkningarna av fakto-
rerna i anslutning till arbetsmiljön. De mål för främjande
av säkerhet och hälsa samt bevarande av arbetsförmågan
som ingår i verksamhetsprogrammet ska beaktas vid ut-
vecklandet av arbetsplatsen och i planeringen. Målen ska
behandlas tillsammans med arbetstagarna eller deras fö-
reträdare.
12.2.2. Utredning och bedömning av riskerna i arbetet
Arbetsgivaren ska systematiskt reda ut och identifiera de
olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetstider-
na, arbetsmiljön och arbetsförhållandena samt bedöma
deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa.
Arbetsgivaren ska inneha den utredning och bedömning
som avses ovan. Om förhållandena förändras väsentligt
ska utredningen uppdateras.
I utredningen ska hänsyn tas till bundenheten till arbetet
och arbetets belastningar. Belastning som hänför sig till
arbetstider ska förstås bredbasigt. Bundenhet till arbete
är t.ex. tid som går åt till resor eller skyldighet att besvara
telefonsamtal eller e-post utanför arbetstid. Med arbets-
tider avses t.ex. övertidsarbete, nattarbete, skiftesarbete
och tillräckliga vilotider. Andra belastningar är t.ex. infor-
mationsbelastning, dålig ergonomi, våldshot och problem
som beror på att arbetsgemenskapen fungerar dåligt,
såsom trakasserier och mobbning.
Vid upprättandet av utredningen kan arbetsgivaren ha
hjälp t.ex. av expertisen inom företagshälsovården.
12.2.3. Arbete som medför särskild fara
Om bedömningen av riskerna i arbetet visar att arbetet
kan medföra särskild fara för olycksfall eller sjukdom, får
detta arbete utföras endast av en arbetstagare som är
kompetent och som med avseende på sina personliga fö-
rutsättningar lämpar sig för arbetet eller av en annan ar-
betstagare som står under en sådan arbetstagares direkta
övervakning. Andra personers tillträde till riskområdet
ska förhindras genom nödvändiga åtgärder.
Om arbetet eller arbetsförhållandena kan medföra
särskild fara för en gravid arbetstagare eller fostret och
riskfak- torn inte kan elimineras, ska arbetsgivaren sträva
efter att för graviditetstiden flytta arbetstagaren till arbet-
suppgifter som lämpar sig för henne.
12.2.4. Planering av arbetsmiljön och arbetet
Vid planeringen av konstruktionerna, produktionsmeto-
derna eller arbetsmaskinerna i arbetsmiljön samt av an-
vändningen av hälsofarliga ämnen ska arbetsgivaren se
till att deras verkningar på arbetstagarnas säkerhet och
hälsa tas i beaktande.
Vid planeringen och dimensioneringen av arbetet ska ar-
betstagarnas fysiska och psykiska förutsättningar beaktas.
Målet är att undvika negativ belastning av arbetet.
Förhållandet mellan de krav som arbetet ställer och ar-
betstagarnas psykiska och fysiska förutsättningar ska
granskas redan i det skede när arbetet planeras. Detta
förhållande bör vara i balans.
Belastningarna varierar i olika arbetsuppgifter. Felaktiga
arbetsställningar, för stor fysisk eller psykisk belastning
eller för mycket information är exempel på skadlig belast-
ning. Orimlig tidspress och exceptionellt mycket resande i
anslutning till arbetet men utanför arbetstid kan också bli
stora belastningar.
12.2.5. Undervisning och handledning
Arbetsgivaren ska ge arbetstagarna tillräcklig information
om olägenheterna och riskerna på arbetsplatsen samt se
till att arbetstagaren får tillräcklig introduktion i arbetet,
arbetsförhållandena, arbets- och produktionsmetoderna,
användningen av arbetsredskapen samt säkra arbetssätt.

12.2.6. Samarbete
Arbetssäkerheten är ett ämne som hör till samarbetet
mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetstagarna
har rätt att lägga fram förslag om säkerheten och hälsan
på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska ge respons på dessa
förslag.
12.2.7 Arbetarskyddskommission
På en arbetsplats där minst 20 arbetstagare arbetar re-
gelbundet ska en arbetarskyddskommission inrättas (38
§ i tillsynslagen). Arbetarskyddskommissionen är arbets-
givarens och arbetstagarnas samarbetsorgan i arbetars-
kyddsfrågor och den har till uppgift att främja arbetssä-
kerheten och -hälsan på arbetsplatsen. Det är möjligt att
inrätta en arbetarskyddskommission även på en mindre
arbetsplats eller att inrätta fler arbetarskyddskommissio-
ner än en på samma arbetsplats ifall arbetsgivarnas eller
arbetstagarnas antal, arbetets natur eller arbetsförhål-
landena ger anledning till det och man kommer överens
om saken på arbetsplatsen.
Arbetarskyddskommissionen väljs för två år i taget. Ar-
betsgivaren, arbetstagarna och tjänstemännen väljer
egna representanter till kommissionen. Kommissionen
har fyra, åtta eller tolv medlemmar, om inte annat öve-
renskommits. Av medlemmarna företräder en fjärdedel
arbetsgivaren och tre fjärdedelar personalen, om inte an-
nat överenskommits. Hälften av medlemmarna ska utses
bland arbetstagarna, om dessa är fler än tjänstemännen,
och tvärtom. En fjärdedel företräder den mindre perso-
nalgruppen.
Frågor som ska behandlas inom arbetarskyddsverksam-
heten definieras i 26 § i tillsynslagen. Dessa är bl.a. föl-
jande:
• sådant som direkt påverkar arbetstagarnas säkerhet
och hälsa samt förändringar i fråga om detta
• principerna för hur risker och olägenheter på ar-
betsplatsen utreds och det sätt på vilket utredningen
görs samt omständigheter som framkommit i sådana
utredningar som avses ovan och i företagshälsovår-
dens arbetsplatsutredningar och som allmänt påver-
kar arbetstagarnas säkerhet och hälsa
• de utvecklingsmål och utvecklingsprogram som hän-
för sig till den verksamhet som avser att upprätthålla
arbetsförmågan, de utvecklingsmål och utvecklings-
program som stöder en fortsättning i arbetslivet
samt andra utvecklingsmål och utvecklingsprogram
som inverkar på arbetstagarnas säkerhet och hälsa
• frågor som påverkar arbetstagarnas säkerhet, hälsa
och arbetsförmåga och som hänför sig till organise-
ringen och dimensioneringen av arbetet samt vä-
sentliga förändringar i fråga om dessa
• behovet och ordnandet av den undervisning, hand-
ledning och introduktion för arbetstagare som avses
i lagar som omfattas av arbetarskyddsmyndighetens
tillsyn
• de statistiska uppgifter och andra uppföljningsupp-
gifter om säkerheten och hälsan i arbetet som hänför
sig till arbetet, arbetsmiljön och arbetsklimatet
• uppföljning av genomförandet och verkningarna av
ovan nämnda punkter.
Ärenden ska behandlas i tillräckligt god tid med beaktan-
de av målen för samarbetet och med tanke på tidtabellen
för beredningen och genomförandet av dem.
12.3. Arbetstagarens skyldigheter och rättigheter i
anslutning till arbetarskyddet.
Arbetarskyddslagen föreskriver också om skyldigheter för
arbetstagarna. Arbetstagarna ska iaktta de föreskrifter
och anvisningar som arbetsgivaren meddelar. Arbetsta-
garna ska även i övrigt iaktta den ordning och renlighet
samt omsorgsfullhet och försiktighet som behövs för att
upprätthålla säkerhet och hälsa. Arbetstagaren ska med
alla till buds stående medel sörja för såväl sin egen som
andra arbetstagares säkerhet och hälsa.
Arbetstagaren ska på arbetsplatsen undvika trakasserier
och annat osakligt bemötande som riktar sig mot andra
arbetstagare och som medför olägenheter eller risker för
deras säkerhet eller hälsa.
12.3.1. Avlägsnande och anmälan av fel
En arbetstagare ska utan dröjsmål underrätta arbetsgi-
varen och arbetarskyddsfullmäktigen om bristfälligheter
i arbetsförhållanden, -metoder eller -redskap, om dessa
kan medföra olägenheter för arbetstagarnas säkerhet
eller hälsa. Arbetstagaren ska också i mån av möjlighet
avlägsna bristfälligheter som medför uppenbar fara. Även
i en sådan situation ska en anmälan göras.
Arbetsgivaren ska å sin sida informera den arbetstagare
som gjort anmälan och arbetarskyddsfullmäktigen om vil-
ka åtgärder som har vidtagits eller som kommer att vidtas
med anledning av det som kommit fram.
12.3.2. Rätt att vägra utföra arbete
Om ett arbete medför allvarlig fara för arbetstagarens
eller andra arbetstagares liv eller hälsa, har arbetstagaren
rätt att vägra utföra sådant arbete.
Arbetsgivaren ska underrättas om detta. Rätten att vägra
utföra arbete kvarstår till dess arbetsgivaren har avlägs-
nat riskfaktorerna eller annars sett till att arbetet kan ut-
föras tryggt.
En vägran att utföra arbete får inte inskränka utförandet
av arbete i större utsträckning än vad som är nödvändigt
med hänsyn till säkerheten och hälsan i arbetet.
12.4. Undvikande av belastning i arbetet
Om det konstateras att en arbetstagare i sitt arbete be-

lastas på ett sätt som äventyrar hälsan, ska arbetsgivaren
efter att ha fått information om saken med till buds ståen-
de medel vidta åtgärder för att reda ut belastningen och
för att undvika risken. Fel dimensionerade arbetsredskap,
-lokaler eller -uppgifter kan utgöra belastningar. Ständigt
belastande arbete och andra omständigheter som beror
på arbetets innehåll, brister i administrationen av arbe-
tet, arbetstiderna eller arbetsarrangemangen kan också
vara belastande faktorer. Trakasserier eller annat osakligt
bemötande av arbetstagaren som försvårar eller även-
tyrar arbetstagarens hälsa är också en belastning. Om
arbetet kräver ständig närvaro eller medför oavbruten
belastning, ska det vid behov ordnas möjlighet till sådana
pauser i arbetet som tillåter arbetstagaren att kortvarigt
avlägsna sig från den plats där arbetet utförs.
12.5. Ergonomi på arbetsplatsen och
bildskärmsarbete
Arbetsplatsens konstruktioner och de redskap som an-
vänds ska väljas, dimensioneras och placeras ut ergo-
nomiskt. De ska i mån av möjlighet kunna ställas in och
ordnas så samt ha sådana användningsegenskaper att ar-
betet kan utföras utan att det orsakar skadlig belastning.
För att minska sådan belastning som är skadlig för en ar-
betstagare som utför arbete vid bildskärm ska arbetsgi-
varen ordna arbetet så att det är så säkert som möjligt.
Den plats där arbetet utförs ska vara ergonomisk. Dessu-
tom bör eventuella faror för synen beaktas och all annan
skadlig belastning, vare sig det handlar om en psykisk
eller fysisk risk eller belastning.
Genom förordning av statsrådet kan närmare bestäm-
melser utfärdas om hur arbete vid bildskärm ska ordnas
och om de krav som ska ställas på de platser där arbetet
utförs samt på tekniska anordningar, hjälpmedel och pro-
gram som används i arbete vid bildskärm.
12.6. Risk för våld och trakasserier
I arbete som är förknippat med en uppenbar risk för våld
ska arbetsförhållandena ordnas så att våldssituationer i
mån av möjlighet förebyggs. På arbetsplatsen ska det
finnas säkerhetsarrangemang eller säkerhetsanordningar
för att bekämpa våldet samt möjlighet att larma hjälp.
För detta arbete och för arbetsplatsen ska arbetsgivaren
utarbeta anvisningar om rutiner där det på förhand fästs
uppmärksamhet vid hantering av hotfulla situationer och
vid tillvägagångssätt med vars hjälp våldssituationers in-
verkan på arbetstagarens säkerhet kan förhindras eller
begränsas. Säkerhetsarrangemangens och säkerhet-
sanordningarnas funktion ska kontrolleras vid behov.
Enligt arbetarskyddslagen är arbetsgivaren i första hand
ansvarig för att inga trakasserier eller annat osakligt
bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter
eller risker för arbetstagarens hälsa förekommer i arbet-
sgemenskapen. Dessutom ålägger arbetarskyddslagen
även arbetstagarna att undvika alla slags trakasserier eller
annat osakligt bemötande som riktar sig till andra arbets-
tagare. Båda parterna är således ansvariga för förhållan-
dena på arbetsplatsen.
Begreppet trakasseri eller osakligt bemötande har inte
definierats i lagen. Trakasseri kan innebära att en person
utsätts för påtryckning eller kränkningar, lämnas utanför
gruppen, blir utskälld eller utsätts för sexuella trakasse-
rier. Trakasseri kan också vara fysiskt. I extrema fall hand-
lar trakasseri om brott som föreskrivs om i strafflagen,
såsom misshandel, sexuella brott, ärekränkning eller
diskriminering i arbetslivet. Inom arbetsgemenskapen
kan antingen en arbetstagare eller en person i chefsposi-
tion utsättas för trakasseri.
Om en chef inom ramen för sin arbetsledningsrätt fattar
beslut och ger order i anslutning till arbetet handlar det
däremot inte om osakligt bemötande. Inte heller tvister
eller meningsskiljaktigheter om tolkningar som gäller ar-
betet brukar i regel betraktas som trakasseri enligt lagen..
Arbetsgivaren har lagstadgad skyldighet att följa upp situ-
ationen i arbetsgemenskapen och göra observationer av
den. Om trakasserier upptäcks ska arbetsgivaren genast
vidta åtgärder för att förhindra dem.
Exempelvis bör en arbetstagare som blir osakligt bemött
först själv meddela den som utövar trakasserierna att
han inte accepterar det. Om situationen inte rättas till
genom de egna åtgärderna bör arbetstagaren underrätta
sin närmaste chef. Med arbetsgivare avses i detta sam-
manhang oftast arbetstagarnas närmaste chef. Offret kan
också anmäla saken till personalförvaltningen, arbetars-
kyddsfullmäktigen eller förtroendemannen. Anmälan till
arbetsgivaren kan också komma via företagshälsovården.
Arbetsgivaren ansvarar emellertid alltid för att åtgärder
vidtas. Frågan och händelseförloppet kan utredas opar-
tiskt varefter korrigerande åtgärder diskuteras. Chefen
bör i alla lägen komma ihåg att bemöta arbetstagarna
jämlikt. När regler och förfaringssätt för att hantera tra-
kasserier fastställs i förväg och alla på arbetsplatsen kän-
ner till dessa blir det lättare att få klarhet och ingripa i
situationer av det här slaget.
Om den som utövar mobbning eller trakasserier är en
kund eller en person utanför arbetsgemenskapen har
arbetsgivaren mer begränsade möjligheter än om det
handlar om en egen arbetstagare. Trots detta är arbets-
givaren skyldig att behandla frågan i arbetsgemenskapen
och söka lösningar för att få slut på trakasserierna genom
att ge anvisningar för hur parterna ska förfara framdeles.
12.7. Ensamarbete och nattarbete
Arbetsgivaren ska se till att olägenheter eller risker und-

viks eller att de är så små som möjligt när arbetstagaren
arbetar ensam. Arbetsgivaren ska också ordna möjlighet
till nödvändig kontakt mellan arbetstagaren och arbetsgi-
varens företrädare eller andra arbetstagare. Arbetsgiva-
ren ska också säkerställa möjligheten att larma hjälp.
En bedömning av riskerna kan visa att det inte kan betrak-
tas som godtagbart att arbeta ensam med vissa uppgifter.
En sådan situation föreligger t.ex. om arbetsplatsen inom
en kort tid utsatts för flera rån.
En arbetstagare i nattarbete ska vid behov ges möjlighet
att byta arbetsuppgifter eller övergå till dagarbete, om
detta är nödvändigt för att förebygga hälsorisker för ar-
betstagaren.
12.8. Bestämmelser om arbetsplatsens och
arbetsmiljöns konstruktioner
Ventilation och arbetsrummets rymlighet
Det bör finnas tillräckligt med tjänlig andningsluft på ar-
betsplatsen. Ventilationen på arbetsplatsen ska vara til-
lräckligt effektiv och ändamålsenlig.
Arbetsrummet ska ha tillräcklig volym och yta. Där ska
också finnas tillräckligt med utrymme för utförande av ar-
betet och nödvändigt svängrum som arbetet kräver.
Belysning
Arbetsplatsen bör ha lämplig och tillräckligt effektiv belys-
ning. När belysningen ordnas bör man ta hänsyn till bl.a.
arbetstagarnas ålder. Belysningen får inte orsaka störan-
de bländning. I mån av möjlighet ska tillräckligt med dags-
ljus släppas in i arbetslokalen.
Föroreningar i luften
På en arbetsplats där det förekommer föroreningar i luf-
ten, såsom damm, rök, gas eller ånga ska föroreningarnas
spridning i mån av möjlighet förhindras genom att källan
för föroreningarna isoleras eller placeras i ett slutet rum
eller en sluten apparat. Föroreningar ska i tillräcklig uts-
träckning samlas och avlägsnas med hjälp av ändamål-
senlig ventilation.
Kemiska, fysikaliska och biologiska risker
Arbetstagarnas exponering för kemiska agenser som
medför olägenheter eller risker ska begränsas. Det ska i
synnerhet ses till att nödvändiga skyddsåtgärder vidtas
för att förebygga risk för förgiftning, syrebrist eller andra
motsvarande allvarliga risker. Det ovan sagda gäller även
exponering för fysikaliska och biologiska agenser.
Personalrum
På arbetsplatsen eller i dess omedelbara närhet ska ar-
betstagarna ha tillgång till tillräckliga och ändamålsenligt
utrustade tvätt- och omklädningsrum, förvaringsskåp för
kläder, mat- och vilrum, toaletter samt andra personal-
rum. Vid bedömningen av huruvida lokalerna är tillräck-
liga beaktas arbetets art och varaktighet samt antalet ar-
betstagare.
12.9. Särskilda situationer där arbete utförs
Gemensam arbetsplats
På en arbetsplats där en arbetsgivare utövar den huvuds-
akliga bestämmanderätten och där samtidigt eller efter
varandra flera än en arbetsgivare eller egenföretagare är
verksamma, ska arbetsgivarna och egenföretagarna med
beaktande av arbetets och verksamhetens art var för sig
och genom tillräckligt samarbete och tillräcklig informati-
on se till att deras verksamhet inte äventyrar arbetstagar-
nas säkerhet och hälsa
Den arbetsgivare som utövar den huvudsakliga bestäm-
manderätten ska säkerställa att utomstående arbetsgi-
vare har fått nödvändiga uppgifter och anvisningar om
de risker och olägenheter som är förknippade med ar-
betsplatsen samt om säkerheten i arbetet. En utomståen-
de arbetsgivare ska informera de andra arbetsgivarna om
sådana risker och olägenheter som hans verksamhet kan
ge upphov till på den gemensamma arbetsplatsen.
Skyldigheter för den arbetsgivare som utövar den hu-
vudsakliga
bestämmanderätten
På en gemensam arbetsplats ska den arbetsgivare som
utövar den huvudsakliga bestämmanderätten svara för
• att den verksamhet som bedrivs av arbetsgivarna och
ensamföretagarna på arbetsplatsen samordnas
• arrangemangen för trafik och rörelse på arbetsplatsen
• den allmänna ordningen och renligheten på ar-
betsplatsen
• den övergripande planeringen på arbetsplatsen
• den allmänna säkerheten och hälsan när det är fråga
om arbetsförhållandena och arbetsmiljön.

13.1. Opartiskt bemötande och
diskrimineringsförbud
I arbetsavtalslagen föreskrivs om arbetsgivarens skyl-
dighet att bemöta arbetstagarna opartiskt, om inte det
med hänsyn till arbetstagarnas uppgifter och ställning
finns anledning att avvika från detta. I lagen framhävs
särskilt skyldigheten till opartiskt bemötande av visstid-
sanställda och deltidsanställda arbetstagare. Ojämlikt
bemötande är inte nödvändigtvis sådan diskriminering
som behandlas i diskrimineringslagen och jämställdhets-
lagen (se kap. 14). Kravet på opartiskt bemötande för-
hindrar t.ex. inte tillämpning av uppmuntrande lönesys-
tem såvida systemen inte bygger på diskriminerande eller
i övrigt osakliga grunder för bestämningen av lönen.
13.2. Diskrimineringslagens tillämpningsområde
Syftet med diskrimineringslagen är att främja likabehan-
dling och förebygga diskriminering i såväl offentlig som
privat verksamhet. Förutom arbetslivet gäller lagen som
en allmän lag även för myndigheternas verksamhet, pro-
duktion av varor och tjänster och ordnande av utbildning.
Förutom arbets- och tjänsteförhållanden omfattas även
andra med tjänsteförhållanden jämförbara rättsförhål-
landen och hyrt arbete av lagens tillämpningsområde.
Diskrimineringslagen tillämpas även på egenföretagare,
yrkesutövare och frilansare samt i begränsad omfattning
även på rättsförhållanden mellan företag.
13.3. Arbetsgivarens skyldighet att främja
likabehandling
Alla arbetsgivare ska
• bedöma hur likabehandling uppnås på arbetsplatsen
Bedömningen ska täcka alla diskrimineringsgrunder och
kan genomföras t.ex. i form av en personalenkät.
• utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i
samband med personalrekrytering och personalbes-
lut.
Skyldigheten att främja likabehandling gäller således t.ex.
möjlighet att få utbildning, lön och anställningsförmåner
samt fördelningen av arbetsuppgifterna.
• vidta sådana främjande åtgärder som är effektiva,
ändamålsenliga och proportionerliga med beaktan-
de av verksamhetsmiljön, resurserna och övriga oms-
tändigheter.
Väsentligt är att påverka den faktiska likabehandlingen på
arbetsplatsen.
Lagen förbjuder uttryckligen diskriminerande arbetsplat-
sannonsering. En arbetsgivare som annonserar om en
ledig anställning, tjänst eller uppgift får inte obehörigen
ställa krav på de sökande i fråga om sådana egenskaper
eller omständigheter som gäller dem som personer och
som avses i diskrimineringslagen. Detta förhindrar inte
att tillbörliga urvalskriterier eller t.ex. lagstadgade behö-
righetskrav uppges i annonsen. Exempelvis ska ett krav på
språkfärdigheter alltid kunna motiveras objektivt.
13.4. Likabehandlingsplan
En arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda
ska
• ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja
likabehandling.
Arbetsgivaren ansvarar för att en likabehandlingsplan
görs upp. Antalet anställda uppskattas på samma sätt
som i samarbetslagen. Till personalstyrkan räknas bl.a.
visstidsanställda som utför arbete som ingår i den ordi-
narie verksamheten, deltidsanställda efter huvudtalet
oberoende av deras arbetstid samt hyrda arbetstagare i
13. JÄMLIKT BEMÖTANDE I
ARBETSLIVET
Om arbetsgivarens skyldighet att bemöta alla arbetstagare och arbetssökande jämlikt stadgas både i arbetsavtalslagen
och i diskrimineringslagen. Jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet samt diskriminering som hänger sam-
man med könsidentitet och könsuttryck behandlas i kapitel 14.
Diskrimineringslagen tillämpas både i offentlig och privat verksamhet. Det kan handla om förutsättningar för att utö-
va ett självständigt yrke eller en näring, grunder för anställning, arbetsförhållanden eller arbetsvillkor, personalutbild-
ning eller avancemang, utbildning eller medlemskap eller verksamhet i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation.
Diskrimineringslag 30.12.2014/1325

ett företag som anlitar hyrd arbetskraft.
• behandla de främjande åtgärderna och deras gen-
omslagskraft i samråd med personalen eller dess fö-
reträdare.
Det finns ingen föreskriven form för likabehandlingspla-
nen. Den bör behandla sätten att kartlägga likabehandlin-
gen, planens innehåll och diskrimineringsgrunder som tas
upp i planen, tidtabeller för genomförandet, ansvaret för
informationen till personalen och uppföljningen. Ju konk-
retare planen är, desto bättre främjar den likabehandling.
Planen kan också vara ett sätt att öka välbefinnandet i ar-
betet. Det lönar sig att göra en bakgrundsutredning och
en enkät som underlag för planen. Det vore naturligt att
involvera förtroendemannen och/eller arbetarskyddsfull-
mäktigen i uppgörandet och bedömningarna.
• En företrädare för personalen som medverkat i pla-
neringen av likabehandlingsåtgärderna har rätt att
på begäran få veta vilka åtgärder arbetsgivaren har
vidtagit för att främja likabehandling på arbetsplat-
sen.
Likabehandlingsplanen kan utgöra en del av en jäms-
tälldhetsplan, arbetarskyddets verksamhetsprogram, en
personal- eller utbildningsplan eller någon annan plan
på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör dock kunna påvisa
för arbetarskyddsmyndigheten att skyldigheterna en-
ligt diskrimineringslagen har fullgjorts. En likabehand-
lingsplan bör göras upp för första gången senast 1.1.2017.
13.5. Förbud mot diskriminering och definition
av diskriminering
”Ingen får diskrimineras på grund av ålder, ursprung, na-
tionalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verk-
samhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden,
hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning
eller någon annan omständighet som gäller den enskilde
som person.”
Listan på förbjudna diskrimineringsgrunder är inte uttöm-
mande och å andra sidan kan flera grunder förekomma
parallellt. Bestämmelserna om diskriminering syftar inte
att förbjuda alla slags sätt att göra skillnad på människor,
men avvikande bemötande måste kunna motiveras på
ett sätt som är godtagbart med hänsyn till systemet med
grundläggande fri- och rättigheter. Förutom att särbe-
handling i vissa fall kan vara godtagbar bör även de valda
sätten vara rätt proportionerade och de faktiska följderna
av dem bör kunna bedömas. Det är förbjudet att gynna
en viss arbetstagare eller grupp av arbetstagare om det
i verkligheten innebär diskriminering av andra arbetsta-
gare.
Diskriminering är förbjuden oberoende av om den grun-
dar sig på ett faktum i fråga om personen själv eller någon
annan. Som exempel kan nämnas att diskriminering av en
arbetstagares make på grund av makens politiska verk-
samhet eller förtroendemannaställning skulle vara s.k.
diskriminering på grund av närstående. Diskriminering
kan också orsakas av ett antagande, även om en person
t.ex. inte i verkligheten skulle höra till en religiös minori-
tet.
Med direkt diskriminering avses att någon på grund av en
omständighet som gäller honom eller henne som person
behandlas på ett ofördelaktigare sätt än någon annan har
behandlats, behandlas eller skulle behandlas. Situationen
måste vara jämförbar för att det ska handla om diskri-
minering. En hypotetisk person kan också användas för
jämförelsen.
Vid indirekt diskriminering handlar det om att en regel,
ett kriterium eller ett förfaringssätt missgynnar någon på
grund av en omständighet som gäller honom eller henne
som person, förutom om förfaringssättet har ett godtag-
bart syfte. Vidare förutsätts att de medel som använts för
att uppnå det aktuella syftet är lämpliga och behövliga.
Arbetsgivaren kan t.ex. inte med hänvisning till arbetsklä-
der förbjuda arbetstagare att bära kläder som visar de-
ras nationalitet eller religion om syftet är att diskriminera
arbetstagarna. Diskrimineringen kan i praktiken komma
till uttryck i det att personer som hör till en viss grupp i
verkligheten har det svårare än andra att uppfylla något
krav som arbetsgivaren ställer eller att negativa konsek-
venser bara berör en viss grupp av personer.
En instruktion, en order eller en skyldighet om att diskri-
minera som ges i arbetet jämställs med diskriminering.
Den som ger en instruktion eller en order ska ha befo-
genheter eller en ställning som ger rätt att ge mottagaren
en förpliktande order. Det kan handla om diskriminering
även om den som fått en instruktion inte har fullföljt inst-
ruktionen eller ordern.
13.6. Trakasseri som en form av förbjuden
diskriminering
Ett beteende som syftar till eller som leder till att en per-
sons människovärde kränks innebär trakasseri, om be-
teendet har samband med de förbjudna diskriminerings-
grunderna och beteendet i diskrimineringssyfte skapar en
stämning som gör att personen förnedras eller förödmju-
kas eller som är hotfull, fientlig eller aggressiv gentemot
honom eller henne.
En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstaga-
re har utsatts för trakasserier är skyldig att vidta åtgärder:
om arbetsgivaren försummar att vidta tillgängliga åtgär-
der för att stoppa trakasserierna gör även arbetsgivaren
sig skyldig till diskriminering.

13.7. Skyldighet till rimliga anpassningar för
personer med funktionsnedsättning
Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivaren att göra rim-
liga anpassningar som behövs för att göra det möjligt
för personer med funktionsnedsättning att få arbete,
klara av arbetsuppgifterna och avancera. Anpassningss-
kyldigheten kan gälla redskapen i den fysiska miljön och
arbetsarrangemangen. Vid bedömningen av vilka anpass-
ningar som är rimliga ställs behoven hos personer med
funktionsnedsättning i proportion till aktörens storlek
och ekonomiska ställning, arten och omfattningen av
aktörens verksamhet samt de uppskattade kostnaderna
för anpassningarna och stöd som kan fås för åtgärderna.
Vägran att göra rimliga anpassningar betraktas som diskri-
minering. På begäran ska en arbetsgivare lämna skriftlig
utredning om grunderna för sitt förfarande till en person
med funktionsnedsättning.
13.8. Allmänna legitima grunder för
särbehandling
Särbehandling är inte diskriminering, om behandlingen
föranleds av lag. Det handlar inte heller om diskrimine-
ring ifall särbehandlingen annars har ett godtagbart syfte
och medlen för att uppnå detta syfte är proportionerliga.
Även om särbehandling inte skulle ha föreskrivits om i lag,
är särbehandling berättigad om syftet är godtagbart med
hänsyn till de grundläggande och mänskliga rättigheterna
och medlen för att uppnå detta syfte är proportionerliga.
Kravet på lagstadgade bestämmelser är alltså inte ovill-
korligt, särskilt inte med avseende på mångfalden på den
privata sektorn. För att särbehandling ska vara tillåten
bör det dock i alla situationer föreligga orsaker som är
godtagbara med hänsyn till systemet med grundläggande
fri- och rättigheter.
Grunden för särbehandling ska emellertid basera sig på
lag när det är fråga om
1) utövande av offentlig makt eller fullgörande av offent-
liga förvaltningsuppgifter,
2) villkoren för självständig yrkes- eller näringsutövning
eller stödjande av näringsverksamhet,
3) erhållande av utbildning, inklusive specialiseringsut-
bildning och omskolning, eller av yrkesvägledning,
4) medlemskap eller medverkan i en arbetstagar- eller
arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer där
medlemmarna utövar ett visst yrke, eller förmåner som
sådana organisationer tillhandahåller,
5) särbehandling på grund av etniskt ursprung.
Begränsningarna i punkterna 1–5 förutsätter således all-
tid att den legitima grunden för särbehandling återfinns i
lagen. Särbehandling t.ex. på grund av nationalitet eller
ras skulle förutsätta att grunden har föreskrivits om se-
parat i en lag. På motsvarande sätt kan ett fackförbund
utifrån lagstiftningen om kollektivavtal förhandla om för-
måner för sina egna medlemmar. En legitim grund som
inte har någon förankring i lagen kan i praktiken endast
gälla privat verksamhet, inte myndigheternas uppgifter.
13.9. Legitima grunder i arbetslivet
”Särbehandling är berättigad i arbetsavtalsförhållanden
och offentligrättsliga anställningar, vid arbetspraktik och
annan motsvarande verksamhet och i anställningssitu-
ationer, om särbehandlingen föranleds av verkliga och
avgörande krav som gäller arbetsuppgifternas art och ut-
förande och särbehandlingen är proportionerlig för att ett
legitimt syfte ska uppnås. ”
Vid särbehandling är arbetsgivaren skyldig att se till att
det föreligger legitima grunder för särbehandling i arbets-
livet, till exempel vid tillämpning av arbetsavtal och ans-
tällningsnormer i kollektivavtalen.
”Särbehandling på grund av ålder eller boningsort är des-
sutom berättigad, om särbehandlingen har ett objektivt
och befogat syfte som gäller sysselsättningspolitik eller
arbetsmarknad eller om särbehandlingen beror på ål-
dersgränser som enligt lag utgör en förutsättning för att
erhålla pensionsförmåner och förmåner vid arbetsoför-
måga.”
Särbehandling som relaterar till diskrimineringsgrun-
der är förbjuden i arbetslivet, förutom när förfarandet
grundar sig på arbetsuppgifternas art och utförande.
Undantag till detta utgörs av arbetstagarens ålder och
boningsort: här kan också sysselsättningsrelaterade, ar-
betsmarknadsrelaterade och socialpolitiska orsaker möj-
liggöra särbehandling. En arbetsgivare torde kunna er-
bjuda pensioneringspaket till arbetstagare som hör till en
viss åldersgrupp. Kommuner har ansetts kunna erbjuda
sommarjobb till ungdomar som är bosatta i kommunen.
Däremot är boningsorten ingen legitim grund för särbe-
handling när kommunen rekryterar andra arbetstagare
och tjänsteinnehavare.
13.10. Positiv särbehandling
Diskrimineringslagen tillåter så kallad positiv särbehand-
ling: sådan proportionerlig särbehandling som syftar till
att främja faktisk likabehandling är inte diskriminering.
Då ska syftet vara att förhindra eller undanröja olägen-
heter som beror på diskriminering eller att främja allmän
likabehandling i arbetet och samhället av personer som
är i sämre ställning. Åtgärder som syftar till sådan särbe-
handling ska vara i rätt proportion till de uppsatta målen.
Förbudet mot diskriminering förhindrar således inte så-
dan positiv särbehandling som är nödvändig för att trygga
likabehandling, till exempel åtgärder som förbättrar mi-
noriteters förhållanden och ställning.
13.11. Förbud mot repressalier

”Ingen får missgynnas eller behandlas så att han eller hon
drabbas av negativa följder därför att han eller hon har
åberopat rättigheter eller skyldigheter enligt denna lag,
medverkat i utredningen av ett diskrimineringsärende
eller vidtagit andra åtgärder för att trygga likabehand-
ling.”
Ändringar i arbetsuppgifterna eller arbetsförhållandena,
försämringar av anställningsvillkoren, permittering och
avslutande av anställningar är exempel på förbjudna rep-
ressalier.
13.12. Tillsynsmyndigheter
Arbetarskyddsmyndigheterna hanterar enskilda fall som
gäller diskriminering, förbudet mot repressalier, rimliga
anpassningar, diskriminerande platsannonsering, lika- be-
handlingsplaner eller arbetsgivarens skyldighet att främja
likabehandling och personalens rätt att få information.
I enlighet med lagen om tillsynen över arbetarskyd-
det och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen
(20.1.2006/44) kan arbetarskyddsmyndigheterna utfärda
förbud och förena det med vite vite.
Till diskrimineringsombudsmannens uppgifter hör att all-
mänt främja och följa upp likabehandling och att förebyg-
ga diskriminering. Diskrimineringsombudsmannen kan
hjälpa en arbetstagare med planeringen av åtgärder för
likabehandling och bistå en diskriminerad med rättshjälp.
Dessutom omfattas icke självständiga former av arbete,
yrkesutövare och verkställande direktörer som inte är i
ett anställningsförhållande av diskrimineringsombuds-
mannens uppgiftsfält. Diskrimineringsombudsmannen
ger också motiverade ställningstaganden till arbetars-
kyddsmyndigheterna och kan på parternas begäran ge
medlingshjälp i andra arbets- och kollektivavtalsfrågor än
sådana som hör till arbetsdomstolen.
Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden fastställer
förlikningmellanparternaiärendensomgällerdiskrimine-
ring eller repressalier. Diskriminerings- och jämställdhets-
nämnden ger också utlåtanden i frågor som är betydande
med hänsyn till tolkningen av lagen. I andra ärenden än
sådana som omfattas av en arbetarskyddsmyndighets be-
hörighet får diskriminerings- och jämställdhetsnämnden
förbjuda aktören i fråga att fortsätta eller upprepa diskri-
mineringen eller repressalierna eller förelägga aktören
att inom en skälig tid vidta åtgärder för att fullgöra sina
skyldigheter enligt denna lag. Nämnden kan förena sitt
förbud eller föreläggande med vite.
13.13. Gottgörelse och andra påföljder
Den som blivit utsatt för diskriminering eller repressalier
har rätt att få gottgörelse av den myndighet, arbetsgivare,
utbildningsanordnare eller tillhandahållare av varor eller
tjänster som i strid med denna lag har diskriminerat eller
utsatt honom eller henne för repressalier.
Gottgörelse utgör inget hinder för att få ersättning en-
ligt skadeståndslagen (412/1974) eller någon annan lag.
Exempelvis kan en som sagts upp på diskriminerande
grunder förutom gottgörelse få rätt till ersättning med
utgångspunkt i en annan lag och på grund av brott mot
kollektivavtal.
Vid brott mot likabehandling handlar det i grund och bot-
ten om brott mot de grundläggande fri- och rättigheterna
och de mänskliga rättigheterna. För gottgörelser har in-
gen nedre eller övre gräns fastställts i lagen. Gottgörelsen
ska vara rättvis i förhållande till förseelsens art, omfatt-
ning och varaktighet. Vid fastställandet av gottgörelsen
beaktas verkningarna av gottgörelsen, att den är i pro-
portion med förseelsen och att den fungerar som varnan-
de exempel. Gottgörelsen kan jämkas eller behöver inte
påföras, om den skulle bli oskälig särskilt med beaktande
av om den som brutit mot förbudet har försökt förhindra
eller undanröja konsekvenserna av förfarandet och med
hänsyn till dennes ekonomiska ställning. Gottgörelsen
borde vara jämförbar med gottgörelse som döms ut med
stöd av jämställdhetslagen.
Ett avtalsvillkor, en regel eller en bestämmelse som stri-
der mot förbudet mot diskriminering eller repressalier är
ogiltigt. Detta gäller t.ex. stadgar i ett företag eller bes-
tämmelser i ett arbetsavtal eller ett kollektivavtal som
strider mot lagen. En domstol kan också ändra ett avtal
eller bestämma att det ska hävas, förutsatt att detta är
skäligt.
13.14. Tid för väckande av talan och bevisbörda
Den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för
repressalier kan yrka på gottgörelse och på ogiltigförkla-
ring av de diskriminerande villkoren i tingsrätten. Talan om
diskriminerande förfarande ska väckas inom två år. Tiden
räknas från tidpunkten för förfarandet eller från det att
trakasseriet har delgivits arbetsgivaren. Om förfarandet
varit fortlöpande räknas tiden från det att det förbjudna
förfarandet har upphört. I anställningssituationer där en
plats lediganslagits öppet ska yrkandet dock framställas
inom ett år från det att den förbigångna arbetssökanden
har fått del av beslutet.
När ett ärende som gäller diskriminering av en arbetsta-
gare eller repressalier som riktats mot en arbetstagare
behandlas i domstol eller av någon annan myndighet
ska arbetstagaren lägga fram utredning om de omstän-
digheter som yrkandet grundar sig på. Om det utifrån de
utredningar som lagts fram under behandlingen kan an-
tas att förbu- det mot diskriminering eller repressalier har
överträtts, ska motparten för att upphäva presumtionen
visa att förbudet inte har överträtts. Kärandens bevis-
börda har lindrats i diskrimineringslagen, men enbart ett
påstående eller en misstanke om diskriminering är inte
tillräckligt: arbetstagaren ska kunna lägga fram objektiv
bevisning på att presumtionen är grundad.

