Dreptul muncii-2011

Universitatea Babe -Bolyai Cluj-Napoca
Facultatea de tiin e Politice i Administrative
DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRA IE PUBLIC
ş
Ş Ń ş
ł Ă
Str. General Mo oiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, Rom : 0040-264-431 361ş ânia Tel/fax
Dacian Dragos (coord.)
Remus Chiciudean
Gina Emrich
DREPTUL MUNCII
- suport de curs -
2011-2012

Cuprins
2
Cuprins:
CUPRINS: ................................................................................................1
CAPITOLUL I .........................................................................................9
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ŞI PRINCIPIILE
DREPTULUI MUNCII............................................................................9
1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII..........................................................9
2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE. .........................................10
3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE
CODUL MUNCII.....................................................................................11
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie..................11
3. 2. Interzicerea muncii forţate. ....................................................11
3. 3. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi
angajatorii......................................................................................13
3. 4. Dreptul la condiţii adecvate de muncă...................................14
3. 5. Alte drepturi............................................................................14
3. 6. Dreptul de asociere. ...............................................................14
3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe......................15
3. 9. Dreptul de a munci în afara ţării............................................16
CAPITOLUL AL II-LEA......................................................................17
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ.....................................17
1. REGLEMENTARE LEGALĂ. ................................................................17
2. DEFINIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..........................17
3. POZIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN IERARHIA
NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZĂ RAPORTURI DE MUNCĂ..18
4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ...........................18
5. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.......................19
5. 1. Condiţii referitoare la salariat. ..............................................19
5. 2. Condiţii referitoare la angajator............................................21
5. 3. Consimţământul părţilor. .......................................................23
5. 4. Scopul contractului.................................................................24
5. 5. Forma contractului.................................................................24
5. 6. Efectele contractului...............................................................26
5. 7. Obiectul contractului..............................................................26
a) Clauze esențiale (generale). Obligaţia angajatorului de informare cu
privire la clauzele generale anterior încheierii sau modificării
contractului...........................................................................................27
b) Clauze specifice. ..............................................................................29
(1) Clauza cu privire la formarea profesională.........................30

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
3
(2) Clauza de neconcurenŃă. ....................................................... 30
(3) Clauza de mobilitate. ............................................................. 32
(4) Clauza de confidenŃialitate.................................................... 32
5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă.
........................................................................................................33
5. 10. Condiţia referitore la aptitudinile profesionale şi personale.
........................................................................................................34
5. 11. Condiţia referitoare la concurs sau examen în sectorul
public..............................................................................................35
6. PERIOADA DE PROBĂ........................................................................36
7. EVIDENŢA MUNCII PRESTATE ÎN TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ............................................................................................37
Registrul general de evidenţă a salariaţilor........................................... 37
8. CUMULUL DE FUNCŢII. .....................................................................41
10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. .................46
10. 1. Noţiune. ................................................................................46
10. 2. Drepturile şi obligaţiile salariatului.....................................47
10. 3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului. ................................48
11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ................49
11. 1. Obiectul modificării..............................................................49
11. 2. Condiţia acordului părţilor. Principiu şi excepţii. ...............49
12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.................52
12. 1. Noţiune. Efecte. Tipuri de suspendare..................................52
13. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ......................69
13. 1. Modalităţi.............................................................................69
13. 2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Cazuri de încetare de drept............................................................70
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;................................... 70
b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii
sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană
fizică..................................................................................................... 70
d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor
sau prin hotărâre judecătorească definitivă........................................... 72
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare; ........................................................................................... 73
13. 3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părţilor ...........................................................................................76
13. 4. Concedierea..........................................................................76

Cuprins
4
13. 4. 1. Noţiune. Tipuri. ......................................................................76
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. .76
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
..............................................................................................................82
13. 5. Demisia.................................................................................89
13. 5. 1. Noţiune...................................................................................89
13. 5. 2. Condiţii...................................................................................90
13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma demisiei. .................91
14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ .92
14. 1. Natura excepţională a contractului......................................92
14. 2. Forma contractului...............................................................93
14. 3. Durata contractului..............................................................93
14. 4. Situaţii în care poate fi încheiat contractul. .........................93
14. 5. Perioada de probă................................................................94
14. 6. Obligaţia de informare a angajatorului în timpul executării
contractului. ...................................................................................94
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată determinată.........94
15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ.................................95
15. 1. Definiţie................................................................................95
15. 2. Domeniu de aplicare. ...........................................................96
15. 3. Durata muncii temporare. ....................................................97
15. 4. Contractul de punere la dispoziţie şi contractul de muncă
temporară.......................................................................................97
15. 5. Drepturile şi obligaţiile părţilor celor două contracte.........99
16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL..............101
16. 1. Noţiune. ..............................................................................101
16. 2. Forma şi conţinutul contractului........................................101
16. 3. Drepturile şi obligaţiile salariatului pe timp parţial..........102
17. MUNCA LA DOMICILIU..................................................................103
17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. Noţiune. Drepturi şi
obligaţii. .......................................................................................103
18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITĂŢI CU CARACTER OCAZIONAL
DESFĂŞURATE DE ZILIERI ...................................................................104
CAPITOLUL AL III-LEA ..................................................................108
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ ...........................108
1. TIMPUL DE MUNCĂ.........................................................................108
2. TIMPUL DE ODIHNĂ ........................................................................114
CAPITOLUL AL IV-LEA ..................................................................121
SALARIZAREA ..................................................................................121

5
1. SALARIUL.......................................................................................121
2. SALARIUL DE BAZĂ. .......................................................................121
3. INDEMNIZAŢIILE.............................................................................121
4. SPORURILE.....................................................................................122
5. ALTE ADAOSURI.............................................................................122
6. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ.....122
8. PLATA SALARIULUI ........................................................................124
CAPITOLUL AL V-LEA....................................................................127
DIALOGUL SOCIAL .........................................................................127
1. DIALOGUL SOCIAL. NOŢIUNE. CONSILIUL ECONOMIC ŞI SOCIAL.
COMISIILE DE DIALOG SOCIAL............................................................127
2. SINDICATELE..................................................................................127
2. 1. Noţiune. Reglementare. ........................................................127
2. 2. Generalităţi. .........................................................................128
2. 3. Dobândirea calităţii de membru al unei organizaţii sindicale
(condiţii).......................................................................................130
2. 4. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor
sindicale. ......................................................................................131
2. 5. Dobândirea personalităţii juridice.......................................132
2. 6. Conducerea organizaţiei sindicale.......................................133
2. 7. Patrimoniul organizaţiei sindicale. ......................................134
2. 8. Activitatea organizaţiilor sindicale. .....................................134
2. 9. Raporturile organizaţiei sindicale cu membrii săi. ..............134
2. 10. Dreptul de asociere. ...........................................................135
3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR....................................................135
4. PATRONATUL. ................................................................................137
4.1 Generalităţi ............................................................................138
4.2 Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor
patronale ......................................................................................138
4.3 Dobândirea personalităţii juridice.........................................139
4.4 Conducerea organizaţiei patronale........................................140
4.5 Patrimoniul organizaţiilor patronale.....................................140
4.6 Dizolvarea organizaţiilor patronale.......................................141
CAPITOLUL AL VI-LEA ..................................................................141
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ .................................141
2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ .............................144
2. 1. NOŢIUNE. ...................................................................................144

Cuprins
6
2.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE. ................................144
2.3. LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN IERARHIA
IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII......................................................145
2.4. FELURI. .......................................................................................145
2.5. EFECTE........................................................................................146
2.6. PĂRŢILE CONTRACTANTE............................................................146
2.7. DURATA CONTRACTULUI.............................................................147
2.8. FORMA CONTRACTULUI...............................................................147
2.9. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI.................................................147
2.10. EXECUTAREA, MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA CONTRACTULUI.
...........................................................................................................149
2.11. ÎNCETAREA CONTRACTULUI. .....................................................149
2.12. INFORMAREA ŞI CONSULTAREA ANGAJAŢILOR. .........................150
CAPITOLUL AL VII-LEA.................................................................152
CONFLICTELE DE MUNCĂ............................................................152
1. NOŢIUNE. TIPURI............................................................................152
2. CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIŢII DE DECLANŞARE.................152
3. GREVA. ..........................................................................................154
4. CONFLICTELE DE DREPTURI............................................................156
CAPITOLUL AL VIII-LEA ...............................................................158
JURISDICŢIA MUNCII .....................................................................158
CAPITOLUL AL IX-LEA ..................................................................161
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII. ..................161
1. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ. .......................................................161
1. 1. Clarificări conceptuale.........................................................161
1. 2. Disciplina muncii..................................................................163
1. 3. Definiţia şi caracteristicile răspunderii disciplinare............165
1. 4. Abaterea disciplinară. ..........................................................170
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare..................................................171
1. 4. 2. Latura obiectivă......................................................................171
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare................................................172
1. 4. 4. Latura subiectivă.....................................................................172
1. 5. Sancţiunile disciplinare. Măsuri disciplinare şi amenzi
disciplinare...................................................................................174
1. 6. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare...........................176
1. 7. Aplicarea sancţiunilor disciplinare. Cercetarea prealabilă,
individualizarea sancţiunii, termene, decizia de sancţionare.......177
2. PROCEDURA CONTENCIOASĂ ÎN MATERIE DISCIPLINARĂ................180

7
5. 1. REGULAMENTUL INTERN ÎN REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII
(ART. 241-246)...................................................................................183
5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conţinutul „ legal “ al
regulamentului intern – norme generale......................................184
5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conţinutul, , contractual“ al
regulamentului intern – art. 242 lit. c din Codul muncii.............187
2. 1. 3. Conţinutul normativ special al regulamentului intern (art.
242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii)..............................188
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne.
......................................................................................................189
5. 1. 5. Controlul legalităţii normelor cuprinse în regulamentul
intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti. ....................192
5. 1. 6. Regulamentul iutern îşi produce efectele faţă de salariaţi
din momentul încunoştinţării acestora de către angajator (art. 243
alin. 1 din Codul muncii)..............................................................193
6. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ. .....................................................194
7. RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ.............................................196
8. RĂSPUNDEREA PENALĂ..................................................................197
CAPITOLUL AL X-LEA....................................................................198
SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ...............................198
1. NOŢIUNE........................................................................................198
2. REGULI GENERALE.........................................................................199
3. ASPECTE TEORETICE ŞI PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE
APLICARE A NORMELOR DE PROTECŢIE A MUNCII...............................202
3. 1. Instruirea salariaţilor din punct de vedere al protecţiei muncii.
......................................................................................................202
4. ACCIDENTUL DE MUNCĂ ŞI BOALA PROFESIONALĂ ........................204
5. COORDONAREA, ÎNDRUMAREA ŞI CONTROLUL ACTIVITĂŢII DE
SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ. ................................................210
6. COMITETUL DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ.....................211
7.PROTECŢIA SALARIAŢILOR PRIN SERVICII MEDICALE ......................212
8. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DOMENIUL PROTECŢIEI MUNCII...........213
CAPITOLUL AL XI-LEA ..................................................................214
FORMAREA PROFESIONALĂ .......................................................214
1. CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ................................214
2. CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONALĂ..................................214
3. CONTRACTUL DE UCENICIE. ...........................................................216
3. 1. Definiţie................................................................................216

Cuprins
8
3. 2. Trăsăturile contractului de ucenicie.....................................216
3. 3. Forma şi conţinutul contractului de ucenicie.......................217
3. 4. Capacitatea păţilor contractului de ucenicie. ......................218
3. 5. Efectele contractului de ucenicie..........................................220
3. 6. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă..........222
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de muncă
Susţinerea financiară a uceniciei la locul de munca....................223
3. 8. Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă............224
3. 9. Statutul ucenicului................................................................225
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la contractul de ucenicie. ...........................................225
3. 11. Contravenţii........................................................................226
3. 12. Litigii. .................................................................................226
4. ALTE OBLIGAŢII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONALĂ........226

9
Capitolul I
Izvoarele dreptului muncii şi Principiile dreptului
muncii
1. Izvoarele dreptului muncii.
Dreptul muncii este reglementat prin ConstituŃie1 şi Codul muncii2, dar
şi prin numeroase alte legi speciale3, dintre care enumerăm: Legea nr.
62/2011 a dialogului social4, Legea nr. 56/2007 privind încadrarea în
muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României5, Legea nr. 210/1999
privind concediul paternal6, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar
de pensii publice7, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor
pentru somaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă8, Legea nr. 319/2006
privind securitatea şi sănătatea în muncă9.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte şi ordonanŃele şi
hotărârile Guvernului; ordinele, instrucŃiunile şi alte acte normative emise de
miniştri şi conducătorii altor organe centrale.
1 Textul revizuit al ConstituŃiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al
României, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
2 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 05
februarie 2003, republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.345
din 18 mai 2011 (urmare a modificării aduse prin Legea nr. 40/2011,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 225 din 31 martie
2011).
3 Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru łiclea,
Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara łichindelean, Ovidiu łinca,
Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 26-37.
4Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 .
5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie
1999, cu modificările ulterioare.
6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie
2010.
8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie
2002, cu modificările ulterioare.
9 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii
10
Pe lângă numeroasele acte normative emise în completarea Codului
muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de muncă
(importanŃa lor fiind subliniată şi prin faptul că există o lege specială care
le reglementează - Legea nr. 62/2011), regulamentele interne şi
regulamentele de organizare şi funcŃionare.
Aceste izvoare de drept au o factura deosebită, specială, fiind consecinŃa
negocierii, convenŃiei între cei doi parteneri sociali - angajatorii şi
salariaŃii.
Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are şi izvoare internaŃionale,
în primul rând convenŃiile OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii şi ale
Consiliului Europei, ratificate de Ńara noastră, precum şi normele dreptului
comunitar, prevăzut în Acordul de asociere a României la Uniunea
Europeană, intrat în vigoare la 1 februarie 1995.
2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.
Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor individuale şi
colective de muncă, b) controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, c) jurisdicŃia muncii d) raporturile de muncă
reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu
conŃin dispoziŃii specifice derogatorii.
Codul muncii se aplică următoarelor categorii de persoane: a)
cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă în România; b) cetăŃenilor români încadraŃi cu contract
individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu
un angajator român, cu excepŃia cazului în care legislaŃia statului pe al
cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai
favorabilă cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă
şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte
încheiate cu un angajator român, cu excepŃia cazului în care legislaŃia
statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă
este mai favorabilă; c) cetăŃenilor străini sau apatrizi încadraŃi cu contract
individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român
pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul de
refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul
României, în condiŃiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza

11
unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane
fizice şi juridice; g) organizaŃiilor sindicale şi patronale.
3. Principii fundamentale ale dreptului muncii,
consacrate de Codul muncii.
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin ConstituŃie1.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. ConstituŃia României în art. 41
prevede garantarea dreptului la muncă, a alegerii profesiei, a meseriei
sau a ocupaŃiei, principiu instituit şi prin Codul muncii în art. 3.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei,
meseriei sau activităŃii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi
obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă
ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de muncă
încheiate cu nerespectarea acestor dispoziŃii sunt nule de drept.
DeclaraŃia universală a drepturilor omului2, proclamă dreptul oricărei
persoane la muncă, la libera alegere a profesiei şi felului muncii, la
condiŃii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci ( art. 23
pct. 1).
3. 2. Interzicerea muncii forŃate3.
Legiuitorul defineşte în Codul muncii termenul de muncă forŃată ca
fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninŃare ori
pentru care persoana nu şi-a exprimat consimŃământul în mod liber”, şi
de asemenea, enunŃă situaŃiile de excepŃie în care munca impusă unei
persoane nu se va putea considera muncă forŃată.
Conform dispoziŃiilor constituŃionale, munca forŃată este interzisă,
fâcând excepŃie: a) activităŃile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare,
precum şi cele desfăşurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive
religioase sau de conştiinŃă; b) munca unei persoane condamnate,
1 A se vedea art. 41 alin. 1 din ConstituŃia României.
2 Adoptată de Adunarea Generală a OrganizaŃiei NaŃiunilor Unite în anul 1948
3 A se vedea art. 42 alin. 1 din ConstituŃia României; art. 4 alin. 1 din Codul
muncii.

12
prestată în condiŃii normale, în perioada de detenŃie sau de libertate
condiŃionată; c) prestaŃii impuse în situaŃia creată de calamităŃi ori de alt
pericol, precum şi cele care fac parte din obligaŃiile civile normale
stabilite de lege.
La rândul său, Codul muncii arată că nu constituie muncă forŃată
munca sau activitatea impusă de autorităŃile publice: a) în temeiul legii
privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaŃiilor
civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de
condamnare, rămasă definitivă, în condiŃiile legii; d) în caz de fortă
majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaŃii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanŃele care
pun în pericol viaŃa sau condiŃiile normale de existentă ale ansamblului
populaŃiei ori ale unei părti a acesteia.
Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus
menŃionate şi faptul că textul unuia aproape a preluat conŃinutul
celuilalt.
De asemenea, se remarcă faptul că un singur principiu constituŃional al
dreptului la muncă, a fost împărŃit în două principii separate (cele anterior
analizate), şi de aceea în literatura juridică nu vom găsi analizată separat
munca forŃată1.
Prevederile acestor acte normative sunt în consens cu dispoziŃiile
ConvenŃiei pentru protecŃia drepturilor omului şi libertăŃilor fundamentale2
precum şi cu cele ale ConvenŃiei OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii nr.
105/19573.
1 A se vedea: I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2003, p. 24.
2 Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în anul
1953, ratificat de către România prin Legea nr. 30/1994 ( publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).
3 Ratificată de România prin Legea nr. 140/1998, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998

13
3. 3. Principiul egalităŃii de tratament1 faŃă de toŃi salariaŃii şi
angajatorii.
Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma
constituŃională conform căreia “cetăŃenii sunt egali în faŃa legii şi a
autorităŃilor publice, fără privilegii şi fără discriminare” (art. 16 alin. 1).
Orice discriminare2 directă sau indirectă faŃă de un salariat, bazată pe
criterii de sex3, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenŃă naŃională, rasă, culoare, etnie, religie, opŃiune politică,
origine socială, handicap, situaŃie sau responsabilitate familială,
apartenenŃă ori activitate sindicală, este interzisă.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire,
restricŃie sau preferinŃă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea
ori înlăturarea recunoaşterii, folosinŃei sau exercitării drepturilor
prevăzute în legislaŃia muncii.
Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod
aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele
unei discriminări directe.
1 Pentru discuŃii privind liberul acces la angajare şi egalitatea de şanse şi
tratament vezi Pelmus Pandelea, ProtecŃia juridică a liberului acces la angajare şi a
egalităŃii de şanse şi tratament în dreptul românesc, în, , Revista Română de Dreptul
Muncii “, nr. 1/2004, pag. 31-37.
2 Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din OrdonanŃa nr. 137 din 31
august 2000 privind prevenirea şi sancŃionarea tuturor formelor de discriminare,
publicată în Monitorul Oficial al României. partea I, nr. 431 din data de 2
septembrie 2000, (aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002). Actul
normativ a fost modificat ulterior prin OrdonanŃa nr. 77/2003, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobată prin
Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 216 din 11 martie 2004.
3 Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002,
republicată, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007,
Cap. I, art. 1-14, şi art.1 punctul 1 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55 din 30 august
2006, privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie
2006.

14
3. 4. Dreptul la condiŃii adecvate de muncă.
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiŃii de muncă
adecvate activităŃii desfăşurate, de protecŃie socială, de securitate şi
sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităŃii1 şi a conştiinŃei
sale, fără nici o discriminare. Acest drept al oricărui salariat este în
consecinŃă o obligaŃie pentru orice angajator, statul intervenind prin
instituŃiile abilitate în a verifica respectarea normelor de securitate şi
igienă a muncii.
3. 5. Alte drepturi.
Tuturor salariaŃilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul
la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective2,
dreptul la protecŃia datelor cu caracter personal3, precum şi dreptul la
protecŃie împotriva concedierilor nelegale4.
3. 6. Dreptul de asociere5.
Dreptul de asociere este garantat prin ConstituŃie (art. 40), şi reglementat
în mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esenŃa sa o
constituie ideea conform căreia salariaŃii şi angajatorii se pot asocia liber
pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale,
economice şi sociale.
1 Vezi Costel Gâlca, Demnitatea în muncă, în, Revista Română de Dreptul Muncii“
nr. 2/2004, pag. 66-73.
2 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificată
prin Legea nr. 143/1997, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii.
3 Pentru câteva consideraŃii doctrinare pe această tema vezi Ovidiu łinca,
ProtecŃia datelor cu caracter personal în raportul de muncă, în, Revista Română de
Dreptul Muncii“, nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi şi art. 40, alin. 2 lit. i din Codul
muncii.
4 Vezi art. 76-78 din Codul muncii.
5 Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.

15
3. 7. Principiul consensualităŃii şi al bunei-credinŃe1.
Pentru buna desfăşurare a relaŃiilor de muncă, participanŃii la raporturile
de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiŃiile legii şi
ale contractelor colective de muncă.
Buna credinŃă se prezumă, iar opusul ei, reaua-credinŃă, trebuie
dovedită.
Libertatea de a stabili conŃinutul contractului reprezintă libertatea
contractuală, limitată doar de normele de ordine publică şi de bunele
moravuri.
3.8. Principiul inalienabilității drepturilor.
Principiul inalienabilității drepturilor este un principiu important al
dreptului muncii, fiind reglementat de dispozițiile imperative ale art. 38
din Codul muncii, potrivit cărora: ,,SalariaŃii nu pot renunŃa la drepturile
ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacŃie prin care se urmăreşte
renunŃarea la drepturile recunoscute de lege salariaŃilor sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Având în vedere natura specifică a raporturilor de muncă și anume
existența raportului de subordonare, ce se exprimă printr-un sistem de
drepturi care îi conferă angajatorului o anumită autoritate asupra
salariatului (dreptul de a da dispoziții și ordine cu caracter obligatoriu,
dreptul de a dispune organizarea și funcționarea unității, prerogativa
disciplinară etc) se impune consacrarea(și recunoașterea juridică expresă)
principiului inalienabilității drepturilor tocmai pentru a înlătura
posibilitatea angajatorului să abuzeze de poziția sa(supraordonată) în
cadrul raporturilor de muncă, care se poate manifesta sub forma
limitării, restrîngerii sau înlăturării unor drepturi2.
1 Vezi art. 8 din Codul muncii.
2 În practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate frecvente
situații în care angajatorii au încercat modificarea conținutului unor prevederi legale
obținând în acest sens acordul reprezentanților salariaților sau ale sindicatului
reprezentativ. Spre sxemplu un angajator (care nu se încadra în una din situațiile
prevăzute la art. 140 și 141 din Codul muncii cu privire la prestarea muncii în zilele de
sărbătoare legală) a obținut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii în ziua de 1
decembrie, urmand sa acorde o zi liberă în data de 24 decembrie. O asemnea convențe
este lovită de nulitate în sensul prevederilor art. 38 din Codul muncii.

16
În consecință, principiul inalienabilității drepturilor se referă la
interdictia oricăror renunțări, restrângeri sau limitari, pe cale
convențională (angajator-angajat) sau unilaterală, ale drepturilor
recunoscute de legislația muncii salariaților
3. 9. Dreptul de a munci în afara Ńării1.
Acest principiu a apărut în actuala legislaŃie a muncii ca urmare a
armonizării raporturilor juridice cu legislaŃia Uniunii Europene precum
şi prin preluarea normelor şi principiilor înscrise în conveŃiile şi
recomandările OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii.
Practic, este vorba de faptul că cetăŃenii români sunt liberi să se
încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi
în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaŃional al
muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
1 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecŃia cetăŃenilor români care lucrează în
străinătate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4
august 2000, modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 43/2002,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002,
aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.

17
Capitolul al II-lea
Contractul individual de muncă
1. Reglementare legală.
În prezent contractul individual de muncă este reglementat de Codul
muncii, precum şi de prevederile contractelor colective de muncă.
IniŃial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct
din vechiul Cod civil, alături de contractul de antrepriză şi de cel de
transport.
Pentru prima dată a fost prevăzut distinct în Legea contractelor de muncă
din anul 1929, şi ulterior în Codul muncii din 1950, în cel din 1972, precum
şi, evident în cel intrat în vigoare la 1 martie 20031.
2. DefiniŃia contractului individual de muncă2.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o
persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi
sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraŃii denumite salariu3.
Pornind de la definiŃia dată contractului individual de muncă se pot
sublinia următoarele trăsături caracteristice ale acestuia4:
- contractul individual de muncă este un act juridic, adică o manifestare
de voinŃă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaŃii ce
alcătuiesc conŃinutul unui raport juridic de muncă.
1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
p. 319.
3 Pentru câteva definiŃii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii şi
SecurităŃii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iaşi, 1996, pag. 153-154 ; A. łiclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 321 ; I. T. Ştefănescu,
Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 294.
4 Vezi autorii citaŃi la nota anterioară.

18
- contractul individual de muncă este sinalagmatic, întrucât dă naştere la
drepturi şi obligaŃii reciproce între părŃi.
- contractul individual de muncă este consensual, pentru că se încheie
prin simplul acord de voinŃă între părŃi;
- contractul individual de muncă este oneros, deoarece părŃile realizează
reciproc o contraprestaŃie în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o
efectueze în favoarea celuilalt.
- contractul individual de muncă este intuitu personae, căci atât salariatul
cât şi angajatorul trebuie să întrunească anumite calităŃi, eroarea asupra
persoanei constituind un viciu de consimŃământ care duce la anularea
contractului.
- contractul individual de muncă este cu executare succesivă, ceea ce
înseamnă că executarea lui se realizează în timp.
- contractul individual de muncă este un contract numit, deoarece este
reglementat amănunŃit prin normele dreptului muncii.
3. PoziŃia contractului individual de muncă în
ierarhia normelor juridice care reglementează
raporturi de muncă1.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conŃine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori
prin contracte colective de muncă.
4. Durata contractului individual de muncă.
În principiu, contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).
Prin excepŃie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe
durată determinată, în condiŃiile expres prevăzute de lege2.
1 Vezi art. 11 din Codul muncii

19
5. Încheierea contractului individual de muncă.
5. 1. CondiŃii referitoare la salariat.
a) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei
de 16 ani1.
b) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de
salariat2 şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinŃilor3 sau al
reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile şi cunoştintele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională4. Încadrarea în muncă a
persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. De asemenea, este
interzisă încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicŃie
judecătorească.
Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona că textul se
referă atât la dezvoltarea fizică cât şi la cea psihică a minorului, precum
şi la o pregătire profesională finalizată, astfel încât prin încadrarea lui în
muncă să nu fie obstrucŃionată prezenŃa lui la cursurile învăŃământului
obligatoriu5.
1 Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a
Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si
actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei
Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000
2 Cu privire la capacitatea juridică a salariatului şi incompatibilităŃi vezi A.
łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 338-347
3 ÎncuviinŃarea părinŃilor trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de
muncă, sau concomitentă cu acesta, să fie specială, adică să se refere la un
anumit contract, şi expresă, adică clară, precisă, neechivocă. Conform Codului
familiei, art. 98 alin. 1, măsurile privind persoana minorului se iau de către
părinŃi de comun acord, excepŃie făcând cazurile în care părintele sau părinŃii
sunt decăzuŃi din drepturile părinteşti, situaŃie în care va interveni autoritatea
tutelară.
4 Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 301.
5 A se vedea I. T. Ştefănescu, S. Beligrădeanu, op. cit. pag. 31.

20
c) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri
de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului1.
Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000,
tinerii trebuie să beneficieze de condiŃii de muncă adaptate vârstei lor şi
să fie protejaŃi împotriva exploatării economice, sau împotriva oricărei
munci care dăunează sănătăŃii, securităŃii sau dezvoltării lor fizice,
mintale, morale sau sociale ori le compromite educaŃia2.
Unele acte normative prevăd şi incompatibilităŃi referitoare la vârsta,
fiind expres şi restrictiv reglementate, în ceea ce priveşte ocuparea unor
anumite funcŃii sau posturi precum: ghid în turism3, muncitori portuari4,
personal de pază sau protecŃie5 ( se cere vârsta de cel puŃin 18 ani
împliniŃi); personal silvic6 ( minim 18 de ani împliniŃi); funcŃiile de
gestionar7, de gardian public8 ( vârsta minimă de 21 de ani împliniŃi).
1 InterdicŃiile sunt prevăzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii.
2 A se vedea A. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
pag. 340.
3 Art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea şi utilizarea
ghizilor în turism, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie
2001.
4 Art. 17 din OrdonanŃa Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea
porturilor şi serviciilor în porturi, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42
din 29 ianuarie 1999.
5 Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor
si protecŃia persoanelor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22
iulie 2003.
6 Art. 5 alin1 lit. b din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 59/2000 privind
statutul personalului silvic, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30
mai 2000.
7 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea
de garanŃii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenŃilor
economici, autorităŃilor sau instituŃiilor publice, publicată în Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificată prin Legea nr. 54/1994,
publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994.
8 Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind înfiinŃarea, organizarea şi
funcŃionarea Corpului gardienilor publici, publicată în Monitorul Oficial, Partea
I, nr. 109 din 28 mai 1993.

21
d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societăŃii cu
răspundere limitată al cărui asociat unic este.
Această prevedere legală a fost introdusă prin OrdonanŃa de urgenŃă nr.
82/2007, şi inserată astfel în art. 196¹ alin. 3 din Legea nr. 31/1991 –
privind societăŃile comerciale1.
Având în vedere definiŃia contractului individual de muncă, dar şi
trăsăturile caracteristice ale acestui act juridic, este evidentă întrebarea:
cu cine se încheie contractul? Cine îl reprezintă pe angajator?
În acest caz, dacă la societatea comerială este un singur adminitrator
(asociatul unic), la încheierea contractului individual de muncă
reprezentantul societăŃii va fi aceeaşi persoană cu cea care se va
identifica în calitate de salariat.
Dacă este desemnat, pentru societatea comercială cu răspundere
limitată, un alt administrator decât asociatul unic, atunci reprezentarea
societăŃii se va face de către administrator, persoana care are şi calitatea
de asociat unic semnând contractul numai pentru statutul de salariat.
5. 2. CondiŃii referitoare la angajator.
Prin angajator se înŃelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit
legii, să angajeze forŃă de muncă pe bază de contract individual de
muncă.
a) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în
calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităŃii juridice2.
Persoanele juridice dobândesc personalitate juridică de la data
înregistrării sau înscrierii, de la data recunoaşterii, ori de la data
îndeplinirii oricărei alte cerinŃe, prevăzute de lege.
În principiu, persoana juridică poate încheia numai acele acte care
corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau statut (art.
34 din Dec. 31/1954).
1 OrdonanŃa de urgenŃă nr. 82 /2007, privind modificarea şi completare a Legii
nr. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative incidente, publicată
în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007.
2 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică vezi A.
łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349-353.

22
Categorii de angajatori persoane juridice: societăți comerciale(societăți
cu răspundere limitată, etc), companii nationale, regii autonome,
instituții si autorități publice, asociații și fundații, organizații și asociații
sindicale și patronale, asociații cooperatiste
În ceea ce priveşte noŃiunea de patron1 aceasta este extrem de largă
având în vedere diferitele tipuri de agenŃi economici (regii autonome,
societăŃi comerciale, unităŃi bugetare, asociaŃii, fundaŃii, organizaŃii
sindicale şi patronale etc. ) care pot avea salariaŃi. Pentru dreptul muncii
a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant legal ,
(deci cine va putea încheia un contract de muncă legal) trebuie să se Ńină
cont de modul de organizare şi funcŃionare a fiecărui tip de persoană
juridică în parte.
Codul muncii2, pe lânga noŃiunea de angajator, cu caracter general, face
şi o circumstanŃiere pe anumite categorii, precum: ● persoanele juridice,
● persoanele fizice autorizate să desfăşoare o activitate independentă,
dar şi ● asociaŃiile familiale3.
b) Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităŃii depline de
exerciŃiu4.
Înainte de reglementarea expresă a acestui aspect, existau mai multe acte
normative aplicabile.
Astfel, în privinŃa dobândirii capacităŃii de exerciŃiu a persoanei fizice,
Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi juridice, şi Codul
1Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin
patron se înțelege persoană juridică înmatriculată, persoană fizică
autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie
ori profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează capital
în scopul obŃinerii de profit în condiŃii de concurenŃă şi care angajează
muncă salariată;
2A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii .
3 A se vedea Ordonanța de Urgență nr. 44/.2008 publicată în Pentru câteva precizări
cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică autorizată a se
vedea Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2007, pag. 374-377.
4 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică, vezi A. łiclea,
A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349-353.

23
familiei (art. 105), prevăd dobândirea acesteia de la vârsta de 14 ani, ceea
ce însemna că persoana fizică putea fi angajator prin intermediul altora
(reprezentanŃii săi legali), dar nu putea să fie salariat. De aceea, s-a
apreciat că, avându-se în vedere interpretarea istorică şi normele de
drept internaŃional al muncii, persoana fizică poate avea calitatea de
angajator doar de la vârsta de 18 ani1, cu excepŃia femeii căsătorite
(aceasta putând dobândi capacitatea de exerciŃiu, în urma căsătoriei, de
la vârsta de 16 ani (în situaŃii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec.
31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei).
În actuala reglementare, se face o precizare expresă privind necesitatea
dobândirii capacităŃii de exerciŃiu, subliniind faptul că aceasta trebuie să
fie deplină, ceea ce duce la eliminarea altor interpretări.
Prin urmare, putem vorbi de angajator persoană fizică numai atunci
când acesta face dovada capacităŃii sale depline de exerciŃiu.
Categorii de angajatori persoane fizice:
-persoane fizice autorizate;
-întreprinderea individuală;
-asociația familială;
-profesiile liberale;
-persoana fizica( în raporturile private) personal casnic.
5. 3. ConsimŃământul părŃilor.
Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de
muncă se încheie prin consimŃământul părŃilor.
Pentru a fi valabil, consimŃământul trebuie să întrunească următoarele
condiŃii: a) să provină de la o persoană cu discernământ; b) să fie
exprimat cu intenŃia de a produce efecte juridice; c) să fie exteriorizat; d)
să nu fie alterat de vreun viciu de consimŃământ ( eroare, dol, violenŃă,
leziune).
1 A se vedea: I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit, . pag. 32.

24
5. 4. Scopul contractului.
Scopul contractului individual de muncă poate fi doar licit, fiind
interzisă, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităŃi
ilicite ori imorale1.
5. 5. Forma contractului2.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimŃământului
părŃilor, în formă scrisă, în limba română.
ObligaŃia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului, iar aceasta trebuie să fie anterioară începerii
raporturilor de muncă3.
Până la modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011
era unanim acceptat în literatura de specialitate4 că forma scrisă a
contractului reprezenta o cerinŃă ad probationem şi nu ad validitatem.
Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificări
referitoare la încheierea si forma contractului, cel puțin discutabile
sub aspectul efectelor acestora în planul recunoașterii existenței
raporturilor de muncă între angajator și salariat. Astfel, art. 16 alin.
1 ultima teză din Codul muncii stabilește că:,,Forma scrisă este
obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”. În
consecință, potrivit acestei dispoziții legale forma scrisă a
contractului este o condiție de validitate a acestuia și nu una de
probă. Mai mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil:
,,Este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa formei
pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa
valabilă”.
Nerespectarea obligației de încheiere a contractului de muncă în
formă scrisă plasează raportul de muncă dintre angajator și salariat
1 Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolută
contractul individual de muncă care are ca obiect producerea de substanŃe
psihotrope).
2 A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
3A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 și 3 din Codul muncii.
4 A se vedea în acest sens A. łiclea şi colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T.
Ştefănescu, op. cit., pag. 328-329.

25
pe teritoriul muncii nedeclarate1 (a muncii fără forme legale, a
muncii la ,,negru”), ceea ce are consecințe negative imediate pentru
salariat în planul securității juridice specifice dreptului muncii
(drepturi de asigurări sociale în sistemul public de pensii,
indemnizații și concedii ce decurrg din calitatea de salariat,
asigurări sociale de sănătate, etc)
Forma scrisă a contractului individual de muncă este și trebuie să
rămână o obligație esențială a angajatorului2, pentru a da certitudine și
conținut raportului de muncă, însă neîndeplinirea acestei obligații nu
trebuie să penalizeze persoana3 care presteaza munca, prin posibilitatea
recunoașterii ulterioare, prin orice mijloace de probă (în fața instanței de
judecată sau a unei autorități publice), a existenței raporturilor de
muncă.
În consecință , considerăm că forma scrisă a contractului este o condiție
de probă a contractului (ad probationem) și nu de validitate (ad
validitatem), chiar din perspectiva prevederilor art. 16 din Codul muncii
(modificat prin Legea nr. 40/2011), luând în considerare și prevederile
art. 57 alin. 3 și 5 din Codul muncii potrivit cărora nulitatea contractului
individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiŃiilor impuse de lege iar persoana care a prestat munca în temeiul
1Pentru definiții si clarificari conceptuale a se vedea
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/defini
tions/undeclaredwork.htm,
http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en.pdf
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-
centre/insight/WCMS_124289/lang--en/index.htm
2 Nerespectarea acestei obligații de către angajtor poate atrage sancționarea
acestuia, astfel: primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea
unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de
la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată (conf. art. 260
alin. 1 lit e din Codul muncii);
Constituie infracŃiune şi se sancŃionează cu închisoare de la unu la 2 ani
sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetăŃenia acestora, fără încheierea unui contract individual
de muncă(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii).
3 Aceasta poate fi sancționată conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru
prestarea muncii fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă
de la 500 la 1000 lei.

26
unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu.
5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea
precizare a Codului muncii: „munca prestată în temeiul unui contract
individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă”.
Prin urmare, salariatul obŃine un salariu pentru munca depusă, vechime
în muncă şi în consecinŃă alte drepturi derivate din vechimea acumulată,
iar angajatorul beneficiază de munca depusă în temeiul contractului.
5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaŃie proprie,
care este indisolubil legată de prestaŃia celeilalte părŃi.
Contractul individual de muncă fiind sinalagmatic are ca obiect
prestaŃiile reciproce ale părŃilor, adică, pe de o parte, prestarea muncii de
către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea muncii de către angajator.
Modelul de contract de muncă1, cere subiecŃilor contractului să precizeze
clar şi expres obiectul acestuia
.
5. 8. ConŃinutul contractului2.
1 Publicat în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 şi
aprobat prin Ordinul 64/2003.
2 ConŃinutul minim al contractului individual de muncă, care trebuie respectat
de către toŃi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii şi
solidarităŃii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat în Monitorul Oficial al
României, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003,
publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 și
prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I,
nr. 415 din 14 iunie 2011.
Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de muncă cuprinde cel
puŃin următoarele elemente : părŃile contractului; obiectul contractului; durata

27
Luând în considerare efectele complexe ale contractului individual de
muncă pentru părțile contractante, legiuitorul a stabilit un continut
minim al contractului care reiese din coroborarea prevederilor art. 17
alin. 3 din Codul muncii (care se referă la informarea viitorului salariat
asupra clauzelor esențiale ce vor fi cuprinse în contractul individual de
muncă) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu
modificările
Contractul individual de muncă conŃine două categorii de clauze:
esențiale (generale), care se regăsesc în orice contract, şi specifice,
facultative, negociate în mod liber de către părți.
a) Clauze esențiale (generale). ObligaŃia angajatorului de
informare1 cu privire la clauzele generale anterior încheierii sau
modificării contractului.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaŃia de a informa persoana care solicită angajarea
ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esențiale (generale)2 pe care
intenŃionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Informarea3 va cuprinde, după caz, cel puŃin următoarele
elemente:
contractului; locul de muncă; felul muncii; atribuŃiile postului; criteriile de
evaluare a activității profesionale a salariatulu; condiŃii de muncă; durata muncii;
concediul de odihnă; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea şi
sănătatea în muncă; alte clauze (de ex. referitoare la perioada de probă, termenul
de preaviz, clauza de neconcurenŃă, etc); drepturi generale ale părŃilor; dispoziŃii
finale; semnătura părŃilor contractante.
1 Pentru câteva consideraŃii cu privire la obligaŃia de informare vezi A. łiclea,
SoluŃii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziŃii ale Codului muncii,
în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8.
2 În literatura de specialitate clauzele contractului individual de muncă sunt
clasificate în clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul
muncii, felul muncii, condiŃiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de
odihnă) şi clauze obişnuite. Vezi în acest sens I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 397-
414.
3 În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligaŃia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare,
informaŃiile privind clauzele generale, precum şi informaŃii referitoare la: a)

28
a) identitatea părŃilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării ocupaŃiilor
din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu
specificarea atribuŃiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităŃii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al
unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile
contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul
are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi
ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiŃiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Codul muncii instituie regula potrivit căreia toate elementele din
informarea prealabilă trebuie să se regăsească ulterior şi în conŃinutul
contractului individual de muncă.
durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda
în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităŃile de plată; c)
prestaŃiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităŃii în străinătate;
d) condiŃiile de climă; e) reglementările principale din legislaŃia muncii din acea
Ńară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaŃa, libertatea
sau siguranŃa personală; g) condiŃiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Primele trei informaŃii trebuie să fie înscrise şi în conŃinutul contractului
individual de muncă. Dacă prin dispoziŃii speciale care reglementează condiŃiile
de muncă în străinătate se prevăd şi alte obligaŃii ale angajatorului, acestea vor fi
aplicabile în completarea celor din Codul muncii.

29
Cu privire la aceste informaŃii furnizate salariatului, prealabil încheierii
contractului individual de muncă, între părŃi poate interveni un contract
de confideŃialitate.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act
adiŃional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data
apariŃiei modificării, cu excepŃia situaŃiilor în care o asemenea modificare
este prevăzută în mod expres de lege.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de
muncă oricare dintre părŃi poate fi asistată de către terŃi, conform
propriei opŃiuni, obligaŃia confidenŃialităŃii păstrându-se.
ObligaŃia de informare cu privire la orice modificare, care poare
influenŃa executarea contractului, trebuie instituită şi salariatului, chiar
dacă legea nu prevede expres acest lucru, având în vedere principiul
bunei-credinŃe şi prevederile art. 8 din Codul muncii1.
SancŃiunea nerespectării obligaŃiei de informare pe care o are
angajatorul este reglementată în aşa fel încât să fie declanşată la iniŃiativa
salariatului, şi nu în mod obiectiv, de drept. Astfel, dacă angajatorul nu
îşi execută obligaŃia de informare în termenul prevăzut lege, salariatul
este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanŃa judecătorească
competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaŃiei de
informare.
b) Clauze specifice2.
În afara clauzelor generale prevăzute la art. 17 din Codul muncii, între
părŃi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte
clauze specifice.
1 Pentru detalii vezi I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, op. cit. pag. 41-42
2 Clauzele specifice au fost delimitate în clauze speciale prevăzute de Codul
muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenŃă,
clauza de mobilitate, clauza de confidenŃialitate) şi clauze speciale neprevăzute
de Codul muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectuală, clauza de
obiectiv, clauza de delegare de atribuŃii, clauza de restricŃie în timpul liber, etc) -
vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 414-444.

30
Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ1:
(1) Clauza cu privire la formarea profesională2.
Această clauză are în vedere situaŃiile în care angajatorul împreună cu
salariatul stabilesc modalitatea de formare profesională individualizată,
care de foarte multe ori implică scoaterea din producŃie a salariatului.
Dacă participarea la cursuri sau stagii de formare profesională este
iniŃiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare
vor fi suportate de către acesta, salariatului revenindu-i obligaŃia de a nu
încheia contractul individual de muncă din iniŃiativa lui mai repede de o
anumită perioadă de timp (ex. pentru o perioadă de stagiu profesional
mai mare de 60 de zile iniŃiativa încetării contractului trebuie să apară
după cel puŃin 3 ani).
Problema formării profesionale este prevăzuta în Titlul VI al Codului
muncii, unde sunt prezentate exhaustiv şi câteva tipuri speciale de
contracte de formare profesională, analizate în curs la un alt capitol.
(2) Clauza de neconcurenŃă3.
Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu
sau al unui terŃ, o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la
angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terŃ care se
află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să
îi plătească salariatului, ca şi compensaŃie, o indemnizaŃie lunară.
IndemnizaŃia de neconcurenŃă datorată salariatului nu este de natură
salarială, se negociază şi este de cel puŃin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata
contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
1 Pe lângă aceste clauze speciale, expres enunŃate de legiuitor, părŃile pot stabili
şi alte clauze cu condiŃia ca acestea să respecte normele legale imperative, de
ordine publică precum şi bunele moravuri.
3 Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenŃă, în Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face câteva distincŃii interesante între
clauza de neconcurenŃă şi obligaŃia de neconcurenŃă – componentă a obligaŃiei
de fidelitate.

