CodeFest 2010. Погребняк А. — Проблемы оценки труда программистов
Download as PPT, PDF0 likes332 views
Документ обсуждает проблемы оценки труда программистов в компании Alawar Entertainment, представляя структуру отдела веб-проектов и бизнес-процессы. Основные трудности связаны с оценкой интеллектуального труда, мотивацией сотрудников и системами повышения заработной платы. Также представлены критерии оценки работы, предложения по профессиональному развитию и результаты внедрения системы мотивации и оценки.
![Спасибо за внимание! Мы готовы к сотрудничеству. Александр Погребняк Руководитель отдела Web- проектов E-mail: [email_address] Twitter: @apogrebnyak](https://image.slidesharecdn.com/codefest-work-estimation-pogrebnyak-100928004942-phpapp02/85/CodeFest-2010-18-320.jpg)
CodeFest 2010. Погребняк А. — Проблемы оценки труда программистов
- 1. Проблемы оценки труда программистов Александр Погребняк Руководитель отдела веб-проектов Alawar Entertainment, Inc.
- 2. Компания Alawar 17 локализованных игровых сайтов >8500 сайтов в партнерской сети 134 млн. загрузок дистрибутивов за 2009 год Главный офис – г. Новосибирск Количество сотрудников >200 Представительства в 5 странах
- 3. Отдел веб-проектов Структура: Группа программистов ( 7 человек); Группа тестирования (2 человека). Инструменты: 1С- Bitrix , SVN, JIRA ; Тестовые сервера – 10 площадок, 3 физических сервера. Бизнес-процессы: Выпуск коммерческих задач в рамках релиза; Мониторинг и поддержка работы основных серверов и сервисов. Оплата труда Окладная схема оплаты труда .
- 4. Отдел веб-проектов Главные особенности операционной деятельности: Разработка продукта, а не проекта; Внутренний заказчик – сотрудники нескольких отделов компании; Динамичный проект – много мелких срочных изменений; Слабо формализованные среднесрочные планы заказчиков.
- 5. Проблемы при оценке труда Как оценивать интеллектуальный труд? Оценивать сотрудника или команду? Кому, когда, как часто и за что улучшать финансовые условия? Как через оценку помочь сотруднику с профессиональным ростом? Как принципы оценки зависят от типа работы (проектная и операционная деятельность)? Нужно ли (и можно ли) привязывать оценку работы программистов к результатам продукта?
- 6. Мотивы, цели, мотивация Цели компании Alawar для отдела веб-проектов Разработка новых возможностей; Организация стабильной работы серверов и сервисов; Осуществление оперативной поддержки пользователей, сотрудников и партнеров; Соответствие выполненной работы планам компании. Мотивы разработчиков Профессиональный рост (решение сложных задач, знание технологий); Повышение ответственности; Высокий доход.
- 7. Задачи системы мотивации Основные задачи системы мотивации: Повышение эффективности работы отдела веб-проектов; Прозрачность оценки работы отдела как для сотрудников отдела, так и для заказчиков; Четкая схема повышения ЗП сотрудникам; Создание условий для профессионального роста сотрудников. В моем докладе система мотивации = система компенсации. На самом деле это не так!
- 8. Командная и личностная мотивация
- 9. Личностная мотивация Критерий оценки: Матрица компетенций – 17 параметров оценки: выполнение задач в срок, удовлетворенность заказчика, активность в обсуждениях, уровень используемых технологий и т.д. Задачи менеджера: Определить ключевые показатели для каждого уровня знаний; К каждому уровню знаний привязать уровень ЗП; Регулярная (раз в полгода) аттестация – динамика изменения значений; По результатам аттестации составить план развития сотрудника (что исправляем сначала, что потом).
- 10. Матрица компетенций Junior-developer Developer Senior Tech teamlead Выполнение задач в срок (релизных и внерелизных) Вышло менее половины запланированных задач Вышло более половины запланированных задач Вышли все задачи, запланированные в релиз или на определенный срок Выдерживает сроки сам, задает другим Удовлетворенность заказчика качеством реализации задачи и взаимоотношением с сотрудником отдела Заказчик с сотрудником не работает, обратного отзыва нет или удовлетворенность слабая Заказчик работает с сотрудником, удовлетворенность средняя Заказчик полностью удовлетворен работой сотрудника Заказчик полностью удовлетворен работой сотрудника Участие в общих обсуждениях В обсуждениях ведет себя неактивно, новые темы не поднимает, на планерках в основном слушает В общих обсуждениях задает вопросы, на техпланерках предлагает решения, новые митинги не инициирует Поднимает новые темы, привлекает других людей к обсуждению общих вопросов Принимает решения об организации новых обсуждений, привлечении коллег по ряду вопросов Использование технологий и архитектурных решений соответствующего уровня При использовании аналитики, подготовленной коллегой, совершает ошибки Выполняет аналитику, подготовленную другим коллегой, в основном без ошибок. Сам готовит аналитику для программистов Готовит самостоятельно аналитику задач, использует различные архитектурные приемы, исследует возможные технические решения, ищет и внедряет best practice в нашей системе Делает ревью аналитики, подготовленной другими сотрудниками, играет роль системного архитектора
- 11. Пример плана развития сотрудника Ориентиры в работе Васи Пупкина на период до следующей аттестации: Коммуникации (принимать более активное участие на планерках); Уделить внимание удовлетворенности заказчика (соблюдать сроки); Подумать над среднесрочными личными целями; Повысить качество документирования проектов.
- 12. Командная мотивация Критерии оценки: Соответствие плана и факта; Фидбек заказчика; Субъективное мнение менеджера команды. Задачи менеджера: Определить периодичность оценки; Определить периодичность выплаты бонуса; Выбрать схему распределения бонуса в команде. Бонусы за коммерческий результат проектов
- 13. Результаты внедрения. Плюсы Начало разработки – ноябрь 2009. Внедрение, первая аттестация – январь 2010. Мы получили следующие выгоды: Сотрудники получают road map профессиональной карьеры; Выработана четкая схема повышения ЗП; Мы ответили на вопрос «Почему я получаю столько денег?».
- 14. Результаты внедрения. Минусы Необходимо отметить следующие недостатки: Некоторая сложность системы; Что дальше делать tech lead’ у? Необходимость дальнейшего индивидуального плана; Не оцениваем технические знания сотрудников; Для тестеровщиков данная схема подходит лишь частично.
- 15. Проектная работа Особенности: Проще планировать: есть ТЗ (на бумаге или в голове) от заказчика, определяем набор необходимой функциональности на каждую итерацию и приступаем к реализации; Проще распределять бонус: выполнили план – получили бонус.
- 17. Пара слов Метрики не работают. Меньше сотрудников в прямом подчинении – делите команды на группы, создавайте промежуточный уровень управления . Субъективизм менеджера никто не отменит. Ищите грамотных менеджеров. Ищите правильных людей . Другие схемы оценки работы сотрудников: 3+3+3 Баллы за задачки Индивидуальные
- 18. Спасибо за внимание! Мы готовы к сотрудничеству. Александр Погребняк Руководитель отдела Web- проектов E-mail: [email_address] Twitter: @apogrebnyak