14.1. Jämställdhetslagens tillämpningsområde
Förutom arbets- och tjänsteförhållanden omfattas även
andra med tjänsteförhållanden jämförbara rättsförhållan-
den och hyrt arbete av lagens tillämpningsområde.
Jämställdhetslagen tillämpas på egenföretagare, yrkesu-
tövare och frilansare när en person får sin utkomst när-
mast bara från sitt eget kunnande. Därtill förutsätts att
arbetet utförs i liknande förhållanden som i ett arbetsav-
tals- eller tjänsteförhållande.
Lagens tillämpningsområde omfattar även verkställande
direktörer i aktiebolag och andelslag, förutom om de på
samma gång är ägare i bolaget eller andelslaget. I sådana
fall tillämpas bestämmelserna om arbetsgivare i jäms-
tälldhetslagen på nämnda personers uppdragsgivare.
Bestämmelserna om arbetsgivare i jämställdhetslagen til-
lämpas också på företag som anlitar hyrd arbetskraft av
en annan arbetsgivare (anlitande företag) när företaget
utövar den bestämmanderätt som en arbetsgivare har.
Det anlitande företaget är skyldigt att förebygga trakasse-
rier och ingripa i trakasserier som kommer till företagets
kännedom. Företaget är skyldigt att fördela arbetsuppgif-
terna så att personer inte ges olika ställning utifrån kön.
Det anlitande företaget ansvarar dock inte för de beslut
som bemanningsföretaget fattar i egenskap av arbetsgi-
vare. Om t.ex. en gravid, av bemanningsföretaget hyrd
arbetstagare sägs upp, ansvarar bemanningsföretaget för
det.
Med könsidentitet avses en persons upplevelse av sin
könstillhörighet. Med könsuttryck avses återigen uttryck
för kön genom klädsel eller beteende eller på något annat
motsvarande sätt.
14.2. Myndigheters och utbildningsanordnares
skyldighet att främja jämställdhet
Myndigheter ska i all verksamhet främja jämställdheten
mellan kvinnor och män på ett målinriktat och planmäs-
sigt sätt. De ska skapa och befästa sådana förvaltnings-
och tillvägagångssätt som säkrar främjandet av jäms-
tälldheten mellan kvinnor och män vid beredningen av
ärenden och i beslutsfattandet. Särskilt förhållanden som
hindrar att jämställdhet uppnås ska ändras.
Främjandet av jämställdheten mellan kvinnor och män
ska beaktas i tillgången på och utbudet av tjänster. Med
detta avses en myndighets tjänster eller privat producera-
de tjänster som myndigheten tillhandahåller som offent-
liga tjänster. Sociala tjänster, utbildnings- och kulturtjäns-
ter, arbetskraftstjänster, trafiktjänster och fritidstjänster
är tjänster som kan komma i fråga, vare sig de är lagstad-
gade tjänster eller tjänster som tillhandahålls efter pröv-
ning. Lagen innehåller skyldigheter för såväl offentliga
som privata utbildningsanordnare. Kravet på jämställdhet
gäller även sammansättningen av organ inom den offent-
liga förvaltningen och organ som utövar offentlig makt: i
bägge fallen ska kvinnor och män vara representerade till
minst 40 procent vardera, om inte särskilda skäl talar för
något annat. Kravet på jämställdhet omfattar även förtro-
endeorgan i kommunala och statsägda bolag.
14.3. Arbetsgivarens skyldighet att främja
jämställdhet
Varje arbetsgivare ska på ett målinriktat och planmässigt
sätt främja jämställdheten mellan könen i arbetslivet gen-
om att
• verka för att lediga platser söks av både kvinnor och
män
• främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i
olika uppgifter samt skapa lika möjligheter för kvinnor
och män till avancemang
• främja jämställdheten mellan kvinnor och män när
det gäller anställningsvillkor, särskilt lön.
Utifrån lönestatistik som ingår i den lönekartläggningen
som beskrivs närmare nedan är arbetsgivaren skyldig att
handla så att eventuell lönediskriminering som framgår
av statistiken kontrolleras och rättas till.

14. JÄMSTÄLLDHET MELLAN
KVINNOR OCH MÄN I
ARBETSLIVET
Syftet med jämställdhetslagen är att förebygga diskriminering på grund av kön och främja jämställdheten mellan
kvinnor och män och i detta syfte förbättra kvinnans ställning särskilt i arbetslivet. Lagen syftar också till att förhindra
diskriminering på grund av könsidentitet eller könstuttryck. Arbetsgivarens skyldighet att bemöta alla arbetstagare
jämlikt behandlas i kapitel 13.
Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män 8.8.1986/609

• utveckla arbetsförhållandena så att de lämpar sig för
både kvinnor och män.
• göra det lättare för kvinnor och män att förena arbete
och familjeliv, framför allt genom att fästa avseende
vid arbetsarrangemangen.
I praktiken innebär punkterna 4–5 framför allt arbetstids-
och semesterarrangemang samt beviljande av familje-
och alterneringsledigheter. Arbetsgivaren ska i mån av
möjlighet beakta arbetstagarnas behov i anslutning till
familjeförhållandena. Genom bestämmelsen görs dock
inget ingripande i arbetsgivarens arbetsledningsrätt.
• Arbetsgivaren är skyldig att handla så att diskrimine-
ring på grund av kön förebyggs. Detta omfattar även
sexuella trakasserier och diskriminering på grund av
könsidentitet eller könsuttryck.
Vid bedömningen av arbetsgivarens skyldighet att främ-
ja jämställdhet beaktas arbetsgivarens resurser och an-
dra relevanta omständigheter. Begränsningen bör tolkas
snävt.
14.4. Jämställdhetsplan och lönekartläggning
Om antalet anställda i anställningsförhållande hos en
arbetsgivare regelbundet är minst 30, ska arbetsgivaren
minst vartannat år utarbeta en jämställdhetsplan. Pla-
nen ska innehålla åtgärder som främjar jämställdheten,
särskilt beträffande lön och andra villkor i anställnings-
förhållandet. Planen kan inkluderas i personal- och ut-
bildningsplanen eller i verksamhetsprogrammet för ar-
betarskyddet. En likabehandlingsplan kan utgöra en del
av jämställdhetsplanen. Jämställdhetsplanen syftar till att
förankra jämställdhetsaspekten och -tänkesättet i all pla-
nering och beredning och allt beslutsfattande som gäller
personalen och arbetsmiljön.
Jämställdhetsplanen ska utarbetas i samarbete med fört-
roendemannen, förtroendeombudet, arbetarskyddsfull-
mäktigen eller andra av personalen utsedda represen-
tanter. Samarbetslagen ska tillämpas på utarbetandet av
jämställdhetsplanen.
• En redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplat-
sen inklusive en specificering av fördelningen av
kvinnor och män i olika uppgifter samt för hela perso-
nalens del en kartläggning av klassificeringen, lönerna
och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns
uppgifter.

Jämställdhetsläget kan utredas bl.a. genom att undersöka
rekryteringspraxisen och principerna för anställning samt
statistik över pensioner, utbildningsdagar, familjeledighe-
ter, olycksfall i arbetet och sjukfrånvaro. Jämställdhetslä-
get kan också utredas med hjälp av enkäter om arbetskli-
matet. I enkäterna kan man utreda attityder som gäller
jämställdheten, förekomsten av trakasseri och problem
med att samordna arbete och familjeliv.
Utifrån utredningen kan arbetsgivaren och personalens
representanter tillsammans besluta om åtgärder för att
främja jämställdheten och sättet för genomförandet av
åtgärderna. Arbetsgivaren bär dock ansvaret för att jäms-
tälldhetsplaneringen uppfyller de lagstadgade kraven och
att jämställdhetsplanen innehåller en specifikation av för-
delningen mellan kvinnor i olika uppgifter samt en löne-
kartläggning.
Med hjälp av lönekartläggningen kan man kontrollera att
det inte finns ogrundade löneskillnader mellan kvinnor
och män som utför samma eller likvärdigt arbete i arbet-
sgivarens tjänst. Lönekartläggningen ska omfatta arbet-
sgivarens samtliga arbetstagare, också över personalg-
ruppsgränserna. Den ska även inkludera deltidsanställda,
visstidsanställda och kontraktsavlönade. Lagen förut-
sätter att medeltalet av lönerna beräknas för respektive
kontrollgrupp. Det främjar lönejämställdheten om man
också beaktar lönetillägg. Lönekartläggningen ska utar-
betas så att uppgifter om enskilda personers löner inte
röjs. Personuppgiftslagen skyddar lönesekretessen och
löneuppgifter på den privata sektorn är inte offentliga.
Om en sådan granskning i en lönekartläggning som gäl-
ler grupper bildade utifrån kravprofil eller uppgiftskate-
gori eller utifrån andra faktorer visar att det förekommer
tydliga skillnader mellan kvinnors och mäns löner, ska
arbetsgivaren utreda orsakerna till och grunderna för lö-
neskillnaderna. Kravet på lika lön gäller likvärdigt arbete
även när arbetena är olika, om de kan betraktas som lika
krävande. Vid bedömningen av hur krävande ett arbete
är bör uppmärksamhet fästas bl.a. vid den utbildning och
kompetens som arbetet förutsätter, hurdant ansvar arbe-
tet medför, belastningen av arbetet samt arbetsförhållan-
dena.
Om arbetsplatsen tillämpar lönesystem där lönen består
av lönedelar, ska de viktigaste lönedelarna granskas. Vid
löneskillnader bör uppmärksamhet fästas vid hur tydliga
och systematiska skillnaderna är även om det skulle hand-
la om små skillnader. I det sammanhanget vore det bra
att undersöka huruvida grupperingen av kravprofiler över
huvudtaget är hållbar.
Iakttagandet av olika kollektivavtal kan inte betraktas som
en giltig orsak att betala olika stora löner för likvärdigt ar-
bete. Arbetsgivaren ansvarar för att det inte förekommer
någon lönediskriminering även om lönekartläggningen
inte skulle visa på löneskillnader på grund av kön.
Orsakerna till löneskillnaderna kan t.ex. bero på hur krä-
vande uppgifterna är, personliga prestationer, särskilda
ansvar, obekväma arbetstider, användningen av arbetsta-
garen för flera uppgifter, arbetsförhållandena, organisa-
tionsändringar eller marknadsfaktorer. Om det inte finns
någon godtagbar anledning till löneskillnaderna ska ar-

betsgivaren vidta lämpliga korrigerande åtgärder. Arbet-
sgivaren ska snabbt utreda och rätta till lönediskrimine-
ring. De korrigerande åtgärderna kan också inkluderas i
jämställdhetsplanen. Utifrån kartläggningen kan också en
förtroendeman, ett förtroendeombud eller någon annan
representant för arbetstagarna påbörja åtgärder för att
rätta till lönediskriminering.
• Planerade åtgärder för att främja jämställdheten och
uppnå lönejämställdhet.
Syftet med åtgärden är att förbättra lika bra möjligheter
för kvinnor och män att avancera och upprätthålla jäms-
tälldhet t.ex. i arbetsplatsutbildningen, arbetsförhållan-
dena, lönerna och ett jämlikt utnyttjande av familjele-
digheter. Med åtgärden kan man också påverka attityder
som gäller jämlikhet och trakasserier. Förutom åtgärder-
na är det viktigt att avtala om målen, medlen och tidta-
bellen.
Jämställdhetsplanen kan innehålla mål på både kort och
lång sikt. Att förbättra arbetsförhållandena är ett exempel
på ett mål på kort sikt. Målen på lång sikt kan t.ex. handla
om att öka antalet kvinnor i ledande ställning eller att eli-
minera ogrundade löneskillnader.
• En utvärdering av hur åtgärderna i en tidigare jäms-
tälldhetsplan har genomförts och av resultaten.
Utvärderingen används för uppföljningen av planens gen-
omförande men också som underlag för följande plan.
Lokalt kan man avtala om att lönekartläggningen görs
minst vart tredje år, om jämställdhetsplanen till övriga de-
lar utarbetas varje år. Arbetsgivaren ska informera perso-
nalen om jämställdhetsplanen och uppdateringar av den.
14.5. Direkt och indirekt diskriminering på
grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck
Både direkt och indirekt diskriminering på grund av kön,
könsidentitet eller könsuttryck är förbjuden.
Med direkt diskriminering avses att kvinnor och män för-
sätts i olika ställning på grund av kön, kvinnor sinsemel-
lan försätts i olika ställning på grund av graviditet eller
förlossning, eller tai personer försätts i olika ställning på
grund av könsidentitet eller könsuttryck.
Om en arbetsgivare som fått kännedom om trakasserier
inte ingriper i dem handlar det om förbjuden diskrimine-
ring, dvs. försättande i olika ställning på grund av kön.
Om graviditet är orsaken till diskrimineringen bemöts
personen på grund av sitt kön på ett mindre fördelaktigt
sätt än en annan person. En jämförelse förutsätter en
jämförbar situation och kan göras i relation till ett tidigare
bemötande eller ett rent hypotetiskt bemötande.
Vid indirekt diskriminering kan orsaken till en början ver-
ka könsneutral. Indirekt diskriminering är dock ett faktum
ifall förfarandet i verkligheten försätter personerna i en
ofördelaktigare ställning på grund av kön, könsidentitet
eller könsuttryck.
Begreppet på grund av kön” täcker också grunder som
indirekt hänför sig till kön, såsom familjeförsörjningsskyl-
dighet och föräldraskap. Då riktar sig jämförelsen inte till
personer av det andra könet utan till dem som inte berörs
av den aktuella grunden.
Diskriminering är förbjuden oberoende av om den grun-
dar sig på ett faktum eller ett antagande i fråga om per-
sonen själv eller någon annan. En situation där en arbets-
tagare sägs upp på grund av att hans eller hennes make
genomgår könskorrigering är ett exempel på diskrimine-
ring på grund av en närstående.
Jämställdhetslagen har en särskild bestämmelse om legi-
tima grunder när det gäller direkt och indirekt diskrimine-
ring. Ovan nämnda diskriminerande förfaranden är dock
inte diskriminering om syftet med förfarandet är godtag-
bart och de valda medlen för att nå detta syfte är befoga-
de och behövliga.
14.6. Könsdiskriminering i arbetslivet
Det allmänna förbudet mot diskriminering i jämställd-
hetslagen kompletteras av en bestämmelse om arbetsli-
vet. Arbetsgivarens förfarande är enligt jämställdhetsla-
gen förbjuden diskriminering bl.a. i följande situationer:
• Arbetsgivaren förbigår en person av motsatt kön som
är mer meriterad än den som utses vid anställning
eller uttagning av en person till utbildning.

Detta betraktas emellertid inte som diskriminering, om
arbetsgivarens förfarande har berott på någon annan
omständighet än kön eller om inte det finns sådana vä-
gande och godtagbara skäl till förfarandet som beror på
uppgiftens art.

Formuleringen ”annan godtagbar omständighet än kön”
hänvisar i första hand till skillnaden i lämplighet mellan
den valda och den förbigångna personen.

”Vägande och godtagbara skäl till förfarandet som beror
på uppgiftens art förutsätter en nära saklig koppling till
det arbete som ska utföras. Eftersom det handlar om ett
undantag till en rätt som givits en person ska den legitima
grunden tolkas snävt: endast ett skäl som är godtagbart
enligt allmän måttstock kan ge rätt att frånträda jäms-
tälldhetskravet när en person ska väljas.
• Arbetsgivaren går till väga så att en person missgyn-
nas på grund av graviditet eller förlossning eller an-
nan omständighet som hänför sig till personens kön

vid anställning eller uttagning till en utbildning eller
vid beslut om anställningens villkor.
Här bör det särskilt märkas att diskrimineringsförbudet
även tillämpas på beslut om lönevillkor och andra anställ-
ningsvillkor.
• Arbetsgivaren tillämpar anställningsvillkoren så att en
eller flera arbetstagare på grund av sitt kön försätts
i en mindre fördelaktig ställning än en eller flera an-
dra arbetstagare som är anställda hos arbetsgivaren i
samma eller likvärdigt arbete.

Jämförelsen kan även göras mot en hypotetisk arbetsta-
gare om det går att påvisa hur arbetsgivaren skulle bemö-
ta denna.

Arbetsvillkoren för en arbetstagare som varit familjeledig
får inte försämras t.ex. när han eller hon återvänder till
arbetet. En arbetstagare som återvänder till arbetet ska få
tillgodogöra sig av alla förbättringar i anställningsvillkoren
som gjorts under arbetstagarens frånvaro.
• Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet eller annars
ordnar arbetsförhållandena så att arbetstagaren för-
sätts i en mindre fördelaktig ställning än andra på
grund av sitt kön.

Arbetsavtalslagen innehåller bestämmelser om arbetsta-
garens rättigheter vid återgång till arbetet efter familje-
ledighet.
• Arbetsgivaren säger upp, häver eller på annat sätt
avslutar ett anställningsförhållande eller permitterar
arbetstagaren på grund av hans eller hennes kön.
Exempelvis får arbetsgivaren inte begränsa varaktigheten
av ett arbetsavtal som ingåtts för en viss tid eller låta bli
att förnya arbetsavtalet på grund av graviditet eller famil-
jeledighet.
Arbetstagaren anses inte ha brutit mot diskriminerings-
förbudet i punkterna 2–5 om syftet med förfarandet är
godtagbart och de valda medlen är befogade och behöv-
liga i förhållande till syftet. I lagen jämställs könsidentitet
och könsuttryck med kön.
14.7. Sexuella trakasserier och andra trakasserier
på grund av kön
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
samt befallningar eller instruktioner att diskriminera per-
soner på grund av kön ska betraktas som diskriminering
enligt jämställdhetslagen.
Sexuella trakasserier och sexuellt ofredande är förbju-
den diskriminering. Förbjudet är även sådant icke öns-
kvärt beteende som har samband med en persons kön
men inte är av sexuell natur. Då kan det t.ex. handla om
verbalt beteende som förolämpar det andra könet och
annan förnedring av det andra könet. Om mobbning på
arbetsplatsen grundar sig på den mobbades kön handlar
det om trakasseri på grund av kön. I lagen jämställs könsi-
dentitet och könsuttryck med kön.
Diskriminering är också en befallning eller en instruktion
att diskriminera en person på grund av kön. En instruktion
eller en befallning som givits med stöd av behörighet eller
ställning är diskriminering oberoende av om mottagaren
iakttar instruktionen eller befallningen.
Arbetsgivaren ska ingripa i sexuella trakasserier eller tra-
kasserier på grund av kön som kommer till hans känne-
dom. Om arbetsgivaren inte vidtar åtgärder för att få slut
på trakasserierna gör arbetsgivaren sig skyldig till förbju-
den diskriminering enligt jämställdhetslagen. Arbetsgi-
varens skyldighet gäller trakasserier som arbetstagaren
utsätts för i sitt arbete. Situationer utanför arbetet och
arbetsförhållandena omfattas inte av skyldigheten.
Den som utövar trakasserier är i första hand själv ansva-
rig. Ansvaret för att få slut på trakasserierna övergår på
arbetsgivaren när denne blivit informerad om trakasse-
rierna. En arbetsgivare får ställa den som utövat trakasse-
rier till svars och förhindra fortsatta trakasserier.
Ibland kan det hända att arbetsgivaren, såsom verkstäl-
lande direktören eller en styrelsemedlem, utövar trakas-
serier. I så fall behöver den som utsatts för trakasserier
inte anmäla trakasserierna till någon annan representant
för arbetsgivaren för att förfarandet ska utgöra förbju-
den diskriminering. Den som blivit utsatt för trakasserier
är skyldig att visa den som trakasserar honom eller hen-
ne att beteendet är motbjudande om inget annat följer
av särskilda skäl. Om arbetsgivaren försummar sin skyl-
dighet att avlägsna de sexuella trakasserierna handlar det
om förbjuden diskriminering som faller under gottgörel-
sepåföljden.
14.8. Arbetsgivarens motåtgärder
Förbjuden diskriminering enligt jämställdhetslagen före-
ligger också om en arbetsgivare säger upp eller på något
annat sätt missgynnar en person sedan han eller hon åbe-
ropat rättigheter och skyldigheter som nämns i jämställd-
hetslagen eller deltagit i utredningen av ett ärende som
gäller könsdiskriminering.
Även vittnen och personer som bistått personen skyddas
mot motåtgärder. Skyddet mot motåtgärder gäller även
tiden efter att anställningen upphört. En motåtgärd som
en arbetsgivare riktar mot en f.d. arbetstagare är diskri-
minering som leder till gottgörelsepåföljd också om detta
sker efter att anställningen redan har upphört. Det är ock-
så förbjudet att rikta motåtgärder mot en arbetssökande
som redan tidigare har sökt arbete hos arbetsgivaren och

därvid åberopat jämställdhetslagen. Endast arbetsgiva-
ren kan dömas att betala gottgörelsepåföljd på grund av
motåtgärder.
14.9. Förfarande som inte anses som
diskriminering enligt jämställdhetslagen
Särskilt skydd för kvinnor på grund av graviditet och för-
lossning anses inte som diskriminering på grund av kön
enligt jämställdhetslagen. Särskilt skydd för kvinnor är
tillåtet endast i skyddssyfte. Behovet av särskilt skydd får
inte leda till diskriminering. Särbehandling av kvinnor och
män på grund av biologiska skillnader är tillåten endast
när kvinnan eller fostret behöver skyddas av hälso- eller
säkerhetsrelaterade skäl.
Diskriminering på grund av kön är inte heller ett förfaran-
de som grundar sig på en plan som syftar till att verkställa
jämställdhetslagen.
14.10. Bevisbörda
När ett ärende som handlar om att en person blivit diskri-
minerad på grund av kön behandlas i en domstol eller
hos en myndighet ska svaranden påvisa att jämställdhe-
ten mellan könen inte har kränkts utan att förfarandet
har berott på någon annan godtagbar omständighet än
kön. Bestämmelsen tillämpas inte på behandlingen av ett
brottmål där bevisbördan enbart ligger hos käranden.
I mål som gäller jämställdhetslagen är principen om de-
lad bevisbörda huvudregeln. Kärandens bevisbörda har
lindrats i fråga om sådana fakta där normala beviskrav
äventyrar ett effektivt genomförande av förbuden mot
diskriminering och som svaranden känner till eller kan
besluta om, varvid svaranden bättre än käranden kan leda
dem i bevis.
Om t.ex. en kvinnlig arbetstagare i ett mål som gäller
lönediskriminering för ett relativt stor t antal löntagare
kan påvisa att de kvinnliga arbetstagarnas medellön är
längre än de manliga arbetstagarnas medellön, är det
arbetsgivarens sak att påvisa att lönebetalningspraxisen
inte är diskriminerande.
14.11. Arbetsgivarens skyldighet att lämna
utredning
En arbetsgivare ska utan dröjsmål lämna en skriftlig ut-
redning om sitt förfarande till den som anser sig ha blivit
diskriminerad t.ex. i en anställningssituation.
En förtroendeman eller någon annan representant för
arbetstagarna har en självständig rätt att få uppgifter
om lön och anställningsvillkor för en enskild arbetstaga-
re med hans eller hennes samtycke, om det finns skäl
att misstänka lönediskriminering på grund av kön. Vid
misstanke om lönediskriminering har en förtroendeman
eller någon annan representant för arbetstagarna rätt att
få uppgifter om en grupp av arbetstagare utan arbetsta-
garnas samtycke. Uppgifterna ska gälla medellönerna för
hela gruppen. Personalens representanter får inte röja
uppgifter om löner och anställningsvillkor för andra. Läs
mer i 14.14 om lämnande av uppgifter till jämställdhets-
myndigheterna.
I utredningen får inte antecknas uppgifter om någons häl-
sotillstånd eller andra personliga förhållanden utan hans
eller hennes samtycke.
14.12. Gottgörelse enligt jämställdhetslagen
Enligt jämställdhetslagen är den som brutit mot förbu-
det mot bl.a. diskriminering i arbetslivet, arbetsgivarens
repressalier och trakasserier på arbetsplatsen skyldig att
betala gottgörelse till den som kränkts. Gottgörelsen är
skattefri. Om parterna kommer avtalar om en gottgörel-
se utan att en domstol fastställer avtalet är gottgörelsen
skattepliktig inkomst.
Gottgörelsens minimibelopp är 3 240 euro. Beloppet kan
nedsättas eller skyldigheten att betala helt och hållet av-
lyftas om den som brutit mot förbudet har en svag ekono-
misk ställning och på ett genuint sätt har strävat efter att
förhindra diskrimineringen. Gottgörelsen får nedsättas
t.ex. om arbetsgivaren har upprättat en jämställdhetsplan
och diskrimineringen har uppdagats först vid kartläggnin-
gen av jämställdhetsläget.
Ingen övre gräns har fastställts för gottgörelser förutom i
anställningssituationer, varvid högst 16 210 euro ska be-
talas till en arbetssökande.
Vid bestämningen av gottgörelsen tas diskrimineringens
art, omfattning och varaktighet i beaktande. Vidare beak-
tas det att samma förfarande håller på att leda till andra
ekonomiska påföljder med stöd av någon annan lag.
Gottgörelsen är inte skadestånd. Fastställande av gottgö-
relse förutsätter inte att den som brutit mot diskrimine-
ringsförbudet har gjort det med avsikt eller av oaktsam-
het. Avsikten eller oaktsamheten kan vara av betydelse vid
prövningen av gottgörelsens belopp. Betalning av gottgö-
relse hindrar inte att den kränkte dessutom yrkar ersätt-
ning för ekonomisk skada med stöd av skadeståndslagen
eller någon annan lag, t.ex. arbetsavtalslagen.
Gottgörelse ska yrkas genom talan som väcks vid den
domstol inom vars domkrets arbetsgivaren har sin hem-
vist. Talan ska väckas inom två år från det att förbudet
mot diskriminering överträddes. I anställningssituationer
är tiden kortare: talan ska väckas inom ett år från det att
förbudet mot diskriminering överträddes. Alla yrkanden
på gottgörelse som gäller samma förfarande ska behand-
las i samma rättegång, om detta är möjligt.

14.13. Förbud mot diskriminerande annonsering
En arbets- eller utbildningsplats får inte lediganslås för
enbart kvinnor eller enbart män, om vägande och godtag-
bara skäl med hänsyn till arbetets eller uppgiftens art inte
föreligger eller förfarandet inte grundar sig på en plan
som siktar på verkställande av jämställdhetslagen.
14.14. Lämnande av uppgifter till
jämställdhetsmyndigheterna
Jämställdhetsombudsmannen har rätt att av var och en
få de uppgifter som är nödvändiga för tillsynen över ef-
terföljandet av jämställdhetslagen. Jämställdhetsom-
budsmannen ska få uppgifterna inom en utsatt skälig tid.
Jämställdhetsombudsmannen kan förena sina krav med
vite. Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden förord-
nar om betalningen av vitet.
På begäran av en arbetstagare som misstänker lönediskri-
minering har en förtroendeman eller en annan personal-
representant rätt att få uppgifter om lön och anställnings-
villkor i fråga om en enskild arbetstagare. Uppgifterna
ska fås från jämställdhetsombudsmannen om en enskild
arbetstagare inte har gett sitt samtycke till lämnande av
löneuppgifterna. Jämställdhetsombudsmannen begär
löneuppgifterna av arbetsgivaren. På samma gång ges
arbetsgivaren möjlighet att lägga fram sin syn på misstan-
ken om diskriminering. Jämställdhetsombudsmannen
ska lämna uppgifterna till representanten utan dröjsmål,
dock inom två månader från mottagandet av begäran. En
förutsättning för lämnandet av uppgifterna är att jäms-
tälldhetsombudsmannen bedömer att det finns en grun-
dad anledning till misstanken. Om jämställdhetsombuds-
mannen vägrar ge uppgifterna kan representanten för
arbetstagarna föra ärendet till diskriminerings- och jäms-
tälldhetsnämnden för behandling.
Jämställdhetsombudsmannen har rätt att utföra en kont-
roll på arbetsplatsen om det finns skäl att misstänka att
det förfarits i strid med jämställdhetslagen.
14.15. Anvisningar och råd från
jämställdhetsmyndigheterna
Den som misstänker sig ha blivit utsatt för diskriminering
enligt jämställdhetslagen kan begära anvisningar och råd
i ärendet av jämställdhetsombudsmannen. Ombudsman-
nen ska genom anvisningar och råd sträva efter att för-
hindra att det lagstridiga förfarandet fortsätter eller up-
prepas.
Om jämställdhetsombudsmannen finner att arbetsgiva-
ren trots anvisningar och råd försummar sin skyldighet
att göra upp en jämställdhetsplan, kan ombudsmannen
ålägga en skälig tid inom vilken skyldigheten ska fullgöras.
Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden kan förbjuda
ett fortsatt förfarande och vid behov förena sitt förbud
med vite, om det handlar om överträdelse av förbud mot
diskriminering, förbud mot diskriminering i arbetslivet,
förbud mot trakasserier på arbetsplatsen eller förbud
mot diskriminerande annonsering. På jämställdhetsom-
budsmannens begäran kan en arbetsgivare åläggas att
göra upp en jämställdhetsplan. Detta kan vid behov fö-
renas med vite.

15.1. Föreningsfrihet
Föreningsfriheten innebär att både arbetstagare och ar-
betsgivare har rätt att bilda, höra till och vara verksamma
i en laglig förening men samtidigt också rätt att inte höra
till någon förening.
Till föreningsfriheten hör också att utövandet av friheten
inte får ha skadliga konsekvenser. Om detta stadgas bl.a.
i 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen, med stöd av vilken en ar-
betsgivare inte utan godtagbara skäl får behandla arbets-
tagare olika till exempel på grund av facklig aktivitet, och
i 7 kap. 2 § i arbetsavtalslagen om uppsägningsgrunder,
enligt vilken en arbetstagares deltagande i förenings-
verksamhet eller i en stridsåtgärd som avses i lagen om
kollektivavtal eller som vidtagits av en förening inte är en
godtagbar uppsägningsgrund.
Att en person deltar eller inte deltar i fackföreningsverk-
samhet är alltså inte en godtagbar grund för att säga upp
personen, förbise personen i en anställningssituation
eller diskriminera personen i arbetslivet.
Ett avtal som begränsar föreningsfriheten och som drar in
arbetstagarens eller arbetsgivarens lagstadgade rättighe-
ter är ogiltigt med stöd av arbetsavtalslagen och har ingen
bindande verkan.
Dessutom kan ett förfarande som strider mot principen
om föreningsfrihet leda till skadestånds och straff, och en
arbetsgivare som överträtt ett förbud mot diskriminering
kan dessutom åläggas att betala gottgörelse enligt diskri-
mineringslagen till den som utsatts för diskrimineringen.
Gottgörelsen ställs då i proportion till hur allvarlig gärnin-
gen är. Hur allvarlig gärningen är bedöms med beaktande
av dess art, omfattning och varaktighet.
15.2. Mötesfrihet
Med utgångspunkt i mötesfriheten har arbetstagare fö-
rutom föreningsfrihet även rätt att anordna möten i ans-
lutning till fackföreningsverksamhet utan arbetsgivarens
eller någon annan instans tillstånd och rätt att delta på
dessa möten.
Utifrån arbetsavtalslagen har arbetsgivaren återigen skyl-
dighet att tillåta arbetstagarnas och deras fackliga orga-
nisationer att använda arbetsgivarens lokaler avgiftsfritt
för att sköta anställningsfrågor, frågor som gäller yrkes-
relaterade förhållanden och förhållandena på arbetsplat-
sen samt föreningsuppgifter under matraster och andra
pauser samt utanför arbetstid under förutsättning att ar-
betsgivaren över huvudtaget har lämpliga lokaler för det-
ta ändamål och utövandet av rätten till sammankomster
inte medför olägenheter för arbetsgivarens verksamhet.
Arbetsgivarens skyldighet att tillåta användning av sina
lokaler för ovan nämnda ändamål är oberoende av anta-
let arbetstagare och om de har organiserat sig eller inte.
Därför ska arbetsgivaren tillåta användning av sina loka-
ler även för sådaba arbetstagare som inte hör till någon
fackförening och som utgör en minoritet av personalen
på arbetsplatsen.
15. FÖRENINGSFRIHET OCH
MÖTESFRIHET
Om föreningsfriheten stadgas på ett generellt plan i Finlands grundlag. När det gäller föreningsfrihet i fackliga sam-
manhang kompletteras grundlagen av en bestämmelse i 13 kap. 1 § i arbetsavtalslagen och därtill ingår bestämmelser
om fackföreningsfriheten i YTN:s kollektivavtal. Grundlagen säkerställer också att var och en har s.k. mötesfrihet, dvs.
rätt att arrangera möten och delta i dem.
Finlands grundlag 11.6.1999/731