31
contractului. Ea reprezintă o cheltuială efectuată de angajator,
deductibilă din calculul profitului impozabil şi se impozitează la
persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Clauza poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă
la încheierea acestuia sau pe parcursul executării lui.
Clauza de neconcurenŃă îşi produce efectele: ● numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret
activităŃile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, ●
cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare, ● perioada pentru
care îşi produce efectul clauza, ● terŃii în favoarea cărora se interzice
prestarea activităŃii, ● precum şi aria geografică unde salariatul poate fi
în reală competiŃie cu angajatorul.
Ea începe să-şi producă efectele la data încetării contractului individual de
muncă, pentru o perioadă de maximum 2 ani, numită perioadă de
neconcurenŃă.
Prin urmare, părŃile pot conveni numai asupra aplicabilităŃii clauzei
după încetarea contractului individual de muncă, nu şi asupra perioadei
de extraactivitate, care este precizată de legiuitor. Orice contract care
stipulează o altă perioadă, mai mare, este nul din acest punct de vedere.
Prin excepŃie însă, clauza încetează dacă: ● contractul a încetat de drept,
cu excepŃia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), din
Codul muncii, sau ● la iniŃiativa angajatorului, din motive neimputabile
salariatului.
Clauza de neconcurenŃă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut
a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deŃine. La
sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă instanŃa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenŃă.
SancŃiunea nerespectării, cu vinovătie, a clauzei de neconcurenŃă este
aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaŃiei şi, după
caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Se poate spune că ne aflăm în faŃa unei prelungiri privind fidelitatea faŃă
de angajator după încetarea contractului de muncă. Totuşi, trebuie
subliniat faptul că o asfel de clauză va fi avută în vedere numai atunci

32
când pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaŃii foarte
importante, care ar pune în pericol buna desfăşurare a activităŃii lui.
(3) Clauza de mobilitate1.
Prin clauza de mobilitate părŃile în contractul individual de muncă
stabilesc faptul că, în considerarea specificului muncii, executarea
obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil
de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaŃii suplimentare în
bani sau în natură. Cuantumul prestaŃiilor suplimentare în bani sau
modalităŃile prestaŃiilor suplimentare în natură sunt specificate în
contractul individual de muncă
(4) Clauza de confidenŃialitate2.
Prin această clauză, părŃile convin că, pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului, în
condiŃiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de
muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea clauzei de către oricare dintre părŃi atrage obligarea celui
în culpă la plata de daune-interese.
Prin inserarea acestei clauze într-un contract individual de muncă se
pretinde salariatului fidelitate totală faŃă de angajator, şi păstrarea
secretului profesional.
Pe lânga aceste clauze speciale enunŃate expres de Codul muncii pai pot
fi întâlnite clauze precum: clauza stabilitate3; clauza de relaŃie cu
publicul4; clauza de risc5; de conștiință1 etc. Deasemenea, în literatura
1 Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 429-432.
2 Ibidem, pag. 427-429.
3 Intâlnită în practică şi cu denumirea de ”clauză de fidelitate”, este clauza prin
care angajatorul încearcă să primească o garanŃie de la salariat în ceea ce priveşte
durata muncii acestuia în cadrul unităŃii, fluctuaŃia de personal creând mari
probleme unor agenŃi economici.
4 O astfel de clauză este frecvent întâlnită la contractele care stabilesc pentru
salariat ca loc de muncă un spaŃiu cu fluctuaŃie mare de public şi stare de stres
mărită (ex. instituŃiile bancare).
5 Este inserată în contractele individuale de muncă în care felul muncii sau locul
de muncă implică riscuri mari pentru salariat (ex. alpiniştii, scafandrii).

33
de specialitate sunt menționate și anumite clauze care sunt interzise2 în
contractele individuale de muncă.
5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă.
La încheierea contractului individual de muncă salariatul trabuie să
prezinte mai multe acte printre care:
● buletinul de identitate, act prin care se face dovada cetăŃeniei române, a
domiciliului, precum şi a codului numeric personal (CNP).
● certificatui medical. O persoană poate fi angajată în muncă numai în
baza unui certificat medical3, care constată faptul că cel în cauză este apt
pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei cerinŃe atrage nulitatea contractului individual de
muncă, cu excepŃia situaŃiei când salariatul prezintă certificatul medical
după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din
cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă.
CompetenŃa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi
sancŃiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării
locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin
reglementări speciale.
Codul muncii prevede că este interzisă solicitarea, la angajare, a testelor
de graviditate4. Această dispoziŃie are menirea de a preveni
discriminarea femeilor gravide la angajare în raport cu celeleate femei
sau cu bărbaŃii, ştiut fiind că angajatorului nu îi convine angajarea unei
persoane care în scurt timp va pleca în concediu de maternitate.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaŃii: a) la
reînceperea activităŃii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
1 A se vedea A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București,
2007, pag. 420.
2 A se vedea A. Țiclea, op. cit., pag. 420
3 La angajarea în domeniile sănătate, alimentaŃie publică, educaŃie şi în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
4 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei
şi bărbaŃi, prin care se instituie interdicŃia solicitării unui test de graviditate unei
candidate la încadrarea în muncă.

34
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un
an, în celelalte situaŃii; b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă
ori în altă activitate, dacă se schimbă condiŃiile de muncă; c) la începerea
misiunii, în cazul salariaŃilor încadraŃi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanŃilor, elevilor şi studentilor, în situaŃia în
care urmează să fie instruiŃi pe meserii şi profesii, precum şi în situaŃia
schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care
lucrează în condiŃii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului SănătăŃii şi Familiei; f) periodic, în cazul
celor care desfăşoară activităŃi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaŃiile de aprovizionare
cu apă potabilă, în colectivităŃi de copii, în unităŃi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului SănătăŃii; g) periodic, în cazul celor care
lucrează în unităŃi fără factori de risc, prin examene medicale diferenŃiate
în funcŃie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.
● actele originale referitoare la studiile şi calificările cerute pentru ocuparea
funcŃiei sau executarea meseriei respective.
● autorizaŃia de muncă, dovada de şedere permanentă pe teritoriul României,
certificatul de căsătorie şi paşaportul, în cazul cetăŃenilor străini.
5. 10. CondiŃia referitore la aptitudinile profesionale şi personale.
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea1.
ModalităŃile în care urmează să se realizeze această verificare sunt
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal -
profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care
legea nu dispune altfel.
InformaŃiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care
solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot
avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul
1 Pentru detalii privind condiŃiile şi modalităŃile de verificare a pregătirii şi
aptitudinilor profesionale vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 348-358; A. łiclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 371-373.

35
respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere
informaŃii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi
angajatori, dar numai cu privire la funcŃiile îndeplinite şi la durata
angajării şi numai cu încunoştinŃarea prealabilă a celui în cauză.
Chiar dacă vertificarea prealabilă se realizează sub forma unei probe
practice, persoana evaluată nu se află în executarea unui contract
individual de muncă, întrucât această modalitate de evaluare este
destinată exclusiv stabilirii aptitudinilor profesionale şi personale ale
persoanei care solicită angajarea, nu pentru prestarea mascată a muncii,
în afara contractului de muncă. Verificarea prealabilă nu se poate
întinde, ca durată în timp, pe parcursul mai multor zile (situație în care
ne-am afla în prezența perioadei de probă) ea desfășurându-se pe
parcursul câtorva ore, fără ca persoana verificată să fie remunerată1.
5. 11. CondiŃia referitoare la concurs sau examen în sectorul public.
Încadrarea salariaŃilor la instituŃiile şi autorităŃile publice şi la alte unităŃi
bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. CondiŃiile de
organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament2 aprobat prin hotărâre a Guvernului.
a) Posturile vacante existente în statul de funcŃii vor fi scoase la concurs,
în raport cu necesităŃile fiecărei unităŃi.
b) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post
vacant nu s-au prezentat mai mulŃi candidaŃi, încadrarea în muncă se
face prin examen.
1 În practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate cazuri în care
angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabilă sau perioada de
probă (în această din urmă situație contractul individual de muncă nu a fost
încheiat conf. art. 16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii
remunerate, încălcând astfel prevederile legale referitoare la încheierea
contractului individual de muncă.
2 Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de
prevederile H.G. nr. 286/2011

36
6. Perioada de probă1.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului
individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă2:
● de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie;
● de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere;
● verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor
cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de
probă de maximum 30 de zile calendaristice ;
● pentru absolvenŃii instituŃiilor de învăŃământ superior, primele 6
luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac
excepŃie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi
speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
obligatoriu o adeverinŃă, care este vizată de inspectoratul teritorial
de muncă în a cărui rază teritorială de competenŃă acesta îşi are
sediul.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi
are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul
individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi
stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepŃie, salariatul poate fi
supus la o nouă perioadă de probă în situaŃia în care acesta debutează la
acelaşi angajator într-o nouă funcŃie sau profesie ori urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiŃii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai
multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
1 Este reglementată de prevederile art. 31-33 din Codul muncii.
2 Pentru câteva precizări doctrinare asupra perioadei de probă vezi I. T.
Ştefănescu, op. cit., pag. 358-368; A. łiclea, A. Popescu, , C. Tufan, M.
łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 373-377.

37
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de
muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă1, la iniŃiativa oricăreia
dintre părŃi.
Perioada de probă, fiind o modalitate de verificare a cunoştinŃelor
profesionale ale salariaŃilor, constitue o clauză contractuală lăsată la
latitudinea părŃilor, care nu are efect rezolutoriu2, dar care dă
posibilitatea oricăreia dintre părŃi să denunŃe unilateral contractul
individual de muncă, fără preaviz, la sfărşitul perioadei sau pe parcursul
perioadei3.
7. EvidenŃa muncii prestate în temeiul contractului
individual de muncă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă
salariatului vechime în muncă4, fiind evidenŃiată în carnetul de muncă
(până la data de 01.01.2011), şi, mai recent, în registrul general de
evidenŃă a salariaŃilor
Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor.
Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor a fost conceput de legiuitor să
înlocuiască evidenŃa muncii prin carnetul de muncă, având până la data
de 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecventă.
Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor este reglementat de Codul
muncii (art. 34) şi Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul
general de evidenŃă a salariaŃilor5.
1 A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii.
2 Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de încercare în contractul de muncă, în “JustiŃia
Nouă” nr. 1/1991, pag. 47-51; A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean,
Ov. łinca, op. cit., pag. 377
3 Vezi Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, op., cit. pag. 33
4 Art. 16 alin. 3 din Codul muncii
5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai
2011

38
Angajatorii au obligaŃia de a înfiinŃa şi transmite la inspectoratul
teritorial de muncă un registru general de evidenŃă a salariaŃilor în
format electronic.
Angajatorii care au înfiinŃat sucursale, agenŃii, reprezentanŃe sau
alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică, cărora le-au
delegat competenŃa încadrării personalului prin încheierea de
contracte individuale de muncă, pot delega acestora şi competenŃa
înfiinŃării registrului.
Au obligaŃia de a înfiinŃa şi transmite registrul la inspectoratul
teritorial de muncă şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale
altor state în România, respectiv, după caz, institutele culturale şi
reprezentanŃele comerciale şi economice ale altor state în România,
pentru personalul angajat local care are cetăŃenia română sau
reşedinŃa permanentă în România.
Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde
următoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011):
a) elementele de identificare a tuturor salariaŃilor: numele,
prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăŃenia şi Ńara de
provenienŃă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, SpaŃiul Economic
European - SEE;
b) data angajării;
c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face
detaşarea;
d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor
din România (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile şi cuantumul acestora;
h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual
de muncă, cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza
certificatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de muncă.
Practic, la încadrarea în muncă a unui salariat elementele
menționate mai sus, cuprinse în contractul individual de muncă se
transmit în registrul electronic în ziua lucrătoare anterioară
începerii activității de către salariatul în cauză.

39
Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-
g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară
împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin.
(5) din Codul muncii (pentru întocmirea actului adițional de
modificare a contractului individual de muncă). ExcepŃie fac
situaŃiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri
judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în
registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit
legii, că a luat cunoştinŃă de conŃinutul acestora.
Perioadele şi cauzele de suspendare a contractului individual de
muncă, cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza certificatelor
medicale (a incapacității temporare de muncă) se transmit în
registrul de evidență a salariaților în termen de 20 de zile
lucrătoare de la data suspendării. Pentru salariaŃii detaşaŃi,
angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea
angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în
format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele
modalităŃi:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
InspecŃiei Muncii;
b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în
format electronic, însoŃit de o adresă de înaintare semnată de
angajator.
Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a
registrului prin încheierea (cu respectarea dispoziŃiilor art. 20 alin.
(5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecŃia persoanelor cu privire
la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaŃie a
acestor date, cu modificările şi completările ulterioare) de contracte
de prestări servicii cu prestatori înregistraŃi la inspectoratele
teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiŃiile
prevederilor legale în vigoare. În această situație angajatorul are
obligaŃia informării, în scris, a inspectoratului teritorial de muncă
despre încheierea contractului de prestări servicii în termen de 3

40
zile lucrătoare de la data încheierii contractului (potrivit
Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10).
Prestatorii nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de
completare şi transmitere a registrului încredinŃate de angajator.
Contractarea serviciului de completare şi transmitere a registrului
nu exonerează angajatorul de obligaŃiile stabilite de prezentul act
normativ.
Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în registru au
obligaŃia să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaŃilor
angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificările şi completările ulterioare.
EvidenŃa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea,
transmise de angajatori/prestatori de servicii, se Ńine într-o bază de
date organizată la nivelul InspecŃiei Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului în format electronic este
stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecŃiei
sociale nr. 1918 din 25 iulie 20111.
Pentru încălcarea prevederilor referitoare la completarea și
transmiterea registrului de evidență a salariaților a fost stabilit un
regim sancționator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din
H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sancționează cu
amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără
transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului
completat cu toate elementele contractului individual de muncă,
fără ca amenda totală cumulată să depăşească suma de 50.000 lei.
Dosarul personal.
Angajatorul are obligaŃia de a întocmi un dosar personal pentru
fiecare dintre salariaŃi, de a-l păstra în bune condiŃii la sediu,
precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea
acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puŃin următoarele
documente:
-actele necesare angajării,
1 Publicat în Monitorul Oficial al României, nr. 587 din 19 august 2011.

41
-contractul individual de muncă,
-actele adiŃionale şi celelalte acte referitoare la modificarea,
-suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă,
-acte de studii/certificate de calificare,
-orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea
completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat
angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind
înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să
ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităŃii, salariul,
vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă
din registrul general de evidenŃă şi din dosarul personal, în termen
de cel mult 15 zile de la data solicitării.
Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul
legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator
pentru conformitate cu originalul.
În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în
imposibilitatea de a elibera documentele menționate anterior,
salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial
de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea
eliberarea unei adeverinŃe din care să rezulte elementele conŃinute
în registru, astfel cum a fost întocmit şi transmis de către angajator.
Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul,
în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de
cel mult 15 zile de la data solicitării.
8. Cumulul de funcŃii1.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiŃi sau la
acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre
1 Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funŃii, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991

42
acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune în ceea ce
privește cumulul de funcții, tocmai prin posibilitatea de a cumula mai
multe contracte inclusiv la același angajator.
Ne exprimăm unele rezerve asupra posibilității de a cumula mai multe
contracte la același angajator, mai ales având în vedere modul în care
poate fi urmărită executarea unor astfel de contracte și aplicarea unor
instituții ale dreptului muncii (răspunderea disciplinară și patrimonială,
formarea profesională, concediul de odihnă, etc) .
Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcŃii, ele stipulează
unele situaŃii ● de incompatibilitate privind funcŃia, ● de excepŃii de la
posibilitatea cumulării de funcŃii sau chiar ● de interzicere a cumulării de
venituri.
9. Încadrarea în muncă şi detaşarea cetăŃenilor străini
pe teritoriul României.
CetăŃenii străini pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza
autorizaŃiei de muncă eliberată potrivit legii.
AutorizaŃia de muncă este un document oficial eliberat în temeiul
OrdonanŃei nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe
teritoriul României1, care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă
sau detaşat în România la un singur angajator, pentru un interval de 12
luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de
12 luni2 de către Oficiul Român pentru Imigrări, instituŃie publică aflată
în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi EgalităŃii de Şanse.
AutorizaŃia poate fi eliberată, la cerere, străinilor care îndeplinesc
condiŃiile prevăzute de legislaŃia română cu privire la încadrarea în
muncă3, şi care: ♦ nu au cetăŃenia unui alt stat membru al Uniunii
Europene ori a SpaŃiului Economic European; ♦ provin din state cu care
România are încheiate acorduri, convenŃii sau înŃelegeri de desfinŃare a
vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a
renunŃat unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiază de drept de
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
2 In cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioade determinate,
autorizaŃia de muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată, care nu poate fi
mai mare de un an şi decât termenul de valabilitate a contractului.
3 A se vedea art. 3 din OrdonanŃa de urgenŃă nr.56/2007.

43
şedere temporară pentru întregirea familiei, acordat în condiŃiile stabilite
de legislaŃia privind regimul străinilor în România; ♦ beneficiază de
drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în
muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parŃial, cu
program maxim de 4 ore pe zi; ♦ sunt detaşaŃi pe teritoriul României.
AutorizaŃia de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat, prin
încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată sau
nedeterminată, pe perioada de valabilitate a acesteia, la o singură
persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanŃă
autorizată, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu
sediul în străinătate.
În anumite situaŃii străinii pot fi încadraŃi în muncă fără autorizaŃie de
muncă, (art. 5 din Legea 56/2007):
a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul
României;
b) străinii al căror acces pe piaŃa muncii din România este reglementat
prin acorduri, convenŃii sau înŃelegeri bilaterale încheiate de România cu
alte state, dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului,
convenŃiei sau înŃelegerii;
c) străinii care au dobândit o formă de protecŃie în România;
d) străinii care desfăşoară activităŃi didactice, ştiinŃifice sau alte categorii
de activităŃi specifice cu caracter temporar în instituŃii de profil acreditate
din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept
de sedere pentru desfăşurarea de activităŃi de cercetare ştiinŃifică şi
personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaŃiei,
cercetării şi tineretului, precum şi străinii care desfaşoară activităŃi
artistice în instituŃii de cultură din Romania, în baza ordinului
ministrului culturii şi cultelor;
e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităŃi
temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraŃiei
publice centrale sau locale ori de autorităŃi administrative autonome;
f) străinii care sunt numiŃi şefi de filială, reprezentanŃă sau de sucursală
pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în
conformitate cu actele prevăzute de legislaŃia română în acest sens;

44
g) străinii membri de familie ai cetăŃenilor români;
h) străinii angajaŃi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele
membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale
Acordului privind SpaŃiul Economic European, detaşaŃi în România, cu
condiŃia prezentării permisului de şedere din acel stat.
Tipurile de autorizaŃii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt:
a) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii permanenŃi1;
b) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii detaşaŃi2;
c) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii sezonieri3;
d) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii stagiari4;
e) autorizaŃia de muncă pentru sportivi;
f) autorizaŃia de muncă nominală ;
g) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri5.
Angajatorul are obligaŃia să înregistreze contractul individual de muncă
încheiat în baza autorizaŃiei de muncă la inspectoratul teritorial de
muncă, în termenul prevăzut de lege.
1 Străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract
individual de muncă la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o
reprezentanŃă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu
sediul în străinătate
2 Străinul, angajat al unei persoane juridice străine, care poate să desfăşoare
activitate pe teritoriul României în următoarele situaŃii: este detaşat pe teritoriul
României, în numele intreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui
contract incheiat între intreprinderea care face detaşarea ăi beneficiarul prestării
de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România; este detaşat la o unitate
situata pe teritoriul României sau la o intreprindere care aparŃine unui grup de
intreprinderi, situata pe teritoriul României;
3 străinul încadrat în muncă pe teritoriul României, pe un loc de muncă bine
definit, într-un sector de activitate care se desfăşoară în funcŃie de succesiunea
anotimpurilor, în baza unui contract individual de muncă încheiat pe perioadă
determinată, care nu poatedepăşi 6 luni într-un interval de12 luni;
4 Străinul încadrat în muncă, a cărui prezenŃă pe teritoriul României este strict determinată în
timp şi are drept scop îmbunătăŃirea pregătirii profesionale şi a cunoştinŃelor lingvistice şi
culturale;
5 Străinul încadrat în muncă în localităâile de frontieră de pe teritoriul României şi care se
întoarce în fiecare zi sau cel puŃino dată pe săptămân înzona de frontieră a unui stat care are
frontiera comună cu România, încareîşi are domiciliul şi al cărui cetăŃean este.

45
De asemenea, are obligaŃia să înregistreze acordul scris al părŃilor cu
privire la prelungirea valabilităŃii contractului individual de muncă pe
durată determinată, încheiat cu un străin, la Inspectoratul teritorial de
muncă competent, cu prezentarea permisului de şedere în scop de
muncă valabil sau a autorizaŃiei de muncă valabile, în termen de 20 de
zile de la eliberarea documentelor care atestă prelungirea autorizaŃiei de
muncă.
Angajatorul la care s-a dispus detaşarea transmite inspectoratului
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul o comunicare
privind detaşarea salariaŃilor străini pentru al căror acces pe piaŃa muncii
din România este necesară autorizaŃia de muncă, cu cel puŃin 5 zile
anterioare începerii activităŃii acestora pe teritoriul României, dar nu mai
târziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor
prevăzute în comunicare1 se transmite Inspectoratului teritorial de
muncă în termen de 5 zile de la data producerii acesteia.
În ceea ce priveşte cetăŃenii străini detaşaŃi pe teritoriul României, Legea
nr. 344/20062 reprezină cadrul legal special privind detaşarea salariaŃilor
în cadrul prestării de servicii transnaŃionale, şi se completează cu
Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale
privind detaşarea salariaŃilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale pe
teritoruil României3.
1 Comunicarea trebuie să cuprindă:
a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a făcut detaşarea: denumirea,
adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a
angajatorului;
b) datele de identificare ale angajatorului străin care face detaşarea: denumirea,
adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a
angajatorului, numele/denumirea, precum şi adresa completă ale
reprezentantului legal în România;
c) informaŃii privind detaşarea: data la care începe detaşarea, scopul detaşării şi
durata acesteia;
d) lista persoanelor detaşate: numele şi prenumele acestora, funcŃia/meseria, data
naşterii, seria şi numărul documentului de călătorie, cetăâenia.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006
3 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 104 din 31 ianuarie
2007.

46
AutorizaŃia de muncă se păstrează de către angajat. Pentru a face
dovada legalităŃii încadrării în muncă a străinului, angajatorul trebuie să
deŃină o copie legalizată a autorizaŃiei de muncă sau a permisului de
şedere în scop de muncă, după caz.
Angajatorul care are încadrat în muncă un străin căruiă nu îi este
necesară autorizaŃia de muncă are obligaŃia de a comunica Oficiului
Român pentru Imigrări copia contractului individual de muncă, copia
actului de detaşare, precum şi a înscrisurilor care atestă apartenenŃa la
una dintre categoriile prevăzute la art. 5 lit. g) şi h) din Legea nr.
56/2007, după caz, în termen de 10 zile. Tot în acelaşi termen trebuie să
se comunice şi modificarea sau încetarea contractului individual de
muncă încheiat cu străinul căruia nu îi este necesară autorizaŃia de
muncă ori, după caz, încetarea detaşării acestuia.
Constatarea şi sancŃionarea contravenŃiilor prevăzute1 în Legea nr.
56/2007 se face de către inspectorii de muncă din cadrul InspecŃiei
Muncii şi de către lucrătorii Oficiului Român pentru Imigrări.
Reglementările privind permisul de muncă sunt completate de cele
privind regimul străinilor în România2, care cuprind dispoziŃii
referitoare la acordarea vizei de lungă şedere pentru angajarea în muncă
a străinilor sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă.
10. Executarea contractului individual de muncă.
10. 1. NoŃiune.
Executarea contractului individual de muncă presupune exercitarea
drepturilor şi îndeplinirea obligaŃiilor de către cele două părŃi ale
contractului, salariatul şi angajatorul.
Drepturile şi obligaŃiile privind relaŃiile de muncă dintre angajator şi
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor
colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. SalariaŃii nu
1 Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007
2 Vezi OrdonanŃa de urgenŃă nr. 194/2002 – privind regimul străinilor în
România, publicată în Monitorul Oficial al Românie, Parte I, nr. 955 din 27
decembrie 2002, modificată şi completată de Legea nr. 357 din 11 iulie 2003,
publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003.

47
pot renunŃa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacŃie prin care se urmăreşte renunŃarea la drepturile recunoscute de
lege salariaŃilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
10. 2. Drepturile şi obligaŃiile salariatului.
Codul muncii stabileşte, în art. 391, cu valoare minimală, câteva drepturi
şi câteva obligaŃii ale salariatului, care se completează cu drepturile şi
obligaŃiile prevăzute în legi speciale.
● Astfel, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea
condiŃiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecŃie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acŃiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de
muncă aplicabile.
● Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaŃii
a) obligaŃia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a
îndeplini atribuŃiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaŃia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaŃia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul
intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în
contractul individual de muncă;
1 Art. 39 a fost contestat la Curtea constituŃională pe motiv de
neconstituŃionalitate, iar Curtea s-a pronunŃat prin Decizia nr. 24/2003 în sensul
constituŃionalităŃii textului de lege.

48
d) obligaŃia de fidelitate faŃă de angajator în executarea
atribuŃiilor de serviciu;
e) obligaŃia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a
muncii în unitate;
f) obligaŃia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaŃii prevăzute de lege sau de contractele colective de
muncă aplicabile.
10. 3. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului.
Acestea sunt prevăzute în art. 40 din Codul muncii, şi reprezintă un
punct de plecare în negocierea contractului individual de muncă de la
care părŃile nu pot să se abată.
● Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii;
b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare fiecărui salariat, în
condiŃiile legii;
c) să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalităŃii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice
sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de
muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanŃă individuală, precum
şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
● Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaŃii: a) să
informeze salariaŃii asupra condiŃiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaŃiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiŃiile tehnice şi organizatorice avute
în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiŃiile
corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele
individuale de muncă;

49
d) să comunice periodic salariaŃilor situaŃia economică şi
financiară a unităŃii, cu excepŃia informaŃiilor sensibile sau secrete,
care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea
unităŃii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în
contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii
salariaŃilor în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial
drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa,
precum şi să reŃină şi să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate
de salariaŃi, în condiŃiile legii;
g) să înfiinŃeze registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi să
opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea
de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaŃilor.
11. Modificarea contractului individual de muncă.
11. 1. Obiectul modificării.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente: a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul
muncii; d) condiŃiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul
de odihnă.
11. 2. CondiŃia acordului părŃilor. Principiu şi excepŃii.
În principiu, contractul individual de muncă poate fi modificat numai
prin acordul părtilor, prin încheierea unui act adiŃional.
Cu titlu de excepŃie, modificarea unilaterală a contractului individual de
muncă este posibilă, însă numai în cazurile şi în condiŃiile prevăzute de
C. Muncii.
● Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator
prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât
cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării,

50
respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcŃia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
(a) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziŃia
angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuŃiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui
motiv pentru sancŃionarea disciplinară a acestuia.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaŃie de delegare, în condiŃiile prevăzute de lege
sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
(b) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a
locului de muncă, din dispoziŃia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepŃional,
prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimŃământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod
excepŃional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive
obiective ce impun prezenŃa salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaşarea, cu acordul ambelor părŃi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în
mod excepŃional şi pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaŃie de detaşare, în condiŃiile prevăzute de lege
sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care
s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul
care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaşat.

51
Angajatorul care detaşează are obligaŃia de a lua toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească
integral şi la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat. Dacă
angajatorul la care s-a dispus detaŃarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite
de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenŃă
între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaŃiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de
muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a
obligaŃiilor neîndeplinite.
Considerăm că, deşi art. 42 din Codul muncii prevede că locul de muncă
poate fi modificat unilateral de către angajator, prin menŃiunea faptului
că salariatul trebuie să-şi dea acordul atât în cazul delegării cât şi în cazul
detaşării, aceste două modalităŃi de modificare a contractului individual
de muncă nu constituie acte unilaterale ale angajatorului.
● Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără
consimŃământul salariatului, şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră, cu
titlu de sancŃiune disciplinară sau ca măsură de protecŃie a salariatului, în
cazurile şi în condiŃiile prevăzute de Codul muncii.
Măsura trecerii temporare în altă muncă, chiar dacă are caracter
excepŃional şi este posibilă şi fără consimŃământul salariatului îi dă
acestuia din urmă posibilitatea să se adreseze organului jurisdicŃional,
dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.
Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în alte unităŃi, în acest
caz măsura combinându-se cu detaşarea.
SituaŃii de trecere temporară în altă muncă pot fi, spre exemplu:
- înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia
angajatorul este obligat să-i păstreze postul.
- cu titlu de sacŃiune disciplinară ( retrogradarea din funcŃie, cu
acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile)1.
1 Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.

52
- ca măsură de protecŃie a salariatului (este obligatorie dacă există o
recomandare medicală pentru a se presta o muncă mai uşoara de către
salariat)
- în caz de forŃă majoră, dar numai pe perioada în care acŃionează această
împrejurare.
SalariaŃii trecuŃi temporar în altă muncă sunt obligaŃi să îndeplinească
sarcinile noului loc de muncă, să respecte disciplina stabilită.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de muncă iniŃial, pe
funcŃia prevăzută în contract.
12. Suspendarea contractului individual de muncă.
12. 1. NoŃiune. Efecte. Tipuri de suspendare.
Suspendarea contractului individual de muncă desemnează, în fapt,
încetarea temporară a raporturilor de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea
prestării muncii de către salariat şi a plăŃii drepturilor de natură salarială
de către angajator. Alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor pot continua să
existe pe durata suspendării, dacă acestea sunt prevăzute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte
individuale de muncă sau regulamente interne. În cazul suspendării
contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, însă, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a
contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului
individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă
toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea,
executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu
excepŃia situaŃiilor în care contractul individual de muncă
încetează de drept.
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept,
prin acordul părŃilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părŃi.

53
● Suspendarea de drept. Contractul individual de muncă se suspendă
de drept, adică în virtutea unor prevederi legislative şi fără a fi nevoie de
acordul celeilalte părŃi (angajatorul), în următoarele situaŃii:
a) concediu de maternitate.
OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile şi indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate1
reglementează concediului pentru sarcină şi lăuzie, de care poate
beneficia pe o perioadă de 126 de zile orice femeie, care are
calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurărilor sociale).
Concediul pentru sarcină se acorda pe o perioada de 63 de zile
înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzire pe o perioadă de 63
de zile după naştere, ele putând fi compensate între ele în funcŃie
de recomandarea medicului şi de opŃiunea persoanei beneficiare.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de
maternitate este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare
lunii pentru care se acordă concediul medical.
Cuantumul lunar al indemnizaŃiei de maternitate este de 85% din media
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu
medical.
Pentru această indemnizaŃie nu se datorează contribuŃia de asigurări,
durata concediului reprezentând perioada asimilată stagiului de
cotizare.
Salariata, pentru a putea să solicite concediu pentru îngrijirea copilului în
vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de
până la 3 ani, este obligată să efectueze minim 42 de zile din concediul
postnatal2.
1 A se vedea art. 23 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005 – privind concediile
şi indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate, modificată şi completată,
publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie
2005.
2 A se vedea art. 2 lit.. g şi art. 16 din OrdonanŃa de urgeanŃă nr. 96 din 14
octombrie 2003, privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificată
şi completată prin Legea nr. 25/2004 şi OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005.

54
Pentru protecŃia sănătăŃii mamei şi a copilului este interzis angajatorului
să permită salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile de
concediu postnatal obligatoriu1.
OrdonanŃa de urgenŃă nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de
concediul de maternitate, numit concediul de risc maternal.
De acest concediu beneficiază salariata însărcinată sau care a născut ,
dacă desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri
pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi
alăptării, iar angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate
să dispună măsura modificării condiŃiilor sau programului de muncă al
acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc de muncă, fără riscuri pentru
sănătatea sau securitatea sa şi a fătului sau copilului.
Concediul de risc maternal se solicită de către angajată şi nu poate depăşi
120 de zile, medicul de familie sau medicul specialist eliberând un
certificat medical în acest sens. El nu poate fi efectuat simultan cu alte
concedii prevăzute de legislaŃia privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale.
Acest concediu se acordă:
♦ integral sau fracŃionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a
naşterii copilului, repectiv anterioară datei întrării în concediului de
maternitate;
♦ integral sau fracŃionat, după expirarea concediului postnatal
obligatoriu, în cazul în care salariata nu a solicitat concediul şi
indemnizaŃia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea
vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.
♦ integral sau fracŃionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru
salariata care nu îndeplineşte condiŃiile pentru a beneficia de concediul
de maternitate, în conformitate cu prevederile legii.
1 A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotărârea nr. 537/2004, pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OrdonanŃei de urgenŃă nr.
96/2003, privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă.

55
Cuantumul lunar al indemnizaŃiei de risc maternal este egal cu 75% din
media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni anterioare primei
zile înscrise în certificatul medical.
Durata concediului de risc maternal reprezintă perioadă asimilată
stagiului de cotizare în sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale.
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă.
Aceasta suspendare este independentă de voinŃa salariatului, datorită
apariŃiei unei boli ori survenirii unui accident de muncă sau înafara
muncii. Pentru această perioadă salariatul fiind în incapacitate de a
munci, primeşte o indemnizaŃie de asigurare socială în funcŃie de salariul
acestuia şi de tipul bolii.
Incapacitatea temporară de muncă se dovedeşte cu certificatul medical,
eliberat conform reglementărilor în vigoare
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este reglementat
după cum urmează:
- concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli
obişnuite sau de accidente în afara muncii reglementat de OrdonanŃa de
urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005;
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru
incapacitate temporară de muncă este de o lună realizată în ultimele 12
luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. AsiguraŃii
au dreptul la concediu şi indemnizaŃie pentru incapacitate temporară de
muncă, fără condiŃii de stagiu de cotizare, în cazul urgenŃelor medico-
chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A,
neoplaziilor şi SIDA. Lista cuprinzând urgenŃele medico-chirurgicale,
precum şi bolile infectocontagioase din grupa A este stabilită prin
hotărâre a Guvernului.
Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară
de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei
de calcul stabilite conform art. 10 din OrdonanŃa de urgenŃă a
Guvernului nr. 158/2005
Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară
de muncă, determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum şi de o

56
boală infectocontagioasă din grupa A şi de urgenŃe medico-chirurgicale
stabilite în condiŃiile prevăzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul
stabilită conform art. 10 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr.
158/2005
Durata de acordare a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de
muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotită din
prima zi de îmbolnăvire.
Începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de către medicul
specialist până la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al
asigurărilor sociale.
- concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de
accidente de muncă sau boli profesionale reglementat de Legea nr. 346
din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale1
AsiguraŃii beneficiază de o indemnizaŃie pe perioada în care se află
în incapacitate temporară de muncă în urma unui accident de
muncă sau a unei boli profesionale.
Cuantumul indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă
reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute realizate în
ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului.
Cuantumul indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă
în cazul urgenŃelor medico-chirurgicale este de 100% din media
venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestării
riscului.
Baza de calcul a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de
muncă se calculează ca medie a veniturilor brute realizate lunar de
către salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului,
respectiv a veniturilor stipulate în contractele individuale de
asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuŃia de asigurare
pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de
calcul a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă o
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002,
republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.772 din 12 noiembrie
2009, cu modificările şi completările ulterioare.

57
constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a
veniturilor stipulate în contractul individual de asigurare, pe baza
cărora s-a stabilit contribuŃia de asigurare pentru accidente de
muncă şi boli profesionale.
În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de o lună, baza de
calcul a indemnizaŃiei o constituie venitul lunar brut din prima
lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuŃia.
Dacă bolnavul nu se recuperează la expirarea duratelor de acordare a
indemnizaŃiei, medicul curant propune pensionarea de invaliditate. Pe
durata incapacităŃii temporare de muncă salariaŃii nu pot fi concediaŃi
(art. 61 alin 1 din Codul muncii).
c) carantină1.
Concediul şi indemnizaŃia pentru carantină se acordă asiguraŃilor
cărora li se interzice continuarea activităŃii din cauza unei boli
contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcŃia
de sănătate publică.
Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru carantină reprezintă
75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor
lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie
stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe Ńară
lunar, pe baza cărora se calculează contribuŃia pentru concedii şi
indemnizaŃii.
d) exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive,
legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu
prevede altfel.
Suspendarea se aplică contractelor individuale de muncă ale salariaŃilor
care la un moment dat au fost aleşi sau numiŃi în funcŃii de demnitate
publică, în Parlament, Guvern, consilii judeŃene sau locale, prefecturi,
primarii, etc.
Perioada executării mandatului va fi luată în calcul pentru stabilirea
vechimii în muncă, iar pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată
o altă persoană numai cu contract de muncă pe durata determinată.
e) îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat.
1 A se vedea art. 20 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005.

58
Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise
modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă
ale membrilor organizaŃiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenenŃa la sindicat şi activitatea sindicală. Perioada în care
persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de
organizaŃia sindicală constituie vechime în muncă.
Deasemenea, membrii aleşi în organele executive de conducere ale
sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajaŃi au
dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile
destinate activităŃii sindicale, negociate prin contractul sau acordul
colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaŃia angajatorului de a
plăti drepturile salariale pentru aceste zile.
f) forŃă majoră.
Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil1 ,, Dacă legea nu
prevede altfel sau părŃile nu convin contrariul, răspunderea este
înlăturată atunci când prejudiciul este cauzat de forŃă majoră sau
de caz fortuit.
Forța majoră este definită ca fiind orice eveniment extern,
imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil, în timp ce cazul fortuit
este definit ca un eveniment care nu poate fi prevăzut şi nici
împiedicat de către cel care ar fi fost chemat să răspundă dacă
evenimentul nu s-ar fi produs.
Dacă salariatul sau chiar angajatorul se află în imposibilitatea
executării contractului de muncă din cauza unei situații de forță
majoră contractul său de muncă va fi suspendat de drept pe
perioada cât se manifesta acel eveniment.
Pentru identitate de rațiune și cazul fortuit va determina
suspendarea contractului de muncă întrucât este un eveniment
exterior voinței părților.
Sunt considerate cauze de forŃă majoră: catastrofele naturale
(secetă, cutremur, inundaŃii, furtuni), epidemii, epizotii, criza
grava de materii prime, dificultăŃi în aprovizionare şi transport,
conflictele de muncă (pentru neparticipanŃii la grevă).
1 Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat în Monitorul Oficial al României,
partea I, nr.505 din 15 iulie 2011

59
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiŃiile
Codului de procedură penală.
Conform art. 226 din Codul de procedură penală1, judecătorul de
drepturi şi libertăŃi, dacă apreciază că sunt întrunite condiŃiile
prevăzute de lege, admite propunerea procurorului şi dispune
arestarea preventivă a inculpatului, prin încheiere motivată,
pentru cel mult 30 de zile, care poate fi prelungită pe alte perioade
de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236 Codul de procedură
penală
Suspendarea de drept a contractului de muncă durează însă numai pe
perioada inițială de 30 de zile întrucât după expirarea celor 30 de zile
salariatul poate fi concediat din inițiativa angajatorului în conformitate
cu prevederile art. 61 lit. b din Codul muncii
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizaŃiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei.
Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durată maximă de
6 luni Codul muncii stabilind că dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-
a reînnoit avizele, autorizaŃiile ori atestările necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Unul dintre aceste cazuri2, a fost, pentru un interval scurt de timp, cel în
care, pentru administratorul sau directorul societăŃii comerciale pe
acŃiuni, pe perioada îndeplinirii mandatului de administrator, sau
director desemnat de către adunarea generală ordinară a acŃionarilor,
contractul individual de muncă se suspenda, dacă acesta era desemnat
din rândul salariaŃilor societăŃii.
1 Publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 486 din 15 iulie
2010.
2 A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea şi completarea Legii nr.
31/1990, privind societăŃile comerciale, republicată şi al Legii 26/1990 privind
registrul comerŃului, republicată, publicată în Monitorul Oficial nr. 955 din 28
noiembrie 2006, mofificată şi completată prin OrdonanŃa de urgenŃă nr. 82
/2007, privind modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990 privind societăŃile
comerciale şi a altor acte normative incidente.

60
Aceeaşi suspendare se declanşa şi în cazul în care administratorul sau
directorul ales, urma să încheie contract individual de muncă cu
societatea pe care a ales să o administreze.
Prevederea avea ca scop, eliminarea situaŃiei de incompatibilitate între
funcŃia de administrator, sau director (deci un reprezentant al
patronatului) şi funcŃia de salariat ( un posibil membru sindical).
Suspendarea contractului individual de muncă se întindea pe durata
pentru care, persoana în cauză, accepta contractul de mandat, contract
care se comunică la Oficiul Registrului ComerŃului.
Încapând cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de muncă ale
directorilor sau administratorilor încetează de drept, de la data intrării în
vigoare a OrdonanŃei de urgenŃă nr. 82/2007 sau de la data acceptării
mandatului1.
● Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.
În conformitate cu art. 51 din Codul muncii2, contractul individual de
muncă poate fi suspendat din iniŃiativa salariatului, în următoarele
situaŃii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani3;
Persoanele care în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au
realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului
pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul
fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază de
concediu pentru creşterea copilului în vârstă de pâna la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de o
1 Vezi pentru detalii capitolul “Încetarea de drept a contractului individual de
muncă”.
2 Şi acest articol a stat în atenŃia CurŃii constituŃionale, care s-a pronunŃat pentru
constituŃionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003.
3 ProtecŃia acordată mamelor este în conformitate cu prevederile Legii nr.
452/2002 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr.
183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii
din 1952, adoptata la cea de-a 88-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei
Internationale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002.

61
indemnizaŃie lunară în cuantum de 600 lei sau, opŃional, în
cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12
luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.
Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care
persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele
situatii:
a) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta
in strainatate;
b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii;
c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale
de sanatate, potrivit legii;
d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul
public de pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010
privind sistemul unitar de pensii publice;
e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de
pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter
special care reglementeaza concedierile colective;
f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii
in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de
cotizare pe baza de contract de asigurare sociala;
g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea
copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani
in cazul copilului cu handicap;
h) au beneficiat de pensii de invaliditate;
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la
cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa
angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in
conditiile legii;
j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe
baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania
cu alte state;
k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din
initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit
legii;
l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de
zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu

62
examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa
caz, trecerii in somaj, potrivit legii.
m) urmează cursurile de zi ale învăŃământului preuniversitar şi
universitar, organizat potrivit legii, frecventate fără întrerupere.
Sunt exceptate de la această obligaŃie persoanele care au întrerupt
cursurile din motive medicale.
n) urmează cursuri cu frecvenŃă de masterat în Ńară sau într-un
alt stat membru al Uniunii Europene, într-un domeniu recunoscut
de Ministerul EducaŃiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, şi cel
puŃin unul dintre părinŃii copilului are cetăŃenie română. Nu
beneficiază de indemnizaŃie de creştere a copilului cursanŃii care o
primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene.
Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile
ulterioare, se intelege: venituri din salarii, venituri din activitati
independente, venituri din activitati agricole, asa cum sunt definite
de aceasta lege.
Cuantumul indemnizaŃiei se majorează cu 600 lei pentru fiecare
copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleŃi sau multipleŃi,
începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naştere.
Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a
adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei
sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de
urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, precum si
persoana care a fost numita tutore.
Procedura concretă de acordare și de plată a indemnizației pentru
creșterea copilului este reglementată de prevederile OrdonanŃei de
urgenŃă nr. 148 din 3 noiembrie 20051.
În situația în care persoana îndreptățită nu îndeplinește condițiile pentru
a beneficia de indenizație pentru creșterea copilului aceasta va beneficia
totuși de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani
(asimilată într-o anumită măsură unei perioade de concediu fără salar)
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie
2005, cu modificările și completările ulterioare.

63
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7
ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Concediul poate fi cerut de unul dintre părinŃi, handicapul copilului
dovedidu-se cu certificatul medical emis, în coditiile legii.
Durata de acordare a indemnizatiei în această situaŃie este de maxim 45
de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepŃia situaŃiilor în care
copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este
imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenŃii chirurgicale.
Durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul
curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de către medicul
specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale1.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav
este de 85% din media veniturilor lunare de pe ultimele 6 luni din cele
12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12
salarii minime brute pe Ńară lunar, pe baza cărora se calculează
contribuŃia pentru concedii şi indemnizaŃii.
c) concediu paternal.
Concediul paternal se acordă tatălui copilului nou-născut pe o perioadă
de 5 zile lucrătoare (în caz excepŃional de 15 zile) şi este reglementat în
special de Legea nr. 210/1999-legea concediului paternal.
Concediul se acordă la cerere, în primele opt săptămâni de la naşterea
copilului, fiind justificat cu certificatul de naştere, din care să rezulte
calitatea de tată a solicitantului.
IndemnizaŃia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii
al unităŃii şi este egal cu salariul corespunzător perioadei respective. În
cazul în care tatăl copilului a absolvit şi cursurile de puericultură durata
concediului se majorează cu 10 zile lucrătoare.
1 Vezi art. 29 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005 privind concediile şi
indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate,modificată, completată şi
aprobată de Legea nr. 399/2006, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 901 din 11 iunie 2006.

