7. Наша гипотеза в том, что программа будет успешна, если руководитель- участник ответит утвердительно на вопросы:Осознаю ли я, что качество моей работы напрямую зависит от качества работы моих сотрудников?Осознаю ли я, что я влияю на качество работы моих сотрудников через постановку целей, контроль, мотивацию, обучение..?Понимаю ли я, что я должен знать, уметь и каким быть(компетенции), чтобы развивать сотрудников?Осознаю ли я, что я должен сам развиваться, чтобы развивать других?
8. И тогда мы бы задали еще вот такие вопросы:Почему сейчас руководители не развивают сотрудников?не понимают выгод?
11. не видят поддержки коллег и своих руководителей? (нет примеров такого поведения)Почему руководитель должен развивать сотрудников? Кто этого хочет?(HR? Руководитель руководителя? Сотрудники? Компания?)Как руководителя поддерживает Компания (система) в развитии сотрудников?Есть ли какая-то оценка руководителя в этой деятельности? Как Компания демонстрирует, что ей ценно, когда руководители развивают сотрудников?Какие простые инструменты руководитель может использовать для развития?как правило, руководители могут освоить 1-2 инструмента в год и развить у себя 1 компетенцию (например, быть более четким и конкретным в коммуникациях): есть ли приоритетные инструменты, которые использует Компания для развития?
14. Но во время размышлений над программой, нам показалось, что проект мог бы быть более широким и стратегическим. Он может стать частью БОЛЬШОГО проекта изменения корпоративной культуры в части развития подчиненных, что позволило бы Компании стать по-настоящему «самообучающейся организацией»…Идея сама по себе дерзкая и, возможно, преждевременная… Но!
15. А ЧТО, ЕСЛИ…Прямые выгоды наличия/создания обучающей среды:Удержание ключевых сотрудников;