16.1. Förtroendeman
Med en förtroendeman avses i allmänhet en företräda-
re som arbetstagarna utsett till sin företrädare och som
ska sköta de uppgifter som företrädaren har utifrån ett
kollektivavtals tillämpningsområde – alltså att även före-
träda arbetstagare som inte är organiserade och arbets-
tagare som hör till någon annan arbetarorganisation än
den som har ingått kollektivavtalet. Beroende på kollek-
tivavtalet kan förtroendemannen också benämnas fört-
roende- eller kontaktperson. Av YTN:s avtalsbranscher
kan en förtroendeman för de högre tjänstemännen utses
i följande branscher: teknologiindustrin, planerings- och
konsultbranschen, energi-, finansierings-, informations-,
kemi-, datakommunikationsbranschen och den privata
laboratoriebranschen.
Förtroendemannens huvudsakliga uppgift är att före-
träda enskilda arbetstagare och arbetstagarkollektivet i
ärenden som gäller tillämpning av arbetslagstiftningen
och kollektivavtalet. Dessutom har förtroendemannen till
uppgift att främja relationerna mellan arbetsgivaren och
arbetstagarna. Förtroendemannen bör också upprätt-
hålla förhandlingsverksamheten och samarbetet mellan
företaget och personalen. Förtroendemannen bör med-
verka i hanteringen av frågor som relaterar till företagets
utveckling.
Därutöver har förtroendemannen vissa i arbetslagstift-
ningen föreskrivna uppgifter, såsom att företräda arbets-
tagarna i förhandsutredningar som föregår permitteringar
eller uppsägningar på grund av brist på arbete, höranden
och förhandlingar i enlighet med samarbetslagen samt
att bistå en enskild arbetstagare vid hörande som föregår
hävning av ett anställningsavtal och uppsägning som görs
av anledningar som beror på arbetstagaren.
Inom de ramar som ställs i lagar och kollektivavtalet har
förtroendemannen också rätt att ingå lokala avtal som
binder de högre tjänstemän han eller hon representerar
bl.a. om arrangemang kring ordinarier arbetstid, arbets-
givarens rätt att låta utföra mertids- och övertidsarbete
och om tillfällig förkortning av dygnsvilan. Förutom i kol-
lektivavtalen och i samarbetslagen och arbetstiden ingår
bestämmelser om förtroendemannens uppgifter även i
flera andra arbetsrättsliga lagar, såsom arbetsavtalslagen
och semesterlagen.
16.2. Förtroendeombud
Ifall arbetstagarna hör till en personalgrupp som på grund
av att ett kollektivavtal saknas eller av någon annan orsak
inte har en förtroendeman som valts på basis av ett kol-
lektivavtal kan dessa arbetstagare bland sig välja ett fört-
roendeombud med stöd av arbetsavtalslagen.
Förtroendeombudets uppgift är att sköta de uppgifter
som kommer an på arbetstagarnas representant i arbets-
lagstiftningen. Därutöver kan arbetstagarna genom ett
separat majoritetsbeslut ge förtroendeombudet fullmakt
att företräda dem även i frågor som gäller anställningar
och arbetsförhållanden som fastställts i nämnda beslut.
Ett sådant beslut kan fattas redan när förtroendeombu-
det väljs.
Ett förtroendeombud är sekundärt i förhållande till en
förtroendeman som valts utifrån ett kollektivavtal och
förtroendeombudet har i regel ett snävare uppgiftsfält
än förtroendemannen. Till förtroendeombudets uppgif-
ter hör inte att övervaka efterföljandet av kollektivavtalet
och förtroendeombudet kan inte heller med bindande
verkan ingå ett lokalt avtal som minskar sådana arbetsta-
garförmåner som beror på tvingande lagstiftning och som
föreskrivits om i ett kollektivavtal.
16.3. Kontaktperson
i de branscher där det inte finns något gällande kollekti-
vavtal mellan YTN och arbetsgivarförbundet kan de högre
tjänstemännen bland sig välja en kontaktperson i enlighet
16. PERSONALENS
REPRESENTANTER
Representanter för personalen är bl.a. förtroendemän, förtroendeombud, kontaktpersoner, arbetarskyddsfullmäktige,
förvaltningsrepresentanter (se kapitel 17), personalrepresentanter i europabolag (se kapitel20) och samarbetsombud (se
kapitel 21). I detta kapitel behandlas begreppet förtroendeman, förtroendeombud, kontaktperson och arbetarskydds-
fullmäktig, hur dessa väljs och hurdant anställningsskydd de har.
En förtroendeman och en kontaktperson är personalrepresentanter som grundar sig på kollektivavtal och de kan en-
dast väljas med utgångspunkt i ett kollektivavtal. Däremot finns det lagbestämmelser om hur man väljer ett förtroen-
deombud och en arbetarskyddsfullmäktig och vilken ställning dessa har.
Lag om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen 20.1.2006/44

med basavtalet mellan YTN och Industrins och arbetsgi-
varnas Centralförbund TT, vilket ska iakttas i relationerna
mellan YTN och Näringslivets Centralförbund EK. Kon-
taktpersonen är de högre tjänstemännens representant
i anställningsfrågor och personalgruppens representant i
samarbetsfrågor på det sätt som avses i samarbetslagen.
I frågor som gäller ett enskilt anställningsförhållande och
när det gäller lokala avtal kan en kontaktperson som valts
utifrån basavtalet företräda de högre tjänstemännen en-
dast med ett separat bemyndigande. Kontaktpersonen
har inte heller befogenheter att hantera de i ovan nämn-
da lagar föreskrivna uppgifterna för ett förtroendeombud,
om inte personen samtidigt har valts även till förtroen-
deombud. Kontaktpersonen har inget uppsägningsskydd.
16.4. Arbetarskyddsfullmäktig
På en arbetsplats där regelbundet minst tio arbetstaga-
re arbetar ska arbetstagarna bland sig utse en arbetars-
kyddsfullmäktig och två ersättare för arbetarskyddsfull-
mäktigen till sina företrädare i det samarbete som avses i
detta kapitel samt för kontakterna till arbetarskyddsmyn-
digheterna. Arbetstagare i tjänstemannaställning på en
arbetsplats har rätt att bland sig utse en arbetarskydds-
fullmäktig och två ersättare till företrädare för sig.
Om arbetstagare i olika arbetsgivares tjänst arbetar på
samma arbetsplats har de rätt att välja en gemensam
arbetarskyddsfullmäktig att representera dem. Om en
förtroendeman eller en kontaktperson har valts för ar-
betsplatsen utifrån ett kollektivavtal eller ett förtroen-
deombud enligt arbetsavtalslagen, ska arbetarskyddsfull-
mäktigen bara företräda arbetstagarna i frågor som gäller
säkerheten och hälsan i arbetet, om inte samma person
har valts för båda uppgifterna.
Arbetsgivaren ska se till att arbetarskyddsfullmäktigen
och ersättaren för skötseln av sina uppgifter har möj-
lighet att få lämplig utbildning om bestämmelserna och
föreskrifterna om arbetarskydd och om andra frågor som
anknyter till uppgifterna.
Utbildningen för fullmäktigen ska planeras och ordnas
på tillbörligt sätt och i tillräckligt god tid behandlas ge-
mensamt av arbetsgivaren och arbetstagarna eller deras
representanter. Utbildningen ska ske på arbetstid om inte
annat avtalats om i ett kollektivavtal. Utbildningen får inte
medföra kostnader för arbetarskyddsfullmäktigen eller
ersättaren.
Arbetarskyddsfullmäktigen har rätt att för utförandet av
sina uppgifter av arbetsgivaren få sådana handlingar och
förteckningar till påseende som arbetsgivaren ska föra i
enlighet med bestämmelserna om arbetarskyddet. Full-
mäktigen har även rätt att ta del av utlåtanden och un-
dersökningsresultat rörande säkerhet och hälsa i arbetet
samt få kopior av alla ovan nämnda handlingar. Detta gäl-
ler också avtalet om ordnande av företagshälsovård mel-
lan arbetsgivaren och den som tillhandahåller företags-
hälsovårdstjänsterna eller arbetsgivarens beskrivning av
företagshälsovården om arbetsgivaren ordnar den själv
samt verksamhetsplanen för företagshälsovården.
Arbetarskyddsfullmäktige får inte på grund av fullmäk-
tigens uppgifter försumma de förpliktelser som hänger
samman med hans eller hennes anställning. Arbetsgiva-
ren får inte utan grundad anledning vägra att befria ar-
betarskyddsfullmäktigen från sitt ordinarie arbete för en
rimlig tid som han eller hon behöver för att sköta sina
uppgifter i rollen som arbetarskyddsfullmäktige. Arbet-
sgivaren ska ersätta arbetarskyddsfullmäktigen för det
inkomstbortfall som skötseln av fullmäktigens uppgifter
under arbetstid förorsakar honom eller henne.
Arbetsgivaren ska betala en skälig ersättning för utföran-
det av arbetarskyddsfullmäktigens nödvändiga uppgifter
som fullmäktigen utfört utom arbetstid och har underrät-
tat arbetsgivaren eller arbetsgivarens representant om.
En arbetarskyddsfullmäktig har likadant uppsägningss-
kydd som en förtroendeman och ett förtroendeombud.
Om ett arbete medför omedelbar och allvarlig risk för
arbetstagarens liv eller hälsa, har arbetarskyddsfullmäk-
tigen med vissa begränsningar rätt att avbryta arbetet i
fråga om de arbetstagare som han eller hon företräder.
Arbetarskyddsfullmäktigen ska, när detta är möjligt med
tanke på riskens art och övriga omständigheter, på för-
hand och i varje fall så snart det kan ske utan fara medde-
la arbetsgivaren att arbetet kommer att avbrytas. Efter att
ha försäkrat sig om att en risk inte föreligger kan arbetsgi-
varen bestämma att arbetet ska fortsätta. Arbetsgivaren
ska utan dröjsmål skriftligen meddela den behöriga arbe-
tarskyddsmyndigheten om sitt förfarande och grunderna
för det.
16.5. Val av representanter för personalen
Bortsett från några undantag har YTN:s kollektivavtal inga
bestämmelser om sättet att välja förtroendeman, men
utgångspunkten är att en förtroendeman kan utses gen-
om val eller enhälligt beslut bland dem som samtyckt till
att kandidera för uppgiften och som uppfyller kriterierna
i kollektivavtalet.
Eftersom ett val kan förrättas på flera olika sätt lönar det
sig att välja det sätt som bäst lämpar sig för förhållande-
na på arbetsplatsen, såsom t.ex. ett valmöte, röstning per
post eller e-post eller röstning med valurna. Vid valet av
sättet att utse förtroendeman bör uppmärksamhet fäs-
tas vid att det valda sättet ska säkerställa att alla högre
tjänstemän som har rätt att delta i valet också har möj-
lighet att göra det.
Efter valet av förtroendeman ska resultatet meddelas
skriftligen till arbetsgivaren, det egna förbundet samt
YTN. Till YTN ska meddelandet ges på ett elektroniskt for-

mulär som finns på adressen www.ytn.fi/lmilmoitus.
16.5.1. Teknologiindustrin samt planerings- och
konsultbranschen
I enlighet med kollektivavtalet för högre tjänstemän i
teknologiindustrin ska arbetstagarna diskutera förtroen-
demannens verksamhetsområde med arbetsgivarföre-
tagets ledning innan en förtroendeman och en ersättare
för denne väljs för första gången i företaget eller på ar-
betsplatsen. Därvid ska man också klarlägga de praktiska
arrangemangen i anslutning till valförfarandet.
Kollektivavtalet för högre tjänstemän i planerings- och
konsultbranschen förutsätter att behovet av förtroende-
man diskuteras när en förtroendeman och en ersättare
ska väljas för första gången. Det ska också utredas huruvi-
da de högre tjänstemännen i företaget eller på arbetsplat-
sen understöder valet av förtroendeman eftersom det
enligt kollektivavtalet förutsätts att en betydande del av
de högre tjänstemännen ska understöda valet. I de övriga
avtalsbranscherna inom YTN:s verksamhetsområde har
inget förfarande avtalats om separat och därför behöver
bestämmelserna ovan inte heller iakttas.
Eftersom en arbetsgivare inte har rätt att förhindra att
en förtroendeman väljs, förutsätts inte arbetsgivarens
samtycke till eller godkännande av valet av en förtroen-
deman inom teknologiindustrin eller i planerings- och
konsultbranschen även om det bestämts att behovet av
förtroendeman ska diskuteras med arbetsgivaren innan
förtroendemannen väljs för första gången. Ovan avsedda
diskussion behöver inte föras vid senare val av förtroen-
deman.
Inom teknologiindustrin samt i planerings- och konsult-
branschen väljs förtroendemannen för de högre tjänste-
männen bland sådana högre tjänstemän på arbetsplatsen
som satt sig in i förhållandena på arbetsplatsen och som
hör till kollektivavtalets tillämpningsområde och till en
organisation som bundits till detta avtal. Den som väljs
till förtroendeman ska alltså höra till personalgruppen av
högre tjänstemän och dessutom vara medlem i ett YTN-
förbund.
Alla högre tjänstemän på arbetsplatsen ska emellertid ha
möjlighet att delta i valet oberoende av vilket förbund de
har organiserat sig i eller om de överhuvudtaget hör till
något förbund. Därmed kan även sådana högre tjänste-
män på arbetsplatsen som hör till ett annat förbund än
ett YTN-förbund eller som inte har organiserat sig bere-
das likvärdig möjlighet att delta i valet av förtroendeman
i teknologiindustrin och i planerings- och konsultbran-
schen.
Däremot är huvudregeln i ICT-branschen, finansierings-
branschen och den privata laboratoriebranschen att
endast högre tjänstemän som organiserat sig i ett YTN-
förbund är berättigade att delta i valet av förtroendeman.
16.5.2 Datatekniska servicebranschen
I den datatekniska servicebranschen utses en förtroende-
man bland de arbetstagare som hör till en arbetstagar-
organisation som omfattas av kollektivavtalet eller till en
medlemsorganisation i en arbetstagarorganisation. Det
innebär att endast arbetstagare som organiserat sig i fö-
reningen Tietoalan toimihenkilöt ry eller ett medlemsför-
bund inom YTN kan delta i valet av förtroendeman. Icke
organiserade arbetstagare och arbetstagare som organi-
serat sig i andra förbund kan inte väljas till förtroendeman
och har inte heller rätt att vara med och välja förtroende-
man.
En förtroendeman som är specifik för ett verksamhets-
ställe kan väljas för en sådan självständig enhet där det
finns en representant för arbetsgivaren som bestämmer
om anställningsvillkoren och som kan anställa och avske-
da arbetstagare. Före valet av förtroendeman ska ärendet
gås igenom med arbetsgivaren. Valet av en förtroende-
man för ett specifikt verksamhetsställe förutsätter dock
inte arbetsgivarens samtycke. Det är möjligt att avtala
lokalt om att ett stort företag eller ett företag med stor
geografisk spridning kan välja flera förtroendemän för fö-
retagets självständiga regionala och verksamhetsmässiga
enheter. Om företaget ha flera förtroendemän kan en väl-
jas till huvudförtroendeman.
16.5.3. Val av förtroendeombud
Såsom redan konstaterats har ett förtroendeombud en
sekundär roll jämfört med en i kollektivavtalet avsedd
förtroendeman. Ett förtroendeombud kan inte väljas om
den aktuella personalgruppen har valt en förtroendeman
på basen av ett kollektivavtal som binder arbetsgivaren
med stöd av lagen om kollektivavtal. Det att en personalg-
rupp på arbetsplatsen har en förtroendeman som valts på
basen av ett kollektivavtal brukar i regel inte hindra före-
tagets andra personalgrupper att välja ett förtroendeom-
bud. Exempelvis kan de högre tjänstemännen i företaget
välja ett förtroendeombud även om de övriga personalg-
rupperna skulle ha förtroendemän som valts på basen av
kollektivavtal.
Ett undantag till detta utgörs av fall där de högre tjänste-
männen inte kan klart åtskiljas som en egen personal-
grupp och där man bland alla anställda har valt en fört-
roendeman på basen av ett kollektivavtal som binder
arbetsgivaren med stöd av lagen om kollektivavtal. Då kan
de högre tjänstemännen inte välja något eget förtroen-
deombud även om de utifrån nämnda kollektivavtal inte
haft möjlighet att delta i valet av förtroendeman.
Förfarandet för valet av förtroendeombud har inte stad-
gats i lag utan det är en fråga som arbetstagarna själva
kan fatta beslut om. Ett förtroendeombud kan emellertid
bara väljas bland arbetstagarna i det aktuella företaget
och arbetsgivaren ska underrättas om valet eftersom de

bestämmelser i arbetsavtalslagen som gäller förtroen-
deombud och som förpliktar arbetstagaren i allmänhet
ska tillämpas först efter den tidpunkt när arbetsgivaren
har underrättats om det valda förtroendeombudet och
arbetsgivaren även i övrigt fått information om valet.
Förutom arbetsgivaren ska även det egna förbundet och
YTN underrättas om valet av förtroendeombud.
Enligt basavtalet mellan YTN och TT ska företagets ledning
och representanter för de högre tjänstemännen diskutera
behovet av en kontaktperson innan en kontaktperson väl-
js för första gången. Diskussion är av samma typ som den
diskussion som ska föras innan en förtroendeman väljs
för första gången på basen av ett kollektivavtal för tekno-
logiindustrin eller planerings- och konsultbranschen.
Valet av kontaktperson förutsätter att en betydande del
av de högre tjänstemännen understöder det, på samma
sätt som vid val av förtroendeman på en arbetsplats. En-
ligt basavtalet ska kontaktpersonen väljas för en mandat-
period på högst ett år i taget bland de högre tjänstemän
som är insatta i förhållandena på arbetsplatsen. Arbets-
givaren bör informeras om valet av kontaktperson på ar-
betsplatsen.
Det lönar sig att även välja kontaktpersonen till förtroen-
deombud, för att han eller hon ska få det förtroendeman-
naskydd och de förhandlings- och avtalsbefogenheter
som tillkommer förtroendeombud. På motsvarande sätt
lönar det sig att på samma gång välja ett förtroendeom-
bud till kontaktperson enligt basavtalet i syfte att trygga
så breda befogenheter som möjligt för förtroendeombu-
det.
Enligt kollektivavtalen för de högre tjänstemännen bl.a.
i teknologiindustrin och energibranschen samt enligt ba-
savtalet mellan YTN och TT ska mandatperioden för en
förtroendeman och en kontaktperson vara minst ett år. I
vissa kollektivavtal har ingen minimilängd på mandatperi-
oden för en förtroendeman fastställts. Arbetsavtalslagen
har inte heller några bestämmelser om längden på en
mandatperiod för ett förtroendeombud. YTN rekommen-
derar emellertid att förtroendemän, kontaktpersoner och
förtroendeombud väljs för en mandatperiod på två år och
att valet förrättas på hösten udda årtal.
16.6. Tryggandet av personalrepresentanternas
verksamhetsbetingelser
Förtroendemän som valts på basen av YTN:s kollektivav-
tal ska ges den information som de behöver för att sköta
sina uppgifter. Verksamhetsbetingelserna för förtroende-
männen ska också säkerställas. Förtroendemännen har i
regel rätt att, på ett sätt som fastställs närmare lokalt, an-
vända företagets sedvanliga kontorsutrustning och annan
utrustning liksom ADB-utrustning och därtill knutna pro-
gram och internetuppkopplingar. En förtroendeman ska
dessutom ges skälig befrielse från arbetet för skötseln av
förtroendemannauppgifterna. En förtroendeman ska ha
lika bra möjligheter som andra tjänstemän att utvecklas
i sitt yrke och på ett sätt som fastställs närmare i kollek-
tivavtalet beredas möjlighet att delta i utbildning som är
nödvändig för skötseln av förtroendemannauppgifterna.
16.6.1. Förtroendeman
Tryggandet av förtroendemannens verksamhetsbetingel-
ser hänger nära samman med det särskilda anställningss-
kyddet som föreskrivs om i arbetsavtalslagen. Även om
en tillräcklig uppsägningsgrund som har samband med
arbetstagarens person föreligger, får arbetsgivaren säga
upp arbetsavtalet för en förtroendeman endast om ma-
joriteten av de arbetstagare som förtroendemannen rep-
resenterar ger sitt samtycke. Dessutom får arbetsgivaren
permittera en förtroendeman eller säga upp en förtroen-
demans arbetsavtal endast om förtroendemannens arbe-
te upphör helt och hållet i företaget och om arbetsgivaren
inte kan ordna sådant arbete som motsvarar förtroende-
mannens yrkesskicklighet eller som annars är lämpligt
eller omskola honom eller henne för annat arbete.
Beroende på kollektivavtal kan det hända att ovan bes-
krivna anställningsskydd sträcker sig även till förtroen-
demannakandidaterna (s.k. kandidatskydd) samt till
personer vars förtroendemannaställning har upphört
(s.k. efterskydd). I sådana situationer tillämpas bestäm-
melserna om anställningsskydd i kollektivavtalet även på
sådana förtroendemannakandidater som fastställts i kol-
lektivavtalet från och med den tidpunkt arbetsgivaren har
underrättats skriftligt om detta, dock högst tre månader
innan mandattiden för förtroendemannen som ska väljas
börjar, tills valresultatet har konstaterats. Efterskyddet är
återigen i kraft för en arbetstagare som varit förtroende-
person i sex månader efter att förtroendeuppgiften upp-
hörde.
Mer information om uppsägningsskydd ges i 23.12.
16.6.2. Förtroendeombud
På basen av arbetsavtalslagen har ett förtroendeombud
samma rätt som en förtroendeman att få behövlig infor-
mation för skötseln av sina uppgifter. För skötseln av de
uppgifter som avses i lag har förtroendeombudet des-
sutom rätt att få tillräcklig befrielse från sitt arbete samt
ersättning för eventuellt inkomstbortfall. Sådan befrielse
från arbetet som förtroendeombudet ges för skötseln
av andra uppgifter samt beträffande ersättning för in-
komstbortfall ska däremot avtalas om separat med arbet-
sgivaren.
Ett förtroendeombud har samma uppsägningsskydd och
permitteringsskydd som en förtroendeman som utsetts
med stöd av ett kollektivavtal. Det betyder att ett förtro-
endeombud som de högre tjänstemännen valt inom sig
har det uppsägningsskydd som gäller för fackliga förtro-
endemän även i en bransch utan avtal.

Däremot har ett förtroendeombud inget efterskydd enligt
arbetsavtalslagen för tiden efter förtroendeuppdraget. En
kandidat för uppdraget som förtroendeombud har inte
heller samma skydd i arbetsavtalslagen som en person
som kandiderar till posten som förtroendeman.
Utöver det som sagts ovan om förtroendemannens och
förtroendeombudets särskilda uppsägnings- och permit-
teringsskydd bör det konstateras att det enligt arbetsav-
talslagen är straffbart att säga upp, avskeda eller permit-
tera en förtroendeman eller ett förtroendeombud. En
arbetsgivare eller en representant för arbetsgivaren som
gör sig skyldig till sådant förfarande kan dömas till bötes-
straff.
Mer information om uppsägningsskydd ges i 23.12.
16.6.3 Kontaktperson
Enligt basavtalet mellan YTN och TT ska en kontaktperson
för de högre tjänstemännen jämställas med represen-
tanter för andra personalgrupper när det gäller verksam-
hetsbetingelserna. Arbetsgivaren ska ge kontaktpersonen
nödvändig information om det lokala samarbetet eller
andra aktuella frågor som vid var tid ingår i hans eller
hennes uppgifter enligt samma principer som informati-
on till representanterna för andra personalgrupper.
En kontaktperson och en förtroendeman för de högre
tjänstemännen som valts utifrån ett kollektivavtal ska
dessutom en gång om året på begäran ges följande up-
pgifter om de högre tjänstemännen inom verksamhetso-
mrådet: för- och efternamn, när anställningen börjat och
på vilken avdelning eller liknande tjänstemannen arbetar.
Uppgifter om nyanställda högre tjänstemän ska ges på se-
parat begäran.
En kontaktperson som valts på grundval av basavtalet
åtnjuter inte samma särskilda anställningsskydd som en
förtroendeman och ett förtroendeombud. Med hänsyn
till kontaktpersonens verksamhetsbetingelser är det allt-
så ytterst viktigt att den som väljs till kontaktperson på
samma gång även utses till förtroendeombud.

17.1. Personalrepresentation som grundar sig på
avtal
Ett avtal om förvaltningsrepresentation ingås mellan per-
sonalen och arbetsgivaren med iakttagande av förfaran-
det i samarbetslagen. Ett avtal förutsätter emellertid att
minst två personalgrupper, som tillsammans företräder
majoriteten av arbetstagarna, godkänner det.
I avtalsfasen kan förvaltningsrepresentationen genom-
föras tämligen fritt. Genom ett avtal kan man emellertid
inte avvika från det som stadgats om personalrepresen-
tantens uppsägningsskydd och behörighet, tystnadsplik-
ten och straffen. Genom ett avtal kan man inte heller
avvika från andra lagbestämmelser, som t.ex. bestäm-
melserna om styrelsens medlemmar i enlighet med aktie-
bolagslagen. Om företaget har en personalfond som har
investerat medel i företagets aktier motsvarar en sådan
representation via innehav den förvaltningsrepresentati-
on som avses i lagen, förutsatt att samförstånd om detta
uppnås i ett samarbetsförfarande.
Personalfonder behandlas mer ingående i 18.
17.2. Personalrepresentation som grundar sig på
lag
Om samförstånd om personalrepresentationen inte up-
pnås genom avtal får personalen rätt att utse sina rep-
resentanter och personliga suppleanter för dessa enligt
företagets val till företagets förvaltningsråd, styrelse eller
sådana ledningsgrupper eller motsvarande organ som ge-
mensamt täcker företagets resultatenheter. Rätt att utse
representanter föreligger om minst två personalgrupper
som tillsammans representerar majoriteten av perso-
nalen kräver det. Det organ som företaget väljer ska ha
faktisk, inte bara skenbar bestämmanderätt.
Personalrepresentanterna i organen ska utses utöver de
medlemmar som företaget har valt. Antalet personal-
representanter kan utgöra en fjärdedel av antalet övriga
medlemmar i organet, dock så att antalet alltid är minst
ett och högst fyra. Personalrepresentanterna har samma
mandatperiod som organets övriga medlemmar. Om den
maximala mandattiden inte har bestämts eller avtalats,
är den tre år. Personalrepresentationen ska genomföras
inom ett år från det villkoren för tillämpandet av lagen
har uppfyllts och kravet på representation har framförts
17.3. Personalrepresentanternas rättigheter,
skyldigheter och ansvar
Personalrepresentanten ska vara i arbetsförhållande till
företaget samt vara myndig och inte vara försatt i konkurs
eller ha meddelats näringsförbud. En representant som
inte uppfyller dessa kriterier ska avgå. Om en överens-
kommelse om val av personalrepresentanter inte kan nås
mellan personalgrupperna, ska personalgrupperna ställa
upp egna kandidater och representanterna väljas bland
dem enligt samma princip som vid val av arbetarskydds-
fullmäktig. Dessa bestämmelser ingår i lagen om tillsynen
över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på
arbetsplatsen samt i förordningen om tillsynen över ar-
betarskyddet.
Personalrepresentanterna och de medlemmar som före-
taget har valt till organet i fråga har samma rättigheter
och skyldigheter. Det som på andra ställen stadgas om
organet gäller i tillämpliga delar ett organ som har komp-
letterats med personalrepresentanter. Förvaltningsrepre-
sentanter som invalts i ett företags styrelse bör sätta sig in
i aktiebolagslagen och de relaterade grundläggande ver-
ken för att göra det klart för sig hurdant ansvar ställningen
som styrelsemedlem medför. Personalrepresentanterna
och deras suppleanter har i samma utsträckning som or-
ganets övriga medlemmar rätt att ta del av det material
som gäller ett ärende som ska behandlas.
Personalrepresentanterna har dock inte rätt att delta i be-
handlingen av ärenden som gäller val eller uppsägning av
17. PERSONALREPRESENTATION I
FÖRETAGENS FÖRVALTNING
Syftet med personalrepresentationen i ett företags förvaltning är att utveckla företagets verksamhet, effektivisera sa-
marbete mellan företaget och dess personal samt öka personalens möjligheter att påverka. Därför ska personalen ha
rätt att inom företagets beslutande, verkställande, övervakande eller rådgivande förvaltningsorgan ta del i behandlin-
gen av viktiga frågor som gäller företagets affärsverksamhet och ekonomi samt personalens ställning.
Lagen tillämpas på sådana finska bolag inom vilka antalet anställda i Finland normalt uppgår till minst 150. Per-
sonalrepresentationen kan anordnas på två sätt. I första hand ska personalen och bolagets ledning avtala om repre-
sentationssätten. Om personalen och ledningen inte når samförstånd har personalne rätt att kräva verkställande av
personalrepresentationen på det sätt som stadgats i lag.
Lag om personalrepresentation i företagens förvaltning 24.8.1990/725

företagsledningen, ledningens avtalsvillkor, personalens
anställningsvillkor eller stridsåtgärder. Personalrepresen-
tanternas rösträtt kan begränsas genom avtal. Om endast
en personalrepresentant utses till företagets styrelse, har
även suppleanten rätt att delta i möten och att yttra sig
vid dem. Personalrepresentanten och suppleanten har ett
uppsägningsskydd motsvarande det uppsägningsskydd
som i arbetsavtalslagen stadgats för en förtroendeman
och ett förtroendeombud.
17.3.1. Befrielse från arbetet
Företaget ska befria de personalrepresentanter från det
ordinarie arbetet för den tid som de behöver för personal-
representation samt för representanternas gemensamma
förberedelser som direkt hänför sig till denna represen-
tation. Arbetsgivaren ska också ersätta representanterna
för bortfall av förvärvsinkomst.
Angående annan befrielse från arbete och ersättning
för förlorad förvärvsinkomst ska i de enskilda fallen av-
talas mellan företaget och personalrepresentanten. Om
en personalrepresentant utanför sin ordinarie arbetstid
deltar i ett organs möte är företaget skyldigt att betala
honom ersättning för de motiverade kostnader som orsa-
kas av mötesdeltagandet samt mötesarvodet.
17.3.2. Tystnadsplikt
Om inte något annat särskilt stadgas om tystnadsplikt
för ett organs medlemmar eller deras suppleanter, får
uppgifter som företaget har uppgett vara affärs- eller yr-
keshemligheter och vilkas spridning vore ägnad att skada
företaget eller dess medkontrahenter behandlas endast
av de arbetstagare, tjänstemän och personalrepresentan-
ter som ärendet berör. Uppgifterna får inte heller i detta
fall röjas för någon annan. Även uppgifter som gäller en
enskild persons ekonomiska ställning eller hälsotillstånd
eller på något annat sätt honom personligen ska hem-
lighållas, om han inte ger sitt tillstånd till att uppgifterna
lämnas ut.
17.4. Påföljder vid brott mot lagen
Tillsynen över iakttagandet av bestämmelserna om för-
valtningsrepresentation utövas av samarbetsombuds-
mannen. En domstol kan på ansökan ålägga ett företag
att vid vite fullgöra sina skyldigheter enligt denna lag. En
ansökan kan gemensamt lämnas in av representanter för
minst två personalgrupper som tillsammans företräder
majoriteten av personalen. Ansökan om föreläggande av
vite kan också göras av samarbetsombudsmannen.
Om ett företag bryter mot det uppsägningsskydd som
personalrepresentanten har enligt lagen genom att säga
upp personalrepresentanten, kan företagets representant
ställas till svars i enlighet med strafflagen. I praktiken in-
nebär detta bötesstraff. För olaglig uppsägning kan dessu-
tom ett belopp som motsvarar lön för 3–30 månader ut-
dömas i skadestånd till en förvaltningsrepresentant. Om
gärningen kan betraktas som s.k. arbetsdiskriminering
kan påföljden vara upp till sex månaders fängelsestraff.
Brott mot tystnadsplikten kan också leda till bötesstraff.

18.1. Grundande av en personalfond
Att grunda en personalfond är frivilligt. En personalfond
kan bildas för ett företag, en resultatenhet, ett utländskt
dotterbolag, ett statligt ämbetsverk eller en kommun
eller deras resultatenhet i Finland. En personalfond kan
bildas om företagets eller resultatenheten har minst
tio anställda. Dessutom ska företagets omsättning eller
motsvarande avkastning vid bildandet av fonden uppgå
till minst 200 000 euro.
Två eller flera företag kan ha en gemensam personalfond
när företagen ingår i samma koncern. Till en koncerns
personalfond kan också höra personalen vid en i Finland
registrerad filial till ett utländskt företag som hör till sam-
ma koncern och personalen vid ett utländskt dotterföre-
tag, om moderföretaget är finskt. Personalfondslagen kan
dessutom tillämpas på en gemensam personalfond som
personalen vid två eller flera statliga ämbetsverk eller in-
rättningar eller vid två eller flera kommuner och samkom-
muner har bildat.
Företaget och dess personal ska förhandla om bildandet
av en personalfond och om det resultat- eller vinstpre-
miesystem som inbringar medel för personalfondsavsätt-
ningar och bestämningsgrunderna för systemet i ett sa-
marbetsförfarande eller på något annat med personalen
överenskommet sätt. Företaget beslutar om det resul-
tat- eller vinstpremiesystem som ska inbringa medel för
personalfondsavsättningar eller om tillämpandet av sys-
temet samt om personalfondsavsättningens tilläggsdel.
Företrädarna för personalgrupperna utarbetar ett förslag
till bildande av en personalfond och stadgar för fonden.
Företrädarna sammankallar personalfondens konstitue-
rande möte med en skriftlig möteskallelse eller på något
annat bevisligt sätt. Möteskallelsen skickas till de blivande
medlemmar eller av dessa utsedda representanter minst
en vecka före mötet. Innan beslutet om att bilda en per-
sonalfond fattas ska mötet godkänna stadgarna för per-
sonalfonden. Besluten om fondens stadgar och bildande
av fonden kan godkännas, om de har biträtts av minst två
tredjedelar av de röster som avgivits. På det konstitue-
rande mötet väljs också styrelse och revisorer för perso-
nalfonden. I personalfondslagen ställs vissa minimikrav
på fondens stadgar. Anmälan om registrering av perso-
nalfonden, dvs. grundanmälan ska göras skriftligt till sa-
marbetsombudsmannen, som också gör en förgranskning
av stadgarna. Inom fyra månader efter varje utgången rä-
kenskapsperiod ska bl.a. resultaträkningen och balansräk-
ningen lämnas in till samarbetsombudsmannen.
18.2. Personalfondens kapital och fondandelar
En personalfonds eget kapital består av medlemsandels-
kapitalet och det övriga fondkapitalet. Till medlemsan-
delskapitalet överförs det kapital som ska läggas till med-
lemmarnas fondandelar och de värderegleringar som
gjorts i placeringarna av detta kapital. Kapitalet ansamlas
av mottagna personalfondsavsättningar och deras til-
läggsdelar jämte värderegleringarna. Det övriga fondka-
pitalet består av fondens gemensamma kapital och dona-
tionsmedel. En fond kan också ha främmande kapital. Om
detta stadgas närmare i personalfondslagen.
Personalfonden tar emot personalfondsavsättningar som
läggs till medlemmarnas fondandelar i enlighet med fon-
dens stadgar. Om den personalfondsavsättning enligt re-
sultat- eller vinstpremiesystemet som företaget beslutat
om eller dess tilläggsdel består av personliga andelar,
läggs de som sådana till respektive medlems fondandel.
Om företaget betalar personalfondsavsättningar eller
deras tilläggsdelar till personalfonden flera gånger un-
der en räkenskapsperiod och något annat inte bestäms
i stadgarna, blir de poster som influtit till fonden under
respektive räkenskapsperiod, beroende på det resultat-
eller vinstpremiesystem som inbringar medel för perso-
nalfondsavsättningar och deras tilläggsdelar, en separat
helhet eller separata medlemsspecifika andelar fram till
den värdebestämningsdag som anges i lagen. Om en fon-
davsättning är en helhet delas den på det sätt som bes-
täms i fondens stadgar i medlemsandelar, vilka fogas till
18. PERSONALFOND
Med en personalfond strävar man efter att främja samarbetet mellan personalen och företaget och att öka personalens
möjligheter att påverka företagets ekonomiska frågor. En personalfond ägs och förvaltas av företagets personal. Fon-
dens medel kommer från resultat- och vinstpremiebelopp som företaget betalar in. Utöver den personalfondsavsättning
som betalas till medlemmarna utifrån resultat- och vinstpremiesystemet kan fondstadgarna innehålla bestämmelser
om betalning av en tilläggsdel.
Den reviderade personalfondslagen trädde i kraft 1.1.2011. Fonder som grundats medan den gamla lagen var i kraft är
skyldiga att ändra fondstadgarna så att de är förenliga med den nya lagen före utgången av övergångstiden, dvs. senast
på det tredje personalfondsmötet efter att lagen trädde i kraft.
Personalfondslag 5.11.2010/934

respektive medlems fondandel efter värdebestämnings-
dagen. Därvid fogas även personliga andelar som såda-
na till medlemmarnas fondandelar. Till medlemmarnas
fondandelar får inte läggas annat kapital än sådant som
influtit av personalfondsavsättningar och deras tilläggsde-
lar samt av fondens överskott eller av värderegleringar av
fondens placeringar.
18.3. Personalfondens medlemmar
Utgångspunkten är att alla anställda i företaget ska vara
medlemmar i personalfonden. I personalfondens stadgar
kan det emellertid bestämmas att företagets ledning inte
omfattas av fonden. Vid bildandet av fonden börjar med-
lemskapet i fonden omedelbart för dem som omfattas av
stadgarna. De som anställs vid företaget senare blir med-
lemmar från och med anställningsförhållandets början,
om inte något annat bestäms i stadgarna. Medlemskapet
ska dock börja inom sex månader från anställningsförhål-
landets början. Medlemskapet upphör när medlemmens
anställningsförhållande har upphört och personalfond-
sandelarna har betalats till fullo till medlemmen.
Innan den nya personalfondslagen trädde i kraft var det
möjligt att bestämma om möjligheten för arbetstagare
i företag som hör till en koncern att inom koncernen bli
medlem i ett annat arbetsgivarföretags personalfond.
Den nya lagen har ingen motsvarande bestämmelse men
de som blivit medlemmar i ett annat koncernföretags per-
sonalfond medan den gamla lagen fortfarande var i kraft
har alltjämt rätt till medlemskapet. Enligt gällande lag kan
koncernbolag bilda en egen företagsbestämd fond, en ge-
mensam fond med något annat bolag eller en koncern-
täckande personalfond.
18.4. Lyftande av fondandel
Varje medlems fondandel består av en bunden del och
en disponibel del. Varje medlem har rätt att lyfta den
disponibla delen i pengar omedelbart efter den värde-
bestämningsdag som avses ovan enligt det som anges i
personalfondens stadgar. I fråga om den andel som över-
förs bestäms i personalfondens stadgar och den kan vara
högst 15 procent av kapitalet i den bundna delen.
Varje medlem i personalfonden ska omedelbart efter vär-
debestämningsdagen få en skriftlig utredning av vilken
framgår dels den del av personalfondsavsättningen och
dess tilläggsdel som fogats till hans eller hennes fondan-
del och beräkningsgrunderna, dels värdet av hans eller
hennes fondandel och hur den fördelar sig på en bunden
och en disponibel del. Medlemmen betalar förvärvsin-
komstskatt på 80 procent, medan 20 procent av de lyfta
medlen lämnas obeskattade. Andelar som överförts till
fonden och lyfts därifrån ökar inte medlemmens socials-
kydd.
En medlem i personalfonden har också rätt att lyfta sin
andel av personalfondsavsättningen eller kontant, om det
finns en bestämmelse om saken i resultat- eller vinstpre-
miesystemet. Personalfondsavsättningar och tilläggsdelar
som baserar sig på ett resultatpremiesystem är skatteplik-
tig inkomst och de betraktas som lön vid bestämningen av
sociala förmåner. För dessa ska även socialskyddsavgifter
erläggas.
18.4.1. Utbetalning av fondandel när
anställningsförhållandet upphört
Oberoende av vad som i stadgarna bestäms om lyftande
av en fondandel ska den betalas till medlemmen eller
dennes rättsinnehavare inom fyra månader från den vär-
debestämningsdag som närmast följer efter det att med-
lemmens anställningsförhållande har upphört. Om med-
lemmen har blivit uppsagd av produktionsorsaker eller
ekonomiska orsaker, eller om medlemmen har sagt upp
sig när en permittering varat minst 90 dagar utan avbrott
eller om medlemmen avgår med pension, har han rätt att
lyfta sin fondandel i poster av önskad storlek under de
fyra följande årliga betalningsdagarna för fondandelar ef-
ter att anställningen upphörde.
18.5. Personalfondens förvaltning
Medlemmarna har beslutanderätten i fonden. Medlem-
marna utövar sin beslutanderätt på fondens möten, vilka
ska hållas vid de tidpunkter som fastställts i stadgarna.
Utgångspunkten är att varje medlem har en röst men i
stadgarna kan införas en bestämmelse om att röstetalet
beror på fondandelens storlek. I en personalfonds stadgar
kan det bestämmas att medlemmarna får delta i fondmö-
tet också per post eller med något tekniskt hjälpmedel,
ifall rätten att delta och rösträkningens riktighet kan kont-
rolleras på ett sätt som kan jämställas med förfarandena
vid vanliga fondmöten. Vid personalfondens möten ska
det bl.a. beslutas om ändring av fondens stadgar, omröst-
nings- och valordningen, val av styrelse, fastställande
av bokslutet och beviljande av ansvarsfrihet. Vidare ska
möten besluta om åtgärder som gäller överskott eller un-
derskott samt om upplösning av fonden. En fond ska ha
en styrelse med minst tre medlemmar. Styrelsen företrä-
der fonden och sköter fondens angelägenheter.
18.6. Företagsomstruktureringar och upplösning
av en personalfond
Det är möjligt att överföra arbetstagarens personalfond-
sandelar ifall arbetstagares anställningsförhållande till
det företag eller den resultatenhet som har en personal-
fond upphör p.g.a. att företagets eller dess resultatenhets
verksamhet genom omstrukturering övertas av ett annat
företag som har en personalfond eller där det inom ett
år efter övertagandet av verksamheten har förts förhand-
lingar för att bilda en personalfond och fattats beslut om
resultat- eller vinstpremiesystemet. Samma principer kan
tillämpas också när ett företag lämnar en koncern vid vil-

ken det finns en personalfond som är gemensam för flera
företag samt när ett företag med en egen personalfond
ansluts till en koncern.
En överlåtelse av fondandelar förutsätter att repre-
sentanter för de överflyttande arbetstagarna och den
övertagande fonden gör upp ett förslag om villkoren för
överlåtelsen och om vilka rättigheter i fonden som de
överflyttande arbetstagarna ska ha. För att förslaget ska
godkännas förutsätts att minst två tredjedelar av dem
som överflyttningen gäller godkänner förslaget. Dessu-
tom ska fondens möte godkänna förslaget. Om överföring
av fondandelar inom samma koncern bestäms närmare i
personalfondslagen. I en koncern behöver ingen omröst-
ning ordnas bland de överflyttande arbetstagarna och de
överflyttande arbetstagarna har inte heller rätt att lyfta
sin fondandel.
En personalfond kan upplösas när som helst genom ett
beslut som fonden har fattat med två tredjedelars majori-
tet av de givna rösterna. Ett företag kan också besluta att
slopa ett resultat- eller vinstpremiesystem som inbringar
medel för personalfondsavsättningar permanent, varvid
fonden mister sina verksamhetsbetingelser. Om situatio-
ner där en upplösning inte kan undvikas stadgas närmare
i personalfondslagen. Innan ett företag fattar ett sådant
beslut ska ärendet behandlas vid ett samarbetsförfaran-
de.