64
În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada
concediului de lăuzie, tatal copilului beneficiază de restul concediului
neefectuat de către mamă. Pe perioada concediului tatăl copilului
beneficiază de o indemnizaŃie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie
cuvenit mamei.
Datorită lipsei de informare, mulŃi taŃi nu solicită efectuarea concediu
paternal, acesta fiind confundat cu concediul pentru îngrijirea copilului
în vârstă de până la 2 ani, iar angajatorii nu aduc la cunoştinŃă
posibilitatea efectuării concediului paternal.
d) concediu pentru formare profesională.
Codul muncii prevede dreptul salariaŃilor de a beneficia, la cerere, de
concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată1. Efectuarea
concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi
fracŃionat în cursul unui an calendaristic, pentru susŃinerea examenelor
de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea
examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de
învăŃământ superior, părțile fiind în principiu libere să stabilească durata
acestora. Durata concediului pentru formare profesională este stabilită
în unele situații prin contractele colective de muncă aplicabile (la nivel
de unitate sau la nivel de ramură) la un număr de 30 de zile. În cazul în
care angajatorul acordă un concediu de formare profesională cu plată
acesta este însoțit, de regulă, de o clauză de formare profesională prin
care se stabilesc anumite obligații pentru salariatul care beneficiază de un
aseemneea concediu.
e) exercitarea unor funcŃii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului.
Unele legi, care reglementează exercitarea diferitelor profesii, prevăd
suspendarea contractului individual de muncă pe perioada cât durează
mandatul pentru funcŃiile de conducere în cadrul organismelor
profesionale de conducere.
O astfel de prevedere este cuprinsă în Legea privind exercitarea profesiunii
de medic, înfiinŃarea, organizarea şi funcŃionarea Colegiului Medicilor din
1 Art. 149 Codul muncii.

65
România1, precum şi în Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist,
înfiinŃarea, organizarea şi funcŃionarea Colegiului Farmaciştilor din România2.
f) participarea la grevă.
Conform dispoziŃiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, salariaŃii îşi
păstrează toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepŃia
“dreptului la salariu şi la sporuri la salariu”.
Pe perioada grevei salariaŃii beneficiază de drepturile de asigurări
sociale, iar intervalul de timp cât au participat la greva constituie
vechime în muncă. În ipoteza în care greva a fost declarată ilegală,
drepturile menŃionate anterior trebuie restituite.
g) absenŃe nemotivate.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaŃia absenŃelor
nemotivate ale salariatului, în condiŃiile stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin
regulamentul intern.
AbsenŃele nemotivate de la locul de muncă reprezintă abateri
disciplinare în sensul celor prevăzute de art. 247 alin. 2 din Codul
muncii.
Atunci când, în urma cercetării prealabile, se constată că salariatul a avut
un motiv obiectiv, care a reŃinut prezentarea sa la locul de muncă (a fost
bolnav, a suferit un accident etc. ), se cosideră că există un caz de
suspendare a contractului de muncă.
În caz contrar, absenŃa constituie o abatere disciplinară supusă uneia
dintre sancŃiunile prevăzute la art. 248 din Codul muncii.
● Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa
angajatorului (art. 52 Codul muncii3) în următoarele situaŃii:
1 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 650 din 12
decembrie2000, cu modificările ulterioare
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu
modificările ulterioare.
3 A se vedea şi Decizia nr. 24/2003 a CurŃii constituŃionale.

66
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiŃiile legii.
Codul muncii1 prevede că nici o sancŃiune disciplinară (cu excepŃia
avertismentului) nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări
prealabile.
Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea
sancŃiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen
de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre
săvârşirea abaterii disciplinare. În consecință, perioada pentru care se
poate suspenda contractul individual de muncă din inițiativa
angajatorului este de până la 30 de zile.
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcŃia deŃinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti2.
Această suspendare nu are caracter sancŃionator, ci de măsură de
precauŃie pentru a nu se repeta fapte asemănătoare celei care impune
formularea plângerii penale.
În acest sens Curtea ConstituŃională3 a arătat că ”luând măsura
suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se
pronunŃă asupra vinovăŃiei sau nevinovăŃiei angajatului şi nici asupra
răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluŃionare intră
în sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar să
formuleze plăngere penală împotriva salariatului, dacă deŃine date şi
indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte
penale incompatibile cu funcŃia deŃinută, solicitând autorităŃilor
competente soluŃionarea cazului. În această situaŃie sau atunci când ia
cunoştinŃă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea
unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. Măsura
1 Art. 267 alin. 1.
2 Dacă se constată nevinovătia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută
anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care
a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
3 Prin Decizia nr. 24/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 72 din5 februarie 2003.

67
suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotarârii
judecătoreşti, având aşadar un caracter provizoriu. ”
Suspendarea durează până la: (1) condamnarea, rămasă definitivă,
situaŃie în care contractul încetează de drept în temeiul art. 56 lit. i din
Codul muncii, ca măsură de siguranŃă sau măsură complementară, sau
în temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a condamnării penale; (2) achitarea sau
încetarea procesului penal hotărâtă de instanŃa penală, caz în care
angajatorul este în drept să aplice o sancŃiune disciplinară, inclusiv
desfacerea contractului de muncă (art. 264 alin1 din Codul muncii).
În cazul acestor trei situaŃii de suspendare, dacă se constată nevinovăŃia
celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti,
în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o
despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului ( art. 52 alin. 2 ).
c) în cazul întreruperii temporare a activităŃii, fără încetarea raportului
de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;.
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi
suspendat din iniŃiativa angajatorului” în cazul întreruperii temporare a
activităŃii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata întreruperii
temporare a activităŃii angajatorului salariaŃii beneficiază de o
indemnizaŃie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat; de
asemenea, legea prevede că salariaŃii se vor afla la dispoziŃia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activităŃii.
Această suspendare este o reglementare nouă în legislaŃia muncii fiind
vorba de aşa-numitul şomaj tehnic.
În această situaŃie suspendarea datorată unor probleme tehnice, care duc
la întreruperea activităŃii, implică şi obligaŃia salariaŃilor de a rămâne la
dispoziŃia angajatorului, care poate dispune oricând reînceperea
activităŃii. Cum acelaşi cod instituie în art. 164 alin. 3 obligaŃia respectării
salariului minim pe economie, se înŃelege că procentul de 75%, prevăzut

68
în cazul suspendării, trebuie să fie cel puŃin egal cu salariul minim brut
pe Ńară1.
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adusă de Legea
nr. 40/2011 reglementează și o altă variantă de suspendare a
contractului de muncă pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, astfel că, pe perioade care depăşesc 30 de
zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea
situaŃiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităŃii sau a
reprezentanŃilor salariaŃilor, după caz.
d) pe durata detaşării, contractul poate fi suspendat din inițiativa
angajatorului, în principal, pentru perioada inițială de 1 an, prelungirea
ulterioară a detașării realizându-se cu acordul salariatului.
e) pe durata suspendării de către autorităŃile competente a
avizelor, autorizaŃiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiilor. Spre deosebire de situația reglementată de art. 50 lit. h,
din Codul muncii, în acest caz, suspendarea contractului are ca
temei un act al unei autorități (fie administrativă, fie asociativă, cu
atribuții de reglementare), de regulă, ca măsură sancționatorie
pentru neîndeplinirea sau încălcarea unor norme legale, referitoare
la exercitarea unei profesii, de către salariat .
● Suspendarea prin acordul părŃilor.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul
părŃilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese
personale.
Pentru salariaŃii din sistemul privat numărul de zile pentru acest
concediu se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau prin
regulamentul de ordine interioară, Codul muncii neprevăzând un
număr maxim posibil de a fi efectuat.
1 A se vedea I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit, pag. 49.

69
● Din analizarea situaŃiilor care impun suspendarea contractului
individual de muncă se poate constata că unele au o durată determinată
de timp (ex. concediul paternal, concediul de maternitate); altele au o
durată relativ determinată (ex. concediul pentru creşterea copilului până
la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani pentru cel cu handicap;
efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele au o durată incertă
de efectuare (ex. participarea la greva, carantina).
13. Încetarea contractului individual de muncă
13. 1. ModalităŃi.
La încetarea contractului individual de muncă angajatorul trebuie să Ńină
cont de principiile legalităŃii, bunei-credinŃe şi a înlăturării oricăror forme de
discriminare1.
ModalităŃile de încetare a contractelor de muncă pot fi clasificate astfel:
a) După rolul voinŃei părŃilor contractul poate înceta: ● de drept; ● ca urmare
a acordului părŃilor; ● ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre
părŃi.
b) După motivele care determină încetarea contractului de muncă există: ●
concediere pentru motive care Ńin de persoana salariatului; ● concediere
pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.
c) După numărul persoanelor a căror contracte de muncă încetează ( pentru
motive care nu Ńin de persoana salariatului) există: ● concediere individuală;
● concediere colectivă.
1 Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi
bărbaŃi, republicată.

70
13. 2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Cazuri de încetare de drept.
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică,
precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de
la data la care angajatorul şi-a încetat existenŃa conform legii;.
Contractul de muncă fiind un contract intuitu personae (încheiat în
virtutea calităŃilor personale ale salariatului), munca nu poate fi prestată
decât de către cel în cauză, motiv pentru care moartea acestuia atrage
încetarea de drept a contractului de muncă. Pentru identitate de rațiune,
contractul individual de muncă încetează de drept și în cazul decesului
angajatorului persoană fizică, având în vedere faptul că autorizațiile,
avizele, condițiile referitoare la desfășurarea activității de către persoana
fizică (autorizată, profesie liberală) sunt acordate în temeiul unor
calificări, competențe, aptitudini personale, individual, acestea nefiind
transmisibile pe căile legale sau convenționale.
Dizolvarea angajatorului persoană juridică atrage deasemenea încetarea
contractelor de muncă ale salariaților angajatorului a cărui existență
încetează conform legii (dizolvare de drept, hotărâre judecătorească, etc).
b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului sau a
angajatorului persoană fizică.
Identic cu situaŃia anterioară, declararea judecatorească a morŃii în
condiŃiile stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage încetarea de drept a
contractului individual de muncă, dar numai în momentul rămânerii
irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
De asemenea, punerea sub interdicŃie a salariatului persoană fizică
atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă, întrucât t
acesta este lipsit de exerciŃiul drepturilor civile.
Prin abrogarea acestei prevederi obligaŃia încetarii raporturior de muncă
rămâne în sarcina lichidatorului ,pentru societaŃile aflate în cazul
reorganizării judiciare.
SituaŃia se complică, atunci cănd persoanele care reprezintă angajatorul
persoană juridică, nu mai pot fi contactate ( în cele mai des întâlnite

71
cazuri aceştia fiind plecaŃi din Ńară pentru o perioadă incertă), şi nici nu
au numită o persoană care să-i reprezinte iar procedura lichidării nu este
declanşată, ajungându-se până în momentul radierii la Registru
ComerŃului.
c) la data îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vârstă standard
şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate parŃiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
În situaŃia pensionării anticipate suntem în prezenŃa încetării contractului
individual de muncă prin voinŃa uneia dintre părŃi, conform art. 55 lit. c
din Codul muncii, astfel că, raporturile de muncă încetează în momentul
în care salariatul îşi exprimă voinŃa în acest sens şi nu la data comunicării
deciziei de pensionare. Până la data încetării raporturilor de muncă
persoana în cauză nu va beneficia de pensia anticipată.
În cazul pensiei de invaliditate contractul de munca încetează de drept la
data comunicării deciziei de pensionare, dar precizăm că doar în cazul
pensiei de invaliditate de gradul I şi II. În cazul pensiei de invaliditate de
gradul III salariatul îşi poate continua activitatea în condiŃiile unui
program de lucru de 4 ore pe zi.
Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune
depunerea, de către salariat, a unei cereri prin care să se solicite Casei
JudeŃene de Pensii stabilirea condiŃiilor de pensionare şi emiterea
deciziei de pensionare la o dată ulterioară.
Situația nouă reglementată de art. 56 lit. c din Codul muncii se referă la
încetarea de drept a contractului de muncă în cazul în care salariatul
îndeplinește condițiile de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare1.
1 Stabilirea în concret a îndeplinirii condițiilor de vârstă standard şi a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de realizat în
practică de către angajator avînd în vedere faptul că acesta nu mai deține o
evidență completă a stagiului de cotizare, așa cum se putea stabili în trecut pe
baza carnetului de muncă. Prin urmare constatarea îndeplinirii condițiilor de
vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare se va realiza
de către casa de pensii, însă între momentul îndeplinirii conțiilor și data

72
d) Ca urmare a constatării nulităŃii absolute a contractului
individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată
prin acordul părŃilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
Nerespectarea oricăreia dintre condiŃiile legale necesare pentru
încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea
acestuia, nulitate care poate fi însă acoperită prin îndeplinirea ulterioară
a condiŃiilor impuse de lege1.
În principiu nulitatea contractului individual de muncă este remediabilă, adică
poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de
lege (de exemplu prezentarea ulterioară a certificatului medical din care
rezultă că salariatul este apt de muncă; acordul exprimat ulterior de
părinŃii minorului cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani acoperă lipsa
acestuia la încheierea contractului de muncă).
Aşa cum s-a aratat în literatura de specialitate există şi situaŃii în care
nulitatea este neremediabilă2 - de exemplu încadrarea în munca a unui
minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat înainte de împlinirea
vârstei de 15 ani.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi şi parŃială, în situaŃia
în care numai o clauză este afectată de nulitate
În aceasta situaŃie clauza afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi
sau obligaŃii pentru salariaŃi, care contravin unor norme legale
imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, va fi înlocuită
de drept cu dispoziŃiile legale sau convenŃionale aplicabile, salariatul
având dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de
muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului
de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. Aceasta se justifică deoarece
constatării poate trece un termen în care salariatul prestează munca, perioada
care nu are o acoperire legală în contextul prevederilor art. 56 lit. c prima teză
din Codul muncii. De lege ferenda se impune modificarea textului mai sus
amintit astfel încât încetarea de drept să se realizeze ,,la data constatării
îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare”.
1 Pentru detalii asupra efectelor şi caracterului nulităŃii, vezi Ibidem, pag. 281-283.
2 Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.

73
parŃile nu pot fi puse în situaŃia anterioară, prestaŃiile persoanei în cauza
realizându-se succesiv.
Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulităŃii şi stabilirea
efectelor acesteia se poate face prin acordul părŃilor.
În cazul în care părŃile nu se înteleg nulitatea se pronunŃă de către
instanŃa judecătorească.
Nulitatea îşi produce efecte numai pentru viitor, de la data constatării
acesteia prin acordul părŃilor sau a rămânerii irevocabile a hotărârii
judecătoreşti de constatare a nulităŃii1.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcŃia ocupată
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
Nerespectarea de către angajator a prevederilor legale cu privire la
concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia de către instanŃa de
judecată la reintegrarea în funcŃia deŃinută anterior a salariatului
concediat netemeinic şi nelegal. În această situaŃie contractul de muncă al
persoanei încadrate ulterior pe postul respectiv încetează de drept.
Prin urmare, în situaŃia în care, după rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare, salariatul concediat nelegal nu-şi exprimă
intenŃia de a reveni la locul de muncă deŃinut anterior, este inoportun şi
inutil să fie considerat încetat de drept contractul individual de muncă al
persoanei încadrate ulterior.
În cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca şi
consecinŃă a împrejurării descrise mai sus, angajatorul are obligaŃia de a-i
propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile
cu pregătirea sa profesională (art. 61 alin. 1 din Codul muncii).
f) Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse
privative de libertate, de la data ramânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti;
1 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 378/2004, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004

74
g) De la data retragerii de către autorităŃile sau organismele
competente a avizelor, autorizaŃiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
În cazul meseriilor şi profesiilor pentru exercitarea cărora este necesară
existenŃa unor avize, autorizaŃii sau atestări, retragerea acestora
echivalează cu încetarea de drept a contractului individual de muncă al
celui în cauză.
ObŃinerea acestor avize, autorizaŃii sau atestări este motivată de
specificul fiecărei profesii sau meserii care presupune o calificare
corespunzătoare, precum şi anumite aptitudini pe care cel ce doreşte să
exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă, tocmai pentru
îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă ales. Retragerea avizului,
autorizaŃiei sau atestatului de către autoritatea sau organismul
competent se face numai în momentul în care nu mai sunt îndeplinite
condiŃiile din momentul acordării acestora.
Persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi
pentru încadrarea în funcŃii pentru care reglementările legale cer şi
existenŃa avizului, autorizaŃiei ori atestării din partea unor autorităŃi de
specialitate se afla într-o situaŃie diferită faŃă de celelalte categorii de
salariaŃi cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării în
funcŃie, ceea ce justifică, în mod obiectiv şi rezonabil, tratamentul juridic
diferit1.
h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcŃii,
ca măsură de siguranŃă ori pedeapsă complementară, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicŃia în condiŃiile prevăzute de Codul penal sau de legi speciale.
i) La data expirării termenului contractului individual de muncă
încheiat pe durată determinată2.
j) Retragerea acordului părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali, în
cazul salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
al României, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005
2 Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii.

75
Dacă părinŃii sau reprezentanŃii legali ai minorului constată că
dezvoltarea psihică şi/sau fizică precum şi sănătatea salariatului minor
este pusă în pericol, acordul lor, exprimat la încheierea contractului de
muncă, poate fi retras, moment în care contractul încetează de drept1.
Prin excepŃie de la prevederile art. 56 din Codul muncii, OrdonanŃa de
urgenŃă2 nr. 82/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr.
31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative
incidente, prevede în art. V faptul că „contractele individuale de muncă
ale administratorului sau directorului, încheiate pentru îndeplinirea
mandatului de administrator sau director înainte de intrarea în vigoare a
ordonanŃei de urgenŃă, încetează de drept de la data intrării în vigoare a
ordonanŃei, sau în cazul în care mandatul a fost acceptat ulterior, de la
data acceptării mandatului”.
Trebuie să precizăm că anterior acestei prevederi, pentru
administratorul sau directorul societăŃii comerciale pe acŃiuni, contractul
individual de muncă era suspendat din momentul acceptării
contractului de mandat3.
În doctrină4 există o serie întreagă de discuŃii, pornind de la raŃiuni
teoretice şi practice, cu privire la inutilitatea întocmirii unui act
constatator al încetării de drept a contractului individual de muncă.
Astfel se apreciază că, întrucât este vorba de o încetare în virtutea legii -
ope legis, contractul este reziliat în chiar momentul apariŃiei cauzei de
încetare, fără să mai fie necesară vreo formalitate ori să intervină un act al
angajatorului.
1 În practică au fost întâlnite situaŃii în care a existat acordul parinŃilor la
încheierea unui contract de muncă de către minorul cu vârsta cuprinsă între 15-
16 ani, chiar dacă munca prestată de minor afecta în mod vădit dezvoltarea
psihică, sănătatea şi pregătirea profesională a acestuia. În astfel de situaŃii,
organele cu atribuŃii de control în domeniul relaŃiilor de muncă vor înştiinŃa
autoritatea tutelară competentă, urmând ca aceasta să ia măsurile care se impun,
iar angajatorul va fi sancŃionat în cazul încălcării regimului de muncă al
minorilor.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007.
3 A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006
4 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag.
486-487

76
13. 3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părŃilor
Legiuitorul nu reglementează în detaliu încetarea contractului
individual de muncă prin acordul părŃilor1. Pentru a fi în prezenŃa
acestui tip de încetare a contractului individual de muncă, este necesar
ca acordul de voinŃă să fie ferm, clar şi să excludă orice incertitudine
asupra consimŃământului părŃilor, în sensul încetării raporturilor de
muncă.
Din raŃiuni practice se impune ca la încetarea contractului de muncă prin
acordul părŃilor să fie întocmit un act juridic - ad probationem, din care să
rezulte în mod clar intenŃia părŃilor de a înceta raporturile de muncă.
CondiŃiile esenŃiale care trebuie îndeplinite în acest caz de încetare a
contractului de muncă sunt :
● existenŃa unui acord între cele două părŃi, angajator şi angajat,
exprimat în mod ferm, clar, fără echivoc din care să rezulte voinŃa
acestora de a înceta raporturile de muncă ;
● stabilirea unei date precise de încetare a contractului
13. 4. Concedierea.
13. 4. 1. NoŃiune. Tipuri.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
iniŃiativa angajatorului şi poate fi dispusă în cazurile, condiŃiile şi
termenele prevăzute de lege.
Concedierea poate fi dispusă: a) pentru motive care Ńin de persoana
salariatului sau b) pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care Ńin de persoana
salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care Ńin de
persoana salariatului în următoarele situaŃii:
1 Art. 55 lit. b din Codul muncii.

77
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern, ca sancŃiune disciplinară.
Articolul 61 lit. a din Codul muncii conŃine în fapt mai multe ipoteze în
care poate fi dispusă concedierea de către angajator, astfel :
-salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii.
De exemplu, se poate considera ca a săvârşit o abatere gravă salariatul
care nu verifică, potrivit prescripŃiilor, parametrii funcŃionali ai unor
utilaje cu un grad ridicat de risc în exploatare, ceea ce poate pune în
pericol de accidentare atât propria persoană cât şi alŃi salariaŃi.
Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea salariatului.
Chiar dacă luate individual unele abateri nu pot fi considerate ca
prezentând un grad ridicat de gravitate, totuşi, săvârşirea lor în mod
repetat, poate conduce la concluzia unei conduite necorespunzătoare a
salariatului ce determină concedierea disciplinară a acestuia (de exemplu
întârzierile repetate la serviciu).
În cazul în care abaterea săvârşită de salariat are un caracter neînsemnat
angajatorul nu poate dispune concedierea pentru motive disciplinare1.
-abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze) stabilite prin
contractul individual de muncă. De exemplu nerespectarea clauzei de
confidenŃialitate, de către salariat, stabilită conform prevederilor art. 26
din Codul muncii, poate determina angajatorul să dispună concedierea
salariatului.
-abatere gravă sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze) stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil;
-abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulamentul
intern;
1 Vezi practica judiciară comentată în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.
2/2004, pag. 138, 140 (decizie de concediere anulată pentru lipsa caracterului
grav al abaterii disciplinare).

78
Regulamentul intern este în fapt legea angajatorului care conŃine un
amalgam de norme de natură legală şi contractuală, conŃinând şi
dispoziŃii normative proprii care reglementează în detaliu întreaga
activitate a angajatorului 1.
● Cercetarea prealabilă. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave
sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi
dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile, în condiŃiile Codului de procedură penală;
Având în vedere că lipsa timp de cel putin 30 de zile a salariatului
arestat preventiv, de la locul de muncă, poate cauza prejudicii
angajatorului sau poate perturba procesul de muncă, angajatorul poate
dispune concedierea salariatului în cauză, în vederea încadrării în
muncă a unei alte persoane pentru înlocuirea salariatului astfel
concediat.
În literatura de specialitate2 s-a arătat că măsura concedierii, în această
situaŃie, trebuie să fie dispusă anterior revenirii salariatului la lucru,
1 Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaŃiile care
conduc la aplicarea unor sancŃiuni disciplinare, inclusiv cele care conduc la
concedierea salariatului, astfel:, , consumul de băuturi alcoolice în timpul
programului de lucru şi în incinta unităŃii păzite; -injurii, ameninŃări, bruscări,
loviri, denigrări, insulte la adresa colegilor şi altor persoane; folosirea
documentelor şi a bunurilor acesteia în interes personal fără aprobare;
întocmirea de pontaje sau foi de parcurs incorecte, fictive; incitarea la grevă,
provocarea nejustificată a unor conflicte de muncă; refuzul nejustificat de a
executa dispoziŃia de deplasare în interesul serviciului; refuzul repetat de a se
prezenta la lucru sau de a executa activităŃile stabilite în caz de forŃă majoră;
refuzul repetat de a se prezenta la controalele privind starea sănătăŃii; salariatul
primeşte bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje sau
servicii; salariatul încalcă în mod repetat prevederile fişei postului (a treia
abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; părăsirea neautorizată a postului de
pază sau a locului de muncă; sustragerea sub orice formă de bunuri şi valori
aparŃinând societăŃii; inserarea sau publicarea în ziare, reviste, broşuri a unor
comunicări în legătură cu activitatea unităŃii, fără acordul administraŃiei ”.
494.

79
întrucât după liberare concedierea nu se mai justifică pe temeiul art. 61
lit. b din Codul muncii.
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului,
fapt ce nu permite acestuia să îşi indeplinească atribuŃiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
CondiŃiile necesare pentru a putea fi dispusă concedierea în această
situaŃie sunt următoarele :
-existenŃa inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului ;
-inaptitudinea fizică şi/sau psihică să fie constatată de organele de
expertiză medicală competente ;
-inaptitudinea fizică şi/sau psihică să nu permită salariatului să-şi
îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
-salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicina
muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii);
Dacă angajatorul nu are locuri de muncă vacante acesta are obligaŃia de
a solicita sprijinul agenŃiei judeŃene de ocupare a forŃei de muncă în
vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale
sau, după caz, capacităŃii de muncă stabilite de medicul de medicina
muncii, salariatul fiind informat asupra soluŃiilor propuse de agenŃie.
În situaŃia în care salariatul nu îşi manifestă în mod expres
consimŃământul cu privire la noul loc de muncă oferit, în termen de 3
zile lucrătoare de la data informării sale, angajatorul poate dispune
concedierea.
Trebuie precizat că, în principiu, competenŃa de a stabili capacitatea de
muncă, deci şi inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, aparŃine
medicului de medicină a muncii care în baza investigaŃiilor clinice de
specialitate pune concluziile asupra capacităŃii de muncă a salariatului.
Nu orice inaptitudine fizică şi/sau psihică poate atrage concedierea
salariatului. Astfel, nevrozele, depresiile în forme uşoare, pasagere,
disfuncŃionalităŃi temporare ale organismului nu pot constitui temei al
concedierii salariatului.

80
În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică salariatul va
beneficia de o compensaŃie ( stabilită prin contractul colectiv de muncă,
contractul individual de muncă sau regulamentul intern ).
De asemenea trebuie menŃionat că acest caz de concediere nu se
confundă cu situaŃia reglementată de art. 56 lit. d din Codul muncii când
intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă de la
data comunicării deciziei de pensionare a salariatului pentru invaliditate.
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă
în care este încadrat.
Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă dacă
sunt îndeplinite următoarele condiŃii :
-să existe elemente, fapte, împrejurări care să determine presupunerea că
salariatul este necorespunzător profesional;
-necorespunderea profesională se raportează la locul de muncă ocupat
de salariat;
-necorespunderea profesională trebuie să fie stabilită în mod cert de către
organul competent al angajatorului să efectueze procedura de evaluare
profesională;
-salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea sa profesională;
În literatura de specialitate1 şi în practica judiciară există o serie întreagă
de discuŃii, controverse şi motivaŃii referitoare la cazurile şi condiŃiile în
care poate fi dispusă concedierea pentru necorespundere profesională.
Angajatorii confundă de multe ori motivele care determină concedierea
pentru necorespundere profesională cu cele care atrag concedierea
disciplinară.
Pentru a stabili necorespunderea profesională a salariatului nu trebuie
să ne raportăm necesarmente la conduita acestuia, întrucât se poate ca
un salariat să aibă o conduită necorespunzătoare dar să obŃină rezultate
profesionale deosebite (datorită capacităŃilor sale intelectuale, experienŃei
acumulate, abilităŃilor personale etc ), şi invers, un salariat cu o conduită
1 Ibidem, pag. 496-498.

81
ireproşabilă poate să aibă rezultate profesionale slabe datorită lipsei
abilităŃilor sale de a se adapta la cerinŃele postului ocupat.
Prin urmare, ceea ce este important în stabilirea necorespunderii
profesionale este rezultatul muncii salariatului şi doar în subsidiar
conduita necorespunzătoare a acestuia care poate fi totuși una din
cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi
dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
În Codul muncii nu este reglementată procedura de evaluare
profesională a salariaților, așa cum sunt elemente care ne permit să
stabilim în concret modul de realizare a procedurii disciplinare. Potrivit
art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere
profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naŃional sau la nivel de ramură da
activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Procedura de evaluare profesională era reglementată prin contractul
colectiv de muncă la nivel național1 (aplicabil tuturor categoriilor de
angajatori), însă prin modificările aduse de Legea 62/2011 nu se mai
poate negocia și încheia un contract colectiv de muncă la unic la nivel
național, astfel că, nu mai avem reglementată în prezent, în mod unitar,
procedura de evaluare profesională, aceasta urmând a fi reglementată în
contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură.
Codul muncii, prin modificările aduse de Legea nr. 40/2011, are totuși
prevederi referitoare drepturile angajatorilor de a stabili criteriile de
evaluare ale salariaților (art. 17 alin. 3 lit. e), obiectivele de performanță
(art. 40 alin. 1 lit. f), precum și procedura de evaluare, prin regulamentul
intern (art. 242 lit. i), fără a fi stabilite însă repere obiective în realizarea
acesteia din urmă.
1 A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
național pe anii 2007-2010.

82
● Termenul de emitere a deciziei de concediere. În cazul în care
concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la lit. b), c)
sau d), angajatorul are obligaŃia de a emite decizia de concediere în
termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la lit. a),
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea
dispoziŃiilor art. 247 – 252 din Codul muncii. Decizia se emite în scris şi,
sub sancŃiunea nulităŃii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept
şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi
la instanŃa judecătorească la care se contestă.
● Redistribuirea salariatului concediat. În cazul în care concedierea se
dispune pentru motivele prevăzute la lit. c) şi d), precum şi în cazul în
care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56
lit. f), (reintegrarea în funcŃie a celui concediat nelegal), angajatorul are
obligatia de a-i propune (1) salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În
situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante
acesta are obligaŃia de a solicita sprijinul agenŃiei teritoriale de ocupare a
forŃei de muncă în vederea redistribuirii (2) salariatului, corespunzător
pregătirii profesionale sau, după caz, capacitătii de muncă stabilite de
medicul de medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile lucrătoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimŃământul
(3) cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi
manifestă expres consimŃământul în termen, precum şi după notificarea
cazului câtre agenŃia teritorială de ocupare a forŃei de muncă, angajatorul
poate dispune concedierea (4) salariatului.
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana
salariatului.
Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului
reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de

83
desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia1.
CondiŃii necesare pentru a dispune concedierea :
-să existe necesitatea desfiinŃării locului de muncă, astfel încât
menŃinerea acestuia în organigrama angajatorului să fie imposibilă sau
inutilă;
-desfiinŃarea locului de muncă să fie determinată de unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana salariatului;
-desfiinŃarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă2.
salariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă aplicabil3.
Transferul intreprinderii, al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora nu
poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a
salariaŃilor de către cedent ori de către cesionar4.
În cazul în care transferul implică o modificare substanŃială a condiŃiilor
de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru
încetarea contractului individual de muncă.
Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului poate fi
individuală sau colectivă. Concedierea individuală se face potrivit
regulilor menŃionate mai sus.
1 A se vedea art. 65 alin. 1 din Codul muncii.
2 Vezi decizia civilă nr. 1609/2003, Curtea de Apel Bucureşti, SecŃia pentru
conflicte de muncă şi litigii de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.
1/2004, pag. 160-164.
3 Vezi art. 64 din Contractul colectiv de muncă nr. 981/08/2004, unic la nivelul
ramurii industriei lemnului, poublicat în Monitorul Oficial al României cu nr.
5cc din data de 22 aprilie 2004.
4 A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecŃia salariaŃilor în cazul
transferului întreprinderii, al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora, publicată în
Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.

84
● Concedierea colectivă. Prin concediere colectivă se înŃelege
concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din
unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus, a unui număr
de:
a) cel puŃin 10 salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi;
b) cel putin 10% din salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi, dar mai puŃin de 300 de salariaŃi;
c) cel puŃin 30 de salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraŃi cel puŃin 300 de salariaŃi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaŃi concediaŃi colectiv, potrivit
alin. ( 1), se iau în calcul şi acei salariaŃi cărora le-au încetat contractele
individuale de muncă din iniŃiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiŃia
existenŃei a cel puŃin 5 concedieri.
CondiŃiile concedierii colective :
-să existe necesitatea desfiinŃării unor locuri de muncă la nivelul
angajatorului ;
-desfiinŃarea locurilor de muncă să fie determinată de dificultăŃi
economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităŃii ;
-desfiinŃarea locurilor de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză
reală şi serioasă ;
-desfiinŃarea locurilor de muncă trebuie să intervină într-un interval de
30 de zile calendaristice ;
-să fie desfiinŃate un număr de locuri de muncă cel puŃin egal cu cel
menŃionat cu cel menŃionat în art. 68 din Codul muncii ;
-sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor trebuie să fie
notificaŃi de către angajator asupra intenŃiei de concediere colectivă cu cel
puŃin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele
obligaŃii:

85
a) să iniŃieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor, referitoare la metodele şi
mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaŃi afectaŃi şi de atenuare a consecinŃelor prin
recurgere la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru
recalificare sau reconversie profesională a salariaŃilor concediaŃi
b) să pună la dispoziŃie sindicatului care are membri în unitate sau, după
caz, reprezentanŃilor salariaŃilor toate informaŃiile relevante în legătură
cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea
acestora.
e) angajatorul are obligaŃia să comunice o copie a notificării privind
intenŃia de concediere colectivă sindicatului sau, după caz,
reprezentanŃilor salariaŃilor, inspectoratului teritorial de muncă şi
agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă cu cel puŃin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenŃiei de concediere colectivă trebuie să cuprindă:
a) numărul total şi categoriile de salariaŃi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariati care vor fi afectaŃi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de
muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinŃelor concedierii şi compensaŃiile
ce urmează să fie acordate salariaŃilor supuşi concedierii, conform
dispoziŃiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii
salariaŃilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariaŃilor concediaŃi.
Criteriile prevăzute la lit. d) se aplică pentru departajarea
salariaŃilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanŃă.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării
numărului salariaŃilor concediaŃi, într-un termen de 10 zile calendaristice
de la data primirii notificării.

86
Angajatorul are obligaŃia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
astfel formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere
nu pot fi soluŃionate în interiorul termenului de 30 de zile, la solicitarea
oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune
amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10
zile calendaristice.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi, inspectoratul
teritorial de muncă, cu avizul agenŃiei teritoriale de ocupare a
forŃei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără
a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaŃia de a informa în termen de
3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor,
după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum şi cu
privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Pe de altă parte, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi,
inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenŃiei teritoriale
de ocupare a forŃei de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea
colectivă avută în vedere nu pot fi soluŃionate până la data stabilită
în notificarea de concediere colectivă, de 30 de zile, ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaŃia de a informa în scris
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor, după caz,
asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere,
precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii,
înainte de expirarea perioadei iniŃiale de 30 de zile.
În situaŃia în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii se reiau aceleaşi activităŃi, angajatorul are obligația de a
transmite salariaŃilor care au fost concediaŃi, de pe posturile a căror
activitate este reluată în aceleaşi condiŃii de competenŃă
profesională, o comunicare scrisă, prin care sunt informaŃi asupra
reluării activităŃii, acesti salariați având prioritate la reangajarea pe
posturile reînființate.
SalariaŃii au la dispoziŃie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi

87
manifesta în scris consimŃământul cu privire la locul de muncă
oferit.
În situaŃia în care salariaŃii care au dreptul de a fi reangajaŃi nu îşi
manifestă în scris consimŃământul în termenul de maximum 5 zile
sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi
încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Stabilirea cu stricteŃe de către legiuitor a condiŃiilor, termenelor, precum
şi obligaŃiilor angajatorului în cazul concedierii colective este utilă şi
pertinentă având în vedere consecinŃele asupra salariaŃilor afectaŃi de o
asemenea măsură. Totuşi, în practică, există numeroase situaŃii în care se
produce încetarea intempestivă a activităŃii angajatorului, determinată
de factori imprevizibili acestuia. Astfel, angajatorul este pus în
imposibilitatea de a respecta termenele prevăzute de lege în cazul
concedierii colective, menŃinerea în activitate a salariaŃilor, în tot sau în
parte, provocându-i pierderi însemnate şi chiar intrarea în imposibilitate
de plată.
Pentru asemenea situaŃii procedura concedierii colective ar trebui
simplificată, întrucât, aşa cum este ea reglementată în prezent de Codul
muncii, este imposibil de respectat.
Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplică
salariaŃilor din instituŃiile publice şi autorităŃile publice, precum și
în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată
determinată, cu excepŃia cazurilor în care aceste concedieri au loc
înainte de data expirării acestor contracte.
● Dreptul la preaviz.
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizică sau
psihică) şi d) (necorespundere profesională), al art. 65 si 66 (concedierea
pentru motive neimputabile salariatului) beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
Fac excepŃie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în
perioada de probă.
În situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu

88
excepŃia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2, adică în situaŃia absenŃelor
nemotivate ale salariatului.
● Decizia de concediere se comunică salariatului în scris (de la acest
moment produce efecte juridice) şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit.
d) din Codul muncii, numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în
care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant,
în condiŃiile art. 64.
● InterdicŃii la concediere.
(1) Este interzisă concedierea salariaŃilor pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenŃă natională, rasă,
culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială, handicap, situaŃie
sau responsabilitate familială, apartenenŃă ori activitate sindicală; de
asemenea, este interzisă concedierea pentru exercitarea, în condiŃiile
legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
(2) Concedierea salariaŃilor nu poate fi dispusă (cu excepŃia concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului angajatorului, în condiŃiile legii): a) pe durata incapacităŃii
temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe
durata suspendării activităŃii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe
durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul
a luat cunoştinŃă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d)
pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului
pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata
exercitării unei funcŃii eligibile într-un organism sindical, cu excepŃia
situaŃiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară

89
gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel
salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
● Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este
lovită de nulitate absolută.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faŃa instanŃei
alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau
nelegal, instanŃa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata
unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi
cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea
salariatului instanŃa care a dispus anularea concedierii va repune părŃile
în situaŃia anterioară emiterii actului de concediere.
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaŃia
anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de
muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile
a hotărârii judecătoreşti.
13. 5. Demisia.
13. 5. 1. NoŃiune.
Prin demisie se înŃelege actul unilateral de voinŃă a salariatului
care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Manifestarea de voinŃă a salariatului cu privire la încetarea contractului
individual de muncă este irevocabilă retractarea ei fiind posibilă numai
cu acordul expres sau implicit al unităŃii.

90
13. 5. 2. CondiŃii.
Legea stabileşte anumite condiŃii pentru încetarea contractului de muncă
prin demisie:
-notificarea angajatorului în scris de către salariat asupra hotărârii sale de
a înceta raporturile de muncă ;
-acordarea unui termen de preaviz a cărui durată este prevazută în
contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, fără a putea fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru
salariaŃii cu funcŃii de execuŃie, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru
salariaŃii care ocupă funcŃii de conducere1.
În perioada de preaviz salariatul este obligat să continue activitatea
potrivit programului de lucru. Dacă nu se respectă această obligaŃie
unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul pentru absenŃă
nemotivată2
Trebuie precizat că salariatul nu face o cerere3 angajatorului, ci doar
comunică acestuia în scris hotărârea sa de a înceta raporturile de muncă,
astfel că, angajatorul nu se poate opune, nu se poate pronunŃa asupra
oportunităŃii demisiei ( salariatul nefiind obligat să-şi motiveze demisia,
conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii ) şi nici nu poate stabili alte
condiŃii privind încetarea contractului de muncă prin demisie, în afara
celor legale.
ExistenŃa comunicării scrise reprezintă o condiŃie de validitate4 a
demisiei.
Demisia trebuie înregistrată la angajator în registrul de intrări-ieşiri a
documentelor sau în alt mod reglementat prin regulamentul intern.
1 Vezi art. 277 din Codul muncii
2 A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/1989 în Dreptul nr. 1-2/1990, pag.
125.
3 În această situaŃie poate interveni încetarea contractului de muncă prin acordul
părŃilor conform art. 55 lit. din Codul muncii dacă şi angajatorul îşi manifestă
voinŃa în acest sens.
519, precum şi autorii citaŃi acolo.

91
Din motive pur administrative, considerăm ca, şi în această situaŃie
(identic cu încetarea de drept a contractului de muncă) se impune
întocmirea unui act constatator al încetării contractului individual de
muncă prin demisie, urmând ca în conŃinutul acestuia să fie menŃionat
temeiul de drept şi data încetării contractului individual de muncă.
În baza acestui document constatator, însoŃit de o copie a demisiei se vor
face completările necesare în carnetul de muncă, şi registrul general de
evidenŃă a salariaŃilor.
Dacă angajatorul refuză să înregistreze demisia, salariatul poate face
dovada acesteia prin orice mijloc de probă.
Salariatul este obligat să-i acorde angajatorului său preavizul prevăzut
de lege sau, după caz, de contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă.
Demisia intempestivă, cu nerespectarea termenului de preaviz, poate
atrage obligarea salariatului, de către instanŃele de judecată (la solicitarea
angajatorului), la plata unor daune interese care să acopere eventualele
pagube provocate de lipsa salariatului de la locul de muncă.
De asemenea, dacă salariatul nu respectă termenul de preaviz,
angajatorul poate dispune concedierea acestuia pentru motive
disciplinare conform art. 61 lit. a din Codul muncii, întrucât pe durata
preavizului contractul individual de muncă continuă să-şi producă toate
efectele.
În situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
În situaŃia în care angajatorul refuză să-l mai primească la serviciu pe
salariatul demisionar, se poate considera că acesta a renunŃat la termenul
de preaviz şi nu mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive
disciplinare sau să solicite plata unor daune interese pentru prejudiciul
suferit datorită lipsei salariatului de la locul de muncă.
13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma demisiei.
Există trei situaŃii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirării
termenului de preaviz; b) la data renunŃării totale ori parŃiale de către
angajator la termenul respectiv; c) la data notificării în scris a

92
angajatorului, dacă demisia este determinată de neîndeplinirea de către
angajator a obligaŃiilor asumate prin contractul individual de muncă1.
În literatura de specialitate2 s-a subliniat faptul că încetarea contractului
individual de muncă prin demisie atrage după sine imposibilitatea
persoanei în cauză de a beneficia de indemnizaŃie de şomaj, deoarece, în
conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind asigurările de
şomaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă, modificată3, şi Normelor
Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/20024 ( art. 5), încetarea
contractului individual de muncă prin demisie reprezintă un motiv
imputabil salariatului.
Totuşi, o precizare se impune aici, întrucât demisia determinată de
nerespectarea de către angajator a obligaŃiilor asumate prin contractul
individual de muncă nu poate fi considerată un caz de încetare a
contractului de muncă pentru motive imputabile salariatului.
Astfel, legiuitorul va trebui să coreleze prevederile Legii nr. 76/2002 şi a
Normelor Metodologice de aplicare a acestei legi cu cele ale art. 79 alin. 8
din Codul muncii, urmând ca acest caz de încetare a raporturilor de
muncă prin demisie să nu fie considerat imputabil salariatului, pentru ca
acesta să beneficieze de indemnizaŃie de şomaj.
14. Contractul individual de muncă pe durată
determinată
14. 1. Natura excepŃională a contractului.
Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1) din Codul muncii,
conform căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în
condiŃiile legii, personal salariat cu contract individual de muncă pe
durată determinată.
1 Art. 81 alin. 8 din Codul muncii.
2 Ibidem, pag. 521
3 Art. 17 alin. 1 lit. a)
4 Aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002.

93
14. 2. Forma contractului.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se
încheie.
14. 3. Durata contractului.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit şi după
expirarea termenului iniŃial, cu acordul scris al părŃilor, dar numai cu
respectarea termenului de 36 luni, pentru perioada realizării unui proiect,
program sau unei lucrări. Contractele individuale de muncă pe durată
determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe
durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive. Între
aceleaşi părŃi se pot încheia cel mult 3 contracte de muncă pe durată
determinată succesive, fiecare cu o durată maximă de 12 luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată
este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de
muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul
încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual
de muncă al salariatului titular.
14. 4. SituaŃii în care poate fi încheiat contractul.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată
determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său
de muncă, cu excepŃia situaŃiei în care acel salariat participă la
grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităŃii
angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier;
d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de
persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data
angajării, îndeplineşte condiŃiile de pensionare pentru limită de
vârstă;

94
f) ocuparea unei funcŃii eligibile în cadrul organizaŃiilor
sindicale, patronale sau al organizaŃiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiŃiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
14. 5. Perioada de probă.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: a)
5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului
individual de muncă cuprinsă între 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de
conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mare de 6 luni.
14. 6. ObligaŃia de informare a angajatorului în timpul executării
contractului.
Angajatorii sunt obligaŃi să informeze salariaŃii angajaŃi cu contract
individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă
vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor
profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiŃii
egale cu cele ale salariaŃilor angajaŃi cu contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunŃ afişat
la sediul angajatorului.
O copie a anunŃului trebuie să fie transmisă de îndată sindicatului sau
reprezentanŃilor salariaŃilor1.
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată determinată.
Referitor la condiŃiile de angajare şi de muncă, salariaŃii cu contract
individual de muncă pe durată determinată nu trebuie să fie trataŃi mai
1 A se vedea art.. 18 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55/2006.

95
puŃin favorabil decât salariaŃii pemanent comparabili, numai pe motivul
duratei contractului individual de muncă, cu excepŃia cazurilor în care
tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract
individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care
desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-
se în vedere calificarea, respectiv aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi
unitate, se va avea în vedere dispoziŃiile din contractul colectiv de muncă
aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă
aplicabil, se au în vedere dispoziŃiile legislative în vigoare.
15. Munca prin agent de muncă temporară.
15. 1. DefiniŃie.
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un
salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară
cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziŃia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi
conducerea acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de
muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea
punerii sale la dispoziŃia unui utilizator pentru a lucra temporar
sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de
Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale, care încheie
contracte de muncă temporară cu salariaŃi temporari, pentru a-i
pune la dispoziŃia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada
stabilită de contractul de punere la dispoziŃie sub supravegherea şi
conducerea acestuia. CondiŃiile de funcŃionare a agentului de
muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc
prin prin Hotărârea Guvernului nr. 938/20041.
1 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.

96
Autorizarea de funcŃionare eliberată, după verificarea dosarului de
autorizare1, este valabilă 2 ani, putând fi prelungită la sfârşitul perioadei
de valabilitate cu încă 2 ani.
Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale a înfiinŃat un Registru
naŃional de evidenŃă a agenŃilor de muncă temporară unde sunt
înregistraŃi toŃi agenŃii autorizaŃi. Lista agenŃilor de muncă temporară
autorizaŃi şi cei cărora li s-a retras sau care au depus autorizaŃia se
publică trimestrial în Monitorul Oficial al Romăniei, Partea a IV-a, şi se
afişează pe pagina de internet a ministerului.
Fiecare agent de muncă temporată trebuie să creeze garanŃie financiară
prin depunerea într-un cont distinct deschis la o bancă din România a
unei sume care să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime
brute pe Ńară, garantate în plată, la care se adaugă contribuŃiile datorate
de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului
asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naŃional unic de
asigurări sociale de sănătate, potrivit legii. GaranŃia financiară se poate
utiliza numai pentru plata drepturilor de natură salarială, dacă fondurile
proprii ale agentului de muncă temporară nu acoperă aceste obligaŃii.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub
supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat
temporar pus la dispoziŃie de agentul de muncă temporară.
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care
salariatul temporar este pus la dispoziŃia utilizatorului pentru a
lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru
executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
.
15. 2. Domeniu de aplicare.
Un utilizator poate apela la agenŃi de muncă temporară doar
pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu
excepția situației în care utilizatorul urmăreşte să înlocuiască astfel
un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca
urmare a participării la grevă.
1 Pentru documentele necesare autorizării a se vedea art. 4 din Hotărârea
Guvernului nr. 938/2004.

97
15. 3. Durata muncii temporare.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care
nu poate fi mai mare de 24 de luni.
Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade
succesive care, adăugate la durata iniŃială a misiunii, nu poate
conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
CondiŃiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi
prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau
pot face obiectul unui act adiŃional la acest contract.
15. 4. Contractul de punere la dispoziŃie şi contractul de muncă
temporară.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziŃia utilizatorului un
salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui
contract de punere la dispoziŃie încheiat în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziŃie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea
necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
c) condiŃiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecŃie şi de muncă pe care
salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităŃi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă
temporară, precum şi remuneraŃia la care are dreptul salariatul;
g) condiŃiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar
pus la dispoziŃie de un agent de muncă temporară.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a
salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
SalariaŃii temporari au acces la toate serviciile şi facilităŃile
acordate de utilizator, în aceleaşi condiŃii ca şi ceilalŃi salariaŃi ai
acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecŃie şi de muncă, cu excepŃia

98
situaŃiei în care prin contractul de punere la dispoziŃie dotarea este
în sarcina agentului de muncă temporară.
Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă
ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul
temporar, pe durata unei misiuni.
În contractul de muncă temporară se precizează1, în afara elementelor
prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) din Codul muncii şi condiŃiile în
care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi
sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităŃile de remunerare
a salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe
misiuni, cu respectarea termenului prevăzut de lege. Pentru fiecare nouă
misiune, între părŃi se încheie un act adiŃional la contractul de muncă
temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute pentru
primul contract.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de
probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcŃie
de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o
lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3
luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de
conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară
mai mare de 6 luni.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni
pentru care a fost încheiat.
1 Vezi art. 14 din Hotărârea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004

99
AgenŃii de muncă temporară au obligaŃia de a Ńine evidenŃa contractelor
de muncă temporată şi de a le înregistra, în termenul prevăzut de
legislaŃia în vigoare, în registrul general de evidență a salariaților
15. 5. Drepturile şi obligaŃiile părŃilor celor două contracte.
a) SalariaŃii temporari au acces la toate serviciile şi facilităŃile acordate de
utilizator, în aceleaŃi condiŃii ca şi ceilalŃi salariaŃi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecŃie şi de muncă, cu excepŃia situaŃiei
în care prin contractul de punere la dispoziŃie dotarea este în sarcina
agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă
urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de
muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Acesta este obligat să informeze salariaŃii temporari cu privire la toate
locurile de muncă vacante existente în vederea asigurării egalităŃii de
şanse cu ceilalŃi angajaŃi cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată, pentru obŃinerea unui loc de muncă permanent, prin
afişarea unui anunŃ într-un loc accesibil tuturor salariaŃilor care îşi
desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv.
De asemeni utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar
accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează
pentru salariaŃii săi.
Utilizatorul poate încheia cu salariatul temporar un contract individual
de muncă pe perioadă nedeterminată numai după încetarea misiunii.
Un astfel de contract poate fi încheiat şi în perioada misiunii, cu acordul
expres al agentului de muncă temporară.
b) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziŃia agentului de
muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu
poate fi mai mic decât salariul minim brut pe Ńară.
c) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit
de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar
pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte
salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară

100
cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are
angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi
stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una
similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă
aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă temporară este cel care reŃine şi virează toate
contribuŃiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele
statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuŃiile datorate în condiŃiile
legii.
d) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care
obligaŃiile privind plata salariului şi cele privind contribuŃiile şi
impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă
temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării
salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă
temporară.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu
utilizatorul un contract individual de muncă.
În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat
temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de
legislaŃia muncii.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar
înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară,
pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaŃia de a
respecta reglementările legale privind încetarea contractului
individual de muncă pentru motive care nu Ńin de persoana
salariatului.
Cu excepŃia dispoziŃiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul
capitol, dispoziŃiile legale, prevederile regulamentelor interne,
precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile
salariaŃilor angajaŃi cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaŃilor
temporari pe durata misiunii la acesta.

101
AgenŃii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaŃilor temporari
în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către
utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.
16. Contractul individual de muncă cu timp parŃial.
16. 1. NoŃiune.
Angajatorul poate încadra salariaŃi cu program de lucru corespunzător
unei fracŃiuni de normă, prin contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte
individuale de muncă cu timp parŃial.
Salariatul cu fracŃiune de normă este salariatul al cărui număr de ore
normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă
comparabilă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract
individual de muncă cu timp parŃial este inferioară celei a unui salariat
cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu
normă întreagă al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate
sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
muncă cu timp parŃial. Atunci când nu există un salariat comparabil în
aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziŃiile din contractul colectiv de
muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă
aplicabil, se au în vedere dispoziŃiile legistaŃiei în vigoare sau Contractul
colectiv de muncă la nivel naŃional.
16. 2. Forma şi conŃinutul contractului.
Contractul individual de muncă cu timp parŃial se încheie numai în
formă scrisă şi cuprinde, în afara elementelor necesare la încheierea
oricărui contract individual de muncă, următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiŃiile în care se poate modifica programul de lucru;

102
c) interdicŃia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forŃă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecinŃelor acestora.
În situaŃia în care într-un contract individual de muncă cu timp parŃial
nu sunt precizate elementele menŃionate mai sus, el se consideră a fi
încheiat pentru normă întreagă.
16. 3. Drepturile şi obligaŃiile salariatului pe timp parŃial.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parŃial se bucură de
drepturile salariaŃilor cu normă întreagă, în condiŃiile prevăzute de lege
şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporŃional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaŃilor de a se transfera fie de la un loc de muncă
cu normă întreagă la unul cu fracŃiune de normă, fie de la un loc de
muncă cu fracŃiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau
de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această
oportunitate. El este obligat să informeze la timp cu privire la apariŃia
unor locuri de muncă cu fracŃiune de normă sau cu normă întreagă,
pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracŃiune de normă
şi invers. Această informare se face printr-un anunŃ afişat la sediul
angajatorului.
O copie a anunŃului trebuie să fie transmisă de îndată sindicatului sau
reprezentanŃilor salariaŃilor.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de
muncă cu fracŃiune de normă la toate nivelurile.
Concluzii
Având în vedere prevederile Codului muncii va fi calificat contract de
muncă cu timp parțial orice contract a cărui durată a timpului de muncă,
indiferent de modul său de exprimare (fracțiune de normă/zi -1,2 3 4
h/zi, medie săptămânală -8h/săptămână sau lunară-106h/lună) este
sub durata timpului de muncă stabilită printr-un contract de muncă cu
normă întreagă (8h/zi, 40h/săptămână).

103
17. Munca la domiciliu.
17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. NoŃiune. Drepturi şi
obligaŃii.
Sunt consideraŃi salariaŃi cu muncă la domiciliu acei salariaŃi care
îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuŃiile specifice funcŃiei pe care o deŃin,
stabilindu-şi singuri programul de lucru şi sub controlul angajatorului,
exercitat în condiŃiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă
scrisă şi conŃine, în afara elementelor tipice oricărui contract de muncă,
următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze
activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a
controlului;
c) obligaŃia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul
salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le
utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le
realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile
recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă
aplicabile salariaŃilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele
individuale de muncă se pot stabili şi alte condiŃii specifice privind
munca la domiciliu, în conformitate cu legislaŃia în vigoare.
În concluzie, în acest caz nu este vorba de un contract individual de
muncă de tip special ci de un contract de muncă pe durată determinată
sau nedeterminată, cu timp zilnic de lucru total sau parŃial, având ca
particularitate pricipalul fapt că se execută numai la domiciliul
salariatului.

104
18. Exercitarea unor activităŃi cu caracter ocazional
desfăşurate de zilieri
18.1. DefiniŃie
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementat de
Legea nr 52/20111, modul în care zilierii pot executa activităŃi cu caracter
ocazional.
Zilierul este persoana fizică, cetăŃian român sau străin, care are
capacitate de muncă2 şi care desfăşoară activităŃi necalificate, cu caracter
ocazional, pentru un beneficiar, persoană juridică.
Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui
contract de muncă.
18. 2.Domeniul de aplicare
Legea prevede limitativ domeniile în care se pot presta activităŃi cu
caracter ocazional, pentru care pot fi folosiŃi zilierii, astfel:
a) agricultură; b) vânătoare şi pescuit; c) silvicultură, exclusiv exploatări
forestiere; d) piscicultură şi acvacultură; e) pomicultură şi viticultură; f)
apicultură; g) zootehnie; h) spectacole, producŃii cinematografice şi
audiovizuale, publicitate, activităŃi cu caracter cultural; i) manipulări de
mărfuri; j) activităŃi de întreŃinere şi curăŃetie.
18 3.Durata activităŃii
Durata activităŃii ocazionale prestată de un zilier pentru beneficiar poate
fi de minim o zi ( corespunzător cu 8 ore de muncă) şi de maxim 90 de
zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Durata zilnică de executare a activităŃii unui zilier nu poate depăşi 12
ore, respectiv 6 ore pentru lucrătorii minori care au capacitate de muncă.
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011
2 Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, “nicio persoană nu poate fi angajată
zilier dacă nu a împlinit vârsta de 16 ani”

105
Chiar dacă părŃile convin un numă mai mic de ore de activitate, plata
zilierului se va face pentru echivalentul a cel puŃin 8 ore de muncă.
La momentul angajării pentru prestarea muncii, legea prezumă faptul că
zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, obligăŃia dovezii medicale
fiind eliminată.
18.4.Plata activităŃii
Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraŃie al cărei
cuantum se stabileşte prin negociere directă între părŃi, valoarea brută
orară stabilită neputând fi mai mică de 2 lei/oră şi nici mai mare de 10
lei/oră.
Dovada plăŃii remuneraŃiei zilnice se face prin semnarea zilierului în
Registru de evidenŃă a zilierilor. Pentru veniturile realizate din
activitatea de zilieri nu se datorează contribuŃiile sociale obligatorii nici
de către zilier, nici de către beneficiar. Activitatea desfăşurată de zilier
nu conferă acestuia calitatea de asigurat în sistemul public de pensii,
sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi nici în sistemul de asigurări
sociale de sănătate.
18.5 Drepturile beneficiarului
Beneficiarul are dreptul să stabilească activităŃile pe care urmează să le
desfăşoare zilierul, locul executării activităŃii şi durata acesteia. Tot el are
dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a lucrărilor.
18.6. ObligaŃiile beneficiarului
Beneficiarul are obligaŃia să înfiinŃeze Registrul de evidenŃă a zilierilor1,
document oficial cu regim special tipărit şi înseriat de Imprimeria
NaŃională, care se păstrează la sediul acestuia2. Distribuirea acestuia se
1 Modelul Registrului este prevăzut în anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar
modul de completare şi întocmire este prevăzut în Ordinul 1439/2011 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011.
2 Beneficiarii de lucrări care au înfiinŃate sucursale, agenŃii, reprezentanŃe, punce
de lucru sau alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică, cărora le-au

106
face, la cerere şi contra cost, de InspecŃia Muncii prin inspectoratele
teritoriale de muncă.
Registrul se completează, zilnic, cu cerneală sau pastă albastră, înainte
de începerea activităŃii, în ordine cronologică, cu datele de identificare
ale zilierilor, locul executării lucrării, valoarea remuneraŃiei zilnice şi
semnătura zilierului, fără a se lăsa pagini şi poziŃii libere între pagini.
Beneficiarul are obligaŃia să înainteze lunar, până cel târziu la data de 5 a
fiecărei luni, către inspectoratul teritorial de muncă unde îşi are sediul o
copie a registrului conŃinând înregistrările din luna precedentă,
certificată „ conform cu originalul”1.
Înainte de începerea activităŃii, zilnic, beneficiarul trebuie să asigure
instruirea şi informarea zilierului cu privire la activitatrea pe care
urmează să o presteze, riscurile şi pericolele la care poate fi expus în
exercitarea activităŃii, precum şi cu privire la drepturile zilierului, în
condiŃiile prevăzute de lege. Beneficiarul trebuie să asigure, pe propria
cheltuială, echipamente de lucru şi de protecŃie care se impun datorită
naturii şi specificului activităŃii desfăşurate de zilier.
Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată de zilier
este în sarcina beneficiarului.
Beneficarul nu poate angaja zilieri să desfăşoare activitatea în beneficiul
unui terŃ.
18.7.ContravenŃii
Încălcarea prevederilor art. 4 şi art. 9 alin ( 2) se sacŃionează cu amendă
de 10.000 lei; încălcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a) -d) şi f) şi art. 7 alin
(1) şi (2), cu amendă de 6.000 lei; iar încălcarea prevederilor art. 6 , cu
amendă de 20.000 lei şi interzicerea utilizării zilierilor pe toată durata de
existenŃă a beneficiarului.
delegate compentenŃa de a închia raporturi juridice cu zilierii, pot delega
acestora şi competenŃa conducerii, completării şi transmiterii registrului .
1 InspecŃia Muncii centralizează la nivel naŃioanal date din rapoartele semestriale
ale inspectoratelor territoriale de muncă cu privire la numărul de zilieri pe
domenii de activitate, numărul de cazuri depistate fără forme legale, măsuri
sancŃionatoare dispuse.

107
Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se efectuează de
către inspectorii de muncă şi AgenŃia NaŃionlă de Administrare Fiscală.
Litigiile dintre beneficiar şi zilier nerezolvate pe cale amiabilă se
soluŃionează de către judecătoria competentă în a cărei rază teritorială se
află locul desfăşurării activităŃii.

Timpul de muncă şi timpul de odihnă
108
Capitolul al III-lea
1. Timpul de muncă
Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru
îndeplinirea sarcinilor de muncă stabilite prin contractul individual de
muncă, fişa postului, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern
şi dispoziŃiile obligatorii ale conducătorului unităŃii (sub rezerva
legalităŃii lor) .
Legiuitorul defineşte în art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca
orice perioada în care salariatul prestează munca, se afla la dispoziŃia
angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuŃiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil
şi/sau ale legislaŃiei în vigoare1.
Referitor la timpul de muncă, legiuitorul operează în principal cu
următoarele noŃiuni :
(a) durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi, 40
ore/săptămână, ceea ce însemnă că pentru salariaŃii încadraŃi cu ½
normă ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/săptămână, iar pentru salariaŃii
încadraŃi cu ¼ normă – 2 ore/zi, 10 ore/săptămână;
Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore
/săptămână (fără ca drepturile lor să fie diminuate).
În situaŃia în care tânărul cumulează mai multe funcŃii în baza unor
contracte individuale de muncă , timpul de muncă efectuat se
însumează şi nu poate depăşi, cumulat , durat de 6 ore/zi, 30
ore/săptămână2.
1 A se vedea art. 2.1 din Directiva Parlamentului European şi a Consiliului
2003/88/CE privind aspecte ale organizării timpului de lucru.
2 A se vedea art. 10 din Hotărârea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind protecŃia
tinerilor la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 473 din 13 iulie 2007.

109
(b) repartizarea programului de lucru este, de regulă, uniformă – 8
ore/zi, 5 zile/săptămână.
(c) durata maximă legală a timpului de muncă este de 48 de
ore/săptămână, înclusiv orele suplimentare1, aceasta constituind regula
în materie. ExcepŃia este prevăzută de art. 114 alin 2 din Legea nr.
53/2003: durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore
pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiŃia ca media
orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinŃă de 4 luni2, să nu
depăşească 48 de ore pe săptămână3.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităŃi sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul
colectiv de muncă respectiv, perioade de referinŃă mai mari de 4 luni,
dar care să nu depăşească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecŃia sănătăŃii şi
securităŃii în muncă a salariaŃilor, din motive obiective, tehnice sau
privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot
prevedea derogări de la durata perioadei de referinŃă stabilite conform
aliniatelor anterioare, dar pentru perioade de referinŃă care în niciun caz
să nu depăşească 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinŃă nu se vor lua în calcul durata
concediului de odihnă anual şi situaŃiile de suspendare a contractului
Pentru tinerii care nu au împlinit vărta de 18 ani, prevederile cu privire
la orele suplimentare nu se aplică.
(d) programul de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de
ore se poate stabili pentru anumite sectoare de activitate prin negocieri
individuale sau colective sau prin regulamentul intern.
1 A se vedea Ovidiu łinca, DispoziŃii comunitare privind timpul de muncă. Directiva
nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului European şi a Consiliului, Revista de
drept commercial, nr.3/2004, pag. 128-138.
2 A se vedea art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011
3 A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 privind modificarea
şi completarea Legii 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.

110
Programul de lucru inegal poate funcŃiona numai dacă este specificat
expres în contractul individual de muncă (fie la încheierea lui, fie ulterior
printr-un act adiŃional).
Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regăsesc în
sectoare de activitate cum ar fi construcŃiile, agricultura, domeniul
sanitar, învăŃământ, pază şi protecŃie, sectoare productive cu foc
continuu (de ex. sticlărie, ceramica industrială, minerit) etc.
Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale sau
contracte colective de muncă programe de lucru cu o durată mai mare
de 8 ore/zi (construcŃii, agricultură – având în vedere caracterul sezonier
al activităŃii), sau mai mică de 8 ore/zi (6 ore/zi – sticlărie, minerit,
luându-se în considerare condiŃiile de muncă).
Programul de lucru, respectiv durata timpului de lucru /zi/săptămână
prezintă aspecte specifice şi pentru domeniile de activitate unde munca
se desfăşoară în schimburi (de ex. pază şi protecŃie). Pentru aceste
domenii de activitate durata timpului de muncă va putea fi prelungită
peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de 12 ore/zi) şi peste 48 de
ore/săptămână, cu condiŃia ca media orelor de muncă, calculată pe o
perioadă de 3 săptămâni să nu depăşească 8 ore/zi sau 48 de
ore/săptămână.
(e) programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de
organizare a timpului de muncă, acesta fiind compus din două perioade
: o perioadă fixă în care salariatul se află la locul de muncă simultan cu
ceilalŃi salariaŃi şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege
orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Stabilirea unor astfel de programe de lucru individualizate se face cu
acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.
(f) munca suplimentară este munca prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă; munca suplimentară poate fi efectuată numai cu
acordul salariatului, cu excepŃia cazului de forŃă majoră sau pentru
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinŃelor unui accident.
Art.121 din Legea 53/2003, în aparentă contradicŃie cu prevederile art.
120 alin. 2 Codul mucii, prevede posibilitatea angajatorului de a solicita
angajaŃilor efectuarea de ore suplimentare cu respectarea prev. art. 114

111
sau 115, după caz, din Codul muncii. Exprimarea precisă a legiuitorului
este: la solicitarea angajatorului salariaŃii, , pot efectua“ muncă
suplimentară. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi facultativă şi
nu obligatorie.
Totuşi, chiar în condiŃiile restrictive ale art. 120 alin. 2, considerăm, prin
raportarea la alte dispozŃii legale (art. 40 alin. 1 lit. c), că angajatorul are
posibilitatea de a da dispoziŃii obligatorii privind prezenŃa salariaŃilor la
serviciu peste durata normală a timpului de muncă atunci când acest
lucru este necesar bunei funcŃionări a unităŃii (de ex. pentru executarea
în timp util a unei lucrări care trebuie predată la un anumit termen ;
furnizarea unor produse la export etc. ). Asemenea situaŃii, în care este
necesară prezentă salariatului peste durata normală a timpului de lucru,
vor fi menŃionate în contractul colectiv de muncă şi în regulamentul
intern aplicabil. În această ordine de idei, expresia „pot efectua” are
semnificaŃia „eixstă posibilitatea”, şi nu exprimă facultatea de a refuza
dispoziŃia angajatorului.
Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 60
de zile după efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore
libere plătite constituie regula în materie. Cu alte cuvinte, în zilele în care
salariatul nu este prezent la muncă (urmare a efectuării orelor
suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca în situaŃia în care el este
prezent la serviciu.
În perioadele de reducere a activităŃii angajatorul are posibilitatea de a
acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare
prestate în urmatoarele 12 luni1.
Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite, munca
suplimentară va fi platită prin adăugarea unui spor la salariu, care se stabileşte
prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau după caz al
contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75 % din salariul
de bază.
În practică, angajatorii au răsturnat regula instituită de Codul muncii,
preferând să plătească orele suplimentare şi nu să le compenseze cu
timp liber corespunzător.
1 A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata

112
Tinerii în vârstă de până la 18 ani precum şi salariaŃii încadraŃi cu
fracŃiune de normă nu pot presta muncă suplimentară.
Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivit
prevederilor art. 114 sau 115, cupă caz, din Codul muncii, este interzisă,
cu excepŃia cazului de forŃă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinŃelor unui accident.
(g) munca de noapte este muncă prestată în intervalul 22.00 - 6.
Salariatul de noapte reprezintă salariatul care efectuează muncă de
noapte cel puŃin 3 ore din timpul său zilnic de lucru, dar şi cel care
efectuează muncă de noapte în proporŃie de 30% din timpul său lunar
de lucru1.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va
depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinŃă de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu
privire la repausul săptămânal2.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariaŃii de noapte a căror
activitate se desfăşoară în condiŃii speciale sau deosebite de muncă nu va
depăşi 8 ore pe parcursul oricărei peroade de 24 de ore, decât în cazul în
care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de
muncă aplicabil, şi numai în situaŃia în care o astfel de prevedere nu
contravine unor prevederi expres stabilite în contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel superior.
În această situaŃie angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensarea în bani a orelor de noapte
lucrate peste durata de 8 ore.3
Angajatorul are obligaŃia de a informa Inspectoratul teritorial de muncă
în situaŃia în care salariaŃii săi prestează în mod frecvent munca de
noapte.
1 A se vedea art. 24 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55/2006.
3 A se vedea art. I punctual 63 din Legea nr. 40/2011.

113
SalariaŃii de noapte beneficiaza de program de lucru redus cu o oră faŃă
de durata normala a zilei de muncă, dacă salariatul prestează cel puŃin 3
ore de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază.
În cazul în care programul de lucru nu se reduce cu o oră, salariatul de
noapte poate beneficia de un spor de 25% din salariul de bază pentru
fiecare oră de muncă de noapte prestată, dacă timpul astfel lucrat
reprezintă cel puŃin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru1.
Prestarea muncii de noapte impune efectuarea unor controale medicale
salariaŃilor care prestează cel puŃin 3 ore de noapte, atât la începerea
activităŃii cât şi periodic, urmând ca salariaŃii care au probleme de
sănătate recunoscute ca având legatură cu munca de noapte să fie trecuŃi
la o muncă de zi pentru care sunt apŃi.
Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă de noapte. De asemenea, femeile
gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze
muncă de noapte (vezi în acest sens O. U. G. nr. 96/2003 privind
protecŃia maternităŃii la locurile de muncă şi Normele Metodologice de
aplicare a O. U. G. nr. 96/2003).
(h) angajatorul are obligaŃia de a Ńine evidenŃa orelor prestate de
fiecare angajat pe lună.
Angajatorul are obligaŃia de a Ńine evidenŃa atât a orelor prestate în
cadrul programului normal de lucru cât şi a orelor suplimentare, a orelor
de noapte, a orelor lucrate în zilele de sărbătoare legală cu respectarea
prevederilor art. 140, 141,142 din Legea nr. 53/2003 - republicată. În
acest sens angajatorul va întocmi şi va Ńine foi colective de prezenŃă
(pontaje), unde vor fi evidenŃiate în plus şi absenŃele nemotivate,
concediile fără salar, învoirile, zilele libere plătite.
Foile colective de prezenŃă stau la baza întocmirii statelor de plată a
salariilor şi în consecinŃă a stabilirii remuneraŃiei fiecărui salariat.
(i) norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru
efectuarea operaŃiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală în condiŃiile unor
procese tehnologice şi de muncă determinate, în timpul programului
normal de muncă.
1 A se vedea art. 126 din Legea nr. 53/2003 - republicată

114
Norma de muncă se exprimă sub formă de norme de timp, de
producŃie, de personal, prin sfera de atribuŃii, precum şi prin alte forme
corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de personal, normele de
muncă stabilindu-se de către angajator, conform normativelor în
vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, cu acordul sindicatului
(sau, după caz, al reprezentanŃilor salariaŃilor).
În practică, de multe ori, în mod eronat, se utilizează norme de timp şi
pentru domenii de activitate unde ar fi necesar să se utilizeze norme de
producŃie sau alte tipuri de norme de muncă adaptate specificului
activităŃii ceea ce ar contribui la creşterea productivităŃii, eficienŃei,
performanŃelor individuale ale salariatului.
(j) munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a
programului de lucru, potrivit căruia salariaŃii se succed unul pe altul la
acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program
rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând
pentru salariat necesitatea realizării unei activităŃi în intervale orare
diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin
contractul individual de muncă.
Salariatul în schimburi este orice salariat al cărui program de lucru se
înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi 1.
2. Timpul de odihnă
Timpul de odihnă reprezintă intervalul temporal necesar refacerii forŃei de
muncă iar perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de
muncă2. Referitor la timpul de odihnă operăm cu următorii termeni:
(a) pauza de masă – se acordă salariaŃilor a căror durata zilnică a
timpului de muncă este mai mare de 6 ore, în condiŃiile stabilite de
regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă3. Pauzele de masă
nu se includ în durata normală a timpului de muncă, cu excepŃia
3 Pauza de masa în cazul tinerilor sub 18 ani este de cel puŃin 30 de minute dacă
durata normală a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

115
dispoziŃiilor contrare cuprinse în regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă.
(b) repausul zilnic – nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu
excepŃia cazului în care munca se desfăşoară în schimburi, când
repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore1.
(c) repausul săptămânal2 – se acordă în două zile consecutive, de regulă,
sâmbăta şi duminica.
ExcepŃia de la regula acordării repausului săptămânal în zilele de
sâmbăta şi duminica este prevazută de art. 137 alin. 2 din Codul muncii -
republicat şi operează în situaŃiile în care interesul public sau
desfăşurarea normală a activităŃii în cadrul societăŃii impune acordarea
repausului săptămânal în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de
muncă sau regulamentul intern.
SalariaŃii care prestează în mod obişnuit muncă în zilele de sâmbăta şi
duminică, în situaŃiile prevăzute de art. 137 alin. 2, vor beneficia de un
spor la salariu stabilit prin contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă.
Spre deosebire de alte situaŃii, în acest caz, legiuitorul nu a prevăzut un
procent minim de referinŃă privind sporul care poate fi acordat, astfel că
părŃile pot negocia un spor pornind procentual de la 1%.
Tot cu titlu de excepŃie, zilele de repaus săptămânal pot fi acordate
cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14
zile calendaristice, dar numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de
muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanŃilor
salariaŃilor3.
1 Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat.
2 Unii angajatori în încercarea de a eluda prevederile legale cu privire la repausul
săptămânal au stabilit prin contractele individuale de muncă, contractele
colective de muncă şi regulamentele interne o durată a timpului de lucru de 7
sau 6 ore/zi şi 6 zile pe săptămână, practică nelegală în contextul prevederilor
Codului muncii.

116
SalariaŃii al căror repaus săptămânal se acordă cumulat au dreptul la
dublul compensaŃiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul muncii-
republicat pentru munca suplimentară.
Repausul săptămânal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor
lucrări urgente care vizează organizarea unor măsuri de salvare a
bunurilor angajatorului sau persoanelor, respectiv evitarea unor
accidente sau înlăturarea efectelor acestor accidente.
Încălcarea prevederilor legale referitoare la timpul de muncă şi de
odihnă atrage după sine răspunderea contravenŃională conform Legii nr.
319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.
(d) sărbătorile legale – sunt zilele în care nu se lucrează, aceste zile
având o semnificaŃie religioasă sau naŃională. Sărbătorile legale stabilite
prin Codul muncii sunt 1, 2 ianuarie, prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai;
prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie;
prima şi a doua zi de Crăciun; şi 2 zile pentru fiecare dintre cele 3
sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,
altele decât cele creştine, pentru persoanele apartinând acestora1.
Subliniem că acordarea de către angajator a zilelor de sărbătoare legală este
obligatorie, şi nu facultativă.
Pentru unităŃile sanitare şi cele de alimentaŃie publică se vor stabili prin
hotărâre a Guvernului programe de lucru adecvate a căror aplicare este
obligatorie.
De asemenea, există domenii de activitate şi locuri de muncă unde
activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului locului de muncă
sau specificului activităŃii (de exemplu sectorul energetic, paza şi
protecŃie, telecomunicatii, etc. ).
SalariaŃii care lucrează în zilele de sărbătoare legală2 beneficiază de timp
liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau de un spor la salariul
de bază care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază
corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
1 A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008.
2 Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii - republicat.

117
Încălcarea1 de către angajator a prevederilor legale cu privire la
acordarea zilelor libere în timpul sărbătorilor legale, precum şi
neacordarea de zile libere salariaŃilor care au lucrat în zilele de sărbătoare
legală sau a sporului prevăzut de art. 142 din Codul muncii - republicat
se sancŃionează cu amenda contravenŃională2. Aplicarea sancŃiunilor
contravenŃionale se face de către inspectorii de muncă.
În afară de zilele libere stabilite de Codul muncii, prin contractul colectiv
de muncă aplicabil se pot stabili şi alte asemenea zile.
(f) concediul de odihnă.
● concediul de odihnă se acordă anual şi nu poate face obiectul vreunei
cesiuni, renunŃări, sau limitări.
Cu titlu de excepŃie, efectuarea concediului de odihnă în anul următor este
permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau cele prevăzute
în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Compensarea în bani 3a concediului de odihnă neefectuat este permisă
numai în cazul încetării contractului individual de muncă, situaŃie în
care salariatul va beneficia de o îndemnizaŃie care se acordă la data plăŃii
ultimului salariu4.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o
indemnizaŃie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de
bază, indemnizaŃiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectivă. IndemnizaŃia de concediu reprezintă media zilnică
1 Cu ocazia controalelor efectuate de către inspectoratele de muncă au fost
identificate unităŃi care desfăşurau activitatea cu încălcarea prevederilor art. 140-
141 din Codul muncii - republicat, fiind însă invocat acordul scris al salariaŃilor
pentru desfăşurarea activităŃii în zilele de sărbătoare legală. Această soluŃie nu
poate fi acceptată întrucât legea nu prevede o asemenea posibilitate.
2 Amenda este de la 5000 la 10000 lei, conform art. 260 alin. 1 lit. g din Codul
muncii - republicat.
al României, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004
4 Daca salariatul a efectuat integral concediul de odihnă iar ulterior contractul
individual de muncă al acestuia încetează, el este obligat să restituie
indemnizaŃia de concediu primită până la concurenŃa sumei la care avea dreptul
pentru timpul efectiv lucrat.

118
a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este
efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
● durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare,
iar durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin negocieri
individuale sau colective şi se acordă proporŃional cu timpul lucrat într-
un an calendaristic. Sărbătorile legale şi celelalte zile libere nu se includ
în concediul de odihnă.
● concediul de odihnă suplimentar este de cel puŃin 3 zile lucrătoare şi
se acordă salariaŃilor în vârstă de până la 18 ani; salariaŃilor care lucrează
în condiŃii grele, periculoase sau vătămătoare ; salariaŃilor nevăzători sau
cu alte tipuri de handicap. Numărul de zile lucrătoare aferent
concediului de odihnă suplimentar pentru aceste categorii de salariaŃi se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puŃin
3 zile lucrătoare1.
● programarea concediului de odihnă poate fi colectivă sau individuală
şi se realizează cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanŃilor salariaŃilor sau a salariatului în cauză. Programarea se
face până la sfarşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor de
odihnă astfel încât într-un an calendaristic fiecare salariat să efectueze cel
puŃin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
● întreruperea concediului de odihnă şi rechemarea salariatului din
concediu.
Salariatul poate solicita întreruperea concediului de odihnă pentru motive
obiective.
Rechemarea salariatului din concediul de odihnă se poate face de către
angajator în caz de forŃă majoră sau pentru interese urgente care impun
prezenŃa salariatului la locul de muncă.
Cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare revenirii la locul de
muncă şi eventualele prejudicii suferite de către acesta vor fi suportate
de către angajator.
1 A se vedea art. 147 din Codul muncii – republicat.

119
● zile libere plătite1 – se acordă salariaŃilor în cazul unor evenimente
familiale deosebite stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă sau
regulamentul intern.
(g) concediul fără plată – se acordă salariaŃilor pentru rezolvarea unor
situaŃii personale, interval în care salariatul nu este remunerat, contractul
individual de muncă al acestuia fiind suspendat prin acordul părŃilor2.
Codul muncii nu prevede o durată3 maximă a concediului fără plată,
aceasta urmând să fie stabilită prin legi speciale, contractul colectiv de
muncă aplicabil4, regulamentul intern sau chiar prin contractul
Cu toate că nu există o reglementare în mod expres salariaŃii pot
beneficia şi de învoiri, pentru rezolvarea unor situaŃii personale urgente
cu acordul conducerii unităŃii.
În cazul învoirilor salariatul, în mod obişnuit, este obligat să recupereze
orele de învoiri, astfel ca drepturile sale salariale nu vor fi diminuate.
1 Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite şi
numărul de zile libere cuvenite însă prin Contractul colectiv de muncă unic la
nivel naŃional erau stabilite cazurile în care se acordă zile libere plătite şi
numărul acestora (căsătoria salariatului- 5 zile; căsătoria unui copil - 2 zile;
naşterea unui copil – 2 zile; decesul soŃului, copilului, părinŃilor, socrilor – 3 zile;
decesul bunicilor, fraŃilor, surorilor – o zi; donatorii de sânge conform legii – 2
zile; schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator, cu mutarea
domiciliului în altă localitate – 5 zile.
3 Unii angajatori au acordat concedii fără plată pe termen lung (de 1 an sau chiar
pentru o perioadă nedeterminată, dar determinabilă) în cazul unor salariaŃi cu o
situaŃie familială deosebita sau cu o pregătire profesională foarte bună.
4 Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naŃional era stabilit că salariaŃii
au dreptul la 30 de zile de concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru
pregătirea şi susŃinerea lucrării de diplomă în învăŃământul superior, seral şi fără
frecvenŃă. În prezent fiecare contract colectiv de muncă aplicabil are sau nu
referire la numărul maxim de zile de concediu fără plată de care pot beneficia
salariaŃii. Dacă durata concediului fără plată nu a fost stabilită prin contractul
colectiv sau regulamentul intern, rămâne la latitudinea angajatorului să decidă
durata concediului pentru fiecare caz în parte.

120
(h) concediul pentru formare profesională1 se acordă la cerere, cu sau
fără plată, pe parcursul formării profesionale a salariatului.
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respinsă
de angajator numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia grav
desfăşurarea activităŃii2.
Angajatorul va fi informat de către salariat cu cel puŃin o lună înainte de
efectuarea concediului de formare profesională, inclusiv asupra datei
începerii stagiului, domeniul şi durata acestuia, precum şi asupra
denumirii instituŃiei de formare profesională.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate
realiza şi fracŃionat în cursul unui an calendaristic, pentru susŃinerea
examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru
susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituŃiilor de învăŃământ superior.
În cazul în care salariatul beneficiază de concediu plătit pentru formare
profesională, durata acestuia nu poate fi dedusă din durata concediului
de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea
ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
1 Vezi art. 154 - 158 din Codul muncii – republicat.
2 A se vedea art. I punctul 70 din Legea nr. 40/2011.

121
Capitolul al IV-lea
Salarizarea
1. Salariul.
Contractul individual de muncă fiind un contract sinalagmatic (dă
naştere la drepturi şi obligaŃii în sarcina ambelor părŃi) principala
obligaŃie a angajatorului, corespunzătoare muncii prestate de către
salariat, o reprezintă plata salariului care se exprimă în bani.
Salariul cuprinde: salariul de bază; indemnizaŃiile; sporurile; alte
adaosuri (premii, prime, diurnă).
Salariul se stabileşte prin negociere (prin lege în cazul autorităŃilor şi
instituŃiilor publice), şi se plăteşte cu prioritate faŃă de orice alte obligaŃii
băneşti ale angajatorului.
Salariul este confidenŃial, asigurarea confidentialităŃii fiind, în principal, o
obligaŃie a angajatorului.
Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii1.
2. Salariul de bază.
Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie colectiv, şi
nu include, de regulă, indemnizaŃiile, sporurile etc.
3. IndemnizaŃiile.
Se acordă în mod obişnuit funcŃiilor de conducere prin adăugarea unei
sume fixe la salariul de bază sau sub formă de procent.
1 Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între
femei şi bărbaŃi, republicată.

Contractele colective de muncă
122
4. Sporurile.
Se acordă salariaŃilor care îndeplinesc anumite condiŃii prevăzute de
lege, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă,
cum ar fi de exemplu : spor pentru muncă de noapte (în procent de
minim 15%); spor pentru prestarea muncii în mod obişnuit în zilele de
sâmbătă şi duminică (în procent de minim 1%); spor pentru vechimea în
muncă; spor pentru muncă suplimentară (în procent de minim 75%);
spor pentru munca prestată în condiŃii grele, periculoase sau
vătămătoare; spor pentru condiŃii penibile (acordat salariaŃilor de unii
angajatori din domeniul salubrităŃii) etc.
5. Alte adaosuri.
Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime, diurne,
bonusuri, etc.
6. Salariul de bază minim brut pe Ńară garantat în
plată.
Pentru a asigura salariaŃilor un conŃinut minim al drepturilor salariale,
corespunzător nevoilor imediate ale acestora, legiuitorul a instituit în
sarcina angajatorilor obligaŃia garantării în plată a unui salariu minim
brut.
Salariul minim brut pe Ńară are următoarele caracterstici :
a) se stabileşte prin hotărâre a Guvernului1 ;
b) este garantat în plată, angajatorul având obligaŃia de a asigura
salariaŃilor, în plată, un salariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul de
bază minim brut pe Ńară (chiar şi în situaŃia în care salariatul este prezent
la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea
din motive neimputabile lui).
1 În prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe Ńară garantat în plată este
de 670 lei lunar, stabilit prin Hotărârea Guvernului nr. 1193/2010, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 324 din 09 decembrie 2010.

123
În cazul în care salariatul participă la grevă angajatorul nu este obligat
să-i garanteze în plată salariul minim brut pe Ńară, acesta urmând să fie
diminuat proporŃional cu numărul de zile în care salariatul a participat la
grevă.
Trebuie precizat că salariul minim brut garantat nu corespunde venitului
net1 al salariatului, întrucât acesta poate fi mai mic sau mai mare decât
salariul minim brut, care este un punct de referinŃă al sistemului de
salarizare.
c) este corespunzător programului normal de muncă de 8 ore/zi, 40 de
ore/săptămână. Pentru salariaŃii încadraŃi cu timp parŃial nu se pot
stabili salarii sub nivelul salariului minim brut pe Ńară, în aceste situaŃii
aplicându-se principiul proportionalităŃii.
d) este un punct de referinŃă, angajatorul neputând stabili sau negocia
salarii de bază prin contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă sub salariul de bază minim brut pe Ńară.
Angajatorul are obligaŃia de a informa salariaŃii asupra cuantumului salariului
minim brut pe Ńară, această obligaŃie operând ori de câte ori intervine o
modificare a salariului minim brut pe Ńară.
Pentru salariaŃii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităŃi, suma în
bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul
minim brut pe Ńară prevăzut de lege2.
1 Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este încadrat cu un salariu
egal cu salariul minim brut pe Ńară, acesta neavând alte adaosuri, sporuri, etc. la
salariu, va fi mai mic decât salariul minim brut pe Ńară prin reŃinerea sumelor
datorate de către salariat cu titlu de contribuŃie personală către bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor sociale de sănătate, Fondul
pentru constituirea şi plata ajutorului de şomaj. Dacă la salariul de bază minim
brut pe Ńară se adaugă şi alte sume, datorită acordării unor sporuri, premii,
diurne, etc., salariul brut şi implicit venitul net va creşte.
2 A se vedea condiŃiile de acordare a tichetelor de masă, Legea nr. 142/1998; sau
a tichetelor cadou şi tichete de creşă, Legea nr. 193/2006.

124
8. Plata salariului
a) Salariul se plăteşte în bani. Plata în natură a unei părŃi din salariu se
poate face numai dacă această posibilitate este prevazută în mod expres
în contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, în
condiŃiile prevăzute de art. 165 din Codul muncii - republicat.
b) Salariul se plateşte periodic cel puŃin o dată pe lună, la data stabilită
prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau
prin regulamentul intern. În mod obişnuit salariul se plăteşte chenzinal
(în două tranşe, „avans şi lichidare” – potrivit termenilor uzuali).
c) Salariul se plăteşte direct titularului, prin caseria unităŃii sau prin
virament1 într-un cont bancar, în situaŃia în care aceasta modalitate de
plată este expres prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil.
d) Dovada plăŃii salariului se face prin prezentarea statelor de plată
semnate de către salariaŃi sau prin alte documente justificative care
demonstrează efectuarea plăŃii către salariatul îndreptăŃit (de exemplu
extras de cont).
Angajatorul are obligaŃia de a păstra statele de plată şi celelalte
documente de plată a salariilor în aceleaşi condiŃii şi termene ca în cazul
actelor contabile, conform legii. Acest lucru este necesar pentru
verificările ulterioare ale instituŃiilor cu atribuŃii de control în domeniul
financiar-fiscal, al relaŃiilor de muncă, în cazul existenŃei unor litigii cu
salariaŃii asupra modului de stabilire şi de plată a salariului
e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese, în cazul
neplăŃii salariului sau a întârzierii nejustificate a plăŃii salariului, pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.
f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reŃinere, în afara cazurilor şi
condiŃiilor expres prevăzute de lege. Astfel, potrivit art. 164 alin. 2 din
Codul muncii reŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi
efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă
şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă.
1 Ca instrument de plată extrem de eficient angajatorii folosesc, în mod frecvent,
cardul de credit.

125
Această prevedere a Codului muncii diferă în mod substanŃial de
prevederile vechiului Cod al muncii care oferea angajatorului
posibilitatea de a recupera prejudiciile cauzate de salariaŃi prin emiterea
unei decizii de imputare (art. 107 alin. 1) sau prin procedura
angajamentului de plată, care constituia titlu executoriu (art. 107 alin. 2).
În aceste condiŃii angajatorul putea proceda rapid şi eficient la
recuperarea prejudiciilor cauzate de salariaŃi, fără costuri suplimentare.
În contextul prevederilor art. 169 alin. 2, coroborate cu prevederile legale
referitoare la răspunderea patrimonială (art. 253-259 din Codul muncii -
republicat) se poate afirma că procedura de recuperare a prejudiciilor
cauzate de salariaŃi angajatorului este mai complicată.
În unele situaŃii parcurgerea acestei proceduri (acŃiunea în instanŃă)
apare ca nejustificată şi inutilă cum ar fi de exemplu acele situaŃii
nelitigioase, care presupun recunoaşterea de către salariat a prejudiciului
produs angajatorului însoŃit de intenŃia acestuia de a repara prejudiciul.
În aceste situaŃii unii angajatori au convenit cu salariaŃii ca recuperarea
prejudiciului să se facă prin plata de către salariat, direct la caseria
unităŃii, a sumelor datorate cu titlu de prejudiciu, angajatorul eliberând o
chitanŃă salariatului. Considerăm ca o asemenea procedură de
recuperare a prejudiciului nu contravine prevederilor Codului muncii,
întrucât nu presupune efectuarea unor reŃineri de către angajator care să
greveze asupra salariului.
ReŃinerile din salariu în cazul pluralităŃii de creditori se fac în următoarea
ordine: a) obligaŃiile de întreŃinere, conform Codului familiei; b)
contribuŃiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate
proprietăŃii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.
g) ReŃinerile din salariu nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net.
Această prevedere este perfect justificată întrucât este inacceptabil ca
salariatul să fie lipsit în totalitate de salariul necesar subzistenŃei
personale şi a familiei sale. În plus, ar lipsi motivaŃia prestării muncii.
În situaŃia în care salariatul acceptă fără rezerve plata doar a unei părŃi
din salariu sau semnează actele de plată, acest fapt, nu are semnificaŃia
unei renunŃări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin
în integralitatea lor, potrivit dispoziŃiilor legale sau contractuale.