19.1. Fullgörandet av skyldigheten till
koncernsamarbete
Skyldigheten till inhemskt koncernsamarbete gäller såda-
na finska koncerner som regelbundet sysselsätter minst
500 arbetstagare i Finland. I en sådan koncern ska kon-
cernsamarbetet verkställas i de företag och självständiga
verksamhetsenheter i Finland som regelbundet sysselsät-
ter minst 20 arbetstagare.
Bestämmelser om internationellt koncernsamarbete in-
går i samarbetslagen, lagen om samarbete inom finska
företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag samt
i EU-direktiv. Lagen om samarbete inom finska företags-
grupper och grupper av gemenskapsföretag tillämpas till
denna del på koncerner som har minst 1 000 arbetstagare
inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet och på
företag som har minst 150 arbetstagare i var och en av
minst två medlemsstater. På verkställandet av lokalt sa-
marbete iakttas samarbetslagen eftersom behandlingen
av lokala frågor faller utanför EWC-verksamhetens områ-
de (European Works Council, europeiskt företagsråd).
19.2. Inhemskt koncernsamarbete
När det handlar om självständiga verksamhetsenheter på
olika orter i Finland verkställs det inhemska koncernsa-
marbetet i första hand genom avtal mellan koncernled-
ningen och personalens representanter. Genom avtal kan
koncernsamarbetet genomföras fritt på det sätt parterna
önskar.
Om parterna av någon anledning inte avtalat om koncern-
samarbete inom tre år från det att kriterierna för före-
tagsstorleken har uppfyllts ska koncernsamarbetet gen-
omföras i enlighet med de lagstadgade minimivillkoren.
Skyldigheten att genomföra inhemskt koncernsamarbete
förutsätter alltså inte att personalrepresentanterna tar
initiativ till det.
YTN rekommenderar att personalens representanter, när
en koncern uppfyller kraven på företagsstorlek, kommer
överens sinsemellan om ett förfarande för att starta för-
handlingarna med ledningen för att få till stånd ett kon-
cernsamarbetsavtal.
Om koncernsamarbetet i stället för på basis av ett avtal
genomförs enligt lagen om samarbete inom finska före-
tagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag, har per-
sonalen i varje finskt koncernföretag rätt att välja minst
en representant för koncernsamarbetet. Personalrepre-
sentanterna ska väljas så att alla personalgrupper inom
koncernen blir företrädda. Om ett företag har flera verk-
samhetsställen räcker det att en person representerar
personalen vid verksamhetsställen som hör till en bes-
tämd regional eller funktionell helhet.
19.3. Internationellt koncernsamarbete
Vid verkställandet av internationellt koncernsamarbete
iakttas lagstiftningen i det land koncernen har sitt huvud-
kontor. När det gäller finska koncerner iakttas bestämmel-
serna i lagen om samarbete inom finska företagsgrupper
och grupper av gemenskapsföretag förutom att represen-
tanter för varje land ska väljas i enlighet med nationell
praxis. När det handlar om en utländsk koncern iakttas
bestämmelserna i lagen främst bara på frågor som gäller
valet av en representant för den finska personalen.
Målet med internationellt koncernsamarbete är att sä-
kerställa att företag som har verksamhet i flera länder
inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet åläggs
att ta i bruk ett förfarande för att informera och höra ar-
betstagarna och på det sättet förbättra arbetstagarnas
möjligheter att få information och påverka i dessa före-
tag. Verksamheten på den inre marknaden förknippas
med företagskoncentrationer, gränsöverskridande fusio-
ner, övertaganden av företag och etablering av samföre-
tag. Därför är det i syfte att trygga en gynnsam utveckling
19. KONCERNSAMARBETE
I lagen om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag föreskrivs både om nationellt
samarbete och om sådant samarbete som ett finskt företag, och på vissa villkor även ett företag som har verksamhet
i andra EU- eller EES-länder, ska iaktta (EWC-verksamhet). Syftet med båda formerna av samarbete är att främja
väelverkan dels mellan koncernledningen och personalen och dels inom personalen. I grund och botten handlar det
om att företaget informerar valda personalföreträdare om eventuella framtida ändringar, främst om sådana som berör
personalens ställning, och företrädarna i fråga har rätt att uttrycka sin åsikt innan företaget fattar det slutliga beslutet.
En lag om detta stadgades i Finland år 2007 och reviderades år 2011.
Med koncern avses i detta sammanhang en koncern såsom avses i lagstiftningen om aktiebolag, banker och försäkrings-
bolag. Enligt lagen om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag består en koncern av
ett moderbolag med dotterbolag. Ett moderbolag är ett aktiebolag som äger så många aktier i ett annat aktiebolag att
det har mer än hälften av de röster som aktierna ger. Om moder- eller dotterbolaget har någon annan bolagsform än
ett aktiebolag handlar det om en koncern bara om ovan nämnda proportionerliga bestämmanderätt gäller.
Lag om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag 30.3.2007/335

av den ekonomiska verksamheten viktigt att företag och
företagsgrupper som har verksamhet i flera medlemslän-
der informerar och hör representanterna för de arbetsta-
gare som besluten gäller.
19.3.1. Avtalsbaserat internationellt
koncernsamarbete
Internationellt koncernsamarbete kan genomföras antin-
gen med ett avtal mellan koncernledningen och perso-
nalen eller utifrån de sekundära bestämmelserna om sa-
marbete i lagen. I regel brukar parterna komma överens
om internationellt koncernsamarbete i ett avtal.
Initiativet till att grunda ett företagsråd eller ta i bruk nå-
got annat förfarande kan göras antingen av den mellersta
ledningen eller av minst 100 arbetstagare eller deras rep-
resentanter som driver verksamheten i minst två företag
i två stater som hör till Europeiska ekonomiska samarbet-
sområdet. Antalet kan vara t.ex. 55 från det ena landet
och 145 från det andra landet. Initiativet tas i form av en
skriftlig begäran om att ett särskilt förhandlingsorgan ska
tillsättas för att grunda ett företagsråd.
YTN rekommenderar att personalens representanter, när
en koncern uppfyller kraven på företagsstorlek, kommer
överens sinsemellan om ett förfarande för att åstadkom-
ma ett skriftligt förhandlingsinitiativ. På samma gång ber
YTN att information om det planerade initiativförfarandet
så fort som möjligt skickas till en representant för ett YTN-
förbund. Tillsammans med sina fackförbund uppmanar
personalrepresentanterna i Finland personalrepresentan-
terna i det andra landet att göra en motsvarande skriftlig
framställan till koncernens ledning.
Till det särskilda förvaltningsorganet ska även höra en
av personalen vald representant från varje medlemsstat
i Europeiska ekonomiska samarbetsrådet där koncernen
driver ett företag eller en rörelse. Vidare väljs ytterliga-
re medlemmar i proportion till antalet arbetstagare i de
olika länderna. Företrädare för personalen i Finland och
koncernledningen konstaterar tillsammans att ytterligare
platser i företagsrådet ska fördelas på följande sätt: en
medlem ska utses i en medlemsstat där 25–49 procent av
koncernens anställda arbetar, två medlemmar ska kom-
ma från en medlemsstat där 50–74 procent av de anställ-
da finns och tre medlemmar ska väljas bland arbetstagare
i en medlemsstat som har minst 75 procent av koncer-
nens totala anställda.
De finländska och europeiska fackförbunden har utar-
betat riktlinjer för förhandlingsprocessen och innehållet
i avtalet. YTN rekommenderar att dessa riktlinjer följs. I
Finland finns både riktlinjerna och modellavtalet på Teol-
lisuuden Palkansaajat ry:s samarbetsgrupps webbplats
(på finska): www.teollisuudenpalkansaajat.fi/ytr/. På
webbsidorna finns också rikligt med annat nyttigt mate-
rial om EWC-verksamhet.
19.3.2. Lagstadgat internationellt koncernsamarbete
Om internationellt koncernsamarbete inte har avtalats
om inom tre år från att begäran om förhandling framla-
des eller koncerneldningen inte har startat förhandlingar
inom sex månader från begäran om ska det internatio-
nella koncernsamarbetet genomföras i enlighet med de
lagstadgade minimikraven.
Då ska ett företagsråd grundas med minst 3 och högst 30
medlemmar. Till förvaltningsrådet väljs representant som
personalen utsett inom sig från varje medlemsstat i Euro-
peiska ekonomiska samarbetsrådet där koncernen driver
ett företag eller en rörelse. Vidare väljs ytterligare med-
lemmar i proportion till antalet arbetstagare i de olika län-
derna. Medlemmarna får inom sig välja ett arbetsutskott
som består av högst fem personer.
Företagsrådet samlas tillsammans med koncernledningen
en gång per år, varvid personalrepresentanterna ska ges
åtminstone den information som nämns i 19.4. Dessutom
har företagsrådet rätt att samlas och få information även
vid exceptionella situationer som nämns i lag och som
påverkar eller kan påverka arbetstagarna avsevärt.
19.4. Koncernsamarbetets innehåll
De centrala ämnena för koncernsamarbetet är koncern-
ledningens skyldighet att ge information och växelverkan
mellan ledningen och personalen, dvs. att personalen
hörs.
Om inget annat har avtalats ska den av koncernen anställ-
da personalen ges åtminstone följande information:
• Årligen en enhetlig ekonomisk redogörelse som in-
nehåller koncernbokslutet, eller om inget sådant har
gjorts upp, en motsvarande tillgänglig redogörelse.
Vidare ska personalen ges information om framtid-
sutsikterna för koncernens produktion, sysselsätt-
ningsläge, lönsamhet och kostnadsstruktur samt en
uppskattning av förändringar som är att vänta i perso-
nalstyrkan och personalens sammansättning.
• Uppgifter om koncernledningens beslut om väsent-
lig utbyggnad eller inskränkning eller nedläggning av
verksamheten vid ett företag som hör till koncernen.
• Uppgifter om koncernledningens beslut om sådana
väsentliga förändringar i produkturvalet eller service-
verksamheten eller andra liknande produktionsmässi-
ga omständigheter i ett till koncernen hörande före-
tag, som påverkar personalens ställning.
Uppgifterna ska ges personalens representanter i så god
tid och i sådan form att de har möjlighet att bilda sig en
gemensam motiverad åsikt om de frågor de blivit infor-
merade om. Om arbetsgivaren inte kan beakta denna
åsikt i beslutsfattandet ska personalens representanter
ges en motiverad redogörelse över det. Dessutom ska allt
detta ske innan företaget fattar det slutliga avgörandet i
frågan.

Vid inhemskt koncernsamarbete ska uppgifter som gäller
förändringar (punkterna 2 och 3) ges alla som berörs av
förändringarna och så att eventuella förhandlingarna en-
ligt lagen kan föras. De förhandlingar som ingår i förfaran-
det gäller bara sådana effekter som det avgörande som
företaget har informerat om bedöms ha för ett dotterbo-
lag. Förhandlingen ersätter inte egentliga samarbetsför-
handlingar som ska föras i dotterbolaget.
Vid internationellt koncernsamarbete ska uppgifter om
förändringar ges företagsrådet eller dess arbetsutskott
varje gång uppgifterna berör minst två företag eller rörel-
ser som finns i olika länder, eller i och med lagändringen
år 2011 också uppgifter som bara gäller en stat, ifall bes-
lutet kan bedömas ha eventuella betydande personalef-
fekter även i en annan medlemsstat (t.ex. ett beslut om
att stänga en fabrik i en medlemsstat fattas i en annan
medlemsstat).
Därmed ska personalens representanter informeras och
höras även angående exceptionella situationer. I ett möte
får delta även sådana medlemmar i företagsrådet som
representerar företag eller rörelser som berörs direkt av
de aktuella åtgärderna.
19.5. Tystnadsplikt
När företagets arbetstagare eller personalens represen-
tanter inom koncernsamarbetet fått del av arbetsgivarens
affärs- eller yrkeshemligheter, vars spridning vore ägnad
att skada företaget eller dess affärs- eller avtalspartner,
får denna information endast behandlas av de arbetsta-
gare eller personalrepresentanter som berörs av det ak-
tuella ärendet och inte röjas för någon annan.
När företaget meddelar att information som lämnat ut är
sekretessbelagd, ska företaget också varje gång ange var-
för informationen är hemlig och på begäran också moti-
verar sekretesskyldigheten. All information som företaget
lämnar ut kan inte direkt betraktas som sekretessbelagd,
och ett heltäckande krav på tystnadsplikt i förväg får inte
ens läggas fram för EWC-representanterna.
Eftersom ett syfte med koncernsamarbete också är att
förbättra den inbördes växelverkan mellan personalen
ska personalens representant informera personalen om
koncernsamarbetet. Om arbetsgivaren har förklarat att
en viss fråga är sekretessbelagd ska personalrepresentan-
terna noga överväga på vilket sätt de bör informera de
arbetstagare som berörs av ärendet och dessutom poäng-
tera att det är konfidentiellt.
Även uppgifter som gäller en enskild persons ekonomis-
ka ställning eller hälsotillstånd eller på något annat sätt
honom personligen ska hemlighållas, om han inte ger sitt
tillstånd till att uppgifterna lämnas ut.
19.6. Övriga bestämmelser
Arbetsgivaren svarar för kostnaderna för koncernsamar-
betet. En personalrepresentant har rätt att få befrielse
från sitt ordinarie arbete för att kunna delta i koncernsa-
marbetet. Dessutom ska arbetsgivaren ersätta personal-
representanterna för förlorad arbetsinkomst och övriga
kostnader.
Det som stadgas om uppsägningsskyddet för förtroende-
män och förtroendeombud i 7 kap. 10 § i arbetsavtals-
lagen gäller också en personalrepresentant och dennes
suppleant som valts för internationellt koncernsamarbe-
te.
Samarbetsombudsmannen och de arbetsgivar- och ar-
betstagarorganisationer vars riktstäckande kollektivavtal
ska iakttas i anställningarna övervakar efterföljandet av
lagarna om koncernsamarbete.
En arbetsgivare eller en företrädare för denna som hör till
en koncern och som uppsåtligen eller av oaktsamhet för-
summar att iaktta skyldigheten att samarbete kan dömas
till bötesstraff med stöd av samarbetslagen.

20.1. Regleringen om arbetstagarinflytande
Den nya bolagsformen har ansetts ge administrativa och
organisatoriska fördelar för bolag som har verksamhet i
flera EU- eller EES-länder. Tillsvidare ger den nya bolags-
formen inga betydande skattemässiga fördelar. Ett euro-
pabolags bolagsrättsliga ställning regleras i EU:s förord-
ning och i lagen om europabolag.
Med arbetstagarinflytande avses dels förfarandet för in-
formation och hörande och dels personalens rätt att med-
verka i bolagets förvaltning. Om arbetstagarinflytande
stadgas i lagen om arbetstagarinflytande i europabolag
(SE) samt i EU:s direktiv.
Vid genomförandet av arbetstagarinflytande i ett europa-
bolag följs lagstiftningen i det land bolaget är registrerat.
När det gäller finska koncerner iakttas bestämmelserna
i lagen om europabolag förutom att representanter för
varje land ska väljas i enlighet med nationell praxis.
När det handlar om ett europabolag som registrerats i ett
annat land iakttas bestämmelserna i finsk lag främst bara
på frågor som gäller valet av en representant för den fins-
ka personalen.
20.2. Förhandlingar om arbetstagarinflytande
Registreringen av ett europabolag förutsätter att man
förhandlar om ett system som ger personalen möjlighet
att delta. Med europeisk personal bör man i första hand
sträva efter att avtala om arbetstagarinflytandet. Bolaget
ledning tar initiativ till att inrätta ett särskilt förhandlings-
organ och starta förhandlingarna.
Förhandlingarna för att få till stånd avtalet ska föras inom
sex månader. Parterna kan avtala om att förlänga tidsfris-
ten med ytterligare sex månader.
YTN rekommenderar att personalens representanter sin-
semellan ska komma överens om förfarandet för att star-
ta förhandlingarna när ett företag meddelar sin avsikt att
registrera sig som europabolag. Därtill ber YTN att man
snarast kontaktar ett YTN-förbund.
De finländska personalrepresentanterna säkerställer till-
sammans med de fackförbund de företräder att personal-
representanter väljs i de andra länderna och att de deltar
i förhandlingarna. De finländska och europeiska fackför-
bunden har utarbetat riktlinjer för förhandlingsprocessen
och innehållet i avtalet. En guide och mer material om
ämnet finns (på finska) på Teollisuuden Palkansaajat ry:s
samarbetsgrupps webbplats www.teollisuudenpalkan-
saajat.fi/ytr/.
YTN rekommenderar att dessa riktlinjer följs.
20.3. Innehållet i avtalet om arbetstagarinflytande
Förfarandet för att informera och höra arbetstagarna gen-
omförs främst som en dialog mellan det organ som består
av personalens representanter (representationsorganet)
och bolagets ledning. Dialogen förutsätter att bolagsled-
ningen regelbundet informerar om bolagets verksamhet
och om väsentliga förändringar i anslutning till bolaget
eller planerna (information).
Det organ som består av personalens representanter ska
kunna uttrycka sina åsikter om de ärenden de delgivits
(samråd). Om exceptionella omständigheter påverkar
personalens förmåner i betydande utsträckning och före-
tagets ledning beslutar att inte agera enligt personalens
ställningstagande, har personalens representanter rätt att
samlas på nytt tillsammans med europabolagets ledning
för att uppnå samförstånd (s.k. minimiförhandlingsskyl-
dighet).
Personalens representanter medverkar i bolagets förvalt-
ningen antingen i förvaltningsrådet, styrelsen eller såda-
na ledningsgrupper som tillsammans täcker alla resulta-
20. ARBETSTAGARINFLYTANDE I
EUROPABOLAG (SE)
Ett europabolag är en aktiebolagsform som infördes i oktober 2004. Genom att registrera sig som ett europabolag
kan företaget driva verksamhet i alla EU- och EES-länder med en organisation. Minimikapitalet i ett europabolag är
120 000 euro. Om bolagsformen stadgas i EU:s förordning och i europabolagslagen. Termen europabolag förkortas SE
(Societas Europaea) i alla länder.
Lag om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar 3.8.2004/758
Rådets direktiv 2001/86/EG

tenheter i bolaget. Representationsorganet har rätt att
till europabolagets förvaltning utse ett antal medlemmar
som motsvarar den högsta andel av personalmedverkan
som tillämpades före registreringen av europabolaget.
Personalens befintliga rättigheter att delta får alltså inte
minska i och med registreringen av ett europabolag.
Arbetstagarinflytandet i europabolag går över nationella
gränser. Att förhandla och avtala om representation och
idka verksamhet i anslutning till arbetstagarinflytande fö-
rutsätter ett aktivt samarbete mellan personalens repre-
sentanter och fackförbunden i olika länder.
Det är särskilt viktigt att den som hör att ett bolag pla-
nerar att registrera sig som ett europabolag omedelbart
kontaktar en expert på det egna fackförbundet.

21.1. Samarbetslagens tillämpningsområde
Samarbetslagen tillämpas i företag som regelbundet har
minst 20 arbetstagare. I vissa exceptionella fall som vi re-
dogör för nedan förutsätts tillämpandet av samarbetsla-
gen att antalet arbetstagare är minst 30.
I samarbetslagen avses med ett företag alla sådana
sammanslutningar, stiftelser och fysiska personer som
bedriver ekonomisk verksamhet oberoende av om verk-
samheten är avsedd att vara vinstgivande eller inte, An-
talet anställda granskas bolagsvis, vilket innebär att varje
företag granskas separat oberoende av t.ex. eventuella
koncernrelationer. Samarbetslagen tillämpas över huvud
taget inte i företag som regelbundet har färre än 20 ar-
betstagare. Samarbetslagen tillämpas inte heller i statens
eller kommunernas ämbetsverk och inrättningar. I dessa
tillämpas lagen om samarbete inom statens ämbetsverk
och inrättningar. Däremot tillämpas samarbetslagen i sta-
tens affärsverk.
21.2. Samarbetsombud
Parter i samarbetet är arbetsgivaren och den personal
i företaget som berörs av den fråga som är föremål för
förhandlingen. Ett företags personal består av tre perso-
nalgrupper: arbetstagare, tjänstemän och högre tjänste-
män. Varje personalgrupp kan representeras t.ex. av en
förtroendeman som valts basen av ett kollektivavtal, ett
förtroendeombud som valts i enlighet med arbetsavtals-
lagen eller ett särskilt samarbetsombud som valts för en
mandatperiod på två år i enlighet med samarbetslagen. I
frågor som gäller arbetarskydd och personalens hälsa kan
personalen också företrädas av en arbetarskyddsfullmäk-
tig. Om personalen bland sig inte valt någon representant
över huvud taget bör arbetsgivaren föra samarbetsför-
handlingar tillsammans med alla arbetstagare som berörs
av den fråga som är föremål för samarbetsförhandlingen.
21.3. Information som ska ges personalgrupperna
Börsbolag ska ge arbetstagarnas företrädare bolagets
bokslut eller resultatuppgifter genast efter att de har
offentliggjorts. I andra bolag ska bokslutsuppgifterna
ges personalen senast efter att bokslutet har fastställts.
Utöver bokslutsuppgifterna är arbetsgivaren skyldig att
ge arbetstagarnas företrädare en redogörelse för företa-
gets ekonomiska ställning minst två gånger under varje
räkenskapsperiod. Av denna redogörelse ska åtminstone
följande framgå: framtidsutsikterna för företagets pro-
duktion, serviceverksamhet eller annan verksamhet, sys-
selsättningsläge, lönsamhet och kostnadsstruktur.
Förutom uppgifterna om bolagets ekonomiska ställning
ska arbetsgivaren minst en gång om året ge företrädaren
för var och en av personalgrupperna statistikuppgifter om
de löner som betalts till alla arbetstagare i den personal-
grupp han eller hon företräder. Dessutom ska arbetsgiva-
ren kvartalsvis på begäran av företrädarna för personalg-
rupperna ge dem en redogörelse för antalet arbetstagare
i anställningsförhållanden för viss tid och på deltid i före-
taget.
21.4. Frågor som omfattas av
samarbetsförfarandet
21.4.1. Företagets allmänna planer, principer och mål
Arbetsgivaren är skyldig att vid ett samarbetsförfarande
förhandla med personalen om frågor som påverkar per-
sonalens ställning. För det första gäller förhandlingsskyl-
digheten de principer och metoder som iakttas när någon
anställs. Med dessa avses allmänna verksamhetsmodeller
som företaget tillämpar regelbundet i sin rekryterings-
process. Med anställning avses här förutom anställning
av nya arbetstagare även överföring av arbetstagare som
redan är i företagets tjänst till andra arbetsuppgifter inom
företaget.
För det andra är arbetsgivaren skyldig att årligen för-
handla med personalen om personal- och utbildningspla-
nerna. Avsikten med dem är att upprätthålla och främja
arbetstagarnas yrkeskunnande. När personalplanen och
21. SAMARBETSFÖRFARANDE
Syftet med samarbetslagen är att främja interaktiva samarbetsförfaranden mellan ett företag och dess personal vilka
grundar sig på att tillräckliga uppgifter om företagets situation och om dess planer ges till personalen i rätt tid. Målet
är att i samförstånd utveckla företagets verksamhet och arbetstagarnas möjligheter att påverka de beslut som fattas
i företaget om arbetstagarnas arbete, arbetsförhållanden och ställning i företaget. Målet är också att intensifiera ar-
betsgivarens, personalens och arbetskraftsmyndigheternas samarbete i syfte att förbättra arbetstagarnas ställning och
stödja deras sysselsättning i samband med förändringar i företagets verksamhet.
Lag om samarbete inom företag 30.3.2007/334

utbildningsmålen utarbetas ska de förutsebara förändrin-
gar i företagets verksamhet beaktas som uppenbart är av
betydelse för personalens sammansättning, storlek eller
yrkeskunnande.
Arbetsgivaren ska förhandla med personalen även om
principerna för anlitandet av hyrd arbetskraft. Ett undan-
tag till detta utgörs av företag med färre än 30 arbets-
tagare: dessa har befriats från skyldigheten till fortsatt
förhandlingsförfarande om anlitande av hyrd arbetskraft.
När arbetsgivaren överväger ett avtal om anlitande av
arbetskraft ska detta meddelas de företrädare för perso-
nalgrupperna som företräder arbetstagare vilkas arbete
påverkas av det arbete som de hyrda arbetstagarna utför.
Av meddelandet till företrädarna för personalgrupperna
ska framgå de hyrda arbetstagarnas antal, arbetsuppgif-
ter och arbetsplatsen, avtalstiden samt den eller de tid-
sperioder under vilka nämnda arbetskraft anlitas.
I företag med över 30 arbetstagare kan en företrädare för
en personalgrupp inom två dagar från att han fick medde-
landet om hyrd arbetskraft av arbetstagaren yrka på att
det avtal som arbetsgivaren överväger ska behandlas vid
samarbetsförhandlingar (fortsatt förhandlingsförfaran-
de). Förhandlingarna ska föras inom en vecka.
Förutom ovan nämnda ska principerna och praxis för fö-
retagets interna informationsverksamhet behandlas vid
samarbetsförhandlingar. Medel och metoder i anslutning
till företagets interna informationsverksamhet är exem-
pel på frågor som ska omfattas av samarbetsförhandlin-
garna. I samarbetslagen föreskrivs emellertid inte direkt
om skyldigheten att ordna företagets interna informa-
tionsverksamhet på ett visst sätt.
Slutligen omfattar samarbetsförfarandet också behand-
ling av planer och praxis som grundar sig på annan lags-
tiftning. Samarbetsförfarandet omfattar t.ex. den jäms-
tälldhetsplan som avses i jämställdhetslagen, om det är
tänkt att planen ska utgöra en del av personalplanen.
Vid samarbetsförhandlingar ska också behandlas sådana
arbetsuppgifter där en arbetssökande eller arbetstagare
är skyldig att lämna narkotikatest, kameraövervakning,
passerkontroll och annan övervakning med tekniska me-
toder av arbetstagarna samt grundläggande frågor om
personalfonden och vinstpremiesystemet.
Arbetsgivaren ansvarar för att initiativ tas till ovan nämn-
da samarbetsförhandlingar. Initiativet ska tas i god tid
före förhandlingarna ska börja. När arbetsgivaren tar
initiativet ska personalgruppernas företrädare ges all be-
hövlig information om den fråga som ska behandlas. Inga
särskilda förhandlingstider har föreskrivits men frågorna
ska förhandlas om i samarbetsanda i syfte att uppnå sam-
förstånd. Arbetsgivaren ska dessutom informera alla be-
rörda arbetstagare om resultatet av förhandlingarna.
21.4.2. Avtal och personalens beslut
Huvudregeln i samarbetslagen är att arbetstagaren fattar
beslut om de frågor som behandlats vid samarbetsförhan-
dlingarna när förhandlingarna har slutförts. I samarbets-
lagen stadgas emellertid om vissa frågor som förutsätter
ett uttryckligt avtal mellan arbetsgivaren och personalen
eller där personalgruppens företrädare har bestämman-
derätten ifall samförstånd inte uppnås mellan parterna.
Arbetsgivaren eller en företrädare för en personalgrupp
kan lägga fram ett förhandlingsinitiativ för att årligen
förhandla och avtala om samarbetsutbildningens om-
fattning, innehåll och utbildningens inriktning enligt per-
sonalgrupp inom ramen för de medel som arbetsgivaren
anvisat för detta ändamål. Med samarbetsutbildning
avses endast utbildning som främjar samarbetet på ar-
betsplatsen, men rätt till utbildning har inte begränsats
bara till personalens företrädare.
Ett förhandlingsinitiativ kan också läggas fram om de ar-
betsreglementen som ska iakttas i företaget eller en del
av det och om ändringar i dem. Med arbetsreglemen-
ten avses i huvudsak instruktioner där man definierar
och preciserar förfaringssätten och spelreglerna på ar-
betsplatsen. Arbetsreglementen avser dock inte rent all-
männa anvisningar utan normer som binder parterna i ett
anställningsförhållande och de ska följas som en del av
enskilda arbetsavtal.
Om företaget vill införa en regelbunden initiativverksam-
het och göra ändringar i reglerna för en befintlig initiati-
vverksamhet ska frågan behandlas vid ett samarbetsför-
farande. Syftet med initiativverksamheten är att få hela
personalen att medverka i utvecklingen av företaget och
innebär vanligtvis att man samlar in, utvärderar och ger
belöning för förbättringsförslag som inlämnas av perso-
nalen.
Ett förhandlingsinitiativ kan också tas om fördelningen av
tjänstebostäder, fastställandet av olika personalgruppers
andelar samt fördelningen av bostäder. Bostäder som är
avsedda för företagsledningen faller utanför förhandlin-
garna.
Enligt samarbetslagen omfattas planeringen och använd-
ningen av personalutrymmen och motsvarande lokaler
samt ordnandet av barndagvård och personalbespisning
av samarbetsförfarandet. De ovan nämnda ska emellertid
ordnas inom ramen för de medel som arbetsgivaren anvi-
sat för dessa ändamål och arbetsgivaren har alltså ingen
allmän skyldighet att t.ex. bekosta dagvården av arbets-
tagarnas barn.
Vid samarbetsförhandlingarna bör man vidare avtala om
de allmänna grunderna för fördelningen av understöd
som arbetsgivaren anvisat för personalens hobby-, rekre-
ations- och semesterverksamhet.

I förhandlingsinitiativet ska det ärende som ska behand-
las vid förhandlingarna samt grunderna för förhandlingsi-
nitiativet utredas i huvuddrag. Efter att ha lagt fram eller
tagit emot ett förhandlingsinitiativ ska arbetsgivaren ge
de behöriga företrädarna för personalgruppen de uppgif-
ter som är nödvändiga med tanke på det ärende som ska
behandlas. Om arbetsgivaren anser att de förhandlingar
som avses i ett initiativ som lagts fram av en företrädare
för personalgruppen är onödiga, ska de behöriga företrä-
darna för personalgruppen omedelbart underrättas om
detta och grunderna för de.
Förhandlingarna förs i en anda av samarbete och i syfte
att uppnå avtal om de ärenden som behandlas. Ett av-
tal som fåtts till stånd vid samarbetsförhandlingarna ska
ingås skriftligen för en viss tid eller tillsvidare. Vardera
avtalsparten får säga upp ett avtal som gäller tills vidare.
Uppsägningstiden är sex månader, om någon annan upp-
sägningstid inte har avtalats. Alla som omfattas av avtalet
ska informeras om dess innehåll och om inget annat har
avtalats träder avtalet i kraft en månad efter det att infor-
mationen getts.
Ett avtal om arbetsreglementen och regler för initiati-
vverksamheten och om ändring i dessa är bindande för
arbetsgivaren och de arbetstagare som hör till avtalets
tillämpningsområde och till en personalgrupp vars fö-
reträdare har ingått avtalet. Ett sådant avtal åsidosätter
dock inte en uttrycklig bestämmelse i arbetsavtalet som
är förmånligare för arbetstagaren.
Om samarbetsförhandlingarna inte leder till ett avtal
när det gäller innehållet i samarbetsutbildningen och
inpassningen av utbildningen på olika personalgrupper,
fördelningen av tjänstebostäder eller tjänster eller rek-
reationsverksamhet som tillhandahålls på arbetsgivarens
bekostnad, har de aktuella personalgruppernas represen-
tanter rätt att besluta om dessa frågor.
Om parterna däremot inte når samförstånd om arbets-
reglementen eller initiativverksamheten eller ändringar i
dem, eller om principerna för fördelningen av bostäder,
fattar arbetsgivaren beslut om dessa saker inom ramen
för sin behörighet. Arbetsgivaren har emellertid inte rätt
att ensidigt fastställa de arbetsreglementen som ska iakt-
tas i företaget eller ändringar i dem.
21.4.3. Personalkonsekvenser och arbetsarrangemang
när företagsverksamheten ändras
Olika ändringar kan göras i företagsverksamheten och
dessa kan ha konsekvenser för personalens ställning.
Enligt samarbetslagen ska arbetsgivaren förhandla med
personalen även om sådana personalkonsekvenser och
arbetsarrangemang som föranleds av ändringar i före-
tagsverksamheten och som inte leder till att arbetstaga-
re sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på
deltid. Om de planerade ändringarna kommer att leda till
att arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till
anställning på deltid, ska arbetsgivaren ända från början
föra förhandlingarna i enlighet med bestämmelserna om
personalnedskärning (se 21.4.5.).
Arbetsgivaren ska förhandla med arbetstagarna om per-
sonalkonsekvenser som följer av att företaget eller någon
del av det läggs ner, flyttas till en annan ort eller av att
dess verksamhet utvidgas eller inskränks. Likaså ska kon-
sekvenser för personalen som beror på anskaffningar av
maskiner och anläggningar, arbetsarrangemangen eller
anlitandet av utomstående arbetskraft omfattas av sa-
marbetsförfarandet. Om ändringar i serviceproduktionen
eller produkturvalet och andra motsvarande ändringar i
företagsverksamheten ska arbetsgivaren också förhandla
med personalen, ifall ändringarna medför konsekvenser
för personalen.
Vid samarbetsförhandlingarna ska arbetsgivaren och
personalen behandla väsentliga förändringar i arbetsup-
pgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen och
arrangemangen beträffande arbetslokaler, om dessa om-
fattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet och inverkar
på arbetstagarnas ställning. Förflyttningar från en uppgift
till en annan hör också till dessa frågor.
Vidare ska arrangemang beträffande den ordinarie ar-
betstiden, ändringar som planeras i dessa arrangemang
och de planerade ändringarnas inverkan på när den or-
dinarie arbetstiden börjar och slutar liksom tidpunkterna
för vilo- och matpauser behandlas vid samarbetsförhand-
lingar, om inte något annat följer av ett kollektivavtal som
är bindande för arbetsgivaren
Det bör märkas att arbetsarrangemang förutom arran-
gemangen av arbetsuppgifterna även innefattar allmän
organisering av arbetet och arbetets innehåll och att des-
sa arrangemang kan medföra väsentliga förändringar för
arbetstagarnas ställning. Vid bedömningen bör uppmärk-
samhet fästas framför allt på förändringens varaktighet
och omfattning. Om förändringen inte är väsentlig behö-
ver inga förhandlingar alls inledas.
Samarbetsförhandlingar bör föras innan arbetsgivaren
fattar beslut om sådana förändringar i företagsverksam-
heten eller andra arbetsarrangemang som har väsentliga
konsekvenser för arbetstagarnas ställning. Vid förhand-
lingarna ska de centrala grunderna för de förändringar
som arbetsgivarens planer eventuellt medför, planernas
konsekvenser och alternativ till planerna behandlas i för-
hållande till personalens ställning. Parterna ska sträva ef-
ter att i en anda av samarbete uppnå enighet, men om
det inte är möjligt, har arbetsgivaren rätt att besluta om
ärendet. Om ärendet bara gäller några personer ska för-
handlingarna föras mellan arbetsgivaren och de berörda
personerna. I en sådan situation har de arbetstagare som
omfattas av förhandlingarna dock rätt att begära att per-
sonalens representant är med på förhandlingarna.