126
Neplata drepturilor salariale, precum şi neacoperirea daunelor rezultate
din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaŃiilor angajatorului
privind plata salariilor, dau dreptul salariatului de a se adresa instanŃei de
judecată într-un termen de 3 ani de la data la care drepturile respective
erau datorate.
Termenul de 3 ani este un termen de prescripŃie (fiind supus
întreruperii, suspendării, repunerii în termen, în condiŃiile dreptului
comun).
Art. 171 alin. 2 din Codul muncii- republicat prevede că termenul de
prescripŃie de 3 ani este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului (angajatorul) cu privire la drepturile
salariale datorate sau cele derivând din plata salariului.
Pentru a asigura protecŃia salariaŃilor în cazul neplăŃii drepturilor salariale,
legiuitorul1 a prevăzut constituirea, prin contribuŃia angajatorilor, a unui fond
de garantare pentru plata creanŃelor salariale. Prevederile în cauză au
fost însă contestate vehement de către asociaŃiile patronale, fiind
considerate inoportune în condiŃiile unei fiscalităŃi excesive în domeniul
relaŃiilor de muncă,.
Aceste fonduri, pentru a fi eficiente, impun o inspecŃie a muncii bine
orbanizată şi responsabilă şi evident o corectă administrare a lor.
1 Vezi art. 172 din Codul muncii- republicat şi Legea nr. 200/2006 – privind
constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanŃelor salariale,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006,
modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 91/2007, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 671 din 1 octombrie 2007.

127
Capitolul al V-lea
Dialogul social1
1. Dialogul social. NoŃiune. Consiliul Economic şi
Social. Comisiile de dialog social.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt
reglementate modalităŃile de consultări şi dialog permanent între
partenerii sociali.
Consiliul Economic şi Social este instituŃie publică de interes naŃional,
tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la
nivel naŃional2.
În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcŃionează, în condiŃiile legii,
comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraŃia
publică, sindicate şi patronat3.
2. Sindicatele.
2. 1. NoŃiune. Reglementare.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,
constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi
individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale şi sportive ale membrilor lor.
1 A se vedea Legea nr. 62/2011 – a dialogului social, publicată în Monitorul
Oficialal României, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011, care reglementează
în mod unitar relaŃia patronate-sindicate, reunind într-un singur act normative
reglementări referitoare la: sindicate, patronate, Consiliul NaŃional Tripartit
pentru Dialog Social, Consiliul Economic şi Social, negocierile collective de
muncă şi soluŃionarea conflictelor de muncă.
2 Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementează Consiliul
Economic şi Social, scopul său constă în realizarea dialogului social la cel mai
înalt nivel, cel naŃional.
3 Constituirea şi funcŃionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraŃiei
publice centrale şi la nivel teritorial, este reglementată prin Legea dialogului
social în Titlul VI, şi anexele nr. 1 – 4 ale acestei legi.

128
CondiŃiile şi procedura de dobândire a personalitătii juridice de către
organizaŃiile sindicale se reglementează prin lege specială – în prezent
Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social1, care a abrogat Legea
Sindicatelor nr. 54/20032.
Codul muncii conŃine, de asemenea, prevederi referitoare la sindicate
(art. 214 - 220).
2. 2. GeneralităŃi.
a) Organizatiile sindicale sunt independente faŃă de autorităŃile
publice, partidele politice şi de patronate, fiind protejate împotriva
oricăror ingerinŃe în activitatea şi demersurile lor.
b) OrganizaŃiile sindicale sunt constituite :
1. în scopul apărării drepturilor3 prevăzute de legislaŃia naŃională, în
pactele, tratatele şi convenŃiile internaŃionale la care România este parte,
precum şi în contractele colective de muncă.
Organele sindicale apără drepturile membrilor lor, în faŃa instanŃelor
judecătoreşti, organelor de jurisdicŃie, a altor instituŃii sau autorităŃi ale
statului, prin apărători proprii sau aleşi.
Pot fi întreprinse orice acŃiuni prevăzute de lege, inclusiv formularea de
acŃiuni în justiŃie, în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor în cauză. Însă, acŃiunea nu va putea fi
introdusă sau continuată de organizaŃia sindicală dacă cel în cauză se
opune sau renunŃă la judecată.
2. în scopul promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale, sau
sportive ale membrilor săi.
În acest sens, organizaŃiile sindicale vor primi de la angajatori sau de la
organizaŃiile acestora informaŃiile necesare pentru negocierea
1 A se vedea Titlul II, art. 2 – 53 din Legea nr. 62/2011.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 73 din data de 5
februarie 2003
3 În literatura de specialitate s-a arătat că ansamblul normelor juridice care
reglementează organizarea şi funcŃionarea sindicatelor, rolul acestora în cadrul
societăŃii, îndeosebi ăn raporturile cu patronatele şi cu autorităŃile publice,
constituie dreptul sindical – A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 124.

129
contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea
acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiŃiile legii, precum şi
cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăŃirii
condiŃiilor de muncă, protecŃiei muncii şi utilităŃilor sociale, asigurărilor
şi protecŃiei sociale.
Hotărârile consiliului de administraŃie sau altor organe asimilate
acestora privitoare la problemele de interes profesional, economic, social,
cultural sau sportiv, vor fi comunicate în scris organizaŃiei sindicale, în
termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinŃei.
De asemenea, organizaŃiile sindicale pot, în condiŃiile prevăzute de
statut:
- să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;
- să constituie case de ajutor proprii;
- să editeze şi să tiparească publicaŃii proprii, în vederea creşterii
nivelului de cunoaştere al membrilor săi şi pentru apărarea intereselor
acestora;
- să înfiinŃeze şi să administreze, în condiŃiile legii, în interesul membrilor
săi, unităŃi de cultură, învăŃământ şi cercetare în domeniul activităŃii
sindicale, unităŃi economico-sociale, comerciale, de asigurări, precum şi
banca proprie pentru operaŃiuni financiare în lei şi în valută;
- să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
- să organizeze şi să sprijine, material şi financiar, activitatea sportivă în
asociaŃii şi cluburi sportive, precum şi activităŃi cultural-artistice.
În vederea realizării activităŃilor prevăzute mai sus, organizaŃiile
sindicale au dreptul, în condiŃiile legii, la obŃinerea de credite.
c) Libertatea sindicală1 şi pluralismul sindical2 sunt garantate prin lege
şi se manifestă prin posibilitatea fiecărei persoane de a face sau nu parte,
1 În literatura de specialitate s-a arătat că libertatea sindicală se manifestă atât în
plan individual cât şi în plan colectiv – A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag.
130-131.
2 A se vedea A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit.,
pag. 208-211.

130
de a se retrage sau nu, dintr-o organizaŃie sindicală; prin posibilitatea
organizaŃiei sindicale de a se asocia în mod liber, după criteriul ramurii
de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial; posibilitatea de a
constitui sindicate diferite în aceeaşi unitate, în aceeaşi activitate şi în
aceeaşi ramură.
d) Activitatea organizaŃiilor sindicale este guvernată de principiul
legalităŃii, acestea având dreptul să folosească doar mijloace specifice,
cum ar fi : negocierile, procedurile de soluŃionare a litigiilor prin
mediere, arbitraj sau conciliere, petiŃia, protestul, mitingul, demonstraŃia
şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiŃiile prevăzute de lege.
2. 3. Dobândirea calităŃii de membru al unei organizaŃii sindicale
(condiŃii).
● Pot dobândi calitatea de membru al unei organizaŃii sindicale:
- persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcŃionatii
publici şi funcŃionarii publici cu statul special în condiŃiile legii, membrii
cooperatori şi agricultorii încadraŃi în muncă au dreptul, fără nicio
îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie şi/sau să adere la un
sindicat.
● O persoană nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-o singură
organizaŃie sindicală.
● SalariaŃii se bucură de exerciŃiul drepturilor sindicale de la împlinirea vârstei
de 16 ani (astfel, pentru salariaŃii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani,
nu este necesară încuviinŃarea prealabilă a reprezentanŃilor legali pentru
a fi membrii unei organizaŃii sindicale).
● Potrivit Titlul II, art. 4 din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui
organizaŃii sindicale:
- persoanele care deŃin funcŃii de demnitate publică (inclusiv persoanele
care fac parte din categoria înalŃilor funcŃionari publici, funcŃionarii
publici cu funcŃii de conducere şi funcŃionarii cărora le este interzis în
mod expres dreptul de a constitui organizaŃii sindicale).
- magistraŃii;

131
- personalul militar din aparatul Ministerului Apărării, Ministerului
AdministraŃiei şi de Internelor1, Serviciul Român de InformaŃii, Serviciul
de ProtecŃie şi Pază, Serviciul de InformaŃii Externe, Serviciul de
TelecomunicaŃii Speciale, precum şi unităŃile şi/sau subunităŃile aflate în
subordinea acestora.
2. 4. Constituirea, organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor
sindicale.
Pentru constituirea unei organizaŃii sindicale este necesar un număr de
cel puŃin 15 angajaŃi din aceeaşi unitate.
Modul de constituire, organizare, funcŃionare, reorganizare şi încetare a
organizaŃiei sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii
săi, cu respectarea legii. În absenŃa unor prevederi statutare exprese, se
vor aplica dispoziŃiile de drept comun privind încetarea persoanelor
juridice.
Statutul organizaŃiei sindicale conŃine prevederi referitoare cel puŃin la :
- scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaŃiei sindicale;
- modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaŃiei sindicale;
- drepturile şi îndatoririle membrilor;
- modul de stabilire şi încasare a cotizaŃiei ;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuŃiile lor;
- condiŃiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de
adoptare a hotărârilor ;
- mărimea şi compunerea patrimoniului iniŃial;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaŃiei sindicale, transmiterea
ori, după caz, lichidarea patrimoniului.
Statutele nu pot conŃine prevederi contrare ConstituŃiei şi legilor.
1 Cu privire la libertatea sindicală a poliŃiştilor A se vedea A. łiclea, A. Popescu,
C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 186-187.

132
De asemenea, organizaŃiile sindicale au dreptul de a-şi elabora
reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanŃii, de a-şi organiza
gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acŃiune, cu
respectarea legii.
2. 5. Dobândirea personalităŃii juridice.
În şedinŃa de constituire a organizaŃiei sindicale, membrii fondatori vor
împuternici o persoană ( prevazută în procesul verbal de constituire ), care
urmează să depună o cerere, la judecătoria în a cărei rază teritorială va avea
sediul organizaŃia sindicală, în vederea dobândirii personalităŃii juridice.
Cererea de înscriere a organizaŃiei sindicale va fi însoŃită de originalul şi
câte două copii certificate de reprezentantul legal după următoarele acte:
- procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii
fondatori;
-statutul;
-lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu
menŃionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiunii şi domiciliului acestora ;
Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la
înregistrarea cererii să examineze dacă s-au depus toate actele
menŃionate anterior şi dacă statutul sindicatului este conform
prevederilor legale în vigoare.
Dacă nu sunt îndeplinite cerinŃele legale, preşedintele completului de
judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special al
membrilor fondatori, căruia i se solicită, în scris, remedierea neregulilor
constatate în termen de cel mult 7 zile.
Dacă sunt îndeplinite cerinŃele legale, instanŃa va proceda la soluŃionarea
cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al
membrilor fondatori ai organizaŃiei sindicale.
InstanŃa pronunŃă o hotărâre motivată de admitere sau respingere a
cererii, care se comunică semnatarului cererii de înscriere în cel mult 5
zile de la pronunŃare.
Hotărârea este supusă numai recursului.

133
Judecătoria este obligată să Ńină un registru special în care se înscriu:
denumirea şi sediul sindicatului; numele, prenumele şi codul numeric
personal a membrilor organului de conducere; data înscrierii; numărul şi
data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.
Înscrierea în registrul special se face din oficiu în termen de 7 zile de la
data rămânerii definitive a hotărârii pronunŃate de judecătorie.
Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special al sindicatelor, a hotărârii judecătoreşti definitive şi
irevocabile. Certificatul de înscriere a sindicatului în regustrul special al
judecătoriei se comunică în termen de 5 zile de la înscriere.
Orice modificare ulterioară a statutului şi în compunerea organului de
conducere va fi adusă la cunoştinŃa judecătoriei în termen de 30 de zile
de la data producerii acesteia, urmând să fie supusă aceleiaşi proceduri
ca cea menŃionată mai sus.
2. 6. Conducerea organizaŃiei sindicale.
Este asigurată de membri aleşi care au deplină capacitate de exerciŃiu şi
nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa
o funcŃie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru săvârşirea infracŃiunii.
ReprezentanŃilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se
asigură protecŃia legii1 contra oricăror forme de condiŃionare,
constrângere sau limitare a exercitării funcŃiilor lor. Sunt interzise
modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale
membrilor organizaŃiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenenŃa la sindicat şi activitatea sindicală. Prin contractele colective
de muncă sau, prin acordurile colective privind raporturile de serviciu se
pot stabili, în condiŃiile legii, şi alte măsuri de protecŃie în afata acestora.
Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată
se organizaŃia sindicală constituie vechime în muncă.
Organul de conducere al organizaŃiei sindicale are obligaŃia de a Ńine o
evidenŃă a numărului de membri, a încasărilor şi cheltuielilor de orice
fel.
1 A se vedea Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011.

134
2. 7. Patrimoniul1 organizaŃiei sindicale.
Este constituit din bunuri mobile şi bunuri imobile, care pot fi folosite
numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi împărŃite
între aceştia.
Membri de sindicat plătesc o cotizaŃie de maxim 1% din venitul brut
realizat, deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit.
2. 8. Activitatea organizaŃiilor sindicale.
Este complexă şi vizează apărarea drepturilor şi promovarea intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor săi
în raporturile cu angajatorii, autorităŃile publice şi chiar în faŃa instanŃelor
de judecată.
OrganizaŃiile sindicale au dreptul de a fi informate şi de a participa la
consultări2 asupra problemelor care privesc drepturile şi interesele
membrilor săi ( de exemplu în cazul concedierilor colective; întocmirea
normelor de securitate şi sănătate în muncă; elaborarea regulamentului
intern, etc ), precum şi de a uzita de mijloacele specifice de luptă
sindicală ( negocierile, procedurile de soluŃionare a litigiilor prin
mediere, arbitraj sau conciliere, petiŃia, protestul, mitingul, demonstraŃia
şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiŃiile prevăzute de lege ).
Există o serie întreagă de acte normative care fac referire la organizaŃiile
sindicale şi la atribuŃiile acestora pe segmente de activitate în domeniul
relaŃiilor de muncă, respectiv al raporturilor de serviciu3.
2. 9. Raporturile organizaŃiei sindicale4 cu membrii săi.
Raporturile organizaŃiei sindicale cu membrii săi sunt guvernate de
principiul libertăŃii sindicale, astfel că, orice membru al organizaŃiei
1 A se vedea Titlul II, art. 21-26 din Legea nr. 62/2011.
2 A se vedea art. 40 alin. 2 lit. e din Codul muncii.
3 A se vedea OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecŃia
maternităŃii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României,
parte I, nr. 750 din data de 27 octombrie 2003, modificată şi aprobată prin Legea
nr. 25/2004; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi,
art. 38 alin. 2; etc.
4 art. 32- 35 din Legea nr. 62/2011

135
sindicale se poate retrage sau nu din aceasta, fără a avea obligaŃia de a
arăta motivele.
Bunurile donate de fiecare membru şi cotizaŃia depusă nu se restituie.
2. 10. Dreptul de asociere.
OrganizaŃiile sindicale se pot asocia după criteriul ramurii de activitate,
al profesiunii sau după criteriul teritorial în federaŃii, confederaŃii sau uniuni
sindicale cu personalitate juridică1.
OrganizaŃiile sindicale se pot afilia la organizaŃii similare internaŃionale.
Reorganizarea şi dizolvarea organizaŃiilor sindicale se realizează prin
hotărârea membrilor sau delegaŃilor acestora, adoptată conform
statutelor proprii.
Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sancŃiuni de natură penală şi
contravenŃională în cazul încălcării normelor referitoare la activitatea
sindicală2.
3. ReprezentanŃii salariaŃilor.
Legiuitorul a prevăzut o formulă alternativă la organizaŃiile sindicale
pentru apărarea intereselor salariaŃilor încadraŃi la angajatorii cu mai
mult de 20 de salariaŃi şi la care nu sunt constituite organizaŃii sindicale
reprezentative conform legii.
1 Modul de constituire şi dobândire a personalităŃii juridice este prevăzut de art.
41- 50 din Legea nr. 62/2011.
2 Astfel, constituie infracŃiune şi se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la 2 ani
sau cu amendă; condiŃionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop
limitarea exercitării atribuŃiilor funcŃiei membrilor aleşi în organele de conducere
ale organizaŃiilor sindicale; De asemenea, cinstituie contravenŃie orice intervenŃie
din partea autorităŃilor publice, a angajatorilor şi a organizaŃiilor acestora de
natură să limiteze ori să împiedice exercitarea dreptului de a-şi elabora ,
organizaŃiile sindicale, reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanŃii, de
a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de
acŃiune, cu respectarea legii, şi se sancŃionează cu amendă de la 15.000 lei la
20.000 lei.

136
Astfel, interesele salariaŃilor pot fi apărate şi promovate, în această
situaŃie, de reprezentanŃii lor, aleşi şi mandataŃi special în acest scop.
ReprezentanŃii salariaŃilor sunt aleŃi în cadrul adunării generale a
salariaŃilor, cu votul a cel puŃin jumătate din numărul total al salariaŃilor.
Ei nu pot să desfăşoare activităŃi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor.
Pot fi aleşi ca reprezentanŃi ai salariaŃilor salariaŃii care au capacitate
deplină de exerciŃiu1 Numărul de reprezentanŃi aleşi ai salariaŃilor se
stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de
salariaŃi ai acestuia.
Durata mandatului reprezentanŃilor salariaŃilor nu poate fi mai mare de
2 ani.
ReprezentanŃii salariaŃilor au următoarele atribuŃii principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaŃilor, în conformitate cu
legislaŃia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu
contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaŃilor referitoare la salariu, condiŃii de
muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum
şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaŃiile
de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea
dispoziŃiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiŃiile legii2.
AtribuŃiile reprezentanŃilor salariaŃilor, modul de îndeplinire a acestora,
precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul
adunării generale a salariaŃilor, în condiŃiile legii.
1 A se vedea art. I punctual 80 din Legea nr. 40/2011 În reglementarea
anterioară, se prevedea că :” pot fi aleşi ca reprezentanŃi ai salariaŃilor salariaŃii
dare au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puŃin un an
fără întrerupere.”
2 Prevederile art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din Legea nr.
40/2011.

137
Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru
reprezentanŃii salariaŃilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe
care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau, în lipsa acestuia prin negociere directă cu conducerea unutăŃi1.
Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanŃii salariaŃilor nu pot fi
concediaŃi pentru motive ce Ńin de îndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariaŃi2.
4. Patronatul3.
Patronul, denumit în Codul muncii angajator, este persoana juridică
înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care
administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în
scopul obŃinerii de profit în condiŃii de concurentă, şi care angajează
muncă salariată.
Patronatele, denumite şi organizaŃii de angajatori, constituite în condiŃiile
legii, sunt organizaŃii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinŃate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui în, federaŃii, confederaŃii patronale sau în alte
structuri asociative, conform legii.
CondiŃiile privind constituirea, organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor
patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaŃiilor acestora se
reglementează prin lege specială – în prezent Legea dialogului social nr.
62/2011, Titlul III, art. 54 – 74.
1 A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificării, Codul
muncii prevedea că: “ timpul alocat reprezentanŃilor salariaŃilor în vederea
îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi se
consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător”.
2 A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011.
3 A se vedea art. 227 şi 228 din Codul muncii – republicat

138
4.1 GeneralităŃi
a) OrganizaŃiile patronale sunt independente faŃă de autorităŃile publice,
de partidele politice şi de sindicate.
b) OrganizaŃiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare
de activitate, teritorial sau la nivel naŃional.
c) Patronatele reprezintă, susŃin şi apără interesele membrilor lor în
relaŃiile cu autorităŃile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice
şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, în plan naŃional şi
internaŃional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.
La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul
conflictelor de drepturi.
d) Patronatele sunt parteneri sociali în relaŃiile colective de muncă,
participând, prin reprezentanŃi proprii, la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităŃile
publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite de
dialog social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură
protecŃia legii contra oricăror forme de discriminare, condiŃionare,
constrângere sau limitare a exercitării atribuŃiilor şi/sau mandatului lor,
sub sancŃiunea pedepselor prevăzute de lege.
4.2 Constituirea, organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor
patronale
OrganizaŃiile patronale se constituie astfe:
- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaŃii patronale;
- două sau mai multe organizaŃii patronale pot constitui o federaŃie
patronală;
- două sau mai multe federaŃii pot constitui o confederaŃie patronală.
Modul de constituire, organizare, funcŃionare şi dizolvare a unei
organizaŃii patronale se reglementează prin statutul adoptat de către
membrii săi, cu respectarea dispoziŃiilor legale.
Statutul va cuprinde, sub sanŃiunea nulităŃii, cel puŃin următoarele
elemente:

139
- denumirea organizaŃiei patronale şi sediul principal;
- obiectul de activitate şi scopul;
- patrimoniul iniŃial, mărimea şi compunerea acestuia;
- sursele de finanŃare;
- drepturile şi obligaŃiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- procedura de dizolvare şi lichidare a organizaŃiei patronale.
4.3 Dobândirea personalităŃii juridice.
Pentru dobândirea personalităŃii juridice de către organizaŃia patronală,
împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaŃiei patronale,
prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de
înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta.
La cerea de înscriere se anexează originalul şi câte două copii certificate
de reprezentantul legal ale următoarelor acte:
- proces-verbal de constituire al orgabizaŃiei patronel, semnat de
membrii fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere al organizaŃiei
patronale, cu menŃionarea numelui, prenumelui, codului numeric
personal, profesiunii/funcŃiei şi domiciliul acestuia;
- dovada existenŃei sediului.
Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la
înregistrarea cererii să examineze dacă s-au depus toate actele
menŃionate anterior şi dacă statutul organizaŃiei patronale este conform
prevederilor legale în vigoare.
Dacă nu sunt îndeplinite cerinŃele legale, preşedintele completului de
judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special al
organizaŃiei patronale, căruia i se solicită, în scris, remedierea neregulilor
constatate în termen de cel mult 7 zile.

140
Dacă sunt îndeplinite cerinŃele legale, instanŃa va proceda la soluŃionarea
cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al
membrilor fondatori ai organizaŃiei patronale.
InstanŃa pronunŃă o hotărâre motivată de admitere sau respingere a
cererii, care se comunică semnatarului cererii de înscriere în cel mult 5
zile de la pronunŃare.
Hotărârea este supusă numai recursului. Termenul de recurs este de 15
zile.
Judecătoria este obligată să Ńină un registru special în care se înscriu:
denumirea şi sediul organizaŃiei; criteriul de constituire, numele,
prenumele a membrilor organului executuv de conducere; numărul şi
data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.
OrganizaŃia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data
înscrierii în registrul special al organizaŃiilor patronale, a hotărârii
judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii de înscriere.
Certificatul de înscriere a sindicatului în regustrul special al judecătoriei
se comunică în termen de 5 zile de la înscriere.
4.4 Conducerea organizaŃiei patronale
Este asigurată de membri aleşi care au deplină capacitate de exerciŃiu şi
nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa
o funcŃie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru săvârşirea infracŃiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură
protecŃia legii contra oricăror forme de discriminare, condiŃionare,
constrângere sau limitare a exercitării atribuŃiilor şi/sau mandatului lor,
sub sancŃiunea pedepselor prevăzute de lege.
4.5 Patrimoniul1 organizaŃiilor patronale
Este constituit din bunuri mobile şi imobile, care pot fi folosite numai în
interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinŃate.
1 A se vedea Titlul III, art. 65- 68 din Legea nr. 62/2011

141
OrganizaŃiile patronale pot dobândi , în condiŃiile prevăzute de lege, cu
titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare
în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinŃate.
4.6 Dizolvarea organizaŃiilor patronale
In cazul dizolvării unei organizaŃii patronale, patrimoniul acesteia se
împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în
materie.
In termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al
organizaŃiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaŃi să
solicite instanŃei judecătoreşti competente să facă menŃiunea dizolvării.
Capitolul al VI-lea
1. Dreptul colectiv al muncii.
În perioada de după 1989 s-a încercat şi în mare măsură s-a reuşit
adoptarea unei legislaŃii în domeniul muncii care să corespundă
necesităŃilor de pe piaŃa forŃei de muncă aflată într-o continuă
transformare: reconversie (recalificare), calificare, calificare multiplă,
migraŃie.
Mişcarea sindicală a avut un rol însemnat în adoptarea acestei legislaŃii,
care, în faza iniŃială urmărea cu prioritate reglementarea raporturilor
colective de muncă. Cu siguranŃă, prin exacerbarea mişcării sindicale, s-
au manifestat şi o serie de excese, cum ar fi existenŃa mai multor
contracte colective la nivel naŃional, a căror efecte se produceau
simultan.
Legea nr. 130/19961 privind contractul colectiv de munca şi apoi Codul
muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai multă rigoare rolul şi
importanŃa contractului colectiv de muncă în cadrul raporturilor de
muncă.
1 Abrogata de Legea nr. 62/2011 – dialogulul social.

142
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 şi art. 241 din Codul muncii,
,,Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, după cum
urmează: a) pentru toŃi salariaŃii din unitate, în cazul contractelor
colective de munca încheiate la acest nivel; b) pentru toŃi salariaŃii
încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul de unităŃi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toŃi
salariaŃii încadraŃi în toate unităŃile din ramura de activitate pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de munca; d) pentru toŃi salariaŃii
încadraŃi în toate unităŃile din Ńara, în cazul contractelor colective de
munca la nivel naŃional. La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 10
se încheie un singur contract colectiv de munca”.
În mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr.
130/1996 şi ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu
prevederile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr. 130/1996 şi ale art. 238 din Codul
muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de normă minimă
obligatorie al contractului colectiv de muncă unic la nivel naŃional.
Care era sancŃiunea în cazul nerespectării contractului colectiv de
muncă? Legea nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conŃineau sancŃiuni
specifice, de natură contravenŃională, în cazul nerespectării clauzelor
contractelor colective de muncă. Cu atât mai puŃin asemenea sancŃiuni
se puteau impune prin contractul colectiv de muncă unic la nivel
naŃional, întrucât părŃile contractante nu aveau calitatea sau capacitatea
juridică necesară, potrivit prevederilor OrdonanŃei nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contravenŃiilor.
Totuşi, părŃile aveau la dispoziŃie, în cazul nerespectării prevederilor
contractelor colective de muncă, mijloacele pentru soluŃionarea
conflictelor de interese stabilite prin Legea nr. 168/19991 privind
soluŃionarea conflictelor de muncă. Aceste mijloace era concilierea,
medierea, arbitrajul şi greva ca măsură punitivă (sau reprehensivă) a
salariaŃilor îndreptată împotriva conduitei refractare a angajatorului
(patronatului) de a răspunde cerinŃelor salariaŃilor. Tot în acest context se
puteau utiliza şi mijloacele specifice activităŃii sindicale stabilite de Legea
nr. 54/2003 legea sindicatelor2, cum ar fi petiŃia, protestul, mitingul,
1 Abrogată de Legea nr. 62/2011 – dialogului social
2 Abrogată de Legea nr. 62/2011 – dialogului social

143
demonstratia, precum şi propuneri de legiferare în domeniul sindical
potrivit prevederilor art. 73 din ConstituŃie.
În actualul context, prin adoptarea Legii DialogululSocial, prevederile
privind contractele colective de muncă au fost modificate în aşa fel, încât
efectele produse de către acestea să nu mai fie resimŃite la nivelul tuturor
angajaŃilor din Ńară ( a fost eliminată posibilitatea de negociere la nivel
naŃional); iar negocierea colectivă să fie mult mai permisivă pentru
angajatori ( s-a eliminat obligaŃia angajatorului de a iniŃia negocierea
colectivă, şi prevederea care stabilea conŃinutul minimal al negocierii
colective).
În fine, InspecŃia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă,
potrivit Legii nr. 108/1999 pentru înfiinŃarea şi organizarea InspecŃiei
Muncii şi H.G. nr. 767/1999 privind aprobarea Regulamentului de
organizare şi funcŃionare a InspecŃiei Muncii, îndruma şi controlează
aplicarea unitară a legislaŃiei muncii, inclusiv cea referitoare la
contractele colective de muncă şi transpunerea clauzelor contractelor
colective de muncă în contractele individuale de muncă. În cazul
nerespectării clauzelor contractelor colective de muncă inspectorii de
muncă pot dispune măsuri obligatorii în sarcina angajatorilor în vederea
asigurării legalităŃii în acest domeniu. Refuzul unui angajator, persoana
fizica sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse
de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu
respectarea prevederilor art. 6 şi 19 din Legea nr. 108/1999 constituie
contravenŃie şi se sancŃionează cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei1.
Care este totuşi rolul prevederilor din Codul muncii ?
În primul rând Codul muncii are rolul de lege generală comună în ceea
ce priveşte raporturile individuale şi colective de muncă, stabilind
totodată modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor
din domeniul raporturilor de munca, precum şi jurisdicŃia muncii.
În al doilea rând Codul muncii are rolul de normă minimă obligatorie în
cadrul raporturilor individuale şi colective de muncă. În cadrul
contractelor colective de muncă prevederile Coduzlui muncii reprezintă
punctul de reper de la care încep negocierile între părŃi.
1 A se vedea prevederile art. 21 din Legea nr. 108/1999

144
Se poate observa, aşadar, că legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace
transpunerea legislaŃiei referitoare la contractele colective de muncă,
precum şi a clauzelor acestora inclusiv la nivelul contractelor individuale
de muncă.
În acest context (în baza unui set minim de argumente, expuse mai sus)
se poate afirma existenŃa unui drept colectiv al muncii, fără ca acesta să
fie cu necesitate o ramură distinctă de drept, fiind mai curând o
subramură a dreptului muncii.
Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care
guvernează raporturile dintre salariaŃi(reprezentaŃi de sindicate sau
salariaŃi împuterniciŃi printr-un mandat colectiv) şi angajatori, având
drept scop promovarea unor relaŃii de munca echitabile, de natura sa
asigure protecŃia socială a salariaŃilor, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor, fiind
totodată înzestrat cu mijloace proprii destinate să asigure realizarea
drepturilor şi obligaŃiilor părŃilor.
2. Contractele colective de muncă
2. 1. NoŃiune.
Contractul colectiv de muncă este convenŃia încheiată în formă scrisă
între angajator sau organizaŃia patronală, de o parte, şi salariaŃi,
reprezentaŃi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiŃiile de muncă,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaŃii ce decurg din raporturile
de muncă.
2.2. Obligativitatea negocierii colective.
Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu
excepŃia cazului în care angajatorul are încadraŃi mai puŃin de 21 de
salariaŃi. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de
muncă părŃile sunt egale şi libere, iar contractele colective de muncă,
încheiate cu respectarea dispoziŃiilor legale constituie legea părŃilor.
IniŃiativa negicierii aparŃine angajatorului sau organizaŃiei patronale.

145
În cazul în care angajatorul sau organizaŃia patronală nu iniŃiază
negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaŃiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanŃilor angajaŃilor, în termen de cel mult
10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
Părtile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a
contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii1.
2.3. Locul contractului colectiv de muncă în ierarhia
izvoarelor de dreptul muncii.
Contractele colective de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de
muncă încheiate la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conŃine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă.
La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale
referitoare la drepturile salariaŃilor au un caracter minimal.
2.4. Feluri.
Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităŃi, grupuri
de unităŃi şi sectoare de activitate. Criteriul de apartenenŃă la sectoarele
de activitate este cel al obiectului principal de activitate, conform codului
C.A.E.N.
Fac parte din contractele colective de muncă şi convenŃiile dintre părŃile
semnatare ale acestora, prin care se soluŃionează conflictele colective de
muncă, precum şi hotărârile arbitrare în această materie, începând cu
data pronunŃării acestora.
Hotărârile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv de
muncă pentru înregistrare.
1 A se vedea Titlul VII, art.129 – 132, din Legea dialogului social nr. 62/2011

146
2.5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toŃi
salariaŃii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaŃie
sindicală.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum
urmează:
a) pentru toŃi angajaŃii din unitate, în cazul contractelor colective de
muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul de
unităŃi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
c) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile din sectorul de activitate
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte
din organizaŃiile patronale semnatare ale contractului;
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se încheie un singur
contract colectiv de muncă.
2.6. PărŃile contractante1.
În funcŃie de nivelul la care are loc negocierea şi încheierea contractului
părŃile sunt: a) angajatorii: la nivel de unitate - organul de conducere al
acesteia, stabilit prin lege, statut, ori regulament funcŃionare, după caz; la
nivel de grup de unităŃi– angajatori care au acelaşi obiect principal de
activitate conform codului CAEN, constituiŃi voluntar sau conform legii
la nivel de sector de activitate – organizaŃiile patronale legal constituite şi
reprezentative potrivit legii; b) angajaŃii: la nivel de unitate - sindicatul
legal constituite şi reprezentative ori prin reprezentanŃii aleşi ai
salariaŃilor; la nivelul grupurilor de unităŃi - organizaŃiile sindicale legal
constituite şi reprezentative la nivelul unităŃilor membre ale grupului; la
nivel de sector de activitate - organizaŃiile sindicale legal constituite şi
reprezentative potrivit prezentei legi.
1 Pentru sectorul bugetar, părŃile şi reprezentarea acestora la negocierile
collective sunt reglementate în Titlul VII, art. 137 -139 din Legea 62/2011.

147
2.7. Durata contractului.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care
nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni1.,
PărŃile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în
condiŃiile stabilite de lege o singură dată, cu cel mult 12 luni.
În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă,
părŃile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.
2.8. Forma contractului.
Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii – republicat şi art. 143 din
Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă şi actele adiŃionale la
acestea se încheie în formă scrisă. Cum contractul colectiv de muncă este
şi un izvor de drept, forma scrisă este o condiŃie ad validitatem şi nu una
ad probationem.
În conŃinutul contractului intră, în afara clauzelor prevăzute de către
părŃi, şi date precum: locul şi data încheierii; numele şi calitatea
reprezentanŃilor celor două părŃi; angajatorul şi categoriile se de salariaŃi
cărora li se aplică; durata pentru care se încheie (art. 141 din Legea nr.
62/2011).
2.9. Înregistrarea contractului.
Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă şi
actele adiŃionale se înregistrează prin grija părŃilor, după cum urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul
teritorial de muncă;
1 Contractele collective de muncă şi actele adiŃionale încheiate în intervalul de la
data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 aprilie 2011) şi până la 31
decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31
decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă şi actele
adiŃionale se vor încheia pe durate stabilite de Legea nr. 62/2011. Contractele
collective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 îşi
produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.

148
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de
unităŃi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii,
Familiei şi ProtecŃiei Sociale.
De la data înregistrării contractul devine aplicabil, dar părŃile pot
conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de
înregistrare.
Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi
grupuri de unitate, precum şi actele adiŃionale la acestea vor fi publicate
în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părŃilor
semnatare.
Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:
- contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare
câte părŃi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnat de către
părŃi;
- dovada convocării părŃilor îndreptăŃite să participe la negocieri;
- dovada convocării părŃilor îndreptăŃite să participe la negociere;
- împuternicirile scrise pentru reprezentanŃii desemnaŃi în vederea
negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă;
- dovada de reprezentativitate ale părŃiloe.
- procesele verbale ale negocierii, redactat în atâtea exemplare câte părŃi
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conŃinând poziŃilor;
- pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de
activitate, mandatele speciale ale reprezentanŃilor parŃilor care au
participat la negociere.
Dacă dosarul depus pentru întegistrare nu conŃine toate documentele
susmenŃionate, iar actele nu vor avea semnăturile prevăzute la art. 146
din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă nu vor fi
înregistrate1.
1 Împotriva refuvului înregistrării contractelor collective de muncă, părŃile
interesate se pot adresa instanŃelor judecătoreşti în condiŃiile Legii
contenciosului administrative nr. 554/2004, cu modificările şi completările
ulterioare( art. 147 din Legea nr.62/2011).

149
2.10. Executarea, modificarea şi suspendarea
contractului.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părŃi.
Neîndeplinirea obligaŃiilor asumate prin contractul colectiv de muncă
atrage răspunderea părŃilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul
executării lui, în condiŃiile legii, ori de câte ori părŃile convin acest lucru.
Cererile de modificare pot fi iniŃiate de oricare dintre părŃi.
Modificările se consemnează într-un act adiŃional semnat de toate
părŃile care au încheiat contractul şi se comunică în scris organului la
care a fost înregistrat contractul colectiv precum şi tuturor părŃilor
semnatare devenind aplicabile de la data înregistrării sau de la o dată
ulterioară potrivit convenŃiei părŃilor.
Suspendarea contractului colectiv de muncă, menŃionată in titlul
capitolului VI, nu se regăseşte în conŃinutul acestuia, şi nici într-o altă
parte a Titlului VII., din Legea Dialogului Social. Acest lucru ne
determină să constatăm că legiuitorul: fie nu a vrut să reglementeze
aspectele suspendării contratului colectiv de muncă, în actualul act
normativ; fie a omis întroducerea prevederilor referitoare la situaŃia
suspendării contratelor.
Prin urmare, se impune o modificare şi completare a Legii nr. 62/2011 –
a dialogulul social, cu privire la durata şi cauzele suspendării
contractului colectiv de muncă.
2.11. Încetarea contractului.
Contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau
la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părŃile nu convin
prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare
a angajatorului; c) prin acordul părŃilor.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunŃat unilateral.

150
Litigile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului
colectiv de muncă se soluŃionează de către instanŃele judecătoreşti
competente.
Legea Dialogului Social şi sancŃiuni contravenŃionale pentru refuzul
angajatorului de a începe negocierile sau pentru nedepunerea spre
publicare a contractului colectiv de muncă1.
Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se fac de către
InspenŃia Muncii.
2.12. Informarea şi consultarea angajaŃilor2.
Pentru intreprinderile cu sediul în România, care au cel puŃin 20 de
angajaŃi, angajatorii au obligaŃia să informeze şi să consulte
reprezentanŃii angajaŃilor, potrivit legii şi contractelor colective de
muncă, cu privire la:
a) evoluŃia recentă şi evoluŃia probabilă a activităŃilor şi situaŃiei
economice a intreprinderii;
b) situaŃia, structura şi evoluŃia probabilă a ocupării forŃei de muncă în
cadrul intreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de
anticipare avute în vedere, în special atunci când existş o ameninŃare la
adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii,
în relaŃiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate
de legislaŃia română privind procedurile specifice de informare şi
consultare în cazul concedierilor colective şi al protecŃiei drepturilor
angajaŃilor, în cazul transferului intreprinderii.
Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conŃinut
corespunzătoare, pentru a permite reprezentanŃilor angajaŃilor să
1 A se vedea art. 217 din Legea nr. 62/2011.
2 A se vedea Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general de
informare şi consultare a angajaŃilor, publicată în Monitorul Oficial al României,
partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

151
examineze problema în mod adecvat şi sî pregătească, dacă este cazul,
consultarea1.
Modalitatile de informare şi consultare a angajaŃilor pot fi definite în
mod liber şi în orice moment, în contractele şi acordurile colective de
muncă, încheiate conform legii.
Angajatorul nu este obligat să comunice informaŃii sau să intreprindă
consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcŃionării
intreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica
aceste informaŃii sau de a nu intreprinde consultări trebuie motivată faŃă
de reprezentanŃii angajaŃilor.
Nerespectarea de către angajator a obligaŃiei de a transmite
reprezentanŃilor angajaŃilor informaŃiile prevăzute în Legea nr. 467/2007
se sancŃionează contravenŃional2.
persoanele împuternicite de Ministerul Muncii, Familiei şi EgalităŃii de
Şanse, sau de către alte organe care, potrivit legii, au dreptul să efectueze
controlul.
1 A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006.
2 A se vedea art. 9 din Legea nr. 467/2006.

JurisdicŃia muncii
152
Capitolul al VII-lea
Conflictele de muncă
1. NoŃiune. Tipuri.
Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii
sociali, în raporturile de muncă.
Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiŃiilor de muncă cu
ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaŃilor, denumite conflicte de interese.
Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaŃii decurgând din legi ori din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă
sunt conflicte referitoare la drepturile salariaŃilor, denumite conflicte de
drepturi.
Procedura de soluŃionare a conflictelor de muncă este stabilită prin lege
specială, Legea nr. 62/20111.
Conform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a) la
nivelul unităŃilor; b) la nivelul grupurilor de unităŃi; c) la nivelul
sectorului de activitate .
În conflictele de interese la nivel de unitate salariaŃii sunt reprezentaŃi de
sindicatele reprezentative, sau de persoanele alese să-i reprezinte.
2. Conflictele de interese. CondiŃii de declanşare.
Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaŃii: a)
angajatorul sau organizaŃia patronală refuză să înceapă negocierea unui
contract sau acord colectiv de muncă, în condiŃiile în care nu are încheiat
un astfel de contract sau acord cel anterior a încetat; b) angajatorul sau
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011,
care abrogă Legea nr. 168/1999, Publicată în “Monitorul Oficial al României”,
partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.

153
organizaŃia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaŃi; c)
părŃile nu ajung la o înŃelegere privind încheierea unui contract sau
acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru
finalizarea negocierilor. În toate cazurile în care într-o unitate există
premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative
sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat,
reprezentanŃii aleşi ai salariaŃilor vor sesiza angajatorul, respectiv
organizaŃia patronală despre această situaŃie în scris. Angajatorul sau
respectiv organizaŃia patronală are obligaŃia de a răspunde în termen de
2 zile lucrătoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere
pentru fiecare dintre revendicările formulate.
Dacă angajatorul sau organizaŃia patronală nu răspund la toate
revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele sau
reprezentanŃii salariaŃilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de
vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat.
Pe durata valabilităŃii unui contract sau acord colectiv de muncă
nagajaŃii nu pot declanşa conflict colectiv de muncă.
În cazul în care conflictul a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau,
după caz, reprezentanŃii salariaŃilor sesisează în scris:
a) inspectoratul teritorial de muncă din judeŃul în care îşi
desfăşoară activitatea angajaŃii unităŃii care au declanşat
conflictul, dacă acesta este la nivel de unitate;
b) Ministerul Muncii, Familiei şi ProtesŃiei Sociale, dacă acesta se
declanşează la nivel de grup de unităŃi sau la nivelul sectorului
de activitate.
Procedura de conciliere este obligatorie1.
În termen de trei zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, instituŃiile
nominalizate desemnează un delegat pentru participarea la concilierea
conflictului de muncă, şi convoacă părŃile la procedura de conciliere
într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării
de acestuia.
1 A se vedea art. 167- 174 din Legea nr. 62/2011.

JurisdicŃia muncii
154
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinŃă angajaŃilor de către cei
care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
În cazul în care conflictul de muncă nu a fost soluŃionat ca urmare a
concilierii, părŃile pot hotărâ, prin consens, iniŃierea procedurii de
mediere1.
În cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale se înfiinŃează
în baza unei reglementări speciale Oficiul de Mediere şi Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă, care va fi constituit din Corpul de
Mediatori şi Corpul de Arbitri ai Conflictelor Colective de Muncă2.
Pe întreaga durată a unui conflict de interese, părŃile aflate în conflict pot
hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de
Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă
Ministerul Muncii Familiei şi ProtecŃiei Sociale ( art.179)
Hotărârile arbitrare sunt obligatorii pentru părŃi, completează contractele
colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunŃării lor.
Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de muncă sunt obligatorii
dacă părŃile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea
grevei sau pe parcursul acesteia.
3. Greva.
Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către
salariaŃi. SalariaŃii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale. Grevele sunt clasificate de lege în:
greve de avertisment; greve propriu-zise; greve de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dacă se face cu
încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puŃin 2 5
zile lucrătoare greva propriu-zisă.
1 A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea şi arbitrajul din Legea nr.
62/2011.
2 În termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarâre de Guvern modul de
organizare şi funcŃionare a Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă

155
Nu este obligatoriu ca greva propriu-zisă să fie precedată de o grevă de
avertisment.
Greva de solidaritate poate fi declanşată în vederea susŃinerii
revendicărilor formulate de salariaŃii din alte unităŃi, organizaŃi în
sindicate aflate la aceeaşi federaŃie sau confederaŃie sindicală. Această
categorie de grevă nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie
anunŃată în scris conducerii unităŃii cu cel puŃin 2 zile lucrătoare înainte
de data încetării lucrului.
Grevele mai pot fi împărŃite în: greve totale (la care participă toŃi salariaŃii),
greve parŃiale (la care participă o parte a salariaŃilor), greve nelimitate în
timp (până la soluŃionarea revendicărilor), greve limitate în timp (declarate
pe o anumită perioadă de timp) precum şi greve licite sau greve ilicite.
Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilităŃile de soluŃionare a conflictelor colective de muncă prin
procedurile prevăzute de lege numai după desfăşurarea grevei de
avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la
cunoştinŃă angajatorilor de către organizatori cu cel puŃin 2 zile înainte.
Hotărârea de a declanşa greva se ia de către organizaŃiile sindicale
reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul a
cel puŃin ½ din numărul membrilor sindicatelor reprezentative (art. 183)
Pentru salariaŃii unităŃilor în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative, hotărârea se ia de către reprezentaŃii angajaŃilor cu
acordul scris a cel puŃin ¼ din numărul salariaŃilor unităŃii sau, după caz,
ai subunităŃii, compartimentului, etc.
Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot coveni cu angajatorul
suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi
reluată fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale
preliminare prevăzute de lege.
Greva încetează: a) prin renunŃare; b) prin acordul părŃilor; c) prin
hotărâre judecătorească;.
Participarea salariaŃilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi
constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Limitarea sau
interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi

JurisdicŃia muncii
156
pentru categoriile de salariaŃi prevăzute expres de lege. (ex. procurori,
judecători, personal militar în cadrul Ministerului JustiŃiei etc. ).
Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii
nu reprezintă o încălcare a obligaŃiilor salariaŃilor şi nu pot avea drept
consecinŃă sancŃionarea disciplinară a salariaŃilor grevişti sau a
organizatorilor grevei.
Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau
raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe
perioada suspendării se menŃin doar drepturile de asigurări de sănătate.
Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi
desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei,
suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de
grevă se reglementează prin lege specială.
Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului
Apărării şi al instituŃiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea
acestuia, personalul angajat de forŃele armate străine staŃionate pe
teritoriul României, personalul militar şi funcŃionarii publici cu statut
special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi
din institutiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia,
personalul militar al Serviciului Român de InformaŃii, al Serviciului de
InformaŃii Externe, al Serviciului de TelecomunicaŃii Speciale, precum şi
alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice
exercitarea acestui drept1.
4. Conflictele de drepturi.
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii2, definiŃia conflictelor de
muncă a fost modificată astfel încât au fost abrogate noŃiunile de
conflicte de drepturi şi conflicte de interese.
1 A se vedea art..art.202 din Legea nr.62/2011 a dialogului social.
2 A se vedea art.I punctul 91 din Legea nr. 40/2011.

157
Chiar dacă nu mai avem o definiŃie legală şi nicio enumerare a
conflictelor de drepturi1, acestea continuă să existe şi în categoria
acestora pot fi cuprinse următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individuale de muncă;
b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau încetarea
contractelor colective de muncă;
c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părŃi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaŃiilor stabilite prin contractul individual de
muncă;
d) conflictele în legătură cu constatarea nulităŃii contractelor individuale
sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.
Se poate remarca că atunci când avem conflicte de drepturi acestea pot
să fie atât individuale cât şi colective, dar în situaŃia conflictelor de
interese acestea pot să fie numai colective.
Conflictele de drepturi se soluŃionează de instanŃele judecătoreşti.
Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interes, nu se pot
soluŃiona pe calea arbitrajului2.
În ceea ce priveşte medierea conflictelor de drepturi, actele normative
care reglementează domeniul medierii şi organizării profesiei de
mediator3, prevăd aplicare unor dispoziŃii confuze în acest sens, fapt
care impune o mai mare acurateŃe şi o reglementare completă în acest
domeniu4.
1 A se vedea art. 67 şi art. 68 din Legea nr. 168/1999, abrogată.
2 A se vedea I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic şi Practic de Drept al Muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pag. 865.
3 Legea nr. 370/2009 – privind medierea şi organizarea profesiei de mediator,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 831 din 3 decembrie
2009, modificată şi completată de Legea nr. 192/2006, publicată în Monitorul
Oficial României, Partea I, nr. 441 din 2 iunie 2009
4 A se vedea I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic şi Practic de Drept al Muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pag. 865-867.

JurisdicŃia muncii
158
Capitolul al VIII-lea
JurisdicŃia muncii
JurisdicŃia muncii are ca obiect soluŃionarea conflictelor de muncă cu
privire la încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul
muncii, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali.
Cererile în vederea soluŃionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost
comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat
decizia de sancŃionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acŃiune, în situaŃia în
care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor
drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat,
precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaŃilor faŃă de
angajator;
d) pe toata durata existenŃei contractului, în cazul în care se solicită
constatarea nulităŃii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a
unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acŃiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale
acestuia.
În toate situaŃiile, altele decât cele sus enunŃate, termenul este de 3 ani de
la data naşterii dreptului.
În Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptată după modificarea
Codului muncii, la art. 211 se prevede că:

159
Cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor individuale de muncă pot
fi formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum
urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare
a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a
unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice
de la data la care cel interesat a luat cunoştinŃă de măsura dispusă;
b) constatarea nulităŃii unui contract individual de muncă poate fi cerută
de părŃi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restiruirea unor sume
care au format obiectul unor plăŃi nedatorate pot fi cerute în termen de 3
ani de la data producerii pagubei.
Analizând textul de sus se observă cu uşurinŃă faptul că acesta reia
dispoziŃiile art. 268 din Codul muncii, diferenŃă fiind cea referitoare la
termenul de 45 de zile calendaristice în care poate fi introdusă
contestaŃia, faŃă de 30 de zile calendaristice prevăzut în cod, dar şi faptul
că nu au fost cuprinse în enumerarea de la litera a) ” măsurile unilaterale
ale angajatorului referitoare la încheierea contractului individual de
muncă”.
Se poate remerca că ne găsim în acest moment în faŃa unei situaŃii care
impune o atentă analiză a termenului în care pot fi contestate măsurile
unilaterale de încheiere, executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a
unor sume de bani, iar în funcŃie de situaŃia concretă se poate aplica fie
dispoziŃiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/20111.
Judecarea conflictelor de muncă este de competenŃa instanŃelor stabilite
conform Codului de procedură civilă2. Conform art. 2 pct. 1 lit.c) din
acest Cod, conflictele de muncă se judecă în primă instanŃă de către
tribunale, cu excepŃia celor date prin lege în competenŃa altor instanŃe,
1 A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, EdiŃia a II-a, revizuită şi
adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, pag.268-269
2 A se vedea prevederile Codului de procedură civilă cu privire la competenŃa
materială a instanŃelor judecătoreşti (judecatoria, tribunalul, curtea de apel) art. 1
2, pct. 1, lit. c ) şi art.. 3 pct. 3.

JurisdicŃia muncii
160
iar conform art. 3 pct. 3, curŃile de apel judecă recursurile împotriva
hotărârilor pronunŃate în primă instanŃă de tribunale.
Cererile se adresează instanŃelor competente în a cărei circumscripŃie îşi
are reclamantul domiciliul sau reşedinŃa ori, după caz, sediul şi potrivit
art. 270 din Codul muncii – republicat sunt scutite de taxa judiciară de
timbru şi de timbrul judiciar.
Prevederile art. 210 din Legea dialogului social completează art. 269 alin
2 din Codul muncii – republicat, prevăzând că „ cererile referitoare la
soluŃionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instanŃei
judecătoreşti competente în a cărei circumscripŃie îşi are domiciliul sau
locul de muncă reclamantul”. Se remarcă astfel, faptul că se institue o
competenŃă teritorială alternativă în cazul salariaŃilor, aceştia putând
opta între domiciliu şi locul de muncă, care de cele mai multe ori
coincide cu sediul angajatorului1.
Cererile se judecă în regim de urgenŃă şi nu pot avea termen de mai
mare de 15 zile. Pentru a putea fi considerată legal îndeplinită
preocedura de citare a părŃilor trebuie să se realizeze cu cel puŃin 24 de
ore înainte de termenul de judecată.
Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună
dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăŃişare. Administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgenŃă, instanŃa fiind în
drept să decidă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod
nejustificat administrarea acesteia.
Hotărârile pronunŃate în fond sunt definitive şi executorii de drept.
1 A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, EdiŃia a II-a, revizuită
şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, pag. 300-301.

161
Capitolul al IX-lea
Răspunderea juridică în dreptul muncii.
1. Răspunderea disciplinară.
1. 1. Clarificări conceptuale.
În materia răspunderii disciplinare există o vastă literatură de
specialitate, cu abordări mai mult sau mai puŃin nuanŃate, care încearcă
să explice tipul şi locul răspunderii disciplinare în cadrul răspunderii
juridice – formă a răspunderii sociale, natura, funcŃiile ei, modul în care
ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea practica judiciară a avut un
rol însemnat la înŃelegerea şi modul de aplicare a răspunderii
disciplinare, unele din soluŃiile de speŃă fiind analizate, preluate şi
teoretizate de doctrinarii dreptului muncii.
În literatura de specialitate din perioada comunistă răspunderea
disciplinară şi disciplina muncii a fost analizată şi din prisma modului
de reglementare şi organizare a relaŃiilor de muncă. Într-o epocă în care
încadrarea în muncă era mai curând o obligaŃie decât o opŃiune,
necesitatea reglementării cu stricteŃe a disciplinei muncii era evidentă,
pentru a instaura şi menŃine, , ordinea şi disciplina în cadrul colectivelor
de muncitori’’. Astfel, a fost adoptată Legea nr. 1/1970, legea organizării şi
disciplinei muncii în unităŃile socialiste de stat1 prin care era reglementată, ,
organizarea judicioasă a întregii activităŃi pentru integritatea avutului
obştesc şi buna gospodărire a fondurilor materiale şi băneşti, pentru
adoptarea măsurior necesare în vederea îndeplinirii integrale şi la timp a
sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor şi normelor disciplinei
socialiste’’. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost
abrogate2 de prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23
noiembrie 1972) art. 96-101.
1 Publicată în Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970.
2 Pentru o opinie în acest sens A se vedea I. T. Ştefănescu, Disciplina muncii şi
răspunderea disciplinară, Editura Academiei Române, Bucureşti, pag. 27-28.

Formarea profesională
162
Trecerea de la economia de tip centralist la economia de piaŃă,
complexitatea, dinamica şi evoluŃia relaŃiilor de muncă a determinat
necesitatea adoptării unor norme noi şi în materia răspunderii
disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus însă evoluŃii
spectaculoase în reglementarea răspunderii disciplinare, reprezentanŃii
angajatorilor invocând în continuare procedurile complicate care trebuie
parcurse pentru aplicarea sancŃiunilor disciplinare( în mod special în
cazul angajatorilor mici şi mijlocii).
Analiza răspunderii disciplinare presupune determinarea naturii
acesteia, a rolului şi efectelor sale în planul relaŃiilor de muncă.
În literatura de specialitate1 există opinia unanimă că răspunderea
disciplinară este de natură contractuală: sursa răspunderii disciplinare
este contractul de muncă şi mai concret raportul de subordonare care ia
naştere prin încheierea contractului de muncă, în temeiul căruia
salariatul intră sub incidenŃa autorităŃii angajatorului.
Totuşi răspunderea disciplinară nu este o răspundere contractuală tipică:
nu se angajează în condiŃiile şi formele răspunderii contractuale de drept
comun pentru neexecutarea totală sau parŃială a obligaŃiilor contractuale
sau executarea acestora cu întârziere. Autorii de specialitate atunci când
analizează răspunderea disciplinară apelează mai curând la termeni
specifici răspunderii penale – subiect, obiect, latură subiectivă, latură
obiectivă - şi mai puŃin la termeni specifici răspunderii civile
contractuale. Această abordare doctrinară se întemeiază pe prevederile
Codului muncii. Astfel din perspectiva răspunderii disciplinare, aşa cum
este ea reglementată de Codul muncii, salariatul este mai degrabă un, ,
delincvent” contractual decât un simplu debitor culpabil pentru
neexecutarea obligaŃiilor contractuale. Pentru a evidenŃia câteva
deosebiri între răspunderea civilă contractuală de drept comun şi
răspunderea disciplinară vom face o analiză în antiteză, în câteva puncte,
a acestora:
1 Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 663-664; I.
T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2 pag. 159 ; Sanda
Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina
Legii organizării şi disciplinei muncii în unităŃile de stat, Revista Română de drept,
nr. 7/1976, pag. 32

163
a) răspunderea disciplinară se poate angaja (poate interveni) numai în
sarcina salariatului (nu şi a angajatorului), în timp ce răspunderea civilă
contractuală, aplicabilă contractelor civile, poate interveni în egală
măsură în sarcina ambelor părŃi;
b) răspunderea disciplinară este un gen de răspundere mai largă, care se
angajează nu numai în situaŃia neexecutării totale sau parŃiale, ori a
executării necorespunzătoare a obligaŃiilor contractuale, ci şi în situaŃia
încălcării normelor de disciplină a muncii ( noŃiune asupra căreia vom
insista într-o secŃiune următoare)
c) legea (Codul muncii) stabileşte în concret, imperativ, condiŃiile şi
formele în care intervine răspunderea disciplinară, în timp ce în materia
răspunderii civile contractuale de drept comun părŃile au libertatea (nu
absolută) de a stabili condiŃiile şi formele în care aceasta intervine
d) proba vinovăŃiei în materia răspunderii disciplinare aparŃine
angajatorului care trebuie să facă dovada că salariatul a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile legale ale
conducătorilor ierarhici; în cazul răspunderii civile contractuale, în
special în cazul obligaŃiilor de rezultat care sunt cele mai numeroase,
culpa debitorului este prezumată de lege din faptul neexecutării, , lato
sensu” a obligaŃiilor contractuale de către debitor1
ÎnŃelegerea acestui gen de abordare a răspunderii disciplinare se poate
realiza doar prin cunoaşterea conceptului de disciplină a muncii.
1. 2. Disciplina muncii.
ÎnŃelegerea noŃiunii de disciplină a muncii, concept de sorginte
doctrinară, preluat în legislaŃie (în special în cea socialistă) fără a fi însă
explicitat întru totul, are un rol important în cunoaşterea concretă,
precisă, a modului în care intervine răspunderea disciplinară, aşa cum
este ea reglementată în prezent.
Pentru a ne referi la actualitate trebuie să precizăm că răspunderea
disciplinară îşi are izvoarele în Codul muncii, care face trimitere la
1 A se vedea Liviu Pop, Teoria generală a obligaŃiilor, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1998, pag. 354.

164
celelalte surse ale răspunderii disciplinare: contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă şi regulamentul intern (care în
opinia noastră este sau cel puŃin ar trebui să fie o sursă importantă de
norme specifice disciplinei muncii, aşa cum vom arăta într-o secŃiune
următoare).
În literatura de specialitate s-au enunŃat diverse definiŃii ale disciplinei
muncii:, , starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de
muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează
acest proces şi din îndeplinirea de către toŃi salariaŃii a obligaŃiilor
asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă”1;, , ordinea
necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă şi în cadrul
unui colectiv de salariaŃi, ce presupune respectarea de către aceştia a
unor reguli sau norme de conduită, garanŃie a desfăşurării în condiŃii de
eficienŃă a procesului muncii”2.
Totodată, au fost evidenŃiate trăsăturile caracteristice ale disciplinei
muncii care constituie, , unul din principiile de bază ale reglementării
relaŃiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaŃie
de bază a fiecărui salariat’’ (cu raportare la prevederile art. 39 alin. 2, lit. b
din Codul muncii) -, , disciplina muncii, ca instituŃie de drept pozitiv al
muncii, semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care
reglementează comportarea salariaŃilor în desfăşurarea procesului
muncii colective’’ iar, , din punct de vedere subiectiv - al salariatului –
disciplina muncii constituie o obligaŃie juridică de sinteză, care
însumează şi rezumă, în esenŃă totalitatea obligaŃiilor asumate prin
încheierea contractului individual de muncă’’. Se mai arată că arată că
această obligaŃie nu comportă nici un fel de excepŃie şi este de natură
contractuală. În fine, se mai precizează că, , disciplina muncii are un
caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei –
financiară, contractuală, etc. - deşi nu se poate contesta legătura ei
strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noŃiunii. ’’3
1 I. T. Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 1997, pag.
204
2Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 660
3 Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 660-661 şi
autorii citaŃi (Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaŃilor, Editura
ŞtiinŃifică, Bucureşti, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii

165
De asemenea, în doctrină1 sunt precizate şi căile de înfăptuire a
disciplinei muncii, care sunt împărŃite în două categorii: în prima
categorie sunt incluse căile sau mijloacele cu caracter organizatoric,
preventiv şi stimulativ, iar în cea de a doua categorie sunt cuprinse
sancŃiunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii.
Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o
viziune de ansamblu asupra construcŃiei doctrinare a disciplinei muncii,
construcŃie care îşi are fundamentul actual în modul de reglementare a
relaŃiilor de muncă.
În ceea ce ne priveşte, definim disciplina muncii ca totalitatea normelor
obligatorii, necesare şi utile pentru derularea raporturilor de muncă, care asigură
congruenŃă, consecvenŃă şi echilibru în raporturile dintre angajat şi angajator.
1. 3. DefiniŃia şi caracteristicile răspunderii disciplinare.
Încălcarea normelor disciplinare conferă posibilitatea angajatorului de a
recurge la puterea de coerciŃie2, acordată prin lege – Codul muncii,
pentru a restabili, , ordinea de drept’’(specifică fiecărui angajator).
disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în
unităŃile de stat, , , Revista română de drept’’, nr. 7/ 1976, pag. 32; I. T. Ştefănescu,
op. cit., pag. 641).
p. 661-662 şi autorii citaŃi (Sanda Ghimpu, Alexandru łiclea, Dreptul muncii,
EdiŃia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, pag. 560 şi urm. ).
2 Giorgio Del Vecchio afirma, combătând teza susŃinută de către unii autori
potrivit căreia dreptul nu ar fi prin esenŃă coercibil, că trebuie să facem o
distincŃie de concepte între coercibilitate şi constrângere, în sensul că primul
termen este mai potrivit, deoarece prin el înŃelegem posibilitatea juridică a
constrângerii, constrângerea virtuală, în putinŃă, nu în act. Astfel, încălcarea
(violarea – termen uzitat de autor ) normei sau a dreptului, conferă posibilitatea
juridică a constrângerii, chiar dacă uneori încălcarea (violarea) nu este urmată de
constrângere. În sensul precizat mai sus, vom utiliza termenul de coercibilitate
(coerciŃie) atunci când ne referim la posibilitatea angajatorului de a aplica
sancŃiuni sau măsuri disciplinare împotriva salariatului vinovat de încălcarea
normelor disciplinare – A se vedea Giorgio Del Vecchio, LecŃii de filosofie juridică,
după ediŃia a IV-a a textului italian, cu prefaŃa de Mircea Djuvara (traducerea J.
C. Drăgan), Editura Europa Nova, pag. 220.

166
În literatura de specialitate răspunderea disciplinară a fost definită ca, ,
formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în
sancŃionarea faptelor de încălcare cu vinovăŃie de către orice salariat a
normelor legale, regulamentului intern, contractului individual şi/sau
colectiv de muncă, odinelor şi dispoziŃiilor legale ale conducătorilor
ierarhici’’1 sau, , ansamblul normelor legale care definesc abaterile
disciplinare, stabilesc sancŃiunile disciplinare şi reglementează condiŃiile
de fond şi procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de
răspundere juridică specifică dreptului muncii – răspunderea
disciplinară ’’2;, , formă a răspunderii juridice – specifică dreptului
muncii - care intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă, prin
fapta săvârşită cu vinovăŃie, obligaŃia de a respecta disciplina muncii’’3.
Răspunderea disciplinară, formă a răspunderii juridice, specifică
dreptului muncii, presupune activarea puterii de coerciŃie cu care este
înzestrat (pe care o deŃine) angajatorul, în vederea restabilirii disciplinei muncii,
prin aplicarea sancŃiunilor şi măsurilor disciplinare împotriva salariatului care a
încălcat cu vinovăŃie normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
Astfel, fiecare angajator deŃine, în stare latentă, puterea de coerciŃie sau,
cu alte cuvinte, posibilitatea juridică de a aplica sancŃiuni sau de a lua
măsuri împotriva salariatului care a încalcat normele disciplinare. Putem
spune, chiar dacă pare oarecum excesiv, că în materie disciplinară statul şi-
a delegat puterea de coerciŃie angajatorului, păstrându-şi doar competenŃa de
a verifica legalitatea sancŃiunilor sau a măsurilor disciplinare luate
împotriva salariatului vinovat.
Se pune întrebarea dacă aplicarea normelor răspunderii disciplinare este
obligatorie sau facultativă pentru angajator. În principiu, are posibilitatea
de a aplica sau nu sancŃiuni (sau de a lua măsuri) împotriva salariatului
care a încălcat normele disciplinare, şi prin urmare, aplicarea normelor
răspunderii disciplinare este facutativă. Totuşi, considerăm că există cazuri (în
afara celor prevăzute de lege, când aplicarea sancŃiunilor disciplinare
p. 663.
2 A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641.
3 A se vedea D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, pag. 158.

167
este o obligaŃie a angajatorului)1 în care aplicarea normelor răspunderii
disciplinare este obligatorie. Astfel, în toate acele situaŃii în care încălcarea
de către angajat a normelor disciplinare pune în pericol sănătatea sau
integritatea corporală proprie sau a celorlalŃi angajaŃi, se impune ca
angajatorul să-şi activeze puterea de coerciŃie de care dispune şi să
procedeze la aplicarea normelor răspunderii disciplinare.
Răspunderea disciplinară intervine dacă sunt îndeplinite următoarele
condiŃii obligatorii:2 a) calitatea de salariat sau ucenic; b) existenŃa unei
fapte ilicite; c) fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăŃie; d) săvârşirea
faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat dăunător sau cu
alte cuvinte să existe o legătură de cauzalitate între faptă şi rezultat.
(a) Calitatea de salariat se dobândeşte prin încheierea contractului
individual de muncă iar cea de ucenic prin încheierea contractului de
ucenicie la locul de muncă în condiŃiile prevăzute Legea nr. 279/2005
privind ucenicia la locul de muncă.
Ce se întâmplă însă în situaŃia angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaŃia de
a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, potrivit art. 16
din Codul muncii, pentru persoana care desfăşoară activitate pentru
angajator, la fel ca orice alt salariat? Poate angajatorul să pună în aplicare
normele răspunderii disciplinare dacă această persoană săvârşeşte o
faptă care întruneşte condiŃiile unei abateri disciplinare? Aici pot fi aduse
în discuŃie două ipoteze:
i) contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă dar
persoana în cauză figurează în evidenŃele contabile ale angajatorului
(state de plată), în foile colective de prezenŃă (pontaje) şi deasemenea au
fost reŃinute şi virate contribuŃiile la bugetul asigurărilor sociale de stat,
şomaj şi sănătate.
ii) contractul individual de muncă nu a fost întocmit în formă scrisă iar
persoana în cauză nu figurează nici în evidenŃele contabile ale
angajatorului şi nu beneficiază de drepturi de asigurări sociale.
p. 677, cu referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002, privind
egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, republicată.
p. 662

168
În prima situaŃie, neîncheierea contractului individual de muncă în
formă scrisă este o scăpare a angajatorului, fără a exista intenŃia de a-l
priva pe salariat de toate drepturile ce decurg din această calitate,
inclusiv cele referitoare la drepturile de asigurări sociale, şi, totodată, fără
a-l exclude de la obligaŃiile ce-i revin. Dacă un salariat aflat în situaŃia
expusă mai sus săvârşeşte o abatere disciplinară angajatorul poate să-şi
exercite puterea de coerciŃie şi să procedeze la aplicarea de sancŃiuni
disciplinare, însă demersul său ar fi mult mai dificil, iar în unele cazuri
aproape imposibil de realizat (cu respectarea formelor şi procedurilor
prescrise de Codul muncii) în lipsa formei scrise a contractului
individual de muncă, care dă consistenŃă şi pune în evidenŃă drepturile
şi obligaŃiile părŃilor, precum şi clauzele speciale convenite de părŃi.
În cea de-a doua situaŃie este vădită intenŃia angajatorului de a eluda
prevederile legislaŃiei muncii şi a priva persoana care desfăşoară
activitate pentru acesta de toate drepturile ce decurg din calitatea de
salariat. Prin refuzul tacit al angajatorului de a încheia în formă scrisă
contractul individual de muncă, pentru a da consistenŃă şi certitudine
raporturilor de muncă cu persoana în cauză, se poate afirma că angajatorul
a renunŃat la drepturile sale importante de natură contractuală şi legală
(acesta fiind mulŃumit cu munca prestată pe care o remunerează în
condiŃii de precaritate şi ilegalitate) şi implicit la dreptul de a aplica sancŃiuni
disciplinare. Dacă s-ar recunoaşte angajatorului într-o astfel de situaŃie
dreptul de aplica sancŃiuni disciplinare ar însemna să protejăm reaua lui
credinŃă în derularea raporturilor de muncă, lucru care este inacceptabil.
Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate1 numai calitatea de salariat
(şi, recent, cea de ucenic) poate conduce la antrenarea răspunderii
disciplinare. Pe de altă parte, , contractele de antrepriză, de mandat, de
colaborare2, neavând ca element esenŃial subordonarea persoanei faŃă de
p. 662.
2 În literatura de specialitate a fost adoptată în general denumirea de contract de
colaborare, spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin prevederile Legii nr.
83/1995 şi ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevederi abrogate) sintagma de
convenŃie civilă de prestări servicii (în temeiul căreia o persoană presta o muncă
de multe ori identică, atât ca durată de timp, cât şi a felului muncii, cu cea a unei
persoane încadrate în temeiul unui contract individual de muncă, fără însă ca

169
disciplina muncii în unitatea unde activează, deşi aceste contracte au ca
obiect, ca şi contractul de muncă, prestarea unei activităŃi, nu prezintă
caracterele contractului de muncă şi, deci, titularii unor astfel de
contracte nu răspund disciplinar’’1.
(b) ExistenŃa unei fapte ilicite săvârşită de către salariat este o altă
condiŃie pentru antrenarea răspunderii disciplinare. Ilicitul în materie
disciplinară se apreciază ca urmare a constatării unei neconcordanŃe a
conduitei salariatului cu obligaŃiile contractuale asumate şi normele de
disciplină a muncii acceptate (la care acesta a aderat), stabilite prin normele
legale, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă,
regulamentul intern, precum şi prin ordinele şi dispoziŃiile legale ale
conducătorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce exprimă o atitudine a
voinŃei sale, un mod de manifestare al său) contrară normelor de
disciplină a muncii nu este altceva decât o dovadă de inconsecvenŃă a
acestuia faŃă de angajamentele asumate la încheierea contractului
individual de muncă, inconsecvenŃă care intră în sfera ilicitului
contractual şi disciplinar specific dreptului muncii.
(c) Fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăŃie. Formele şi gradele de
vinovăŃie aşa cum sunt ele analizate în dreptul penal – intenŃia (directă
sau indirectă) şi culpa (uşurinŃa sau nesocotinŃa) nu au o relevanŃă la fel
de însemnată în materie disciplinară. Cu toate acestea, aşa cum s-a
precizat în literatura de specialitate2 şi potrivit prevederilor legale3
gradul de vinovăŃie al salariatului constituie unul din criteriile care se iau
în considerare la aplicarea sancŃiunii disciplinare – la individualizarea
sancŃiunii ( de la cea mai uşoară – avertisment, până la cea mai gravă –
concedierea disciplinară).
(d) În fine, pentru a putea fi antrenată răspunderea disciplinară este
necesar ca săvârşirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat
dăunător (să existe o legătură de cauzalitate între faptă şi rezultat).
Rezultatul dăunător poate consta într-un prejudiciu de natură materială
cea dintâi să dobândească drepturile şi obligaŃiile unui salariat, supunându-se
unui regim juridic diferit).
p. 662
2 Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru łiclea, op. cit., pag. 567 şi urm.
3 Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.

170
cauzat angajatorului (cuantificat sau cuantificabil), scăderea
performanŃei la locul de muncă, crearea unei stări de pericol la locul de
muncă (care ameninŃă sănătatea şi integritatea corporală proprie şi a
celorlalŃi angajaŃi), provocarea de stări conflictuale, etc.
Răspunderea disciplinară nu intervine dacă suntem în prezenŃa unei
cauze de exonerare de răspundere disciplinară1: legitima apărare; starea
de necesitate; constrângerea fizică sau constrângerea morală; cazul
fortuit; forŃa majoră; beŃia involuntară completă; eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu emis în mod nelegal.
1. 4. Abaterea disciplinară.
Întrucât literatura de specialitate şi legiuitorul abordează răspunderea
disciplinară apelând la termeni şi concepte specifice dreptului penal,
vom proceda la o scurtă analiză a abaterii disciplinare şi din această
perspectivă. Însă, apreciem că, pe viitor, se impune o modificare în
modul de abordare a răspunderii disciplinare, prin renunŃarea la acele
texte legale ce îl transformă pe salariat într-un delincvent contractual, şi
adoptarea unor norme care să acorde întâietate principiilor răspunderii
contractuale de drept comun (sigur cu anumite elemente specifice
raporturilor de muncă, fapt ce ar contribui considerabil la fluidizarea
raporturilor de muncă (degrevarea angajatorului de proceduri
complicate şi uneori imposibil de realizat, protejarea salariatului
împotriva unor sancŃiuni sau măsuri disciplinare abuzive).
Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat defineşte abaterea
disciplinară ca fiind o fapta în legatura cu munca, care consta într-o acŃiune sau
inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
DefiniŃia dată de legiuitor abaterii disciplinare este similară cu cea a
infracŃiunii sau contravenŃiei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 defineşte
contravenŃia ca fiind o faptă săvârşită cu vinovăŃie, stabilită şi sancŃionată prin
lege, ordonanta, prin hotărâre a Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a
consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau al sectorului
1 A se vedea pentru detalii I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 642-649,

171
municipiului Bucureşti, a consiliului judeŃean ori a Consiliului General al
Municipiului Bucureşti ( vezi art. 1).
Având în vedere concepŃia legiuitorului vom analiza abaterea
disciplinară din prisma elementelor sale constitutive: obiectul abaterii
disciplinare; latura obiectivă; subiectul abaterii disciplinare; latura
subiectivă.
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare1.
Îl constituie valoarea socială lezată prin săvârşirea faptei, care în dreptul
muncii se identifică în ansamblul relaŃiilor sociale de muncă şi în regimul
disciplinar normativ intern specific al fiecărui angajator ( statuate şi
ocrotite la modul general – prin lege, şi specific – prin contractul colectiv
de muncă, contractul individual de muncă, regulamentul intern,
ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici).
1. 4. 2. Latura obiectivă.
Latura obiectvă a abaterii disciplinare este o faptă în legătură cu munca,
faptă care intră în sfera ilicitului contractual şi disciplinar (propriu dreptului
muncii şi specific fiecărui angajator).
Sintagma, , faptă în legătură cu munca’’ trebuie interpretată în sens larg,
în raport cu activitatea şi conduita generală a salariatului în derularea
raporturilor juridice de muncă.
Prin faptă ilicită în materie disciplinară se înŃelege orice acŃiune sau
inacŃiune contrară (perturbatorie, nepotrivită, excesivă, fictivă, disensivă,
etc) normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de
muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil, ordinelor şi
dispoziŃiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
1 În literatura de specialitate s-a arătat că, , prin obiect al abaterii disciplinare –
respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei, înŃelegem relaŃiile sociale de
muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii. Pe planul raportului de muncă,
aceste relaŃii se transpun în obligaŃiile de serviciu asumate prin contractul de
muncă, sintetizate, la rândul lor, în obligaŃia generică de a respecta cu stricteŃe
ordinea interioară a unităŃii, disciplina muncii’’- A se vedea Al. łiclea, A.
Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 664 - 665

172
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare.
Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi decât un salariat sau ucenic, care
dobândesc această calitate prin încheierea contractului individual de
muncă, respectiv a contractului de ucenicie la locul de muncă (subiect
calificat)1.
1. 4. 4. Latura subiectivă.
Latura subiectivă se referă la un element intern – vinovăŃia – care în
materie disciplinară este mai greu decelabilă, în gradele şi formele sale
(intenŃia sau culpa). Totuşi, aşa cum am arătat anterior, gradul de
vinovăŃie a salariatului este important de stabilit întrucât se ia în
considerare la aplicarea sancŃiunii disciplinare.
Se pune întrebarea care este capacitatea unei comisii de disciplină constituită la
nivelul angajatorului (în situaŃia fericită în care ea se poate constitui prin
raportare la numărul salariaŃilor unui angajator) de a stabili vinovăŃia unui
salariat în formele şi gradele sale (intenŃia – directă, indirectă ; culpa –
neglijenŃa, uşurinŃa)? Cu siguranŃă este foarte limitată, întrucât această
capacitate aparŃine, în general, specialiştilor în drept penal, iar în materie
contravenŃională sancŃiunea se aplică în funcŃie de gradul de pericol
social al faptei săvârşite (în timp ce la aplicarea sancŃiunilor
contravenŃionale complementare se ia deasemenea în considerare natura
şi gravitatea faptei)2. Pentru identitate de raŃiune (teoretică şi practică), în
materia răspunderii disciplinare este suficient să se ia în considerare
gradul de pericol produs prin săvârşirea abaterii disciplinare şi natura
abaterii disciplinare, deoarece este mai uşor de cuantificat consecinŃele
faptei salariatului, decât gradul şi forma de vinovăŃie a acestuia în
săvârşirea faptei.
În ceea ce priveşte principiul legalităŃii incriminării ( aplicabil în materie
penală sau contravenŃională, unde infracŃiunile şi contravenŃiile sunt în
mod expres prevăzute de lege) în materie disciplinară trebuie să facem
câteva precizări:
p. 666
2 A se vedea art. 5 alin. 5 şi 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al
contravenŃiilor.

173
Codul muncii nu enumeră exhaustiv, limitativ sau exemplificativ care sunt
faptele care constituie abatere disciplinară, precizându-se, cu caracter general,
că este abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca prin care s-au
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile
legale ale conducătorilor ierarhici;
Se ridică întrebarea cum se apreciază, în concret, faptele care constituie abateri
disciplinare? De asemenea, cum interpretăm prevederile art. 61 lit. a din
Codul muncii, care referindu-se la sancŃiunea concedierii disciplinare
stabileşte că aceasta poate interveni în cazul în care salariatul a săvârşit o
abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern, precum şi cele ale art. 252 alin.
2 lit. b din Codul muncii- republicat referitoare la conŃinutul obligatoriu
al deciziei de sancŃionare care trebuie să cuprindă inclusiv precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de mună aplicabil, care au fost incălcate de salariat ? Pentru a afla
răspunsul la prima întrebare vom încerca să desluşim răspunsul la cea
de-a doua.
• Art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la „o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la (. . . )”. Potrivit
acestui text ar reieşi că regulile de disciplină a muncii sunt de sine
stătătoare şi au o altă sursă decât contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, ordinele şi
dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici, precum şi normele
legale. Însă o asemenea interpretare nu poate fi acceptată, întrucât
regulile de disciplină a muncii (sau regimul disciplinar propriu al
angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de origine
legală, contractuală, precum şi a celor specifice fiecărui angajator
stabilite prin regulamentul intern. Doar interpretând în acest sens
prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, şi prin raportare la
prevederile art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat, se justifică
din punct de vedere procedural, teoretic şi practic prevederile art.
252 alin. 2 lit. b din Codul muncii - republicat.
• În urma precizărilor de mai sus, suntem în măsură să apreciem, cu
suficientă acurateŃe, că şi în materie disciplinară operează principiul
legalităŃii incriminării, prin raportare la regimul disciplinar propriu

174
fiecărui angajator, constituit din ansamblul normelor de origine
legală, contractuală şi specifice (precizate în regulamentul intern).
Astfel, în concret, chiar în lipsa unei enumerări exhaustive, limitative
sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri disciplinare doar acele fapte
contrare regimului disciplinar propriu angajatorului, care este, în
principiu, stabilit cu acurateŃe.
1. 5. SancŃiunile disciplinare. Măsuri disciplinare şi amenzi
disciplinare.
Potrivit art. 248 din Codul muncii- republicat sancŃiunile disciplinare pe
care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o
abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din
funcŃie, cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea
salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea
salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaŃiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului
(a) Avertismentul scris este cea mai uşoară dintre sancŃiunile
disciplinare, şi constă într-o notificare scrisă, în al cărei cuprins trebuie să
se regăsească toate elementele obligatorii ale unei decizii de sancŃionare
prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii- republicat (cu excepŃia
motivelor pentru care au fost înlaturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile, întrucât avertismentul scris se
poate aplica fără efectuarea cercetării prealabile).
Avertismentul scris nu se confundă (sau nu se identifică) cu alte
sancŃiuni disciplinare menŃionate (şi aplicate), contrar legii, în
regulamentele interne ale unor angajatori, cum ar fi mustrarea,
avertismentul verbal, observaŃia.
(b) Retrogradarea din funcŃie, cu acordarea salariului corespunzător
funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate
depăşi 60 de zile. Această sancŃiune disciplinară şi următoarele două
(reducerea salariului de bază pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% şi
reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, a indemnizaŃiei de
conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice
asupra derulării raporturilor de muncă, afectând situaŃia pecuniară a
salariatului sau/şi locul şi felul muncii. Referitor la retrogradarea din

175
funcŃie, în literatura de specialitate s-a arătat că, , textul legal nu prevede
expres – similar celui anterior – că retrogradarea se poate dispune numai
în cadrul aceleiaşi profesii”1. Autorul este, însă, de părere că, ,
interpretând textul legal istoric şi teleologic, soluŃia este aceeaşi:
retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui
sancŃionat disciplinar’’. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii
prevede posibilitatea angajatorului de a schimba temporar cu titlu de
sancŃiune disciplinară felul muncii, însă, considerăm că opinia exprimată
în literatura de specialitate, menŃionată mai sus, este cea corectă, din
foarte multe considerente, dintre care cel referitor la competenŃa
profesională (capacitate, aptitudini, deprinderi, etc) este cel mai
important. 2
(c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu
este o sancŃiune disciplinară combinată (sau care se poate aplica în acest
mod), spre deosebire de retrogradarea din funcŃie, cu acordarea
salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru
o durată ce nu poate depăşi 60 de zile şi reducerea salariului de baza
şi/sau, după caz, şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioada de 1-3
luni cu 5-10%. Aplicarea aceastei sancŃiuni afectează în mod direct
salariul de bază (de încadrare) stabilit prin contractul individual de
muncă.
(d) Reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaŃiei
de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% este o sancŃiune
disciplinară care se poate aplica exclusiv salariaŃilor cu funcŃii de
conducere, care se poate aplica fie simplu – reducerea salariului de bază
sau a indemnizaŃiei de conducere, fie combinat - reducerea salariului de
1 A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 649-651
2 Este puŃin probabil ca un angajator să dorească să utilizeze, chiar cu titlu de
sancŃiune disciplinară, un salariat, într-o altă meserie sau profesie decât cea
pentru care este calificat, întrucât, în caz contrar, ar putea suferi un prejudiciu
important prin folosirea salariatului într-o meserie în care nu are calificarea
necesară pentru a performa.

176
bază şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-
10%. 1
Ultimele două sancŃiuni disciplinare sunt utilizate de către unii
angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat de către salariat,
considerând că modalitatea de recuperare a acestuia, în condiŃiile
răspunderii materiale, este mult mai dificilă.
(e) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea
disciplinară) este, în mod evident, sancŃiunea disciplinară cea mai gravă,
care presupune încetarea raporturilor de muncă, în codiŃiile prevăzute
de art. 61 lit. a din Codul muncii - în cazul în care salariatul a săvârşit o
abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori
de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Angajatorul nu poate aplica decât sancŃiunile prevăzute în mod expres
de Codul muncii, fără a avea posibilitatea de a concepe noi sancŃiuni,
aplicându-se principiul legalităŃii sancŃiunii2, iar pentru aceeaşi abatere
disciplinară se poate aplica numai o singură sancŃiune (art. 249 alin. 2
Codul muncii).
Dacă prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, este stabilit
un alt regim sancŃionator, atunci va fi aplicat acesta (art. 248 alin. 2 din
Codul muncii). 3
1. 6. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare.
Pe lângă sancŃiunile disciplinare precizate anterior, angajatorul poate lua
împotriva salariatului vinovat o serie de măsuri disciplinare cum ar fi
1 Pentru câteva explicaŃii teoretice cu privire la această sancŃiune disciplinară A
se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag.
675-676 şi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 650.
2 În literatura de specialitate s-a arătat că, la fel, , ca şi sancŃiunile de drept penal,
sau administrativ, sancŃiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în
lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu
respectarea riguroasă a dispoziŃiilor legale (principiul legalităŃii sancŃiunii)’’- Al.
łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 672
3 Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea I. T.
Ştefănescu, op. cit., pag. 660-678 şi Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C.
Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 676-677.

177
suspendarea primelor, a bonusurilor, a dreptului de a beneficia de
tichete de masă, suspendarea dreptului de a avansa etc. Aceste măsuri
disciplinare sunt perfect legale, însă, la aplicarea acestora în practică
trebuie să se Ńină cont de proporŃionalitatea (cuantum, durată, etc) lor cu
abaterea săvârşită.
Spre deosebire de posibilitatea aplicării unor măsuri disciplinare, Codul
muncii interzice, în mod expres, amenzile disciplinare (art. 249 alin. 1
Codul muncii).
1. 7. Aplicarea sancŃiunilor disciplinare. Cercetarea prealabilă,
individualizarea sancŃiunii, termene, decizia de sancŃionare.
Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are câteva drepturi
esenŃiale, şi anume: să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii; să
stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condiŃiile legii şi/sau în condiŃiile contractului colectiv de munca
încheiat la nivel naŃional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil; să
dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalităŃii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa
aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de
munca aplicabil şi regulamentului intern.
Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul muncii-
republicat, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de
a aplica, potrivit legii, sancŃiuni disciplinare salariaŃilor săi (inclusiv de a
lua măsuri disciplinare - n. n. ) ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit
o abatere disciplinară.
În consecinŃă, orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte acŃiunea
disciplinară) poate fi efectuat doar având ca temei constatarea săvârşirii de
către salariat a unei abateri disciplinare.
Orice persoană (inclusiv o persoană care nu este salariat al angajatorului)
poate sesiza conducerea angajatorului, (sau conducătorul locului de
muncă ori persoana împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă care
vor înştiinŃa conducerea angajatorului) asupra săvărşirii de către un
salariat a unei fapte contrare normelor legale, contractului individual de
muncă, contractului colectiv de muncă, regulamentului intern sau
ordinelor şi dispoziŃiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

178
Conducerea angajatorului, în baza sesizării sau a constatărilor proprii,
poate iniŃia sau nu acŃiunea disciplinară1, înştiinŃând persoana
împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă, în vederea stabilirii de către
aceasta a stării de fapt şi de drept, prin constatarea săvârşirii, sau nu, de
către salariat a unei abateri disciplinare.
În acest moment se iniŃiază cercetarea prealabilă, care poate fi efectuată doar
de către persoana împuternicită în mod special, 2 în acest sens, de către
angajator, urmând ca aceasta să convoace în scris salariatul pentru
desfăşurarea cercetării disciplinare prealabile. Comunicarea scrisă va
trebui să conŃină în mod obligatoriu obiectul cercetării disciplinare prealabile,
data, ora şi locul întrevederii.
Salariatul are dreptul, în timpul cercetării disciplinare prealabile, să
formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei
împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaŃiile pe care le
consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către
un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. 251 alin. 4 din
Codul muncii- republicat). 3
În situaŃia în care salariatul nu se prezintă, fără un motiv obiectiv, la
convocarea în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile,
1 În unele cazuri iniŃierea acŃiunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi spre
exemplu: atunci când se constată săvârşirea de către salariat a unor abateri de la
normele de securitate şi sănătate în muncă, care creează o stare de pericol pentru
sănătatea şi integritatea corporală proprie sau a altor angajaŃi în condiŃiile
prevăzute de Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă sau
potrivit altor legi speciale; săvârşirea de către salariat a unor acte de hărŃuire
sexuală interzise potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de
şanse între femei şi bărbaŃi, republicată.
2 Angajatorii care posedă o structură organizatorică şi funcŃională riguroasă au
înfiinŃată o comisie de disciplină.
3 Cu toate acestea în literatura de specialitate s-a arătat că, , acŃiunea disciplinară
nu are sens jurisdicŃional (de judecare în contradictoriu a abaterii salariatului). Ea
constituie o prerogativă a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii
şi desfăşurării normale a procesului de muncă’’. - A se vedea I. T. Ştefănescu,
op. cit., pag. 651 şi autorii citaŃi.