Arbetsgivaren har rätt att ta initiativ till samarbetsför-
handlingar. När förhandlingarna börjar och var de hålls
ska framgå av initiativet. Initiativet ska tas i så god tid
som möjligt. Innan samarbetsförhandlingarna inleds ska
arbetsgivaren också ge de berörda arbetstagarna eller
personalgruppernas företrädare all information som är
nödvändig för behandlingen av frågan och som arbetsgi-
varen har tillgång till vid den tidpunkten. Arbetstagaren
eller personalgruppens företrädare bör ha tillräckligt med
tid att sätta sig in i ämnet, både tillsammans med andra
arbetstagare eller personalföreträdare och skilt för sig
innan förhandlingarna inleds. Informationen ska i första
hand bifogas förhandlingsinitiativet.
En företrädare för en personalgrupp kan också begära att
samarbetsförhandlingar ska inledas. En arbetsgivare som
anser att samarbetsförhandlingar inte behövs, ska utan
dröjsmål ge en skriftlig utredning om varför arbetsgiva-
ren inte anser samarbetsförhandlingar vara nödvändiga.
I annat fall ska arbetsgivaren så fort som möjligt efter att
ha mottagit personalgruppsföreträdarens begäran ta ini-
tiativ till att starta förhandlingarna.
21.4.4. Samarbetsförfarande i samband med
överlåtelse av rörelse
Med överlåtelse av rörelse avses överlåtelse av ett fö-
retag, en rörelse, en sammanslutning eller en stiftelse
eller en funktionell del därav till en annan arbetsgivare,
om den rörelse som överlåts och som bedrivits som hu-
vud- eller sidoverksamhet eller den överlåtna delen efter
överlåtelsen förblir oförändrad eller likartad. I rättspraxi-
sen har som överlåtelse av rörelse betraktats en situation
där följande förutsättningar uppfylls:
• ett avtalsförhållande existerar mellan överlåtaren och
förvärvaren
• föremålet för överlåtelsen är en rörelse eller en del av
en rörelse som utgör en funktionell helhet
• verksamheten fortsätter i huvudsak likartad och
• verksamheten fortsätter utan dröjsmål utan längre
avbrott.
Det bör märkas att försäljning av hela aktiestocken i ett
aktiebolag inte är en överlåtelse av en rörelse eftersom
arbetsgivaren är densamma. En ändring av bolagsformen
betraktas inte heller som överlåtelse av rörelse.
Arbetsgivaren har ingen skyldighet att i egentlig be-
märkelse förhandla med personalen om en överlåtelse
av rörelsen, men både den som överlåter och den som
förvärvar en rörelse ska informera personalgruppernas
företrädare om omständigheterna kring överlåtelsen.
Information ska ges om följande frågor: tidpunkten eller
den planerade tidpunkten för överlåtelsen, orsakerna till
överlåtelsen, de juridiska, ekonomiska och sociala följder-
na av överlåtelsen för arbetstagarna, samt de planerade
åtgärder som berör arbetstagarna. Överlåtaren on lämna
nämnda uppgifter som han förfogar över i god tid innan
överlåtelsen genomförs, förvärvaren senast en vecka ef-
ter att överlåtelsen har skett. Om överlåtelsen av en rörel-
se har konsekvenser för personalen, ska förhandlingar om
överlåtelsen föras antingen i enlighet med 6 kap. (21.4.3.)
eller 8 kap. (21.4.5.) i samarbetslagen.
21.4.5. Samarbetsförfarande när användningen av
arbetskraft minskar
De mest kända bestämmelserna i samarbetslagen hand-
lar om arbetsgivarens skyldighet att förhandla med per-
sonalen innan arbetstagare kan sägas upp, permitteras
eller överföras till anställning på deltid av ekonomiska
orsaker eller av produktionsorsaker Skyldigheten att för-
handla gäller även uppsägning av en eller flera arbetsta-
gare om arbetsgivaren är förhandlingsskyldig på basen av
antalet arbetstagare. Arbetsgivaren får inte fatta beslut
om att minska arbetskraft innan samarbetsförhandlingar-
na har genomförts på tillbörligt sätt. Arbetsgivaren är inte
skyldig att förhandla om företaget har försatts i konkurs
eller befinner sig i likvidation eller om arbetsgivaren varit
en fysisk person som avlidit och dödsboet inte fortsätter
verksamheten eller överlåter företaget till en ny arbets-
givare.
Arbetsgivaren ska lämna en skriftlig förhandlingsframs-
tällning om att starta förhandlingar och sysselsättningsåt-
gärder senast fem dagar innan förhandlingarna inleds.
Under denna tid har personalens företrädare möjlighet
att förbereda sig för förhandlingarna. Tiden räknas inte in
i de egentliga förhandlingstiderna.
Av förhandlingsframställningen ska framgå åtminstone
tiden och platsen för förhandlingarna samt ett förslag i
huvuddrag till de ärenden som ska behandlas. En bristfäl-
lig förhandlingsframställning eller försummelse av skyl-
digheten att lämna en förhandlingsframställning kan leda
till att arbetstagaren måste betala gottgörelse (se 21.11.).
När arbetsgivaren överväger uppsägning, permittering
för mer än 90 dagar eller överföring till anställning på del-
tid som gäller minst tio arbetstagare, ska arbetsgivaren
dessutom lämna följande uppgifter till företrädarna för
de berörda arbetstagarna:
• grunderna för de planerade åtgärderna
• en preliminär uppskattning av antalet uppsägningar,
permitteringar och överföringar till anställning på del-
tid
• en utredning om de principer som används för att bes-
tämma vilka arbetstagare som sägs upp, permitteras
och överförs till anställning på deltid, samt
• en bedömning av den tid inom vilken åtgärderna kom-
mer att verkställas.
Med grunderna för de planerade åtgärderna avses när-
mast företagets ekonomiska ställning, beskrivningar av
orderstockarna, kund-, produktions- och prestationsvo-
lymer samt utredningar om kostnadsstrukturen, konkur-

renssituationen, lönsamheten eller företagets strategiska
alternativ för framtiden. Under samarbetsförhandlingar-
na kan det hända att det sker ändringar i antalet arbetsta-
gare som omfattas av förhandlingarna och arbetsgivaren
inte behöver ge någon uppskattning av minskningarna i
arbetskraften specificerade på personalgrupper. I övrigt
ska alla uppgifter ges skriftligen och bifogas förhandlings-
framställningen. Om någon uppgift inte kan ges i det ske-
det kan den ges senare. Om förhandlingarna berör färre
än tio personer ska arbetstagaren eller personalens före-
trädare begära uppgifterna separat, men även i en sådan
situation är arbetsgivaren skyldig att lämna uppgifterna.
Arbetsgivaren ska lämna förhandlingsframställan eller
den information som framgår av den skriftligen även till
arbets- och näringsbyrån senast när förhandlingarna in-
leds. Anmälningsplikten gäller alla arbetsgivare obero-
ende av företagets storlek och hur många arbetstagare
personalen kommer att minskas med.
Om behovet av att minska arbetskraften gäller minst tio
arbetstagare ska arbetsgivaren i början av samarbets-
förhandlingarna ge personalgruppernas företrädare ett
förslag till en sysselsättningsfrämjande handlingsplan. Vid
beredningen av planen ska arbetsgivaren utan dröjsmål
tillsammans med arbets- och näringsmyndigheterna ut-
reda den offentliga arbetskraftsservice som främjar möj-
ligheterna att få arbete. Av handlingsplanen ska framgå
den planerade tidtabellen för samarbetsförhandlingarna,
förfarandet vid förhandlingarna och de planerade hand-
lingsprinciper som under uppsägningstiden kommer att
iakttas vid användningen av arbetskraftstjänster samt vid
främjandet av arbetssökning och utbildning.
Om de uppsägningar som övervägs av arbetsgivaren gäl-
ler färre än tio arbetstagare, ska arbetsgivaren när samar-
betsförhandlingarna inleds föreslå handlingsprinciper
dels för att under uppsägningstiden stödja arbetstagarna
i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbild-
ning, dels för stödjande av arbetstagarnas sysselsättning
genom offentlig arbetskraftsservice.
Även frågor som gäller minskning av arbetskraften ska
behandlas i samarbetsanda i syfte att uppnå samförstånd
och personalen ska ha en genuin möjlighet att påverka
de avgöranden som fattas. Vid samarbetsförhandlingar-
na ska följande behandlas: grunderna för och verknin-
garna av de åtgärder som arbetsgivaren planerar, hand-
lingsprinciperna eller handlingsplanen, alternativen för
att begränsa den krets av personer som är föremål för
minskningen av arbetskraften och för att lindra följderna
av minskningen för arbetstagarna.
Hur länge den förhandlingsskyldighet som stadgas i sa-
marbetslagen pågår beror på hurdana åtgärder arbetsgi-
varen överväger och hur många anställda företaget har.
Om de uppsägningar, permitteringar eller överföringar till
anställning på deltid som arbetsgivaren överväger gäller
färre än tio arbetstagare eller om det handlar om per-
mitteringar som varar högst 90 dagar, har arbetsgivaren
fullgjort sin förhandlingsskyldighet när förhandlingar har
förts under en tidsperiod om 14 dagar. Om arbetsgivaren
återigen överväger uppsägningar eller överföringar till
anställning på deltid som gäller fler än tio arbetstagare
eller permitteringar över 90 dagar, varar förhandlingsskyl-
digheten sex veckor.
Undantag till detta utgörs av företag som regelbundet har
minst 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbet-
savtalsförhållande. För sådana företag är förhandlings-
perioden 14 dagar. Samma 14 dagars förhandlingsperiod
gäller även situationer där företaget är föremål för sane-
ringsförfarande. Arbetsgivaren och arbetstagarna eller
deras företrädare kan avtala om andra förhandlingstider
än de som fastställts i samarbetslagen.
Efter att förhandlingstiden gått ut ska arbetsgivaren inom
en rimlig tid för företrädarna för personalgrupperna lägga
fram en allmän utredning om de beslut som övervägs på
grundval av samarbetsförhandlingarna.
Utredningen ska i praktiken ges inom några veckor från
att förhandlingarna slutförts och innehålla uppgifter åt-
minstone om antalet personer som ska sägas upp, per-
mitteras och överföras till anställning på deltid enligt
personalgrupp, permitteringarnas längd samt inom vilken
tid arbetsgivaren ämnar verkställa sitt beslut om minsk-
ningen av arbetskraft. I det här skedet behöver inga namn
ges på enskilda personer som kommer att sägas upp.
21.5. Protokoll över förhandlingsresultatet
Arbetsgivaren ska på begäran se till att protokoll upprät-
tas över samarbetsförhandlingarna. Av protokollen ska
åtminstone tidpunkterna för förhandlingarna, vilka som
deltagit i dem samt resultaten av förhandlingarna eller
deltagarnas avvikande ställningstaganden framgå. Alla fö-
reträdare för arbetsgivaren och personalgrupperna som
varit närvarande vid förhandlingarna justerar protokollet
och bestyrker det med sin underskrift. Protokollen har en
viktig betydelse om man senare behöver verifiera huru-
vida förhandlingarna varit förenliga med samarbetslagen
och vad som överenskommits vid förhandlingarna. Därför
bör protokollen undertecknas först efter att de granskats
omsorgsfullt och eventuella fel har korrigerats antingen i
protokollen eller på en separat bilaga.
21.6. Rätt att anlita sakkunniga
Företrädarna för personalgrupperna har när de förbere-
der sig för samarbetsförfarandet rätt att höra och få upp-
gifter av sakkunniga vid verksamhetsenheten i fråga och
i mån av möjlighet även av andra sakkunniga i företaget.
En sakkunnig kan även anlitas för själva samarbetsför-
handlingarna, om det är nödvändigt med tanke på det
ärende som behandlas. Exempelvis är det naturligt att
höra en sakkunnig inom företagets ekonomiförvaltning
i frågor som gäller företagets ekonomi. Om anlitande av

utomstående sakkunniga kan arbetstagarna avtala sepa-
rat med arbetsgivaren.
21.7. Befrielse från arbetet samt ersättningar
För att personalgruppernas företrädare ska kunna sköta
sina uppgifter på tillbörligt sätt har de rätt till tillräckligt
med befrielse från arbetet. Befrielsen ska omfatta såda-
na möten som gäller samarbetet på vilka även arbetsgi-
varens företrädare deltar. Befrielsen ska även täcka t.ex.
den tid som personalgruppens företrädare behöver till-
sammans med andra personalgruppers företrädare för
förberedelserna inför förhandlingar med arbetsgivaren.
Arbetsgivaren ska betala ersättning för inkomstbortfall till
följd av befrielse från arbetet.
Om en företrädare för en personalgrupp utom sin arbets-
tid deltar i en samarbetsförhandling eller fullgör någon
annan med arbetsgivaren avtalad uppgift, är arbetsgi-
varen skyldig att för den tid som använts för uppgiften
betala en ersättning som motsvarar företrädarens lön för
ordinarie arbetstid
21.8. Tystnadsplikt
Arbetsgivaren ska meddela arbetsgivarna eller personalg-
ruppernas företrädare samt ovan nämnda sakkunniga vil-
ka frågor som behandlats vid samarbetsförhandlingarna
som ska hemlighållas. Endast när det gäller uppgifter om
en enskild persons hälsa eller ekonomiska ställning behö-
ver arbetsgivaren inte separat meddela att uppgifterna
ska hemlighållas. Det är skäl att anteckna de frågor som
ska hemlighållas och grunderna till detta i protokollet.
En arbetstagare, en företrädare för en personalgrupp och
en sakkunnig ska hemlighålla uppgifter om affärs- och
yrkeshemligheter som de erhållit i samband med ett sa-
marbetsförfarande. Sådana uppgifter om arbetsgivarens
ekonomiska ställning som inte är offentliga enligt annan
lagstiftning och vilkas spridning vore ägnad att skada ar-
betsgivaren eller dennes samarbetspartner ska också
hemlighållas.
Uppgifter om företagssäkerhet och motsvarande säker-
hetsarrangemang vilkas spridning vore ägnad att ska-
da arbetsgivaren eller dennes samarbetspartner, samt
uppgifter som gäller en enskild persons hälsotillstånd,
ekonomiska ställning eller annars honom eller henne
personligen, om inte den till vars skydd sekretessplikten
har föreskrivits har gett sitt samtycke till att uppgifterna
lämnas ut, är också exempel på uppgifter som ska hem-
lighållas.
Tystnadsplikten förhindrar inte en arbetstagare eller en
personalgrupps företrädare att röja andra uppgifter än
uppgifterna om en privatpersons hälsotillstånd till andra
arbetstagare eller deras företrädare. Den som lämnar
ut uppgifter ska dock dessförinnan informera om tyst-
nadsplikten.
Sekretessbelagda uppgifter får därvid lämnas ut i den om-
fattning det är nödvändigt med hänsyn till dessa arbetsta-
gares ställning för att syftet med samarbetet ska uppnås.
Tystnadsplikten gäller hela anställningstiden och even-
tuellt även efter att anställningen upphört med stöd av
någon annan lag.
21.9. Förhållandet mellan
samarbetsförhandlingarna och kollektivavtalets
förhandlingsbestämmelser
Om ett ärende som behandlas i samarbetsförhandlingar
även borde behandlas i enlighet med förhandlingsordnin-
gen i ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren,
ska inga samarbetsförhandlingar inledas eller samarbets-
förhandlingarna avbrytas om arbetsgivaren eller en fört-
roendeman som företräder arbetstagare som är bundna
av kollektivavtalet kräver att ärendet ska behandlas i en-
lighet med förhandlingsordningen i kollektivavtalet.
21.10. Undantag från samarbetsförfarandet
Arbetsgivaren kan avvika från förhandlingsskyldigheten i
samarbetslagen av särskilt vägande skäl som är till skada
för företagets produktions- eller serviceverksamhet eller
företagets ekonomi. En annan förutsättning för att ar-
betstagaren ska kunna avvika från förhandlingsskyldighe-
ten är att man inte kunnat känna till ovan nämnda orsaker
på förhand.
När grunderna för att avvika från samarbetsskyldigheter-
na inte längre föreligger, ska arbetsgivaren utan dröjsmål
inleda samarbetsförhandlingar, där även orsakerna till det
avvikande förfarandet ska utredas.
21.11. Gottgörelse och tid för väckande av talan
En arbetsgivare som har sagt upp, permitterat eller över-
fört en arbetstagare till anställning på deltid och uppsåtli-
gen eller av oaktsamhet underlåter att iaktta det förfaran-
de som stadgats i samarbetslagen, ska åläggas att till den
arbetstagare som sagts upp, permitterats eller överförts
till anställning på deltid betala en gottgörelse på högst
34 140 euro.
När gottgörelsens storlek bestäms ska beaktas graden av
försummelse i fråga om samarbetsskyldigheten, arbetsgi-
varens förhållanden i allmänhet samt arten av den åtgärd
som riktats mot arbetstagaren och hur länge hans anställ-
ningsförhållande varat. Om arbetsgivarens försummelse
med beaktande av alla omständigheter som inverkar på
saken kan betraktas som ringa, behöver ingen gottgörelse
dömas ut.

Arbetsgivaren kan åläggas att betala gottgörelse obero-
ende av om det har funnits lagliga grunder för uppsägnin-
gen, permitteringen eller överföringen till anställning på
deltid. Gottgörelsen är alltså bara en sanktion på grund
av att arbetsgivaren har försummat att iaktta det lagstad-
gade samarbetsförfarandet. Om det inte funnits några
grunder enligt arbetsavtalslagen för uppsägningen, per-
mitteringen eller överföringen till anställning på deltid,
kan arbetsgivaren utöver gottgörelsen åläggas att till ar-
betstagaren betala skadestånd för illegal uppsägning.
Arbetstagarens rätt till gottgörelse förfaller, om talan me-
dan anställningsförhållandet varar inte väcks inom två år
från utgången av det kalenderår under vilket rätten till
gottgörelse uppkom. Exempelvis förfaller rätten att yrka
på gottgörelse för brott mot samarbetslagen som skett
under år 2013 31.12.2015. Sedan anställningsförhållan-
det upphört förfaller rätten till gottgörelse, om talan inte
väcks inom två år efter anställningsförhållandets slut.
21.12. Tvångsmedel
Om arbetsgivaren försummar sin informationsskyldighet
enligt samarbetslagen kan en personalgrupp hos domsto-
len yrka på att arbetsgivaren ska fullgöra sin skyldighet
inom en viss tid och förena skyldigheten med vite. Infor-
mationsskyldigheten omfattar följande:
• uppgifter om företagets ekonomiska ställning
• löneuppgifter
• uppgifter om anställningsförhållanden i företaget
samt
• en utredning om de principer för anlitande av
utomstående arbetskraft som tillämpas i företaget.
Om arbetsgivaren försummar sin skyldighet att utarbeta
en personalplan och/eller fastställa utbildningsmål, kan
arbets- och näringsministeriet på begäran av en företrä-
dare för en personalgrupp yrka hos domstolen att arbet-
sgivaren vid vite ska föreläggas att fullgöra sin skyldighet.
Därvid ska arbetsgivaren vid vite utarbeta en personalp-
lan och fastställa utbildningsmål.
21.13. Framläggning och straffbestämmelser
Arbetsgivaren ska hålla samarbetslagen fritt tillgänglig för
arbetstagarna på arbetsplatsen.
Förutom gottgörelse kan en arbetsgivare som uppsåtli-
gen eller av oaktsamhet försummar att iaktta samarbets-
förfarandet enligt samarbetslagen kan dömas till böter
för brott mot samarbetslagen. Ansvaret för brottet mot
arbetsgivarens samarbetsskyldighet bärs av den företrä-
dare för arbetsgivaren till vars uppgifter fullgörandet av
skyldigheten skulle ha hört.
En arbetstagare, en företrädare för en arbetstagare eller
en ovan nämnd sakkunnig kan återigen föreläggas straf-
frättsliga påföljder på grund av brott mot sekretesskyl-
digheten.

22.1. Grunder för permittering
En arbetsgivare får permittera en arbetstagare om det
föreligger ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker
för uppsägning. En arbetstagare kan alltså permitteras
om det arbete som står till buds har minskat väsentligt
och permanent till följd av ekonomiska eller produktions-
relaterade omständigheter eller omstrukturering av verk-
samheten, och arbetstagaren inte skäligen kan omplacera
eller omskola arbetstagaren.
Förutsättningarna för permittering kan uppfyllas också
om arbetet minskar tillfälligt och minskningen uppskattas
vara högst 90 dagar. Även då förutsätts att arbetstaga-
ren inte kan omplaceras eller utbildas för nya uppgifter.
90-dagarsgränsen för tidsbestämd permittering är emel-
lertid inte villkorslös utan enligt förarbetena till lagen ett
slags flexibelt mått på skillnaden mellan visstidspermitte-
ring och permittering som fortgår tillsvidare. Enligt arbet-
savtalslagen får en arbetstagare inte permitteras om en
uppsägningsgrund som har samband med arbetstagarens
person eller en hävningsgrund enligt arbetsavtalslagen
föreligger.
Permitteringen kan riktas till arbetstagare vars arbetsav-
tal gäller tillsvidare. En visstidsanställd arbetstagare kan
emellertid också permitteras om arbetstagaren är vikarie
för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha
rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han
vore i arbete.
Vidare får arbetsgivaren och arbetstagaren under anställ-
ningens gång avtala om permittering för en viss tid om
detta är nödvändigt på grund av arbetsgivarens verksam-
het eller ekonomiska situation. Även i sådana situationer
ska eventuella omständigheter som försämrar arbetslös-
hetsskyddet tas i beaktande.
Arbetsavtal för arbetstagare i visstidsanställning kan ha
ett villkor om att avtalet kan sägas upp av vardera parten
på samma sätt som ett arbetsavtal som är i kraft tillsvi-
dare. Arbetsgivaren har i regel dock inte rätt att permit-
tera en arbetstagare i sådana visstidsavtal. Däremot kan
arbetsgivaren permittera arbetstagaren efter att ha sagt
upp arbetstagarens anställning. Arbetsgivaren kan alltså
inte på detta sätt befrias från skyldigheten att betala lön
för uppsägningstiden.
22.2. Permittering av förtroendeman,
förtroendeombud och arbetarskyddsfullmäktig
Förtroendemän och förtroendemän ges ett särskilt skydd
i arbetsavtalslagen. Arbetsgivaren får permittera en fört-
roendeman eller ett förtroendeombud endast om per-
sonens arbete upphör helt och hållet och arbetsgivaren
inte kan ordna sådant arbete som motsvarar personens
yrkesskicklighet eller som annars är lämpligt eller oms-
kola personen för annat arbete. En förtroendeman och
ett förtroendeombud är således de sista som kan bli per-
mitterade under förutsättning att de med hänsyn till sin
yrkesskicklighet och erfarenhet klarar av att hantera de
återstående arbetsuppgifterna.
Om permittering av en arbetarskyddsfullmäktig gäller det
som sagts ovan om permittering av en förtroendeman
och ett förtroendeombud.
22.3. Förhandsinformation om permittering,
hörande av arbetstagare och meddelande om
permittering
Före det egentliga meddelandet om permittering ska ar-
betsgivaren ge arbetstagaren eller arbetstagarnas repre-
sentant förhandsinformation om permitteringen och en
uppskattning av de uppgifter som kommer att specifice-
ras i meddelandet om permittering (uppgifterna nämns
nedan). Efter att förhandsinformationen har givits, före
meddelandet om permittering, ska arbetsgivaren bere-
da arbetstagarna eller deras representanter tillfälle att
bli hörda angående informationen. Förhandsinformation
22. PERMITTERING
Med permittering avses att utförandet av arbetet och lönebetalningen avbryts tillfälligt på arbetsgivarens initiativ men
villkoren för anställningsförhållandet fortsätter att gälla för övrigt. En permittering kan vara i kraft tillsvidare eller en
viss tid. Det handlar i varje fall om en tillfällig lösning. En permittering kan genomföras så att arbetet av bryts helt eller
så att arbetstagarens arbetstid förkortas (deltidspermittering). Om tillfällig minskning i arbetsmängden är orsaken till
permitteringen kan permitteringen i regel pågå i högst 90 dagar.
Arbetsavtalslag 26.1.2001/55 (5 kap.)

behöver inte ges om arbetsgivaren är skyldig att föra sa-
marbetsförhandlingar med personalen. Vid samarbets-
förfarandet behandlas då de produktionsmässiga och
ekonomiska orsakerna som ligger till grund för permitte-
ringen och utreds konsekvenserna och eventuella alter-
nativ.
Meddelandet om permittering ska ges arbetstagaren per-
sonligen senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Det
är emellertid möjligt att avtala om en annan tidsgräns i ett
kollektivavtal, och flera kollektivavtal har också bestäm-
melser om en längre tider för meddelanden om permitte-
ring. Exempelvis ska arbetstagaren enligt kollektivavtalet
för högre tjänstemän inom teknologiindustrin ges med-
delandet om permittering senast en månad i förväg, om
anställningen har varat i mer än ett år.
Om det inte är möjligt att ge meddelandet personligen
kan det skickas per brev eller i elektronisk form. Grunden
för permitteringen, begynnelsetidpunkten och permitte-
ringens längd eller uppskattade längd är uppgifter som
ska framgå av meddelandet.
På arbetstagarens begäran ska arbetsgivaren ge ett skrift-
ligt intyg om permittering, av vilket framgår åtminstone
orsaken till permitteringen, begynnelsetidpunkten och
permitteringens längd eller uppskattade längd. I prak-
tiken lönar det sig alltid att begära ett intyg av det här
slaget eftersom arbetstagaren kan behöva det t.ex. för
ärenden med arbetskraftsmyndigheterna.
Ett meddelande om permittering ska också delges rep-
resentanterna för de arbetstagare som permitteras. Om
permitteringen gäller minst tio arbetstagare, ska arbets-
givaren underrätta även arbetskraftsmyndigheterna om
saken.
22.4. Att senarelägga, avbryta och avsluta
permittering
Arbetsavtalslagen innehåller inget förfarande för att
senarelägga permittering. Därför kan arbetsgivaren inte
ensidigt senarelägga en permittering, om inte detta har
överenskommits antingen i ett kollektivavtal eller med ar-
betstagaren. Enligt arbetsavtalslagen är det enda sättet
att ändra tidpunkten för när en permittering ska börja att
dra tillbaka permitteringen och ge ett nytt meddelande
om permittering med iakttagande av tidsgränserna.
Såsom konstaterades ovan har kollektivavtalen ofta när-
mare bestämmelser om senareläggning och avbrytande
av permittering. Enligt vissa kollektivavtal kan tidpunkten
för en permittering ändras på vissa grunder så att det
ursprungliga meddelandet om permittering återtas och
arbetstagaren ges ett nytt meddelande om permittering.
Arbetsavtalslagen känner inte heller till något förfarande
för att avbryta en permittering. Därför kan arbetsgiva-
ren inte ensidigt bestämma att arbetstagaren ska återgå
tillfälligt till arbetet under en permittering så att permit-
teringen skulle fortsätta därefter. En permittering kan
avbrytas endast om arbetstagaren och arbetsgivaren av-
talar separat om det.
Enligt arbetsavtalslagen är arbetsgivarens enda möjlighet
att få arbetstagaren att återgå till arbetet genom ett en-
sidigt beslut är att avbryta permitteringen. En ny permit-
tering kan förstås börja efter att ett nytt meddelande om
permittering har getts och tidsgränserna för detta har
iakttagits.
En permittering för en viss tid upphör när den medde-
lade eller avtalade tiden gått ut. Om en arbetstagare är
permitterad tillsvidare, ska arbetsgivaren minst sju dagar
innan arbetet återupptas meddela detta, om inte något
annat har avtalats.
22.5. Avtal om permittering
YTN rekommenderar att arbetstagarna inte ska avtala om
permittering. Ett avtal om permittering kan riskera rätten
med hänsyn till möjligheterna att få arbetslöshetsdag-
penning för tiden för permitteringen. Om avtal om per-
mittering ingås bör arbetstagaren alltid först kontrollera
hur arbetslöshetskassan förhåller sig till saken.
22.6. Utförande av annat arbete under
permitteringen
I arbetsavtalslagen konstateras att permittering inte ut-
gör något hinder för att arbetstagaren tar emot annat
arbete under tiden för permitteringen. En arbetstagare
som för permitteringstiden har tagit emot annat arbete
får säga upp det arbetsavtal som han har ingått med en
annan arbetsgivare med iakttagande av fem dagars upp-
sägningstid oberoende av vilken uppsägningstid som an-
nars ska iakttas. Arbetstagaren har alltså rätt att ingå ett
arbetsavtal om ett arbete som motsvarar hans yrke för
permitteringstiden. Det andra arbetet får emellertid inte
handla om verksamhet som direkt konkurrerar med verk-
samheten, eftersom ett konkurrensförbud i anslutning till
en anställning är i kraft även under en permittering. Un-
der permitteringstiden får arbetstagaren inte heller röja
arbetsgivarens affärs- och yrkeshemligheter.
22.7. Naturaförmåner under permitteringen
Om arbetstagaren förfogar över en bostad som är en na-
turaförmån eller som knutits till anställningen genom ett
hyresavtal har han rätt att använda bostaden även under
permitteringstiden. Arbetstagaren måste dock betala
gängse hyra för permitteringstiden. Arbetstagaren ska
meddelas om att ett vederlag kommer att tas ut senast
en månad innan betalningsskyldigheten börjar. I undan-
tagsfall kan arbetsgivaren byta bostaden till någon annan
lämplig bostad, om det föreligger en viktig anledning till
det. Då betalar arbetsgivaren kostnaderna för flyttningen.

Rätten till övriga naturaförmåner, såsom t.ex. bil-, tele-
fon- och lunchförmåner, avbryts för permitteringstiden.
Naturaförmånerna har således i regel samma ställning
som lönen. I praktiken kan det hända att arbetsgivaren
tillåter arbetstagaren att njuta av naturaförmånerna även
under permitteringstiden. Detta har betydelse för fasts-
tällandet av arbetslöshetsdagpenningen eftersom det då
anses att arbetstagaren får en del av sin lön.
Jämkad dagpenning behandlas i 26.7.
22.8. Upphörande av en permitterad
arbetstagares anställningsförhållande
En arbetstagare får medan permitteringen varar säga upp
sitt arbetsavtal utan uppsägningstid oberoende av om ar-
betsavtalet ingåtts för en viss tid eller tillsvidare. Arbets-
tagaren har emellertid inte denna rätt längre under de
sju sista dagarna innan permitteringen upphör. Då bör en
eventuell uppsägning göras med iakttagande av normal
uppsägningstid.
Om permitteringen har varat utan avbrott minst 200 da-
gar, har en permitterad arbetstagare rätt att i ersättning
få sin lön för uppsägningstiden på samma sätt som när
arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet. Semester och for-
mellt, kortvarigt arbete för att kringgå regeln gör inte att
det skulle uppstå avbrott i en för övrigt sammanhängande
permittering.
Arbetsgivaren kan säga upp arbetsgivaren under permit-
teringstiden, men lön för uppsägningstiden ska även be-
talas en permitterad arbetstagare. Om arbetstagaren har
permitterats med iakttagande av mer än 14 dagars lag-
eller kollektivavtalsenlig tidsgräns för meddelande om
permittering får arbetsgivaren dra av 14 dagars lön från
lönen för uppsägningstiden.
Vilka effekter permittering har på intjänandet av semes-
ter behandlas i 5.3.

23.1. Upphörande av ett arbetsavtal som ingåtts
för en viss tid
Ett arbetsavtal som ingåtts för viss tid upphör utan upp-
sägning när den avtalade tiden löper ut eller den avta-
lade uppgiften har utförts. Ett visstidsavtal behöver inte
sägas upp och har inte heller någon uppsägningstid. Om
varaktigheten för ett visstidsavtal inte har fastställts enligt
kalenderuppgifter och anställningens upphörande beror
på en omständighet som arbetsgivaren men inte arbets-
tagaren känner till, ska arbetsgivaren i god tid underrätta
arbetstagaren om att anställningen upphör.
I regel kan ett arbetsavtal som ingåtts för en viss tid inte
sägas upp. Ett visstidsavtal kan emellertid sägas upp så
att det upphör mitt under anställningen om parterna ut-
tryckligen har avtalat om uppsägningsrätten. Om arbets-
givaren säger upp ett arbetsavtal som ingåtts för en viss
tid ska arbetsgivaren ha en grund för detta.
Parterna i ett arbetsavtal kan också gemensamt komma
överens om att ett arbetsavtal som ingåtts för en viss tid
ska upphöra, ifall rätten till uppsägning inte har avtalats
om i förväg. Även i en sådan situation bör man tänka på
vilka effekter avtalet har för arbetslöshetsskyddet.
Ett annat undantag utgörs av arbetsavtal för viss tid som
ingåtts för längre tid än fem år. Sådana arbetsavtal kan sä-
gas upp på samma grunder och enligt samma förfarande
som ett arbetsavtal som är i kraft tillsvidare.
Ett arbetsavtal som ingåtts för en viss tid kan dessutom
upphöra i förtid ifall anställningsförhållandet hävs på
grunder som är förenliga med arbetsavtalslagen.
Läs även kapitlen om prövotid (3.4.), hävning av anställ-
ning (23.15.), saneringsförfarande (23.10.), uppsägning
vid överlåtelse av rörelse (23.8.) samt arbetsgivarens kon-
kurs och död (23.9.).
23.2. Uppsägning av ett arbetsavtal som ingåtts
tillsvidare
Ett arbetsavtal som ingåtts tillsvidare upphör i allmänhet
så att någondera parten säger upp arbetsavtalet så att det
upphör när uppsägningstiden gått ut. Av arbetsgivaren fö-
rutsätts en lagenlig grund för uppsägningen. Arbetstaga-
ren får säga upp sitt arbetsavtal utan att ange orsak.
23.3. Uppsägningstid
Det är möjligt att avtala om uppsägningstiden inom vissa
gränser, antingen i ett arbetsavtal eller i ett kollektivavtal.
Sex månader är dock den längsta tillåtna uppsägningsti-
den.
När det gäller uppsägningstiden kan man också avtala om
att arbetsgivaren ska iaktta en längre uppsägningstid än
arbetstagaren. Om man avtalat att uppsägningstiden för
arbetsgivaren är kortare än uppsägningstiden för arbets-
tagaren, får arbetstagaren iaktta den uppsägningstid som
gäller för arbetsgivaren.
Det är också möjligt att avtala om att ingendera parten
ska behöva iaktta någon uppsägningstid alls. Ett sådant
avtal kan också ingås först när det är aktuellt med en upp-
sägning. Om parterna avtalar om att ingen uppsägnings-
tid ska tillämpas anses anställningsförhållandet upphöra
när arbetsdagen eller -skiftet är till ända.
Ett avtal om att slopa uppsägningstiden vid en uppsägning
innebär att ingen arbetslöshetsersättning kan fås för den
tid som skulle ha motsvarat uppsägningstiden. Om inget
har avtalats om uppsägningstider tillämpas de lagstadga-
de uppsägningstiderna.
23. NÄR ETT ARBETSAVTAL
UPPHÖR
Ett anställningsförhållande kan upphöra på flera sätt. Arbetstagaren kan själv säga upp eller häva arbetsavtalet. Ar-
betsgivaren kan säga upp arbetsavtalet antingen av orsaker som har samband med arbetstagaren eller av produktion-
sorsaker eller ekonomiska orsaker. Ifall arbetstagaren gjort sig skyldig till allvarliga försummelser kan arbetsgivaren
häva arbetsavtalet. Under prövotiden kan ett anställningsförhållande hävas antingen av arbetstagaren eller av arbets-
givaren. Ett arbetsavtal som ingåtts för en viss tid upphör återigen utan särskilda åtgärder när den avtalade tiden gått
ut, t.ex. när ett arbete har utförts.
Arbetstagaren behöver inte uppge någon orsak för att säga upp sitt arbetsavtal. Arbetsgivaren ska däremot alltid mo-
tivera uppsägningen av en arbetstagares arbetsavtal.