179
angajatorul are dreptul să dispună sancŃionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile. 1
Aplicarea oricărei sancŃiuni disciplinare, cu excepŃia avertismentului
scris, fără efectuarea unei cercetări prealabile disciplinare, este lovită de
nulitate absolută ( art. 251 alin. 1 din Codul muncii- republicat).
Dacă în urma efectuării cercetării prealabile disciplinare se constată că
salariatul supus procedurii a săvârşit o abatere disciplinară, angajatorul,
prin organele sale de conducere competente2 poate dispune aplicarea
sancŃiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă.
La aplicarea, în concret, a unei anumite sancŃiuni disciplinare
(individualizarea sancŃiunii), angajatorul va avea în vedere, în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, următoarele (art. 250
din Codul muncii- republicat): împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
gradul de vinovăŃie a salariatului; consecinŃele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancŃiuni
disciplinare suferite anterior de către acesta.
Aplicarea sancŃiunii disciplinare se poate dispune în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei3. În
intervalul acestor termene se efectuează cercetarea prealabilă şi se emite
decizia de sancŃionare disciplinară.
Decizia de sancŃionare disciplinară este instrumentul juridic prin
intermediul căruia angajatorul dispune aplicarea unei sancŃiuni
disciplinare împotriva salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară.
Pentru aceeaşi abatere se poate aplica o singură sancŃiune disciplinară.
1 În literatura de specialitate se precizează că aceeaşi soluŃie se impune şi atunci
când salariatul dă curs convocării, dar refuză apărarea ori să scrie aşa numita, ,
notă explicativă’’, urmând să fie făcută dovada acestei situaŃii cu un proces-
verbal întocmit de cei împuterniciŃi să efectueze cercetarea. – A se vedea Al.
łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 680
2 Pentru câteva detalii doctrinare cu privire la organele competente să aplice
sancŃiuni disciplinare A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C.
Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 677-678.
3 În literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un termen de
prescripŃie, iar cel de-al doilea de decădere – A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit.,
pag. 656

180
Decizia de sancŃionare disciplinară trebuie să conŃină, în mod obligatoriu, sub
sancŃiunea nulităŃii absolute ( art. 252 alin. 2 din Codul muncii-
republicat): a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b)
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de munca
aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, în condiŃiile prevăzute la art. 251
alin. (3) din Codul muncii- republicat, nu a fost efectuată cercetarea; d)
temeiul de drept în baza căruia sancŃiunea disciplinară se aplică; e)
termenul în care sancŃiunea poate fi contestată; f) instanŃa competentă la
care sancŃiunea poate fi contestată.
De asemenea, considerăm că este necesar ca decizia de sancŃionare
disciplinară să conŃină următoarele elemente: (1) datele de identificare
ale angajatorului şi ale salariatului sancŃionat; (2) numele şi prenumele
persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea disciplinară
prealabilă; (3) numele, prenumele şi semnătura reprezentantului legal al
angajatorului.
Decizia de sancŃionare disciplinară nu-şi produce efectele decât de la data
comunicării ei. Comunicarea se realizează în termen de cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii deciziei şi se predă personal salariatului,
cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reşedinŃa comunicată de acesta (art. 268
252 alin. 3, 4 din Codul muncii- republicat).
2. Procedura contencioasă în materie disciplinară.
Unul din mijloacele de protecŃie acordate prin lege salariatului împotriva
sancŃionărilor disciplinare abuzive sau nelegale, dispuse de către
angajator cu nerespectarea condiŃiilor, formelor şi cazurilor prevăzute de
normele legale, contractul colectiv de muncă şi regulamentul intern, este
posibilitatea (dreptul) acestuia de a contesta decizia de sancŃionare
disciplinară la instanŃele judecătoreşti competente.

181
CompetenŃa de a soluŃiona, în primă instanŃă, conflictele de muncă, inclusiv
contestaŃia împotriva deciziei de sancŃionare disciplinară, aparŃine tribunalului1
în a cărui circumscripŃie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinŃa.
Cauzele privind contestaŃiile împotriva deciziilor de sancŃionare
disciplinară sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul
judiciar. Cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor de muncă (deci inclusiv
contestaŃia împotriva deciziilor de sancŃionare disciplinară) se judecă în regim
de urgenŃă, la termene de judecată care nu pot fi mai mari de 15 zile.
O altă prevedere favorabilă salariatului, în cadrul litigiilor de muncă, se
referă la sarcina probei, care revine angajatorului, acesta fiind obligat să
depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăŃişare.
Exercitarea căii de atac de către cel sancŃionat disciplinar nu suspendă
executarea sancŃiunii disciplinare, iar hotărârile pronunŃate sunt
definitive şi executorii.
3. Problema reabilitării disciplinare.
După apariŃia în 2003 a Codului muncii, în literatura de
specialitate s-a precizat că ,, o gravă lacună a Codului muncii constă în
faptul că nu este reglementată reabilitarea disciplinară’’, spre deosebire
de reglementarea anterioară când reabilitarea disciplinară era
prevăzută de Legea nr. 1/19702.
Cu siguranŃă, opinia exprimată era justificată, impunându-se
reglementarea reabilitării disciplinare, întrucât răspunderea
disciplinară, formă a răspunderii juridice specifică dreptului
1 Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea
judiciară, republicată în Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , în
cadrul tribunalelor funcŃionează secŃii sau, după caz, complete specializate pentru cauze
civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de
contencios administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte de munca şi asigurări
sociale, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor, secŃii maritime şi
fluviale sau pentru alte materii’’. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2 şi 3) din
aceeaşi lege, , , completul pentu soluŃionarea în prima instanta a cauzelor privind
conflictele de munca şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenŃi
judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberări cu vot consultativ şi semnează
hotărârile pronunŃate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia
separată se motivează’’.
2 Vezi I.T. Ştefănescu, op.cit., pag. 660

182
muncii, prezintă similitudini de reglementare cu răspunderea
penală, şi reprezintă o chestiune de consecvenŃă legislativă
reglementarea în materii juridice similare, a unor instituŃii juridice
de acelaşi tip.
Printre modificările aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011
regăsim introdus aliniatul 3 la art. 248, care reglementează
reabilitarea disciplinară, fiind astfel eliminată lacuna existentă în
legislaŃia muncii.
Conform Codului muncii - republicat , sancŃiunea disciplinară se
radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului
nu i se aplică o nouă sancŃiune disciplinară în acest termen.
Radierea sancŃiunilor disciplinare se constată prin decizie a
angajatorului emisă în formă scrisă.
Se observă că pentru a se constata reabilitarea disciplinară a unui
salariat, trebuie să fie întrunite următoarele condiŃii:
- să treacă 12 luni de la aplicarea sancŃiunii;
- salariatul să nu primească o altă sancŃiune disciplinară, în acest
interval;
Constatarea se face de către angajator, prin emiterea unei decizii
scrise( radierea intervenind de drept), care este un act simetric
celui prin care a fost dispusă sancŃiunea1.
Dacă angajatorul refuză sau omite să emită decizia, cel în cauză
poate sesiza instanŃa de judecată competentă să soluŃioneze
conflictul de muncă.
Radierea sancŃiunii disciplinare trebuie să fie evidenŃiată în
dosarul personal al salariatului sancŃionat, unde se va regăsi
decizia angajatorului sau, după caz, sentinŃa judecătorească de
constatare a radierii de drept a sancŃiunii.
1 A se vedea A Ticlea, op.cit. pag. 272-273

183
4. Răspunderea disciplinară şi managementul
resurselor umane.
Răspunderea disciplinară nu poate fi apreciată şi nu poate fi înŃeleasă
într-un mod satisfăcător, în scopul şi consecinŃele sale cele mai subtile,
decât dacă o integrăm într-un cadru mai larg, în care managementul
resurselor umane are un rol (sau ar trebui să aibă) extrem de important,
iar măsurile referitoare la motivarea, stimularea, educarea personalului
trebuie să prevaleze măsurilor sancŃionatorii.
5. 1. Regulamentul intern în reglementarea Codului
muncii (art. 241-246).
În contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de
Codul muncii, pentru disciplinarea raporturilor de muncă este
regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale şi specifice
care trebuie cunoscute şi respectate de angajaŃii fiecărui angajator, aşa
cum vom arăta în continuare.
Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246,
reglementează regulamentul intern – act juridic unilateral al angajatorului.
Toate categoriile de angajatori au obligaŃia întocmirii regulamentului intern, art.
246 prevăzând un termen limită pentru întocmirea acestuia – 60 de zile
de la data intrării în vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru
angajatorii înfiinŃaŃi ulterior intrării în vigoare a Codului muncii
termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii
personalităŃii juridice.
Considerăm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar să curgă de la data
încheierii primului contract de muncă, moment în care persoana juridică
dobândeşte calitatea de angajator, regulamentul intern fiind inutil atâta
timp cât nu există raporturi de muncă, iar pe de altă parte nu se pot
stabili normele specifice ce guvernează activitatea în cadrul unităŃii.
Prin urmare întocmirea regulamentului intern este obligatorie, şi nu
facultativă, în cazul nerespectării acestei obligaŃii inspectoratele teritoriale
de muncă, care au atribuŃii de îndrumare şi control în domeniul relaŃiilor
de muncă, fiind îndrituite să ia măsurile necesare în vederea întocmirii
regulamentului intern; neîndeplinirea acestor măsuri atrage

184
răspunderea contravenŃională conf. art. 21 din Legea nr. 108/1999,
amenda fiind de la 3000 la 10000 lei).
La întocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaŃia de a
consulta sindicatul sau după caz reprezentanŃii salariaŃilor (art. 257).
Consultarea nu are însă caracterul unui aviz conform, fiind mai curând o
punere de acord între intenŃiile angajatorului şi dorinŃele angajaŃilor în
ceea ce priveşte unele aspecte care vizează desfăşurarea în condiŃii
optime a activităŃii angajatorului – timpul de muncă şi de odihnă,
repausul săptămânal, etc.
Art. 242 din Codul muncii precizează categoriile de dispozŃii minime pe
care trebuie să le conŃină regulamentul intern.
Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conŃine un
amalgam de norme pe care am încercat să le sistematizăm în trei
categorii : în prima categorie intră normele care alcătuiesc conŃinutul,
«legal» al regulamentului intern – norme generale (1); în a doua
categorie intră normele care alcătuiesc coŃinutul «contractual» al
regulamentului intern (2); în a treia categorie intră normele care
alcătuiesc conŃinutul special al regulamentului intern – norme specifice
(3).
5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conŃinutul „ legal “ al
regulamentului intern – norme generale.
În această categorie intră acele norme pe care angajatorul este obligat să
le insereze în regulamentul intern în temeiul unor dispoziŃii legale
imperative, fără ca acesta să aibă posibilitatea să adauge la normele
legale (sancŃiunile disciplinare) sau să renunŃe la normele minime
obligatorii (de ex. cele referitoare la normele de securitate şi sănătate în
muncă, reguli ce privesc încălcarea orcărei forme de încălcare a
demnităŃii, principiul nediscriminării, egalitatea de şanse şi tratament
între femei şi bărbaŃi, reguli referitoare la procedura disciplinară, etc).
Astfel, spre exemplificare, precizăm că angajatorul nu poate aplica decât
sancŃiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii – art. 248 alin. 1.
Se poate aplica un alt regim sancŃionator disciplinar doar în situaŃia în
care prin statute profesionale aprobate prin lege specială se stabileşte
altfel (vz. statutul cadrelor didactice, cadrelor medicale etc ).

185
De asemenea, angajatorul este obligat să insereze în regulamentul intern
un set de norme minime obligatorii, prevăzute chiar de Codul muncii sau de
alte legi – Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă
Legea nr. 202/2002 cu privire la egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi,
O. U. G. nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă s.
a. .
Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între
femei şi bărbaŃi stabileşte că, , angajatorii sunt obligaŃi să asigure
egalitatea de şanse şi tratament între angajaŃi, femei şi bărbaŃi, în cadrul
relaŃiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziŃii
pentru interzicerea discriminărilor în regulamentele de organizare şi funcŃionare
şi în cele de ordine interioară a unităŃilor“
Totodată, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizează care sunt practicile
utilizate de angajatori considerate discriminatorii pe criteriul de sex în
relaŃiile de muncă:
a) anunŃarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecŃia
candidaŃilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau
privat (ex., , angajez barbaŃi cu vârsta cuprinsă între 18-35 ani“);
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raporturilor
juridice de muncă sau de serviciu.
Urmare a verificărilor instituŃiilor cu atribuŃii de control în domeniul
relaŃiilor de muncă, precum şi a sesizărilor primite de aceste instituŃii
(inspectoratele teritoriale de muncă) s-a constatat faptul că femeile sunt
discriminate într-un procent mult mai mare decât bărbaŃii la încheierea şi
respectiv încetarea raporturilor de muncă.
Există, pe de o parte, reticenŃa angajatorilor de a angaja femei căsătorite,
datorită posibilităŃii intrării acestora sub incidenŃa normelor legale
referitoare la protecŃia maternităŃii, norme considerate împovărătoare de
către angajatori. Pe de altă parte, angajatorii utilizează perioada de probă
(contrar dispoziŃiilor legale – art. 31-33 din Codul muncii) drept motiv
pentru neîncheierea contractului individual de muncă în perioada de
probă, astfel persoana în cauză fiind lipsită de orice protecŃie legală în
caz de accidente, îmbolnăviri, etc.
Apoi, trebuie evidenŃiat faptul că nu de puŃine ori, după revenirea din
concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, femeile

186
aflate în astfel de situaŃii sunt concediate de către angajator pe motivul
desfiinŃării postului ocupat de acestea anterior survenirii riscului
asigurat, fiind aşadar victimele unor practici discriminatorii ale
angajatorilor ce privesc încetarea raporturilor de muncă.
c) stabilirea sau modificarea atribuŃiilor din fişa postului. Instituirea prin
fişa postului, pentru un angajat a unor atribuŃii, pe criteriul de sex, vădit
împovărătoare, complexe, caracteristice mai multor funcŃii din cadrul
unităŃii, constituie o practică discriminatorie.
d) stabilirea remuneraŃiei. Stabilirea remuneraŃiei pentru un angajat sau
pentru o anumită categorie de angajaŃi, având ca fundament criteriul
sexului, la un nivel inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie de
angajaŃi de sex opus, având aceeaşi funcŃie, atribuŃii, pregătire
profesională (şi alte elemente care se iau în considerare la stabilirea
remuneraŃiei) este considerată o practică discriminatorie.
e) beneficii altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecŃie şi
asigurări sociale (maşină, telefon, locuinŃă de serviciu).
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniŃiere, calificare,
perfecŃionare, specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanŃelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităŃile acordate de acesta;
k) orice alte condiŃii de prestare a muncii potrivit legislaŃiei în vigoare.
Legea nr. 202/2002, in art. 11, defineşte drept comportament
dicriminatoriu angajarea pe criteriul de sex şi hărŃuirea sexuală.
În textul legii este prevăzut şi modul de soluŃionare a sesizărilor,
reclamaŃiilor, plângerilor privind discriminarea după criteriul de sex (art.
39-44 din Legea nr. 202/2002)1.
1 Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevăzute de art. 9 alin. 1, şi art. 11
constituie contravenŃii şi se sancŃionează cu amenda contravenŃională de la 1500
la 15 000 lei, conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 202/2002. Constatarea
contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale se fac de către

187
Implementarea şi respectarea de către angajatori a prevederilor Legii nr.
202/2002 constituie unul din obiectivele InspecŃiei Muncii, fiind cuprins
în programul cadru de acŃiuni al acestei instituŃii cu atribuŃii de
îndrumare şi control în domeniul relaŃiilor de muncă.
OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecŃia
maternităŃii la locurile de muncă obligă angajatorii să conŃină în
regulamentele interne măsuri privind igiena, protecŃia sănătăŃii şi
securitatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care
alăptează, măsuri care să fie în consonanŃă cu prevederile ordonanŃei şi
cu celelalte acte normative în vigoare.
În textul ordonanŃei sunt precizate măsurile minime obligatorii pe care
angajatorii sunt obligaŃi să le adopte în vederea asigurării protecŃiei
maternităŃii la locurile de muncă şi totodată instituie regimul
sancŃionator în cazul încălcării normelor legale (art. 27 alin. 1 şi 2,
inspectorii de muncă având competenŃa constatării şi aplicării
sancŃiunilor contravenŃionale).
Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă stipulează
obligaŃia introducerii în regulamentele interne a unor norme minime
privind sănătatea şi securitatea în muncă, norme care sunt cuprinse în
textul actelor normative mai sus precizate.
5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conŃinutul, , contractual“ al
regulamentului intern – art. 242 lit. c din Codul muncii.
În această categorie intră normele negociate de părŃile raportului juridic de
muncă (individual sau colectiv) în principal cele referitoare la timpul de
muncă şi de odihnă, condiŃiile de muncă.
Precizăm că în cuprinsul regulamentului intern nu este necesar şi util să
fie inserate în mod exhaustiv toate drepturile şi obligaŃiile de natură
contractuală ci doar acelea care privesc activitatea angajatorului în
ansamblu şi a căror încălcare produc efecte perturbatorii asupra
activitaŃii acestuia.
inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, cu ocazia
controalelor periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizărilor primite
de la persoanele care se afla în una din situaŃiile prevazute de Legea nr.
202/2002.

188
2. 1. 3. ConŃinutul normativ special al regulamentului intern (art.
242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii).
În pofida faptului ca în Codul muncii se stabileşte, în principiu, care sunt
drepturile esenŃiale ale angajaŃilor ce decurg din raporturile juridice de
muncă şi măsurile care vizează protecŃia acestor drepturi, această lege
conferă şi angajajatorilor un set de drepturi dintre care cele mai
importante sunt menŃionate în art. 40 alin. 1 astfel: să stabilească
organizarea şi funcŃionarea unităŃii; sş stabilească atribuŃiile
corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii; să dea
dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii
lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice
sancŃiunle corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă
aplicabil şi regulamentului intern.
Se poate observa că unele din cele mai importante drepturi conferite
angajatorului sunt cele referitoare la posibilitatea acestuia să stabilească
organizarea şi funcŃionarea unităŃii precum şi atribuŃiile corespunzătoare
fiecărui salariat.
Pentru a concretiza această posibilitate angajatorul emite norme şi dă
dispoziŃii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalităŃii lor.
Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme
negociate sau imperative.
Normele emise de angajator pentru reglementarea activităŃii în cadrul
unităŃii fac parte din conŃinutul normativ special al regulamentului intern,
acestea conŃinând reguli specifice aplicabile doar angajatorului şi
salariaŃilor acestuia.
Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem de
variate, unele prevăzute în Codul muncii, altele în legi speciale.
Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emite norme referitoare la:
procedura de soluŃionare a cererilor şi reclamaŃiilor individuale; regulile
concrete privind disciplina muncii în unitate; faptele care constituie
abateri disciplinare; reguli referitoare la procedura disciplinară în unitate
(modalităŃile de sesizare a conducerii cu privire la abaterile disciplinare,
componenŃa şi constituirea comisiei de disciplină, modul de convocare a

189
salariatului la comisia de disciplină); modul de aplicare al altor dispoziŃii
legale sau contractuale.
Pe lângă prevederile menŃionate din Codul muncii există în acelaşi act
normativ şi alte prevederi ce-i conferă angajatorului prerogative de a
emite norme cum sunt cele referitoare la: modalităŃile de verificare a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea – art. 29, alin. 2; stabilirea programului de lucru inegal – art.
116; stabilirea de programe individualizate de muncă – art. 118; stabilirea
normelor de muncă şi procedura de reexaminare a acestora –art. 132;
modul de acordare a pauzelor de masă – art. 134 alin. 1; stabilirea
repausului săptămânal în condiŃiile prevăzute de art. 137 alin. 2;
stabilirea situaŃiilor considerate urgente care pot impune rechemarea
salariatului din concediul de odihnă - art. 151 alin. 2; acordarea
concediilor fără plată şi a duratei acestora - art. 153; plata salariului conf.
art. 166 alin. 1, etc.
Iată aşadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului ce-i conferă
acestuia posibilitatea de a emite norme, inclusiv să dea dispoziŃii obligatorii
pentru reglementarea raporturilor de muncă în cadrul unităŃii, singura condiŃie
impusă fiind aceea a legalităŃii normelor emise sau a dispoziŃiilor date.
Cele trei categorii de norme menŃionate mai sus se întrepătrund unele cu
celelalte fiind uneori imposibilă aplicarea, de exemplu, a normelor legale
referitoare la sancŃiunile disciplinare dacă nu sunt prevăzute faptele care
constituie abateri disciplinare în conŃinutul normativ special al
regulamentului intern.
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne.
a) Norme legale: ● „se sancŃionează cu suspendarea contractului
individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare următoarele fapte săvârşite de salariat : nefolosirea
echipamentului de protecŃie şi a dispozitivelor de siguranŃă în
conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fără a avea
deplina capacitate de muncă (obosit, bolnav); necunoaşterea şi
nerespectarea întocmai a prevederilor legale referitoare la munca ce o
îndeplineşte (instrucŃiuni de lucru, norme de protecŃie, igienă,
securitatea muncii şi P. S. I. ) …. ” ; ● „se sancŃionează cu avertisment
scris următoarele fapte săvârşite de salariat: atitudinea

190
necorespunzătoare faŃă de alŃi salariaŃi; neaducerea la cunoştinŃa şefului
ierarhic a neregulilor de la locul de muncă; neanunŃarea în caz de boala
în termen de 24 de ore a conducătorului direct sau a locŃiitorului
acestuia“ ; ● „se sancŃionează cu desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă săvârşirea următoarelor fapte: absenŃele
nemotivate de la serviciu timp de trei zile sau mai mult; sustragerea
repetată de produse finite din societate sau la o singură sustragere de
valoare mare; nesupunerea la controlul alcoolscopic; învoirea plecării
personalului de la locul de muncă fără asigurarea înlocuitorului
corespunzător; înscrierea în documentele de urmărire a fabricaŃiei a
datelor şi parametrilor în mod eronat; refuzul de a da ajutor în caz de
avarii sau calamităŃi ori alte necesităŃi urgente, precum şi neparticiparea
la înlăturarea urmărilor acestor evenimente; neîndeplinirea obligaŃiei de
păstrare a confidenŃialităŃii; ş. a. “
Normele menŃionate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri
disciplinare şi modul de sancŃionare a acestora sunt legale sub rezerva
respectării procedurii administrative prealabile (cu excepŃia cazurilor în
care sancŃiunea aplicată este avertismentul).
b) Norme nelegale :
Studiu de caz 1. Regulamentul intern al unei societăŃi comerciale
conŃinea următoarea prevedere:, , în situaŃia în care, datorită
comportamentului necorespunzător, obraznic, agresiv al angajaŃilor care
vin în contact direct cu clienŃii şi furnizorii societăŃii noastre, aceştia din
urmă renunŃă la colaborarea şi/sau la relaŃiile comerciale avute cu
societatea noastră, se va imputa salariatului vinovat contravaloarea
adaosului comercial pe timp de un an, practicat de unitatea noastră în
relaŃiile comerciale cu societatea respectivă (client, furnizor) ca urmare a
prejudiciului creat firmei prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit în
urma relaŃiilor comerciale cu persoana juridică sau fizică renunŃatoare.
ReŃinerile se vor face în sumă fixa din salariul angajatului vinovat“.
O asemenea prevedere este nelegala întrucât contravine, pe de o parte,
dispoziŃiilor art. 253-259 din Legea nr. 53/2003 referitoare la răspunderea
materială, iar pe de altă parte, sunt încălcate dispoziŃiile imperative ale
art. 169 alin. 2 potrivit cărora reŃinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este

191
scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă.
Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abatere
disciplinară iar prevederile menŃionate nu pot produce efecte juridice în
sensul în care au fost concepute de angajator.
Studiu de caz 2. Într-un alt regulament intern, se preciză că „prevederile
regulamentului intern se completează cu instrucŃiuni şi note de serviciu,
fişele posturilor sau alte documente elaborate de conducerea societăŃii
care sunt considerate parte integrantă a prezentului regulament „.
Fişele posturilor salariaŃilor societăŃii al cărei regulament intern
cuprindea prevederea mai sus menŃionată aveau următorul conŃinut:
„Persoana angajată în postul de ospătar al societăŃii are următoarele
obligaŃii : a) să se prezinte la serviciu conform programului stabilit; în
cazul unei întârzieri mai mari de de 15 minute, dacă întârzierea nu a fost
anunŃată din timp i se va reŃine din salar suma de 100. 000 lei; b) să
prezinte analizele medicale periodice prevăzute de normele legale în
vigoare; c) Lipsa acestora va fi sancŃionată cu suma de 250. 000 lei (n. a:
obligaŃia de a se îngriji de efectuarea analizelor medicale periodice aparŃine
angajatorului, în sarcina căruia cad şi cheltuielile ocazionate de efectuarea
acestora ) ; să nu servească sau să debaraseze fără tavă - nerespectarea
acestei obligaŃii va fi sancŃionată cu reŃinerea sumei de 100. 000 lei; suma
se reŃine din salar; să servească cu promptitudine clientul – şi această
abatere va fi sancŃionată cu reŃinerea sumei de 100. 000 lei ; să adopte un
limbaj corespunzător care include salutul, amabilitatea, formulele de
politeŃe uzuale – aceeaşi sancŃiune ; să aibă o Ńinută plăcută şi îngrijită
care include igiena corespunzătoare, haine, machiaj şi zâmbet – aceeaşi
sancŃiune; să întreŃină curăŃenia în incinta localului, inclusiv la grupul
sanitar - nerespectarea acestei obligaŃii va fi sancŃionată cu reŃinerea
sumei de 300. 000 lei; suma se reŃine din salar“.
Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul că unele
din normele din fişa postului sunt nelegale prin chiar regulile pe care le
instituie – ex. ospătarul care are obligaŃia de a întreŃine curăŃenia inclusiv
la grupul sanitar, ceea ce contravine normelor de igienă.
Apoi, contrar dispoziŃiilor legale imperative, angajatorul a instituit
amenzi disciplinare. Întrucât art. 249 alin. 1 din Codul muncii stabileşte

192
că amenzile disciplinare sunt interzise, normele prin care angajatorul
instituie astfel de sancŃiuni sunt lovite de nulitate absolută.
Nu în ultimul rând normele prin care angajatorul a prevăzut
posibilitatea reŃinerii din salariu a sumelor ce reprezintă amenzi
disciplinare contravin prev. art. 169 alin. 2 şi art. 258 din Codul muncii
menŃionate în studiul de caz anterior.
5. 1. 5. Controlul legalităŃii normelor cuprinse în regulamentul
intern este de competenŃa instanŃelor judecătoreşti.
Art. 245 din Codul muncii stabileşte chiar o procedură prealabilă
sesizării instanŃei de judecată, astfel că orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la dispoziŃiile regulamentului intern, în măsura în
care face dovada încălcării unui drept al său, instanŃele de judecată
putând fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către
angajator a modului de soluŃionare a sesizării formulate.
Aici intervin două aspecte care trebuie clarificate :
a) Care este termenul în intervalul căruia angajatorul este obligat să
răspundă salariatului ce a sesizat încălcarea unui drept al său prin
dispoziŃiile regulamentului intern?
Codul muncii nu prevede un termen în intervalul căruia angajatorul este
obligat să comunice salariatului modul de soluŃionare a sesizărilor sau
reclamaŃiilor făcute de acesta în situaŃia încălcării unui drept al său ori în
situaŃia prevăzută de art. 245 din aceeaşi lege.
Prin urmare angajatorul este cel îndrituit să stabilească prin
regulamentul intern termenul de soluŃionare a sesizărilor şi reclamaŃiilor
salariaŃilor inclusiv a celor referitoare la situaŃia prevăzută de art. 245 din
Codul muncii.
Cu siguranŃă însă termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg
având în vedere consecinŃele imediate ce pot surveni prin încălcarea
unui drept al salariatului.
Analog, nevoia de celeritate în derularea procedurilor prin care se
soluŃionează aspecte litigioase ce decurg din raporturile de muncă reiese
şi din termenele stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de ex. termenul de efectuare
a procedurii administrative prealabile, de emitere a deciziei de desfacere

193
a contractului individual de muncă, etc) precum şi de alte legi aplicabile
în materie cum ar fi Lg. nr. 62/2011- a dialogului social .
b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevăzut de art. 245 din
Codul muncii.
Considerăm că termenul în discuŃie este un termen de prescripŃie care poate
fi supus întreruperii sau suspendării în condiŃiile legii.
Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la
obligativitatea parcurgerii în prealabil a procedurii prevazute de art. 245
din Codul muncii.
În situaŃia în care angajatorul a stabilit în regulamentul intern procedura
şi termenul de soluŃionare a reclamaŃiilor referitoare la prevederile
regulamentul intern cf. art. 245 din Codul muncii salariatul este obligat
să parcurgă procedura prealabilă prevăzută cu respectarea termenului
de 30 de zile.
În situaŃia în care angajatorul nu a stabilit în regulamentul intern procedura şi
termenul de soluŃionare a reclamaŃiilor referitoare la prevederile
regulamentului intern salariatul se poate adresa direct instanŃei de judecată în
cazul încălcării unui drept al său prin prevederile regulamentului intern.
5. 1. 6. Regulamentul iutern îşi produce efectele faŃă de salariaŃi
din momentul încunoştinŃării acestora de către angajator (art. 243
alin. 1 din Codul muncii).
ObligaŃia de informare a salariaŃilor cu privire la conŃinutul
regulamentului intern aparŃine angajatorului conf. art. 243 alin. 2 din
Codul muncii.
Îndeplinirea obligaŃiei de informare asupra conŃinutului regulamentului
intern este indicat să se realizeze prin luare la cunoştinŃă sub semnatură
(întocmindu-se un proces verbal cu toti salariaŃii). Astfel pot fi evitate
eventualele conflicte cu privire la îndeplinirea obligaŃiei de informare.
Modul concret de informare se stabileşte însă prin contractul colectiv de
muncă sau, după caz, chiar prin regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din
Codul muncii).
De asemenea regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului (art.
243 alin. 4) această măsură fiind necesară pentru a exista permanent la

194
dispoziŃia salariaŃilor normele care guvernează activitatea lor în cadrul
unităŃii.
Neîndeplinirea obligaŃiei de informare a salariatului cu privire la conŃinutul
regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia faŃă de cel în cauză.
Aceasta nu însemnă că salariatului i se permite orice acŃiune sau
comportament fără ca acesta să fie pasibil de aplicarea unor sancŃiuni
disciplinare.
Regulamentul intern se modifică ori de câte ori acest lucru se impune, fie
ca urmare a modificării condiŃiilor iniŃiale care au constituit fundamentul
regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale), fie
apariŃia unor situaŃii noi ce impun emiterea unor norme specifice pentru
adaptarea activităŃii angajatorului. Modificările aduse regulamentului
intern sunt supuse procedurilor de informare prevăzute de art. 243 din
Codul muncii.
6. Răspunderea patrimonială.
a) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaŃia în
care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în
timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În
cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se
poate adresa cu plângere instanŃelor judecătoreşti competente.
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de
la salariatul vinovat de producerea pagubei.
b) SalariaŃii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
SalariaŃii nu răspund de pagubele provocate de forŃa majoră sau de alte
cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care
se încadrează în riscul normal al serviciului.
În situaŃia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o
pagupă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului,
printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul părŃilor, într-un termen care nu va

195
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea
pagubei recuperate prin acordul părŃilor nu poate fi mai mare decât
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Când paguba a fost produsă de mai mulŃi salariaŃi, cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit
la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea
pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte
proporŃional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci
când este cazul, şi în funcŃie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său
inventar.
Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să
o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care
nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la
care nu era îndreptăŃit, este obligat să suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit
valorii acestora de la data plăŃii.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reŃine în rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari
de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu
celelalte reŃineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul
respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca
salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la
un alt angajator ori devine funcŃionar public, reŃinerile din salariu se fac
de către noul angajator sau noua instituŃie ori autoritate publică, după
caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către
angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la
un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca
funcŃionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor
sale, în conditiile C. pr. civ.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reŃineri lunare din salariu
nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a
efectuat prima rată de reŃineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc în condiŃiile Codului de procedură civilă.

196
7. Răspunderea contravenŃională.
Constituie contravenŃie şi se sancŃionează următoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziŃiilor privind garantarea în plată a salariului
minim brut pe Ńară1.
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), conform
cărora, la solicitarea salariatului, este obligat să elibereze un document
care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în
meserie şi în specialitate2.
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninŃări ori prin violenŃe, a unui
salariat sau a unui grup de salariaŃi să participe la grevă ori să
muncească în timpul grevei3.
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispoziŃiilor legale4.
e) primirea la muncă a până la 5 persoanelor fără încheierea unui
contract individual de muncă potrivit art. 16 alin. 15.
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract
individual de muncă6.
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art.139 si 142 – zilele
libere legale şi compensarea lor cu timp liber corespunzător7.
h) încălcarea obligaŃiei prevăzute la art. 140 – programul special de lucru
al unităŃilor sanitare şi de alimentaŃie publică8.
i) nerespectarea dispoziŃiilor privind munca suplimentară9.
1 Amendă de la 300 lei la 2000 lei.
5 Amendă de la 10.000 lei la 2000 lei, pentru fiecare persoană identificată,
7 Amendă de la 50000 lei la 10 000 lei.
8 Amendă de la 5 000 lei la 20000 lei.
9 Amendă de la 1500 lei la 3000 lei

197
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
săptămânal1.
k) neacordarea indemnizaŃiei prevăzute la art. 53 alin 1., în cazul în care
angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menŃinerea raporturilor
de muncă2.
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte3
m) încălcarea de către angajator a obligaŃiei prevăzute la art. 27 şi 119 –
obligaŃia existenŃei certificatului medical la angajare şi obligaŃia
întocmirii evidenŃei orelor de muncă4
n) nerespespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către
angajator a demisiei5
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaŃiei prevăzute
le art. 102 6
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin.(3), - angajatorul este obligat ca
anterior începerii activităŃii, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă7.
inspectorii de muncă.
8. Răspunderea penală.
Codul muncii prevede că neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti
definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie
infracŃiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
1 Amendă de la1500 lei la 3000 lei
4Amendă de la 1500 lei la 3000 lei.
5Amendă de la 1500 lei la 3000 lei.
6 Amendă de la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a
depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei
7 Amendă de la 1 500 lei la 2 000 lei.

198
De asemenea, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracŃiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.
În cazul acestor infracŃiuni, acŃiunea penală se pune în mişcare la
plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părŃilor înlătură
răspunderea penală.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiŃiilor legale de
vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităŃi cu
încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al
minorilor constituie infracŃiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3
ani1.
Capitolul al X-lea
SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ
1. NoŃiune.
Securitatea şi sănătatea în muncă ( protecŃia muncii ) constituie un
asamblu de activităŃi instituŃionalizate având ca scop asigurarea celor
mai bune condiŃii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieŃii,
integrităŃii corporale şi sănătăŃii salariaŃilor prin aplicarea unui sistem
unitar de măsuri şi reguli tuturor participanŃilor la procesul de muncă.
Securitatea şi sănătatea în muncă este reglementată de următoarele acte
normative2: Codul muncii (art. 175-191) şi Legea 319/2006, privind
securitatea şi sănătatea în muncă3, precum şi Normele metodologice de
1 A se vedea art. I, punctul 75 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 65/2005
2 Pentru detalii asupra reglementării securităŃii şi sănătăŃii în muncă, în dreptul
comunitar şi dreptul intern, A se vedea A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M.
łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 607-614.
3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

199
apicare a acestei legi aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.
1425/20061.
2. Reguli generale.
a) ObligaŃia de a asigura securitatea şi sănătatea în muncă a salariaŃilor
revine angajatorului. Această obligaŃie se referă atât la costurile
ocazionate de organizarea activităŃii de protecŃia muncii, cât şi la
măsurile propriu-zise pe care este necesar să le adopte angajatorul, în
cadrul propriilor responsabilităŃi în scopul protejării securităŃii şi
sănătăŃii salariaŃilor, inclusiv pentru activităŃile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în
aplicare a organizării protecŃiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
În practică, această obligaŃie se materializează prin elaborarea unui
program propriu de măsuri, cu responsabilităŃi şi termene precise, a
cărui respectare şi conformitate cu legea (Legea 319/2006, privind
securitatea şi sănătatea în muncă) este supusă controlului InspecŃiei
Muncii, prin intermediul inspectoratelor teritoriale de muncă.
Angajatorul are obligaŃia de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanŃii salariaŃilor, precum şi cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă care se organizează la angajatorii, persoane juridice, la
care sunt încadraŃi cel puŃin 50 de salariaŃi2.
b) Măsurile de protecŃie a muncii vizează în principal activitatea de
prevenire a accidentelor de muncă, a îmbolnăvirilor profesionale. În
acest sens angajatorul va lua în considerare următoarele principii
generale de prevenire: evitarea riscurilor; combaterea riscurilor la sursă;
evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate; înlocuirea a ceea ce este periculos
cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puŃin periculos;
planificarea prevenirii.
c) Activitatea de protecŃie a muncii asigură aplicarea criteriilor
ergonomice pentru îmbunătăŃirea condiŃiilor de muncă şi pentru
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie
2006.
2 Art. 178 alin. 3, art. 183-185 din Codul muncii - republicat.

200
reducerea efortului fizic, precum şi măsuri adecvate pentru munca
femeilor şi a tinerilor. Astfel, angajatorul va avea în vedere următoarele:
- adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea
locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor de muncă şi de protecŃie
în vederea atenuării, cu precădere a muncii monotone şi a muncii
repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăŃii;
- luarea în considerare a evoluŃiei tehnicii prin adoptarea din faza de
cercetare, proiectare şi execuŃie a construcŃiilor, a echipamentelor tehnice,
precum şi elaborarea tehnologiilor, a soluŃiilor adecvate, conforme
normelor de protecŃie a muncii;
- adoptarea măsurilor de protecŃie colectivă cu prioritate faŃă de măsurile
de protecŃie individuală;
- aducerea la cunoştinŃa salariaŃilor a instrucŃiunilor corespunzătoare şi
stabilirea atribuŃiilor ce le revin în domeniul protecŃiei muncii,
corespunzător funcŃiilor exercitate ;
- stabilirea măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice de protecŃie a
muncii, corespunzător condiŃiilor de muncă şi factorilor de mediu
specifici unităŃii.
d) Răspunderea pentru organizarea activităŃii de asigurare a securităŃii
şi sănătăŃii în muncă aparŃine angajatorului. Întrucât angajatorul are
obligaŃia de a asigura securitatea şi sănătatea salariaŃilor, el nu este
exonerat de rîspundere în acest domeniu nici în situaŃia în care apelează
la persoane sau servicii exterioare. În acelaşi context, obligaŃiile
salariaŃilor în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă nu pot aduce
atingere responsabilităŃii angajatorului.
MenŃionăm câteva dintre cele mai importante obligaŃii a căror
neîndeplinire de către angajator atrage răspunderea acestuia:
- angajatorul este obligat să obŃină prealabil începerii activităŃii
autorizaŃia de funcŃionare a unităŃii din punct de vedere al protecŃiei
muncii şi să ceară revizuirea acesteia în cazul modificării condiŃiilor
iniŃiale în care a fost emisă;
- să asigure informarea fiecărei persoane anterior angajării în muncă
asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi
asupra măsurilor de prevenire necesare;

201
- angajatorul este obligat să angajeze numai persoane care în urma
controlului medical şi a verificării aptitudinilor psiho-profesionale
corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute.
Controlul medical se asigură prin serviciul de medicină a muncii,
medicul de medicină a muncii fiind cel care se pronunŃă asupra
capacităŃii de muncă a persoanei care urmează să fie încadrată în muncă
(aptitudinea sau inaptitudinea acesteaia de a ocupa o anumită funcŃie
şi/sau meserie în baza investigaŃiilor efectuate de cel în cauză).
Accesul salariaŃilor la serviciul de medicină a muncii se face pe cheltuiala
angajatorului.
În mod obişnuit serviciul de medicină a muncii este un serviciu extern,
angajatorul apelând la acesta prin încheierea unui contract civil de
prestări servicii medicale care se referă în principal la efectuarea
controlului medical la încadrarea în muncă, periodic, de adaptare la
schimbarea locului de muncă şi a felului muncii, controlul medical al
persoanelor care intră sub incidenŃa OrdonanŃei de urgenŃă a
Guvernului nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de
muncă.
Trebuie precizat, de asemenea, că salariaŃii sunt asiguraŃi pentru accidente
de muncă şi boli profesionale în condiŃiile prevăzute de Legea nr. 346/2002
privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionale1, modificată prin
OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 107/20032.
- angajatorul are obligaŃia să Ńină evidenŃa locurilor de muncă cu condiŃii
deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a accidentelor de
muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice şi avariilor.
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din data de 27 iunie
2002.republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 772 din 12
noiembrie 2009.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din data de 26
octombrie 2003.

202
3. Aspecte teoretice şi practice referitoare la procesul
de aplicare a normelor de protecŃie a muncii.
3. 1. Instruirea salariaŃilor din punct de vedere al protecŃiei
muncii.
Angajatorul are obligaŃia să organizeze şi să asigure instruirea
salariaŃilor săi în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă, la încadrarea
în muncă, periodic prin modalităŃi specifice stabilite de comun acord de
către angajator cu sindicatele, comitetul de securitate şi sănătate în
muncă sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor, celor care îşi schimbă
locul de muncă sau felul muncii şi celor care îşi reiau activitatea după o
întrerupere mai mare de 6 luni, precum şi în situaŃia în care intervin
modificări ale legislaŃiei în domeniu.
a) Instructajul introductiv general la încadrarea în muncă.
Instruirea se realizează de cître persoana (desemnată de conducerea
unităŃii), care are atribuŃii în domeniul protecŃiei muncii, angajat al
unităŃii sau de către persoana abilitată pentru a presta servicii în
domeniul protecŃiei muncii.
Instructajul introductiv general (inclusiv cel pentru elevi, studenŃi,
ucenici detaşaŃi, delegaŃi) are o durată de minim 8 ore. Durata
instructajului se stabileŃte în funcŃie de complexitatea activităŃilor
desfăşurate de salariat şi are ca scop de a informa noul salariat asupra
normelor generale de protecŃie a muncii, normelor specifice de protecŃie
a muncii, corespunzătoare domeniului de activitate al angajatorului,
precum şi asupra regulilor şi măsurilor privind protecŃia muncii proprii
angajatorului.
Instructajul se finalizează prin semnarea unei fişe individuale de
protecŃie a muncii, după verificarea cunoştintelor acumulate de către cel
instruit.
b) Instructajul la locul de muncă se face noilor salariaŃi, celor care îşi
schimbă locul de muncă sau felul muncii, şi celor care îşi reiau activitatea
dupa o întrerupere mai mare de 6 luni.
Acest tip de instructaj se impune pentru acomodarea salariatului la locul
de muncă, acestuia prezentându-i-se modul de funcŃionare al maşinilor,

203
utilajelor, instalaŃiilor, dispozitivelor, uneltelor, aparaturii şi altor
mijloace asemănătoare necesare în procesul de muncă.
Totodată salariatul este instruit asupra modului de utilizare a
echipamentului de protecŃie (dacă este cazul), cu care este dotat
salariatul expus factorilor de risc.
Instruirea la locul de muncă se efectuează de către conducătorul locului
de muncă (maistru, inginer, şef secŃie, şef compartiment, etc).
c) Instructajul periodic se efectuează prin modalităŃi specifice stabilite
de comun acord de către angajator cu sindicatul, comitetul de securitate
şi sănătate în muncă sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor şi are ca
scop reîmprospatarea cunoştinŃelor salariaŃilor în domeniul securităŃii şi
sănătăŃii în muncă.
Instructajul se poate efectua lunar sau la alte intervale de timp dar nu
mai mari de 6 luni.
d) Instructajul determinat de modificări ale legislaŃiei în domeniul
protecŃiei muncii se impune a fi efectuat, tocmai pentru a fi adus la
cunoştinŃa salariaŃilor ceea ce este permis şi ceea ce este interzis, potrivit
noilor norme.
SalariaŃii au următoarele obligaŃii principale în domeniul securităŃii şi
sănătăŃii în muncă1: a) sa utilizeze corect maşinile, aparatura,
uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport şi alte
mijloace de producŃie; b) sa utilizeze corect echipamentul
individual de protecŃie acordat şi, după utilizare, sa îl înapoieze
sau sa îl pună la locul destinat pentru păstrare; c) sa nu procedeze
la scoaterea din funcŃiune, la modificarea, schimbarea sau
înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în
special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaŃiilor tehnice şi
clădirilor, şi sa utilizeze corect aceste dispozitive; d) sa comunice
imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaŃi orice situaŃie
de munca despre care au motive întemeiate sa o considere un
pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice
deficienta a sistemelor de protecŃie; e) sa aducă la cunostinta
conducatorului locului de munca şi/sau angajatorului accidentele
1 A se vedea art. 19 din Legea 319/2006, republicată.

204
suferite de propria persoana; f) sa coopereze cu angajatorul şi/sau
cu lucrătorii desemnaŃi, atât timp cat este necesar, pentru a face
posibila realizarea oricăror măsuri sau cerinŃe dispuse de către
inspectorii de munca şi inspectorii sanitari, pentru protecŃia
sănătăŃii şi securităŃii lucrătorilor; g) sa coopereze, atât timp cat
este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaŃi, pentru
a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca şi
condiŃiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi
sănătate, în domeniul sau de activitate; h) sa isi însuşească şi sa
respecte prevederile legislaŃiei din domeniul securităŃii şi sănătăŃii
în munca şi măsurile de aplicare a acestora; i) sa dea relaŃiile
solicitate de către inspectorii de munca şi inspectorii sanitari.
4. Accidentul de muncă şi boala profesională
a) Accidentul de muncă.
Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 319/2006, privind securitatea
şi sănătatea în muncă) prin accident de muncă se înŃelege vătămarea
violenta a organismului, precum şi intoxicatia acuta profesională, care au loc în
timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care
provoacă incapacitate temporară de munca de cel puŃin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces
De asemenea este accident de muncă:1 a) accidentul suferit de
persoane aflate în vizita în întreprindere şi/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care
îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul
unor activităŃi culturale, sportive, în Ńara sau în afară graniŃelor
tarii, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini; c)
accidentul survenit în cadrul activităŃilor cultural-sportive
organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităŃi; d)
accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acŃiuni
întreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieŃi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acŃiuni
întreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori înlăturarea
unui pericol care ameninta avutul public şi privat; f) accidentul
1 Art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă

205
cauzat de activităŃi care nu au legatura cu procesul muncii, dacă se
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice,
în calitate de angajator, ori în alt loc de munca organizat de aceştia,
în timpul programului de munca, şi nu se datorează culpei
exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dacă deplasarea
s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul
lucrătorului la locul de munca organizat de angajator şi invers; h)
accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munca sau de
la un loc de munca la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de
munca; i) accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul
persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este
incadrata victima, ori de la orice alt loc de munca organizat de
acestea, la o alta persoana juridică sau fizica, pentru îndeplinirea
sarcinilor de munca, pe durata normală de deplasare; j) accidentul
suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau
preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul ori materialele,
dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual
de protecŃie sau orice alt echipament pus la dispoziŃie de angajator,
dacă se afla în baie ori în spalator sau dacă se deplasa de la locul de
munca la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers; k)
accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a
avut loc în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe
traseul normal spre şi de la aceste locuri; l) accidentul suferit de
lucrători ai angajatorilor romani sau de persoane fizice romane,
delegaŃi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afară
graniŃelor tarii, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de
deplasare; m) accidentul suferit de personalul roman care
efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor tari, în baza unor
contracte, convenŃii sau în alte condiŃii prevăzute de lege, încheiate
de persoane juridice romane cu parteneri străini, în timpul şi din
cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de
cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecŃionare
a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării
activităŃilor aferente stagiului de practica; o) accidentul determinat
de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi furtuna, viscol,
cutremur, inundaŃie, alunecări de teren, trasnet (electrocutare),
dacă victima se afla în timpul procesului de munca sau în

206
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu; p) disparitia unei persoane,
în condiŃiile unui accident de munca şi în împrejurări care
indreptatesc presupunerea decesului acesteia; q) accidentul suferit
de o persoana aflată în îndeplinirea atribuŃiilor de serviciu, ca
urmare a unei agresiuni.
● Caracteristicile accidentului de muncă :
1. Prima caracteristică a accidentului de muncă se referă la cauza (cauzele)
determinantă care produce vătămarea violentă a organismului sau
intoxicaŃia acută profesională. Astfel, un element exterior, neaşteptat
acŃionează violent asupra orgasnismului producând o vătămare a
acestuia.
Cauza sau cauzele care produc vătămarea violentă a organismului sunt
multiple şi de natură diferită, cum ar fi: manipularea defectuoasă de
către salariat a unor dispozitive, maşini, aparate; defecŃiuni sistemice ale
utilajelor; explozii; cădere, prăbuşire de materiale şi obiecte; prindere,
lovire, strivire de mijloace de transport în exteriorul unităŃii, etc.
În cazul intoxicaŃiei acute profesionale intervine o alterare rapidă a stării
de sănătate a salariatului ca urmare a acumularii în organism a unor
substanŃe toxice existente în mediul de lucru.
2. A doua caracteristică a accidentului de muncă se referă la timpul şi la
locul în care s-a produs accidentul de muncă -, , în timpul procesului de
muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu”. Cu titlu de excepŃie,
aşa cum rezultă din lege, este accident de muncă şi cel suferit în alte
împrejurări1.
3. A treia caracteristică a accidentului de muncă se referă la consecinŃele
vătămării violente a organismului sau a intoxicaŃiei acute profesionale.
Astfel, trebuie precizat că nu orice vătămare a organismului (cum ar fi
simplele loviri, echimoze, escoriaŃii), survenită în timpul procesului de
muncă sau în îndeplinirea sarcinilor de serviciu este accident de muncă,
ci doar aceea care produce incapacitate temporară de muncă de cel puŃin 3
zile, invaliditate ori deces.
1A se vedea art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în
muncă.

207
4. În fine, a patra caracteristică a accidentului de muncă priveşte calitatea
persoanei care suferă accidentul de muncă.
În pricipiu este accident de muncă cel suferit de un salariat, dar aşa cum
rezultă din prevederile art. 5 şi ale art. 30 din Legea 319/2006, privind
securitatea şi sănătatea în muncă. , poate fi considerat accident de muncă
cel suferit de o persoană care se află sub controlul, direcŃia, supravegherea,
subordonarea, organizarea persoanei juridice (sau fizice) unde a survenit
accidentul, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se
desfăşoară activitatea.
Prin urmare, chiar în condiŃiile în care legiuitorul a dat un înŃeles larg
noŃiunii de accident de muncă, se poate afirma că este accident de
muncă doar cel suferit de o persoană care se află sub controlul, direcŃia,
supravegherea, subordonarea, organizarea angajatorului fără a fi necesar
ca aceste atribute să fie îndeplinite cumulativ.
Cu titlu de excepŃie de la regula de mai sus legiuitorul a stabilit că este
accident de muncă şi cel suferit de o persoană ca urmare a unei acŃiuni
întreprinse din proprie iniŃiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui
pericol care ameninŃă avutul public sau pentru salvarea de vieŃi
omeneşti (art. 30 lit. e din Legea 319/2006, privind securitatea şi
sănătatea în muncă)
● Clasificarea accidentelor de muncă. Legiuitorul clasifică accidentele de
muncă în raport cu urmările produse şi cu numărul persoanelor
accidentate ( art. 31 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea
în muncă)
În raport cu urmările produse accidentul de muncă este: a) accident care
produce incapacitate temporară de muncă de cel puŃin 3 zile; b) accident
care produce invaliditate; c) accident mortal; în raport cu numărul
persoanelor accidentate, accidentul de muncă este: a) individual; b)
colectiv, atunci când sunt accidentate cel puŃin 3 persoane în acelaşi timp
şi din aceeaŃi cauză.
Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi raportarea accidentelor de
muncă se face potrivit prevederilor art. 26-29 şi 32 din din Legea
319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.

208
Comunicarea accidentului de muncă conducerii persoanei juridice sau
persoanei fizice se face de către conducatorul locului de muncă sau de
orice altă persoană care are cunoştinŃă de producerea accidentului.
Conducerea persoanei juridice sau, după caz, persoana fizică are
obligaŃia de a comunica de îndată inspectoratului teritorial de muncă şi
organelor de urmărire penală, dacă este cazul, accidentul de muncă
urmat de incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces,
precum şi accidentul colectiv de muncă. Deasemenea accidentul de
muncă se comunică şi asiguratorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de munca şi boli profesionale, cu
modificările şi completările ulterioare, în cazul în care sunt urmate de
incapacitate temporară de munca, invaliditate sau deces, la confirmarea
acestora.
Angajatorii persoane juridice sau fizice, au obligaŃia de a anunŃa şi
accidentele de circulaŃie produse pe drumurile publice, suferite de
salariaŃii acestora aflaŃi în îndeplinirea unor sarcini de serviciu.
Comunicarea se face inspectoratului teritorial de muncă în raza căruia s-
a produs accidentul.
Cercetarea accidentelor de muncă se efectuează de către:
a)angajator, în cazul accidentului care a produs incapacitate
temporară de muncă; b) de către inspectoratele teritoriale de
munca, în cazul evenimentelor care au produs invaliditate
evidenta sau confirmată, deces, accidente colective, incidente
periculoase, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate
temporară de munca lucrătorilor la angajatorii persoane fizice,
precum şi în situaŃiile cu persoane date dispărute; c) de către
InspecŃia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele
evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile;
Cercetarea accidentului de muncă se finalizează prin întocmirea unui
proces-verbal care va stabili: cauzele şi împrejurările în care a avut loc
accidentul; prevederile din normele de protecŃie a muncii care nu au fost
respectate; persoanele care se fac răspunzătoare de nerespectarea
normelor de protecŃie a muncii; sancŃiunile aplicate; persoana juridică
sau fizică la care se înregistrează accidentul; măsurile ce trebuie luate
pentru prevenirea altor accidente.

209
Înregistrarea accidentului de muncă se face în baza procesului verbal de
cercetare, de către persoana juridică, precum şi de către persoana fizică la
care s-a produs accidentul.
Accidentul de muncă suferit de o persoană ca urmare a unei acŃiuni
întreprinse din proprie iniŃiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui
pericol care ameninŃă avutul public ori pentru salvarea unor vieŃi
omeneşti, se înregistrează de către persoana juridică sau fizică unde s-a
produs accidentul. În cazul accidentului de această natură produs în
afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizică şi care nu are nici o
legătură cu acestea, înregistrarea se face de către primaria în a cărei rază
teritorială s-a produs.
Raportarea accidentului de muncă se face la inspectoratul teritorial de
muncă, precum şi la asigurator de către persoana juridică sau fizică la
care acesta a fost înregistrat.
b) Boala profesională.
Potrivit textului legal, boala profesională este boala cu determinare
multifactoriala, la care unii factori determinanŃi sunt de natura
profesională1.
Caracteristicile bolii profesionale sunt următoarele:
Prima caracteristică a bolii profesionale se referă la cauza determinantă a
acesteia, şi anume acŃiunea asupra organismului a factorilor nocivi fizici,
chimici sau biologici, specifici locului de muncă sau de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului.
Spre deosebire de accidentul de muncă, acŃiunea asupra organismului
are loc în timp, prin expunerea repetată la factorii nocivi.
A doua caracteristică a bolii profesionale se referă la consecinŃele acŃiunii
asupra organismului a factorilor nocivi şi a suprasolicitării diferitelor
organe sau sisteme ale organismului şi anume apariŃia unor afecŃiuni care
alterează starea de sănătate a persoanei expuse.
A treia caracteristică a bolii profesionale se referă la calitatea persoanei care
este subiectul bolii profesionale – o persoană aflată în exercitarea unei
meserii sau profesii, într-un mediu sau loc de muncă unde acŃionează
1 Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.

210
factori nocivi specifici sau care presupune suprasolicitarea diferitelor
organe sau sisteme ale organismului.
Semnalarea, confirmarea, cercetarea, declararea, evidenŃa şi raportarea bolilor
profesionale se efectuează de către medicii din cadrul autorităŃilor de
sănătate publica teritoriale şi a municipiului Bucureşti..
Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, în vederea
confirmării sau infirmarii lor, precum şi stabilirea de măsuri
pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii
autorităŃilor de sănătate publica teritoriale, în colaborare cu
inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca.
5. Coordonarea, îndrumarea şi controlul activităŃii de
securitate şi sănătate în muncă.
Potrivit Legii nr. 108/1999 privind înfiinŃarea şi organizarea InspecŃiei
Muncii, organul de specialitate al administraŃiei publice centrale, aflat în
subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi EgalităŃii de Şanse, prin care
se exercită atribuŃii de autoritate de stat în domeniul muncii, relaŃiilor de
muncă securităŃii şi sănătăŃii în muncă este InspecŃia Muncii.
InspecŃia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă (în
fiecare judeŃ şi în municipiul Bucureşti) unităŃi cu personalitate juridică,
precum şi Centrul de Monitorizare a UnităŃilor cu Risc Profesional şi
Centrul de Pregătire şi PerfecŃionare Profesională al InspecŃiei Muncii cu
sediul în municipiul Botoşani.
În domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă InspecŃia Muncii are
următoarele atribuŃii principale: acordă asistenŃă tehnică persoanelor
juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale
şi controlează realizarea acestora; efectuează sau solicită măsurători şi
determinări, examinează probe de produse şi de materiale în unităŃi şi în
afara acestora, pentru clarificarea unor situaŃii de pericol; dispune
sistarea activităŃii sau scoaterea din funcŃiune a echipamentelor tehnice,
în cazul în care se constată o stare de pericol iminent de accidentare sau
îmbolnăvire profesională şi sesizează, după caz, organele de urmărire
penală; acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaŃia de
funcŃionare din punct de vedere al securităŃii în muncă; retrage
autorizaŃia de funcŃionare din punct de vedere al securităŃii în muncă,

211
dacă constată că prin modificarea condiŃiilor care au stat la baza emiterii
acesteia nu se respectă prevederile legislaŃiei în vigoare; cercetează
accidentele de muncă; coordonează activitatea de instruire şi informare a
angajaŃilor în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă şi urmăreşte
activitatea de formare a specialiştilor în domeniu; controlează aplicarea
dispoziŃiilor legale referitoare la certificarea produselor, maşinilor,
utilajelor şi echipamentelor de protecŃie din punct de vedere al securităŃii
în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naŃional, prin inspectorii de
muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii, Familiei şi
EgalităŃii de Şanse; controlează respectarea îndeplinirii cerinŃelor legale
referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de
îmbolnăviri profesionale.
6. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă1
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi
sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaŃilor la
elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecşiei muncii.
Comitetul se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public,
privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităŃi
pe teritoriul României la care sunt încadraŃi cel puŃin 50 de salariaŃi.
În cazul în care condiŃiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau
periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinŃarea acestor comitete
şi pentru angajatorii la care sunt încadraŃi mai puŃini de 50 de salariaŃi.
Dacă activitatea se desfăşoară în unităŃi dispersate teritorial, se pot
înfiinŃa mai multe comitete, numărul acestora fiind stabilit prin
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de
securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităŃilor care se desfăşoară
temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
În sutuaŃia în care nu se impune constituirea comitetului, atribuŃiile
specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecŃia
muncii numit de angajator.
1 A se vedea art. 183 – 185 din Codul muncii – republicat.

212
CompetenŃa, atribuŃiile specifice şi funcŃionarea comitetului de
securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate de Normele
metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006,aprobate prin Hotărârea
Guvernului nr. 1425/2006.
7.ProtecŃia salariaŃilor prin servicii medicale
Angajatorii au obligaŃia să asigure accesul salariaŃilor la serviciul medical
de medicină a muncii. Acesta poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociaŃie patronală1.
Durata muncii prestate de medicul de medicină a amuncii se calculează
în funcŃie de numărul de salariaŃi ai angajatorului, potrivit legii.
Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa
potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator
sau cu o asocieŃie patronală. El este independent în exercitarea profesiei
sale.
Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesională; b)
supravegherea efectivă a condiŃiilor de igienă şi sănătate în muncă; c)
asigurarea controlului medical al salariaŃilor atât la angajarea în muncă,
cât şi pe durata executării contractului individual de muncă.
În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii
poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului
muncii unor salariaŃi, determinată de starea de sănătate a acestora. Tot el
stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăŃirea
mediului de muncă din punct de vedere al sănătăŃii în muncă pentru
fiecare angajator, care se supune avizăriicomitetului de securitate şi
sănătate în muncă.
Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de
securitate şi sănătate în muncă.
1 A se vedea Legea nr. 418/2004 – privind statutul professional al amedicului de
medicină a muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 998
din 29 octombrie 2004, modificată prin Legea nr. 48/2007, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007.

213
8. Răspunderea juridică în domeniul protecŃiei
muncii.
Nerespectarea normelor privind securitatea şi sănătatea în muncă atrage
răspunderea disciplinară, administrativă, materială, civilă sau penală,
după caz, potrivit legii.
Răspunderea disciplinară a salariatului care a săvârşit o abatere gravă sau
abateri repetate de la normele de securitate şi sănătate în muncă
intervine în condiŃiile prevăzute de art. 61 lit. a raportat la prevederile
art. 247-252 din Codul muncii.
Răspunderea administrativă poate interveni, spre exemplu, în situaŃia
retragerii calitaŃii de administrator neasociat, în cazul în care acesta este
responsabil de deficienŃe în organizarea activităŃii în domeniul securităŃii
şi sănătăŃii în muncă.
Răspunderea patrimonială (materială) intervine în condiŃiile prevăzute de
art. 253-259 din Codul muncii.
Răspunderea civilă poate interveni în condiŃiile prevăzute de art. 1000 alin.
1 raportat la art. 998-999 din Codul civil (răspunderea civilă delictuală a
comitentului-angajator pentru fapta prepusului – salariat, în cazul în
care încălcarea normelor de securitate şi sănătate în muncă de către
salariat produce un prejudiciu unui terŃ).
Răspunderea penală intervine potrivit prevederilor art. 37-38 din Legea
319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.
Răspunderea contravenŃională este stabilită de prevederile art. 39-43 din
Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă1.
1 DispoziŃiile din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă se
completează cu prevederile OrdonanŃei nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contravenŃiilor, publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 410 din data de 25
iulie 2001, aprobată prin Legea nr. 180/2002, publicată în Monitorul Oficial al
României nr. 268 din 22 aprilie 2002.

214
Constatarea şi aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale se face de către
inspectorii de muncă din cadrul InspecŃiei Muncii şi inspectorii de poliŃie
sanitară şi medicină preventivă din cadrul Ministerului SănătăŃii.
Capitolul al XI-lea
1. Contractul de calificare profesională.
SalariaŃii cu vărsta minimă de 16 ani împliniŃi, care nu au dobândit o
calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menŃinerea locului
de muncă la acel angajator, pot încheia contracte de calificare
profesională, prin care se obligă să urmeze cursurile de formare
organizate de angajator, pentru dobândirea unei calificări profesionale.
Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între
6 luni şi 2 ani.
Pot încheia cursuri de calificare profesională numai angajatorii autorizaŃi
în acest sens de către Ministerul Muncii şi SolidarităŃii Sociale şi de
Ministerul EducaŃiei şi Cercetării. Procedura de autorizare, precum şi
modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege
specială1.
2. Contractul de adaptare profesională.
SalariaŃii debutanŃi într-o funcŃie nouă, la un nou loc de muncă, sau în
cadrul unui nou colectiv pot încheia, în vederea adaptării lor, un contract
pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului ei vor putea fi supuşi unei evaluări privind
capacitarea lor de adaptare profesională.
1 A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidarităŃii sociale şi familiei şi al
ministrului educaŃiei şi cercetării nr. 353/5202/2003 prin care a fost aprobată
Metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulŃilor.

215
Angajatorii la care se execută contracte speciale de formare
profesională trebuie să numească un formator, adică un salariat calificat
cu o experienŃă profesională de minim 2 ani în domeniul de formare
profesională, care va supraveghea formarea a cel mult 3 salariaŃi.
Formatorul are obligaŃia de a primi, de a ajuta, de a informa, şi de a
îndruma salariatul pe durata contractului special de formare
profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuŃiilor de serviciu
corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. El asigură
cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea
salariului care abeneficiat de formare profesională.
Executarea acestei activităŃi va fi inclusă în programul de lucru a
formatorului.
Studiu de caz: În practică, au fost întâlnite situaŃii în care primele
două sau trei luni din durata contractului individual de muncă erau
menŃionate ca fiind perioadă de adaptare profesională la locul de muncă,
timp în care contractul se considera suspendat şi salariatul primea o
indemnizaŃie, iar abia după se stipula în contract perioada de probă. În
felul acesta, salariatul era supus unei duble perioade de testare şi
verificare a cunoştinŃelor şi capacităŃii de adaptare la colectivul nou şi la
locul de muncă, în fapt o discriminare făcută salariaŃilor de către
angajator.
Având în vedere faptul că perioada de probă este acum de cel mult
90 de zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie, se poate ajunge,
acolo unde se foloseşte o astfel de interpretare a legislaŃiei muncii, la o
durată de verificare a capacităŃii salariatului de până la 6 luni,
încercându-se astfel o metodă de intimidare a noului angajat.
Luând în analiză modificările aduse Codului muncii, se impune o
completare legislativă în domeniul formării profesionale a adulŃilor,
astfel încât practicile, care duc la poziŃionarea în situaŃie de inferioritate a
salariatului faŃă de angajator, să fie eliminate.

216
3. Contractul de ucenicie1.
3. 1. DefiniŃie.
Prin Legea nr. 279/20052 legiuitorul a înŃeles, în sfârşit, necesitatea
reglementării contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie este definit de legea specială ca fiind un contract
individual de munca de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul
căruia o persoana fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional
şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice
denumite angajator, care se obliga să-i asigure plata salariului şi toate condiŃiile
necesare formării profesionale.
Art. 208 din Codul muncii precizează de asemenea:, , contractul de
ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip
particular, în temeiul căruia: a) angajatorul persoana juridică sau
persoana fizica se obliga ca, în afară plăŃii unui salariu, sa asigure
formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului
sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional şi sa
munceasca în subordinea angajatorului respectiv. ’’
3. 2. Trăsăturile contractului de ucenicie.
a) este un contract individual de muncă, de tip particular, care conferă
ucenicului toate drepturile şi obligaŃiile prevăzute de legislaŃia muncii,
precum şi drepturile şi obligaŃiile prevăzute de Legea nr. 279/2005.
Prin urmare contractul de ucenicie dă naştere la raporturi de muncă
între ucenic şi angajator, obligând părŃile la respectarea prevederilor
legale care reglementează relaŃiile de muncă, securitatea şi sănătatea în
muncă, asigurările sociale, etc., cu condiŃia ca aceste prevederi să nu
contravină prevederilor Legii nr. 279/2005. Caracterul particular al
contractului de ucenicie la locul de muncă, ca specie a contractului
individual de muncă, este dat de prevederile speciale ale Legii nr.
1 A se vedea Legea nr. 279/2005 republicată – privind ucenicia la locul de
muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 522 din 25 iulie
2011.
2 Modificată şi completată de Legea nr. 106/2011, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 429 din 20 iunie 2011.

217
279/2005 referitoare la durata contractului, obiectul contractului,
obligaŃiile angajatorului, etc.
b) contractul de ucenicie se încheie pe durată determinată, pentru o
perioadă care nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mica de 12 luni, prin
excepŃie de la regula stabilită în cazul contractelor individuale de muncă,
care se încheie în mod obişnuit pe durată nedeterminată.
c) contractul de ucenicie la locul de muncă are ca obiect principal formarea
(educarea) profesională a ucenicului.
d) contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract strict personal.
Caracterul personal al contractului de ucenicie are un dublu înŃeles: pe
de o parte, din punctul de vedere al ucenicului, acesta a încheiat
contractul de ucenicie cu un anumit angajator pe care îl consideră apt în
a-i asigura formarea profesională ( tocmai de aceea considerăm că în
cazul contractului de ucenicie nu poate opera, în principiu, spre exemplu
detaşarea); pe de altă parte, din punctul de vedere al angajatorului acesta
încheie contractul de ucenicie la locul de muncă cu o anumită persoană
ce posedă un minimum de aptitudini ( angajatorul putând să recurgă la
atabilirea existenŃei acestor aptitudini în condiŃiile prevăzute de art. 29
din Codul muncii )
3. 3. Forma şi conŃinutul contractului de ucenicie
Potrivit art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005 contractul de ucenicie la
locul de munca se încheie obligatoriu în forma scrisă, în limba romana, şi
se înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de
munca judeŃean, respectiv al municipiului Bucureşti. ObligaŃia de
încheiere a contractului de ucenicie la locul de munca, în forma scrisă,
revine angajatorului.
Anterior începerii activităŃii, contractul de ucenicie la locul de muncă se
înregistrează şi în registrul general de evidenŃă a salariaŃilor, care se
transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Forma scrisă a contratului de ucenicie este o condiŃie ad probationem şi
nu una ad validitatem. Totuşi, chiar dacă ar părea o condiŃie excesivă,
având în vedere caracterul particular al contractului de ucenicie,
considerăm că forma scrisă a contractului de ucenicie ar fi necesar să fie
reglementată ca o condiŃie de validitate a acestuia. În acest fel s-ar putea

218
evita eventualele dificultăŃi în calificarea unui contract ca fiind un simplu
contract individual de muncă sau un contract de ucenicie la locul de
muncă, care dă naştere la drepturi şi obligaŃii specifice în favoarea şi
respectiv în sarcina ambelor părŃi.
Contractul de ucenicie la locul de muncă, pe lângă elementele obligatorii
ale contractului individual de munca, cuprinde şi următoarele clauze cu
privire la: a) calificarea, pe care urmează sa le dobândească ucenicul; b)
numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care
se desfăşoară activitatea de formare profesională; d) durata necesară
pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă; e) alte
clauze potrivit legii. De asemenea, legiuitorul a prevăzut că drepturile şi
obligaŃiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de
ucenicie la locul de munca, ce se completează cu prevederile din
cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele
interne, după caz.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de
zile lucrătoare şi care se concretizează sub forma unei clauze
contractuale ce conferă ambelor părŃi posibilitatea de dezicere unilaterală
a contractului de ucenicie ( vezi art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005
coroborat cu prevederile art. 31 alin. 4din Codul muncii).
Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munca urmează să
fie aprobat prin hotărâre a Guvernului.
3. 4. Capacitatea păŃilor contractului de ucenicie.
a) Capacitatea angajatorului.
Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 pot încheia contracte de
ucenicie la locul de munca, în calitate de angajatori, numai persoanele
juridice şi persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei şi
ProtecŃiei Sociale , potrivit prevederilor prezentei legi.
O prevedere cel puŃin interesantă este cea a art. 6 alin. 1 potrivit căreia
prin derogare de la prevederile OrdonanŃei de urgenŃă a Guvernului nr.
44/2008 privind desfăşurarea activităŃilor economice de către persoanele
fizice autorizate, intreprinderile individuale şi întreprinderile familiale,
cu modificările şi completările ulterioare, pot încadra în munca ucenici
şi: a) persoana fizica autorizată, dacă face dovada ca prestează de cel
puŃin un an activitatea pentru care a fost autorizată; b) intreprinderea

219
familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada ca prestează de
cel puŃin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprinderea
familială.
Persoana fizica autorizata, respectiv intreprinderea familială, pot
organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici care se
pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare, potrivit
dispoziŃiilor legale (art. 6. alin. 3 din Legea nr. 279/2005).
DispoziŃiile referitoare la încheierea contractului de ucenicie la locul de
munca sunt aplicabile şi în cazul raporturilor de munca ale ucenicilor
încadraŃi de asociaŃiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale (art.
6. alin. 4 din Legea nr. 279/2005).
b) Capacitatea ucenicului.
Potrivit art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 poate fi incadrată, ca ucenic
în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai
mult de 25 de ani, şi nu deŃine o calificare pentru ocupaŃia în care se
organizează ucenicia la locul de muncă.
De asemenea, ca şi în cazul contractului individual de muncă, persoana
fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate
de ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinŃilor
sau al reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile şi cunoştinŃele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului
părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali atrage după sine nulitatea
absolută a contractului de ucenicie.
Se pot încadra în munca în calitate de ucenici şi următoarele categorii:
a) cetăŃenii străini, precum şi apatrizii care au obŃinut permis de munca
în România, conform reglementărilor legale în vigoare;
b) cetăŃenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare
ale Acordului privind SpaŃiul Economic European şi membrii de familie
ai acestora.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei
la locul de munca.

220
Ucenicii care au împlinit varsta de 18 ani au dreptul la întreŃinere,
acestora aplicându-li-se prevederile Codului familiei, perioada de
ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor.
3. 5. Efectele contractului de ucenicie.
a) ObligaŃiile angajatorului.
1. Principala obligaŃie a angajatorului este aceea de a realiza formarea
(educarea) profesională a ucenicului. Angajatorul are obligaŃia ca sub
îndrumarea unui salariat al său – maistrul de ucenicie (care este
persoana atestată în condiŃiile prezentei legi să coordoneze formarea
profesională a ucenicului) să organizeze ucenicia la locul de muncă.
Formarea profesională a ucenicului se realizează în principiu pe două
planuri: pe de o parte, pe plan teoretic, când se urmăreşte dobândirea de
către ucenic a cunoştinŃelor teoretice generale şi speciale (proceduri,
metode, sisteme, prescripŃii etc., sau într-o formulă mai concisă, , a şti
cum’’), necesare procesului de învăŃare a meseriei care face obiectul
contractului de ucenicie (componentă extrem de importantă în
dobândirea competenŃei profesionale de către ucenic). Pregătirea
teoretică se desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat,
conform prevederilor legale în vigoare pentru calificarea sau ocupaŃia
respectiva. Pe de altă parte, pregătirea profesională a ucenicului se
realizează, în principal, în plan practic, când se urmăreşte dobândirea de
către ucenic a aptitudinilor, însuşirilor, deprinderilor sau abilităŃilor
specifice meseriei pentru care se desfăşoară procesul de formare
profesională.
2. O altă obligaŃie deosebit de importantă a angajatorului este aceea de a
asigura toate condiŃiile necesare, impuse de lege, pentru executarea
contractului de ucenicie la locul de muncă.
În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaŃia sa
asigure ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practică, precum şi
toate condiŃiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie sa-şi
îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului.
Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul
de muncă, angajatorul are obligaŃia sa asigure ucenicului care are
domiciliul stabil în altă localitate, fără posibilităŃi de navetă zilnică,

221
condiŃii de cazare şi de masă în regim de 3 mese pe zi, în unităŃi de profil
autorizat, conform legii.
CondiŃiile de cazare trebuie sa fie asigurate de către angajator şi
suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depăşi 50% din
venitul net salarial realizat de către ucenic la locul de muncă, conform
contractului de ucenicie în vigoare.
Angajatorul trebuie să asigure pregătirea practică în locuri de muncă ce
permit dobândirea tuturor competentelor prevăzute de standardul
ocupational, respectiv de standardul de pregătire profesională.
3. Angajatorul are obligaŃia de a acorda salariul de baza lunar, stabilit prin
contractul de ucenicie la locul de muncă, care trebuie să fie cel puŃin egal
cu salariul de baza minim brut pe Ńara, în vigoare pentru un program de 8
ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe saptamână.
4. Angajatorul are obligaŃia de respecta programul normal de muncă pentru
persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie la locul de munca
care este de maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5 zile pe saptamână.
5. Angajatorul are obligaŃia de a utiliza ucenicul numai la prestarea acelor
activităŃi care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică a acestuia conform
contractului de ucenicie la locul de muncă.
6. Angajatorul are obligaŃia de a asigura evaluarea finala a pregătirii teoretice
şi practice a ucenicului.
Evaluarea şi certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de
munca se realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare
privind formarea profesională a adulŃilor (art. 16 alin. 3 din Legea nr.
279/2005).
b) ObligaŃiile ucenicului.
1. Ucenicul se obligă să se formeze profesional. Ucenicul trebuie să aibă o
atitudine activă, interesată, orientată spre atingerea scopului pentru care
a încheiat contractul de ucenicie – formarea sa profesională, şi mai precis,
obŃinerea unei calificări într-o anumită meserie.
2. Ucenicul se obligă să muncească în subordinea şi sub autoritatea
angajatorului său. Executarea contractului de ucenicie la locul de muncă
presupune şi prestarea muncii de către ucenic în subordinea şi sub

222
autoritatea angajatorului, ucenicul fiind obligat să respecte ordinele şi
dispoziŃiile angajatorului, precum şi normele referitoare la organizarea şi
funcŃionarea activităŃii acestuia (sub rezerva legalităŃii lor ).
3. Ucenicul este obligat să execute cu bună credinŃă contractul de ucenicie în
vederea atingerii scopului pentru care a încheiat contractul de ucenicie la
locul de muncă – formarea sa profesională.
4. ObligaŃia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuŃiilor de
serviciu, dobândeşte valenŃe noi în cazul contractului de ucenicie,
angajatorul fiind autorul moral al devenirii profesionale a ucenicului.
5. ObligaŃia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate
este o altă obligaŃie extrem de importantă a ucenicului. Acesta aflându-se
în procesul de formare profesională este necesar să fie instruit în mod
corespunzător din punct de al normelor de securitate şi sănătate în
muncă, având în vedere şi lipsa sa de experienŃa (sau experinŃa redusă)
în procesul muncii, pentru a evita punerea în pericol a sănătăŃii şi
integrităŃii corporale a ucenicului. Tot în acest sens, instruirea corectă şi
însuşirea normelor de securitate şi sănătate în muncă este extrem de
importantă în exercitarea ulterioră a meseriei.
6. ObligaŃia de confidenŃialitate şi obligaŃia de a respecta secretul de serviciu.
Regulile referitoare la executarea, modificarea şi suspendarea
contractului de ucenicie sunt cele aplicabile contractului individual de
muncă. Însă considerăm, spre exemplu că, detaşarea nu poate fi dispusă
sau schimbarea felului muncii întrucât aceasta ar contraveni scopului
contractului.
3. 6. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă.
Modalitatea principală de încetare a contractului de ucenicie la locul de
muncă se realizează prin expirarea duratei contractului, acesta fiind
esenŃialmente un contract încheiat pe durată determinată.
Apoi, în principiu, încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se
realizează în cazurile, condiŃiile şi formele prevăzute pentru contractul
Suntem însă de părere că în cazul contractului de ucenicie la locul de
muncă nu este oportun (fără a exclude totuşi posibilitatea) să se procedeze
la aplicarea dispoziŃiilor Codului muncii referitoare la încetarea

223
contractului pentru necorespundere profesională, deoarece angajatorul
are în primul rând obligaŃia de a-i asigura ucenicului formarea
profesională, obŃinerea unei calificări, a unei meserii. Procedând la
concedierea ucenicului pentru necorespundere profesională ar însemna
ca angajatorul să-şi recunoască propria culpă, pe de o parte în selectarea
persoanelor cu care încheie contracte de ucenicie, iar pe de altă parte,
incapacitatea sa de a forma (educa) profesional ucenicul ceea ce ar avea
efecte dăunătoare asupra evaluării de către instituŃiile competente a
activităŃii sale de formare profesională. Mai mult, angajatorul ar putea
utiliza în mod abuziv prevederile 61 lit. d din Codul muncii pentru
concedierea ucenicului, având în vedere că proba incapacităŃii
profesionale a acestuia s-ar realiza mai uşor. De asemenea rămâne de
reglementat situaŃia în care angajatorul îşi restrînge sau chiar încetează
activitatea iar formarea profesională a ucenicului nu a fost finalizată
(eventual să se realizeze evaluarea potrivit prevederilor legale pentru a
stabili nivelul de calificare profesională la momentul intervenirii cauzei
de încetare a contractului de ucenicie pentru motive neimputabile
ucenicului - ucenicia la locul de munca se organizează pentru nivelurile
1, 2 şi 3 de calificare, stabilite prin legislaŃia în vigoare – vezi art. 11 alin.
1 din Legea nr. 279/2005-republicată).
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de muncă
SusŃinerea financiară a uceniciei la locul de munca.
Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1,2 şi 3 de
calificare, stabilite prinlegislaŃia în vigoare. Se organizează pentru
calificările stabilite prin lege şi pentru ocupaŃiile cuprinse în Clasificarea
ocupaŃiilor din România, pentru care există standarde de pregătire
profesională, respectiv standarde ocupaŃionale.
Angajatorul are obligaŃia de a organiza evaluarea pregătirii teoretice şi
practice a ucenicului, printr-un centru de evaluare şi calificare a
competenŃelor profesionale obŃinute pe alte căi decăt cele formale, şi de a
suporta costurile evaluării şi certificării formării profesionale.
În cazul în care ucenicul nu a obŃinut competenŃele profesionale specifice
programului de formare prin ucenicie, evaluarea acestuia se mai poate
face o singură dată, în termen de 60 de zile d la data comunicării deciziei
Comisiei de evaluare, eliberată potrivit legii. În această situaŃie,

224
contractul de ucenicie la locul de muncă se poate prelungi, în mod
corespunzător, cu cel mult 60 de zile.
3. 8. SusŃinerea financiară a uceniciei la locul de muncă.
Pentru stimularea încadrării în muncă a persoanelor (în vederea formării
profesionale a acestora) pe baza contractului de ucenicie legea prevede
că angajatorii pot beneficia lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor
pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru
fiecare persoană:
- o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referinŃă al
asigurărilor pentru şomaj şi stimulării forŃei de muncă în vigoare,
prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă, cu modificările şi
completările ulterioare ; sumă care se acordă angajatorilor proporŃional
cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum şi pentru perioada
concediului anual de odihnă al ucenicului;
Prevederile de mai sus nu se aplică pe perioada de probă prevăzută în
cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă, pe perioada în care
raporturile de muncă sunt suspendate, precum şi în situaŃia în care
angajatorul, anterior încheierii contractului de ucenicie la locul de
muncă, a avut cu persoana în cauză încheiat un alt contract de ucenicie la
locul de muncă.
Pentru a evita utilizarea acestor facilităŃi doar în scopul susŃinerii
financiare de către angajator a unor posturi, legea prevede că, ,
angajatorii care beneficiază de facilităŃile prevăzute la art. 15 sunt obligaŃi
sa menŃină raporturile de muncă ale acestora pe perioada contractului
de ucenicie la locul de muncă încheiat”.
În situaŃia în care raporturile de muncă încheiate între angajator şi
ucenic încetează anterior datei expirării contractului de ucenicie la locul
de muncă, angajatorii sunt obligaŃi sa restituie, în totalitate, agenŃiei
pentru ocuparea forŃei de muncă judeŃene, respectiv a municipiului
Bucureşti, sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj
pentru fiecare ucenic, plus dobanda de referinŃă a Băncii NaŃionale a
României, în vigoare la data încetării raporturilor de muncă, dacă
încetarea acestora a avut loc din motivele prevăzute la art. 55 lit. b), art.

225
56 alin 1 lit. d şi art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu
modificările şi completările ulterioare.
3. 9. Statutul ucenicului.
Încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă conferă persoanei
încadrate în muncă statutul de ucenic, acesta dobândind toate drepturile
şi obligaŃiile prevăzute de legislaŃia muncii, precum şi drepturile şi
obligaŃiile prevăzute de Legea nr. 279/2005.
Legea stabileşte în favoarea angajatorului posibilitatea acestuia de a
solicita absolventului, la încheierea contractului de ucenicie, angajarea
obligaŃiei de a rămâne în unitatea respectiva cu contract de muncă pe o
perioada negociată între părŃi. În caz contrar, ucenicul va rambursa
contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa
profesională.
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la contractul de ucenicie.
InstituŃiile cu atribuŃii de control asupra modului de respectare a
prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea şi efectuarea
uceniciei la locul de muncă sunt: inspectoratele teritoriale de muncă, agenŃiile
pentru prestaŃii sociale, agenŃiile judeŃene pentru ocuparea forŃei de muncă.
CompetenŃa de a controla modul de încheiere, executare, modificare,
suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă
aparŃine inspectorilor de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de
muncă, AgenŃiile pentru prestaŃii sociale judeŃene, respectiv a
municipiului Bucureşti, exercită controlul asupra modului în care este
organizată şi se desfăşoară ucenicia la locul de muncă.
AgenŃiile pentru ocuparea forŃei de muncă judeŃene, respectiv a
municipiului Bucureşti, controlează modul de respectare de către
angajatori a obligaŃiilor referitoare la menŃinerea raporturilor de muncă a
ucenicilor pentru care beneficiază de sume din bugetul asigurărilor
pentru şomaj.

226
3. 11. ContravenŃii.
Încălcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) şi (4), art. 6
alin. (2) şi (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-( 6), art. 9, art. 10 art. 15 alin. (2) şi art.
16 din Legea nr. 279/2005 constituie contravenŃie şi se sancŃionează cu
amenda de 10.000 lei de către persoanele cu atribuŃii de control din
cadrul instituŃiilor precizate anterior.
3. 12. Litigii.
Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicată conflictele în legatură
cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractului de ucenicie la locul de munca se soluŃionează conform
prevederilor legale privind conflictele de munca.
Având în vedere caracterul particular al contractului de ucenicie la locul
de muncă (în principal dat de scopul acestuia – formarea profesională a
ucenicului), considerăm că ar fi necesar ca legiutorul să prevadă o
procedură de conciliere a litigiilor dintre angajator şi ucenic la care să
participe în calitate de mediator una din instituŃiile (după caz) cu
atribuŃii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la autorizarea, organizarea şi efectuarea uceniciei la locul de
muncă.
În final, apreciem că, având în vedere scopul ultim al contractului de ucenicie -
formarea (educarea) profesională a ucenicului – acesta se încadrează în
ansamblul de instrumente prevăzute de lege, menite să asigure dezvoltarea unui
sistem de formare profesională continuă, transparent şi flexibil, care să asigure
creşterea ocupabilităŃii, adaptabilităŃii si mobilităŃii forŃei de muncă şi care să
răspundă nevoilor companiilor de forŃă de muncă calificată.
4. Alte obligaŃii legale privind formarea
profesională1.
Angajatorii au obligaŃia de a asigura participarea la programe de
formare profesională pentru toŃi salariaŃii cel puŃin o dată la 2 ani, dacă
au cel puŃin 21 de salariaŃi, sau cel puŃin o dată la 3 ani dacă au sub 21 de
1 A se vedea art. 192 – 200 din Codul muncii- republicat.

227
salariaŃi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare
profesională sunt suportate de către angajator.
Pentru angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaŃi
este obligatoriu să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare
profesională1, cu consultarea sindicatului sau după caz, a
reprezentanŃilor salariaŃilor. Planul devine anexă la contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel de unitate.
Participarea la formare profesională poate avea loc la iniŃiativa
angajatorului sau la iniŃiativa salariatului.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaŃiile
părŃilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate
de formarea profesională, inclusiv obligaŃiile contractuale ale salariatului
în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionale de
formarea profesională, se stabilest prin acordul părŃilor şi fac obiectul
unor acte adiŃionale la contractele individuale de muncă.
În cazul în care, participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesionala este iniŃiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de
această participare sunt suportate de către acesta. Pe perioada
participării la astfel de cursuri, salariatul va beneficia, pe toată durata
formării profesionale, de toate drepturile salariale deŃinute.
Pe perioada participării la cursuri sau stagii de formare profesională,
salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă
fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de
stat.
SalariaŃii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională
iniŃiat de angajator, nu pot avea iniŃiativa încetării contractului individual de
muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiŃional2..
1 Prevederile Codului muncii, privind pregătirea profesională, sunt completate
de OrdonanŃa Guvernului nr. 129/2000 – privind formarea profesională a
adulŃilor.
2 Anterior, modificării art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr. 40/2011,
se prevedea că salariaŃii care beneficiau de un curs sau un stagiu de formare
profesională mai mare de 60 de zile iniŃiat de angajator, nu puteau avea iniŃiativa

228
Durata obligaŃiei salariatului de a presta munca în favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, precum şi orice alte aspecte în legatură cu obligaŃiile
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act
adiŃional la contractul individual de muncă. Nerespectarea de către
salariat a acestor dispoziŃii determină obligarea acestuia la suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională,
proporŃional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform
actului adiŃional la contractul individual de muncă.
ObligaŃia revine şi salariaŃilor care au fost concediaŃi în perioada stabilita
prin actul adiŃional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract
individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o
perioadă mai mare de 60 de zile1, a condamnării printr-o hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracŃiune în legatură cu munca lor,
precum şi în cazul în care instanŃa penală a pronunŃat interdicŃia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
În cazul în care salariatul este cel care are iniŃiativa participării la o formă
de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va
analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanŃii salariaŃilor.
încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puŃin 3 ani de la
data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.
Printre modificările, benefice raporturilor de muncă, aduse Codului Muncii,
considerăm că se numără şi aceasta, permitându-se astfel o negociere mai mare
între părŃi a condiŃiilor în care se vor desfăşura pregătirile profesionale iniŃiate de
angajator şi totodată acordândui-se salariatului dreptul de a stabili de la început
durata pentru care se obligă să rămână angajat la cel care a iniŃiat pregătirea
profesională. Salariatul poate demisioan anterior perioadei stabilite, dar în acest
caz , el va trebui să suporte cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională,
proporŃional cu perioada nelucrată.
1 Prin modificarea adusă Codului muncii de OrdonanŃa de urganŃă nr. 65/2005
dar şi de Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat şi art. 198 alin. 4 , dar credem că
termenul este de 30 de zile aşa cum este prevăzut la art. 61 litera b) se aplică şi în
acest caz, altfel ne-am găsi în faŃa unei situaŃii de concediere pentru motive care
Ńin de persoana salariatului reglementată de două articole ale aceluiaşi cod în
moduri diferite. De lege ferenda se împune modificarea corespunzătoare a art. 198
alin. 4.

229
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat, în
termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va
decide cu privire la condiŃiile în care va permite salariatului participarea
la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate
sau în parte costul ocazionat de aceasta.
SalariaŃii care au încheiat un act adiŃional la contractul individual
de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara
salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură
pentru formarea profesională.

Dreptul muncii-2011

More Related Content

Similar to Dreptul muncii-2011 (20)

More from exodumuser (20)

Dreptul muncii-2011