23.3.1. Lagstadgade uppsägningstider
Om inget annat har avtalats ska följande uppsägningsti-
der iakttas.
Anställningens varaktighet Arbetsgivarens uppsägningstid
högst 1 år 14 dagar
över 1 år – 4 år 1 månad
över 4 år – 8 år 2 månader
över 8 år – 12 år 4 månader
över 12 år 6 månader
Anställningens varaktighet Arbetstagarens uppsägningstid
över 5 år 1 månad
Vid överlåtelse av rörelse, konkurs och saneringsförfaran-
de iakttas avvikande uppsägningstider. Läs mer om dem i
respektive stycke.
Om uppsägningstiden räknas i månader ska anställningen
upphöra den dag som motsvarar uppsägningsdagen: om
exempelvis en månads uppsägningstid gäller och anställ-
ningen sägs upp den 6 juli är den 6 augusti den sista ar-
betsdagen. Om uppsägningstiden är två veckor och ans-
tällningen sägs upp måndagen den 6 juli, är måndagen
den 20 juli den sista arbetsdagen.
23.3.2. Försummelse att iaktta uppsägningstiden
En arbetsgivare som säger upp ett arbetsavtal men inte
iakttar uppsägningstiden är skyldig att betala arbetstaga-
ren lön för hela uppsägningstiden jämte semesterersätt-
ning. Om en arbetstagare återigen inte iakttar uppsäg-
ningstiden, är arbetstagaren skyldig att till arbetsgivaren i
engångsersättning betala ett belopp som motsvarar lönen
för uppsägningstiden. Arbetsgivaren har rätt att innehålla
detta belopp från den sista lönen som ska betalas till ar-
betstagaren med iakttagande av det som bestämts i lag
om arbetsgivarens kvittningsrätt. I regel får en arbetsgiva-
re kvittera högst en tredjedel av arbetstagarens nettolön.
I en separat förordning har därtill fastställts ett skyddat
belopp i euro som måste bli kvar av lönen för disponering
av arbetstagaren.
Om någondera parten försummar att iaktta en del av upp-
sägningstiden, gäller ovan nämnda betalningsskyldighet
bara motsvarande del av lönen för uppsägningstiden.
23.3.3. Uppsägning innan arbetet inleds
Ett arbetsavtal kan sägas upp redan innan anställningen
(utförandet av arbetet) börjar. Om den uppsägningstid
som ska iakttas är längre än den tid som återstår tills ar-
betet skulle ha börjat, och personen inte kommer att ar-
beta den tiden, uppkommer lönebetalningsskyldighet för
arbetsgivaren och arbetsskyldighet för arbetstagaren för
den del av uppsägningstiden som överskrider den tid som
återstår fram tills arbetet skulle ha börjat. En arbetstaga-
re som inte fullgör sin skyldighet att arbeta bryter mot
det arbetsavtal som ingåtts och kan bli ersättningsskyldig
gentemot arbetsgivaren för den skada han vållat.
I situationer av det här slaget brukar parterna emellertid
oftast avtala om att arbetsavtalet upphör att gälla utan
arbetsskyldighet.
Läs mer om ämnet i 3.2.
23.3.4. Skyldighet att arbeta under uppsägningstiden
Huvudregeln är att anställningen fortsätter under upp-
sägningstiden på de tidigare villkoren. Uppsägningstiden
är således en del av den normala anställningstiden under
vilken båda parterna alltjämt ska fullgöra sina förpliktel-
ser enligt arbetsavtalet. Arbetstagaren ska alltså fortsätt-
ningsvis utföra sina arbetsuppgifter enligt arbetsavtalet.
Under uppsägningstiden kan arbetstagaren också vara
på semester, sjukledig eller pappaledig osv. Liksom under
anställningens varaktighet i övrigt bestämmer arbetsgiva-
ren om semestertiderna även under uppsägningstiden.
Arbetstagaren kan endast föreslå att han ska få ta ut åter-
stående semester under uppsägningstiden.
Mer information om att ta ut semester under uppsäg-
ningstiden ges i 5.10.
att arbetstagaren inte behöver arbeta under uppsägnings-
tiden. Arbetsgivaren kan också ensidigt befria arbetstaga-
ren från skyldigheten att arbeta under uppsägningstiden.
Arbetstagaren bör alltid begära ett skriftligt intyg över
befrielsen från skyldigheten att arbeta. På det sättet kan
det inte hävdas senare att arbetsgivaren skulle ha försum-
mat skyldigheten att arbeta. Även om arbetsgivaren skul-
le befria arbetstagaren från skyldigheten att arbeta ska
lön för uppsägningstiden betalas normalt till fullt belopp.
23.4. Arbetstagarens egen uppsägning
En arbetstagare behöver inte uppge någon orsak för att
säga upp sitt arbetsavtal. En arbetstagare som säger upp
sig ska iaktta uppsägningstiden i arbetsavtalet eller, om
ingen uppsägningstid har avtalats, ovan nämnda uppsäg-
ningstider enligt arbetsavtalslagen.
Om arbetstagaren säger upp sig med t.ex. två månaders
uppsägningstid, men den rätta uppsägningstiden i avtalet
är en månad, finns det risk för att arbetsgivaren anser att
arbetsavtalet ska upphöra efter den ursprungliga uppsäg-
ningstiden.
Meddelandet om uppsägning bör göras skriftligen i två
exemplar, varvid arbetsgivaren får ett exemplar och det
andra exemplaret blir kvar hos arbetstagaren som bevis.
Uppsägningen kan formuleras fritt men parternas namn,
datumet för uppsägningen och dagen när anställningen

upphör bör framgå av meddelandet. Om arbetstagaren
säger upp sig för att övergå till en annan arbetsgivares
tjänst är det bäst att inte ge meddelandet om uppsägning
innan det nya arbetsavtalet har undertecknats.
Arbetstagaren har möjlighet att säga upp sitt arbetsavtal
själv också efter att arbetsgivaren har sagt upp arbetsta-
garens arbetsavtal. Då ska arbetstagarens uppsägningstid
iakttas, ifall den är kortare än den tid som återstår av ar-
betsgivarens uppsägningstid.
23.4.1. Följder när arbetstagaren säger upp sig
Uppsägningstiden avviker inte på något sätt från det
normala arbete som ska utföras enligt arbetsavtalet. Ar-
betstagarens skyldighet fortsätter till utgången av upp-
sägningstiden om inte parterna avtalar om eller arbet-
sgivaren meddelar att arbetstagaren inte är skyldig att
arbeta under uppsägningstiden. Uppsägningstiden kan
överlappa helt eller delvis t.ex. med semester, sjukle-
dighet eller familjeledighet.
En arbetstagare som själv säger upp sig utan att ha ett
nytt arbete bör tänka på att det i regel uppkommer en
karenstid inom arbetslöshetsskyddet. Om arbetstagaren
inte har någon giltig orsak att säga upp sig fastställer TE-
byrån en 90 dagar lång karensperiod under vilken ingen
arbetslöshetsersättning kan erhållas.
Giltiga orsaker att säga upp sig är t.ex. en hävningsgrund
enligt arbetsavtalslagen eller det att arbetet inte kan an-
ses vara lämpligt i förhållande till arbetstagarens arbets-
förmåga. En arbetstagare kan ibland ha en giltig orsak
att säga upp sig om familjen på grund av makans eller
makens arbete flyttar till en annan ort utanför den egna
pendlingsregionen. Enligt rättspraxisen har svårigheter
att ordna vård av barn, svårigheter att resa eller problem
som hänför sig till arbetstidens längd i vissa fall inte bet-
raktats som giltiga orsaker.
Ibland föreslår arbetsgivaren att arbetstagaren ska säga
upp sig i stället för att arbetsgivaren säger upp arbet-
savtalet. Det händer också att arbetsgivaren föreslår ett
avtal om att anställningsförhållandet ska upphöra. Mer
om detta kan läsas i 23.20 när ett anställningförhållande
upphör genom ett gemensamt avtal. Arbetstagaren bör
förhålla sig kritiskt till sådana förslag och utreda konsek-
venser innan undertecknande. Förbundets jurist ger ex-
perthjälp. Egen uppsägning och ingående av ett avtal om
att anställningen upphör gör att arbetstagaren inte har
någon möjlighet att i ett senare skede bestrida upphöran-
det av anställningen.
Om uppsägningsgrunden annars skulle vara en ekono-
misk eller produktionsrelaterad orsak som beror på ar-
betsgivaren, men arbetstagaren säger upp sig själv, mister
arbetstagaren sin rätt till den förhöjda inkomstdelen av
den inkomstrelaterade dagpenningen.
En arbetstagare som säger upp sig själv får en kortare
uppsägningstid och mindre lön jämfört med en situation
där arbetsgivaren gör uppsägningen. I de flesta fall blir
också anställningstiden och arbetshistorian kortare vid
egen uppsägning.
23.5. Uppsägningsgrund som beror på
arbetstagaren
Enligt arbetsavtalslagen får arbetsgivaren endast av vä-
gande sakskäl säga upp ett arbetsavtal som gäller tillsvida-
re. Som sådana sakliga och vägande grunder för uppsäg-
ning som beror på eller har samband med arbetstagarens
person kan anses allvarligt brott mot eller åsidosättande
av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller
lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsför-
hållandet samt en väsentlig förändring av de personliga
arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte
längre kan klara av sina arbetsuppgifter. Vid bedömnin-
gen av om det är fråga om sakliga och vägande grunder
ska arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter
beaktas som en helhet.
Som sakliga och vägande grunder för uppsägning enligt
lagen kan åtminstone inte anses
• arbetstagarens sjukdom, handikapp eller olycksfall,
om inte hans eller hennes arbetsförmåga på grund
därav har minskat väsentligt och för så lång tid att det
inte rimligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsät-
ter avtalsförhållandet
• arbetstagarens deltagande i en stridsåtgärd som avses
i lagen om kollektivavtal eller som vidtagits av en ar-
betstagarförening
• arbetstagarens politiska, religiösa eller andra åsikter
eller arbetstagarens deltagande i samhälls- eller före-
ningsverksamhet
• anlitande av rättsskyddsmedel som står till buds för
arbetstagaren.
På grund av att arbetsavtalslagen är så fåordig är det
nästintill omöjligt att fastställa allmänna regler för eller
exempel på situationer när en i lagen avsedd saklig och
vägande grund föreligger. Därför är man tvungen att be-
döma huruvida en uppsägningsgrund är tillräcklig från fall
till fall utifrån den allmänna rättsuppfattningen.
Bedömningen av huruvida en uppsägningsgrund är saklig
och vägande ska alltså göras som en övergripande be-
dömning så att all fakta och omständigheter kring det
aktuella fallet tas i beaktande. En uppsägning får ske på
sådan grund endast när en arbetsgivare i god tro inte rim-
ligen kunde förväntas förfara på något annat sätt.
Vanliga orsaker vid individuellt grundade uppsägningar är
försummelse av arbetet, försummelse att iaktta de föres-
krifter som arbetsgivaren gett inom ramen för sin rätt att
leda arbetet, brott mot ordningsreglerna, ogrundad från-

varo och uppenbar vårdslöshet i arbetet.
Å andra sidan bör arbetsgivaren också före uppsägningen
utreda om den kan undvikas genom att ge arbetstagaren
andra arbetsuppgifter. Om uppsägningsgrunden är en
så allvarlig överträdelse i anslutning till anställningen att
arbetsgivaren inte rimligen kan förutsättas fortsätta ans-
tällningen, behöver ingen varning ges och inte heller möj-
ligheterna att omplacera arbetstagaren utredas.
23.5.1. Varning
En arbetstagare som har åsidosatt eller brutit mot sina
förpliktelser som följer av anställningsförhållandet får
dock inte sägas upp förrän arbetstagaren varnats och dä-
rigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande.
Varningen kan vara muntlig eller skriftlig. Varningen ska
grunda sig på faktiska händelser och vara specificerad så
att arbetstagaren förstår vad det handlar om. Arbetsgiva-
ren ska ges en verklig möjlighet att rätta till sitt förfarande
eller beteende.
I lagen har inget stadgats om antalet varningar eller deras
giltighetstid. En varning kan anses vara i kraft ett år, men
varje fall bör granskas skilt för sig. Arbetsgivaren bör ha
en konsekvent och jämlik praxis gällande varningar.
Om arbetstagaren inte har gjort sig skyldig till någon
överträdelse eller försummelse har varningen ingen be-
tydelse och då kan arbetsgivaren inte hänvisa till den som
uppsägningsgrund. För undvikande av oklarheter borde
arbetstagaren dock alltid bevisligen bestrida en ogrundad
varning. Arbetstagaren kan bestrida varningen muntligt
eller skriftligt. Det väsentliga är att arbetstagaren vid be-
hov kan bevisa att han eller hon meddelat arbetsgivaren
att arbetstagaren anser varningen obefogad.
23.6. Ekonomiska och produktionsmässiga
uppsägningsgrunder
Arbetsgivaren får säga upp ett arbetsavtal om det till buds
stående arbetet av ekonomiska orsaker eller produktion-
sorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering
av arbetsgivarens verksamhet har minskat väsentligt och
varaktigt. Lagen förutsätter alltså att arbetet samtidigt
har minskat väsentligt och varaktigt. Om så inte är fallet
kommer uppsägning inte på fråga.
Vid bedömningen av minskningen i arbetet bör varje ens-
kild arbetstagares situation granskas separat. Om arbetet
bara har minskat tillfälligt har arbetsgivaren ingen rätt att
säga upp arbetstagaren. Då kan främst permittering kom-
ma i fråga. En minskning i arbetet anses vara tillfälligt om
perioden av minskat arbete inte överstiger ca 90 dagar.
Att arbetet minskar kan bero på flera orsaker: minskad
efterfrågan, skärpt konkurrens, föråldrade produkter,
övergång till underleverantörer, arbetsgivarens rationa-
liseringsåtgärder eller inskränkning eller ny verksamhet-
sinriktning.
Särskilt problematiska är sådana situationer där arbetet
inte egentligen har minskat men företaget har gått med
förlust och säger upp arbetskraft för att spara kostnader.
Då bör man granska situationen som en helhet och sträva
efter att utreda huruvida den kostnadsbesparing som en
nedskärning av arbetskraften ger verkligen är en väsentlig
faktor för den fortsatta företagsverksamheten.
Väsentliga ändringar i anställningsvillkoren, såsom sänk-
ning av lönen, behandlades ovan i 3.13.
23.6.1. Skyldighet att erbjuda annat arbete
Enbart en väsentlig minskning i arbetet är ingen tillräcklig
uppsägningsgrund, ifall arbetstagaren kan ges andra up-
pgifter i stället för att sägas upp. Då ska arbetstagaren i
första hand erbjudas arbete som motsvarar arbetet enligt
arbetsavtalet. Om det inte finns något sådant arbete ska
arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar hans
eller hennes utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet.
Vid bedömningen av möjligheterna till andra arbetsupp-
gifter ska man också utreda huruvida det aktuella arran-
gemanget kan genomföras genom att ge arbetstagaren
utbildning för de nya uppgifterna. Då ska arbetsgivaren
ordna sådan utbildning som de nya uppgifterna förutsät-
ter och som med tanke på båda avtalsparterna kan anses
vara ändamålsenlig och skälig.
Om arbetsgivaren rimligen kan omplacera eller omskola
arbetstagaren föreligger ingen uppsägningsgrund. Arbet-
sgivaren är emellertid bara skyldig att ordna sådan utbild-
ning som tjänar arbetsgivarens behov och arbetstagarens
yrkesutveckling. Man kan alltså inte kräva att arbetsgiva-
ren ordnar utbildning som avviker från den nivå som ska
anses sedvanlig för branschens natur eller arbetsplatsens
storlek.
I arbetsdomstolens avgörande 2005:77, som gällde en
medlem i ett YTN-förbund, behandlades arbetsgivarens
skyldighet att erbjuda arbete som ett alternativ till upp-
sägning.
Arbetet i den uppsagdes enhet hade minskat klart, men
inom det stora företaget hade det funnits rikligt med le-
dig platser som hade tillsatts med personer utifrån. En del
av uppgifterna hade varit olämpliga för den uppsagda ar-
betstagaren, men för en del av uppgifterna skulle arbets-
tagaren utifrån sin arbetserfarenhet och expertis antagli-
gen ha kunnat anställas efter en tämligen kort utbildning
och introduktion. Arbetsgivaren hade endast erbjudit den
uppsagda en uppgift på en annan ort dit arbetstagaren av
personliga skäl inte kunde flytta.
Även om företaget hade tillämpat ett internt sökförfa-
rande med lediga platser och även om arbetsgivaren
framhävde arbetstatarens egen aktivitet, poängterades
i arbetsdomstolens avgörande arbetsgivarens skyldighet
att på eget initiativ utreda vilka arbeten som skulle kunna
erbjudas den som hotas av uppsägning och dennes för-

måga att klara av uppgifterna. Arbetsdomstolen ansåg
att arbetsgivaren inte hade fullgjort sin skyldighet att er-
bjuda arbete och ordna utbildning utan att arbetsavtalet
hade sagts upp utan grunder och arbetsgivaren ålades att
betala ersättning till arbetstagaren.
Om en arbetstagare inte tar emot nya uppgifter som er-
bjuds honom tolkas förfarandet inte som att arbetstaga-
ren säger upp sig. Ett avböjande sänker dock beloppet av
den ersättning som arbetstagaren eventuellt är berätti-
gad till på grund av ogrundad uppsägning av anställnings-
förhållandet.
Om en arbetsgivare som faktiskt utövar bestämmande
inflytande i personalfrågor i ett annat företag eller en an-
nan sammanslutning med stöd av ägande, avtal eller nå-
got annat arrangemang, inte kan erbjuda arbetstagaren
sådant arbete som avses ovan, ska arbetsgivaren reda ut
om det är möjligt att fullgöra skyldigheten att erbjuda ar-
bete och ordna utbildning genom att erbjuda arbetstaga-
ren arbete i sådana andra företag eller sammanslutningar
i vilka arbetsgivaren har bestämmande inflytande. Enligt
arbetsavtalslagen gäller denna skyldighet att erbjuda ar-
bete endast i riktningen från ett moderbolag till ett dot-
terbolag, inte mellan dotterbolag eller i riktningen från
ett dotterbolag till ett moderbolag.
23.6.2. Uppsägningsgrunder som inte kan hänföras
till ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker
I arbetsavtalslagen har man också tagit in exempel på si-
tuationer där ekonomiska orsaker och produktionsorsa-
ker inte utgör någon tillräcklig grund för att säga upp en
arbetstagare.
En grund för uppsägning föreligger åtminstone inte i föl-
jande situationer:
• Arbetsgivaren antingen före eller efter uppsägningen
har anställt en ny arbetstagare för liknande uppgifter
trots att inga förändringar i arbetsgivarens verksam-
hetsbetingelser inträffat under samma tid.
• Omorganiseringen av arbetsuppgifterna inte har orsa-
kat någon verklig minskning av arbetet.
23.7. Uppsägning av en gravid eller familjeledig
arbetstagare
Under arbetstagarens moderskaps-, särskilda moders-
kaps-, faderskaps-, föräldra- eller vårdledighet får arbets-
givaren säga upp arbetsavtalet endast om arbetsgivarens
verksamhet upphör helt och hållet.
Arbetsgivaren får inte säga upp ett arbetsavtal på grund
av att arbetstagaren är gravid eller på den grund att ar-
betstagaren utnyttjar sin rätt till familjeledighet enligt
arbetsavtalslagen. Skyddet börjar när arbetsgivaren in-
formerats om graviditeten. Arbetstagaren är skyldig att
på begäran lämna en utredning om sin graviditet. Om ar-
betsgivaren säger upp arbetsavtalet med en arbetstagare
som är gravid eller utnyttjar sin rätt till familjeledighet,
anses uppsägningen ha berott på att arbetstagaren är gra-
vid eller familjeledig, om arbetsgivaren inte kan visa att
orsaken är en annan.
23.8. Uppsägning i samband med överlåtelse av
rörelse
Den nya ägaren får inte säga upp en arbetstagares arbet-
savtal på grund av en överlåtelse av rörelse. Arbetsgivaren
får alltså säga upp en arbetstagares avtal om det finns en
lagenlig ekonomisk eller produktionsrelaterad grund för
uppsägningen eller en saklig och vägande uppsägnings-
grund som har samband med arbetstagarens person. Då
är uppsägningstiden densamma som vid uppsägning av
arbetsavtalet för övrigt.
När arbetsgivaren överlåter sin rörelse får arbetstagaren
utan iakttagande av den uppsägningstid som annars ska
tillämpas i anställningsförhållandet eller oberoende av
anställningsförhållandets längd säga upp arbetsavtalet
att upphöra på dagen för överlåtelsen, om arbetsgivaren
eller den nya innehavaren av rörelsen har underrättat ar-
betstagaren om överlåtelsen senast en månad före dagen
för överlåtelsen. Om arbetstagaren har underrättats om
överlåtelsen senare, får arbetstagaren säga upp sitt arbet-
savtal så att det upphör på dagen för överlåtelsen eller
senare, dock senast inom en månad från underrättelsen.
Denna rätt har även en arbetstagare som har ingått ett
arbetsavtal för en viss tid.
Mer information om konsekvenserna av en överlåtelse av
rörelsen för anställningen behandlas i 3.5.
23.9. Uppsägning på grund av arbetsgivarens död
eller konkurs
Om arbetsgivaren försätts i konkurs, får arbetsavtalet
oberoende av avtalstiden sägas upp av vardera parten.
Uppsägningstiden är 14 dagar även om parterna skulle ha
avtalat om en längre uppsägningstid. Även ett arbetsavtal
som ingåtts för en viss tid kan sägas upp med en uppsäg-
ningstid på 14 dagar. Denna särskilda uppsägningstid kan
dock tillämpas först efter att konkursen har inletts. Inte
ens uppgifter om att företaget snart kommer att försät-
tas i konkurs ger rätt att tillämpa den förkortade uppsäg-
ningstiden, även om konkursen skulle bli ett faktum ome-
delbart efter uppsägningen.
När en arbetsgivare gått i konkurs har konkursboet rätt
att säga upp redan tidigare uppsagda arbetsgivare på nytt
med iakttagande av uppsägningstiden på 14 dagar och på
det sättet förkorta de uppsägningstider som är på gång.
Lön för denna tid betalas av konkursboet.
Om arbetsgivare avlider har såväl delägarna i dödsboet
som arbetstagarna rätt att säga upp arbetsavtaletobe-

roende av dess längd med beaktande av 14 dagars upp-
sägningstid. Detta gäller även arbetsavtal som ingåtts för
en viss tid. Denna särskilda uppsägningsrätt ska utnyttjas
inom tre månader från det att arbetsgivaren avlidit.
23.10. Uppsägning i anslutning till
saneringsförfarande
Om arbetsgivaren är föremål för en företagssanering får
arbetsgivaren säga upp en arbetstagares arbetsavtal om
grunden för uppsägningen är
• en sådan reglering eller åtgärd under tiden för sane-
ringsförfarandet som är nödvändig för avvärjande av
konkurs och på grund av vilken arbetet upphör eller
minskar väsentligt och varaktigt eller
• en åtgärd som ingår i ett fastställt saneringsprogram
och som medför att arbetet upphör eller minskar vä-
sentligt och varaktigt eller
• en programenlig reglering som har ekonomiska orsa-
ker vilka konstaterats i ett fastställt saneringsprogram
och som förutsätter att arbetskraften minskas.
Ovan nämnda uppsägningsrätt föreligger emellertid inte
om arbetstagaren med hänsyn till yrkesskickligheten och
förmågan rimligen kan omplaceras eller omskolas för en
annan uppgift. Om uppsägningsrätten utövas kan upp-
sägningen verkställas med iakttagande av två månaders
uppsägningstid även om parterna skulle ha avtalat om en
längre uppsägningstid. Denna uppsägningstid tillämpas
även på avtal som ingåtts för en viss tid. För arbetstaga-
ren är uppsägningstiden vid saneringsförfarande i regel
14 dagar.
23.11. Uppsägning under permittering
En arbetsgivare får medan permitteringen varar säga upp
en arbetstagares arbetsavtal, ifall det visar sig arbetet
minskat varaktigt. I ett sådant läge ska arbetsgivaren be-
tala arbetstagaren lön för uppsägningstiden. Från lönen
för uppsägningstiden får arbetsgivaren dra av 14 dagars
lön, om arbetstagaren har permitterats med iakttagande
av mer än 14 dagars lag- eller avtalsenlig tid för medde-
lande om permittering.
Arbetstagarens rätt att själv häva sitt arbetsavtal under en
permittering behandlades i 22.8.
23.12. Uppsägning av förtroendeman,
förtroendeombud och arbetarskyddsfullmäktig
Förtroendemän och förtroendeombud ges ett särskilt
uppsägningsskydd i arbetsavtalslagen. För att arbetsgiva-
ren ska kunna säga arbetsavtalet för en förtroendeman
eller ett förtroendeombud på grunder som har samband
med förtroendemannens eller förtroendeombudets per-
son förutsätts förutom en tillräcklig uppsägningsgrund att
majoriteten av de arbetstagare som förtroendemannen
eller förtroendeombudet representerar ger sitt samtycke.
Arbetsgivaren får dock säga upp en förtroendeman eller
ett förtroendeombud om personens arbete upphör helt
och hållet och arbetsgivaren inte kan ordna sådant arbete
som motsvarar personens yrkesskicklighet eller som an-
nars är lämpligt eller omskola personen för annat arbete.
Vad gäller uppsägning av en arbetarskyddsfullmäktig gäl-
ler på samma sätt det som sagts ovan gällande uppsäg-
ning av en förtroendeman och ett förtroendeombud.
23.13. Sysselsättningsledighet
Om ett arbetsavtal har sagts upp av ekonomiska orsaker
eller produktionsorsaker eller i samband med ett sane-
ringsförfarande i företaget har arbetstagaren rätt till av-
lönad sysselsättningsledighet under uppsägningstiden.
Arbetstagaren kan använda ledigheten för att göra upp
en sysselsättningsplan, delta i arbetskraftpolitisk vu-
xenutbildning, praktisera, lära sig i arbetet, söka en ny
arbetsplats, gå på intervjuer eller genomgå omplace-
ringsträning. Efter uppsägningen kan arbetsgivaren och
arbetstagaren också avtala om att arbetstagaren inte utö-
var sin rätt till denna ledighet.
Sysselsättningsledighetens längd bestäms enligt uppsäg-
ningstidens längd enligt följande:
Sysselsättningsledighetens längd Uppsägningstidens längd
1. sammanlagt högst 5 arbetsda-
gar
högst 1 månad
2. sammanlagt högst 10 arbets-
dagar
över 1 månad, högst 4 månader
3. sammanlagt högst 20 arbets-
dagar
över 4 månader
För ledigheten kan även delar av arbetsdagen användas.
Innan arbetstagaren utnyttjar sysselsättningsledigheten
eller en del av den ska arbetstagaren underrätta arbets-
givaren om ledigheten och grunderna för den i så god tid
som möjligt. På arbetsgivarens begäran ska arbetstagaren
lägga fram en tillförlitlig utredning om grunderna för le-
digheten. Utnyttjandet av sysselsättningsledigheten får
inte åsamka arbetsgivaren betydande olägenhet.
En sysselsättningsplan ska sammanställas på TE-byrån
genast efter att en arbetstagare som är berättigad till en
sådan plan har begärt det. Arbetstagaren ska lägga fram
sin begäran senast inom 30 dagar från det att anställ-
ningsförhållandet upphörde.
23.14. Återanställande av uppsagd arbetstagare
En arbetsgivare ska erbjuda arbete åt en tidigare arbets-

tagare som sagts upp av ekonomiska orsaker, produkti-
onsorsaker eller i samband med saneringsförfarande, om
arbetsgivaren efter uppsägningen behöver arbetstagare
för samma eller liknande uppgifter som den uppsagda
arbetstagaren hade utfört. Denna skyldighet gäller i nio
månader från det att anställningsförhållandet upphörde.
En f.d. arbetstagare som omfattas av arbetsgivarens skyl-
dighet att erbjuda arbete ska till och med ges företräde
framom en mer kvalificerad utomstående arbetssökande,
under förutsättning att han eller hon uppfyller de krav
som uppgiften ställer.
Skyldigheten att erbjuda arbete gäller dock bara om ar-
betstagaren har anmält sig som arbetssökande hos TE-
byrån och fortfarande söker arbete. I praktiken innebär
skyldigheten att återanställa att arbetsgivaren ska höra
sig för hos den lokala TE-byrån om uppsagda arbetstagare
anmält sig som arbetssökande via denna myndighet. Om
så är fallet ska arbetsgivaren i första hand erbjuda arbete
åt dessa arbetssökande. Skyldigheten gäller på motsva-
rande sätt även en förvärvare av en rörelse om överlåta-
ren har sagt upp en arbetstagares arbetsavtal att upphö-
ra innan överlåtelsen.
23.15. Hävning av arbetsavtal
Hävning är ett mycket exceptionellt sätt att få ett arbet-
savtal att upphöra. Hävning av ett arbetsavtal kan i regel
komma i fråga endast om en avtalspart gör sig skyldig till
en särskilt allvarlig överträdelse. Hävning av ett arbet-
savtal förutsätter synnerligen vägande skäl. Om ett ar-
betsavtal hävs upphör det att gälla utan uppsägningstid.
Anställningsförhållandet fortsätter dock tills arbetsskiftet
eller arbetsdagen slut. Därför har en arbetstagare rätt att
få lön för hela dagen även om arbetsgivaren skulle befalla
arbetstagaren att genast avlägsna sig från arbetsplatsen.
Det är inte alltid lätt att bedöma en hävningsgrund. Om
arbetsgivaren hävt en arbetstagares arbetsavtal, trots
att endast grund för uppsägning skulle ha uppfyllts, har
arbetstagaren rätt till ersättning för den lön för uppsäg-
ningstiden som gått förlorad. Om det inte heller före-
ligger någon grund för uppsägning kan arbetstagaren få
ersättning för ogrundad upphävning av arbetsavtal om
arbetstagaren antingen uppsåtligen eller av oaktsamhet
försummat att iaktta bestämmelserna om hävning i arbet-
savtalslagen.
23.15.1. Hävningsgrund
Som ett synnerligen vägande skäl att häva ett arbetsavtal
kan betraktas ett så allvarligt brott mot eller åsidosättan-
de av arbetstagarens förpliktelser som följer av arbetsav-
talet eller av lag och som är av väsentlig betydelse för ans-
tällningsförhållandet att det inte skäligen kan förutsättas
att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet ens för den
tid uppsägningstiden varar. Arbetstagaren får på motsva-
rande sätt häva arbetsavtalet så att det upphör genast,
om arbetsgivaren så allvarligt bryter mot eller åsidosätter
sina förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag
och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhål-
landet att det inte skäligen kan förutsättas att arbetstaga-
ren fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid uppsäg-
ningstiden varar.
Därtill har arbetsgivaren rätt att anse arbetsavtalet hävt
om arbetstagaren varit frånvarande från arbetet minst
sju dagar utan att under denna tid till arbetsgivaren ha
anmält giltigt skäl till sin frånvaro. Då har arbetsgivaren
rätt att anse arbetsavtalet hävt räknat från början av från-
varon. Om det på grund av ett godtagbart hinder, såsom
vård på sjukhus, inte varit möjligt att anmäla frånvaron till
den andra avtalsparten, återgår hävningen av arbetsavta-
let. Samma rätt har en arbetstagare om arbetsgivaren på
samma sätt varit frånvarande en vecka utan att en ersät-
tare varit på plats.
23.15.2. Exempel på hävningsgrunder
Arbetsgivaren kan häva arbetsavtalet till exempel i följan-
de situationer:
• då arbetstagaren vid avtalets ingående i något väsent-
ligt hänseende vilselett arbetsgivaren
• då arbetstagaren genom likgiltighet äventyrar ar-
betstryggheten på arbetsplatsen, där uppträder beru-
sad eller i strid med förbud där använder berusnings-
medel
• då arbetstagaren begår grov ärekränkning mot arbet-
sgivaren, medlem av dennes familj, dennes ställföre-
trädare eller någon av sina arbetskamrater eller våld-
för sig på dem
• då arbetstagaren grovt utnyttjar eller för någon annan
röjer arbetsgivarens affärs- eller yrkeshemligheter
eller ingår ett konkurrerande arbetsavtal
• då arbetstagaren uppsåtligen eller av vårdslöshet un-
derlåter att fullgöra sina skyldigheter i arbetet och
trots varning fortsätter att göra det.
Arbetstagaren kan häva arbetsavtalet till exempel i följan-
de situationer:
• då arbetsgivaren vid avtalets ingående i något väsent-
ligt hänseende vilselett arbetstagaren
• då arbetstagarens goda anseende eller moral äventy-
ras på grund av arbetsförhållandet
• då arbetsgivaren eller dennes ställföreträdare begår
grov ärekränkning mot arbetstagaren eller medlem av
dennes familj eller våldför sig på dem
• då arbetsgivaren eller dennes ställföreträdare genom
likgiltighet äventyrar arbetstryggheten på arbetsplat-
sen
• då arbetstagaren icke ges tillräckligt med arbete
• då lönen inte betalas avtalsenligt.
Förteckningarna ovan ska bara betraktas som exempel.
De kan bara tillämpas om omständigheterna inte ger an-
ledning till annan bedömning. Vid bedömningen av häv-

ningsgrunden bör man alltid komma ihåg att granska vart
fall skilt för sig och som en helhet.
23.15.3. Utövande av hävningsrätten
Hävningsrätten är rätt så begränsad tidsmässigt. Häv-
ningsrätten förfaller, om arbetsavtalet inte har hävts inom
14 dagar från det avtalsparten fick kännedom om att en
hävningsgrund föreligger. Om hävningsgrunden är fortlö-
pande ska arbetsavtalet hävas inom 14 dagar från att ar-
betsgivaren/arbetstagaren fick kännedom om att hindret
upphört. I undantagsfall, ifall hävningen är förhindrad av
en godtagbar orsak, får hävningen verkställas senare. Då
ska arbetsavtalat hävas inom 14 dagar från det att hindret
upphörde. Om hävningen inte görs inom den utsatta ti-
den förfaller rätten att häva arbetsavtalet. Därvid är det
dock möjligt att anställningsförhållandet kan sägas upp på
samma grund.
23.16. Bostadsförmån när
anställningsförhållandet upphör
Rätten att använda en bostad som utgjort en löneförmån
efter att anställningen gått ut beror på hur länge anställ-
ningsförhållandet har varat. Om anställningsförhållandet
har varat minst ett år är uppsägningstiden för tjänstebos-
taden sex månader för arbetsgivarens del. Om anställ-
ningsförhållandet har varat under ett år är uppsägnings-
tiden för tjänstebostaden tre månader för arbetsgivarens
del.
Om arbetsgivaren häver ett arbetsavtal på någon annan
grund än arbetstagarens sjukdom är uppsägningstiden tre
månader, om anställningsförhållandet har varat minst ett
år. Vid kortare anställningsförhållanden är uppsägningsti-
den en månad. Dessa uppsägningstider iakttas också när
en arbetstagare själv säger upp sitt arbetsavtal eller häver
det utan lagenlig hävningsgrund.
Om ett avtalat arbete förutsätter boende i en viss lägen-
het eller fastighet och detta har uttryckligen konstaterats
skriftligen i arbets- eller hyresavtalet, upphör rätten att
disponera över bostaden när det gått två månader efter
att anställningen upphörde, oberoende av hur länge ans-
tällningsförhållandet hade varat.
Uppsägningstiden för en tjänstebostad beräknas i hela
kalendermånader.
För tiden efter att anställningsförhållandet har upphört
kan arbetstagaren ges tillgång till någon annan bostad,
ifall arbetsgivaren har en viktig orsak till detta. Då betalar
arbetsgivaren eventuella kostnader för flyttningen. Ar-
betstagaren ska betala hyra för bostaden för tiden efter
att anställningsförhållandet upphört. Storleken på hyran
får vara högst den hyra per kvadratmeter som har fasts-
tällts som skälig boendeutgift på orten med stöd av lagen
om bostadsbidrag. Arbetsgivaren ska meddela arbetsta-
garen om hyresbeloppet och har rätt att ta ut hyra från
början av den månad som följer efter att det gått 14 dagar
från meddelandet.
Lagbestämmelserna om tjänstebostäder är tvingande. Ar-
betstagarens rättigheter i anslutning till en tjänstebostad
kan inte begränsas t.ex. i arbetsavtalet.
23.17. Förfarande vid upphävande av arbetsavtal
Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren ett meddelande om
upphävande av arbetsavtalet personligen. Om arbetsta-
garen säger upp arbetsavtalet ska meddelandet om detta
ges arbetsgivaren eller arbetsgivarens representant. Om
det är omöjligt att göra uppsägningen på det här sättet
kan meddelandet skickas per brev eller i elektronisk form.
I en sådan situation anses meddelandet ha kommit till
mottagarens kännedom senast den sjunde dagen efter
att det skickades. Om arbetstagaren är på semester eller
har en minst två veckor lång ledighet på grund av utjäm-
ning av arbetstiden, anses dock ett upphävande av ans-
tällningsförhållandet som grundar sig på ett meddelande
som skickats per brev eller i elektronisk form ha medde-
lats tidigast dagen närmast efter utgången av semestern
eller ledigheten. Om arbetstagaren däremot bevisligen
har tagit emot uppsägningsmeddelandet tidigare, anses
uppsägningen ha ägt rum vid denna tidpunkt, och spe-
cialbestämmelser gällande postning behöver inte iakttas.
Ett annat undantag gällande dessa föreskrivna tidpunkter
om meddelande om upphävande av arbetsavtal utgör
situationer där ett anställningsförhållande hävs under
prövotiden eller annars av synnerligen vägande skäl. Då
räcker det med att meddelandet har postats eller skickats
elektroniskt inom den utsatta tidsgränsen.
Det är vanligt att en arbetsgivare ber arbetstagaren
kvittera att arbetstagaren mottagit ett meddelande om
uppsägning. Arbetstagaren bör läsa ett sådan dokument
omsorgsfullt i lugn och ro innan undertecknande. Med-
delandet kan innehålla en klausul enligt vilken arbetsta-
garen har godkänt eller avtalat om uppsägningen med sin
arbetsgivare. Om det finns anledning att misstänka att
undertecknandet av meddelandet om uppsägning kom-
mer att medföra olägenheter är det bättre att låta bli att
underteckna det.
För meddelande om uppsägning eller hävning av ett ar-
betsavtal har ingen bunden form föreskrivits i lagen. Ar-
betsavtalet kan upphävas muntligt eller skriftligt, men ett
skriftligt förfarande är vanligare och också att föredra. En
arbetstagare som inte fått något skriftligt uppsägnings-
eller hävningsmeddelande kan begära det av arbetsgi-
varen. Då är arbetsgivaren skyldig att utan dröjsmål ge
arbetstagaren ett skriftligt meddelande om huvudpunk-
terna i grunderna för uppsägningen eller hävningen samt
vilken dag arbetsavtalet upphör att gälla. Arbetstagaren
behöver dessa handlingar när han eller hon anmäler sig
som arbetssökande hos TE-byrån.

23.17.1. Uppsägning som beror på arbetstagaren
Om en grund för uppsägning som har samband med ar-
betstagarens person har framkommit ska arbetsgivaren
verkställa uppsägningen inom en skälig tid. Innan arbet-
sgivaren säger upp ett arbetsavtal på en grund som har
samband med arbetstagarens person, ska arbetstagaren
ges tillfälle att bli hörd om skälen till uppsägningen. Så
här ska man också förfara om arbetsgivaren avser häva
arbetstagarens arbetsavtal. Vid hörandet har arbetstaga-
ren rätt att anlita ett biträde. Om arbetstagaren själv har
för avsikt att häva arbetsavtalet ska arbetstagaren dessfö-
rinnan ge arbetsgivaren tillfälle att bli hörd.
23.17.2. Uppsägning av andra orsaker
Innan arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal av ekono-
miska orsaker eller produktionsorsaker eller i samband
med saneringsförfarande ska arbetsgivaren i så god tid
som möjligt informera arbetstagaren om grunderna för
uppsägningen och om alternativen till uppsägningen
samt om den arbetskraftsservice som TE-byrån erbjuder.
Om arbetsavtalet sägs upp på grund av arbetstagarens
död eller konkurs ska arbetstagarna informeras om grun-
den för uppsägningen så fort som möjligt. Om uppsägnin-
gen gäller flera arbetstagare, kan informationen lämnas
till arbetstagarnas representanter eller till arbetstagarna
gemensamt. Om arbetsgivaren förhandlar om grunden
för uppsägningen med arbetstagarna eller med deras
representanter enligt samarbetslagen eller ett bindande
kollektivavtal, har arbetsgivaren inte en sådan upplys-
ningsplikt som avses ovan.
23.18. Rätt till lön för väntetid
När ett anställningsförhållande upphör ska alla fordringar
i anslutning till detta betalas den sista dagen anställnings-
förhållandet gäller, om inte annat har avtalats. Om arbet-
sgivarens betalningsprestation fördröjs har arbetstagaren
rätt att förutom dröjsmålsränta enligt räntelagen få lön
för väntedagarna, dock för högst sex kalenderdagar.
Om arbetstagarens fordran inte är klar och obestridlig
eller om fördröjningen av betalningen av fordran beror på
att arbetsgivaren räknat fel eller gjort något annat där-
med jämförbart misstag har arbetstagaren rätt till lön för
väntetiden endast om arbetstagaren gör en anmärkning
om dröjsmålet till arbetsgivaren inom en månad efter att
anställningsförhållandet upphörde. Efter anmärkningen
har arbetsgivaren tre vardagar på sig att betala de åters-
tående fordringarna. Rätten till lön för väntetiden börjar
då efter de tre vardagarna som reserverats som betal-
ningstid för arbetsgivaren.
23.19. Skadeståndsskyldighet
En arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsi-
dosätter skyldigheter som följer av arbetsavtalslagen eller
ett arbetsavtal ska ersätta arbetstagaren för den skada
som därigenom uppkommit.
Arbetstagaren har skadeståndsskyldighet på samma vill-
kor. Om arbetstagaren orsakar skada genom fel eller för-
summelse i arbetet beror storleken på skadeståndet på
graden av skuld hos arbetstagaren. Fullt skadeståndsans-
var åläggs arbetstagaren om skadan har vållats genom en
uppsåtlig gärning. Vid lindrig oaktsamhet går arbetstaga-
ren fri från skadeståndsansvar. I andra oaktsamhetsfall
kan skadeståndet jämkas efter vad som är skäligt med
hänsyn till skadans storlek, gärningens beskaffenhet, ska-
devållarens ställning, den skadelidandes behov och andra
omständigheter.
23.19.1. Ersättning för upphävande av arbetsavtal
En arbetsgivare som i strid med grunderna i arbetsav-
talslagen har upphävt ett arbetsavtal kan dömas att be-
tala ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal.
Ersättningen ska motsvara lön för minst 3 och högst 24
månader. För en förtroendeman som valts utifrån ett
kollektivavtal och för ett förtroendeombud kan det ma-
ximala ersättningsbeloppet dock motsvara lön för högst
30 månader.
Om det handlar om uppsägning av ekonomiska orsaker
eller produktionsorsaker eller ogrundad uppsägning i
samband med saneringsförfarande, olaglig hävning under
prövotid eller hävning som strider mot bestämmelserna
-i arbetsavtalslagen kan ersättningen vara mindre än lön
för tre månader.
Beroende på orsaken till varför anställningen upphävs
påverkas ersättningens storlek bl.a. av den tid som ar-
betstagaren uppskattas vara utan arbete, inkomstbortfal-
let, den återstående tiden av ett arbetsavtal för viss tid,
anställningsförhållandets längd, arbetstagarens ålder och
möjligheter att få arbete som motsvarar hans eller hen-
nes yrke eller utbildning, arbetsgivarens förfarande när
arbetsavtalet upphävdes, sådan anledning till upphävan-
de av arbetsavtalet som arbetstagaren själv gett upphov
till, arbetstagarens och arbetsgivarens omständigheter i
allmänhet samt andra liknande faktorer.
23.19.2. Hur arbetslöshetsdagpenning inverkar på
betalning av skadestånd och ersättning
Arbetslöshetsersättningen som betalas till arbetstagaren
påverkar i regel storleken på skadeståndsersättningen och
ersättningen för ogrundat upphävande av arbetsavtal.
När det gäller en ersättning som beror på löneförmåner
som gått förlorade på grund av arbetslöshet ska från er-
sättningen avdras
• 75 procent av den enligt förtjänsten avvägda arbets-
löshetsdagpenning som har betalts till arbetstagaren
för den ifrågavarande tiden
• 80 procent av den av den grunddagpenning som har
betalts till arbetstagaren för den ifrågavarande tiden
och

• hela det arbetsmarknadsstöd som har betalts till ar-
betstagaren för den ifrågavarande tiden.
En domstol kan göra ett mindre avdrag eller helt låta bli
att göra avdrag, om detta anses skäligt.
Om ett avtal om arbetsgivarens ersättningsskyldighet in-
gås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller förbun-
den, ska i avtalet särskilt nämnas den totala ersättnin-
gen och den ersättning som ska betalas för löneförmåner
som gått förlorade på grund av arbetslöshet innan avtalet
ingicks. Utöver det kan en del av ersättningen fastställas
som ersättning för immateriell skada på grund av kränk-
ning av arbetstagaren som person. Ovan avsedda minsk-
ningar som beror på arbetslöshetsdagpenningen görs
endast på ersättning för förlust av löneförmåner, inte på
ersättning för immateriell skada. Minskningarna kan gö-
ras skäligare också i avtal som ingås mellan parterna. Om
avslutande av ett anställningsförhållande genom gemen-
samt avtal redogörs för närmare i nästa stycke.
Arbetsgivaren ska se till att avdragen redovisas vidare. Ar-
betstagaren ska återigen skicka in en kopia av avtalet till
arbetslöshetskassan om han är arbetslös och får dagpen-
ning från kassan.
23.20. När ett anställningsförhållande uppgör
genom ett gemensamt avtal
Ibland har en gemensam överenskommelse varit ett alter-
nativ till uppsägning. Det finns inga särskilda bestämmel-
ser om formen och villkoren för ett sådant avtal, men det
bör alltid göras skriftligt och ett avtalsutkast bör senast
före undertecknandet gås igenom med en jurist, både när
det gäller villkoren och följderna, såsom följderna för ar-
betslöshetsskyddet. Man bör vara mycket försiktig med
att ingå avtal om avslutande av anställningsförhållande.
23.20.1. Om avtals giltighet och skälighet
Att parterna ingår ett avtal av fri vilja är en viktig utgångs-
punkt för att avtalet ska vara giltigt. Ett avtal får inte
framkallas genom tvång eller svekligt förledande av den
andra parten. Det är inte tillåtet att utnyttja den andra
partens oförstånd, underläge eller utsatta belägenhet.
En avtalspart som önskar hänvisa till att avtalet är ogiltigt
eller oskäligt bör kunna påvisa detta. Om man känner att
arbetsgivaren tvingar att ingå avtal, bör man genast vara
i kontakta en jurist vid sitt eget förbund och alltid innan
undertecknande av avtal.
23.20.2. Avtalets parter och bakgrund
Parterna ska nämnas i början av avtalet: arbetsgivaren
och arbetstagaren. Särskilt när det gäller koncerner och
ifall arbetstagaren har arbetat för flera arbetsgivare är det
viktigt att ange arbetsgivaren exakt.
Som bakgrund brukar man skriva ett kort sammandrag
av de förhållanden som lett till avtalet, såsom en orga-
nisationsförändring i bolaget och en väsentlig minskning
av arbetstagarens uppgifter till följd av denna (produk-
tionsrelaterad-ekonomisk bakgrund) eller parternas ge-
mensamma strävan att lösa meningsskiljaktigheter eller
konflikter som beror på dålig personkemi (individbaserad
bakgrund). Om avtalet ingås först efter att anställningsför-
hållandet sagts upp brukar man i bakgrundsutredning an-
teckna datumet när uppsägningsmeddelandet tilldelats
och den uppsägningsgrund som angivits i meddelandet.
Om ett anställningsförhållande avslutas genom ett ge-
mensamt avtal fastställer TE-byrån en 90 dagars karens
för arbetstagaren.
I bakgrundsuppgifterna nämns i allmänhet också datu-
met när arbetstagaren inledde anställningsförhållandet
och vilka arbetsuppgifter arbetstagaren senast hade.
23.20.3. Tidpunkten när anställningsförhållandet
upphör och skyldighet att arbeta
Vilken dag anställningsförhållandet upphör bör anges
exakt. I allmänhet upphör en anställning efter uppsäg-
ningstidens utgång men det är också möjligt att avtala om
att anställningen ska upphöra genast och lönen för upp-
sägningstiden jämte semesterersättning betalas som en
engångsersättning.
I praktiken är det rätt så vanligt att man kommer överens
om att arbetstagaren inte har någon skyldighet att arbeta,
åtminstone inte för hela uppsägningstiden. Parterna bör
därför avtala om de inbördes spelreglerna för hur man
å ena sidan ska hantera nedkörningen av arbetstagarens
uppgifter eller överföra dem till andra arbetstagare, och å
andra sidan hur man ska beakta de mänskliga effekterna
för arbetstagaren, t.ex. frågor om arbetsmotivation och
integritetsskydd. För tydlighetens skull rekommenderas
det att parterna uttryckligen avtalar om huruvida arbets-
tagaren tar ut semester eller endast är befriad från skyl-
digheten att arbeta, varvid innestående semester ersätts
i pengar.
23.20.4. Fordringar i anslutning till
anställningsförhållandet och semesterersättningar
I ett avtal om att anställningsförhållandet upphör är det
anledning att specificera vad den sista lönen till arbets-
tagaren innehåller och när den betalas. Förutom lönen
för uppsägningstiden är övertidsersättningar, kostnadser-
sättningar såsom reseräkningar och olika resultatpremier
(provisioner, bonus, efterprovison och optionsrätter)
exempel på vanliga fordringar i anslutning till anställ-
ningsförhållandet.
Rätten till semester stadgas i semesterlagen, och därför
bör man inte avtala om sämre semestervillkor ens i en
situation där anställningsförhållandet upphör. I avtalet
antecknas det i allmänhet hur många semesterdagar ar-
betstagaren har tjänat in under föregående kvalifikation-
sår och hur många semesterdagar arbetstagaren hinner
tjäna in fram tills anställningsförhållandet upphör.

Semesterersättningar behandlas utförligare i 5.7.
23.20.5. Separat ersättning vid avtal om avslutande av
anställningsförhållande
Parterna kan fritt avtala om storleken på ersättningen till
arbetstagaren. Vid bedömningen av en skälig ersättning
bör den s.k. laglighetsaspekten tas i beaktande – är det
mer sannolikt att grunden för anställningsförhållandets
upphörande är laglig eller olaglig? Om ersättningen be-
talas i form av ett skadestånd ska en del av den arbets-
löshetsdagpenning som betalats till arbetstagaren avdras
från skadeståndet på det sätt som fastställs i lag.
Om ersättningen betalas som ett s.k. gyllene handslag
ska inga avdrag göras. Arbetstagaren har inte rätt att få
arbetslöshetsdagpenning för den tid som det gyllene
handslaget kan periodiseras ut på. Exempelvis medför en
ersättning som motsvarar ett halvt års handslag en peri-
odisering på ungefär ett halvt år under vilken arbetslös-
hetskassan inte betalar någon dagpenning. Trots detta är
det mycket viktigt att i varje fall komma ihåg att anmäla
sig hos TE-byrån senast när anställningen upphör.
Arbetstagaren bör även kontrollera med skattemyn-
digheterna om eventuell möjlighet till inkomstutjämning
föreligger enligt inkomstskattelagen för att göra beskatt-
ningen av engångsersättningen och övriga slutlönen skä-
ligare.
Förutom förskottsinnehållningen behöver endast socials-
kyddsavgifter betalas för en sådan separat ersättning som
betalas till följd av att anställningen upphör. Ersättningen
bidrar inte till pension eftersom anställningen upphört,
och därför ska arbetspensionspremier inte heller betalas.
23.20.6. Omställningspaket
Det händer att en arbetsgivare hjälper en arbetstagare
att få anställning i ett annat företag och bekostar ett så
kallat omställningspaket (outplacement) hos en konsult-
byrå. Ifall arbetsgivaren föreslår denna omställningstjänst
bör arbetstagaren komma överens om ett möte på kon-
sultbyrån för att få mer information om innehållet innan
arbetstagaren fattar beslut om detta.
Om anställningsförhållandet har sagts upp av ekonomis-
ka orsaker eller produktionsorsaker kan det vara möjligt
att TE-byrån godkänner omställningspaketet som en del
av sysselsättningsprogrammet inom ramen för omställ-
ningsskyddet. Om detta måste arbetstagaren emellertid
avtala om uttryckligen i förväg med den lokala TE-byrån.
23.20.7. Arbets- och löneintyg
I avtalet är det skäl för parterna att komma överens om
att arbetstagaren den dag anställningsförhållandet upp-
hör får ett positivt arbetsintyg som främjar dennes möj-
ligheter att få ett nytt arbete. Arbetstagaren behöver ock-
så ett löneintyg för arbetslöshetskassan.
23.20.8. Att avstå från krav
Ett viktigt syfte med avtal om avslutande av anställnings-
förhållanden är att parterna, vanligen i det sista avtals-
villkoret, kommer överens om att de avstår från alla krav
gentemot varandra som gäller anställningsförhållandet
och dess upphörande.
Efter att avtalet undertecknats kan en arbetstagare till
exempel inte längre bestrida grunden för att anställnings-
förhållandet upphör, ifall man inte kan påvisa att avtalet
eller ett villkor i det är oskäligt eller ogiltigt. Om man i ar-
betsavtalet intagit ett särskilt konkurrensförbud bör man
även avtala om att arbetsgivaren inte heller beträffande
detta kommer att ställa några krav.
23.21. Arbetsintyg
När ett anställningsförhållande upphör ska arbetsgivaren
på begäran ge arbetstagaren ett arbetsintyg. Anställnings-
förhållandets längd och arbetsuppgifternas beskaffenhet
ska framgå av arbetsintyget. Med det senare nämnda av-
ses en beskrivning av arbetstagarens huvudsakliga arbet-
suppgifter.
På arbetsintyget ska också antecknas orsaken till att ans-
tällningen upphör samt en bedömning av arbetstagarens
arbetsskicklighet och uppträdande, ifall arbetstagaren ut-
tryckligen begärt om detta.
Arbetsgivaren är skyldig att tillställa arbetstagaren ett ar-
betsintyg under tio års tid efter att anställningsförhållan-
det upphörde. Ett intyg gällande arbetstagarens yrkess-
kicklighet och uppträdande bör dock begäras inom fem
år från det att anställningsförhållandet upphörde. Om det
har gått mer än tio år sedan anställningsförhållandet upp-
hörde är arbetsgivaren endast skyldig att ge arbetstagare
ett arbetsintyg om det inte orsakar arbetsgivaren oskäliga
svårigheter. På samma villkor ska arbetsgivaren ge ett nytt
arbetsintyg om det ursprungliga intyget kommit bort eller
förstörts.
Arbetsavtalslagen känner inte till s.k. tilläfälliga arbetsin-
tyg. Därför har arbetsgivaren ingen skyldighet att ge ett
arbetsintyg så länge anställningsförhållandet fortgår.
På arbetsintyget får arbetsgivaren inte anteckna något
sådant eller ge arbetsintyget i sådan form som syftar till
att ge annan information om arbetstagaren än det som
framgår av formuleringarna på arbetsintyget. Brott mot
skyldigheten att ge ett arbetsintyg är en straffbar hand-
ling som kan leda till bötesstraff.
23.22. Avgångsålder
Ett arbetsavtal upphör när arbetstagaren fyller 68 år. Då

upphör anställningsförhållandet automatiskt utan upp-
sägning och uppsägningstid vid utgången av den kalen-
dermånad under vilken arbetstagaren fyller 68 år.
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock komma öve-
rens om att anställningsförhållandet fortsätter även dä-
refter, antingen för en viss tid eller tillsvidare. Om parter-
na ingår ett avtal som bara är i kraft en viss tid behövs
ingen särskild grund för det.
En arbetstagare kan i regel avgå med ålderspension när
som helst mellan 63 och 68 års ålder. Om arbetstagaren
önskar gå i pension före fyllda 68 år ska han eller hon säga
upp sig med iakttagande av uppsägningstiden.
Å andra sidan kan arbetsgivaren inte säga upp arbetsta-
garens arbetsförhållande ifall arbetstagaren är under 68
år. Arbetsgivaren kan endast avsluta ett anställningsför-
hållande då det föreligger tillräckliga grunder enligt arbet-
savtalslagen.
Parterna kan emellertid komma överens om en lägre pen-
siosålder än den lagstadgade. En sådan överenskommel-
se är dock endast bindande om arbetstagaren har rätt till
tillräcklig pension eller motsvarande ekonomisk förmån
efter avgången.

24.1. Förhandlingsordning
De högre tjänstemännen YTN rf har avtalat med Finlands
Näringsliv EK om ett förhandlingssystem som tillämpas
vid utredningen av anställningstvister, om det handlar om
en organiserad arbetsgivare. Varje enskilt YTN-förbund
kan självfallet utreda och medla även sådana tvister där
en icke organiserad arbetsgivare är en av parterna. I det
följande beskrivs huvuddragen i den avtalade allmänna
förhandlingsordningen.
Oklarheter och meningsskiljaktigheter ska i första hand
utredas mellan arbetsgivarens representant och arbets-
tagaren, lokalt inom företaget. En enskild högre tjänste-
man kan förhandla om sin anställningstvist med sin chef
eller med företagsledningen. Det är ändå bra att vara i
kontakt med förtroendemannen eller förtroendeombu-
det på arbetsplatsen ifall en anställningstvist uppkommer.
Arbetstagaren kan också bemyndiga representanten för
sin personalgrupp att diskutera ärendet för arbetstaga-
rens räkning. I det här skedet är det i allmänhet anled-
ning att fråga råd av förbundets jurist, ifall det handlar om
tolkning av en lagbestämmelse eller annan bestämmelse
eller ett enskilt arbetsavtal.
Om det handlar om anställningsfrågor som är gemensam-
ma för de högre tjänstemännen kan ärendet läggas fram
för behandling av ett särskilt lokalt förhandlingsorgan. Ett
sådant lokalt förhandlingsorgan ska bestå av representan-
ter från både företaget och de högre tjänstemännen.
Om samförstånd inte nås under de lokala förhandlingarna
kan tvisten läggas fram till förhandling mellan förbundets
jurist och arbetsgivaren eller det förbund eller ett annat
ombud som representerar arbetsgivaren. I mycket om-
fattande eller principiella tvister kan ärendet ytterligare
behandlas vid förhandlingar mellan YTN och EK. Om tvis-
ten inte kan lösas på förhandlingsväg kan ärendet föras
till domstol.
Alla förhandlingar om en tvist bör förstås genomföras
före utgången av tidsfristen på två år för möjligheten att
väcka talan. Tvister som berör tolkning av kollektivavtal
ska avgöras av arbetsdomstolen. Endast parterna i ett kol-
lektivavtal kan väcka talan hos arbetsdomstolen. Innan en
talan väcks hos arbetsdomstolen bör dock förhandlingar
föras i enlighet med förhandlingsordningen i syfte att för-
söka lösa tvisten.
I stället för en domstol kan man alternativt tillämpa skilje-
mannaförfarande. En tvist kan läggas fram för behandling
av en skiljedomstol endast om parterna överenskommit
om detta. Ett sådant avtal kan även inkluderas i arbetsav-
talet.
En skiljedomstol skiljer sig från en domstolsbehandling
närmast i att behandlingen inte är offentlig, det slutliga
avgörandet erhålls i allmänhet snabbare och besvär kan
inte anföras över skiljemännens dom. YTN rekommende-
rar emellertid inte skiljemannaförfarande på grund av de
höga kostnaderna. Rättsskyddsförsäkringar täcker endast
en del av kostnaderna, om alls.
24. 2 Skriftlig memorandum till förbundet
Det är bra om arbetstagaren gör upp ett sammanfattande
memorandum över det som inträffat innan det egna för-
bundet kontaktas. Ett memorandum hjälper arbetstaga-
ren att sammanfatta sin syn på tvisten och ger nödvändig
bakgrundsinformation åt förbundets anställda.
Följande uppgifter borde framgå av arbetstagarens skrift-
liga redogörelse:
• uppgifter om den som upprättat memorandumet och
om arbetsgivaren
• när anställningsförhållandet började
• avtalets huvudsakliga innehåll (specialarrangemang,
lönens omfattning och art osv.); det skriftliga arbet-
24. LÖSNING AV
ANSTÄLLNINGSTVISTER
Om tvister och meningsskiljaktigheter uppkommer mellan arbetsgivaren och arbetstagaren bör man sträva efter att
lösa dessa lokalt på företagsnivå genom förhandlingar mellan arbetstagarens representanter och arbetsgivaren. Ar-
betsplatsens förtroendeman eller -ombud, en kontaktperson för de högre tjänstemännen eller en arbetstagarförening
kan också hjälpa till att utreda meningsskiljaktigheter. Förbunden ger vid behov information om företagens kontakt-
personer. Om förhandlingar på arbetsplatsen inte leder till resultat tar förbundet upp frågan till behandling. Förbundet
kan alltid också hjälpa till i bakgrunden även när förhandlingar förs lokalt.

savtalet som bilaga, ifall ett sådant har upprättats
• ställning i organisationen, uppgift och arbetets in-
nehåll
• svårigheterna som har förekommit och arbetstaga-
rens uppfattning om orsakerna till dem, en beskriv-
ning av situationen och hur den utvecklats
• eventuella handlingar som klarlägger situationen,
såsom protokoll från samarbetsförhandlingar eller
personalmeddelanden.
Om ingen lösning nås mellan förbundet och arbetsgiva-
ren eller det förbund som företräder arbetsgivaren kan
tvisten avgöras genom rättegång.
24.3. Utredning av huruvida upphävandet av ett
arbetsavtal varit lagligt
Om en arbetstagare anser att uppsägningen av hans ar-
betsavtal strider mot lagen, och tvisten inte kunnat lös-
as genom det förhandlingsförfarande som beskrivs ovan,
kan ärendet föras till domstol för avgörande. En talan som
gäller upphävande av ett arbetsavtal ska väckas i första
hand hos tingsrätten på arbetsgivarens hemort inom två
år från att anställning förhållandet pphörde. En uppsäg-
ning eller hävning träder i kraft även om arbetstagaren
skulle ha fört tvisten till domstol. Således kan man inte
undvika att anställningen upphör trots att upphävningen
av arbetsavtalet skulle utreds under en rättegång. Om
uppsägningen senare konstateras vara olaglig blir arbet-
sgivaren ersättningsskyldig i enlighet med domstolens
avgörande.
24.4. Övriga anställningstvister
I anställningsförhållanden kan det förutom i situationer
när ett arbetsavtal upphör även uppkomma andra juri-
diska tvister. Juristerna på YTN-förbunden står självfallet
till förfogande i utredningen av alla slags meningsskiljak-
tigheter som hänför sig till anställningsförhållanden. I sis-
ta hand kan alla sådana tvister som inte går att lösa på
förhandlingsväg föras till domstol.
Typiska andra juridiska tvister är sådana tvister där ar-
betstagaren yrkar på att arbetsgivaren ska betala en för-
summad betalningsprestation. Det kan handla om lön,
semesterersättning, semesterpenning, övertidsersätt-
ning, dagtraktamente, ersättning för resekostnader och
liknande. Ibland kan det återigen vara fråga om en tvist
där en arbetstagare yrkar på skadestånd av arbetsgivaren
eftersom arbetsgivaren uppsåtligen eller av oaktsamhet
försummat fullgörandet av sina skyldigheter enligt arbet-
savtalslagen eller ett arbetsavtal. Arbetsgivaren kan också
kräva att en arbetstagare betalar ersättning för en skada
som uppkommit. Då kan domstolen jämka skadestånds-
beloppet till en skälig nivå.
Om anställningsförhållandet upphört bör talan gällande
en tvist som följt av anställningsförhållandets upphöran-
de väckas hos den allmänna underrätten inom två år från
att anställningsförhållandet upphörde.

25.1. Ansökan om lönegaranti
Ansökan om lönegaranti görs på en blankett som fås från
TE-byrån eller på webbplatsen www.suomi.fi. Om arbets-
givaren gått i konkurs kan också arbetsgivarens konkursbo
ansöka om lönegaranti för arbetstagarnas räkning. Ansö-
kan ska göras inom tre månader efter att en lönefordran
förfallit. Fordringar som härrör från ett anställningsför-
hållande förfaller i regel på lönebetalningsdagen och den
sista lönen den sista dagen i anställningsförhållandet. Om
ansökan inte har gjorts inom tre månader kan löneford-
ran inte betalas i form av en lönegaranti.
Det lönar sig för arbetstagaren att ansöka om lönegaranti
för fordringarna om arbetsgivaren är insolvent eller om
det finns anledning att misstänka att arbetsgivaren blir
insolvent under den tid ett mål som gäller arbetstagarens
fordran behandlas i domstol.
Närings-, trafik- och miljöcentralen på arbetsgivarens he-
mort fattar beslut om lönegarantin efter att ha hört både
arbetsgivaren och arbetstagaren. Endast sådana fordrin-
gar som både avseende grunden och beloppet är klara
och obestridliga kan betalas som en lönegaranti. Om ar-
betsgivaren gör en fordran för vilken lönegaranti ansökts
stridig, och det under lönegarantiförfarandet inte går att
utreda riktigheten i den, kan fordran inte betalas enligt
lönegarantin innan beloppet och grunden har avgjorts
genom en lagakraftvunnen dom.
Om arbetstagarens ansökan om lönegaranti har avslagits
på grund av att arbetsgivaren bestrider fordran bör ar-
betstagaren väcka talan mot arbetsgivaren inom sex må-
nader från att av beslutet om lönegaranti delgivits.
Om arbetstagaren vinner målet i domstol kan en fordran
som ingår i domen betalas av lönegarantin, om en ny an-
sökan görs inom tre månader efter att domen vunnit laga
kraft, förutsatt att de allmänna villkoren för betalning en-
ligt lönegarantin uppfylls.
25.2. Fordringar som ska betalas enligt
lönegarantin
Enligt lönegarantin ska t.ex. följande betalas:
• ordinarie lön
• provisioner
• semesterlön och -ersättning
• semesterpenning och semesterpremie
• ersättning för förkortad arbetstid (s.k. pekkasdagar)
• lön för uppsägningstid
• lön för väntetid
• ersättning för arbetsredskap och resekostnader
• dagtraktamenten
• skadestånd som grundar sig på anställningsförhållan-
de
• dröjsmålsränta i anslutning till de föregående punk-
terna.
Fordringar av skadeståndsnatur, vars belopp avgörs först
under en rättegång, kan ansökas om att betalas enligt lö-
negarantin inom tre månader från att målet avgjorts i en
lagakraftvunnen dom. Om arbetsgivaren har hävt arbet-
savtalet utan grund, ska ansökan om betalning av lön för
uppsägningstid ansökas om redan inom tre månader från
hävningsdagen, även om från lönegarantin en eventuell
rättsprocess skulle inledas senare.
Det maximala lönegarantibeloppet per arbetstagare som
kan betalas via lönegarantin är 15 200 euro. Det maxi-
mala beloppet för tillgodohavanden i en arbetstidsbank
som betalas enligt lönegarantin är på basis av arbete som
har utförts för en och samma arbetsgivare ett belopp
som motsvarar arbetstagarens lön under sex månader.
De fordringar som lönegaranti ansöks för ska uppges till
bruttobelopp, dvs. utan avdrag för förskottsinnehållnin-
gens andel. På fordringar som betalas enligt lönegarantin
verkställs förskottsinnehållning som är 30 procent upp
till 5 000 euro och 50 procent för den del som överstiger
25. LÖNEGARANTI
Lönegarantisystemet tryggar betalningen av arbetstagarnas fordringar som grundar sig på anställningsförhållandet i
händelse av att arbetsgivaren går i konkurs eller annars är insolvent. Enligt lönegarantin kan alla sådana fordringar
betalas som arbetsgivaren skulle vara skyldig att betala till arbetstagaren. Lönegarantin kan bara omfatta arbetstagare
i anställningsförhållande. Utanför lönegarantin ställs bl.a. ett aktiebolags verkställande direktör eftersom denne inte
anses vara anställd utan agerar som ett lagstadgat organ inom bolaget.
TE-byråerna samt närings-, trafik- och miljöcentralerna (NTM) tar emot ansökningar om lönegaranti och ger sökan-
dena råd i frågor som gäller lönegarantin. NTM-centralen på arbetsgivarens hemort handlägger ansökan om lönega-
ranti och fattar beslut i saken.
Lönegarantilagen 27.11.1998/866, Statsrådets förordning om lönegaranti 22.12.2009/1276

5 000 euro. Fordringar som betalats från lönegarantin kan
erhållas från arbetsgivaren eller dennes konkursbo.
Om betalningstiden för inkomstrelaterad dagpenning har
förkortats betalas dagpenningen i samma storlek som
grunddagpenningen för de sista 100 eller 200 dagarna.
Mer information om arbetslöshetsförmåner och arbets-
löshetskassor:
• Specialutbildades arbetslöshetskassa Erko,
www.erko.fi
• IAET-kassan, www.iaet.fi
• Lakimiesten työttömyyskassa, www.lakimiestentk.fi
• Läkarnas arbetslöshetskassa, www.laakarientkassa.fi
• Myynnin ja markkinoinnin ammattilaisten työttö-
myyskassa, www.smkj.fi
• Lärarnas arbetslöshetskassa, www.opetk.fi
Utkomstskydd för företagare:
• Yrkesutövarnas och företagarnas arbetslöshetskassa
AYT, www.ayt.fi

26.1. Anmälan hos arbets- och näringsbyrån (TE-
byrån)
För att få arbetslöshetsdagpenning ska en arbetssökande
anmäla sig hos TE-byrån. Anmälan ska göras genast när
anställningsförhållandet upphör – också om personen har
fått ekonomiska stödpaket av sin arbetsgivare. Arbetslös-
heten anses börja först den dag när anmälan trätt i kraft
på hemortens TE-byrå. En anmälan kan inte göras retro-
aktivt.
TE-byrån ger arbetslöshetskassan ett bindande utlåtande
om huruvida personen uppfyller de arbetskraftspolitiska
förutsättningar som föreskrivits i lagen om betalning av
inkomstrelaterad dagpenning. Utlåtandet utgör underlag
för arbetslöshetskassan beslut om att betala arbetslös-
hetsdagpenning.
Efter anmälan är det också viktigt att iaktta TE-byråns an-
visningar och datum för att upprätthålla arbetssökandet
och säkerställa en inkomstrelaterad dagpenning.
26.2. Medlemskaps - och arbetsvillkor
Arbetslöshetskassan kan betala inkomstrelaterad dag-
penning först efter att medlemskaps- och arbetsvillkoren
uppfyllts.
Medlemsvillkoret uppfylls när personen varit medlem i
arbetslöshetskassan, dvs. försäkrad, i minst 26 kalender-
veckor.
Arbetsvillkoret uppfylls återigen när personen under sin
tid som medlem har varit anställd för avlönat arbete i
minst 26 kalenderveckor och arbetstiden varit minst 18
timmar per kalendervecka. Sådana veckor kan beaktas i
villkoret då den arbetade tiden när de infallit under de 28
månader som omedelbart föregick tidpunkten för anmä-
lan som arbetslös arbetssökande. Vidare förutsätts att lö-
nen varit förenlig med kollektivavtalet – ifall det inte finns
något kollektivavtal för branschen ska lönen för heltidar-
bete vara minst 1 165 euro i månaden (år 2015).
Ovan nämnda period på 28 månader, dvs. gransknings-
perioden, kan förlängas om personen av godtagbar orsak
varit borta från arbetsmarknaden. Godtagbara orsaker är
bl.a. sjukdom, värnplikt, alterneringsledighet, stipendie-
period, barnafödsel eller vård av barn som är högst tre
år. Granskningsperioden kan förlängas med högst sju år.
Arbetsvillkoret upphör att gälla när personen varit borta
från arbetsmarknaden utan godtagbar orsak över sex må-
nader. Då kan inkomstrelaterad dagpenning betalas först
efter att personen på nytt uppfyllt villkoret.
Från villkoret om arbetstiden kan avvikas bl.a. om perso-
nen arbetar i en bransch där regleringen av arbetstiden
avviker från det normala, såsom undervisning eller kre-
ativt arbete, eller om arbete utförs medan personen fått
partiell sjukdagpenning.
Om personen har uppfyllt medelmesskaps- och arbets-
villkoret innan en deltidspension eller delinvalidpension
börjar kommer den inkomstrelaterade dagpenningen
att bestämmas utifrån inkomsterna för det heltidsarbete
som personen hade före pensioneringen. Om personen
har uppfyllt villkoret om arbetad tid och medlemskap in-
nan en partiell vårdledighet börjar kommer dagpennin-
gen likaså att bestämmas utifrån inkomsterna före vårdle-
digheten.
I arbetstiden inräknas inte den arbetstid som har sparats
i en arbetstidsbank – men däremot inräknas den tid som
personen varit ledig och erhållit lön genom att utnyttja tid
som sparats i arbetstidsbanken.
26.3. Ansökning
Arbetslöshetsdagpenning betalas endast utifrån ansökan.
Ansökningsblanketter fås bl.a. från TE-byrån, arbetslös-
hetskassorna eller på adressen http://www.tyj.fi/swe/
26. ARBETSLÖSHETSSKYDD
En person som är bosatt i Finland och som har anmält sig som arbetslös arbetssökande av heltidsarbete hos TE-byrån,
och som uppfyller arbetsvillkoret, har rätt till arbetslöshetsdagpenning. Genom arbetsvillkoret påvisar personen att
han eller hon de facto funnits på arbetsmarknaden och erhållit inkomst genom förvärvsarbete.
Arbetslöshetskassorna betalar inkomstrelaterad dagpenning till sina medlemmar för den tid de varit arbetslösa eller
permitterade. Dagpenningen består av en grunddel, som motsvarar grunddagpenningen, och en efter personens in-
komster anpassad inkomstdel. Grunddagpenningens belopp fastställs årligen utifrån folkpensionsindexet. Om perso-
nen inte är medlem i någon arbetslöshetskassa och inte har rätt till inkomstrelaterad dagpenning betalar Folkpension-
sanstalten (FPA) grunddagpenningen.
För en arbetslös person som inte uppfyller arbetsvillkoret eller för en person som har fått antingen grunddagpenning
eller inkomstrelaterad dagpenning i 500 dagar betalar FPA arbetsmarknadsstöd.
Lag om utkomstskydd för arbetslösa 30.12.2002/1290
Lag om offentlig arbetskrafts- och företagsservice 28.12.2012/916

material/blanketter/. Möjligheterna till elektronisk ären-
dehantering, dvs. att använda e-tjänster, kan kontrolleras
hos den egna arbetslöshetskassan. Ansökan ifylls och
skickas med bilagor till den arbetslöshetskassa som per-
sonen är medlem i. Om personen inte är medlem i någon
arbetslöshetskassa eller av annan orsak inte har rätt till
inkomstrelaterad dagpenning ska dagpenning sökas hos
Folkpensionsanstalten.
Dagpenning söks i efterhand i perioder om fyra kalen-
derveckor eller en månad. Dagpenning kan aldrig sökas
i förväg. Arbetslöshetsdagpenning ska sökas senast när
det gått tre månader från den dag personen önskar att
dagpenning ska betalas för.
26.4. Självrisktid
Arbetslöshetsdagpenning betalas efter det att en person
har varit arbetslös arbetssökande vid TE-byrån en tid som
motsvarar sammanlagt fem fulla arbetsdagar under högst
åtta på varandra följande kalenderveckor.
Självrisktiden föreläggs varje gång den maximala utbetal-
ningstiden för inkomstrelaterad dagpenning, 500 dagar,
börjar om från början.
Självrisktiden föreläggs emellertid inte om dagpennings-
periodens maximitid börjar inom ett år från det att den
föregående maximitiden började och om en självrisktid
hade förelagts när den föregående dagpenningsperio-
dens maximitid började.
Som självriskdagar räknas inte den tid personen inte har
haft rätt till dagpenning, t.ex. under en karensperiod eller
period av avgångsersättning. Till självrisktiden räknas dä-
remot självrisktiden för dagpenning och rehabiliterings-
penning enligt sjukförsäkringen samt de dagar för vilka en
person har betalats arbetslöshetsförmåner för sysselsätt-
ningsfrämjande service.
26.5. Karenstid
När TE-byrån ger arbetslöshetskassan sitt arbetskraftspo-
litiska utlåtande fastställer byrån samtidigt en eventuell
karenstid, dvs. en tid under vilken sökanden inte har rätt
till arbetslöshetsförmånen. Karenstid, 90 dagar, föreläggs
t.ex. om personen sagt upp sig från sitt arbete utan giltig
orsak eller själv orsakat upphävandet av arbetsavtalet.
26.6. Periodiseringar
Om arbetstagaren fått en ekonomisk ersättning av arbet-
sgivaren i anslutning till anställningsförhållandets upphö-
rande, t.ex. avgångsvederlag, gyllene handslag, stödpa-
ket, motivationstillägg, och denna ersättning inte är ett
skadestånd, kan arbetslöshetsdagpenning inte beviljas
för den tid för vilken den ekonomiska ersättningen peri-
odiseras utifrån lönen för det sista anställningsförhållan-
det. Under vilken beteckning den ekonomiska förmånen
har betalats har ingen betydelse. Utbildning som arbets-
givaren ordnat eller bekostat ska dock inte periodiseras
som en förmån.
26.7. Storleken på inkomstrelaterad dagpenning
En funktion för kalkylering av den egna inkomstrelatera-
de dagpenningen finns på www.tyj.fi.
Den inkomstrelaterade dagpenningen beräknas på de re-
gelbundna förskottsinnehållningspliktiga inkomsterna för
den tid som föregår arbetslösheten och uppfyller kravet
på minimitiden i arbete. Från löneinkomsterna avdras
semesterpenningar och semesterersättningar. Utöver
dessa poster avdras en procentsats motsvarande lönta-
garens arbetspensions- och arbetslöshetsförsäkringsp-
remier samt sjukförsäkringens dagpenningspremie (4,28
procent år 2015).
Om dagpenningen bestäms utifrån löneinkomster som
är äldre än det som angivits ovan t.ex. på grund av att
granskningsperioden för arbetsvillkoret kunnat förlängas
av en godtagbar orsak, förhöjs lönen i enlighet med ar-
betspensionsindexet.
Den inkomstrelaterade dagpenningen består av en
grunddel, en förtjänstdel och barnförhöjningar. Grund-
delen är lika stor som den grunddagpenning som fasts-
tälls årligen enligt folkpensionsindexet (32,80 euro år
2015). Förtjänstdelen är 45 procent av skillnaden mellan
dagslönen och grunddelen. Om månadslönen översti-
ger den s.k. brytningspunkten (3 116,00 euro år 2015),
är förtjänstdelen 20 procent för den överstigande delen
av lönen. Barnförhöjning kan erhållas för försörjda barn
som är under 18 år. Beloppet av den inkomstrelaterade
dagpenningen med barnförhöjning är högst 90 procent
av den dagslön som ligger till grund för dagpenningen.
Förhöjd inkomstrelaterad dagpenning är dessutom möj-
lig för högst 90 dagar, om sökanden har en tillräckligt lång
arbetshistoria eller för högst 200 dagar, om sökanden
deltar i TE-byråns sysselsättningsfrämjande service.
Jämkad inkomstrelaterad dagpenning betalas om perso-
nen sysselsätter sig delvis. Vid betalning av jämkad dag-
penning avdras 50 procent av den del av inkomsten som
överstiger det skyddade beloppet (300,00 euro) under
jämkningsperioden. Jämkningsperioden är antingen en
månad eller fyra veckor.
26.8. Utkomstskyddets varaktighet
Inkomstrelaterad dagpenning betalas efter eventuell pe-
riodisering och självrisktid för fem dagar i veckan. Dag-
penning betalas för högst 500 dagar av arbetslöshet.
Dagpenningen bestäms på nytt varje gång ett villkor om

tiden i arbete uppfylls, och på samma gång börjar beräk-
ningen av en ny maximitid av 500 dagar. Om maximitiden
för betalning av dagpenning, 500 dagar, inte har uppfyllts
när dagpenningen fastställs på nytt, är dagpenningen
minst 80 procent av den tidigare betalda dagpenningen
utan barnförhöjningar.
Tiden för betalning av inkomstrelaterad dagpenning för-
kortas emellertid till 400 dagar om mottagaren inte varit
i arbete sammanlagt minst tre år innan rätten till arbets-
löshetsdagpenning började.
Tiden för betalning av inkomstrelaterad dagpenning för-
kortas till 400 dagar även om mottagaren under de förs-
ta 250 dagarna av arbetslöshetsdagpenning avböjt eller
avbrutit sitt deltagande i sysselsättningsfrämjande servi-
ce.
Om en mottagare av inkomstrelaterad dagpenning inte
har tre års tid i arbete och dessutom har avböjt eller
avbrutit sitt deltagande i sysselsättningsfrämjande servi-
ce förkortas betalningen av förtjänstdelen till 300 dagar.

27. OM ARBETSBROTT
Strafflagen har ett särskilt kapitel om arbetsbrott som behandlar de grövsta brotten i anslutning till anställningsförhål-
landen – framfört allt brott som kan leda till fängelsestraff. Utöver bestämmelserna i strafflagen har många lagar som
föreskriver om anställningar egna bestämmelser om straffpåföljder.
I strafflagen används begreppen arbetsgivare och arbetstagare samt deras företrädare på samma sätt oberoende av om
bestämmelserna gäller anställningar på den privat- eller den offentligrättsliga sektorn. Arbetstagare i arbetsavtals- eller
tjänsteförhållande har en likvärdig ställning med hänsyn till det straffrättsliga skyddet.
Till straff för ett förfarande som är belagt med straff enligt strafflagen döms den mot vars förpliktelser gärningen eller
försummelsen anses strida. Därvid beaktas vederbörandes ställning, arten och omfattningen av hans uppgifter och
befogenheter samt även i övrigt hans andel i situationen.
Strafflag 19.12.1889/39 (47 kap.)
27.1. Brott mot arbetssäkerhet
En arbetsgivare eller en representant för en arbetsgivare
som uppsåtligen eller av oaktsamhet har brutit mot bes-
tämmelserna om skydd i arbetet kan dömas till böter eller
högst ett års fängelse. Straff kan utdömas också om arbet-
sgivaren har försummat att övervaka att bestämmelserna
iakttas eller att sörja för de ekonomiska betingelserna,
betingelserna för ordnandet av verksamheten eller andra
betingelser i anslutning till arbetarskyddet.
En enstaka och ringa överträdelse mot bestämmelserna
om arbetssäkerhet betraktas inte som ett arbetarskydds-
brott enligt strafflagen, men en sådan gärning kan vara en
förseelse enligt arbetarskyddslagen eller ett brott enligt
lagen om företagshälsovård.
I strafflagen föreskrivs separat om straff för dödsvållande,
vållande av personskada och framkallande av fara.
27.2. Arbetstidsbrott.
En arbetsgivare eller en företrädare för denne som upp-
såtligen eller av grov oaktsamhet till en arbetstagares
nackdel försummar att föra bok över arbetstider eller se-
mestrar, för sådan bok oriktigt, ändrar, döljer eller förs-
tör bokföringen eller gör den oläslig, kan dömas till böter
eller fängelse i högst sex månader.
Samma straff gäller om arbetsgivaren eller dennes före-
trädare trots en arbetarskyddsmyndighets uttryckliga or-
der eller förbud förfar på ett sätt som är straffbelagt enligt
arbetstids- eller semesterlagstiftningen.
27.3. Diskriminering i arbetslivet
En arbetsgivare eller en företrädare för denne som vid
annonsering om en arbetsplats, vid anställining av ar-
betstagare eller under ett anställningsförhållande utan
vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande
eller arbetstagare i ofördelaktig ställning på grund av ras,
nationellteller etniskt ursprung, medborgarskap, hudfärg,
språk, kön, ålder, familjeförhållanden, sexuell inriktning,
genetiskt arv, funktionsnedsättning, hälsotillstånd, religi-
on, samhälleliga åsikter, politisk eller facklig verksamhet
eller någon annan därmed jämförbar omständighet ska
för diskriminering i arbetslivet dömas till böter eller fän-
gelse i högst sex månader.
27.4. Ockerliknande diskriminering
Om en arbetssökande eller arbetstagare vid diskrimine-
ring i arbetslivet försätts i märkbart ofördelaktig ställning
genom att arbetssökandens eller arbetstagarens ekono-
miska trångmål eller annars trängda läge, beroende ställ-
ning, oförstånd, lättsinne eller okunnighet utnyttjas, kan
gärningsmannen dömas för ockerliknande diskriminering
i arbetslivet till böter eller fängelse i högst två år, om inte
strängare straff för gärningen föreskrivs på något annat
ställe i lag.
27.5. Kränkning av arbetstagarrepresentantens
rättigheter
En arbetsgivare eller en företrädare för denne som utan
grund som bestäms i lag eller i ett arbets- eller tjänste-
kollektivavtal säger upp, avskedar eller permitterar en
förtroendeman, ett förtroendeombud, en arbetarskydds-
fullmäktig eller en företrädare för personalen eller arbets-
tagarna eller ett samarbetsombud som avses i samarbets-
lagen eller i lagen om personalrepresentation i företagens
förvaltning, eller ombildar dennes anställningsförhållande
till anställningsförhållande på deltid, kan dömas till böter.
27.6. Kränkning av arbetstagarnas
organisationsfrihet
En arbetsgivare eller en företrädare för denne, som
hindrar en arbetstagare att grunda en lovlig facklig eller
politisk förening eller att utnyttja sin rätt att ansluta sig

eller höra till en sådan eller vara verksam inom den, kan dö-
mas till böter.
Bötesstraff kan följa även av att arbetsgivaren eller en fö-
reträdare för denna förhindrar arbetstagarna eller deras
fackorganisation att på arbetsplatsen ställa upp eller välja
en förtroendeman, ett förtroendeombud eller en arbetars-
kyddsfullmäktig eller en företrädare för personalen i kon-
cernsamarbete.
Till böter kan även dömas den som tvingar en arbetstagare
att ansluta sig eller höra till en facklig eller politisk förening.
27.7. Arbetsförmedlingsbrott
Den som av en enskild kund tar ut avgift i strid med det för-
bud att ta ut avgift för arbetsförmedling som föreskrivs i la-
gen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice kan dömas
till böter eller fängelse i högst ett år.
27.8. Anlitande av utländsk arbetskraft som saknar
tillstånd
En arbetsgivare eller dennes företrädare som anställer eller
i sin tjänst håller en utlänning som saknar uppehållstillstånd
för arbetstagare eller något annat tillstånd som berättigar till
att arbeta i Finland kan dömas till böter eller fängelse i högst
ett år.
För anlitande av utländsk arbetskraft som saknar tillstånd kan
även dömas en entreprenad- eller underleverantör eller den
som låter utföra arbete eller deras företrädare, om han eller
hon underlåter att försäkra sig om att utländska arbetstagare
som antingen arbetar i entreprenad- eller underleverantör
som han eller hon har gett till ett utländskt företag eller utgör
hyrd arbetskraft som ett utländskt företag har ställt till hans
förfogande har uppehållstillstånd för arbetstagare eller något
annat tillstånd som berättigar att arbeta i Finland.

28. RÄTTSSKYDDSFÖRSÄKRING
OCH ANSVARSFÖRSÄKRING
YTN-förbunden har för sina medlemmar tecknat olika rättsskyddsförsäkringar som syftar till att ersätta rättegång-
skostnader för tvistemål i anslutning till medlemmarnas arbetsavtals- eller tjänsteförhållanden. YTN-förbunden har
dessutom tecknat ansvarsförsäkringar till förmån för sina medlemmar. Syftet med dessa är att minska medlemmarnas
skadeståndsskyldighet. Försäkringsvillkoren varierar efter förbund. Arbetstagaren uppmanas att alltid kontrollera för-
säkringsvillkoren hos sitt eget förbund.
28.1. Rättsskyddsförsäkring
YTN-förbundens rättsskyddsförsäkringar ersätter rätten-
gångskostnader för tvister i anslutning till en medlems
anställningsförhållande. Innan en arbetstagare gör en
rättsskyddsanmälan bör arbetstagaren kontakta jurister-
na på det egna förbundet eftersom försäkringarnas in-
nehåll och självriskandelar samt skyldigheten att betala
motpartens rättegångskostnader varierar mellan de olika
förbunden. Rättsskyddsanmälan till försäkringsbolaget
bör göras först om förbundets jurister inte kan lösa tvis-
ten genom förhandlingar.
Utnyttjande av försäkringsförmånen förutsätter att målet
hanteras av en advokat eller en annan jurist. Försäkringen
gäller inte situationer som inte handlar om den försäkra-
des arbetsavtals- eller tjänsteförhållande, situationer
som har ringa betydelse för den försäkrade, situationer
som inte handlar om ett omstritt krav eller situationer
där den försäkrade anklagas för uppsåtlig handling, grov
oaktsamhet eller grov ovarsamhet.
28. 2 Ansvarsförsäkring
En ansvarsförsäkring ger skydd mot sådan skadeståndss-
kyldighet som den försäkrade kan råka ut för om han eller
hon orsakar skada på person eller egendom i samband
med sin tjänst, sin befattning eller utövandet av sitt yrke.
Enligt gällande lagstiftning är arbetstagare i första hand
skadeståndsskyldig för skada som han eller hon orsakar
i sitt arbete.
Arbetstagaren är helt fri från skadeståndsansvaret om
skadan anses bero på lindrigt vållande. I praktiken in-
nebär detta att skadan har uppkommit av ett mänskligt
misstag eller den som vållat skadan för övrigt har handlat
på ett sätt som kan klandras endast i ringa mån.
Om arbetstagaren däremot har orsakat skadan på an-
nat sätt än genom lindrigt vållande kan han eller hon bli
personligen skadeståndsskyldig. Ifall en arbetsgivare blir
tvungen att betala ersättning till någon som lidit skada på
grund av en arbetstagares handlande, har arbetstagaren
rätt att i sin tur kräva in beloppet av arbetstagaren. Då
ska skadeståndet emellertid jämkas. Samma principer föl-
js vid sådana skador där en arbetstagare direkt vållar sin
arbetsgivare skada.
YTN-förbunden har dessutom tecknat ansvarsförsäkrin-
gar till förmån för sina medlemmar. Syftet med dessa
är att minska medlemmarnas skadeståndsskyldighet. En
ansvarsförsäkring ersätter skador som en arbetstagare
har orsakat upp till ett belopp som en försäkrad ska be-
tala sin arbetsgivare enligt skadeståndslagen eller arbet-
savtalslagen. Högsta ersättningsbelopp per skadefall vid
person- och egendomsskada samt förmögenhetsskada
varierar från förbund till förbund. Juristerna på ditt eget
förbund ger mer information.
Ett skadestånd kan sänkas eller förvägras om den för-
säkrade orsakat skadan uppsåtligen eller av grov oakt-
samhet eller grov ovarsamhet. Likaså kan skadeståndet
utebli eller sänkas om den försäkrade inte har vidtagit
nödvändiga skyddsåtgärder, även om det funnits en up-
penbar risk för skada.
Försäkringsvillkoren varierar efter förbund och arbetsta-
garen kan alltid kontrollera dem hos sitt eget förbund.

Agronomförbundet rf
Akavas specialorganisationer rf
Akavas Allmänna Grupp rf
Driftingenjörsförbundet i Finland DIFF rf
Ingenjörsförbundet IL rf
KTK Teknikens Experter rf
Akademiska naturvetarförbundet LAL rf
Forstmästareförbundet rf
Försäljar- och marknadsförarproffsen SMKJ rf
Professorsförbundet rf
Finlands Professionella Tränare SAVAL rf
Finlands Ekonomer rf
Finlands Farmaciförbund rf
Finlands Juristförbund rf
Finlands Psykologförbund rf
Finlands Företagshälsovårdareförbund rf
Teknikens Akademikerförbund TEK rf
Forskarförbundet rf
Tradenomförbundet TRAL rf
Högskoleutbildade samhällsvetare rf
Privatsektorns Chefer och Specialister YTY rf
Miljöspecialisternas centralförbund MCF rf
www.agronomiliitto.fi
www.akavanerityisalat.fi
www.akavanyleinenryhma.fi
www.diff.fi
www.ilry.fi
www.ktk-ry.fi
www.luonnontieteilijät.fi
www.metsanhoitajat.fi
www.mma.fi
www.professoriliitto.fi
www.saval.fi
www.ekonomit.fi
www.farmasialiitto.fi
www.lakimiesliitto.fi
www.psyli.fi
www.stthl.net
www.tek.fi
www.tieteentekijoidenliitto.fi
www.tral.fi
www.yhteiskunta-ala.fi
www.yty.fi
www.ykl.fi
YTN:s medlemsförbund

DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF
Nedan nämnda arbetsgivare och övre tjänsteman (nedan tjänsteman) har avtalat om följande anställningsvillkor. Därtill
ska bestämmelserna i ett eventuellt kollektivavtal tas i beaktande.
TJÄNSTEMAN
Namn Namn
Adress Adress
FO-nummer Personbeteckning
1. ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE
Anställningen börjar den __________________
□ Anställningen är i kraft tillsvidare
□ Anställningen är en visstidsanställning till och med den ___________
□ Anställningen är en visstidsanställning tills nedan nämnda uppgift har utförts
Grund för visstidsanställning:
På anställningen iakttas en prövotid på ____ månad(er)
2. ARBETSSTÄLLE OCH BEFATTNING
Ordinarie arbetsställe
Befattning
Arbetsuppgifter
3. UPPSÄGNINGSTID
□ Arbetsgivarens och tjänstemannens uppsägningstider är förenliga med arbetsavtalslagen
□ Arbetsgivarens och tjänstemannens uppsägningstider är förenliga med kollektivavtalet
□ Följande uppsägningstider har avtalats separat:
Arbetsgivarens uppsägningstid är ________ månad(er)
Tjänstemannens uppsägningstid är ________ månad(er)
MALL FÖR ARBETSAVTAL

4. LÖN
Penninglön när anställningen börjar
_________ euro/månad
eller
_________ euro/timme
Lönen justeras en gång om året med beaktande av den allmänna inkomstutvecklingen, hur krävande uppgiften är och
hur tjänstemannen har klarat av sin uppgift.
Lön betalas till bankkonto nr _________________________________________
Lönebetalningsdagen/-dagarna är den ___________________________________________ dagen i månaden.
Resultatlön
Bestämningsgrund
Betalningstidpunkt
När anställningen upphör betalas resultatlön tidsproportionellt (pro rata temporis) enligt anställningens varaktighet i
förhållande till resultatbonusperioden.
5. ARBETSTID
Ordinarie arbetstid
□ 7,5 h/dygn och 37,5 h/vecka (må–fr)
□ 8 h/dygn och 40 h/vecka (må–fr)
□ Flextid
□ Deltidsarbete minst ____________ h/vecka och arbetsdagar ____________
Ersättning för den del som överskrider den ordinarie arbetstiden
□ betalas i form av pengar eller ges i form av ledighet i enlighet med arbetstidslagen.
□ betalas som separat ersättning på ________________ euro i månaden. Mängden mertids- och övertidsarbete kont-
rolleras halvårsvis och beloppet av den separata ersättningen justeras utifrån kontrollen.
6. SEMESTER
Längden på semestern bestäms enligt semesterlagen.
Utöver den semester som intjänats enligt semesterlagen har parterna avtalat om extra avlönad semester på
____________ dagar som tjänstemannen kan ta ut under det första året/de två första åren av anställningen.
I samband med semesterlönen betalas 50 procent av semesterlönen jämte naturaförmåner i semesterpenning.
Semesterpenning betalas även för semesterersättning.
Naturaförmåner utöver penninglön
□ Telefonförmån
□ Bilförmån, fri bilförmån □ Bilförmån, bruksförmån
□ Måltidsförmån
□ Bostadsförmån
□ ________________________________

7. LÖN FÖR SJUKDOMSTID
Lön för sjukdomstid betalas
□ enligt arbetsavtalslagen (1 + 9 dagar)
□ enligt kollektivavtalet
□ för tre månader
□ beroende på anställningens varaktighet så att om anställningen har fortgått utan avbrott
- mindre än 1 år, betalas lön för sjukdomstid för 4 veckor
- 1 år men mindre än 5 år, betalas lön för sjukdomstid för 5 veckor
- 5 år eller längre, betalas lön för sjukdomstid för 3 månader
□ med iakttagande av annan praxis:
8. UTBILDNING
Arbetsgivaren ger tjänstemannen introduktion, kompletterande utbildning, fortbildning och omskolning som behövs
för detta arbete.
Därtill har följande avtalats:
9. RESEKOSTNADER OCH RESETID
Ersättningar för resekostnader bestäms enligt
□ skatteförvaltningens beslut om de maximala beloppen av skattefria ersättningar
□ kollektivavtalet
□ följande____________________________________________________
För resor i arbetet utanför den ordinarie arbetstiden betalas
□ fast ersättning på __________ euro i månaden
□ enkel timlön enligt principen timme mot timme eller motsvarande ledighet
□ ersättning enligt följande:
10. IMMATERIELLA RÄTTIGHETER
UPPHOVSRÄTT
Tjänstemannen har upphovsrätt till de upphovsrättsliga verk som kommer till som ett resultat av tjänstemannens ar-
bete.
Arbetsgivaren har i den omfattning som arbetsgivarens sedvanliga verksamhet förutsätter rätt att utnyttja nämnda verk
under detta avtals giltighetstid.
Om överlåtelse av upphovsrätten efter att detta avtal har gått ut avtalas separat.

UPPFINNINGAR
Arbetsgivarens rätt till en uppfinning som gjorts av arbetstagaren bestäms enligt lagen om rätt till arbetstagares upp-
finningar.
11. KOLLEKTIVAVTAL
□ På anställningen tillämpas det kollektivavtal som De Högre Tjänstemännen YTN rf och ________________________
________
har ingått för följande bransch: _______________________.
□ På anställningen tillämpas det kollektivavtal som ___________________________ och _______________________
_________
har ingått för följande bransch: _______________________.
12. ÖVRIGA ANSTÄLLNINGSVILLKOR
□ För moderskapsledighet betalas full lön för 3 månader.
□ För faderskapsledighet betalas full lön för ________ dagar.
□ För tillfällig vårdledighet betalas full lön för högst 4 dagar.
□ För repetitionsövningar betalas lön så att tjänstemannen tillsammans med den reservistlön som staten betalar får
fulla löneförmåner.
□ Arbetsgivaren tecknar en reseförsäkring för tjänstemannen.
□ Arbetsgivaren tecknar en ansvarsförsäkring för tjänstemannen.
□ Arbetsgivaren tecknar en individuell tilläggspensionsförsäkring för tjänstemannen. Den årliga premien är__________
euro.
När anställningen upphör läggs försäkringen i ett s.k. fribrev.
□ ____________________________________________________
Detta avtal har upprättats i två likalydande exemplar; ett för vardera avtalsparten.
Ort och tid
Arbetsgivarens underskrift Tjänstemannens underskrift

Vid ifyllandet av arbetsavtalsblanketten bör särskild upp-
märksamhet fästas vid följande punkter:
1. Anställning
I punkten Anställningen börjar den anges det datum
som man har avtalat om att tjänstemannen ska börja
arbeta. Om anställningsvillkoren ändras eller t.ex. i situa-
tioner där rörelsen överlåts ska den dag det ursprungliga
anställningsförhållandet började anges i denna punkt.
Ett arbetsavtal kan alltid ingås så att det gäller tillsvida-
re. För att ett arbetsavtal ska kunna ingås för en viss tid
måste det finnas en grundad anledning. Grunden för vis-
stidsavtalet antecknas på arbetsavtalet. Ett visstidsavtals
varaktighet kan bindas t.ex. till en kalendertid eller till
slutförandet av en viss arbetsuppgift.
Att avtala om en prövotid är frivilligt. Om en prövotid til-
lämpas förutsätter det att villkoren för prövotiden har av-
talats i arbetsavtalet. Prövotiden kan fastställas till högst
fyra månader. Om arbetstagaren i början av anställningen
ska genomgå en utbildning som pågår oavbrutet i över
fyra månader kan prövotiden fastställas till högst sex må-
nader. Prövotiden ska infalla i början av anställningstiden
och under prövotidens gång kan anställningsförhållandet
hävas utan uppsägningstid.
Vid en visstidsanställning som är kortare än åtta måna-
der får prövotiden vara högst hälften av arbetsavtalets
giltighetstid.
2. Arbetsställe och befattning
I allmänhet anges en viss stad eller ett givet verksamhets-
ställe som arbetsställe.
I arbetsavtalet antecknas befattningen (titeln) och
fastställs vilka uppgifter arbetstagaren ska utföra. Ju lös-
are uppgifterna fastställs i arbetsavtalet, desto större blir
arbetsgivarens rätt att utifrån sin arbetsledningsrätt anvi-
sa arbetstagaren andra uppgifter.
3. Uppsägningstid
Enligt arbetsavtalslagen kan parterna avtala fritt om upp-
sägningstidens längd, men den kan dock vara högst sex
månader. Uppsägningstiden för arbetstagaren kan vara
kortare än för arbetsgivaren. Parterna kan emellertid inte
avtala om att uppsägningstiden är kortare för arbetsgiva-
ren än för arbetstagaren.
Om inget annat har avtalats om uppsägningstiden bes-
täms arbetsgivarens uppsägningstid enligt arbetsavtalsla-
gen enligt följande:
Anställningens varaktighet Uppsägningstid
över 1 men högst 4 år 1 månad
över 4 men högst 8 år 2 månader
över 8 men högst 12 år 4 månader
över 12 år 6 månader
Om inget annat har avtalats ska arbetstagaren i enlighet
med arbetsavtalslagen iaktta en uppsägningstid på 14 da-
gar, om anställningen har fortgått högst 5 år, och 1 må-
nad, om anställningen har fortgått över 5 år.
4. Lön
Förutom penninglönen är det skäl att avtala om natura-
förmånerna. Därvid bör man även komma överens om
huruvida naturaförmånerna ska betalas utöver penning-
lönen eller naturaförmånernas beskattningsvärde avdras
från penninglönen.
När det gäller resultatlön bör man komma överens om
detaljerna så noggrant som möjligt och avtala om sådana
bestämningsgrunder för resultatlönen som arbetstagaren
genom sitt eget arbete kan påverka och som är klart mät-
bara.
Därtill bör parterna avtala om vilken tid resultatlönen ska
betalas för ifall anställningsförhållandet upphör mitt un-
der en resultatlöneperiod.
5. Arbetstid
När ett arbetsavtal ingås ska parterna avtala om tjänste-
mannens ordinarie arbetstid per dygn och per vecka.
När det gäller flextid ska begränsningarna i 13 § i arbets-
tidslagen tas i beaktande.
Övertidsarbete ersätts på det sätt som stadgas i arbets-
tidslagen. Enligt överenskommelse kan övertidsarbete
också ersättas som motsvarande förhöjd ledighet. Om
inte annat har avtalats betalas ersättningen för övertid-
sarbete i pengar. Utförande av övertidsarbete förutsätter
arbetsgivarens order och arbetstagarens samtycke.
Enligt arbetstidslagen kan man i arbetsavtalet för en ar-
betstagare i ledande ställning komma överens om att
förhöjd för övertids- och söndagsarbete ska betalas som
en separat månadsersättning i euro. En högre tjänsteman
som har en ren expertställning kan inte avtala om en må-
nadsersättning om inte kollektivavtalet gör det möjligt,
såsom t.ex. i teknologiindustrin.
ANVISNINGAR FÖR IFYLLANDET AV ARBETSAVTALSBLANKETTEN

6. Semester
Semester uppkommer för arbetstagaren i enlighet med
semesterlagen. Om anställningen har fortgått mindre än
1 år när kvalifikationsåret går ut 31.1 får arbetstagaren 2
dagar semester för varje månad i arbete. Om anställnin-
gen har fortgått mer än 1 år vid utgången av mars, har
arbetstagaren intjänat 2½ dagar semester för varje må-
nad i arbete.
Eftersom en arbetstagare i början av sin anställning inte
ännu har hunnit samla in denna 30 dagars semesterrätt
är det bra att avtala om extra avlönad semester i arbet-
savtalet.
Semesterpennigen är inget anställningsvillkor som grun-
dar sig på semesterlagen, men i kollektivavtalen har se-
mesterpenning behandlats tämligen ingående. Även i ett
arbetsavtal kan man avtala om semesterpenning som ska
betalas i anslutning till semesterlönen.
7. Lön för sjukdomstid
Med utgångspunkt i arbetsavtalslagen har en arbetstaga-
re under den tid han eller hon är oförmögen att arbeta på
grund av sjukdom eller olycksfall rätt till lön till utgången
av den nionde vardagen efter insjuknandet. I ett anställ-
ningsförhållande som varat mindre än en månad har ar-
betstagaren rätt till 50 procent av lönen.
I kollektivavtal är det vanligt med bestämmelser om be-
talning av lön för sjukdomstid för en längre tid än den
ovan nämnda.
8. Utbildning
Arbetsgivaren är skyldig att anordna och bekosta all intro-
duktion och fortbildning som arbetsgivaren behöver i sitt
arbete. Parterna kan i undantagsfall avtala om att dela
utbildningskostnaderna, om utbildningen inte är nödvän-
digt för arbete och inte heller hänför sig till arbetsgivarens
behov.
9. Resekostnader och resetid
Skatteförvaltningen fastställer maximibeloppen och fö-
rutsättningarna för skattefria resekostnader genom ett
beslut varje år. Beslutet ålägger inte arbetsgivaren att
ersätta arbetstagaren för kostnaderna i anslutning till ar-
betsresor. I kollektivavtalen har ersättningar för arbetsta-
garens resekostnader behandlats ingående. Om inget kol-
lektivavtal kan tillämpas på anställningen bör ersättandet
av resekostnader fastställas i arbetsavtalet.
Enligt arbetstidslagen är resor inte arbetstid, om de inte
på samma gång är en arbetsprestation. Lagen ålägger inte
arbetsgivaren att betala ersättning för den tid som gått åt
till resor. Därför bör parterna i ett arbetsavtal avtala om
ersättning för resetiden.
10. Immateriella rättigheter
Upphovsrätt
Upphovsrätterna bestäms i enlighet med upphovsrättsla-
gen.
Uppfinningar tillkomna i ett anställningsförhållande
Arbetsgivarens rätt till en uppfinning som gjorts av ar-
betstagaren bestäms enligt lagen om rätt till arbetstaga-
res uppfinningar. Parterna bör inte avtala om uppfinnin-
gar på ett sätt som avviker från lagen.
11. Kollektivavtal
Om ett kollektivavtal ska tillämpas på anställningen bör
detta alltid nämnas i arbetsavtalet.
Tillämpandet av ett kollektivavtal kan grunda sig på att
arbetsgivaren har organiserat sig i ett arbetsgivarförbund
i branschen (normalt bindande kollektivavtal) eller på att
arbetsgivaren har verksamhet i en bransch som har ett
s.k. allmänt bindande kollektivavtal. I arbetsavtalet kan
man också avtala om tillämpandet av kollektivavtal.
12. Övriga anställningsvillkor
Med utgångspunkt i arbetsavtalslagen har arbetstaga-
ren rätt till familjeledighet som är förenlig med sjukför-
säkringslagen, men i lagen finns det ingen skyldighet för
arbetsgivaren att betala lön för sådan ledighet. I kollekti-
vavtalen har man därför ofta avtala om arbetstagaren rätt
till lön bl.a. för moderskaps- och faderskapsledighet samt
för tillfällig vård av barn under 10 år. Om inget kollektiva-
vtal tillämpas på anställningsförhållandet bör parterna i
arbetsavtalet avtala om lönen för olika familjeledighets-
perioder.
Villkoren för individuell tilläggspension bör avtalas om
gemensamt med arbetsgivaren och pensionsbolaget. Det
är också viktigt att avtala om rätten till ett s.k. fribrev och
ingå om ett oåterkalleligt avtal som förhindrar arbetsgiva-
ren från att säga upp försäkringen och lyfta medlen.

De Högre Tjänstemännen YTN rf • Banvaktsgatan 2 • 00520 Helsingfors • www.ytn.fi
De Högre Tjänstemännen YTN rf är Akavas förhandlingsorganisation för den privata sektorn.
YTN svarar för de Akava-anslutna högre tjänstemännens förhandlings- och avtalsverksamhet
inom industrin samt inom affärs- och servicebranscherna. Det viktigaste målet för YTN är att
förbättra de högre tjänstemännens inkomstnivå och arbetsvillkor bl.a. genom att stärka avtals-
verksamheten inom industrin och servicebranscherna.
Det här är den andra, reviderade upplagan av YTN:s Anställningsguide. I anställningsguiden
behandlas frågor med särskild anknytning till de högre tjänstemännens anställningsförhållan-
den. Den är avsedd att hjälpa såväl de högre tjänstemännen som deras förtroendemän i olika
skeden i arbetslivet.
YTN:s medlemsförbund
Agronomförbundet rf
Akavas specialorganisationer rf
Akavas Allmänna Grupp rf
Driftingenjörsförbundet i Finland DIFF rf
Ingenjörsförbundet IL rf
KTK Teknikens Experter rf
Akademiska naturvetarförbundet LAL rf
Forstmästareförbundet rf
Försäljar- och marknadsförarproffsen SMKJ rf
Professorsförbundet rf
Finlands Professionella Tränare SAVAL rf
Finlands Ekonomer rf
Finlands Farmaciförbund rf
Finlands Juristförbund rf
Finlands Psykologförbund rf
Finlands Företagshälsovårdareförbund rf
Teknikens Akademikerförbund TEK rf
Forskarförbundet rf
Tradenomförbundet TRAL rf
Högskoleutbildade samhällsvetare rf
Privatsektorns Chefer och Specialister YTY rf
Miljöspecialisternas centralförbund MCF rf

Anstallningsguide 2016

More Related Content

Similar to Anstallningsguide 2016 (20)

More from Suomen Ekonomit (20)

Anstallningsguide 2016